劳模领军激发职工团队创造力

第一篇：劳模领军激发职工团队创造力

推广劳模领军，带动激发职工团队创造力的有效模式

“爱岗敬业、争创一流，艰苦奋斗、勇于创新，淡泊名利、甘于奉献”，这三大特点24个字是胡锦涛总书记对伟大劳模精神的高度概括，并指出这是中国工人阶级崇高品格的生动体现，是我们时代的宝贵财富，是激励全国各族人民团结奋斗，勇往直前的强大精神力量。几十年来，一代又一代的劳模用自己的辛勤劳动谱写了一曲曲的动人赞歌，充分展现了中华民族顽强拼搏、自强不息的崇高品格，充分体现了中国人民与时俱进、开拓创新的时代风貌。只有通过劳模领军，才能为企业的发展指明正确的方向，只有通过劳模领军，才能从根本上激发职工的团队创造力，为企业的发展注入生机与活力。

孔子云：“三人行，必有我师焉。”劳模不仅自己的表现出众，更能起到一个非常好的示范效果。结交优秀的人，学习其优秀的经验，就像读到一本优秀书籍一样，不仅能成为我们的益友，而且很可能成为指引我们走向成功的良师。向优秀者学习，会从优秀者那里得到许多鼓励和帮助，获得更多意想不到的启示，有利于学会分析自己的长处和短处，从而做到扬长避短，完善自我，创新发展。员工间没有竞争就没有发展，如果职工团队中没有任何“比学赶帮”，那么整个团队就是一滩“死水”，只有通过如劳模等的示范，才能激发其他员工的潜能，通过学习借鉴，使整个团队在劳模的示范效应与职工间良性竞争中激发团队的创造力，使团队真正成为“活水”。

爱因斯坦曾经说过：“创造力比知识更重要，因为知识是有限的，而创造力概括着世界的一切，推动着进步，并且是知识的源泉。”现代企业间的竞争以经变为企业团队创造力的竞争。只有通过劳模领军，才能真正激发团队的创造力，才能在激烈的企业竞争中脱颖而出。

在中建系统中，这种劳模领军激发团队创造力的模式比比皆是，如劳模创新工作室，劳模宣传牌等，并且取到了非常好的示范效应与社会评价。相信在这种运营模式的引领下，我们中建集团终会实现“成为最具国际竞争力的建筑地产综合企业集团”这一企业愿景。

第二篇：广东省领军人才

广东省领军人才：

（一）领军人才和团队人才基本要求：

申报创新科研团队和领军人才，需与用人单位签订意向性合同，入选后3个月内签订正式合同并到岗；如系已签订正式合同，首次与用人单位签订合同时间在2010年1月1日之后。

团队成员和领军人才需具有良好的道德品质和职业操守，具备较强的创新能力，研究水平和成果居本领域、本行业前列；年龄一般不超过60周岁（中国科学院、中国工程院院士等顶尖人才年龄不超过65周岁），身体健康。引进后需在粤连续工作时间5年以上，从海外引进的每年在粤工作时间累计6个月以上，从国内引进的人事关系需调入我省的用人单位全职在粤工作。

（二）在上述条件符合情况下，领军人才的申报对象需符合下列条件之一：

1、在国内外担任重大科技项目首席科学家、重大工程项目首席工程技术专家或管理专家;

2、在境外著名高校、科研院所担任相当于教授职务的专家学者；

3、担任国家级重点学科、重点实验室、工程研究（技术）中心、工程实验室的首席科学家；

4、国家级科学技术奖前两名完成者；

5、长江学者特聘教授、国家杰出青年基金获得者、中国科学院“百人计划”入选者；

6、在国内外知名企业担任高级职务的专业技术人才和经营管理人才；

7、自主创业取得较大效益的海内外高层次人才（首次创办的企业成立时间1年以上、3年以下，个人为企业主要创办人且为第一大股东，其拥有核心技术的产品已开始产业化）。（私人绝对控股，申报人是最大的股东）

第三篇：郑州引进培育创新创业领军人才团队

郑州市引进培育创新创业领军人才（团队）

“智汇郑州·1125聚才计划”项目

实施办法（暂行）

第一条 为大力推进郑州国家中心城市建设，进一步加大高层次创新创业领军人才（团队）引进培育力度，根据《中共郑州市委 郑州市人民政府关于实施“智汇郑州”人才工程 加快推进国家中心城市建设的意见》（郑发„2017‟23号）精神，制定本办法。

