第一篇：已履行口头变更的劳动合同是否有效
已履行口头变更的劳动合同是否有效
案例：
高某是某公司车间员工。公司因其有数据控制方面的特长，于2013年2月将其调往数控室上班，高某也乐意前往，但双方并没有对原劳动合同进行过变更。2013年5月，已经在数控室上班三个月并依据生产车间岗位领取工资的高某，突然被公司通知说，高某的岗位变更后，工作相对轻松，不应再按生产车间的标准获得工资，甚至此前已多支付的工资也必须扣回。高某不同意，遂引发纠纷。对此，你怎么看？
案例解析：
虽然《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”即口头变更对并不一定具有法律约束力，但由于在具体的用工过程中，且长期实际履行的情形远非个别，如果全盘否定，也不利于维护劳动者的合法权益。
》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”即鉴于公司与高某口头变更后的劳动合同已经履行三个月之久，而期间公司一直没有提出过因岗位调整而需要降低工资问题，决定了变更后的劳动合同发生法律效力，彼此均必须遵照执行。
因此，公司违反劳动合同约定变更（降低）高某的工资做法不合理，应予纠正。
第二篇：口头协议是否有效
口头协议是否有效
1、口头协议产生纠纷，在协商解决阶段，利益受损方的证据搜集是关键。
2、口头协议一旦诉至法院，主张方要提供当时发生合同约定行为的证据，这类案件由于证人证言的随意性很大，很难予以采信。
3、这时就需要主张方提供当时履行合同时的间接证据，双方履行口头合同时，往来的传真、电子邮件、票据、电话录音、聊天记录等。
4、双方通过电子邮件、QQ聊天约定的合同，也可以视为书面合同。
5、相比口头协议，书面形式的合同由于对当事人之间约定的权利义务都有明确的文字记载。
6、能够提示当事人适时地正确履行合同义务，当发生合同纠纷时，也便于分清责任，正确、及时地解决纠纷。
7、一般具有标的额大、合同内容复杂、履行期限较长等的合同关系，为慎重起见，要采用书面形式订立。
8、法律明确规定，涉及技术合同、保险合同、委托代理合同、建设工程合同、运输合同，应当采取书面合同。
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第三篇：口头约定变更劳动合同
口头约定变更劳动合同，实际已履行三个月可反悔吗？
张先生在一家广告公司工作，担任文案策划，后因公司发现其擅长沟通和说服，遂于2012年9月将其调往业务拓展部担任客户经理一职，工资为基本月薪加提成的形式发放。张先生也乐意前往，但双方并没有对原劳动合同进行过变更。时至2012年12月，已经在业务拓展部上班三个月并依据原文案策划岗位领取基本月薪的张先生，突然被公司通知：张先生的岗位变更后，不应再按文案策划的岗位标准来领基本月薪，而应参照业务拓展部客户经理岗位的标准领取基本月薪，甚至此前已多支付的工资也必须扣回。张先生不同意，遂引发劳资纠纷。对此，你怎么看？案例解析
虽然《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”即口头变更对并不一定具有法律约束力，但由于在具体的用工过程中，一些用人单位仅采用口头形式变更与劳动者的劳动合同，且长期实际履行的情形远非个别，如果全盘否定，明显既不利于维护稳定的劳动关系，也不利于维护劳动者的合法权益。
故《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”即鉴于公司与张先生口头变更后的劳动合同已经履行三个月之久，双方在一个月之内并没有提出过任何异议，表明该劳动合同变更行为实际已生效，这期间公司一直没有提出过因岗位调整而需要降低工资问题，张先生已按原岗位拿了三个月之久的基本月薪了，现在公司突然反悔，要求要按更低的工资
标准来发放其月薪，这显然是违背法律规定的，因为一旦劳动合同变更生效后即发生法律效力，合同双方都必须遵照执行。如果要改变，则又是另一起劳动合同的变更行为了，又得重新遵照劳动合同变更程序来操作才行。同样的，如果张先生现在反悔不想做客户经理，想回岗位工作，鉴于其在客户经理已实际履行三个月之久，已超过一个月的履行时效，如此反悔也是行不通的，企业可以拒绝。
案例延伸解读：劳动合同变更的情形解读
