劳动争议案件疑难问题讨论纪要研究与分析

第一篇：劳动争议案件疑难问题讨论纪要研究与分析

劳动争议案件疑难问题讨论纪要

近年来，随着我省经济快速、持续的发展和劳动用工制度的变革，劳动争议案件数量上升幅度较大。此类案件政策性强，相关法律规定较原则，审理难度较大。为提高审理水平，正确适用《劳动法》和相关法规以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(下称《解释》)，省高级人民法院民庭在嘉兴市召开了全省劳动争议案件疑难问题研讨会。与会代表就审理劳动争议案件中遇到的若干疑难问题进行了认真讨论，并基本达成了共识，现纪要如下：

一、关于劳动争议案件的几个基本问题

1.劳动争议案件应具备的条件是什么?

答：劳动争议案件应具备的条件是：一是争议的主体必须适格，即应是符合《劳动法》第二条规定的我国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体及与之形成劳动关系的劳动者。二是争议主体之间必须存在书面的劳动合同，或虽没有书面合同，但实际上存在劳动关系。三是双方履地地了劳动权利和义务，劳动者为用人单位工作，获得了劳动报酬、劳动保护等权利;同时，接受用人单位的管理，遵守用人单位的内部矛盾规章制度。四是争议的内容和事项必须属于劳动法律、法规调整的范围。另外，劳动者退休后与尚未能加社会保险统筹的原用人单位因追过养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的争议，也属于劳动争议案件。

2.如何界定用人单位的范围?

答：用人单位包括：(1)与劳动形成劳动关系的中国境内的企业、个体经济组织;(2)与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织和社会团体。

3.如何界定劳动者的范围?

答：劳动者包括;(1)与中国境内企业、个体经济组织形成劳动关系的劳动者;(2)国家机关、事业组织、社会团体内实行劳动合同制的工勤人员;(3)实行企业化管理的事业单位的人员;(4)与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的其他劳动者。

4.哪些情形 不属于劳动关系?

答：下列情形不属于劳动关系：(1)国家机关与公务员之间的关系;(2)比照实行公务员制度的事业组织和社会团体与其工作人员之间的关系;(3)农村集体经济组织与农民之间的关系，但农民作为乡镇企业职工的除外;(4)军队与现役军人之间的关系;(5)家庭保姆、临时帮工、家庭教师等与其雇主之间的关系。

5.如何区分劳动关系与劳务关系?

答：劳动关系是指，劳动者与用人单位之间存在的，以劳动给付为目的的劳动权利义务关系。劳务关系是指，劳动者为被服务方提供特定的劳动服务，被服务方依照约定支付报酬所产生的法律关系。两者的区别在于：一是劳动关系除了当事人之间债的要素之外，还含有身份的、社会的要素，而劳务关系则是一种单纯的债的关系。二是劳动关系的当事人之间的关系一般较为稳定，而劳务关系当事人之间的关系则往往具有“临时性、短期性、一次性”等特点。三是劳动关系中，当事人之间存在管理与被管理、支配与被支配的社会关系，劳务关系的当事人之间则不存在上述关系，而是平等主体之间的合同关系。

6.事实劳动关系的概念及特征是什么?

事实劳动关系是指，劳动者与用人单位之间没有订立书面的劳动合同，但双方实际享有、履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。其特征是，劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位劳动纪律，获得了用人单位支付的劳动报酬，受到了用人单位的劳动保护等。

二、关于仲裁期限问题

7.如何理解《劳动法》第八十二条关于仲裁申请期限应从“劳动争议发生之日起”计算的规定?“劳动争议发生之日是否就是“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”?

答：劳动争议发生之日，一般与当事人知道或应当知道其权利被侵害之日相一致;但劳动关系具有特殊性，多种因素易导致劳动争议发生之日与当事人知道或应当知道其权利被侵害之日不一致。因此，不能将“劳动争议发生之日”简单地理解为“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”，否则不利于保护劳动者的合法权益。基本于劳动争议的发生需要以一方知道其权利被侵害，且能够与对方进行争议为前提，所以可把一方当事人向对方当事人明确表示异议之日视为劳动争议发生之日。

8.仲裁申请期限是否适用中断、中止、延长的规定?

答：依最高人民法院《解释》的精神，仲裁申请期限的概念相当于诉讼时效的概念，因此可以适用《民法通则》中有关中断、中止、延长的规定。

9.因用人单位拖欠、克扣工资或欠缴社会保险金引起的劳动争议，劳动者申请仲裁的其从何时起算?

答：对此类劳动争议，由于用人单位拖欠、克扣工资或欠缴社会保险金的行为具有连续性或不间断性，因此，劳动者可以随时申请劳动仲裁。

10.对于因“工伤”引起的劳动争议案件，仲裁申请期限从何起算?

答：因“工伤”引起的劳动争议案件，当事人应在工伤确认之日起六十日内申请劳动仲裁。如工伤确认的当时，医疗未终结或伤残等级鉴定结论未作出的，当事人应在医疗终结之日或伤残等级鉴定结论作出之日起六十日内申请劳动仲裁。

11.用人单位与劳动者之间就劳动争议事项达成和解协议之后，一方当事人反悔的，仲裁申请期限应从何时起算?

答：用人单位与劳动者达成和解协议后，一方当事人反悔的，仲裁申请期限应从和解协议签字之日起算，超过六十日的，视为已超过申请仲裁期限。

三、关于诉讼主体问题

12.劳动争议案件中，如果签订劳动合同的用人单位与实际全劳动者的用人单位、作出处理决定的用人单位不一致时，应如何列当事人?

答：劳动争议案件应列具有劳动关系的用人单位和劳动者为当事人。用人单位与劳动者订立劳动合同的，应以签约双方为当事人;如果签约的用人单位与实际用人单位不一致或签约的用人单位与作出处理决定的用人单位不一致的，则应将实际用人单位或和和出处理决定的用人单位，与签约用人单位列为共同被告。

13.人民法院在审理劳动争议案件 时，经审查发现劳动仲裁部门所列的当事人发生变更，或存在依法应当追加当事人情形的，应如何处理?

答：人民法院在审理劳动争议案件时，如发现劳动仲裁部门所列的当事人死亡而需列其继承人为当事人，或者用人单位合并或分立，或者存在必须共同参加诉讼的当事人没有参加诉讼等情形的，可根据民事诉讼法的规定，直接对诉讼主体进行变更或追加，无需由劳动仲裁部门重新仲裁。

14.用人单位与其他平等主体之间签订承包商经合同，劳动者在承包经营期间，与发包方或承包方发生劳动争议的，如何确定案件的用人单位?

答;在承包经营期间发生劳动争议的案件，应以劳动者是否与发包方或承包方存在劳动合同关系为依据来确定用人单位。如果劳动者与发包方和承包方之间均签订劳动合同，存在劳动合同关系的则应确定发包方与承包方为共同用人单位。如果劳动者只是与发包方签订劳动合同，而没有与承包方签订劳动合同的，则应确定发包方为用人单位;同时，由于承包方是实际用人单位和受益人，也应将其列为案件的当事人，即确定发包方与承包方为共同用人单位。如果劳动者只与承包方存在劳动关系的，则只确定承包方为用人单位，不应将发包方确定为用人单位。

15.建筑队工程层层转包中发生工伤事故引起的劳动争议案件，如何确定案件当事人?

