用人单位可以直接辞退不能胜任工作的劳动者吗

第一篇：用人单位可以直接辞退不能胜任工作的劳动者吗

用人单位可以直接辞退不能胜任工作的劳动者吗

【案情简介】

李某自2006年1月与某公司签订劳动合同，岗位为销售人员，销售该公司生产的专业设备。合同约定，李某2006年当年的销售任务是100万元，以后每年增加20万元。2009年李某仅完成50万元的销售任务，该公司遂以未完成销售任务为由将李某解聘。李某不服，提起劳动仲裁，要求认定公司解聘违法，并要求支付双倍赔偿金6万余元。公司辩称李某已不具备该工作岗位要求的工作能力，将其解聘不违法。

【法律分析】

《劳动合同法》第四十条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”

企业在依据这一条与劳动者解除合同时，必须注意以下几方面的问题：

1、必须明确该工作的考核标准。

用人单位必须在规章制度或者劳动合同中与劳动者约定该工作 1的考核标准，并依据这一标准对劳动者进行了考核，能够形成充分的证据证明劳动者不能胜任该工作。

2、用人单位须再给劳动者一次尝试的机会。

也就是用人单位要对劳动者进行培训或者调整工作岗位，绝对不可以直接与劳动者解除劳动关系，这是必须进行的法定程序。

3、劳动者须再次无法胜任工作。

在经过培训或者调整工作岗位后，劳动者仍然无法胜任该工作的，用人单位才可以与劳动者解除劳动合同；否则，在劳动者再次适岗的情况的下，用人单位无权解聘劳动者。

4、程序须合法。

即提前三十日书面通知劳动者或者额外支付一个月报酬，而不是武断的直接将劳动者解聘。

【仲裁结果】

最终仲裁经审理后认为，该公司未对李某进行培训或者调整工作岗位而直接辞退违法，应对李某按照工作年限每年补偿两个月平均工资为由，支持了李某的仲裁请求。

劳动合同是一项非常严肃的合同，不但代表了签订双方的意愿，也意味着处于国家行政干预之下，只有按照法定程序进行，方能为企业规避风险，减少不必要的麻烦。

第二篇：劳动者不能胜任工作的案例

All empires fall, you just have to know wh王某于2009年10月27日进入上海A公司工作。同日，A公司、王某签订期限至2012年10月26日的《劳动合同书》，约定试用期至2010年1月27日止。2010年7月8日，A公司出具《解除（终止）劳动关系通知书》，以“不能胜任工作”为由决定与王某解除劳动合同。2010年7月15日，王某向上海市某某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

仲裁裁决做出后，A公司不服，诉至原审法院，要求判令不恢复劳动关系、不继续履行劳动合同等诉求。A公司诉称：王某对于其从事的工作岗位缺乏必要的电脑操作技能，不懂SAP系统操作，多次出现工作失误，难以胜任公司工作。而王某辩称：A公司并无证据证明其不胜任工作。其不同意A公司的上诉请求。

原审法院认为，A公司、王某之间劳动合同是由作为用人单位的A公司做出决定而解除的，根据法律规定，A公司应对其所主张的解除理由承担举证责任。A公司主张王某不能胜任工作，A公司应举证王某存在不能胜任工作的事实，且A公司已对其经过培训或者调整工作岗位，但王某仍不能胜任工作。A公司就其主张提交《关于将王某退回人力资源部的报告》为证，王某对此不予认可。因该证据的制作方为A公司，而A公司既未能就该证据的真实性进一步举证证明，又未能提供其他证据以印证该证据所述内容，故对该证据，原审法院不予确认。A公司凭其主观猜测主张劳动合同已无法继续履行，但未能举证证明合同存在客观上已无法履行的情形，故对A公司该主张，原审法院不予采纳。A公司未能就其解除劳动合同的合法性举证证明，故王某主张A公司的解除行为违法，并要求恢复劳动关系，符合法律规定，原审法院予以支持。

原审判决后，A公司不服，上诉至二审法院。A公司向二审法院提供公司ERP学习资料（A公司称ERP为SAP系统的一部分），旨在证明公司曾就该学习资料对王某进行过培训。王某对该证据有异议，称其从未见过。因仅凭学习资料不能证明A公司曾对王某进行过培训，A公司又无其他证据可证明其主张，故对该证据的证明力二审法院不予认定

二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

解：

本案主要有以下法律要点：

l企业因员工不能胜任工作的原因解除劳动合同的,必须要有完整的“考核—经过培训或调岗—考核”的程序；

l用人单位对解除行为所依据的事实负举证责任。

本案中：

1）A公司以王某不能胜任工作，经过培训后或者调整工作岗位以后仍不胜任工作为由解除与其劳动合同，A公司对其主张应负举证责任。A公司就其主张提交《关于将王某退回人力资源部的报告》为证，但是，该证据的制作方为A公司，而A公司既未能就该证据的真