1、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（四）》第十一条规定，在一般情况下，只要用人单位与劳动者协商一致，即可变更劳动合同约定的内容。这就是说：首先，劳动合同是劳动关系双方协商达成的协议，当然也可以协商变更；对于劳动合同约定的内容，只要是经双方当事人协商一致而达成的，都可以经协商一致予以变更。其次，对变更劳动合同，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式，不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同。一当事人未经对方当事人同意任意改变合同内容的，在法律上是无效行为，变更后的内容对另一方没有约束力，而且这种擅自改变合同的做法也是一种违约行为。再次，劳动合同的变更只是对原劳动合同的部分内容作修改、补充或者删减，而不是对合同内容的全部变更。对劳动合同所要变更的部分内容，当事人双方通过协商后，必须达成一致的意见。如果在协商过程中，有任何一方当事人不同意所要变更的内容，则就该部分内容的合同变更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。最后，在变更过程中必须遵循与订立劳动合同时同样的原则，即遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
2、根据《劳动合同法》第四十条第三款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。由此可以确定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是劳动合同变更的一个重要事由。
第四篇：劳动合同的履行与变更
第五讲劳动合同的履行和变更
一、劳动合同的履行原则
（一）相关法条
第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
（二）内容详解
1、劳动合同履行的概念：劳动合同的履行是指劳动合同的双方当事人按照合同规定，履行各自应承担义务的行为。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行合同规定的义务。任何第三方不得非法干预劳动合同的履行。
2、劳动合同履行的原则：履行劳动合同应遵循如下原则：(1)亲自履行原则，即由于劳动合同是具有人身属性的合同，因此没有对方当事人的同意，不能由第三人替代履行；(2)全面履行原则，即劳动合同双方当事人必须履行劳动合同所规定的各自应当履行的全部义务，且必须按照劳动合同约定的时间和方式履行合同义务；(3)协作履行原则，即基于诚实信用原则，劳动合同的双方当事人在一方履行劳动合同时，应该给予对方必要的协助，以使劳动合同约定的目的得以实现。
二、支付令
（一）典型案例
怀孕休假工资被停发公司高管申请支付令
【案情回顾】36岁的谭女士是一名公司高管，2007年5月，她被一家猎头公司推荐到南京某民营拍卖公司工作，担任该拍卖公司的副总经理兼营销总监，协助一位同被猎头公司挖来的常务副总经理工作，约定的年薪是税前7.5万元。同年6月6日，谭女士持拍卖公司发给她的《职位提供信》前来上班。6月20日，谭女士与公司签订了《上岗协议书》，公司明确了她的职位，并要她对常务副总经理负责，其工作业绩由常务副总经理考核确认。
二、支付令
7月上旬，谭女士发现自己突然怀孕，妊娠反应严重，但尽管如此，她仍坚持上班和出差，并圆满完成了公司的相关拍卖任务。8月27日，公司法定代表人口头通知谭女士回家休息，并称工资待遇不变。但从9月份起，公司就停发了谭女士的工资，并且之前未足额发放的工资也不补发，谭女士多次找公司交涉，但均无果。
2008年2月，谭女士带着起草好的《追索劳动报酬支付令申请》到鼓楼区法院立案大厅，由于法院需要对证据材料进行相应的审查，当日没有正式立案。3日上午法院通过审查，认为谭女士的申请符合立案条件，并于当天下午受理了其申请。谭女士的申请共提出了6条主张，其中包括欠薪、浮动绩效工资、加班工资等，追索总额为33520元。2月6日，法院依法向拍卖公司发出支付令。
二、支付令
（二）相关法条
第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
二、支付令
（三）内容详解
1、支付令的概念：支付令是法院依据民事诉讼法规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出，催促债务人在法定期限内向债权人清偿债务的法律文书。
在劳动合同法实施之前，支付令一般适用于民事诉讼领域，是民事诉讼程序中重要的一种非讼的特别程序。债权人对拒不履行义务的债务人，可以直接向有管辖权的基层人民法院申请
发布支付令，通知债务人履行债务。债务人在收到支付令之日起十五日内不提出异议又不履行支付令的，债权人可直接申请人民法院强制执行。
二、支付令
2、申请支付令的法定条件：