答;建筑工程层层转包中发生工伤事故的，如果实际用人单位是合法用工主体，则列实际用工主体(包括包工负责人)为当事人。如果实际用人单位不具备合法用工主体资格的，则应列该实际用工主体与最近的上一层转包关系中具备合法用工主体资格的用人单位为共同当事人。

四、关于劳动合同问题

16.用人单位为限制劳动者“跳槽”，在劳动合同中规定劳动者交纳押金或支付巨额赔偿金的条款是否有效?

答：劳动者享受有选择职业的权利，用人单位为限制劳动者“跳槽”，在与劳动者签订的劳动中规定劳动者交纳押金或支付巨额赔偿金，其行为不合法的，该事同条款属无效条款。

17.劳动者因履行劳动合同与用人单位发生争议，劳动者实际停止了工作，人民法院应如何处理劳动者在停止工作时间内的工资收入的损失?

答：人民法院通过实体审查后，如果认定劳动者停止工作是由于用人单位的原因造成的，则应由用人单位承担劳动者实际停上期间的工资损失，如果认定是由于劳动者的原因造成的，则由劳动者自负停工期间的工资损失。

五、关于社会保险问题

18.用人单位签订内部承包合同的，其劳动者合同的社会保险待遇应如何处理?

答：用人单位签订内部承包合同，是用人单位内部矛盾经营管理的一种方式，并不改变用人单位与劳动者之间的劳动关系，用人单位应按照国家现行法律、法规、政策，保障劳动者的社会保险权益，因此，不论内部承包合同如何约定，用人单位都不能取消对劳动者的社会保险待遇。

19.用人单位已为劳动者办理了商业保险手续，是否仍应为劳动者办理社会保险手续?

答;商业保险与社会保险性质不同，为劳动者缴纳社会保险金是用人单位的法定义务。因此，用人单位虽为劳动者办理了商业保险手续，但仍应为劳动者办理社会保险手续。

六、关于工伤问题

20.人民法院在审理工伤此起的劳动争议案件时，如何采用劳动行政部门所作的工伤认定结论?

答：根据《劳动法》、劳动部《企业职工工伤保险试行办法》的规定，劳动部门认定工伤的行为是一种具体行政行为，当事人对工伤认定结论不服的，可依法提起行政复议或行政诉讼。人民法院在审理工伤引起的劳动争议案件时，一般应以劳动部门的工伤认定结论作为裁判的依据，但人民法院经审查认为该工伤认定结论确有错误，或者劳动部门不予或无法作出工伤认定结论的，人民法院应当依职权直接予以认定并据此进行裁判。

21.对劳动伤残等级鉴定机构所作的伤残等级鉴定，当事人提出异议的，人民法院能否另行委托鉴定?

答：劳动者工伤后的劳动能力和伤残等级的鉴定机构为各级劳动鉴定委员会。人民法院在审理工伤争议案件时，一般应采取劳动鉴定委员会作出的伤残等级鉴定结论;但确有新的证据证明原鉴定结论错误或伤残者伤情等情况发生重大变化，足以影响原鉴定结论的，人民法院可委托原劳动鉴定委员会重新作出鉴定，或者委托上一级劳动鉴定委员会或其他有法定鉴定资格的鉴定机构作出鉴定。

22.因工伤引起的劳动争议案件中，如存在用人单位以外的致害人的情形，应如何处理?

答：在工伤引起的劳动争议案件中，若存在用人单位以外的致害人的，劳动者有权选择向致害人主张侵权损害赔偿，或者向工伤保险经办机构或用人单位要求享受工伤补偿待遇;原则上劳动者可首先主张侵权损害赔偿，在获得赔偿后，可就低于工伤补偿待遇部分，要求工伤保险经办机构或用人单位予以补足。如果劳动者因客观原因无法向致害人主张或不能从致害人处获得赔偿的，工伤保险经办机构或用人单位应支付劳动者工伤实偿金。

23.非法使用童工引起的童工伤亡，是否属于劳动争议案件?此类案件应如何处理?

答：非法使用童工引起的童工伤亡，由于该劳动关系的劳动者主体不合格，因此不属于劳动争议案件，应按一般人身损害赔偿案件处理。此类案件应依照《劳动法》、国务院《禁止使用童工规定》等规定处理，用人单位除应当依法承担相应的行政责任和刑事责任外，还应当负责对童工的安置、治疗、并承担赔偿责任。用人单位应当立即将童工送回原居住地，并在担因此所需全部费用;如果童工患病或伤残的，则应当负责治疗并承担医疗期间全部医疗和生活费用，还应支付致残抚恤费;童工死亡的，应当发给童工父母或其他监护人丧葬补助费，并给予经济赔偿。

24.未参加工伤保险的用人单位，其劳动者因工致残被鉴定为五至六级的，用人单位要求按月支付伤残抚恤金，而劳动者要求一次性支付的，如何处理?答;未参加工伤保险的用人单位，劳动者因工致残被鉴定为五至六级的，应由单位安排工作，单位不能重新安排工作的，一般应由用人单位按月支付伤残抚恤金;但有特殊情况的，也可一次性支付伤残抚恤金。

25.退休人员被其他单位聘用后发生工伤事故，其工伤待遇如何处理?

答;退休人员被其他单位聘用后发生工伤事故，其工伤医疗费用、工伤津贴应由聘用单位承担。因工致残的，聘用单位还应支付一次性伤残补助金;如伤残等级为一至六级并经确认需要护理的，则由聘用单位承担护理费;如伤残抚恤金标准超过本人退休待遇的，则由聘用单位补足差额部分。因工死亡的，则由聘用单位支付工亡的相应待遇。原单位则支付因病或非因工死亡的相应待遇。

七、关于其他问题

26.在企业改制过程中，因劳动者“下岗”或被整体拖欠工资而引发的纠纷，是否属于劳动争议案件?

答：劳动者“下岗”或整体被拖欠工资的，属于用人单位对劳动者进行劳动行政管理，是在制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是因履行劳动合同引起的争议，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，故不属于劳动争议案件。

27.劳动者与用人单位因支付工资等发生劳动争议，用人单位以欠条形式确定后，能否按一般民事案件直接受理?

答：劳动者与用人单位之间因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议，属于劳动争议，应按国务院《企业劳动争议处理条例》规定的先裁后审的原则进行处理。用人单位以欠条形式对所欠工资等进行确认，并未改变双方争议的性质，故人民法院不能按一般民事案件直接受理。

28.用人单位在劳动仲裁裁决生效后或在审理过程中撤销或变更处理决定的，人民法院如何处理?

答：用人单位在劳动仲裁裁决生效后或在审理过程中撤销或变更处理决定的，如劳动者予以接受，并由劳动者或用人单位申请撤诉的，人民法院依法予以审查决定是否准予撤诉;如劳动者不予接受的，则按原诉请范围进行审理。

29.劳动争议的一方当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决向人民法院起诉，另一方提起反诉的，如何处理?

