大学生在订立和解除劳动合同时应注意的法律问题

第一篇：大学生在订立和解除劳动合同时应注意的法律问题

大学生在订立和解除劳动合同时应注意的法律问题

新的一轮高校就业高峰即将来临，今年大学生面临着更加就业难的形势，在这种严峻的就业压力下，新《劳动合同法》既给大学生带来了维护自己合法权益的福音，但同时企业用工成本提高，使企业招聘大学生将比以前要求更加苛刻，对于大学生就业来言又是挑战。那么针对新《劳动合同法》及其相关条例、解释，究竟哪些新的法律条款需要应届毕业生重视呢？我们将从以下几个方面给即将步入职场的大学生一些启示。

一、正确认识就业协议和劳动合同二者的法律地位

(一)不要错误地认为就业协议就是劳动合同。经笔者调查发现，有相当大的一部分毕业生认为，有就业协议就不用签订劳动合同了，就业协议就是劳动合同。这种看法是错误的。就业协议是指毕业生在校时，与用人单位、学校三方协商签订的，是编制毕业生就业计划和毕业派遣的依据。而劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，是上岗毕业生从事何工种劳动的依据。也就是说，就业协议签订在前，劳动合同订立在后。另外，它们所包含的内容也不同，就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示同意接受该毕业生，学校同意推荐该毕业生，列入就业方案并纳入就业情况统计，它不涉及毕业生到单位报到后所享有的权利义务。而劳动合同涉及到劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等，劳动权利义务关系更为明确。因此，毕业生只有弄明白这两个合同的含义，才能更好地通过签订有效的劳动合同来维护自身的权利。

(二)要正确认识就业协议对大学生就业的促进作用。既然劳动合同才是劳动者权利的根本保障，很多毕业生就认为不用签就业协议而直接签劳动合同就可以了。专家认为，直接签劳动合同是有效的，但也存在一些缺陷。首先，就业协议需要经过学校签证，这有助于学校做好就业促进工作。毕业后，学校可以根据就业协议书把学生的档案直接寄给用人单位的档案保管部门，减少了周转的时间，提高了新单位办理手续的效率。其次，劳动合同只规范学生毕业后的就业行为，假如有一方在毕业前反悔，另一方将无法利用就业协议的一些特别政策

保护自己。比如，就业协议上往往有违约金规定，违反协议者应支付违约金，而劳动合同必须根据劳动法规定订立，对违约金的设立局限性很大，根本无法像就业协议一样广泛保护。

二、订立劳动合同时应注意的法律问题

(一)劳动合同的建立：自用工之日起即建立劳动关系，用人单位应1个月内签订书面合同，否则被处罚支付双倍工资。同时新法规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。这样劳动者就不用担心是否签合同的问题了，如果单位不和你签合同，一年后，你就直接转为无固定期限劳动合同了，这样的法律规定将促使企业更主动地与学生签订劳动合同。

(二)合同必备条款：新《劳动合同法》增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；工作地点；工作时间和休息休假；社会保险五项条款，除去双方当事人情况是合同必备要件外，实际增加了三条：工作地点；工作时间和休息休假；社会保险。对于此必备条款，以往很多单位都规避社保问题，不给劳动者上保险，现今大学生在找工作面试时，就不需提社保问题了，这些条款都是企业劳动合同必备条款，如果企业合同中没有此条款，则用人单位就违法了。

(三)试用期的期限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。以往，很多用人单位对应届毕业生约定试用期过长，试用期等于白干期的现象屡见不鲜。法律中有关试用期期限的规定，避免了用人单位无限期的对劳动者试用，对于初涉职场的大学生权益提供了法律保障。

(四)经济补偿金条款：在新的法律中，除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时用人单位不续签合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金。这样的规定，充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和肯定，也要求用人单位思考如何才能使劳动合同管理满足成本合理和管理便利的双重要求。除了续签劳动合同外，对劳动者更加人性化的管理意识，提升劳动者的劳动效率，实现劳资和谐和共赢才是根本。

