大学生就业中劳动合同的订立应注意的法律问题探讨(刘华)

第一篇：大学生就业中劳动合同的订立应注意的法律问题探讨(刘华)

大学生就业中劳动合同的订立应注意的法律问题探讨

刘华

（惠州学院经济管理系；广东惠州 516007）

摘要：对毕业生在劳动合同订立过程中需注意的几个关键性问题如试用期的问题、违约金的问题等进行了深入的剖析，并在此基础上提出了一些建设性的意见。

关键词：大学毕业生；就业；劳动合同

Abstract: in the labor contract of graduates in the process of several key problems that should pay attention to the problems such as probation, liquidated problems, and based on this, puts forward some constructive Suggestions.Keywords: university graduates crazy, Employment, Labor contract is crazy

一、分清就业协议书和劳动合同

高校毕业生在就业中，通常会签两份协议：一份是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》(以下简称就业协议书)，是由毕业生、用人单位和学校三方签署，俗称三方协议；另一份就是劳动合同。史尚宽先生认为：“劳动契约，广义言之，则凡一方对他方负劳动给付义务之契约。”根据我国《劳动法》第十六条的规定，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确相互权利义务的协议。有的毕业生与用人单位签了就业协议书，就以为与用人单位建立了劳动关系，这种理解是不准确的。

就业协议书和劳动合同这两者的性质是不同的，具体来说，区别有如下几点：

（一）协议的主体不同。

在就业协议书中，学校作为一方当事人，其责任在于向用人单位如实提供毕业生情况，进行档案和户籍的有关移转手续，在协议中起签证和辅助作用，并不是劳动关系的主体，不承担劳动权利和义务。在劳动合同中，合同的主体只有两方即劳动者和用人单位，他们才是劳动权利、义务的承受者。

（二）内容不同。

劳动合同是对双方具体劳动权利义务的安排，如劳动期限、报酬等。合同中应该具备哪些条款，法律有明确的规定。就业协议书其实就是承诺，表示毕业生愿意到该用人单位就业，用人单位愿接受该毕业生，一般不涉及具体的劳动权利和义务。

（三）有效期限不同。

就业协议书的效力始于签订之日，终于毕业生到用人单位报到之日，具有过渡性质。而劳动合同在劳动关系存续期间都具有效力。

（四）适用的法律不同。

由于到目前为止，我国尚无专门的法律对毕业生就业协议书加以规定，处于真空状态，一旦发生违约，只能根据就业协议书本身和国家相关的大学生就业政策以及合同法的一般规定来解决。劳动合同纠纷则可以依据《劳动法》、《劳动合同法》等相关的法律来解决。

综上可知，就业协议书与劳动合同是法律性质完全不同的两份协议，决不能以签订就业协议书来完全代替劳动合同。

二、明白试用期不是实习，更不是“白干期”

试用期是用人单位对新录用的劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己进行详细了解的期限。但在实践中，用人单位往往利用大学毕业生在就业中的弱势地位，无工作经历等将试用期条款滥用。如规定两个试用期、故意压低工资、等。为杜绝此类现象的发生，防止试用期被滥用，《劳动合同法》对试用期做了有针对性的新规定：

（一）试用期期限更为具体。

根据合同期限的不同，将试用期细化为三个层次，最长不得超过六个月。

（二）试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该试用期长度就是

劳动合同期限。

（三）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

（四）规定了试用期最低工资。

试用期的工资水平不得低于其中的任何一个标准：

1、用人单位所在地的最低工资标准；

2、不得低于本单位同岗位最低档工资的80%；

3、劳动合同约定工资的80%。

（五）规定了超期试用的惩罚措施。超期试用的，除支付试用期工资外，还必须另外支付一个转正后的工资作为赔偿。

三、防范违约金条款的滥用

劳动合同中的违约金是指劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中其他有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。以往高额违约金是用人单位限制劳动者自由流动的法宝之一，《劳动合同法》宣告了“违约金时代”将一去不复返。《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定，只有以下两种情况用人单位才可以与劳动者约定违约金：