答;劳动仲裁是人民法院受理劳动争议案件的前置程序，反诉作为一个独立的诉，只有经过劳动仲裁之后，才能在诉讼中提起，否则，人民法院不予受理。发布部门：浙江省其他机构 发布日期： 实施日期：

第二篇：2006年最新江苏省劳动争议案件研讨会纪要

2006年最新江苏省劳动争议案件研讨会纪要

苏劳仲委[2006]1号

各市劳动争议仲裁委员会：

为了指导全省劳动争议仲裁委员会依法、准确、及时地处理劳动争议案件，及时研究劳动争议仲裁工作的热点和难点问题，规范劳动争议案件的受理和处理中的法律适用问题，省劳动争议仲裁委员会办公室于2005年11月在常州召开了全省劳动仲裁案件研讨会。现将《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》印发给你们，请遵照执行。

二00六年一月十日

江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要工资支付条例》、《江苏省实施<工伤保险条例>办法》等行政法规和地方性法规实施以来，给劳动仲裁工作提供了许多法规依据，但在具体的案件处理中，又出现了一些新的情况和新的问题，为此，省劳动争议仲裁委员会办公室于2005年11月在常州市召开了全省劳动仲裁案件研讨会。省、各省辖市和部分县级市仲裁办负责人参加了会议，省总工会、省企业家协会也派员参加了会议，同时邀请省高级人民法院的同志参加了会议。与会人员就当前仲裁工作中亟待解决的突 1

出问题进行了深入探讨。现将有关问题纪要如下：

一、外来务工人员的社会保险争议的处理问题切实保障进城务工人员的社会保险权益，是各级党委、政府高度重视和社会广泛关注的一件大事，是维护改革发展稳定大局、构建和谐社会的重要内容。各级劳动保障部门要将与城镇各类企业形成劳动关系的进城务工人员、机关事业单位使用的进城务工人员以及在城镇个体工商户帮工或从事个体经营的进城务工人员，纳入企业职工基本养老保险等社会保险范围。劳动争议仲裁委员会对于外来务工人员与用人单位发生的社会保险争议，应根据国家有关法律、法规，以及《江苏省社会保险费征缴条例》和各项社会保险的政策规定，及时予以处理。对此类争议，仲裁委员会作出补缴社会保险费的裁决时，可以表述为：用人单位应在某期限内为劳动者办理社会保险登记和申报手续，双方均应按照当地社会保险经办机构核定的缴费标准和期限补缴社会保险费。

二、工资争议的仲裁申诉时效问题工资争议的仲裁申诉时效应按照《劳动法》第八十二条的规定执行。《江苏省工资支付条例》第五十三条规定：“用人单位与劳动者之间因工资支付发生劳动争议的，劳动争议发生之日应当从用人单位明示拒绝之日起算；用人单位未明示拒绝支付工资的，应当从劳动者实际追偿之日起算”。该规定是对工资争议发生之日即工资争议申诉时效起算日期所作的具体界定。仲裁委员会在处理工资争议时，应结合具体案情正确把握用人单位明示拒绝和劳动者实际追偿之日的认定，这是正确认定工资劳动争议申诉时效的关键问题。

三、用人单位的高级管理人员和保安、门卫等岗位工作人员的加班工资争议的处理问题根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，用人单位的高级管理人员如经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的，则不适用标准工时制的加班加点规定，用人单位无需支付其加班工资；如未经审批实行不定时工作制的，则其工作时间应实行标准工时制，超过法定工作时间的部分应计算为加班加点时间，用人单位应支付其加班工资。但从公平合理的原则出发，对于实行年薪制的企业高级管理人员，如双方约定不再另行支付其加班工资的，仲裁委员会应予认可。用人单位的门卫、保安等岗位的工作人员的工作时间，如未经劳动保障行政部门审批实行综合计算工时工作制的，其工作时间应实行标准工时制，超过法定工作时间的部分应计算为加班加点时间，用人单位应支付其加班工资。但从公平合理的原则出发，门卫、保安的睡班时间虽需履行一定的工作职责，却无需时刻处于工作状态，如睡班时间全部计算为工作时间，则不尽公平合理，故应允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定睡班时间可折算一定的有效工作时间（最低不低于50%），如无合同约定，则睡班时间仍应全部计算为工作时间。

四、超过法定退休年龄的劳动者与用人单位发生争议的受理和处理问题超过法定退休年龄的劳动者，依法不具备建立劳动关系的主体资格。用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，双方的关系不属于劳动法调整范围内的劳动关系，故双方发生的争议，仲裁委员会不予受理。用人单位招用符合法定就业年龄的劳动者，如劳动者一直在该

用人单位工作至超过法定退休年龄，双方就社会保险和经济补偿金发生争议的，为保护劳动者的合法权益，仲裁委员会应受理双方的争议，裁决用人单位限期为劳动者办理社会保险登记和申报手续，双方按照社会保险经办机构核定的标准补缴法定退休年龄之前的社会保险费，用人单位还应按照劳动者法定退休年龄之前在本单位的工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

五、终止事实劳动关系的经济补偿金争议的处理问题用人单位与劳动者应当签订劳动合同而未签订，双方形成的事实劳动关系，应当适用劳动法律法规的调整和保护。如用人单位具有《江苏省劳动合同条例》第三十三条第2、3、4、5项规定的情形之一，劳动者明示通知用人单位根据该条规定随时终止劳动关系的，用人单位应按照《江苏省劳动合同条例》第三十八条的规定支付劳动者经济补偿金；反之，如劳动者具有《江苏省劳动合同条例》第二十九条第2、3、4项规定的情形之一，用人单位根据该条规定书面告知劳动者理由并即时终止劳动关系的，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。

六、与风险挂钩的奖金、业务提成是否作为支付解除劳动合同或终止劳动关系的经济补偿金的计发基数问题《江苏省工资支付条例》第六十二条规定，奖金和业务提成都属于工资的范畴。根据《江苏省劳动合同条例》的规定，解除劳动合同或终止劳动关系的经济补偿金是依照劳动者的本人工资来计发的，则在计算经济补偿金时，与风险挂钩的奖金和业务提成应作为计发基数。

七、在尚未参加工伤保险的用人单位中，因工致残被鉴定为一至

四级的劳动者要求终止劳动关系和工伤保险关系，一次性享受工伤保险待遇的处理问题根据江苏省劳动保障厅《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的处理意见》（苏劳社医[2005]6号文）第二十四条的规定“在尚未参加工伤保险的用人单位中，因工致残被鉴定为一至四级伤残的农民工，以及因工死亡农民工的供养亲属，自愿一次性享受有关定期工伤保险待遇的，可以与用人单位签订协议，解除、终止劳动关系，终止工伤保险关系，用人单位按规定的标准一次性支付工伤保险待遇”。可见，上述一次性工伤保险待遇的100元，对申诉人的仲裁费用予以免收支付是劳动者和用人单位协商一致的合意行为，任何一方单方要求解除、终止劳动关系，终止工伤保险关系，一次性支付工伤保险待遇，均无法律依据。故参照上述规定的精神，尚未参加工伤保险的用人单位的劳动者及其供养亲属，与用人单位协商一致，自愿解除、终止劳动关系，终止工伤保险关系，一次性支付工伤保险待遇的，仲裁委员会可对工伤保险待遇作一次性处理。

八、工伤职工依法被解除劳动合同后，有关工伤保险待遇的支付问题 根据《江苏省劳动合同条例》的规定，劳动者有《江苏省劳动合同条例》第二十九条第2、3、4项情形的，用人单位可以解除劳动合同，对因工致残5级至10级的劳动者亦不例外。工伤职工享受的一次性伤残就业补助金和医疗补助金是基于劳动者与用人单位之间工伤保险关系的终止而享受的一次性工伤保险待遇，是对工伤职工因职业伤害导致劳动能力丧失的经济补偿。且《工伤保险条例》第四十条规定的工伤职工停止享受工伤保险待遇的情形，不含工伤职工依