三、劳动者解除劳动合同时应注意的问题

(一)协商一致解除劳动合同。劳动者与用人单位协商一致的情况下可以解除劳动合同。但应注意，劳动者主动提出的情况下，用人单位不需要向劳动者支付经济补偿金。

(二)提前通知解除劳动合同。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。需要注意的是，劳动者履行提前通知义务必须用书面形式，且要保留用人单位签收书面通知的证据。不然一但发生纠纷，用人单位会说你未履行提前通知义务，是擅自离职，这样就会造成被动局面，还可能因此向用人单位承担赔偿责任。劳动者向用人单位发出书面通知后，用人单位不明确表示同意，同时不为劳动者继续提供劳动保护或者劳动条件导致劳动者无法工作，或不支付劳动报酬，或不为劳动者缴纳社会保险费，则劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条的规定，在履行事先告知义务后，即可解除劳动合同，不必再等到三十日期满后再离开用人单位。

(三)符合法定情形劳动者解除劳动合同。《劳动合同法》第三十八条规定了九种劳动者可以解除劳动合同的法定情形。需要说明的是，强行给劳动者“放假”或“停工”可视为未提供劳动条件，拖一天或少付一元也是未及时足额支付劳动报酬。劳动者都可以据此提出解除劳动合同。

第二篇：大学生就业中劳动合同的订立应注意的法律问题探讨(刘华)

大学生就业中劳动合同的订立应注意的法律问题探讨

刘华

（惠州学院经济管理系；广东惠州 516007）

摘要：对毕业生在劳动合同订立过程中需注意的几个关键性问题如试用期的问题、违约金的问题等进行了深入的剖析，并在此基础上提出了一些建设性的意见。

关键词：大学毕业生；就业；劳动合同

Abstract: in the labor contract of graduates in the process of several key problems that should pay attention to the problems such as probation, liquidated problems, and based on this, puts forward some constructive Suggestions.Keywords: university graduates crazy, Employment, Labor contract is crazy

一、分清就业协议书和劳动合同

高校毕业生在就业中，通常会签两份协议：一份是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》(以下简称就业协议书)，是由毕业生、用人单位和学校三方签署，俗称三方协议；另一份就是劳动合同。史尚宽先生认为：“劳动契约，广义言之，则凡一方对他方负劳动给付义务之契约。”根据我国《劳动法》第十六条的规定，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确相互权利义务的协议。有的毕业生与用人单位签了就业协议书，就以为与用人单位建立了劳动关系，这种理解是不准确的。

就业协议书和劳动合同这两者的性质是不同的，具体来说，区别有如下几点：

（一）协议的主体不同。

在就业协议书中，学校作为一方当事人，其责任在于向用人单位如实提供毕业生情况，进行档案和户籍的有关移转手续，在协议中起签证和辅助作用，并不是劳动关系的主体，不承担劳动权利和义务。在劳动合同中，合同的主体只有两方即劳动者和用人单位，他们才是劳动权利、义务的承受者。

（二）内容不同。

劳动合同是对双方具体劳动权利义务的安排，如劳动期限、报酬等。合同中应该具备哪些条款，法律有明确的规定。就业协议书其实就是承诺，表示毕业生愿意到该用人单位就业，用人单位愿接受该毕业生，一般不涉及具体的劳动权利和义务。

（三）有效期限不同。

就业协议书的效力始于签订之日，终于毕业生到用人单位报到之日，具有过渡性质。而劳动合同在劳动关系存续期间都具有效力。

（四）适用的法律不同。

由于到目前为止，我国尚无专门的法律对毕业生就业协议书加以规定，处于真空状态，一旦发生违约，只能根据就业协议书本身和国家相关的大学生就业政策以及合同法的一般规定来解决。劳动合同纠纷则可以依据《劳动法》、《劳动合同法》等相关的法律来解决。

综上可知，就业协议书与劳动合同是法律性质完全不同的两份协议，决不能以签订就业协议书来完全代替劳动合同。

二、明白试用期不是实习，更不是“白干期”

试用期是用人单位对新录用的劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己进行详细了解的期限。但在实践中，用人单位往往利用大学毕业生在就业中的弱势地位，无工作经历等将试用期条款滥用。如规定两个试用期、故意压低工资、等。为杜绝此类现象的发生，防止试用期被滥用，《劳动合同法》对试用期做了有针对性的新规定：