（一）只有用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以与劳动者订立协议，约定服务期。

（二）违反竞业限制的，应当向用人单位支付违约金。

除了以上两种情形外，在劳动合同中约定的其他任何违约金条款都属无效。这就为劳动者的“跳槽”设置了更低的门槛，更有利于劳动力的合理流动，体现了法律对劳动者的择业自主权的尊重。“先就业，再择业”不再仅是倡导性的口号，而应是毕业生的明智选择，因为现已有了明确的法律保障。

四、零工资就业断不可取

这对刚毕业的大学生来说无疑成了一道无法逾越的鸿沟。为此，不少毕业生为了获得所谓的“工作经验”，宁愿不要工资，“为老板免费打工”。据报道，深圳某单位在广州举行的一场招聘会上就打出“零工资”找毕业生做储备干部的招牌。实际上，这是违反相关劳动法律的行为；

（一）违背劳动者的真实意志

零工资就业，看似双方自愿，“周瑜打黄盖，一个愿打，一个愿挨”，但绝对不是劳动者的真实意愿，而是在“强资本，弱劳工”的现实下，迫不得已作出的选择。

（二）违反了最低工资制度

最低工资，是指国家依法规定的,劳动者在法定工作时间或劳动合同依法约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，雇主支付给劳动者的工资必须达到的法定最低限额。[2]最低工资制度的设立是为了保障劳动者及其所赡养的家人的基本生活需要，它是由国家直接规定，而不允许劳资双方自行协商。劳动合同约定的工资不得低于最低工资标准，否则无效，并按最低工资标准执行。我国《劳动法》第四条第二款规定；“用人单位支付劳动者的工资不得低于法定最低工资标准”。

（三）用人单位违反了缴纳社会保险费的义务

社会保险是国家和社会为了使包括劳动者在内的特定的社会成员在因年老、患病、生育、伤残、死亡等原因丧失劳动能力或因失业中断劳动而使本人及其家属失去生活来源时获得稳定的物质帮助，利用保险机制而建立的一种社会保障方案。

五、留意霸王条款

确切地说，霸王条款并不是一个法律术语，是指合同当事人一方在合同中单方面制定的逃避法定义务、减免自身责任、排除对方主要权利的不公平、不平等的合同条款。用人单位往往会利用自己的强势地位在劳动合同中设定一些霸王条款如“生老病死都与企业无关”，“五年内不得结婚生子”，“用人单位有权根据生产经营变化以及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从自己单位的安排”。在严峻的就业形势下，毕业生为了谋求一份工作，“不敢说不”，被迫接受。这些霸王条款在法律上都属无效条款。

作者简介：

刘华（1975-），男，江西永新人，硕士，主要研究民商法和思想政治教育。

第二篇：大学生在订立和解除劳动合同时应注意的法律问题

大学生在订立和解除劳动合同时应注意的法律问题

新的一轮高校就业高峰即将来临，今年大学生面临着更加就业难的形势，在这种严峻的就业压力下，新《劳动合同法》既给大学生带来了维护自己合法权益的福音，但同时企业用工成本提高，使企业招聘大学生将比以前要求更加苛刻，对于大学生就业来言又是挑战。那么针对新《劳动合同法》及其相关条例、解释，究竟哪些新的法律条款需要应届毕业生重视呢？我们将从以下几个方面给即将步入职场的大学生一些启示。

一、正确认识就业协议和劳动合同二者的法律地位

(一)不要错误地认为就业协议就是劳动合同。经笔者调查发现，有相当大的一部分毕业生认为，有就业协议就不用签订劳动合同了，就业协议就是劳动合同。这种看法是错误的。就业协议是指毕业生在校时，与用人单位、学校三方协商签订的，是编制毕业生就业计划和毕业派遣的依据。而劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，是上岗毕业生从事何工种劳动的依据。也就是说，就业协议签订在前，劳动合同订立在后。另外，它们所包含的内容也不同，就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示同意接受该毕业生，学校同意推荐该毕业生，列入就业方案并纳入就业情况统计，它不涉及毕业生到单位报到后所享有的权利义务。而劳动合同涉及到劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等，劳动权利义务关系更为明确。因此，毕业生只有弄明白这两个合同的含义，才能更好地通过签订有效的劳动合同来维护自身的权利。