法被用人单位解除劳动合同的情形。故用人单位依据《江苏省劳动合同条例》第二十九条第2、3、4项规定与工伤职工解除劳动合同时，应按标准支付工伤职工一次性伤残就业补助金和一次性医疗补助金。

九、同一工伤事故，兼有民事赔偿的，有关工伤保险待遇的处理问题根据原劳动部《企业职工工伤保险试行办法》及原《江苏省城镇企业职工工伤保险规定》的规定，同一工伤事故，兼有民事赔偿的，按照先民事赔偿，后工伤待遇支付的顺序处理。《工伤保险条例》实施后，原有的规定被替代。《工伤保险条例》对工伤职工应享受的各项待遇作了明确规定。劳动者因工负伤，就工伤保险待遇提请劳动仲裁的，仲裁委员会应依法受理，并依照《工伤保险条例》的规定裁决工伤职工应享受的各项工伤保险待遇。

十、确认劳动关系争议的处理问题《中华人民共和国劳动法》及《江苏省劳动合同条例》明确规定，用人单位使用劳动者应当订立劳动合同。用人单位是签订劳动合同的责任主体。对于用人单位使用劳动者不签订劳动合同的违法行为，劳动保障部门应严肃追究其法律责任。为切实维护劳动者的合法权益，规范用人单位的用工行为，根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发

[2005]12号文）的规定，劳动争议仲裁委员会应受理确认劳动关系的争议，此类争议属确认之诉。在处理此类争议时，仲裁委员会应根据证据规则的规定，按照有利于劳动者的原则，合理分配双方的举证责任。用人单位对工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳社会保险费记录、考勤记录、招工登记表、报名表等证据负有举证

责任；劳动者亦有责任提供与用人单位存在劳动关系的初步证据，如工作证、上岗证、服务证、工号卡、出入证、健康证、银行工资卡等证明身份的证件，其他劳动者证言等。仲裁委员会对于当事人提供的证据能够证明存在劳动关系的，应当裁决确认双方存在劳动关系，反之，裁决确认双方不存在劳动关系；对于没有证据或已有证据不足以证明双方存在劳动关系的，可裁决表述为：因证据不足，无法确认双方存在劳动关系，对申诉人要求确认劳动关系的申诉请求，不予支持。

十一、发生劳动争议的用人单位和劳动者不在同一个仲裁委员会管辖地区的，双方劳动争议的管辖问题在本省境内发生劳动争议的用人单位和劳动者不在同一个仲裁委员会管辖地区的，如用人单位在劳动者劳动合同履行地依法设有分支机构（如分公司或办事处等）的，按照方便当事人行使诉权的原则，当事人有权选择向劳动合同履行地仲裁委员会或向用人单位所在地的仲裁委员会申请仲裁。劳动合同履行地可以是工资报酬支付地或实际工作岗位地等。

十二、未领取就业许可证的外国人与用人单位之间争议的受理问题 不具有中国国籍的外国人在我国境内的用人单位就业的，应依法取得《外国人就业许可证》或《外国专家证》等相关证件，才有资格在我国境内的用人单位就业。未领取就业许可证或《外国专家证》等相关证件的外国人不符合法定的就业条件，在我国境内不具有建立劳动关系的主体资格，其与用人单位之间的争议不属于劳动仲裁的受理范围，仲裁委员会不予受理。外国人在我国非法就业及用人单位非法招用外国人的，由劳动保障行政部门和公安部门依法处理。

第三篇：武汉市中院《关于审理劳动争议案件若干问题纪要》

关于审理劳动争议案件若干问题纪要

武汉市中级人民法院关于印发<<关于审理劳动争议案件若干问题纪要>>的通知

2008年9月25日，武汉市中级人民法院与武汉市劳动争议仲裁委员会联合召开了劳动争议案件若干问题研讨会议。市法院民四庭、立案庭及部分基层法院的审判人员，市劳动争议仲裁委员会及部分区劳动争议仲裁委员会的有关人员等共20余人参加了会议。会议着重围绕我市当前劳动争议案件的仲裁和诉讼中如何适用《劳动合同法》、《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》的若干问题进行了深入的讨论，对《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施以来，审理这类案件中出现的新情况、新问题进行了分析研究,并对应如何理解和适用法律法规的若干问题达成了共识,经对这次会议中研讨的若干问题进行整理形成了会议纪要.现就审理劳动争议案件中如何理解和适用法律的若干问题纪要如下：

一、关于劳动仲裁时效期间的适用和起算

1、当事人于2008年4月30日之前发生的争议,劳动仲裁时效期间适用《劳动法》六十日的规定；当事人于2008年4月30日之后发生的争议,适用《劳动争议调解仲裁法》一年的规定。

2、劳动者因工伤或职业病，请求用人单位依法承担工伤保险待遇的，劳动仲裁时效期间可按下列情况分别处理：

(1)已依法作出工伤认定未致残的，自工伤认定结论生效之日起算；构成伤残的，自劳动能力鉴定结论生效之日起算；

(2)劳动者认为正在享受的工伤待遇不符合法定标准的，自主张之日起算，但其相应权利仅溯及此前一年；

(3)劳动者未进行工伤认定的，自其治疗终结之日起算。但有证据证明系用人单位原因致劳动者未作工伤认定或用人单位认可其工伤事实的，可自劳动者主张之日起算。

3、在劳动关系存续期间产生的劳动报酬争议，劳动者请求支付拖欠劳动报酬的，劳动仲裁时效期间从用人单位书面明确表示拒绝支付或书面承诺支付劳动报酬的期限届满之日起算，未明确偿付日期的，从劳动者追索之日起算。但劳动者在知道或应当知道其权利被侵害二年之后才主张的，对其主张之日溯及至二年相应之日以前的请求，用人单位提出时效抗辩，若无诉讼时效中断、中止等法定事由的，不予支持。

4、因解除或终止劳动关系产生的争议,劳动者提出用人单位欠发工资或其他劳动报酬的请求未超过劳动仲裁时效的，对劳动者实体权利的保护一般不得超过二年诉讼时效期间，从劳动者主张之日溯及至二年以前相应之日时止。对超过二年的拖欠工资或其他劳动报酬的请求，用人单位提出时效抗辩，若无诉讼时效中断、中止等法定事由的，不予支持。

5、因解除或终止劳动关系产生的争议，用人单位主动作出开除、除名、辞退等书面决定的，劳动仲裁时效期间从该书面决定送达劳动者之日起算；用人单位未送达书面决定但劳动者已经知道书面决定内容的，从用人单位能够举证证明劳动者已经知道该书面决定内容之日起算。

6、劳动者自动离职的时间达到开除、除名或解除劳动关系的劳动法规规定或劳动合同约定的时间期限后，用人单位被动作出开除、除名、辞退等决定的，劳动仲裁时效期间应从劳动者自动离职的时间达到劳动合同约定和劳动法规规定时间期限届满之日起算。

7、劳动者能够举证证明其通知用人单位解除劳动关系的具体日期的，劳动仲裁时效期间从该具体日期起算；劳动者不能证明的，劳动仲裁时效期间从其实际离开用人单位之日起算。

8、劳动关系解除或者终止后，劳动者请求用人单位补办、补缴社会保险或追偿社会保险待遇损失的，用人单位能够举证证明用人单位承诺或拒绝为劳动者补办、补缴社会保险的具体日期的，劳动仲裁时效期间从用人单位承诺或拒绝的具体日期起