（一）试用期期限更为具体。

根据合同期限的不同，将试用期细化为三个层次，最长不得超过六个月。

（二）试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该试用期长度就是

劳动合同期限。

（三）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

（四）规定了试用期最低工资。

试用期的工资水平不得低于其中的任何一个标准：

1、用人单位所在地的最低工资标准；

2、不得低于本单位同岗位最低档工资的80%；

3、劳动合同约定工资的80%。

（五）规定了超期试用的惩罚措施。超期试用的，除支付试用期工资外，还必须另外支付一个转正后的工资作为赔偿。

三、防范违约金条款的滥用

劳动合同中的违约金是指劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中其他有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。以往高额违约金是用人单位限制劳动者自由流动的法宝之一，《劳动合同法》宣告了“违约金时代”将一去不复返。《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定，只有以下两种情况用人单位才可以与劳动者约定违约金：

（一）只有用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以与劳动者订立协议，约定服务期。

（二）违反竞业限制的，应当向用人单位支付违约金。

除了以上两种情形外，在劳动合同中约定的其他任何违约金条款都属无效。这就为劳动者的“跳槽”设置了更低的门槛，更有利于劳动力的合理流动，体现了法律对劳动者的择业自主权的尊重。“先就业，再择业”不再仅是倡导性的口号，而应是毕业生的明智选择，因为现已有了明确的法律保障。

四、零工资就业断不可取

这对刚毕业的大学生来说无疑成了一道无法逾越的鸿沟。为此，不少毕业生为了获得所谓的“工作经验”，宁愿不要工资，“为老板免费打工”。据报道，深圳某单位在广州举行的一场招聘会上就打出“零工资”找毕业生做储备干部的招牌。实际上，这是违反相关劳动法律的行为；

（一）违背劳动者的真实意志

零工资就业，看似双方自愿，“周瑜打黄盖，一个愿打，一个愿挨”，但绝对不是劳动者的真实意愿，而是在“强资本，弱劳工”的现实下，迫不得已作出的选择。

（二）违反了最低工资制度

最低工资，是指国家依法规定的,劳动者在法定工作时间或劳动合同依法约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，雇主支付给劳动者的工资必须达到的法定最低限额。[2]最低工资制度的设立是为了保障劳动者及其所赡养的家人的基本生活需要，它是由国家直接规定，而不允许劳资双方自行协商。劳动合同约定的工资不得低于最低工资标准，否则无效，并按最低工资标准执行。我国《劳动法》第四条第二款规定；“用人单位支付劳动者的工资不得低于法定最低工资标准”。

（三）用人单位违反了缴纳社会保险费的义务

社会保险是国家和社会为了使包括劳动者在内的特定的社会成员在因年老、患病、生育、伤残、死亡等原因丧失劳动能力或因失业中断劳动而使本人及其家属失去生活来源时获得稳定的物质帮助，利用保险机制而建立的一种社会保障方案。

五、留意霸王条款

确切地说，霸王条款并不是一个法律术语，是指合同当事人一方在合同中单方面制定的逃避法定义务、减免自身责任、排除对方主要权利的不公平、不平等的合同条款。用人单位往往会利用自己的强势地位在劳动合同中设定一些霸王条款如“生老病死都与企业无关”，“五年内不得结婚生子”，“用人单位有权根据生产经营变化以及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从自己单位的安排”。在严峻的就业形势下，毕业生为了谋求一份工作，“不敢说不”，被迫接受。这些霸王条款在法律上都属无效条款。

作者简介：

刘华（1975-），男，江西永新人，硕士，主要研究民商法和思想政治教育。

第三篇：关于解除劳动合同法律问题分析

关于解除劳动合同法律问题分析

论文摘要：劳动合同的解除关系着双方当事人的重大利益，当然也最容易引起法律纠纷，在解除劳动合同的过程中涉及到很多法律问题，如何更好地注意和解决这些问题应当引起劳动合同双方当事人的高度关注。