①债权人请求债务人给付的标的必须是金钱和汇票、本票、支票以及股票、债券、国库券、可转让的存款单等有价证券。
②请求给付的金钱或有价证券已到期且数额确定，并写明了请求所根据的事实和证据。尚未到期或者数额不确定的债权，不得请求签发支付令；申请人不写明请求的事实和证据，也不能按督促程序发布支付令。
③债权人与债务人之间不存在对等给付义务，没有其他债务纠纷。所谓对等给付，是指双方当事人之间给付义务是双方的。债权人要申请支付令，只能是债务人一方有给付义务，而债权人则并无任何给付对方的义务。
④支付令必须能够送达债务人。能够送达，主要指能够通过法定的送达方式将支付令实际送达债务人，主要包括直接送达、留置送达等法定送达方式。
二、支付令
3、劳动合同法规定支付令的重要意义：当用人单位未能按时足额支付劳动报酬时，劳动者可以直接请求法院发出支付令，要求用人单位履行支付工资义务或依法强制执行，最终目的是使劳动者避免漫长的仲裁和诉讼，达到迅速取回劳动报酬，节省维权成本和时间。
二、支付令
（四）就业启示
劳动者应当妥善工资条等用人单位发放的工资证明，在申请支付令和要求用人单位支付经济补偿等方面有着重要的证明作用，是重要的书证。
三、劳动合同的变更
（一）典型案例1
老王原是北京市房山区某机械厂的工人，在机械厂干活，机械厂按时支付其相应的报酬，并依法为他缴纳社会保险的保险费。2006年的时候，老王在一次劳动中受伤。同年12月29日，老王经房山区劳动能力鉴定委员会确定为9级伤残。由于老王有社会保险，劳动保障部门依法按照《工伤保险条例》的有关规定将老王应当享有的一次性伤残补助金11339.20元汇入北京某机械有限责任公司（2006年10月北京市房山区某机械厂名称变更为北京某机械有限责任公司）的账户上，由该公司负责给付老王。
由于伤残补助金已经进入该公司的账户，老王便向公司索要，但公司称，未收到老王的一次性伤残补助金。多次协商未果，无奈之下，老王将北京某机械有限责任公司诉至法院，要求该公司返还11339.20元的不当得利。
三、劳动合同的变更
法院查明：事实上，该公司仅仅是北京市某机械场的名称的变更，是在不久前变更并注册的。伤残补助金到了该单位的账户上，该单位却说没收到。
因此法院判决该单位支付相应的伤残补助金。
三、劳动合同的变更
（一）典型案例2
李雄在公司研发部门工作，因其知识陈旧，造成工期延误，公司决定将李雄带到维修部门。但是，李雄拒不服从公司的安排，继续在研发部门工作，始终没去维修部门报到。公司认为
李雄调动通知后不到岗位报到的行为属于旷工，于是按旷工将其辞退，导致劳动争议。争议焦点：公司的解除决定是否合法？
三、劳动合同的变更
用人单位应当完善劳动合同与规章制度，对员工拒绝调整行为予以合法应对。对此应该如何处理法律并没有规定，如案例中，企业在其劳动纪律中并没有对不服从调动作为严重违纪予以辞退的规定，结果被争议机构认定为败诉。
因此，对员工拒绝用人单位合理调整岗位的行为，用人单位可以通过完善劳动合同和规章制度予以应对。
三、劳动合同的变更
（二）相关法条
第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
三、劳动合同的变更
（三）内容详解
1、劳动合同的变更：是指当事人双方对尚未履行或尚未完全履行的劳动合同，依照法律规定的条件和程序，对原劳动合同进行修改或增删的法律行为。劳动合同变更应遵守平等自愿、协商一致原则，不得违反法律、行政法规的规定。在劳动合同的履行过程中，劳动合同变更行为较为普遍，如调整工作岗位、调整工资、工作地点的变动、工作内容的变动等等。一般来说，这些调动对劳动者来说，大多是向好的方向变，如增加工资。但也有劳动合同的变更使劳动者收入、待遇等不如从前的情况，而这往往会损害劳动者权益，发生劳动纠纷。
2、劳动合同变更的原则：协商一致的原则。劳动合同的内容是用人单位和劳动者的合意，一经订立便受到法律的保护。
三、劳动合同的变更
3、劳动合同变更的注意事项：
（1）劳动合同双方均可提出变更劳动合同的要求；
（2）变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同仍需要劳动劳动合同双方盖章或签字，方能生效；
（3）变更劳动合同仍应由劳动合同双方各执一份。
（4）特定情形下，如用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项发生变更的，不需要办理劳动合同变更手续，劳动关系双方当事人应当继续履行原合同的内容。
（5）原用人单位主体消灭，产生新的用人单位，如公司的合并、分立等，原劳动合同由承继用人单位继续履行，享有相应的权利和承担相应的义务；