(二)要正确认识就业协议对大学生就业的促进作用。既然劳动合同才是劳动者权利的根本保障，很多毕业生就认为不用签就业协议而直接签劳动合同就可以了。专家认为，直接签劳动合同是有效的，但也存在一些缺陷。首先，就业协议需要经过学校签证，这有助于学校做好就业促进工作。毕业后，学校可以根据就业协议书把学生的档案直接寄给用人单位的档案保管部门，减少了周转的时间，提高了新单位办理手续的效率。其次，劳动合同只规范学生毕业后的就业行为，假如有一方在毕业前反悔，另一方将无法利用就业协议的一些特别政策

保护自己。比如，就业协议上往往有违约金规定，违反协议者应支付违约金，而劳动合同必须根据劳动法规定订立，对违约金的设立局限性很大，根本无法像就业协议一样广泛保护。

二、订立劳动合同时应注意的法律问题

(一)劳动合同的建立：自用工之日起即建立劳动关系，用人单位应1个月内签订书面合同，否则被处罚支付双倍工资。同时新法规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。这样劳动者就不用担心是否签合同的问题了，如果单位不和你签合同，一年后，你就直接转为无固定期限劳动合同了，这样的法律规定将促使企业更主动地与学生签订劳动合同。

(二)合同必备条款：新《劳动合同法》增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；工作地点；工作时间和休息休假；社会保险五项条款，除去双方当事人情况是合同必备要件外，实际增加了三条：工作地点；工作时间和休息休假；社会保险。对于此必备条款，以往很多单位都规避社保问题，不给劳动者上保险，现今大学生在找工作面试时，就不需提社保问题了，这些条款都是企业劳动合同必备条款，如果企业合同中没有此条款，则用人单位就违法了。

(三)试用期的期限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。以往，很多用人单位对应届毕业生约定试用期过长，试用期等于白干期的现象屡见不鲜。法律中有关试用期期限的规定，避免了用人单位无限期的对劳动者试用，对于初涉职场的大学生权益提供了法律保障。

(四)经济补偿金条款：在新的法律中，除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时用人单位不续签合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金。这样的规定，充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和肯定，也要求用人单位思考如何才能使劳动合同管理满足成本合理和管理便利的双重要求。除了续签劳动合同外，对劳动者更加人性化的管理意识，提升劳动者的劳动效率，实现劳资和谐和共赢才是根本。

三、劳动者解除劳动合同时应注意的问题

(一)协商一致解除劳动合同。劳动者与用人单位协商一致的情况下可以解除劳动合同。但应注意，劳动者主动提出的情况下，用人单位不需要向劳动者支付经济补偿金。

(二)提前通知解除劳动合同。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。需要注意的是，劳动者履行提前通知义务必须用书面形式，且要保留用人单位签收书面通知的证据。不然一但发生纠纷，用人单位会说你未履行提前通知义务，是擅自离职，这样就会造成被动局面，还可能因此向用人单位承担赔偿责任。劳动者向用人单位发出书面通知后，用人单位不明确表示同意，同时不为劳动者继续提供劳动保护或者劳动条件导致劳动者无法工作，或不支付劳动报酬，或不为劳动者缴纳社会保险费，则劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条的规定，在履行事先告知义务后，即可解除劳动合同，不必再等到三十日期满后再离开用人单位。

(三)符合法定情形劳动者解除劳动合同。《劳动合同法》第三十八条规定了九种劳动者可以解除劳动合同的法定情形。需要说明的是，强行给劳动者“放假”或“停工”可视为未提供劳动条件，拖一天或少付一元也是未及时足额支付劳动报酬。劳动者都可以据此提出解除劳动合同。

第三篇：签订就业协议应注意的主要法律问题

签订就业协议应注意的主要法律问题

全国普通高等学校毕业生就业协议书(简称就业协议书)由教育部高校学生司制表，在教育部直属高校统一推行。就业协议书明确规范了毕业生、用人单位和高等学校在毕业生就业工作中的权利和义务，它是毕业生就业计划的制定和报到证签发的依据。就业协议书一经各方签字、盖章后，即具有法律约束力，任何一方均不得擅自变更或解除，否则，应承担违约责任。签订就业协议，是确定当事各方权利和义务关系的必要程序，也是日后处理就业纠纷的主要依据。因此，各方在签订就业协议书时，务必持慎重态度，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

