劳动者拒绝工作交接甚至一走了之,用人单位应该怎么办[推荐阅读]

第一篇：劳动者拒绝工作交接甚至一走了之,用人单位应该怎么办

09公管0902060066吴婉玲2012.4.2

4问题：劳动者拒绝进行工作交接甚至一走了之，用人单位如何应对？

答： 2008年1月1日施行的《劳动合同法》第五十条明确规定：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

这是新的劳动法中有利于企业的一个变化。若发生比如用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件等情形而解除劳动合同的，用人单位需向劳动者支付经济补偿金，这是其法定的义务；但作为劳动者，按照双方合同的约定进行工作交接，是其法定的义务。但前提是，用人单位与劳动者在订立劳动合同时有就工作交接的对象、内容和程序等全部细节问题进行协商确定。

对于劳动合同双方当事人有就工作交接问题进行约定的，双方在解除劳动合同之后，劳动者并没有履行相关法定义务的，用人单位可以不支付经济补偿金，待其完成工作交接义务后再支付。倘若劳动者不进行工作交接，甚至一走了之，而对企业造成损失的，用人单位可以要求劳动者进行相应的赔偿。

而假设在订立劳动合同时，双方当事人并没有就此问题进行约定，那工作交接时劳动者出现不配合时，用人单位只能尽量与劳动者取得联系，通过沟通来解决问题，或者是自行承担由此所带来的后果了。

所以，对于用人单位，想要更好地避免此类问题的出现，而给自身带来不必要的损失，那么在和劳动者订立劳动合同时有必要进行相关的约定，确定好劳动者离职的方法、离职时工作交接的程序、工作交接的详细内容等事项，并明确违约这些条款的责任，以便在劳动者辞职时，用人单位有更多有利依据约束离职行为和拒绝工作交接的行为，规避自身的风险。当然，制定这些工作交接条款时要注意实践性。

另外，对于公司的重要职位或重要部门的工作者，用人单位应该要求劳动者将一些重要的资料以及工作总结定期做好备份。并且，在这些重要的工作部门，做好人才的预备工作。这样，即使在遇到劳动者不进行工作交接的情况，用人单位也不至于遭到重创，受劳动者的牵制，使公司遭受不必要的损失。

第二篇：杭州律师：用人单位应如何向劳动者支付报酬

杭州律师：用人单位应如何向劳动者支付报酬？

杭州律师解答：劳动者依照劳动法律关系，履行劳动义务后，用人单位有义务根据按劳分配的原则及劳动力价值支付劳动报酬，劳动者依法享有获得劳动报酬的权利。据我国劳动合同法第30条及相关法律规定可知：

(1)用人单位应当向劳动者支付报酬，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或者依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

(2)用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者支付劳动报酬。在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或者承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。劳动者与用人单位形成或者建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。

(3)用人单位应当及时向劳动者支付报酬，不得无故拖欠。无故拖欠，是指用人单位无正当理由在规定时间内故意不支付劳动者工资。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。实行小时工资制、日工资制、周工资制，单位工资也可以按日或按周发放。

(4)用人单位应当足额向劳动者支付报酬。足额发放即不得克扣劳动者的工资。克扣，是指用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成生产任务的劳动者，不支付或者未足额支付工资。

(5)用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。将支付令制度引入欠薪案件中，说明法律赋予劳动者快捷进入司法救济程序的途径。

用人单位有克扣或者无故拖欠劳动者工资的；拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；低于当地最低工资的标准支付劳动者工资的；由劳动行政部门责令支付劳动者工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。

