以假文凭订立劳动合同是否有效

第一篇：以假文凭订立劳动合同是否有效

以假文凭订立劳动合同是否有效

[案情]

2005年3月，某电脑公司通过某职业介绍中心，聘得持有某财经大学文凭的李某为该公司销售经理，双方于2005年4月订立聘用合同，合同约定销售经理的月薪为2800元，合同期限至2007年4月止。2006年10月，该电脑公司查实李某所持的某财经大学文凭是假的，遂决定通知李某，从2006年11月1日起解除双方于2005年4月所签订的劳动合同。嗣后，该电脑公司对李某2006年10月份工资仅支付了一半。李某不服，同意解除劳动合同，但坚持认为双方所订劳动合同已实际履行是有效的，公司应全额支付2006年10月份工资，并要求该电脑公司给付经济补偿金2800元。

[评析]

那么双方所订劳动合同效力如何？责任亦应如何承担呢？

一种意见认为，某电脑公司与李某所签订的劳动合同是有效的，现双方对解除劳动合同已意见一致，某电脑公司应全额支付李某最后一个月工资，并按劳动法支付一年的经济补偿金。理由是：双方于2000年4月订立了劳动合同并已实际履行，故双方之间所签劳动合同是有效的。至于李某所持文凭真假并不重要，关键在于李某有无按时保质完成任务，若李某按时保质全部完成工作任务，某电脑公司就应全额支付最后一个月工资，并按劳动法支付一年的经济补偿金。应以能力作力考核一个人的标准，而不应以文凭取人。

另一种意见认为，某电脑公司与李某所签订的劳动合同的无效的。尽管双方所签订的劳动合同是无效的，但李某已付出劳动，作为用人单位某电脑公司应当向劳动者李某全额支付最后一个月的劳动报酬，经济补偿金与法无据，不应支付。理由有：（1）订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。李某以假文凭同某电脑公司签订劳动合同，违背了订立劳动合同的基本原则??诚实信用原则，属欺诈行为，使用人单位陷入错误认识，违背了用人单位的真实意思，因此双方所订立的劳动合同无效。（2）本案劳动合同无效，应从订立时起就没有法律约束力，也就是从一开始在法律上对双方当事人无约束力，无约束力并不意味着用人单位无需支付劳动者已付劳动的报酬。《劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。故某电脑公司应向李某全额支付最后一个月工资。（3）因劳动合同无效，李某关于提前解除劳动合同的经济补偿金便没有任何法律依据了，故对李某经济补偿请求依法不应支持。笔者同意第二种观点。

第二篇：订立劳动合同

订立劳动合同：十问十答

劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。作为我国劳动保障法制建设进程中的一个重要里程碑，劳动合同法的颁布实施有着深远的意义。

1、劳动合同法的适用范围有哪些?

中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

2、何时签订劳动合同?

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

3、用人单位是否可以扣押劳动者身份证?

用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

4、劳动合同的分类有哪些?

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。、何种情况下，应当签订无固定期限劳动合同?

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

6、劳动合同的必要条款有哪些?

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

(三)劳动合同期限;

(四)工作内容和工作地点;

(五)工作时间和休息休假;

(六)劳动报酬;

(七)社会保险;

八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

7、劳动合同的试用期期限是怎么规定的?

A：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;

B：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;

C：三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

8、试用期的工资是怎么规定的?

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

9、由劳动者承担违约金的情形有哪些?

A：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约

金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

B：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

10、何种情形下，劳动合同无效或者部分无效?

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第三篇：劳动合同订立相关

• 问题1：用人单位与劳动者未订立劳动合同,如何认定双方存在劳动关系？ • 【释解】

•劳动法意义上的劳动关系，源于民法中的雇佣关系，是指用人单位向劳动者给

付报酬，而由劳动者提供职业性的劳动所形成的法律关系。

• 《劳动合同法》颁布前，实践中往往以民事关系来规避劳动法上的责任。• 《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）：（1）用人

单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳 动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。• 【相关案例】赵某1994年3月被某公司招收后签订了3年期限的劳动合同。

