订立劳动合同的几种技巧

第一篇：订立劳动合同的几种技巧

订立劳动合同的几种技巧

作者：杨帆（律师）

（前言）就业工作是每个人都面临的问题。在国家法制日益完善的情况下，用人单位与劳动者之间建立劳动关系都要求签订劳动合同。劳动合同关系到合同双方当事人的切身利益，它也是劳动争议处理的主要依据之一，因此，不管是用人单位还是劳动者都应当掌握一定的劳动合同知识。本文主要从实际操作的角度，介绍一些劳动合同谈判、签订的经验和技巧。

所谓劳动合同，是契约的一种，既是当事人双方的一种合意，也是对劳动法律法规进一步明确和细化。劳动合同是约束劳资双方如实、全面履行劳动权利义务的武器，也是解决劳动争议的主要依据之一。因此，签订一份明确完整、合法合理的劳动合同对于劳动者和用人单位来说都很重要。下面笔者着重从实操的角度介绍一些经验、技巧。

1、审查限制性条款：由于用人单位在劳动就业关系中处于较为有利的地位,因此在签订劳动合同时通常会利用这种优势,制定一些不合理的格式条款强迫劳动者接受,比如不合理的服务年限、苛刻的劳动纪律等条款。这类条款片面强化劳动者的义务、限制劳动者的人身自由以及回避用人单位的责任，直接关系到劳动者的切身利益。实践中，这类限制性条款主要危害在于影响到劳动者的人身、经济、休息休假等主要权利的行使，同时也是引发劳动纠纷的主要原因之一，因此劳动者在签约时应当注意认真审查、推敲相关条款，全面充分理解这类条款的真实含义，并对其中的不合理甚至违法的部分提出异议，避免日后吃亏。因为一些这类条款并不一定违反劳动法律法规，只是对劳动者一方相当不利，万一打起官司，话劳动者又不可能主张无效的话，只能自己承担苦果。

2、审查试用期条款：因试用期问题引发劳动纠纷也是比较常见的。法律对试用期有较明确的规定，比如试用期应当包含在劳动期内，试用期内应当参加社会保险，试用期的最长期限不得超过6个月，合同期在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日；合同期在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；合同期在6个月以下的，试用期不得超过15日，等等。但由于大多数劳动者不熟悉劳动法律法规，一些用人单位借此签订违法的试用期合同，或者在劳动合同中约定了过长的试用期，都直接侵犯了劳动者的合法权益。试用期长短涉及到工资转正、经济补偿金、培训费以及职工自行流动等问题，提醒劳动者应予留意。

3、审查工作岗位、地点条款。实践中很多劳动争议案件，是由于劳动合同中对工作岗位、工作地点约定不明确引起的。严格上说，这属于劳动条件的一个范畴，用人单位提供什么样的工作岗位、地点直接影响到劳动合同的履行。因此，一些用人单位利用这个空子，故意不把工作岗位、地点写进劳动合同，以达到随时、随意变更劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点的目的，无限度扩大用人单位的管理权。遇到此类情况时，劳动者往往很被动，甚至对于用人单位单方变更合同内容、故意进行刁难毫无办法，不得不主动辞职。因此，建议在签订劳动合同时，应当一并明确工作岗位、地点。

4、审查违约条款：除了《劳动法》规定的法律责任以外，对违约行为通常是通过劳动合同中约定违约条款来约束的。因此，劳动合同中关于违反劳动合同的责任条款十分重要，能直接决定当事人承担责任的后果。实践中比较常见的违约金类型主要有3种：提前解除劳动合同违约金、违反培训协议的违约金和违纪、失职造成经济损失的违约金。一般情况下，劳动合同中相关条款应当包括对违约的情形、赔偿的范围、处罚的方式、违约金的计算方法、违约金的数额等内容作出明确约定，才不容易引发争议。对于劳动者来说，在就业签订劳动合同时，务必要注意到有关违约责任是否合法、公平，并结合考虑自己的经济承受能力，避免日后无力承担巨额赔偿金而陷入困境；对于用人单位来说，也应当注意避免违约赔偿金额过高或过低，做到责任对等，权义一致。

5、审查工资、补助和奖金条款：此类条款涉及到劳动者的经济权利。关于劳动合同中的工资金额，不仅是加班费的计算基数，也是经济补偿金、生活补助费等的计算依据，其重要性不言而喻。因此在约定工资数额时应当尽量争取把数额写清楚，以免在仲裁、诉讼时无法举证而导致权益受损。关于年终奖金、出差补助、交通报销之类并不是法律强制规定发放的，所以劳动者应当要求在劳动合同做出明确约定，不要轻信口头承诺，否则引发纠纷时经常会处在无法举证的被动地位。