算；用人单位不能证明的，从劳动关系解除或终止之日起算。

9、用人单位与劳动者签订解除或终止劳动关系经济补偿协议且双方已经按照协议内容履行完毕，或者经济补偿协议中约定经济补偿的条件尚未成就，劳动者又以该协议无效或应予以撤销为由发生纠纷，若劳动者能够举证证明该协议内容存在重大误解或显失公平的，劳动仲裁时效期间从其知道或应当知道权利受到侵害之日起算；若劳动者不能证明的，劳动仲裁时效期间从双方协议签订生效之日起算。

二、社会保险纠纷的受理和处理

10、劳动关系存续期间，对已参加社会保险统筹的用人单位欠缴社会保险费引发的纠纷，劳动者申请仲裁和起诉的，不按劳动争议案件处理，劳动者可通过行政途径或行政诉讼途径，但对已给劳动者造成社会保险待遇损失，劳动者主张赔偿的，可作为劳动争议案件处理。

11、在解除或终止劳动关系引发的纠纷中，劳动者就用人单位未办、欠缴社会保险费用提出补办、补缴或支付经济补偿等请求的，可按下列情形分别处理：

（1）裁决或判决撤销用人单位解除劳动关系处理决定的，应裁决或判决用人单位补办或者补缴欠缴期间和劳动者被解除劳动关系期间的基本社会保险费用，并根据当事人的过错程度等的具体情况，裁决或判决用人单位承担劳动者的生活费用或标准工资；

（2）裁决或判决解除或终止用人单位与劳动者之间劳动关系的，对劳动者要求用人单位补办、补缴社会保险费用的请求应予支持；对因不符合规定条件不能补办、补缴的，应分别不同社会保险类别，由用人单位按缴费标准或待遇标准补偿劳动者相应损失，若地方人民政府相关劳动政策对某一事项的基本社会保险有明确补偿标准的,可以按该标准执行。

（3）用人单位已经依法为劳动者办理基本社会保险，劳动者以用人单位降低缴费基数，或者欠缴此前某一期间社会保险费用为由，提出解除劳动关系并要求用人单位给予经济补偿或赔偿的，一般不予支持。若用人单位属恶意或故意侵害劳动者合法权益的，可以裁决或判决用人单位赔偿劳动者相应的经济损失。

12、劳动者达到退休年龄而仍与用人单位保持劳动关系，或与用人单位解除或终止劳动关系后，对尚未参加社会保险统筹的劳动者与用人单位之间因要求补办参保手续或追索社会保险待遇损失而发生的纠纷，可作为劳动争议案件受理。

13、因劳动者达到退休年龄而终止劳动合同，但用人单位尚未为劳动者办理参加基本养老保险手续的，可以根据劳动者具体的请求，裁决或判决用人单位为劳动者补办基本养老保险手续及退休手续。若不能补办的，由用人单位参照养老保险的缴费标准，补偿劳动者相应损失，或者比照同类人员应当享受的基本养老保险的标准，裁决或判决用人单位按月支付该标准的费用。劳动者要求一次性享受退休待遇且符合地方人民政府劳动政策有关规定条件的，也可以按规定执行。

14、因解除或终止劳动关系引发的纠纷，劳动者对解除或终止劳动关系不再表示异议，且裁决或判决解除或终止劳动关系的，若劳动者已在流动窗口参保缴费，可裁决或判决由用人单位按劳动者实际已缴费金额给付本人；若劳动者户籍不在本地且在本地无参保记录、需要到异地工作，劳动者对用人单位欠缴的社会保险费用提出给付请求的，可裁决或判决按其用人单位所在地或户籍所在地缴费标准直接将该费用给予劳动者。

15、在审理劳动争议纠纷案件中，若劳动者已在原单位办理社会保险且尚未中断的，对其提出由现用人单位为其办理社会保险的请求，不予支持。对劳动者已经自行办理社会保险的，按其已缴费情况，裁决或判决用人单位将该项费用直接给付劳动者，若地方人民政府劳动政策对用人单位未办或欠缴费用明确规定了赔偿标准的，可以按该标准执行。

三、关于劳动合同订立、变更、解除等的认定和处理

16、用人单位下设未依法取得营业执照或登记证书的单位以自己名义或以用人单位名义与劳动者订立劳动合同的，无论是否取得用人单位的委托或授权，均以该用人单位为发生劳动争议的当事人。

17、自用工之日起一个月内，用人单位未书面通知劳动者签订书面合同，或者因劳

动者不愿签订书面合同，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，劳动者要求用人单位按每月两倍工资支付的请求，应予支持。

18、用人单位自用工之日起满一年仍未订立书面劳动合同的，用人单位除按每月支付劳动者两倍工资外，视为双方已经订立无固定期限的劳动合同。用人单位应当立即与劳动者补订书面劳动合同，劳动者不愿补订的视为劳动关系终止，用人单位无需给予经济补偿。用人单位与劳动者超过一年未签订书面劳动合同，但双方仍然保持劳动关系的，用人单位无需支付双倍的工资，若劳动者提出解除劳动关系的，用人单位应当按劳动者实际工作的年限给予经济补偿。

19、用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，用人单位以双方口头约定有试用期且劳动者在试用期内不符合录用条件为由解除或终止劳动关系的，应视为用人单位违法解除劳动关系，可以根据劳动者的具体请求，依法责令用人单位承担支付劳动者双倍工资、经济补偿或赔偿金的责任。

20、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，劳动者要求原用人单位或新用人单位支付经济补偿的，可按下列情形处理：

（1）符合《劳动合同法》第三十四条规定，若劳动合同中除用工主体之外的其它条款没有变化的，劳动者应当继续履行原劳动合同，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位可不支付经济补偿金。若用人单位变更了劳动合同的其他条款，因与劳动者未能协商一致而解除劳动合同的，用人单位应按规定支付经济补偿金；

（2）劳动者同意到新用人单位工作的，视为原劳动合同内容的变更，其要求给予经济补偿的请求不予支持，但原用人单位同意支付的除外；

（3）劳动者同意在新用人单位工作的，原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，应计算劳动者在原用人单位的工作年限。若原用人单位在劳动者调离时已经给付经济补偿的，新用人单位可以不再支付劳动者在原用人单位年限的经济补偿金。

21、用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，但用人单位不能证明是由劳动者提出解除劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第四十六条第二项的规定，由用人单位向劳动者支付经济补偿金。

22、用人单位与劳动者在《劳动合同法》第四十三四条规定的劳动合同终止情形之外，在劳动合同中约定其他的劳动合同终止条件的条款应为无效。

用人单位以无效条款终止劳动合同的，属于违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，应予支持。劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照《劳动合同法》第四十八条的规定支付赔偿金。

23、用人单位招用已达到法定退休年龄但未享受养老、医疗等社会保险待遇的人员，双方形成的用工关系有书面协议约定的，按约定处理，没有约定的可以按雇佣关系处理。

用人单位招用已享受养老、医疗等社会保险待遇的退休人员，双方形成的用工关系有书面协议约定的，按约定处理，但约定内容涉及劳动者享受双重基本保险待遇的，不予支持。

24、2004年1月1日之后发生的工伤事故，因超过申请认定和鉴定期限，劳动者未能进行工伤认定和劳动能力鉴定，劳动者在仲裁或诉讼中申请认定和鉴定的，劳动争议仲裁机构或人民法院可以委托工伤认定机构、劳动能力鉴定机构进行认定和鉴定。

受委托机构对上述委托认定或鉴定要求不予受理的，劳动争议仲裁机构和人民法院可以根据案件查明的事实依法作出劳动者是否为工伤的事实认定，并可委托其它有鉴定资质的机构进行劳动能力的鉴定。