第二条 本办法是指对“智汇郑州〃1125聚才计划”引进培育的创新创业领军人才（团队）所承担的创新创业项目给予启动奖励资金和多元化的综合性资金支持。

第三条 重点支持引进培育的创新创业领军人才和高层次创新创业紧缺人才。围绕我市现代产业发展和先进制造业建设，在电子信息、汽车与装备制造、现代金融商贸物流、文化创意旅游、都市生态农业五大战略产业及生命科学、增材制造、储能材料、可见光通信、新一代通信网络、北斗导航、虚拟现实等技术领域和产业开展的创新创业项目。

第四条 “智汇郑州〃1125聚才计划”在市人才工作领导小组领导下，由市科技局、市财政局负责具体实施工作。

第五条 市科技局主要负责制定计划项目指南，发布技术需求，受理项目申报，组织项目评审，审核并提出项目奖励资金支持额度。市财政局主要负责制定计划专项资金的经费预算，审核确定项目奖励资金的额度，负责项目资金拨付等工作。

市科技局会同市财政局，将拟支持项目及金额报市人才工作领导小组会议和市政府常务会议审定。

第六条 创新创业领军团队应符合以下条件：

（一）创新创业领军团队成员中，核心成员须有3人以上，至少有1人应全职来郑创新创业，其余成员每年应在郑州工作6个月以上。团队带头人须符合国家“千人计划”“万人计划”个人基本申报条件，核心成员均须符合省“百人计划”个人基本申报条件，成员间的专业结构合理，具有关联性和互补性，且在郑稳定合作工作5年以上。

（二）创新创业领军团队在相关领域达到国际先进或国内领先水平，符合我市高新技术产业和战略新兴产业发展方向，在同行中具有重要的创新地位和学术影响，拥有可产业化的发明专利或自主知识产权的创新成果，具备突破重大技术、解决关键问题的持续创新能力和成果转化能力，并能产生显著经济社会效益。

（三）创新创业团队成员与用人单位签订5年以上工作合同，且认真履约；所创办企业须在郑完成工商注册、参保等相关手续。

第七条 创新创业领军人才

（一）创业领军人才

须取得博士学位或正高级专业技术职称，且有5年以上海内外大型企事业单位工作经历，年龄不超过55周岁，引进 后每年在郑工作时间不少于6个月，并同时具备以下条件：

1．拥有自主知识产权和发明专利，且其技术成果国际先进或填补国内空白、具有市场潜力并处于中试或产业化阶段，符合我市战略支撑产业和战略新兴产业发展方向。

2．有自主创业经验，在国际国内知名企业担任管理职位5年以上，熟悉相关领域和国际规则的经营管理人才。

3．创办科技型企业，本人投入企业的注册资本不少于200万元人民币（不含技术入股），非法人代表的股权不得低于总投资的35%。

（二）创新领军人才

须取得博士学位或正高级专业技术职称，且有5年以上海内外大型企事业单位工作经历，年龄不超过55周岁，引进后在签约企业或平台工作时间不少于5年且每年不少于6个月，并符合以下条件之一：

1．在国内外著名高校、科研院所担任教授、研究员、首席科学家或相当职务的专家学者，掌握关键技术并拥有自主知识产权的重大成果。

2．在国际知名企业、金融机构、国际组织中担任中高级职务，熟悉相关产业发展和国际规则的专业技术人才和经营管理人才。

3．承担过国家级重大科技项目相关的任务，具有较强的产品开发能力和产业化潜力的领军人才。

4．能够解决关键技术和工艺操作性难题，或自主创新产品具有国际水平的企业领军人才。对于研发水平或拥有核心技术的产品处于国内领先、国际先进的创新创业领军人才，经专家评审机构认定后，可以适当放宽学历和年龄限制。

第八条 高层次创新创业紧缺人才

（一）高层次创业紧缺人才

1．须取得硕士以上学位或副高级以上专业技术职称，年龄不超过55周岁，有5年以上工作经验；

2．拥有与创业领域产品、技术相应的自主知识产权或关键技术，符合我市战略支撑产业和战略新兴产业发展方向，相关技术能够转化，相关产品能够产业化，并具有市场前景；

3．创办科技型企业，本人投入企业的注册资本不少于100万元人民币（不含技术入股），非法人代表的股权不得低于总投资的35%。

（二）高层次创新紧缺人才

1．企业紧缺的具有硕士以上学位或副高级以上专业技术职称人才；

2．具有5年以上在国内外知名企业、高校、科研机构及相关单位关键岗位从事科研、管理或教学工作经历，符合我市战略支撑产业和战略新兴产业发展方向，拥有核心技术和重要科技成果，或具有学科重要奖励，业绩突出；