论文关键词：劳动合同；解除权；法律问题解除劳动合同的基本概述

根据我国《劳动合同法》规定，解除劳动合同的方式有双方协议解除、劳动者单方面解除、用人单位单方面解除等。由于《劳动合同法》的定位是保护作为弱势一方的劳动者的合法权益，因此立法者赋予了劳动者很大的单方面解除劳动合同的权利，而对用人单位的单方面解除权进行严格限制，不论从劳动合同的建立、劳动合同的解除还是劳动合同解除去的经济补偿以及损害赔偿等等，都无一例外地体现了这一立法精神。对于双方当事人协议解除合同相对比较简单，只要双方在不违背法律法规和不损害国家利益、社会利益和不特定第三人的合法利益的前提下自愿达成一致意见，那么就可以解除劳动合同，法律不会进行过多的干涉，所以在这种情况下一般不会引起法律纠纷。而对于单方面解除劳动合同而言，因为劳动合同的双方之间存在着利益上的冲突，所以在解除劳动合同的时候往往会发生很多法律纠纷，这也是利害关系人所应该重视的地方。劳动者单方面解除劳动合同

《劳动合同法》从充分保护劳动者合法权益的角度出发，赋予了劳动者很大的单方面解除劳动合同的权利，对劳动者解除劳动合同的行为不存在太多的限制。《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前三十日以书面的形式通知用人单位即可解除劳动合同。另外，劳动者在试用期内只要提前三日通知用人单位，也可以解除劳动合同。这条规定的适用前提是用人单位不存在侵害劳动者合法权益的情况，在这个大前提下劳动者如果有意离开本工作单位，那么只需要完成相应的通知义务便可以达到目的。本条规定的劳动者的通知义务是为了给用人单位提供足够的时间去应对因职位空缺所带来的不便，使用人单位将劳动者辞职所造成的损害降低最低。

在用人单位存在过错的情况下劳动者同样有权利解除劳动合同，《劳动合同法》第38条规定了六种情况下的劳动者享有的解除权，它们分别是：用人单位没有按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件；用人单位没有及时履行支付劳动报酬的义务；用人单位没有依法为劳动者缴纳相应的社会保险；用人单位所制定的工作规章违反法律法规，损害了劳动者得合法权益；因用人单位的过错使得劳动合同无效的；如果用人单位存在以暴力、威胁、非法强制以限制人身自由等手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥和强令劳动者冒险作业等危害劳动者人身安全等情况的，劳动者有权不事先通知用人单位而直接解除劳动合同以及时维护自己的合法权益。本条法律规定与第37条相比更加具体，以列举的方式规定了用人单位存在过错的若干情形，在特定的情况下法律直接赋予劳动者解除劳动合同的权利，劳动合同的解除权属于形成权，该权利的行使只要以通知的方式到达对方当事人即具有法律效力，而不以用人单位的同意为生效要件。在用人单位存在过错的情况下，劳动者解除劳动合同之后还有权利去追究用人单位的侵权法律责任，并要求用人单位进行相应的损害赔偿。用人单位单方面解除劳动合同

用人单位的单方面解除权被《劳动合同法》严格限制，只有在极为特殊的情况下，用人单位才可以行使劳动合同解除权，在实践中用人单位需要有足够的证据证明确实存在着法定的解除事由，否则将很可能存在着侵权风险。《劳动合同法》第39条规定用人单位在六种情况下可以行使劳动合同解除权以单方面终止劳动合同，这些情况是：劳动者在试用期间被证明不符合工作要求的；劳动者严重违反用人单位的规章制度，造成恶劣影响的；劳动者严重失职，徇私舞弊，给用人单位造成损失的；劳动者同时与其他的用人单位建立劳动合同关系并且对本职工作造成重大影响的，或者在经过用人单位的提醒之后仍然拒不改正的；因劳动者的过错造成劳动合同无效的；劳动者被依法追究刑事责任的。通过分析可知，以上六种情况中除了第一款存在客观因素外劳动者均存在着严重的过错，法律对过错行为是进行消极评价的，因此在这些特定的情况下《劳动合同法》赋予了用人单位单方面解除劳动合同的权利，用人单位一旦行使解除权便可以立即终止与劳动者的劳动合同关系，这在一定程度上也是对用人单位所遭受损害的一种补偿，如果劳动者确实因自己的不当行为给用人单位带来了巨大的损害，那么用人单位在享有劳动合同解除权的同时也享有要求过错劳动者进行损害赔偿的权利。用人单位单方面解除权的限制