就业协议书涉及毕业生、用人单位和学校三方当事人，各方的权利和义务主要包括：

就毕业生而言：

1、大学毕业生享有平等就业和自主选择职业的权利。这是“供需见面、双向选择”就业模式的必然结果，我国《劳动法》也明确了劳动者有平等就业和选择职业的权利。

2、毕业生有全面了解用人单位情况的权利。选择职业，确定用人单位，关系到毕业生未来的工作、生活和事业前途。毕业生在与用人单位签订就业协议之前，完全有必要也有权利对用人单位的基本情况进行全面细致的了解。包括用人单位对毕业生的使用意图、工作环境、生活待遇、服务年限等。用人单位也有义务向毕业生和学校如实介绍本单位的情况，并尽可能提供能够证明这些情况的有关资料。毕业生自己也可以通过适当途径了解用人单位是否具有录用毕业生的计划和用人自主权，能否解决户籍关系等，如通过单位介绍、实地考察、亲友（特别是已经在该单位就业的校友）咨询等。

3、毕业生有如实向用人单位介绍自己基本情况的义务，包括培养方式、学习成绩、健康状况、在校表现、社会实践经历以及各方面能力，并提供可以证明自己情况的相关资料，这是用人单位准确了解毕业生的重要基础。毕业生在向用人单位进行自我推荐、自我介绍和接受考察时，应全面地、实事求是地反映个人情况，所提供的一切求职材料应是真实可靠的，不能夸大其辞、弄虚作假。一些毕业生擅自篡改学校统一下发的推荐表内容、成绩单，甚至伪造各类证书、奖项，既欺骗了用人单位又损害了学校的声誉、形象，同时也给自己以后的发展带来了较坏的影响。

4、毕业生有接受用人单位组织的测试或考核的义务。用人单位为了招聘到符合要求的毕业生，一般都要通过一些测试或考核手段来掌握毕业生的情况，以进行比较，从而作出是否录用的决定。毕业生应予以积极配合，接受测试和考核，充分展现自己的能力，获得期望的工作。

就用人单位而言：

1、用人单位享有全面了解毕业生情况的权利。用人单位根据本单位对所需人员综合素质、知识水平和专业能力等方面的要求，通过学校有关部门或毕业生所在院（系）分管领导、教师、同班同学以及毕业生个人，了解毕业生各方面情况，并对毕业生进行测试、考核，最终决定是否录用。

2、用人单位在招聘活动中，应当如实向毕业生和学校介绍本单位的生产规模、生产条件、工作环境、发展前景和员工待遇等基本情况，明确对毕业生的要求及使用意图，3、用人单位应当主动了解当地就业主管部门对接收毕业生的政策规定。一些用人单位明明不招收毕业生，但迫于上级主管人事部门的压力，打着招聘毕业生的幌子进入人才交流市场，结果一本正经地收取了毕业生的应聘材料，最终却杳无音信，或以种种借口，关闭了应聘者的就业大门，这显然侵害了毕业生的合法权益。

4、用人单位如对毕业生身体条件有特殊要求，原则上应在签订就业协议前进行单独体检，否则，以学校体检为准。毕业生报到后。发生疾病不能坚持正常工作的，按在职人员有关规定处理，用人单位不得把上岗后发生疾病的毕业生退回学校。

就学校而言，在签订就业协议之前，应当如实向用人单位介绍毕业生在校期间的综合表现及培养方式。学校应将已经签订就业协议书的毕业生按规定列入就业计划并予以派遣。学校在派遣前应认真负责地对毕业生进行健康检查，不能坚持正常工作的，不予派遣，并向用人单位说明原因。

现行的就业协议书内容较简单，毕业生和用人单位可以将另行协商达成一致的补充条款，并确保在日后签订劳动合同时得以体现。如在就业协议书补充条款栏中约定：“本协议当事人日后一旦签订劳动合同，本协议中的有关约定将视为劳动合同的必要补充”。