3．与所在企业或平台签订5年以上聘任合同，并保证每年至少有6个月在签约企业或平台工作。

对于特别优秀的高层次创新创业人才，经专家评审机构认定后，可以适当放宽学历和年龄限制。第九条 郑州市行政区划内注册创办或领办的企业以及企业引进的高层次人才及团队均可申报。项目申报实行常年受理，每年集中组织一次评审。项目评审时间以公告或通知为准。

第十条 申报及评审程序

（一）信息发布。针对我市发展的重点产业和技术领域，面向社会发布项目申报指南和申报通知。

（二）组织申报。符合条件的单位和个人通过登陆郑州市科技局官方网站（郑州科技港）进行申报资料下载和填写。申报材料包括：申报书、项目可行性研究报告、项目资金申报书及相关证明材料（纸质材料装订成册一式三份，并附PDF格式电子版一份）。

（三）审核推荐。各县（市、区）、开发区科技局负责本区域范围内单位和个人项目的受理工作。负责核实申报单位和个人的身份、年龄、学历、经历、业绩等的真实性。按要求对申报资料进行初步筛选，出具推荐意见报送市科技局。

（四）技术评审。市科技局对项目进行形式审查后，委托第三方机构对项目进行评审。依据评审结果提出现场考察名单，并报市人才工作领导小组会议审核。

（五）现场考察。市科技局会同市人才工作领导小组成员单位对通过专家技术评审的项目进行现场考察。根据技术评审结果和现场考察结果提出拟支持项目的名单及奖励资金额度。

（六）立项支持。市科技局会同市财政局提出拟支持项 目、奖励资金额度，报送市人才工作领导小组会议和市政府常务会议研究确定，对拟支持的项目及金额面向社会公示。公示无异议，确定给予项目奖励资金和基金的综合支持。

第十一条

对于拟支持的项目采取“项目奖励资金+基金”的形式给予多元化综合资金扶持,项目奖励资金应统筹用于项目开展。

（一）项目奖励资金支持

1．经评审认定的国家最高科学技术奖获得者、两院院士领衔的创新创业团队，可给予项目奖励资金400万元支持；国家“千人计划”“万人计划”专家团队及同等层次创新创业团队，可给予项目奖励资金300万元支持。

2．经评审认定的创业领军人才和全职引进的创新领军人才给予200万元项目奖励资金支持。

3．经评审认定的高层次创业紧缺人才和全职引进高层次创新紧缺人才，给予100万元项目奖励资金支持。

（二）基金支持。在项目奖励资金支持的基础上，市政府双创基金将引导天使、种子、科技成果转化、风险投资等不同类型的投资基金，针对项目发展的不同阶段，给予基金、信息、市场等多元化综合支持。

第十二条

市产业发展引导资金、市股权投资资金、市产业发展引导基金、小微企业创业投资引导基金、市小微企业贷款风险补偿基金等优先对人才（团队）创新创业项目进行扶持。

第十三条 各县（市、区）、开发区及引进人才所在单位，应对申报材料的真实性负责，对弄虚作假的，一经查实，取消申报资格，并进行通报，5年内不再接受该单位和个人的申报，并记入信用档案。

第十四条

本办法自发布之日起施行，执行过程中涉及的问题由市科技局解释。

第四篇：如何激发团队活力

如何激发团队活力

摘要：很多企业中的团队成员存在工作怠慢，缺乏积极性和活力等现象，导致整个团队丧生活力，无疑会成为团队的死穴。因此必须采取相应的措施来消除固化思维，激发团队活力，塑造一个优秀的团队。关键词：团队 活力 激发 措施

1激发团队活力的意义

一个团队要有活力与智慧才能生存下来并取得成功，团队活力决定团队的强弱。一个有自知之明的团队应该同时掌握自己的优势和弱势所在。而团队成员应该明了其他成员的特性，知道如何取长补短，还应该知道互相沟通。聪明的团队应该努力达到这层认识，并将其努力保持下去。但很多企业里，经常会出现员工没有激情，团队处于“亚健康”状态等。如果管理者忽略了对员工的管理与激励，团队成员就很容易成为“温水里的青蛙”：悠哉地过着日子，得过且过，感觉不到外在的威胁。在舒适的不变的环境里，很多员工会慢慢失去斗志，慢慢失去工作的驱动力，团队也会慢慢地失去战斗力。多数团队在活力方面表现欠佳，部分员工存在惰性，目标不统一，工作活动不积极，“当一天和尚撞一天钟”等状况，这些都成为了团队协作的绊脚石，一旦出现这些情况都会导致整个团队的活力下降，工作力不从心，效率和质量一并下降。