本文参考资料来源于：

杭州律师http://

第三篇：用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同应注意什么问题

用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同应注意什么问题

《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：„„

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；„„

《劳动合同法实施条例》第二十条：用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

如果用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，必须注意以下问题：

1、用人单位的绩效考核制度是存在的并且在该劳动关系存续期间有效实施。劳动者不能胜任工作必须由用人单位需要有绩效考核的标准和劳动者没有达到该标准的现实情况证明。用人单位必须在合法有效的规章制度中明确设定“不能胜任工作”的标准，并依据该标准事先对劳动者进行了考核，能够有充分的证据证明劳动者不能够胜任工作。如果用人单位能够依据考核标准证明劳动者两次不能胜任工作，也就是在不能胜任工作的情况下，经过培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任工作，该劳动合同就可以解除了。

2、用人单位一定要给劳动者一个再次尝试的机会，也就是用人单位要对劳动者进行培训或者为其调整工作岗位。在考核证明劳动者第一次不能够胜任工作之后，用人单位绝对不可以直接与劳动者解除劳动合同，而必须依据法律规定，事先对劳动者进行培训或调整其工作岗位。这是必经的法定程序。

3、如果劳动者在用人单位给以再一次尝试的机会仍然不能胜任工作，用人单位可以依法提前三十日以书面形式通知或支付代通知金的方式来解除劳动合同。

4、用人单位以劳动者不能胜任工作为由合法地解除了劳动合同，如果用人单位选择额外支付劳动者一个月的工资，该工资应当按照劳动者上一个月的工资标准确定。

5、用人单位如果要以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，该用人单位负有三次举证义务和履行一项法定程序。三次举证义务是：

一、劳动者不胜任工作；

二、劳动者经过培训或者调整工作岗位这样一道程序；

三、劳动者经过培训后或者调整工作岗位以后仍不胜任工作。履行的一项法定程序是：提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除该劳动合同。

用人单位解除劳动合同时应注意的五个方面问题

依法治国是党和政府的基本方略。2007年6月29日、12月29日，《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》相继经十届全国人大常委会审议通过，分别于2008年1月1日和2008年5月1日起施行，这两部法律与1995年1月1日起施行的《劳动法》成为调整劳动法律关系的三大支柱，劳动法律法规的不断健全、完善。在企业劳动人事管理方面，认真贯彻《劳动合同法》，全面实行劳动合同制，依法用工用人，是依法治企的基本要求。

劳动合同履行过程中，无论是有固定期限合同，还是无固定期限合同，劳动者和用人单位都可提前解除。用人单位在解除与劳动者的劳动合同时，以下五个方面的问题需重点注意。

一、用人单位可以解除劳动合同的情形

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

二、用人单位不能解除劳动合同的情形

（一）劳动者从事接触职业病危害作业，未进行离岗前职业健康检查，或者属疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

三、用人单位经济性裁员需特别注意事项

（一）需提前30日向工会或者全体职工说明情况；

（二）要听取工会或者职工的意见；

（三）裁减人员方案要向劳动行政部门报告；

（四）应当优先留用以下人员：

1．与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

2．与本单位订立无固定期限劳动合同的；

3．家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

（五）因进行破产重整而裁减人员，六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先录用被裁减的人员。

四、用人单位需支付经济补偿金的情形

（一）用人单位与劳动者协商解除劳动合同，解除动议由用人单位首先提出的；

（二）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作用人单位，用人单位解除劳动合同的；

（三）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的；

（四）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的；

（五）用人单位依据企业破产法进行重整，经济性裁员而解除与劳动者劳动合同的；

特别说明：经济补偿金应按劳动者在单位工作年限，每满一年给付一个月工资的经济补偿金，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，其高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

五、劳动合同解除后用人单位需办理的手续

（一）按照订立劳动合同时的约定及用人单位相关规章制度，与劳动者办理工作交接；

（二）在办结工作交接时，一次性向劳动者支付经济补偿金；

（三）向劳动者出具解除劳动合同的证明；

（四）在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；

（五）对已经解除的劳动合同的文本，至少要保存二年备查。

特别说明：劳动者在离职后，因社会保险或档案关系等移转手续办理与原单位产生争议的，可以作为劳动争议申请劳动仲裁，如对仲裁结果不服，还可以到人民法院起诉。

第四篇：会计交接工作应注意哪些问题

会计交接工作应注意哪些问题?