6、审查商业秘密和禁业条款：目前越来越多的用人单位开始重视商业秘密保护，在录用一些关键岗位的人员时均要求签订保密条款、竞业限制条款等。这类条款对劳动者而言，意味着加重自身义务，可能因此限制了择业自由和发展空间。应当注意的是，劳动者一旦违反，不仅涉及劳动法上的责任，还可能负上民法、刑法上的责任。因此，劳动者在签署此类条款时，一定要慎重考虑。关于保密条款，劳动者应当审查保密主体、保密范围、保密周期和泄密责任等几项内容。关于竞业限制条款，劳动者应当审查禁业补偿费、禁业年限和范围、违约责任以及违约金计算方式等几项内容。就笔者日常接触的来说，补偿费一般不低于本人原来工资的50％，禁业年限一般不超过3年。

7、审查培训条款：虽然用人单位有义务培训、提高劳动者的技能，但由于员工流动必然造成用人单位的资源损失，因此很多单位都规定培训不是免费的，涉及到劳动者提前解除劳动培训费如何赔偿的问题也有必要作详细介绍。近几年，因劳动者跳槽而赔偿培训费的案例越来越多，由于用人单位持有培训协议或劳动合同中有培训条款，因此劳动者最终被判令支付培训费在所难免。审查培训条款最关键看培训内容、服务期、培训费金额和赔偿计算方式等几个内容。对此，劳动者具体可以参考原劳动部的规定：“如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已

履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按５年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。”

以上几点经验技巧是签订劳动合同时比较重要的，其它有关工作时间、社会保险、休息休假和劳动保护等内容，由于法律法规有比较明确的强制性规定，反倒不用花太多心思去琢磨，劳资双方发生纠纷时直接引用相应的规定作为处理依据就可以了。总之，签订劳动合同不是一件小事，应当了解一些劳动法方面的规定，在谈判、签订劳动合同条款的时候不可以粗心大意，否则一旦发生劳动争议很容易吃亏。遇到一些签“空白合同”或者故意不签订劳动合同的用人单位，就应该更加小心了。

（作者单位：广东法制盛邦律师事务所）

第二篇：订立劳动合同

订立劳动合同：十问十答

劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。作为我国劳动保障法制建设进程中的一个重要里程碑，劳动合同法的颁布实施有着深远的意义。

1、劳动合同法的适用范围有哪些?

中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

2、何时签订劳动合同?

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

3、用人单位是否可以扣押劳动者身份证?

用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

4、劳动合同的分类有哪些?

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。、何种情况下，应当签订无固定期限劳动合同?

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

6、劳动合同的必要条款有哪些?

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

(三)劳动合同期限;

(四)工作内容和工作地点;

(五)工作时间和休息休假;

(六)劳动报酬;

(七)社会保险;

八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

7、劳动合同的试用期期限是怎么规定的?

A：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;

B：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;

C：三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

8、试用期的工资是怎么规定的?

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

9、由劳动者承担违约金的情形有哪些?

A：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约

金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

B：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

10、何种情形下，劳动合同无效或者部分无效?

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第三篇：劳动合同订立相关

• 问题1：用人单位与劳动者未订立劳动合同,如何认定双方存在劳动关系？ • 【释解】

•劳动法意义上的劳动关系，源于民法中的雇佣关系，是指用人单位向劳动者给

付报酬，而由劳动者提供职业性的劳动所形成的法律关系。

• 《劳动合同法》颁布前，实践中往往以民事关系来规避劳动法上的责任。• 《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）：（1）用人

单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳 动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。• 【相关案例】赵某1994年3月被某公司招收后签订了3年期限的劳动合同。

1997年3月劳动合同期满后，赵某不同意与该公司续签合同，劳动合同随即终止，赵某也离开了公司。由于赵某与公司有一些债务没有结清，公司没有为其转移档案。1999年6月，赵某回到公司，以档案关系没有转移，自己和公司仍保持着事实劳动关系为由，要求公司补发两年多的基本生活费和补缴各项社会保险费。遭到公司拒绝后，赵某向当地劳动争议仲裁机构提出申诉。仲裁机构认为：赵某的档案仍在公司，与该公司存在事实劳动关系，裁决该公司补发赵某基本生活费和补缴各项社会保险费。该公司不服裁决，起诉至当地人民法院，法院审理认为，赵某与该公司不存在劳动关系，判决赵某

• 败诉，公司胜诉。赵某不服一审判决，上诉至市中级人民法院，中级人民法院

判决维持一审法院的判决。

• 【评析】劳动关系的认定，必须以劳动者为用人单位提供劳动为前提。

• 【实务指南】实践中可以参照以下凭证综合认定用人单位与劳动者是否存在劳

动关系：

•（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）；

•（2）缴纳各项社会保险费的记录；

•（3）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证

件；

•（4）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； •（5）考勤记录；

• 问题2：企业固定工在转制过程中因职工不愿意订立劳动合同等问题，用人单

位如何处理？

• 【释解】《劳动部办公厅关于固定工签订劳动合同有关问题的复函》（劳办发

[1996]71号）对固定工转制时不与企业签订劳动合同和双方协商不一致签不成劳动合同问题进行了答复：《劳动法》明确规定劳动合同是确立双方劳动关系、明确权利义务的协议。