任何一个团队，要想保持活力，就必须要避免员工成为“温水里的青蛙”。因此，激发团队活力显得尤为必要。作为管理者来说必须适时引入相应的措施进来，增强竞争和鼓励机制，注入新鲜血液，加强沟通，增强团队凝聚力，树立统一目标，提高共同工作积极性和工作能力，激发团队活力，进而保持团队持久活力。

2影响团队活力的主要问题

团队缺乏活力多数都是由于团队的自身缺陷。团队成员没有工作积极性、不求上进，关系不融洽、相互不尊重，缺乏沟通、不愿倾听其他成员的见解等。同时，团队活力欠佳也是因为本身设置存在问题。如团队所属的组织没有能够提供明确的目标、合理的指令或是解决问题的工具。团队内部的气氛紧张，成员连简单的谈话交流都无法进行，就更谈不上交换和共享信息。团队出现问题并不是因为经理层疏于管理，而是由于团队里出现了问题。团队工作方式、目标、程序和决策以及内部和谐等方面的问题是导致团队无法正常运行的元凶。2.1环境安逸，缺乏竞争

很多公司里环境较好，员工在一个岗位上几年甚至十几年，工作顺手，但没有创新和提高，像在一潭死水里的青蛙，工作上没有同事会让他们感到危机感，没有威胁，也没有驱动力，也缺乏工作积极性。另外有些公司里存在多劳不多得的情况，有的员工或班组干活多，得的少，没有激励，导致积极性下降，团队死气沉沉，没有一丝的活力。2.2缺乏沟通，内部不和谐

公司里有些部门或班组存在团队成员之间缺少沟通，管理者和员工缺少沟通等情况。缺少沟通会导致凝聚力不够，也会使得执行力大大降低，使团队生产力低，工作难开展等。这些问题对任何公司或团队都是棘手的问题。在很多公司发生过类似的情况：团队中的成员在共同完成一项任务时，由于意见不同意，沟通少，导致无法继续交流，工作开展困难，另外还存在团队成员对管理者不满，消极应付工作，以至于团队凝聚力丧失，更谈不及团队活力。2.3目标错乱

人们由于过分注意主要目标的远期前景，在目标设定时经常失败。正确的目标设定应从整个团队为之奋斗的最终目标开始，然后在团队成员的参与下，将这一最终目标分割成为一系列相互关联、易于操作的短期目标。成功的团队总是着眼并着手于短期目标。因为短期目标易于实施，便于施展才能。可以长远打算，但必须着手于眼前。团队设立的目标越多，其运作的结果就越糟。尽管可以多方准备，事物总有自己演变的规律。2.4决策模式不良

团队进行决策的方式本身就是最重要的决策之一。应该先了解情况，然后在大刀阔斧地行动；具体行动的实施因讨论结果不同而异，自然，正确的决策就产生出来了。决策模式有很多种。例如：全体通过式决策模式。所有团队成员都有机会发表自己的看法，并最终达到一致的结果；参与式决策模式，就具体问题展开激烈的讨论。

2.5授权模糊，角色不定

组织未来达到某种目的而创立了团队。组织可能会向其下属团队“授权”，通常是很模糊的，即团队为达到既定目的可以在某种程度上采取一切必要的行动。但也可能组织没有这样授权。对此团队要么感觉手中无权，无法开展工作；要么就搞不清自己职权到底是什么。不管怎样，这样的团队注定是要失败的。

当团队内不止一人对某项任务时，通常是有吸引力的任务负责的话，问题就出来来。这方面的一个典型例子：高层管理团队其实并非团队，因为个别成员的意愿和野心已经取代了该团队的任务，其结果就是内讧。同时，对于多人承担的工作人，存在只有一个干活的显现。

3激活团队活力的措施 3.1优化组织文化，塑造团队精神

健康向上的组织文化将会引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，引导员工将自己的行为与团队的整体目标协调起来。同时，良好的组织文化，有利于营造和谐的人际关系；温馨的组织气氛，有利于增强员工之间信任与理解；加强人员之间的合作，有利于给员工建立一个良好的工作环境，使每个员工都有归属感。正是这种融洽的、正向激励的工作氛围，才能真正激发出员工的工作激情。

具有团队精神是团队有有活力的必要条件。所以要加强团队建设，让员工拥有团队精神。团队精神是一个团队有的共同价值观和道德理念在企业文化上的反映，团队精神也是企业的灵魂。一个群体不能形成团队，就是一盘散沙；一个团队没有共同的价值观，就不会有统一意志、统一行动，当然就不会有战斗力；一个团队没有灵魂，就不会具有生命的活力。团队精神的培养，有利于员工齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力。任何团队都需要一种凝聚力。塑造团队凝聚力是通过对团队意识的培养，通过员工在长期的实践中形成的习惯、信仰、动机、兴趣等文化心理，来沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感、归属感和认同感，反过来逐渐强化团队精神，产生一种强大的凝聚力。