毕业生与用人单位签订就业协议时，需要注意以下事项：

1、明确就业的具体工作部门和工作岗位，包括工作的具体地点；

2、明确毕业生考取研究生或公务员的处理办法，如果同时面临多种选择机会，应当注意向用人单位说明，取得用人单位的理解，不能以欺骗手段先签约，后违约，给个人和学校造成不良后果；

3、明确就业后继续考研或调离的条件；

4、明确工作和生活条件，对劳动报酬有特殊要求的，应在就业协议书的补充条款中加以明确。到单位报到后，还应在劳动合同中进一步明确劳动内容、保险福利、服务期限等事项。

5、明确违反协议的责任。当事人一方如果违反协议，另一方有权要求继续履行协议、支付违约金或赔偿损失。如果支付违约金，协议书中应就违约金的具体数额作出约定。就业协议书一旦签订，当事各方应本着诚实信用原则严格履行。毕业生如确需变更或解除协议，必须征得用人单位的同意，由用人单位出具同意解约函。

第四篇：审慎调查中应注意的法律问题

审慎调查活动中应注意的法律问题

一、拟投资企业股权演变情况的审查

对拟投资企业股权演变过程的审查旨在揭示拟投资企业股权形成和变化的整个过程。对这一问题的审查要重点关注以下几项内容：

〔1〕企业成立时间；

〔2〕企业的股权结构及股东的根本情况；

〔3〕企业历次股权变更的过程；

〔4〕股东投资入股的方式〔增资还是转让方式〕

〔5〕股东出资的形式〔实物、无形资产、货币、债权还是股权出资，以及各类资产出资的金额〕；

〔6〕股东投资入股的价格、入股价格确实定依据、资金到位情况；

〔7〕注册资本的变化过程。

对上述事项的审查，投资经理应要求企业提供以下法律文件：

〔1〕会计师事务所出具的企业验资报告；

〔2〕资产评估机构对入股资产的评估报告及评估机构资格复印证书、国有资产评估结果确认书；

〔3〕工商登记资料；

〔4〕投资合同、公司章程、股东会或董事会决议；

〔5〕以无形资产出资的，要出具无形资产作价的评估报告、?出资入股高新技术成果认定书?等。

二、营业资格与营业范围的审查

这一工程审查的要点是揭示企业营业资格的合法性。拟投资企业应向公司提供：

〔1〕营业执照；

〔2〕经营特种行业或产品的许可证〔如电信产品入网许可证、医药生产企业所拥有的药号、药品生产许可证等等〕以了解企业的经营范围，以及是否具有从事某项业务的资格。

三、主要固定资产的审查

固定资产往往是企业占用资金量较大的资产，对企业经营管理影响很大。对这部份资产的审查，主要应集中于资产的所有权和计价根底。按照固定资产的类别，对这局部资产的调查主要包括以下的内容：

〔1〕房屋的审查。应要求企业提供房屋的所有权证书、房屋的购置发票、付款凭证；

〔2〕土地使用权的调查。应了解企业土地使用权是通过行政划拔方式、出让方式还是转让方式取得的，要求出具取得土地使用权的购置发票、付款凭证；

〔3〕机器设备的审查。应要求企业提供购置合同〔融资租赁合同〕、付款凭证、购置发票；

〔4〕车辆等交通工具的审查。应要求企业提供购置合同、付款凭证、购置发票等；

〔5〕资产使用情况的调查。应了解以上资产的法定使用年限和已使用年限，以及固定资产的折旧情况；

〔6〕资产权利负担的审查。应了解拟投资企业是否在资产上设定了抵押、质押或其他权利限制。

四、主要无形资产的审查

投资高新技术企业往往会面临无形资产计价问题，这些无形资产主要包括：创造专利、实用新型专利、外观设计专利、计算机软件、专有技术、商标等。以这些资产的调查主要应集中在所有权、有效性和计价上：

