订立劳动合同应遵循五大原则

第一篇：订立劳动合同应遵循五大原则

订立劳动合同应遵循五大原则

订立劳动合同的原则，是指在劳动合同订立过程中双方当事人应当遵循的法律准则。《劳动合同法》第三条规定了订立劳动合同的原则：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”相比《劳动法》增加了“公平”和“诚实信用”的原则。

１、合法的原则

合法原则，是指订立劳动合同的行为不得与法律、法规相抵触。合法是劳动合同有效并受国家法律保护的前提条件，它的基本内涵应当包括以下方面：

（１）订立劳动合同的主体必须合法。签订劳动合同的主体是用人单位和劳动者。主体合法，即当事人必须具备订立劳动合同的主体资格。用人单位的主体资格是指必须具备法人资格或经国家有关机关批准依法成立，必须有被批准的经营范围和履行劳动关系权利义务的能力，以及承担经济责任的能力；个体工商户必须具备民事主体的权利能力和行为能力。劳动者的主体资格，是指必须达到法定的最低就业年龄，具备劳动能力。任何一方如果不具备订立劳动合同合同的主体资格，所订立的劳动合同违法。

（２）订立劳动合同的目的必须合法。目的合法，是指当事人双方订立劳动合同的宗旨和实现法律后果的意图不得违反法律、法规的规定。劳动者订立劳动合同的目的是为了实现就业，获得劳动报酬；用人单位订立劳动合同的目的是为了使用劳动力来组织社会生产劳动，发展经济，创造效益。

（３）订立劳动合同的内容必须合法。内容合法，是指双方当事人在劳动合同中确定的具体的权利与义务的条款必须符合法律、法规和政策的规定。劳动合同的内容涉及工作内容、工资分配、社会保险、工作时间和休息休假以及劳动安全卫生等多方面的内容，劳动合同在约定这些内容时，不能违背法律和行政法规的规定。

（４）订立劳动合同的程序与形式合法。程序合法，是指劳动合同的订立，必须按照法律、行政法规所规定的步骤和方式进行，一般要经过要约和承诺两个步骤，具体方式是先起草劳动合同书草案，然后由双方当事人平等协商，协商一致后签约。形式合法，是指劳动合同必须以法律、法规规定的形式签订。《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”明确了订立劳动合同的形式，并对不订立书面劳动合同的行为追究责任，对劳动者造成损害的，还要承担赔偿责任。

２、公平的原则

《劳动合同法》增加“公平”为订立劳动合同的原则，是要求在劳动合同订立过程及劳动合同内容的确定上应体现公平。公平原则强调了劳动合同当事人在订立劳动合同时，对劳动合同内容的约定，双方承担的权利义务中不能要求一方承担不公平的义务。如果双方订立的劳动合同内容显失公平，那么该劳动合同中显失公平的条款无效。

如因重大误解导致的权利义务不对等，对同岗位的职工提出不一样的工作要求，对劳动者的一些个人行为作出限制性规定等，对于劳动者，显失公平的合同违背了劳动者的真实意愿。因此，《劳动合同法》规定，“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”劳动合同无效。

３、平等自愿的原则

（１）平等，是指订立劳动合同的双方当事人具有相同的法律地位。在订立劳动合同时，双方当事人是以劳动关系平等主体资格出现的，有着平等的要求利益的权利，不存在命令与服从的关系，任何以强迫、胁迫、欺骗等非法手段订立的劳动合同，均属无效。这一原则赋予了双方当事人公平地表达各自意愿的机会，有利于维护双方的合法权益。

（２）自愿，是指订立劳动合同必须出自双方当事人自己的真实意愿，是在充分表达各自意见的基础上，经过平等协商而达成的协议。这一原则保证了劳动合同是当事人根据自己的意愿独立作出决定的；劳动合同内容的确定，必须完全与双方当事人的真实意思相符合。采取暴力、强迫、威胁、欺诈等手段订立的劳动合同无效。

第二篇：订立劳动合同

订立劳动合同：十问十答

劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。作为我国劳动保障法制建设进程中的一个重要里程碑，劳动合同法的颁布实施有着深远的意义。

1、劳动合同法的适用范围有哪些?