打造团队精神决非一日之功，一个人的世界观、价值观要靠多年的教育训练和生活实践的积累，才能逐步形成。团队的管理者的世界观、人生观、利益观、幸福观等，对于打造团队精神具有决定性的作用。管理者有什么样的精神追求和价值取向，他们带领的团队就会有与之相似或相近的共同价值观。应时刻提醒成员，优秀的团队是互补的，就像在战争中一样，成员之间是互为依靠的。交叉培养的人员担负着主要和次要的不同角色，如果一个士兵倒下，后面的就会取代他的位置。因此，我们要把握公司发展的路线，提炼公司文化精神，以此来塑造具有与公司共荣辱的团队文化。提炼团队积极工作在安全生产中表现出来的工作激情和良好的精神风貌，结合团队的特点，预测发展趋势，从点滴做起，精心塑具有魅力的团队文化，从而激发自己团队的活力。

3.2 以人为本，加强沟通

沟通作为一种相互交换信息、交流情感手段，一直伴随着我们的成长。沟通则是管理的灵魂，无论是安排工作、化解冲突，还是进行计划控制，无不需要良好的沟通。一个优秀的管理人员必将其70%的时间用在与他人的沟通上。因此，无论管理组织还是团队，只有进行有效的沟通，才能打造出高效率的团队，从而显示出其在企业经营活动中的强大生命力。随着团队管理理论的发展与成熟，团队管理最佳的方式是进行民主的管理，组织各类活动将更多的依赖说服教育，而非强制命令。团队成员之间有效的沟通与协作，决定优秀的团队、有凝聚力的团队，对于提高企业的生产效率也尤为重要，同时是医治团队成员偷懒的有效防犯方法。因而，团队成员间的有效沟通就发挥出越来越大的作用，甚至于决定一个团队或一个企业的兴衰成败。3.2.1 了解员工，聆听心声

作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。首先，要对员工的出身、学历、经验、兴趣、专长等有初步的了解。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。其次，当员工遇到困难，实现预料他的反应和行动，并恰如其分的给员工雪里送炭，解除员工的后顾之忧，使员工有足够的安全感和忠诚心。再次，知人善任能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能，给员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。最后，聆听员工的心声也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想出了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，应耐心的得去听取他的心声，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导。另外要给团队内部成员创造有利的沟通条件，增强团队内部沟通，促进团队的融洽与和谐，塑造良好的工作气氛和环境。3.2.2以情为重，塑造人格魅力

管理者应放下架子多与员工聊天增进感情，聊工作聊生活，与员工融洽相处，让员工感受到团队是个温馨的大家庭。同时给予员工足够的尊重和信赖，这样才会促进员工的积极性，敬业工作快乐工作，从而团队的活力也被激发起来。此外，管理者要淡化权利，强化权威，管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。3.2.3动员参与决策，引导发展方向

一方面，团队员工参与决策，有利于增强组织的民主氛围，提高员工的积极性。所以要动员团队每个成员参与决策，了解工作目标，通过讨论达成共识，促进目标的统一性。另一方面要帮助员工制定个人发展计划，每年给员工与管理层个人面谈的时间，在上级的帮助下制定个人发展计划，以跟上团队的发展，甚至超过团队的发展步伐，以此调动整个团队工作的热情和积极性。3.2.4鼓励越级报告

当员工受到顶头上级的不公正待遇或看到公司发生问题时，可以直接提出，还可越级反映，高层应认真听取基层员工的意见，提供协调和解决办法，化解矛盾，使得人与人之间相处时，彼此之间都能做到互相尊重，消除了对抗和内讧。

3.3引入竞争机制

竞争同时展现了人性中最好的和最坏的一面。人们总是会受到这样那样的诱惑去限制竞争。但是，没有竞争，团队会停止改善世界的努力，这将导致更大的悲剧。但是，没有竞争，结局就是停滞。

团队必须导入竞争机制，这样才有助于提高团队活力，旨在激发员工的创新意识和危机意识，走出固化思维，让大家互相赶超，让付出与收获成正比，体现出努力一定会有回报的真理，形成良性竞争。当松懈怠慢的员工感受到竞争带来的压力和危机感，为了在竞争中不处于劣势，必然会转消极为积极，转平庸为努力上进，从而使整个团队的活力得到大幅度上升，达到激活团队活力，提升工作效率的目的。因此，要让团队成员走出固化思维，消除惰性，激发活力，就一定要引入竞争机制，让大家在一个平台上体现能者多劳，能者多得，多劳多得等。