《劳动合同法》对用人单位单方面解除权的严格限制不但从正面对适用解除权进行明确规定，而且从反面规定了用人单位不得单方面解除劳动合同的若干情形，主要体现在以下几个方面：劳动者因患职业病或者因公负伤而丧失或者部分丧失劳动能力或者在规定的医疗期内的；女职工在产期、孕期、哺乳期；在该单位连续工作满15年，并且距离法定退休年龄不足5年的。在以上这些情况下劳动者在一定程度上丧失了劳动能力，处于更加不利的弱势地位，因此法律通过特别规定来限制用人单位解除权的行使来加强对劳动者的法律保护，这一规定符合《劳动合同法》全面保护劳动者合法权益的立法精神。

第四篇：劳动合同解除的相关法律问题

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劳动合同解除的相关法律问题

劳动合同的解除：是指劳动合同签订后，尚未履行完毕之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。

一、双方协商解除劳动合同：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

二、单方解除劳动合同：

（一）用人单位单方解除劳动合同：

1、过错性辞退：①在试用期间被证明不符合录用条件的;②严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;③严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的;④被依法追究刑事责任的。——立即解除；无需经济补偿。

2、非过错性辞退：应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，并给予经济补偿。①劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

3、经济性裁员：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员。

4、用人单位不得解除劳动合同的情况：①患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;②患病或者负伤，在规定的医疗期内的;③女职工在孕期、产期、哺乳期的;④法律、行政法规规定的其他情形。

（二）劳动者单方解除劳动合同：

1、一般性辞职：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

2、特殊性辞职：①在试用期内的;②用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;③用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

三、解除劳动合同的经济补偿：是指单位在协议解除、非过错辞退、经济性裁员解除劳动合同的情况下，依法向劳动者支付一定数额的经济补偿金。

1、经济补偿标准：劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年，按一年支付。最多12个月。

2、医疗补助：患病或非因公负伤，6个月的补助费，重病+医疗补助费50%，绝症+100%。

3、未支付经济补偿的，除足额支付，还应按其数额的50%支付额外经济补偿。

第五篇：订立及履行合同时应注意的问题

订立及履行合同时应注意的问题

买卖合同是市场主体在市场交易中确定双方当事人权利义务关系的协议。一份规范全面的合同能有效地防范交易中存在的风险，保护自身的合法权益，因此，在订立及履行卖合同中应注意以下十个方面的问题。

一、应注重采用书面的形式。

合同当事人权利义务确定，发生争议时书面合同具有证据的作用，白纸黑字一看就清，便于分清是否有责任，有利于保证交易安全。

二、应注重调查和了解对方。

在合同订立前，通过对方所在地工商行政管理部门确定对方是否是合法的诚实守信企业，调查对方的履约能力和诚信程度，对大数额的合同，一定要到对方企业进行实地调查，认真核对，不盲目相信对方的表面情况，也不盲目相信熟人和朋友的介绍。

三、应注重合同条款清楚、完整和连贯。

合同条款应清楚明确，避免模糊不清发生争议，合同条款内容详尽，使争议减少到最低限度，合同条款用词应保持一致，概念统一，避免应用词不当或偷换概念而发生争议。、明确价格条款。

支付标的物的价款是买方的主要义务。为此，应在合同中明确写明价格，这是卖方要求买方支付价款的依据，以防止因价格不明产生纠纷。、明确买方支付价款的时间和方式。

卖方为了保证可以即时的收到货款，该内容的约定必然至关重要，以避免因约定不明而受到损失。同时要约定如果买方不及时付款应承担一定比例的违约责任。、明确买方应按合同约定及时收受标的物。

如果买方不按时收受标的物，可能会给卖方带来运输、保管等费用等损失。卖方若遇买方无故拒不接受标的物，或由于买方的原因无法交付的情况，为终结买卖关系也可将标的物交公证机关或有关单位提存。

四、应注重合同中争议解决的条款。

争议解决的途径主要为仲裁和诉讼。为方便自己，要尽可能将争议约定在自己所在地仲裁机构或法院解决，约定仲裁机构解决的，要有明确的仲裁机构，明确仲裁请求和仲裁事项，避免仲裁条款无效，约定诉讼解决的，最好能明确具体的法院。