• 劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》（劳部发

• [1995]309号）进一步规定：在国有企业转制过程中，劳动者无正当理由不得

单方面与用人单位解除劳动关系；用人单位也不得以实行劳动合同制度为由，借机辞退部分职工。

• 对企业固定工在转制过程中遇到的问题，可按以下方法处理：（1）职工不愿

与用人单位签订劳动合同，经双方协商同意，•

•（6）其他劳动者的证言等。

• 可在书面申请30日后解除劳动关系。（2）对拒绝签订劳动合同但仍要求保持

劳动关系的职工，用人单位可以在规定的期限满后，与职工解除劳动关系，并办理相关手续；（3）职工给用人单位造成经济损失并经有关机构证明尚未处理完毕或由于其他问题被审查期间，不得与用人单位解除劳动关系；（4）在转制过程中，用人单位与职工应本着相互合作的精神，在平等自愿基础上协商确定劳动合同期限。

• 【实务指南】用人单位应当以书面形式要求劳动者签订劳动合同，并保留已经

通知劳动者的有关证据。

• 问题3：离退休人员被再次聘用的，用人单位是否应当与其签订书面劳动合同？

• 【释解】《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（1996年10月31

日）规定：已享受养老保险待遇的离退休人员

• 被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报

酬、医疗、劳保待遇等权利义务。

• 劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函：

二、关于

离退休人员的再次聘用问题，各地应采取适当的调控措施，优先解决适龄劳动

者的就业和再就业问题。对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第13条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利义务。离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第28条执行（有约定，按约定；未约定，协商解决）。

• 不建立劳动关系，不订立劳动合同，而是订立聘用协议——劳务合同关系。• 【相关案例】原告：徐正和，北京市建华实验学校招聘教师

• 被告：北京市建华实验学校（建华学校）

• 抗诉机关：北京市人民检察院

• 徐正和系北京市某小学的退休教师，其于1996年起至2000年连续被建华学校

聘任为美术教师，2000年7月20日双方续签了聘任合同一份，聘任期限自2000年9月1日起至2001连7月20日止。徐正和月工资为2011.8元。2001年2月15日建华学校向徐正和下发通知书一份，称“学校从提高质量、创办教育特色考虑，对教师队伍进行调整，经研究决定从2001年2月10日起不再聘任徐正和教师……”。徐正和不服建华学校解聘决定，申诉至海淀区劳动争议仲裁委员会，仲裁委员会裁决驳回徐正和的申诉请求。

• 徐正和不服，诉至法院，要求建华学校因非法解除劳动合同赔偿其2001年2

月至7月的工资损失12070.8元，并加付25％的经济赔偿金3017.7元。建华学校辩称：因徐正和已退休，又被我单位聘用，故本案非劳动合同争议，而是劳务合同争议，徐正和已不再具备劳动法所调整的劳动者资格。另外，我校不再聘用徐正和，因其不能胜任美术课教学工作，经学校两次考核，均不能达到教学要求，故才下发解聘通知书。现我校不同意徐正和的诉讼请求。

• 此案一审判决支持徐正和的诉讼请求，认定为劳动关系。

• 建华学校不服提出上诉。二审法院认为：学校与教师之间签订的聘任合同，不

属于劳动法调整，应由《教师法》调整，故认为不属于法院的受案范围。因此，裁定撤销一审判决，驳回徐正和的起诉。

• 终审裁定后，徐正和不服，向检察机关申诉。北京市人民检察院提出抗诉，认

为：本案争议的聘任合同是依法成立的劳动合同，应属于劳动法的调整范围。二审法院裁定驳回徐正和的起诉属于适用法律不当。

• 再审法院认为：聘任合同具有劳务合同性质。最终判决：撤销二审裁定和一审

判决，由建华学校支付徐正和违约金2299.2元。

• 【评析】双方建立的是劳务合同关系，应当受合同法调整。

• 【实务指南】离退休人员由于年龄问题，工作中发生意外的概率更高，一定要

为该离退休人员购买商业保险，以避免承担高额人身损害赔偿的风险。•

第四篇：关于订立《广东省劳动合同》

附件

2关于订立《广东省劳动合同》的说明

1．“工作内容和工作地点”条款中，女职工的“岗位”一栏如填写“管理技术岗位”，则相应法定退休年龄为55周岁；如填写“生产操作岗位”，则相应法定退休年龄为50周岁。