〔1〕主要无形资产的权利凭证。应要求企业提供：

Ⅰ、创造、实用新型或外观设计等专利技术的专利证书；

Ⅱ、计算机软件著作权登记证书；

Ⅲ、商标证书；

Ⅳ、证明企业技术所有权的其他技术成果资料，如科学技术进步奖、创造奖、专家意见书、国家有关部门的认证材料等。

〔2〕技术的来源。以对企业所拥有的专利技术、非专利技术、计算机软件等技术：

Ⅰ、如果企业自己开发，应了解技术团队的开发能力、应要求企业提供能证明该技术成果是其自己开发的有关资料；

Ⅱ、如果外购〔包括他人授权许可实施〕或委托他人开发的，应要求其提供购置合同、技术实施许可合同或委托开发合同；

Ⅲ、如是股东投资形成的，应审查技术入股协议或投资合同、公司章程、技术资产作价入股的评估报告。

〔3〕专利权或〔软件〕著作权的有效性。

Ⅰ、应审查专利权、〔软件〕著作权是否过了法定的有效期〔自申请之日起创造专利的有效期为20年、实用新型与外观设计专利为10年；计算机软件著作权自发表之日起25年，期满前可续展25年〕，对未过期的专利权及〔软件〕著作权应了解其剩余的存续期限；

Ⅱ、应审查企业是否依法按时缴纳专利年费。

〔4〕使用情况。主要是以上各项无形资产的已使用年限及价值摊销情况；

〔5〕技术保密措施。审查企业有无采取相关的保密措施以防专有技术泄露。

五、关联交易的审查

关联交易是投资者最为关注的问题之一，投资经理应通过审慎调查对拟投资企业的关联交易情况进行全面揭示，并通过投资合同、公司章程的相应休款或其他协议对关联交易进行标准和约束，以保证公司的投资利益不受侵犯。对拟投资企业关联交易的审查应包括以下几个方面：

〔1〕股权上的关联。应要求拟投资企业提供其对外投资企业的名单、直接或间接地同为大股东〔主要股东〕所投资或控制的其他企业的名单；

〔2〕人事上的关联。即拟投资企业的主要股东〔最终自然人股东〕或董事是否在其他企业中拥有股权或担任职务；

〔3〕业务的关联。包括拟投资企业与其关联企业发生产品购销等关联交易的次数、金额和价格等相关的信息；

〔4〕企业资产〔特别是现金〕被关联股东或其他人占用的情况或其他关联交易情形；

〔5〕关联企业所从事的经营业务与拟投资企业有无竞争性。

六、重大债权债务关系的审查

通过对债权债务等合同、协议的审查可以掌握拟投资企业的经营情况、合同履行情况以及公司资产的质量。投资经理应关注以下几个主要的合同、协议：

〔1〕银行借款合同：应审查借款的金额、利率、借款期限、财产担保、违约责任等条款；

〔2〕主要原材料采购合同：应审查主要客户的名称、采购的数量、价格、付款金额、付款期限、履约情况等内容；

〔3〕主要产品销售合同：应审查主要客户的名称、所售产品的数量、价格、收款金额、收款期限、履约情况等内容；

〔4〕或有债务的情况：

Ⅰ、是否订有保证合同：如有，应审查被保证的主债权金额、保证的范围、保证期限、保证方式〔是一般保证还是连带责任保证〕；

Ⅱ、是否订有抵押或质押合同：如有，应审查被担保的主债权金额、债务人履行债务的期限、抵押或质押物的名称、数量、抵押或质押担保的范围。

〔5〕此外，以上述合同所沙及的企业债权债务，应审查其是否超过诉讼时效〔一股合同之债的诉讼时效为两年，自约定的履行期限届满之日起计算，如有起诉、书面同意还款等时效中断事由，那么从中断时起重新计算〕、债权回收的可能性〔债务人的资产状况〕。

七、法律纠纷的审查

如果拟投资企业历史上与其他企业、人员涉及诉讼、仲裁或行政处分等法律纠纷，应引起投资经理的特别关注，重点审查以下相关的法律问题：

〔1〕在诉讼或仲裁中的地位〔是原告还是被告〕；

〔2〕诉讼、仲裁或行政处分形成的原因；

〔3〕诉讼、仲裁或行政处分对企业经营的影响。

投资经理还应重点了解该企业有无正在发生的经济纠纷和未了结的仲裁、诉讼案件，如有，那么应进一步了解纠纷发生的原因、拟投资企业在纠纷案中的地位〔债权人或债务人、原告或被告〕、争议的标的金额、该企业胜诉的可能性、胜诉或败诉对该企业经营的影响等。