五、应注重在合同履行过程中双方书面往来函电的作用。

在履行合同时，避免用电话等口头形式达成协议，对合同的修改、补充及临时补救措施都应采用书面的形式，并及时收集保留，做到有据可查。

六、应注重对经办人的身份核实。

合同上签订的自然人，一定要有授权书，并要验明署名人的真实身份，防止用假名或别名，在交付货物时，最好在交货清单上加盖对方的印章，如是仓库保管员或其他人签收，也一定要有对方的明确授权，并核实其真实身份，防止对方否认收货人是本单位工作人员。并做到定期对账、定期结算。

七、应注重向对方开具增值税发票时一定要求对方出具收条。

防止对方否认收到发票而要求重开，从而增加税金。

八、应注重质量异议期限内及时通知对方。

收到标的物时，应当在约定的期限内检验，没有约定检验期限的应当及时检验，对发现数量和质量不符合约定的，有约定检验期限的应当在检验期限内通知对方，没有约定的，应当在发现或者应发现标的物的数量或质量不符合约定的合理期限内通知对方，防止因不及时通知而被视为标的物数量或质量符合约定。

九、送货应注意的问题。

货物的交付即所谓送货，是买卖合同中至为重要内容，其涉及到货物风险的承担、所有权的转移等诸多问题，所以，应在买卖合同中对交货方式（运输的方式是铁路、公路、海运还是多式联运；是送货、自行提货、委托提货还是代为运输）、地点、时间、运输费用的承担等事项应当事先在合同中约定明确。交付货物地点没有约定明确的，应当在履行义务一方所在地履行，即在卖方所在地交货，由买方提货，这对卖方是有利的。

在实践中，与交货相关的一个重要问题就是签收，这对卖方非常重要。很多公司交货后，送货单经常是由对方的业务员或者经理等人员进行签收，并没有加盖公章，这就产生卖方是否完全履行交货义务的证明问题，因为是个人签收，对方如果否认签收人是该公司职员，并且不予承认公司己经收取了货物，会使卖方举证产生很大困难，除非签收人同时是该公司登记的法定代表人。避免这个问题的最好方法就是每次交货时都由对方加盖公章，或者每次加盖公章在实际中不可行时，可以在合同中就事先约定买方指定人员签收即为有效，卖方交货时就只能直接交由该指定人员签收，这时对买方也同样有效。

在买方委托代理人代为提货时，我们作为卖方应当在合同中约定，买方提货时应当提交的资料（授权委托书、身份证明等）。

十、如何追收欠款及应当注意的问题

作为卖方，我们交易的目的是最终收回货款，先付款后交货固然是最理想的方式，但在买方市场的今天，更多的是先交货后付款，这就涉及货款如何追收的问题。、通过协商的形式来追收

如果双方可以采取协商的方式来解决欠款问题，将是成本最低，效率最高的一种方法。比如对方平时的信用良好，仅仅是一时资金周转不灵，要求延迟付款或者分期付款，并非恶意赖帐的，就可以考虑通过协商的方式解决，不一定要通过法律手段。平时也可以采取律师函的形式敦促对方还款，并表明自己的立场，给对方一定的压力。、通过法律手段来追收

当协商不成的时候，就要考虑通过法律手段来解决，有“仲裁”和“诉讼”两种方式。

打官司在某种程度上说，就是打证据。只有提交的证据充分，法院才有可能支持自己的诉讼请求，否则就要承担举证不能的不利后果，这就要求我们在签订合同以及履行合同的过程中，注意保存有关往来的材料，以防发生纠纷时措手不及。具体的说，主要有以下证据。

① 要有欠条、对帐单、结算书等债权凭证，这些证据也是最有力的证据。

② 如果没有这些直接的债权凭证，就需要要合同书、’送货单、订一货单、入库单等证据，这些单据应有对方加盖

公章或者法定代表人签字。如果没有加盖公章或者法定代表人签字，对方在法庭上就有可能否认这些单据。

③ 此外，双方在交易往来中的付款凭证，比如支票等，也是重要的证据，可以证实双方之间存在交易关系。双方在履行合同过程中形成的会谈纪要、往来函等，可能会对原合同有一定的补充或变更，这些证据都应当注意保存。只要这些证据可以形成一个完整的证据链，也是非常充分的证据。