1997年3月劳动合同期满后，赵某不同意与该公司续签合同，劳动合同随即终止，赵某也离开了公司。由于赵某与公司有一些债务没有结清，公司没有为其转移档案。1999年6月，赵某回到公司，以档案关系没有转移，自己和公司仍保持着事实劳动关系为由，要求公司补发两年多的基本生活费和补缴各项社会保险费。遭到公司拒绝后，赵某向当地劳动争议仲裁机构提出申诉。仲裁机构认为：赵某的档案仍在公司，与该公司存在事实劳动关系，裁决该公司补发赵某基本生活费和补缴各项社会保险费。该公司不服裁决，起诉至当地人民法院，法院审理认为，赵某与该公司不存在劳动关系，判决赵某

• 败诉，公司胜诉。赵某不服一审判决，上诉至市中级人民法院，中级人民法院

判决维持一审法院的判决。

• 【评析】劳动关系的认定，必须以劳动者为用人单位提供劳动为前提。

• 【实务指南】实践中可以参照以下凭证综合认定用人单位与劳动者是否存在劳

动关系：

•（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）；

•（2）缴纳各项社会保险费的记录；

•（3）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证

件；

•（4）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； •（5）考勤记录；

• 问题2：企业固定工在转制过程中因职工不愿意订立劳动合同等问题，用人单

位如何处理？

• 【释解】《劳动部办公厅关于固定工签订劳动合同有关问题的复函》（劳办发

[1996]71号）对固定工转制时不与企业签订劳动合同和双方协商不一致签不成劳动合同问题进行了答复：《劳动法》明确规定劳动合同是确立双方劳动关系、明确权利义务的协议。

• 劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》（劳部发

• [1995]309号）进一步规定：在国有企业转制过程中，劳动者无正当理由不得

单方面与用人单位解除劳动关系；用人单位也不得以实行劳动合同制度为由，借机辞退部分职工。

• 对企业固定工在转制过程中遇到的问题，可按以下方法处理：（1）职工不愿

与用人单位签订劳动合同，经双方协商同意，•

•（6）其他劳动者的证言等。

• 可在书面申请30日后解除劳动关系。（2）对拒绝签订劳动合同但仍要求保持

劳动关系的职工，用人单位可以在规定的期限满后，与职工解除劳动关系，并办理相关手续；（3）职工给用人单位造成经济损失并经有关机构证明尚未处理完毕或由于其他问题被审查期间，不得与用人单位解除劳动关系；（4）在转制过程中，用人单位与职工应本着相互合作的精神，在平等自愿基础上协商确定劳动合同期限。

• 【实务指南】用人单位应当以书面形式要求劳动者签订劳动合同，并保留已经

通知劳动者的有关证据。

• 问题3：离退休人员被再次聘用的，用人单位是否应当与其签订书面劳动合同？

• 【释解】《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（1996年10月31

日）规定：已享受养老保险待遇的离退休人员

• 被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报

酬、医疗、劳保待遇等权利义务。

• 劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函：

二、关于

离退休人员的再次聘用问题，各地应采取适当的调控措施，优先解决适龄劳动

者的就业和再就业问题。对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第13条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利义务。离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第28条执行（有约定，按约定；未约定，协商解决）。

• 不建立劳动关系，不订立劳动合同，而是订立聘用协议——劳务合同关系。• 【相关案例】原告：徐正和，北京市建华实验学校招聘教师

• 被告：北京市建华实验学校（建华学校）

• 抗诉机关：北京市人民检察院

• 徐正和系北京市某小学的退休教师，其于1996年起至2000年连续被建华学校

聘任为美术教师，2000年7月20日双方续签了聘任合同一份，聘任期限自2000年9月1日起至2001连7月20日止。徐正和月工资为2011.8元。2001年2月15日建华学校向徐正和下发通知书一份，称“学校从提高质量、创办教育特色考虑，对教师队伍进行调整，经研究决定从2001年2月10日起不再聘任徐正和教师……”。徐正和不服建华学校解聘决定，申诉至海淀区劳动争议仲裁委员会，仲裁委员会裁决驳回徐正和的申诉请求。