（6）劳动合同变更应当及时进行。劳动合同变更必须是在劳动合同生效后终止前进行，用人单位和劳动者应当对劳动合同变更问题应给予足够的重视，不能拖到劳动合同期满后进行。
三、劳动合同的变更
4、常见的劳动合同的变更包括四个方面：一是劳动报酬的增加或减少；二是工作任务的变化；三是合同期限长短的变动；四是劳动工种或岗位的变动。
5、劳动合同变更的效力：劳动合同变更是对劳动合同内容的局部调整，如变更工作岗位、劳动报酬等。变更后的内容对于已经履行的部分往往不发生效力，仅对将来发生效力，同时，劳动合同未变更的部分，劳动合同双方还应当履行。
劳动合同变更不同于劳动合同解除，劳动合同变更并不涉及到经济补偿金等方面的问题。但是，由于劳动合同的变更给对方造成损失的，提出变更的一方应当承担损害赔偿责任。
第五篇：劳动合同没盖章是否有效
劳动合同没盖章是否有效？
有很多员工和公司签订的劳动合同并没有加盖公章，而是以双方签字作为有效依据，在这种情况下，如果员工和公司之间发生劳动纠纷，该劳动合同是否具有法律效用？
关于劳动合同没有盖章是否就没有法律效用问题，我们可以从几个方面进行分析。
第一，完整的合同形式应该是在签订合同的具体内容条款以后，双方要盖章签字。
一般用人单位一方要在合同上加盖公章：公司行政章、合同章、人力资源章等等；另外如果法人代表不直接签字的情况下，要有负责签订劳动合同的具体承办人员签字。
劳动者作为劳动合同的另一方，自己对于合同的期限、约定的岗位、以及薪金等内容没有异议以后，自己要亲自签署自己的姓名，以示承诺。没有特殊情况，不能由别人代签。
而且，公司签订劳动合同后，合同文本要至少一式两份，公司与劳动者各持一份。合同也是契约，就象买卖房屋、汽车合同一样，当事人手中是不可能不留存一份的。目的是作为凭证，双方随时有据可查，便于督促履行。公司没有给劳动者留存一份合同，是不合乎规范的。
第二，劳动合同盖章是否有效？
劳动合同的成立，是指用人单位与劳动者达成协议而建立劳动合同关系。最一般地表现合同之成立，就是双方在劳动合同上签字。但是劳动合同的成立并不代表着合同生效，比如，应届毕业生的三方协议，只能说明合同成立，只有学生毕业以后，到达工作岗位，与单位签订了劳动合同，合同才发生效力。
劳动合同的生效，是指具备有效要件的劳动合同按其意思表示的内容产生了法律效力，此时这份劳动合同的内容才在法律上产生效力，劳动关系也自合同生效时建立。
劳动合同应该符合下面三个条件：
一、订立劳动合同的双方必须是具有相应的行为能力。行为能力是签订合同的任何一方必须有法律上认可的签订劳动合同的资格。通常，年满16周岁、精神正常的人是具有签订劳动合同的行为能力的。
二、订立劳动合同的双方必须意思表示真实。任何一方采用欺诈、胁迫等手段与另一方签订的劳动合同是无效的。当然由于法律上“谁主张，谁举证”的仲裁诉讼的证据制度，如果劳动合同一方要提出自己是因欺诈、胁迫而签订合同，那他就必须举出充分的证据来。
三、订立的合同不得违反法律的强制性规定或者社会公共利益。《中华人民共和国劳动法》为了保护劳动者的利益，作出了不少强制性规定。所谓强制性规定就是当事人不能约定，只能按照法律规定办的权利义务。比如《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”这里的“应当”表示劳动者必须这样做。即使在合同中约定提前3个月或者提前3天，都是违反法律规定的，该条款将视为无效。
对于劳动合同的无效，《中华人民共和国劳动法》第十八条这样规定：“下列劳动合同无效：
违反法律、行政法规的劳动合同；采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”
从上述规定可以看出劳动合同的无效还有2个点需要注意的：
1、如果无效仅限于某些条款，并不影响其他部分的，并不是合同完全无效，大部分的劳动合同无效都是部分无效，毕竟欺诈、胁迫这类事是很少见的。
2、劳动合同的无效要由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。法律为了保障合同双方的利益，将确认无效的权利限制在了仲裁和诉讼，个人不能轻易认定合同无效。
劳动者只是自己手上没有合同文本，这并不是合同无效的理由。而且由于他已经在合同上签字，所以只要单位那份有劳动者的签字，即使没有盖章，单位随时可以补盖公章，或者认可合同已经实际履行了，因为现在依然承认事实劳动关系，所以，只是单位没有盖章，并不影响合同的效力。如果劳动者自己说没有拿到合同，只要单位能够出具合同文本佐证，仍然可以说明合同有效成立。
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