八、纳税情况的审查

〔1〕是否照章纳税，是否有完整的纳税证明；

〔2〕是否受到过税务部门的处分，如有，应了解具体的处分内容，并评介处分对拟投资企业带来的影响。

九、创业者或经营者个人背景的审查

〔1〕人诚信记录：以往的诚信记录，是否发生过违约、违规以及受处分的情形；

〔2〕经营管理能力：即创业者或经营者人个的经营能力及管理协调能力，主要是管理企业的经验和以往成功经营企业的实例，特别是要详细说明其所具务的改善经营业绩、为股东带来良好回报等方面的经营能力，以及加强内部控制、提高运作效率、开拓创新等方面的管理协调能力；

〔3〕其他根本情况：包括教育背景、过往经历和专业素质等方面

第五篇：求职应聘中应注意的法律问题

求职应聘中应注意的法律问题

一年一度的毕业生就业潮又开始了，在就业面试时，应聘者亦应注意保护自己的合法权利。那么，作为应聘者，在人才招聘活动中到底享有哪些权利呢？

首先，应聘者享有知情权。作为签订劳动合同的双方，招聘者和应聘者是一种平等的民事主体关系，既然招聘方能够要求应聘者提供详尽的个人资料，那么应聘者也有权对企业的基本情况进行了解。只有彼此充分使用了知情权，才能真正实现各自的选择权。在应聘时，应注意了解用人单位的企业性质、经营范围、注册地点和营业场所、注册资金和经营状况，以及所要招聘人员从事的具体工作。上述信息，将决定应聘者今后所享受的福利政策、薪酬的稳定性和可增长性，以及劳动用人关系本身是否受法律保护。《江苏省劳动力市场管理条例》规定，用人单位招用人员时不得提供虚假用人信息，不得招用人员从事违法活动。应聘者可要求招聘方出示营业执照（或复印件），或者事业单位法人登记证。

其次，应聘者享有隐私权。大致可包括两个方面：第一是对于个人资料的使用和保管，应聘者提供的求职资料只需复印件即可，并注明仅能在本次招聘活动中使用，未经应聘人许可，招聘方不得将其用于其他用途（特别是商业目的）。如果不予录用，应聘者有权索回个人资料。第二，在应聘面试时，应聘者有权拒绝回答涉及个人隐私的问题。近阶段来，少数别有用心的招聘人员借面试之机，行越轨之事的情况屡见报载。

第三，在招聘活动中，应聘者的人格权利不受侵犯。应该说，大多数用人单位的招聘活动都比较规范，但由于目前市场经济主体呈多元化，有些单位特别是一些小私人企业，在招聘活动中往往不尊重应聘者的人格权。招聘人的素质参差不齐，个别人心怀不良，借机对女应聘者进行性骚扰，据报载，南方某地一私企老板竟以考察女秘书的公关能力为由，要求其陪舞、陪酒，又“手动式”为其称体重、测三围，肆无忌惮地侮辱女性。在此，律师提醒女性应聘者，如果碰到这种情况，一定要坚决拒绝，切不能为求得职位而忍气吞声。因为即使求得这种职位，今后的人身安全也无法得到保障。在求职面试过程中，如果招聘人员有明显越轨行为，可以向其上级主管人员报告；情节严重的，可以向公安机关举报，或者直接向法院提起刑事自诉。相关法律规定载于《宪法》第38条、《民法通则》第101条，《刑法》第237、246条，《刑事诉讼法》第170条，《妇女权益保障法》第39条。

最后，应聘者要注意，用人单位不得以任何名义收取“押金”或“保证金”，亦不得扣压员工的身份证件、学位证书？“劳部发95第346号”文件及《江苏省劳动力市场管理条例》等对此有明确规定。目前各地出现一种新现象，即有些招聘单位（包括一些著名跨国企业）向应聘者收取一定的报名费、考试材料费等，对此种行为是否合法，法律界尚未有明确的定论，律师认为，应视其金额大小是否合理而定，招聘单位不得籍此获利。