• 徐正和不服，诉至法院，要求建华学校因非法解除劳动合同赔偿其2001年2

月至7月的工资损失12070.8元，并加付25％的经济赔偿金3017.7元。建华学校辩称：因徐正和已退休，又被我单位聘用，故本案非劳动合同争议，而是劳务合同争议，徐正和已不再具备劳动法所调整的劳动者资格。另外，我校不再聘用徐正和，因其不能胜任美术课教学工作，经学校两次考核，均不能达到教学要求，故才下发解聘通知书。现我校不同意徐正和的诉讼请求。

• 此案一审判决支持徐正和的诉讼请求，认定为劳动关系。

• 建华学校不服提出上诉。二审法院认为：学校与教师之间签订的聘任合同，不

属于劳动法调整，应由《教师法》调整，故认为不属于法院的受案范围。因此，裁定撤销一审判决，驳回徐正和的起诉。

• 终审裁定后，徐正和不服，向检察机关申诉。北京市人民检察院提出抗诉，认

为：本案争议的聘任合同是依法成立的劳动合同，应属于劳动法的调整范围。二审法院裁定驳回徐正和的起诉属于适用法律不当。

• 再审法院认为：聘任合同具有劳务合同性质。最终判决：撤销二审裁定和一审

判决，由建华学校支付徐正和违约金2299.2元。

• 【评析】双方建立的是劳务合同关系，应当受合同法调整。

• 【实务指南】离退休人员由于年龄问题，工作中发生意外的概率更高，一定要

为该离退休人员购买商业保险，以避免承担高额人身损害赔偿的风险。•

第四篇：劳动合同没盖章是否有效

劳动合同没盖章是否有效？

有很多员工和公司签订的劳动合同并没有加盖公章，而是以双方签字作为有效依据，在这种情况下，如果员工和公司之间发生劳动纠纷，该劳动合同是否具有法律效用？

关于劳动合同没有盖章是否就没有法律效用问题，我们可以从几个方面进行分析。

第一，完整的合同形式应该是在签订合同的具体内容条款以后，双方要盖章签字。

一般用人单位一方要在合同上加盖公章：公司行政章、合同章、人力资源章等等；另外如果法人代表不直接签字的情况下，要有负责签订劳动合同的具体承办人员签字。

劳动者作为劳动合同的另一方，自己对于合同的期限、约定的岗位、以及薪金等内容没有异议以后，自己要亲自签署自己的姓名，以示承诺。没有特殊情况，不能由别人代签。

而且，公司签订劳动合同后，合同文本要至少一式两份，公司与劳动者各持一份。合同也是契约，就象买卖房屋、汽车合同一样，当事人手中是不可能不留存一份的。目的是作为凭证，双方随时有据可查，便于督促履行。公司没有给劳动者留存一份合同，是不合乎规范的。

第二，劳动合同盖章是否有效？

劳动合同的成立，是指用人单位与劳动者达成协议而建立劳动合同关系。最一般地表现合同之成立，就是双方在劳动合同上签字。但是劳动合同的成立并不代表着合同生效，比如，应届毕业生的三方协议，只能说明合同成立，只有学生毕业以后，到达工作岗位，与单位签订了劳动合同，合同才发生效力。

劳动合同的生效，是指具备有效要件的劳动合同按其意思表示的内容产生了法律效力，此时这份劳动合同的内容才在法律上产生效力，劳动关系也自合同生效时建立。

劳动合同应该符合下面三个条件：

一、订立劳动合同的双方必须是具有相应的行为能力。行为能力是签订合同的任何一方必须有法律上认可的签订劳动合同的资格。通常，年满16周岁、精神正常的人是具有签订劳动合同的行为能力的。

二、订立劳动合同的双方必须意思表示真实。任何一方采用欺诈、胁迫等手段与另一方签订的劳动合同是无效的。当然由于法律上“谁主张，谁举证”的仲裁诉讼的证据制度，如果劳动合同一方要提出自己是因欺诈、胁迫而签订合同，那他就必须举出充分的证据来。

三、订立的合同不得违反法律的强制性规定或者社会公共利益。《中华人民共和国劳动法》为了保护劳动者的利益，作出了不少强制性规定。所谓强制性规定就是当事人不能约定，只能按照法律规定办的权利义务。比如《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”这里的“应当”表示劳动者必须这样做。即使在合同中约定提前3个月或者提前3天，都是违反法律规定的，该条款将视为无效。