需要注意的是，团队内部需要的是良性竞争，同时需要有一定的水平控制的，而不是简单的将内部员工形成对立冲突面，导致企业内的大团队意识受到影响。良性的竞争必须基于工作解决方案的脑力大激荡和对工作质量孜孜不倦追求卓越的意识，而不是出于情绪对立的恶意干扰。因此团队内部既提倡合理有效的冲突机制，避免一潭死水，又要控制冲突的水平，避免恶性的竞争矛盾影响企业内部的工作配合和团队效果。

3.4巧妙激励，激发潜能

团队要想有活力，还必须要巧妙激励。激励分为正激励和负激励，有经验的管理者，总是通过多用正激励，少用负激励的方式，来最大化的调动员工的积极性，通过树立正反榜样，来激发大家赶先进，避教训，让团队成员都能不断地提高。每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。3.4.1物质激励

物质激励对激发员工的积极性具有非常重要的作用。物质激励方式多种多样，必须根据每个岗位的不同特点采取相应的方式，才能达到最好的激励效果。物质激励没有绝对高低之分，更多的是一个相对概念，在设计物质激励的过程中最重要的是要体现公平原则，以公司发展战略、计划为导向，以每位员工创造的绩效大小为依据，制定基于绩效的物质激励体系，充分体现多创造价值多得回报的理念。

3.4.2精神激励

精神激励是激发员工积极性的另一种方式。精神激励的方式同样有很多，企业要善于创新精神激励的方式，充分激励每位员工的积极性。3.4.3结合激励

企业为了达到最大化的激励效果，要善于把物质激励和精神激励有效结合。如果只采用其中一种激励方式，永远无法达到有效激励员工的目的。片面强调物质激励，容易使员工产生拜金主义，增加企业的激励成本。过度的依靠精神激励也不管用，精神激励只能在短期内调动员工的积极性和创造性，如果没有相应的物质激励作为保障，难以产生长期效果，改革开放前众多国有企业的实践就证明了这一点。

3.5团队员工培育

3.5.1提升队员的责任感

责任胜于能力，责任本身就是一种最大能力，生而有责，责任是永恒的职业精神，责任建设，以制为本。讲责任，也要讲责任制；有履责要求，也要有责任追究。落实责任制，一在履责，二在问责。把责任和责任制统一起来，确立良性的责任导向，增强责任心、培育责任感、提高责任意识：第一，加强责任意识教育，不断提升工作自觉性。第二，强化责任履行能力，持续提高工作水平。第三，健全责任管理制度，全面增强制度保障性。第四，完善责任监督机制，继续提升监管能力。

3.5.2强化危机意识

不断提醒团队成员，消除小富即安，不思进取的安逸状态，危机意识是每个企业员工，尤其是管理者应该保持的基本状态，从来没有一成不变的成功，因为需要切实工作，不断研究工作项目，努力赶超他人，从而获得领先一步的地位。3.5.3培养队员自信和强烈的愿望

拥有高度的自信，如果队员对自己非常自信，以致激情被彻底唤起的时候，就会进入一种特殊的功能态。这时思维和精神力量的速度和数量都会大大增加，在这种状态下，你的精神力量顺利地运转，队员达到到灵感四溢、随心所欲的心理状态。此时团队的活力无疑是非常活跃的。

培养强烈的愿望，一个人在其梦想、雄心、目标、表现、行为和工作中显现的精力、能量、意志、决心、毅力和持久的努力的程度主要是由“想”和“想要”某件事的程度来决定。世上任何人做任何事都是如此。当团队或队员强烈渴望某个事物，尤其当这种渴望的强烈程度已深入影响到潜意识时，便会求助于潜意识中的意志和智慧的潜在力量，这些力量在愿望的推动和刺激下，会表现出不同寻常的超人力量。

第五篇：激发团队凝聚力（范文模版）

第一招 培养团队意识，放弃自我意识

年轻一代的厨师们很多是独生子女，在家中习惯了以自我为中心，步入学校那个没有竞争的净土之后并没有励练出他们对于人群、团体的认识。所以在后厨集体的工 作环境中，很难找到自我的感觉，容易产生落差、失望，甚至疲劳。所以从新的厨师一入职起，总厨就应该培养他的团队意识，帮助其放弃自我意识。更不要自恋，认为自己每一次都是对的。