实性进一步举证证明，又未能提供其他证据以印证该证据所述内容，故对该证据，法院不予确认。

2）当劳动者的工作能力不能满足所从事的岗位时，用人单位并不能直接解除劳动合同，而是要经过一个法定的前置程序，即对其进行培训或者调岗。A公司向二审法院提供公司ERP学习资料，旨在证明公司曾就该学习资料对王某进行过培训。但仅凭学习资料不能证明A公司曾对王某进行过培训，A公司又无其他证据可证明其主张的事实，故对该证据的证明力二审法院不予认定。

3）A公司提交的证据存在瑕疵，未能提供有效证据证明其单方解除劳动合同的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第40条第2项规定，A公司应当承担举证不能的不利后果，其行为构成违法解除劳动合同。

操作提示：

企业合法解除能力不足、不能胜任工作的员工，必须保留以下证据材料：

1）劳动者不能胜任工作的相关证据，比如岗位考核制度、考核任务书、考核结果，或者经劳动者确认的没有完成工作任务的相关材料；

2）对劳动者进行培训的培训记录，如培训登记表、培训费用原始凭证、培训总结、培训考试试卷以及记录劳动者培训过程的照片或者录像等；

3）劳动者经过培训后或者调整工作岗位后，再次被用人单位确认不能胜任工作的相关证据；

4）用人单位提前三十日书面通知劳动者，或者向劳动者额外支付一个月工资的相关证据；

5）通知工会的证据，包括工会签知、收到的签字文档；

6）用人单位将书面解除劳动合同的通知送达劳动者的相关证据。ere to push.

第三篇：劳动者不能胜任工作解除

劳动者不能胜任工作解除

我国《劳动法》第40条明确规定用人单位可以在劳动者“不能胜任工作”的情况下下单方与劳动者解除劳动关系。用人单位要以不能胜任工作解除劳动合同，必须满足三个条件：（1）劳动者不胜任本职工作；（2）对劳动者进行了重新培训或调岗；（3）重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位。只有在满足这样的一个前提下，用人单位才能以不胜任工作为由主张单方解除劳动合同。同时还需要履行提前30日通知的程序义务。在适用不胜任工作为由解除劳动合同时，用人单位和劳动者应注意以下事项：

1、所谓不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。而且用人单位还要有充分的证据证明劳动者不能胜任工作的。

2、在劳动者不能胜任工作时，不能马上解除劳动合同，需经过培训或者调整工作岗位的程序。只有在培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。用人单位要有对员工进行具体考核并将考核结论告知员工的证据；用人单位对劳动者两次不能胜任工作承担举证责任。注意的是，这里的调整工作岗位无需经过劳动者同意的。

3、即使满足了上述两个条件，用人单位也需要提前三十日以书面形式通知其本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可单方面解除劳动合同，同时还要按规定支付劳动者工作年限经济补偿金。

其他应当注意的：

用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。折算方法为：（当在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当已安排年休假天数。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。职工法定年休假天数：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。特别注意：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。如果公司有证据证明已经安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，公司则可以只支付其正常工作期间的工资收入。若该员工有未休年假的，应在解除劳动合同前安排休假或另行支付未休年假补偿金。

第四篇：用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同应注意什么问题

用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同应注意什么问题

《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：„„

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；„„

《劳动合同法实施条例》第二十条：用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

如果用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，必须注意以下问题：

1、用人单位的绩效考核制度是存在的并且在该劳动关系存续期间有效实施。劳动者不能胜任工作必须由用人单位需要有绩效考核的标准和劳动者没有达到该标准的现实情况证明。用人单位必须在合法有效的规章制度中明确设定“不能胜任工作”的标准，并依据该标准事先对劳动者进行了考核，能够有充分的证据证明劳动者不能够胜任工作。如果用人单位能够依据考核标准证明劳动者两次不能胜任工作，也就是在不能胜任工作的情况下，经过培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任工作，该劳动合同就可以解除了。

2、用人单位一定要给劳动者一个再次尝试的机会，也就是用人单位要对劳动者进行培训或者为其调整工作岗位。在考核证明劳动者第一次不能够胜任工作之后，用人单位绝对不可以直接与劳动者解除劳动合同，而必须依据法律规定，事先对劳动者进行培训或调整其工作岗位。这是必经的法定程序。