什么是会计交接工作？哪些情况下需要办理会计工作交接？

会计人员工作交接是会计工作中的一项重要内容。《会计法》第四十一条规定：“会计人员调动工作或者离职，必须与接管人员办情交接手续。一般会计人员办理交接手续，由会计机构负责人（会计主管人员）监交；会计机构负责人（会计主管人员）办理交接手续，由单位负责人监交，必要时主管单位可以派人会同监交。”这是对会计人员工作交接问题作出的法律规定。做好会计交接工作，可以使会计工作前后衔接，保证会计工作连续进行；做好会计交接工作，可以防止因会计人员的更换出现账目不清、财务混乱等现象；做好会计交接工作，也是分清移交人员和接管人员责任的有效措施。除《会计法》规定的“会计人员在调动工作或离职时必须办理会计工作交接”的情形之外，会计人员在临时离职或其他原因暂时不能工作时，也应办理会计工作交接，《会计基础工作规范》对此作了进一步的规定：

（1）临时离职或因病不能工作、需要接替或代理的，会计机构负责人（会计主管人员）或单位负责人必须指定专人接替或者代理，并办理会计工作交接手续。

（2）临时离职或因病不能工作的会计人员恢复工作时，应当与接替或代理人员办理交接手续。

（3）移交人员因病或其他特殊原因不能亲自办理移交手续的，经单位负责人批准，可由移交人委托他人代办交接，但委托人应当对所移交的会计凭证、会计账簿、财务会计报告和其他有关资料的真实性、完整性承拉法律责任。

第五篇：用人单位安排劳动者工作超出了标准工作时间

人单位安排劳动者工作超出了标准工作时间，或者休息日、法定假日安排劳动者工作的都视为加班。按照《劳动法》规定，凡是用人单位安排职工加班的，不管该单位是实行计时工资制度还是计件工资制度，都应当按照法律规定支付加班工资。但也有一些不视为加班或者加班可以不支付加班费的情况，比如休息日加班安排了补休的，劳动者没有完成工作自愿延长工作时间的，或者采用不定时制度的用人单位的高层人员加班（须经劳动保障部门批准）。

随着《劳动法》的普及，用人单位安排职工加班须支付相应的加班工资，这种观念也来也深入民心。但是，在以何作为加班费的计算基准，以及如何计算的问题上，一些朋友就不是很清楚了，下面谈谈如何正确计算加班费。

一、如何确定加班费的计算基数？

要准确计算加班费，首先必须正确确定加班费的计算基数，实践操作中具体要把握以下几点：

1、如果劳动合同明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费的计算基数。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。例1:劳动合同约定你的基本工资是1200元,岗位工资为500元,技术津贴为1000元,则你的标准工资是2700元(1200+500+1000),而不是1200元,现在很多用人单位仅仅以基本工资作为劳动者加班工资的基数,这显然是错误的,是不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的违法行为.2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为加班费的计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。例2:你的基本工资是2000元/月,奖金为400元/月,技术津贴为800元/月,则你的加班费的计算基数是3200元/月(2000+400+800),而不是2000元/月,现在很多用人单位仅仅以基本工资作为劳动者加班工资的基数,这显然也是错误的,是不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的违法行为.3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，以每月工作时间为20.92天和167.4小时进行折算。例如在例2中按照加班费的计算基数3200元/月计算,则你每日的工资152.96元(3200/20.92),每小时的平均工资是19.12元(152.96/8).4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。

二、如何计算不同情况下的加班费？

确定了加班费的计算基数后，还必须区分不同情况，才能准确计算出加班费，实践操作中具体要把握以下几点：

1、标准工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》，应按以下标准支付工资：（1）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；

（3）用人单位依