25、因第三人侵权造成劳动者工伤的，劳动者既可以选择要求致害人按人身损害赔偿承担侵权责任，也可以要求用人单位按工伤保险赔偿责任。劳动者已获得民事赔偿的，对其相应医疗费、交通费、误工工资等明显重复的项目，不应再享受工伤保险的对应待遇。

四、关于证据的审核和事实的认定

26、当事人对各自主张的事实和请求负有同等的举证责任，但法律和法规明确规定由用人单位承担举证责任的除外。

属于劳动者掌握和保管的证据，或者有证据证明其掌握相应证据的，劳动者应提供该证据，否则应承担举证不能的不利后果。

27、法律和法规明确规定由用人单位承担举证责任而其未能履行举证义务的，用人单位应当承担举证不能的不利后果。但因用人单位合并、兼并、改制等客观原因，有证据证明用人单位并未掌握或保管该证据，或者依据相关法律法规已经免除其保管义务的，用人单位不承担举证责任。

28、对专门性问题和事项需要鉴定的，可交由当事人协商一致的鉴定机构进行鉴定，但法律法规规定应由具体的鉴定机构鉴定的，从其规定。对生效裁决和判决确认的鉴定结论，当事人无需举证，庭审中可以不再进行质证，但当事人有相反证据足以推翻的除外。

29、对生效裁决确认的工伤，在劳动者申请享受工伤待遇的仲裁、诉讼程序中，用人单位又提出异议并要求重新作出工伤认定的，不属于劳动争议案件的审理范围，应不予审理。

30、对已确认劳动关系成立的生效判决，在劳动者申请享受工伤待遇的仲裁、诉讼程序中，用人单位又提出异议并要求重新确认的，因用人单位该请求属申诉性质，不属案件审理范围应当不予审理。

31、在认定劳动者工资标准时，应依据其工资支付明细帐目，以是否属于劳动报酬加以甄别，并根据不同事由分别予以认定。用人单位以货币化方式向劳动者支付的交通费、通讯费、包干作业的业务费等费用，不属于工资范围。劳动者在正常工资之外取得的与其特定工作相关的经营性、风险性收入，一般不作工资认定。

32、加班工资应以标准工资为计发基数，一般以劳动合同中约定的工资标准为准。实际发放的工资高于约定的，以实际发放的标准为准；约定并实际发放的工资低于当地最低工资标准的，以当地最低工资标准为准。职工福利等一般不计入标准工资。

33、工伤待遇以劳动者受伤的具体日期为界限，分别以其受伤前的本人工资或社平工资为准。用人单位按月支付的工伤待遇以计发时的本人工资为准；因解除或终止劳动关系而一次性享受工伤待遇的，以解除或终止劳动关系时的本人工资或上一的社平工资标准为准。

五、关于适用劳动争议调解仲裁法的若干问题

34、当事人对劳动争议仲裁机构的处理决定不服向人民法院提起诉讼的，应当提供该机构已经送达仲裁文书的送达证明，但依当事人起诉时提供的仲裁文书上署明的日期可明确判定在法定起诉期间内的除外。

35、当事人以劳动争议仲裁机构逾期未作出是否受理决定而向人民法院提起诉讼的，原告应向人民法院提供劳动争议仲裁机构出具的已接受其申请材料的收件回执，并以该收件回执上署明的日期作为判断是否逾期的依据。原告不能提供的，人民法院不予受理。原告提供的证据符合受理条件的，人民法院立案后应当及时将受理情况书面通知劳动争议仲裁机构。

36、当事人以劳动争议仲裁机构逾期未作出仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，当事人应当提供劳动争议仲裁机构已经受理其申请的《受理通知书》及尚未裁决的相关证据，人民法院经审查查明劳动争议仲裁机构确实不存在仲裁程序有中断、中止等法定事由情形的，应予受理。

37、对35、36条两种情形的，人民法院决定受理当事人申请的，应在受理之日起五日内书面通知劳动争议仲裁机构终结有关案件的仲裁审理。当事人在人民法院审理案件期间被裁定准许撤诉或被裁定按撤诉处理，而双方之间劳动争议事项并未解决的，当事人在裁定书送达之日起的劳动仲裁时效期间内，可以再次提起仲裁申请。

38、《劳动争议调解仲裁法》第四十七条应作如下理解和适用：

（1）劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，其申请仲裁的请求涉及数项，分项裁决数额均不超过当地（武汉市各城区）最低工资标准十二个月的金额的，仲裁裁决为终局裁决；各分项裁决的金额超过的为仲裁前置的裁决；

（2）劳动者要求按国家法定标准执行工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护

等方面发生的争议，属于确认争议的裁决为终局裁决；属于给付争议且各分项裁决给付金额不超过当地（武汉市各城区）最低工资标准十二个月金额的为终局裁决；各分项裁决的金额超过的为仲裁前置的裁决。

39、劳动争议仲裁机构对同一案件的不同争议事项作出终局裁决和非终局裁决的，应当分别作出仲裁裁决书并在裁决书中明确告知各当事人的不同权利，当事人依据裁决书告知的权利向人民法院起诉或申请撤销的，人民法院立案时不对仲裁裁决是否属于终局裁决或仲裁前置裁决进行审查，对当事人起诉或申请撤销的请求符合《民事诉讼法》第一百零八条规定的，应当及时立案受理。

40、人民法院受理当事人不服仲裁裁决的案件后，应仅对当事人就劳动争议事项提出的诉讼请求进行审理，对仲裁裁决的事项是否属于仲裁终局裁决或仲裁前置裁决的问题不予审查和裁判。人民法院审理期间，劳动争议仲裁机构为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决的，人民法院应以撤诉或终结诉讼的方式结案。当事人对重新作出的裁决不服，向人民法院起诉或申请撤销的，人民法院应予受理。

41、劳动者就仲裁终局裁决向基层人民法院起诉的，用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定向市中级人民法院申请撤销仲裁终局裁决的，市中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。但基层人民法院在审理劳动者就仲裁终局裁决起诉的案件中，对用人单位申请撤销仲裁终局裁决的抗辩应一并处理。

42、劳动者就仲裁终局裁决起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位可自收到裁定书之日起三十日内向市中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

43、在劳动争议仲裁过程中，用人单位可能出现逃匿、转移财产等情形的，劳动者以劳动争议仲裁机构《受理通知书》向用人单位住所地人民法院提出财产保全申请，要求对用人单位的财产保全的，人民法院经审查劳动者的申请符合《民事诉讼法》第九十三条规定的，应当作出财产保全的裁定，劳动者确因经济困难不能提供财产担保的，可以提供保证人担保。

44、劳动者在仲裁裁决生效后或者人民法院判决生效后三个月内未申请人民法院强制执行，用人单位要求解除保全的，人民法院应当解除保全措施。

45、劳动争议仲裁机构依照劳动者申请，对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金的案件，依据《劳动争议调解仲裁法》第四十四条的规定作出先予执行裁决后，当事人不服向人民法院提起诉讼或申请撤销的，人民法院不予受理，已经受理的裁定驳回起诉。