同时总厨也要以此标准来要求自己，因为你的一言一行对下属影响是最大的。武断的总厨容易培养出粗线条的厨师，素质高的总厨容易带出祥和的团队。遇到事情，平心静气地跟厨师沟通要平等、公正，是非分明，厨师错了要严格批评，但是如果自己误解了别人，误会了事情也要坦诚道歉。这样厨师就不会认为你张扬自我意 识，而损失了他人的自我。反而认为你为人正直，以后你的言论更加值得参考。他们也会相应收敛一下自己的自我意识。对于领班、主管、厨师长等中层领导的管理 也尤为重要，同样要让他们放低自我，以平等的态度对待厨师们。轻松的环境和自身低调的意识可以帮助厨师缓解疲劳感。第二招 用人如种地，分组间歇忙 种过地的人都知道，果树有大小年，也就是说如果今年结的果子比较多，那么明年一定不可能多结果，因为树也是需要休息的。土地同样是这种情况，勤于耕种，营 养耗尽，再种出的东西就不丰满了，所以有条件的情况下是轮歇种殖的。那么人的工作呢?也是一样的，没有谁是永动机，如果想要达到较好的工作效果，将人的潜 能发挥到最大，一定要有良好的精力蓄备。

经常休息可以减少疲劳感。当然这里所说的休息并不是长时间请假或偷懒，而是张驰有度。我的办法是把厨房里的人大致分成两组，在工作的安排上轮流占主导地 位，也就是一组忙的时候，另一组相对轻松一些;过一段时间(一周左右即可)让繁忙了一阵子的这组放松下来，做点不太紧张的工作，而另一组进入紧张阶段。例 如，每个酒店都有其一部分主打招牌菜，而这些菜的点菜率是最高的。后厨为了责任到人，每个人都负责烹制固定的几款菜品，而被分到烹主打菜的厨师是最累的，这部分菜品可以每隔一周就换一次负责人，但是也不宜于更换太频繁，两班人马对换就可以了。这样张驰有度地工作，其实总的工作量并没有改变，只是让一部分人 在快累得疲劳时及时轻松下来，而休息得差不多了(同样是一周左右的时间)，再变得忙碌起来，这种让疲劳及时得到缓解的工作状态不仅事半功倍，还能增加员工 的幸福感，效果非常好。第三招 学习可以缓解疲劳感

这样说您一定非常奇怪，学习本身不就是一件疲劳的事情吗，怎么还可以缓解疲劳呢?其实现代人的疲劳并不是身体上的劳累，更多的是对长时间重复做一件事情的厌倦。天天待在厨房里做同样的事情确实容易让人疲劳。

适时适当地组织学习就是很好的缓解疲劳方法。这种学习不一定是外派他们到别的城市或别的酒店去学习，那样成本太高了。可以跟一些酒店建立良好的互助关系，互派技术英精到对方店里讲课交流。将别的店里的技术骨干请来讲菜就是很好又很经济的学习方式。另外，找时间组织他们看一些外地美食节的录相，开拓一下他们 的眼界也是不错的方法。同时要多为厨师订阅一些专业技术书籍，提供学习的资料。也有些酒店的老板非常有思路，组织员工去参观博物馆，对他们来讲是既娱乐又 学习。因为博物馆陈列的文物古迹，可以深深地感染人们对于艺术的追崇，不自觉中就想要提升自己，这种感觉可以增强他们对于烹饪艺术的进取心，最直接地缓解 了疲劳。第四招 建立良好的信仰

信仰不是迷信，它是人们精神的寄托。有信仰的人有时思想容易偏执，但是同样他们非常容易达到目的，产生幸福。作为总厨，有责任帮助厨师们建立良好的信仰，升职是信仰，赚钱是信仰，力争做烹饪大师更是信仰。建立信仰，不停地向信仰靠近，人就不会感觉疲劳。经常拿信仰来激励他们。对于想赚钱的厨师可以帮助他们 规划赚钱的发展方向，但是要告诉他们在工作中努力提高技术水平是将来赚钱的资本;对于立志做大师名厨的厨师，可以告诉他们，欲成大事先精于小事，把本职工 作做好是成功的良好起点。建立积极向上的信仰，时时以信仰来激励，是最好的缓解厨师疲劳方法。第五招 以亲情激励，多劳不疲劳

很多餐饮管理者在讨论，现在好多酒店员工，当然也包括厨师，都是非常有个性的，过度地关爱自己而吃不了一点点委屈，工作中不仅容易疲劳还很难管理。其实，从心理学的角度来讲，每个人都有自己心底最柔软的一块地方，极容易被触动，那就是亲情。孝是最能打动人的，用孝来唤大家的感恩心，从而唤起责任心。要让厨 师们意识到亲人已经为自己付出了太多，自己有责任通过努力工作、勤劳拼搏来让父母过得更好一点，回报亲人。当工作变成你的一个努力方向时，就不再容易感觉 疲劳了。