中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

2、何时签订劳动合同?

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

3、用人单位是否可以扣押劳动者身份证?

用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

4、劳动合同的分类有哪些?

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。、何种情况下，应当签订无固定期限劳动合同?

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

6、劳动合同的必要条款有哪些?

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

(三)劳动合同期限;

(四)工作内容和工作地点;

(五)工作时间和休息休假;

(六)劳动报酬;

(七)社会保险;

八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

7、劳动合同的试用期期限是怎么规定的?

A：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;

B：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;

C：三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

8、试用期的工资是怎么规定的?

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

9、由劳动者承担违约金的情形有哪些?

A：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约

金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

B：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

10、何种情形下，劳动合同无效或者部分无效?

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第三篇：劳动合同订立相关

• 问题1：用人单位与劳动者未订立劳动合同,如何认定双方存在劳动关系？ • 【释解】

•劳动法意义上的劳动关系，源于民法中的雇佣关系，是指用人单位向劳动者给

付报酬，而由劳动者提供职业性的劳动所形成的法律关系。

• 《劳动合同法》颁布前，实践中往往以民事关系来规避劳动法上的责任。• 《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）：（1）用人

单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳 动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。• 【相关案例】赵某1994年3月被某公司招收后签订了3年期限的劳动合同。

1997年3月劳动合同期满后，赵某不同意与该公司续签合同，劳动合同随即终止，赵某也离开了公司。由于赵某与公司有一些债务没有结清，公司没有为其转移档案。1999年6月，赵某回到公司，以档案关系没有转移，自己和公司仍保持着事实劳动关系为由，要求公司补发两年多的基本生活费和补缴各项社会保险费。遭到公司拒绝后，赵某向当地劳动争议仲裁机构提出申诉。仲裁机构认为：赵某的档案仍在公司，与该公司存在事实劳动关系，裁决该公司补发赵某基本生活费和补缴各项社会保险费。该公司不服裁决，起诉至当地人民法院，法院审理认为，赵某与该公司不存在劳动关系，判决赵某

• 败诉，公司胜诉。赵某不服一审判决，上诉至市中级人民法院，中级人民法院

判决维持一审法院的判决。

• 【评析】劳动关系的认定，必须以劳动者为用人单位提供劳动为前提。

• 【实务指南】实践中可以参照以下凭证综合认定用人单位与劳动者是否存在劳

动关系：

•（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）；

•（2）缴纳各项社会保险费的记录；

•（3）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证

件；

•（4）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； •（5）考勤记录；

• 问题2：企业固定工在转制过程中因职工不愿意订立劳动合同等问题，用人单

位如何处理？

• 【释解】《劳动部办公厅关于固定工签订劳动合同有关问题的复函》（劳办发

[1996]71号）对固定工转制时不与企业签订劳动合同和双方协商不一致签不成劳动合同问题进行了答复：《劳动法》明确规定劳动合同是确立双方劳动关系、明确权利义务的协议。

• 劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》（劳部发

• [1995]309号）进一步规定：在国有企业转制过程中，劳动者无正当理由不得

单方面与用人单位解除劳动关系；用人单位也不得以实行劳动合同制度为由，借机辞退部分职工。

• 对企业固定工在转制过程中遇到的问题，可按以下方法处理：（1）职工不愿

与用人单位签订劳动合同，经双方协商同意，•

•（6）其他劳动者的证言等。

• 可在书面申请30日后解除劳动关系。（2）对拒绝签订劳动合同但仍要求保持

劳动关系的职工，用人单位可以在规定的期限满后，与职工解除劳动关系，并办理相关手续；（3）职工给用人单位造成经济损失并经有关机构证明尚未处理完毕或由于其他问题被审查期间，不得与用人单位解除劳动关系；（4）在转制过程中，用人单位与职工应本着相互合作的精神，在平等自愿基础上协商确定劳动合同期限。