46、劳动争议仲裁机构依照《劳动争议调解仲裁法》第四十四条的规定将先予执行的裁决移送被执行人住所地或财产所在地基层人民法院执行时，应向人民法院提供以下材料：

(1)移送执行函（函中注明案件双方当事人的联系电话及住所）；

(2)先予执行的裁决书；

(3)先予执行裁决书送达证明。

人民法院在执行先予执行裁决时，用人单位不得依《民事诉讼法》第二百一十三条的规定申请不予执行。用人单位提出申请的，人民法院不予支持。

47、劳动争议仲裁机构就劳动者的多项请求事项，对已查明的事项作出部分裁决，当事人就该部分事项的裁决起诉或申请撤销的，人民法院不予受理。当事人对劳动争议仲裁机构作出包含部分裁决事项的最终裁决不服的，可以依照法律规定，向人民法院提起诉讼或申请撤销。

48、市中级人民法院受理用人单位申请撤销仲裁终局裁决的申请后，应向作出该终局裁决的劳动争议仲裁机构调阅案卷，在收到人民法院的函件后，劳动争议仲裁机构应在五日内提供案卷。人民法院审结案件后，应当及时归还案卷。

49、市中级人民法院审理用人单位申请撤销仲裁裁决案件期间，基层人民法院可不停止生效仲裁终局裁决的执行。在执行程序中，用人单位以已向市中级法院提起撤销申请为由，提出不予执行或中止执行申请的，基层人民法院不予支持。

50、用人单位向市中级人民法院申请撤销仲裁终局裁决被驳回，又在执行程序中以相同理由向基层人民法院提出不予执行或中止执行申请的，基层人民法院不予支

持。

湖北省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)

第四篇：劳动争议案件现状及问题研究[范文模版]

劳动争议案件现状及问题研究

自1987年我国恢复劳动争议处理制度后，劳动争议的数量逐年递增。近几年，其数量更是急剧上升，涉及劳动者的人数也越来越多。据统计，从2008年到现在我县累计受理劳动争议案件26起，审结25起，正在审理1起。其中，工伤事故赔偿12件，占案件总数的46.15%；因劳动合同法执行不到位引发的各种纠纷案件13件，占案件总数的50%；确认劳动关系纠纷1件，占案件总数的3.85%。主要诉讼请求为索要用人单位拖欠的工资福利、社会保险费、工伤待遇。劳动争议与劳动者的切身利益联系在一起，不妥善处理这些争议，势必影响劳动者及其家人的正常生活，进而影响社会的安定团结。

一、劳动争议案件引发成因分析

（一）、用人单位法律意识淡薄，劳动用工不规范

部分用人单位法制观念淡薄，内部规章制度缺失，管理措施不完善，用工手续不规范，处理问题随意性较大。依照《劳动合同法》的规定，劳动合同必须是书面合同，然而部分企业企图摆脱劳动合同的约束，故意不与劳动者签订合同，使得劳动者与用人单位之间没有明确的权利义务的约定，双方权责不清、利益关系不明确，很容易引发劳动争议。特别是建筑领域管理混乱，绝大多数都不签订劳动用工合同，一旦发生了事故，是按雇佣关系处理还是按劳动关系处理容易成为争议重点。还有的用人单位在劳动合同中任意约定试用期，内容不规范，甚至有违法条

款；不按时或足额支付工资、加班费，不告知工资构成内容，从不给劳动者工资条；任意解除劳动合同，不给予经济补偿；日常管理不规范，没有明确合理的考勤制度，故意限制、剥夺劳动者正当的合法权益。不规范、不合法的劳动用工合同，直接导致了劳动纠纷的产生。

（二）、企业为减少用工成本，相关法律规定执行不到位

一些企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，为减少企业运营成本，大多数企业不按照《劳动法》及相关的法律法规规定为企业职工缴纳养老、失业、工伤、生育等保险。一旦发生劳动纠纷，特别是发生工伤事故时，职工的合法权益得不到有效的维护，由此引发劳动争议。

（三）、劳动者维权意识明显加强

近年来，随着对《劳动法》、《劳动合同法》、《新工伤保险条例》等一系列劳动法规普法力度的加大，使得这些法律法规深入人心，当发生劳动报酬、保险福利、经济补偿金、工伤赔付等内容的劳动争议时，大多数职工不再是忍让、迁就的态度，而是积极寻求法律途径予以解决。

（四）、相关部门监督管理不力

由于立法的原因，劳动保障部门的行政执法权力相对软弱，强制性手段有限，在执法过程中与其他行政部门的配合不协调，造成对企业的惩处力度不够有力，加之自身在经费、设备和人员的不足，削弱了执法力量，致使对违规企业失去有效的监督。同时，一些地方政府担心因严格执法管理影响区域的投资环境，影响区域经济发展，往往采取过多的干预政策，致使劳动保障部门执法查处力度大打折扣，对企业的威慑力不大，企业违法现象依然照旧。

二、处理劳动争议案件对策建议

（一）规范劳动合同关系，维护劳动者合法权益

签订劳动合同，规范双方权利义务是劳动法的明确要求。在很多企业经营者的意识中，签订劳动合同只不过是“迫不得已”的行为，签订之后，也根本不按照劳动合同履行。因此，必须严格依据劳动法的规定签订劳动合同，明确劳动双方的权利义务，从而避免劳动纠纷的发生。即使有纠纷，也可以依据劳动法和劳动合同作出清晰的判断，使劳动者的合法权益得到充分的保护。

（二）进一步完善社会保障体系，切实解决劳动者后顾之忧

建立和完善社会保障制度，企业应根据有关政策规定，不断建立和完善养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险制度，以解决劳动者后顾之忧，预防和减少劳动争议案件的发生，对于用人单位来说既依法履行了自己的义务，同时也减轻了自己的责任和负担。

（三）加强培训和宣传，提高用人单位的法制意识

劳动争议产生的主要根源之一就是劳动双方法律意识薄弱，这就要求法律宣传部门、劳动行政主管部门等相关职能部门都应该加强对这些用人单位和劳动者的法律宣传教育，特别是对相关的劳动法律法规的学习教育，有条件的还可以组织用人单位领导参加劳动法律法规的学习培训班。送法进工厂、进企业，通过讲解宣传劳动法律法规，增强劳动双方的法律意识，从源头上减少和防范劳动纠纷的产生。

（四）、加大劳动监察部门工作力度，减少劳动争议案件发生

劳动监察工作是劳动和社会保障部门的一项重要工作，它担负着整

个劳动保障行政执法的责任，承担着对用人单位遵守劳动保障法律法规、规章行为的监督检查和对其违法、违规行为和案件的查处和纠正的职能，劳动争议案件发生的多少，取决于劳动监察工作开展力度的大小。针对用人单位管理不规范、社会保险政策落实不到位的现状，应充分发挥职能部门的监管监察职能，规范劳动力市场运作，引导和督促各类企业同劳动者依法签订并履行劳动合同，办理社会保险参保手续并督促其按时足额缴费。加强劳动执法检查，对用人单位依法用工进行指导和规范。严厉打击非法用工及不依法保护劳动者权益的行为，及时纠正和处理违反劳动法律法规的行为，将劳动就业工作引向科学合理、良性发展的轨道，引导企业建立健康的劳动关系，有效防范矛盾纠纷的产生，从而减少劳动争议案件的数量。

万全县仲裁股

2011年6月3日

第五篇：对劳动争议案件的分析

对劳动争议案件的分析

陈连合近年来，随着我国市场经济结构的调整加快和劳动用工制度改革的进一步深化，劳动争议案件呈日趋上升之势。为此，爱辉区法院对2007年至今的劳动争议案件审理情况进行了认真调查和分析研究。