3、如果劳动者在用人单位给以再一次尝试的机会仍然不能胜任工作，用人单位可以依法提前三十日以书面形式通知或支付代通知金的方式来解除劳动合同。

4、用人单位以劳动者不能胜任工作为由合法地解除了劳动合同，如果用人单位选择额外支付劳动者一个月的工资，该工资应当按照劳动者上一个月的工资标准确定。

5、用人单位如果要以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，该用人单位负有三次举证义务和履行一项法定程序。三次举证义务是：

一、劳动者不胜任工作；

二、劳动者经过培训或者调整工作岗位这样一道程序；

三、劳动者经过培训后或者调整工作岗位以后仍不胜任工作。履行的一项法定程序是：提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除该劳动合同。

用人单位解除劳动合同时应注意的五个方面问题

依法治国是党和政府的基本方略。2007年6月29日、12月29日，《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》相继经十届全国人大常委会审议通过，分别于2008年1月1日和2008年5月1日起施行，这两部法律与1995年1月1日起施行的《劳动法》成为调整劳动法律关系的三大支柱，劳动法律法规的不断健全、完善。在企业劳动人事管理方面，认真贯彻《劳动合同法》，全面实行劳动合同制，依法用工用人，是依法治企的基本要求。

劳动合同履行过程中，无论是有固定期限合同，还是无固定期限合同，劳动者和用人单位都可提前解除。用人单位在解除与劳动者的劳动合同时，以下五个方面的问题需重点注意。

一、用人单位可以解除劳动合同的情形

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

二、用人单位不能解除劳动合同的情形

（一）劳动者从事接触职业病危害作业，未进行离岗前职业健康检查，或者属疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

三、用人单位经济性裁员需特别注意事项

（一）需提前30日向工会或者全体职工说明情况；

（二）要听取工会或者职工的意见；

（三）裁减人员方案要向劳动行政部门报告；

（四）应当优先留用以下人员：

1．与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

2．与本单位订立无固定期限劳动合同的；

3．家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

（五）因进行破产重整而裁减人员，六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先录用被裁减的人员。

四、用人单位需支付经济补偿金的情形

（一）用人单位与劳动者协商解除劳动合同，解除动议由用人单位首先提出的；

（二）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作用人单位，用人单位解除劳动合同的；

（三）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的；

（四）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的；

（五）用人单位依据企业破产法进行重整，经济性裁员而解除与劳动者劳动合同的；

特别说明：经济补偿金应按劳动者在单位工作年限，每满一年给付一个月工资的经济补偿金，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，其高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

五、劳动合同解除后用人单位需办理的手续

（一）按照订立劳动合同时的约定及用人单位相关规章制度，与劳动者办理工作交接；

（二）在办结工作交接时，一次性向劳动者支付经济补偿金；

（三）向劳动者出具解除劳动合同的证明；

（四）在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；

（五）对已经解除的劳动合同的文本，至少要保存二年备查。

特别说明：劳动者在离职后，因社会保险或档案关系等移转手续办理与原单位产生争议的，可以作为劳动争议申请劳动仲裁，如对仲裁结果不服，还可以到人民法院起诉。

第五篇：劳动者如何应对用人单位的口头辞退

劳动者如何应对用人单位的口头辞退

《劳动合同法》第五十条明确规定了：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”，但实践中，有的用人单位为规避法律规定的义务，故意不给劳动者出具书面解除或终止劳动合同的证明，当劳动者申请劳动仲裁，主张用人单位口头辞退时，用人单位却反驳是劳动者自动离职或者旷工，拒绝支付相应赔偿金。卢翠新律师最近处理几起劳动纠纷中就遇到类似情况。为避免不不要的争议和司法尺度的不统一，卢翠新律师建议劳动者，当遭遇用人单位口头辞退，不妨采取以下措施保护自己：

1、当用人单位口头提出解除劳动关系时，劳动者不要马上走人，而是要立即要求单位出具书面通知书，不给书面通知书就拒绝办理离职手续。即使形势逼人，被迫办理离职手续，也要留下办理离职手续的书面材料。

2、在办理离职后的次日一定要找用人单位的负责人确认解除劳动关系的事实，并做录音。

3、用快递的形式向用人单位索取书面解除劳动关系的通知书，并保存好回执。

4、用人单位没有出具书面解除劳动关系的通知之前，一定要每天准时上下班。并要杜绝工作失误，防止用人单位找其他理由解除合同。如果用人大内拒绝劳动者进入公司，劳动者可立即拨打劳动保障监察大队的电话，请他们解决。即使最终为进入用人单位，劳动保障监察大队也有了立案记录，以后在进行劳动仲裁的时候可以以此记录作为重要的证据。

5、在最短时间内到劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求用人单位支付违法解除劳动关系的赔偿金。