• 【实务指南】用人单位应当以书面形式要求劳动者签订劳动合同，并保留已经

通知劳动者的有关证据。

• 问题3：离退休人员被再次聘用的，用人单位是否应当与其签订书面劳动合同？

• 【释解】《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（1996年10月31

日）规定：已享受养老保险待遇的离退休人员

• 被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报

酬、医疗、劳保待遇等权利义务。

• 劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函：

二、关于

离退休人员的再次聘用问题，各地应采取适当的调控措施，优先解决适龄劳动

者的就业和再就业问题。对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第13条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利义务。离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第28条执行（有约定，按约定；未约定，协商解决）。

• 不建立劳动关系，不订立劳动合同，而是订立聘用协议——劳务合同关系。• 【相关案例】原告：徐正和，北京市建华实验学校招聘教师

• 被告：北京市建华实验学校（建华学校）

• 抗诉机关：北京市人民检察院

• 徐正和系北京市某小学的退休教师，其于1996年起至2000年连续被建华学校

聘任为美术教师，2000年7月20日双方续签了聘任合同一份，聘任期限自2000年9月1日起至2001连7月20日止。徐正和月工资为2011.8元。2001年2月15日建华学校向徐正和下发通知书一份，称“学校从提高质量、创办教育特色考虑，对教师队伍进行调整，经研究决定从2001年2月10日起不再聘任徐正和教师……”。徐正和不服建华学校解聘决定，申诉至海淀区劳动争议仲裁委员会，仲裁委员会裁决驳回徐正和的申诉请求。

• 徐正和不服，诉至法院，要求建华学校因非法解除劳动合同赔偿其2001年2

月至7月的工资损失12070.8元，并加付25％的经济赔偿金3017.7元。建华学校辩称：因徐正和已退休，又被我单位聘用，故本案非劳动合同争议，而是劳务合同争议，徐正和已不再具备劳动法所调整的劳动者资格。另外，我校不再聘用徐正和，因其不能胜任美术课教学工作，经学校两次考核，均不能达到教学要求，故才下发解聘通知书。现我校不同意徐正和的诉讼请求。

• 此案一审判决支持徐正和的诉讼请求，认定为劳动关系。

• 建华学校不服提出上诉。二审法院认为：学校与教师之间签订的聘任合同，不

属于劳动法调整，应由《教师法》调整，故认为不属于法院的受案范围。因此，裁定撤销一审判决，驳回徐正和的起诉。

• 终审裁定后，徐正和不服，向检察机关申诉。北京市人民检察院提出抗诉，认

为：本案争议的聘任合同是依法成立的劳动合同，应属于劳动法的调整范围。二审法院裁定驳回徐正和的起诉属于适用法律不当。

• 再审法院认为：聘任合同具有劳务合同性质。最终判决：撤销二审裁定和一审

判决，由建华学校支付徐正和违约金2299.2元。

• 【评析】双方建立的是劳务合同关系，应当受合同法调整。

• 【实务指南】离退休人员由于年龄问题，工作中发生意外的概率更高，一定要

为该离退休人员购买商业保险，以避免承担高额人身损害赔偿的风险。•

第四篇：9-订立劳动合同应当遵循的原则

订立劳动合同应当遵循的原则

《中华人民共和国劳动法》第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

根据以上法律规定，订立劳动合同应当遵循以下原则：

第一，合法、公平原则。

第二，平等自愿的原则。平等是指订立劳动合同的双方当事人具有相同的法律地位。在订立劳动合同时，双方当事人都是以劳动关系主体资格出现的。协商时，双方都有平等的利益要求的权利，不存在命令与服从关系。自愿的含义是，劳动合同订立必须由双方当依照自己的意愿独立自主决定，他人不得强迫命令。而且，劳动合同的期限、内容的确定，必须完全与双方当事人的真实意志相结合。第三，协商一致的原则。协商一致，是指劳动合同的全部内容，在法律、法规允许的范围内，由双方当事人共同讨论、协商，取得完全一致的意见后确定。如果订立劳动合同时，双方当事人虽然经过充分协商，但分歧仍很大，没有达成一致的意见表示，合同就不能成立。协商一致的原则是维护双方当事人合法权益的基本要求。