以孝感人的方法很多，除了培训以外，还可以让每一位员工都为自己的父母写一封信，印刷后装订成册，大家相互传阅，字里行间一定能激起每个人心底最深处的孝心与责任心。第六招 热爱工作，但不能太“执着”

这里说的热爱工作，但不能太“执着”是要从总厨做起的。但是大家一定不要误会呀，不能太“执着”并不是说让大家忽视工作，应付差使。而是要求大家不要太固 执。也就是要热爱本职工作，努力认真地完成任务，但是不要将自己对于工作的方法和态度过分坚持。如果遇到分歧，请多听取同事们的意见，尺有所短，寸有所 长，不管是总厨还是普通厨师，过于坚持让人太累，放弃固执，拓展思路，说不定会有更好的新方法产生。

第七招 尽量减少无效会议和流程

这里提到的无效会议与流程虽然不是全部酒店的现像，但是也非常普遍。会议要开，但是要简明扼要，说明主题;有事就开，无事就不开，不要因为完成开会形式而 开会，要因解决问题而开会。有些酒店让员工填写工作计划表格，这个问题可以辩证地来看，如果对工作有指导意义的计划表格，可以填写，但是也是简单为佳，计 划好工作方向就可以了。具体到几点几分切几根葱，洗几叶菜的工作细节应该在培训时出现，工作计划表中不应该再为此浪费笔墨。有的酒店不知是总厨对于下级心 里没底，还是为了向老板邀功，让厨师填写每日工作计划表，甚至具体到几点钟干什么。这些繁文缛节的形式让人还没开始工作就疲劳了。

还有的酒店让厨师每周填一份给每一位同事的各个方面打分的表格，这种表格也大可不必填得这么频繁，让人当作一种任务完成时，只能是胡勾乱划，既对企业管理没有任何帮助意义，还让人无谓地增加了一种心理负担。

第八招 内部轮岗加外部换岗

总是待在一个工作环境，面对同样的工作内容确实容易让人疲劳。那么定期让不同岗位的人轮下岗是不是能起到缓解的作用呢?答案是肯定的。在厨房内部，定期让 技术含量接近的岗位换换岗，比如炒A组菜的人换成炒B组菜，切配跟打荷换一下岗等等。有连锁店的酒店就更好了，可以在几家连锁店的后厨进行一下轮位换岗，不仅让厨师感受一下集团其他店的工作环境，同时也能与其他店的人员沟通一下心得体会。到时很多对于现实不满的人可能会发现，原来每个人都有自己的不如意，相比而言，自己已经很值得满足了。

还有一种换岗的方式比较大胆，少有人尝试。就是让前厅与后厨的岗位对换，厨师到前厅去传两天菜，服务员跟着厨师们在厨房里学两天烹饪。这种换岗有点交换人 生的游戏感，年轻人都会感觉很新鲜刺激。同时，换岗体验之后，也能增加不同岗位之间的相互理解，更有利于工作的配合度。比如服务员在厨房里待两天，就了解 了每一款菜从生到熟的全流程，以后再向客人促和服务时就会有理有据。比如客人再点到一些蒸菜和炖菜时，就可以告诉他：这款菜要用15-20分钟，如果您有 急事，请慎重选择。举例来讲，当客人问到：“这款红烧肉为什么这么红呀，是不是加色素了?”服务员就能大大方方地告诉他：“这肉是用红曲米上的颜色，绝对 天然，可以放心食用。”

而厨师换岗当服务员后，亲自面对前厅的客人，能真真切切地体会到客人催菜的焦急，对品质的高标准及苛刻。等他们再回到厨师岗位时就能体谅到传菜生上菜时的焦急不安。会自觉提高成菜速度和质量。第九招 多组织聚会与郊游

这一招是很多酒店都在做的。有些总厨也很想用这种方法让厨师们轻松一下，以便更好地工作，但是苦于没有经费。其实这部分费用并不难解决，一方面可以通过卖 厨房垃圾(原调料的包装盒等)产生，另一方面大家也可以实行AA制，但是管理层都要拿得多一点。用句俗话讲就是“官越大的拿钱越多”。如果厨师每人出50 元，领班就得每人出80-100元，总厨就得出150-200元，大家凑钱一起聚会吃饭或K歌或郊游，一起放松，缓解疲劳又培养感情，一举两得。