对于劳动合同的无效，《中华人民共和国劳动法》第十八条这样规定：“下列劳动合同无效：

违反法律、行政法规的劳动合同；采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”

从上述规定可以看出劳动合同的无效还有2个点需要注意的：

1、如果无效仅限于某些条款，并不影响其他部分的，并不是合同完全无效，大部分的劳动合同无效都是部分无效，毕竟欺诈、胁迫这类事是很少见的。

2、劳动合同的无效要由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。法律为了保障合同双方的利益，将确认无效的权利限制在了仲裁和诉讼，个人不能轻易认定合同无效。

劳动者只是自己手上没有合同文本，这并不是合同无效的理由。而且由于他已经在合同上签字，所以只要单位那份有劳动者的签字，即使没有盖章，单位随时可以补盖公章，或者认可合同已经实际履行了，因为现在依然承认事实劳动关系，所以，只是单位没有盖章，并不影响合同的效力。如果劳动者自己说没有拿到合同，只要单位能够出具合同文本佐证，仍然可以说明合同有效成立。

第五篇：关于订立《广东省劳动合同》

附件

2关于订立《广东省劳动合同》的说明

1．“工作内容和工作地点”条款中，女职工的“岗位”一栏如填写“管理技术岗位”，则相应法定退休年龄为55周岁；如填写“生产操作岗位”，则相应法定退休年龄为50周岁。

2．“工作时间和休息休假”条款中，如劳动者所在的岗位实行“不定时工作制”或“综合计算工时工作制”，应当先经劳动行政部门审批同意。

3．“劳动报酬”条款中：

（1）“乙方正常工作时间工资按执行”，应当填写用人单位的薪酬管理制度名称，没有薪酬管理制度的可划上“／”。“初始工资额”应填写用人单位与劳动者订立劳动合同时的具体工资数额；约定试用期的应填写试用期满的具体工资数额。

（2）“计件工资”中，如计件产品种类较多，可以注明按用人单位经民主程序制定和公布的计件单价、劳动定额表执行。

（3）“其他形式”中，如实行年薪制或者按考核周期支付工资，应写明具体支付形式和办法，而且用人单位应当约

定每月的工资及支付时间，年终或者考核周期届满时用人单位应当结算并付清工资。

（4）“绩效薪酬”中，应当填写用人单位的绩效薪酬或奖金的计发办法，或者填写用人单位的薪酬管理制度名称。没有薪酬管理制度的可划上“／”。

（5）“津贴、补贴”中，应当填写用人单位的津贴、补贴的发放标准和办法，或者填写用人单位的薪酬管理制度名称。没有薪酬管理制度的可划上“／”。

4．“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”条款中，未成年工应当按照《未成年工特殊保护规定》（劳部发„1994‟498号）规定安排免费体检，女职工应当按照女职工保护的相关规定安排免费体检，特殊工种岗位应当按照国家关于特殊工种的相关规定免费安排体检。

法律法规没有规定定期安排免费体检的其他人员，由用人单位与劳动者协商确定；如不安排免费体检的，可划上“／”。

5．“服务期与竞业限制”条款中，如约定服务期或约定竞业限制，可以直接在空白处填写具体内容，不约定的可划上“／”。约定内容多的，可以另行约定，作为合同附件。其中如服务期长于劳动合同终止时间的，可同时变更劳动合同的终止时间。

（1）服务期约定（供参考）：劳动合同期内，甲方为乙

方提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，双方约定乙方为甲方服务的期限自年日起至年月日。除乙方依照《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同的情形外，如乙方违反本条约定提前解除合同的，应支付甲方违约金元人民币（不得超过甲方提供的培训费用）。对已履行部分服务期的，按照服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用偿付。

（2）竞业限制协议（供参考）：乙方负有保密义务的，属于甲方的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。双方约定解除或终止本合同后超过24个月），乙方遵守竞业限制规定，不得到与甲方生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品。竞业限制的范围为，地域为竞业限制期间，甲方按月给予乙方一定经济补偿，具体标准为元/月，支付方式为。若乙方违反上述约定的，应支付违约金元。