一、劳动争议案件的基本情况

2007年至今年10月，爱辉区法院共受理劳动争议案件43件，审结43件，涉及劳动者91人。

二、劳动争议案件的特点

1、处理程序复杂，耗时冗长

我国现行处理劳动争议案件的程序为一裁二审制，向劳动争议仲裁委员会提出申诉是司法解决劳动争议案件的必要前置程序（60日内提起，60日内作出裁决），对仲裁裁决不服的可以提起民事诉讼（15日内提起，3或6个月内审结），民事诉讼又实行二审终审制（15日内提起，3个月内审结）。如果以上程序都走一遍，即使都在审限内结案，最长要420天。由此可以看出，目前劳动争议案件的处理实行一套十分复杂的程序，劳动者的合法权益难以得到及时、有力的保障。

2、涉及国有企业和集体企业社会保险金支付的案件大量增加

近年来社会保障体系逐步完善，社会保险金成为职工今后生活重要的保障，但大部分国有、集体企业人员较多、效益较差、亏损严重，历史负担过重，职工的正当权益根本得不到保障，职工与单位的矛盾较大，企业内部无法解决，职工只好诉诸法律，使得该类案件增多。

3、主体日趋多元化，非公有制企业劳动争议案件呈上升趋势

劳动者的就业格局已向多元化发展，各种经济成份、不同所有制、不同企业职工的就业条件和福利待遇已经开始出现差距，人才流动日益频繁，因此劳动争议的产生不可避免，特殊劳动关系主体之间的劳动争议增多。如企业与返聘退职、离退休人员之间的劳动争议，职工流动形成双重劳动关系发生的争议，一些非公有制企业和个体工商户用工不规范，内部规章不健全甚至无章可循，不与职工签订劳动合同或者仅订立口头协议而引发争议。

4、当事人双方利益矛盾明显，调解处理难度大

在已审结的43件劳动争议案件中，判决结案的34件，占80%，明显高于其他类型案件的判决率；调解结案的案件9件，仅占20.9%，较其他类型案件明显偏低。其原因有三：一是多数劳动争议案件是劳动关系双方发生直接的利益冲突，案件调解可能性较小，劳动争议的处理难度增大；二是在诉讼过程中，企业法定代表人往往并不出庭参加诉讼，而诉讼代理人出于各种原因参与调解的积极性不高；三是部分案件劳动者一方受某些媒体夸大宣传的误导，提出许多不合理的请求，致使调解工作缺乏基础。

三、处理劳动争议案件的做法

根据劳动争议案件的特点，在审理此类案件时，我院坚持依法审理，平等对待，保护弱者的原则，针对审判中遇到的困难和问题，采取了相应的对策。一是坚持全面审查原则。审理劳动争议案件不仅仅拘泥于劳动部门的裁决书，而是坚持全面查清事实真相，依法做出正确判决。对当事人在仲裁阶段的请求仲裁机关只对其中一项或几项请求做出部分裁决，当事人不服而起诉到法院的案件，只要当事人在仲裁阶段提出的请求符合法律规定，在起诉时又提出这些请求的，我们就依法对该请求做出全面裁决；如果当事人在起诉阶段提出了仲裁阶段未提出的诉讼请求，而且该诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，我们就合并审理；如果该诉讼请求属独立的劳动争议依法应“先裁后审”的，我们就告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，驳回该项诉讼请求。

二是坚持平等对待，保护弱者的原则。劳动争议案件涉及企业经营管理自主权与劳动者权益的冲突，是两个平等主体间的纠纷，所以审理案件时，要坚持严格依照有关法律、法规和政策的规定，必要时，可根据实际情况及时采取财产保险或先予执行措施，切实做到既维护企业的合法权益，又维护劳动者的合法权益。结合劳动关系双方存在的管理和被管理的特点，注意保护弱者即劳动者的权益。如我院在审理刘某诉某服装厂工伤待遇纠纷时，因该服装厂系个体工商户，且其经营效益较差，劳动者反映该业主有弃厂逃匿的可能。获悉此情后，我们立即建议由劳动者向法院提出劳动争议仲裁财产保全申请，并及时办理保全手续，制作裁定书，然后派出法官立即对该服装厂的财产依法进行查封，有效地保护了劳动者的合法权益。

三是坚持调解的原则，努力化解劳动纠纷。当前，有关的劳动制度、劳动法规和劳动管理各个环节仍不尽完善，所以劳动争议一旦形成，劳资双方便出现较强的对立情绪，矛盾容易激化。因此，在审理劳动争议案件时应急当事人之所急，做到及时立案、及时审理。在审理时注重调解、协调好各方面的关系，以公允之心依法对当事人进行适当的引导和规劝，化解双方的矛盾，使纠纷得到合情、合理、合法的解决，将法律效果和社会效果达到统一。

四是积极做好法制宣传工作，预防和减少劳动争议的产生。我院通过报刊、电台等媒体对有典型意义的劳动争议案件曝光，借此让广大弱势群体知道通过合法途径保障自己的合法权益，警示经营者要合法经营，尊重劳动者的权益。同时我院还采取定期或不定期地到联系点进行法律讲座，并邀请各界人事旁听某些典型案例的庭审活动。

四、对处理劳动争议案件的建议

1、要把依法保护劳动者合法权益为工作出发点，坚持及时妥善处理原则和有利于社会稳定原则。应当看到劳动争议案件不同于一般的民事纠纷，劳动者与用人单位存在管理与被管理的不平等关系，劳动者往往是弱者。劳动争议纠纷的解决关系到劳动者的切身利益和家庭利益，处理不好，容易导致矛盾激化，影响社会稳定。因此，在审理劳动争议案件时，特别是群体性案件要给予高度重视，妥善处理。对那些可能激化矛盾影响社会稳定的案件，要做好疏导工作，稳定情绪，并及时向有关部门汇报，争取支持。同时要快立案、快审理，在法律、法规和政策没有明确规定的情况下，要对劳动者适当倾斜，及时妥善排解纠纷，以取

得良好的社会效果。

2、成立劳动争议案件专门合议庭。由于劳动关系涉及内容广泛，规范劳动关系的法律、法规、规章、政策较多，变化较大，难于掌握，且一直以来，法院受理的劳动争议案件较少，民事审判法官对劳动法律了解、掌握得不够，对一些疑难的劳动纠纷往往把握不准。因此，必须加强对劳动争议案件的专项审理，组成相对固定的合议庭或指定专门的法官来审理劳动争议案件，并加强这些法官的业务培训，系统学习劳动法律、法规、政策，确保审理劳动纠纷案件。

(三)要注重以调解方式化解劳动争议纠纷。劳动争议当事人双方具有劳动合同关系，争议解决后，劳动者还可能在单位工作，一起共事，因此调解是有一定基础的。但近几年来审理的案件调解率极低，远远低于其它民事案件的调解率。实践证明，通过调解及时消除劳动者和用人单位之间的隔阂，化解矛盾，排除纠纷，有利于最终建立和发展良好和谐的劳动关系。因此，审理劳动争议案件必须强调调解工作，每件劳动争议案件判决前都提倡先行调解，以实现定纷止争，化解矛盾的效果。

(四)要加强与仲裁机关的沟通与联系。劳动仲裁委员会是专门处理劳动争议的仲裁机关，他们处理的案件较多，对劳动法律、法规了解也较多，有一定的实践经验。法院应与仲裁机关建立联系制度，对疑难问题多作交流，有利于劳动争议纠纷的妥善处理。