第四，诚实信用原则。

第五，不得违反法律、行政法规的原则。不得违反法律，行政法规的原则，就是劳动合同的合法原则。合法原则的基本要求是：

(1)订立劳动合同的主体必须合法，即双方当事人必须具备订立劳动合同的主体资格。对用人单位来说，主体资格是指必须具备法人资格，个体工商户必须具备民事主体的权利能力和行为能力。对于劳动者来说，必须具备法定的劳动年龄，具备劳动权利能力和劳动行为能力。

(2)订立劳动合同的内容必须合法，即劳动合同中设立的权利义务必须符合国家法律、法规和政策的规定。例如，根据《劳动法》规定，劳动者每日工作时间不超过八小时，则劳动合同中约定的劳动者每工作日时间就不能高于八小时。

(3)订立劳动合同的程序、形式必须合法。在国家没有制定专门的规范劳动合同订立的程序的规定前，应按照现行的有关规定和合同制度的一般法则来订立劳动合同。具体的步骤为，先起草劳动合同书草案，然后当事人协商，协商一致后签约。形式合法，是指订立劳动合同必须依照法律、法规规定的形式签订。根据我国《劳动法》第19条的规定，劳动合同的形式是书面协议。如果当事人以口头形式签订劳动合同，则属形式上的违法合同。

第五篇：关于订立《广东省劳动合同》

附件

2关于订立《广东省劳动合同》的说明

1．“工作内容和工作地点”条款中，女职工的“岗位”一栏如填写“管理技术岗位”，则相应法定退休年龄为55周岁；如填写“生产操作岗位”，则相应法定退休年龄为50周岁。

2．“工作时间和休息休假”条款中，如劳动者所在的岗位实行“不定时工作制”或“综合计算工时工作制”，应当先经劳动行政部门审批同意。

3．“劳动报酬”条款中：

（1）“乙方正常工作时间工资按执行”，应当填写用人单位的薪酬管理制度名称，没有薪酬管理制度的可划上“／”。“初始工资额”应填写用人单位与劳动者订立劳动合同时的具体工资数额；约定试用期的应填写试用期满的具体工资数额。

（2）“计件工资”中，如计件产品种类较多，可以注明按用人单位经民主程序制定和公布的计件单价、劳动定额表执行。

（3）“其他形式”中，如实行年薪制或者按考核周期支付工资，应写明具体支付形式和办法，而且用人单位应当约

定每月的工资及支付时间，年终或者考核周期届满时用人单位应当结算并付清工资。

（4）“绩效薪酬”中，应当填写用人单位的绩效薪酬或奖金的计发办法，或者填写用人单位的薪酬管理制度名称。没有薪酬管理制度的可划上“／”。

（5）“津贴、补贴”中，应当填写用人单位的津贴、补贴的发放标准和办法，或者填写用人单位的薪酬管理制度名称。没有薪酬管理制度的可划上“／”。

4．“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”条款中，未成年工应当按照《未成年工特殊保护规定》（劳部发„1994‟498号）规定安排免费体检，女职工应当按照女职工保护的相关规定安排免费体检，特殊工种岗位应当按照国家关于特殊工种的相关规定免费安排体检。

法律法规没有规定定期安排免费体检的其他人员，由用人单位与劳动者协商确定；如不安排免费体检的，可划上“／”。

5．“服务期与竞业限制”条款中，如约定服务期或约定竞业限制，可以直接在空白处填写具体内容，不约定的可划上“／”。约定内容多的，可以另行约定，作为合同附件。其中如服务期长于劳动合同终止时间的，可同时变更劳动合同的终止时间。

（1）服务期约定（供参考）：劳动合同期内，甲方为乙

方提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，双方约定乙方为甲方服务的期限自年日起至年月日。除乙方依照《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同的情形外，如乙方违反本条约定提前解除合同的，应支付甲方违约金元人民币（不得超过甲方提供的培训费用）。对已履行部分服务期的，按照服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用偿付。

（2）竞业限制协议（供参考）：乙方负有保密义务的，属于甲方的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。双方约定解除或终止本合同后超过24个月），乙方遵守竞业限制规定，不得到与甲方生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品。竞业限制的范围为，地域为竞业限制期间，甲方按月给予乙方一定经济补偿，具体标准为元/月，支付方式为。若乙方违反上述约定的，应支付违约金元。