2．“工作时间和休息休假”条款中，如劳动者所在的岗位实行“不定时工作制”或“综合计算工时工作制”，应当先经劳动行政部门审批同意。

3．“劳动报酬”条款中：

（1）“乙方正常工作时间工资按执行”，应当填写用人单位的薪酬管理制度名称，没有薪酬管理制度的可划上“／”。“初始工资额”应填写用人单位与劳动者订立劳动合同时的具体工资数额；约定试用期的应填写试用期满的具体工资数额。

（2）“计件工资”中，如计件产品种类较多，可以注明按用人单位经民主程序制定和公布的计件单价、劳动定额表执行。

（3）“其他形式”中，如实行年薪制或者按考核周期支付工资，应写明具体支付形式和办法，而且用人单位应当约

定每月的工资及支付时间，年终或者考核周期届满时用人单位应当结算并付清工资。

（4）“绩效薪酬”中，应当填写用人单位的绩效薪酬或奖金的计发办法，或者填写用人单位的薪酬管理制度名称。没有薪酬管理制度的可划上“／”。

（5）“津贴、补贴”中，应当填写用人单位的津贴、补贴的发放标准和办法，或者填写用人单位的薪酬管理制度名称。没有薪酬管理制度的可划上“／”。

4．“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”条款中，未成年工应当按照《未成年工特殊保护规定》（劳部发„1994‟498号）规定安排免费体检，女职工应当按照女职工保护的相关规定安排免费体检，特殊工种岗位应当按照国家关于特殊工种的相关规定免费安排体检。

法律法规没有规定定期安排免费体检的其他人员，由用人单位与劳动者协商确定；如不安排免费体检的，可划上“／”。

5．“服务期与竞业限制”条款中，如约定服务期或约定竞业限制，可以直接在空白处填写具体内容，不约定的可划上“／”。约定内容多的，可以另行约定，作为合同附件。其中如服务期长于劳动合同终止时间的，可同时变更劳动合同的终止时间。

（1）服务期约定（供参考）：劳动合同期内，甲方为乙

方提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，双方约定乙方为甲方服务的期限自年日起至年月日。除乙方依照《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同的情形外，如乙方违反本条约定提前解除合同的，应支付甲方违约金元人民币（不得超过甲方提供的培训费用）。对已履行部分服务期的，按照服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用偿付。

（2）竞业限制协议（供参考）：乙方负有保密义务的，属于甲方的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。双方约定解除或终止本合同后超过24个月），乙方遵守竞业限制规定，不得到与甲方生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品。竞业限制的范围为，地域为竞业限制期间，甲方按月给予乙方一定经济补偿，具体标准为元/月，支付方式为。若乙方违反上述约定的，应支付违约金元。

第五篇：如何订立口头劳动合同？

长期以来，以书面形式订立劳动合同，一直是合同当事人双方的“清规戒律”。但是，从2002年5月1日开始，上海的“小时工”们可以与老板口头订立劳动合同了。《上海市劳动合同条例》第四十七条规定：“订立非全日制劳动合同可以采用书面形式，也可以采用其他形式。”所谓“其他形式”，主要就是指口头形式。

那么，作为非全日制劳动者，如何才能与你的老板订好这个口头劳动合同呢？以下几点可供你参考：

1．只与有关责任人员订立口头劳动合同。一般说来，只有公司经理或人事干部，才有权代表公司与你订立劳动合同包括口头劳动合同。公司普通职员出面与你口头订立，可能只是口头劳务合同，而非口头劳动合同。

2．尽量详细地约定口头劳动合同内容。特别是对于工作任务和要求，绝不能模棱两可，以避免在履行合同时发生争议。

3．口头劳动合同中约定的劳动报酬按小时计算，并且不低于法定的最低小时工资标准。（目前上海市最低小时工资标准为每小时5元。）另外请特别注意：口头劳动合同一旦生效，公司除了给你工资以外，还要按规定为你缴纳社会保险费。毕竟口头劳动合同也是劳动合同啊！

4．劳动报酬最好当日结清。不能当日结清的，应注意采集和保存相关证据，包括人证和物证。当然，最好的证据莫过于一纸有公司负责人签名的凭证。

5．你可以同时与几个单位订立口头劳动合同。但是请注意，《上海市劳动合同条例》规定，与每个单位口头约定的工作时间，应当分别在法定工作时间的50％以下；在多个单位的工作时数总和，不得超过法定最高工作时数。

6．如果你碰到的是既不知名又不熟悉的小公司，而且为它工作的时间比较长，工作内容又比较繁杂，那么在与它初次打交道的时候，最好还是先采用书面形式订立劳动合同。如果第一次订立的书面劳动合同能够顺利履行，以后再订立口头劳动合同，就比较放心了。顺便说一句，劳动法规规定无论是你或者公司，只要你们中的一方提出采用书面形式，就必须采用书面形式。

来源：中国人力资源网