对执行《劳动合同法》第三十九条的探讨

第一篇：对执行《劳动合同法》第三十九条的探讨

对执行《劳动合同法》第三十九条的探讨

为保护用人单位的合法权益，《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以与劳动者解除

劳动合同，同时不支付经济补偿金的六种情形：

一、在试用期间被证明不符合录用条件的1.从本条的含义来讲，在试用期内符合两个要件可解除劳动合同：一是不符合录用条件。

在录用劳动者时，用人单位对录用职位设定的条件应准确、清晰，详细描述岗位职责，并在劳动合同中载明。二是被证明，明确了劳动者不承担举证义务。公

司提出员工“不符合录用条件”的，举证责任要由单位承担。而根据《劳动合同法》第二十

一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。从举证角度出发，应采用书面形式，并且要求劳动者签收，才是履行了用人单位的证明义务。

2.在实际操作中，可从以下几个方面进行防范：一是对录用职位条件的设定，主要包括

从学历、业务技能、职业素质等方面进行设定；从劳动者守法守纪、诚实守信、团队合作等

主观态度因素进行设定；从身体条件，劳动者有无特殊疾病等因素进行设定（如根据劳办发

[1995]1号，试用期患精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同）；从行业特点方面进行

设定。二是告知劳动者用人单位的绩效考核制度，在试用期内对劳动者进行考核。在签订劳

动合同时，用人单位应当告知劳动者，公司在试用期内进行考核的内容及评分原则，确定劳

动者最终录用的客观依据。三是诚信调查。用人单位可以对试用期劳动者进行相关的信用调

查，如果证明员工提供了虚假信息（如学历、假资格证书、工作经历等）或是隐瞒了重要的且应当告知的信息（如受过刑事处分等），用人单位也可视其为不符合录用条件。

二、严重违反用人单位的规章制度的大多在与劳动者解除劳动合同中，用人单位常常根据“劳动者严重违反用人单位的规章

制度”对违纪的职工进行开除，到底什么为“严重违反”，由于法律未给出明确的规定，容

易引起纠纷，引发纠纷后往往到最后需要法院的认定。但内部规章制度对维护用人单位利益

十分重要，可以作为审理劳动争议案件的依据，因此用人单位应充分认识到规章制度的重要

性。

1．规章制度的内容要合法。由于违反法律的规章制度无效，因此在制订规章制度时要

遵守现行的法律法规。《劳动合同法》第80条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

2．规章制度的制定要民主，程序要合法。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制

定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培

训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应

当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决

定公示，或者告知劳动者。”用人单位特别对涉及劳动纪律等方面的规章制度要经过职工代

表大会或者全体职工讨论的程序才能作为审理案件的依据。

3．用人单位要履行告知义务。规章制度要传达到劳动者，保障员工的知情权，对严重违反规章制度的情况进行明确。现在大多劳动者在发生劳动关系纠纷后，会以用工单位未传达，或者劳动者不知情为由进行抗辩。用工单位应组织劳动者对规章制度进行学习，要求劳动者亲笔签名并由用工单位专门保存（对时间、地点、人员、内容进行记载）；有条件的单位可以在签订劳动合同时将严重违反列为合同条款；发给劳动者《员工手册》（保留领用签名，及劳动者已阅读的声明），或在劳动合同中以《员工手册》作为附件，注明劳动者有义务自觉遵守《员工手册》等。

4．承担举证责任。若用人单位依据本企业规章制度对员工作出解除劳动合同及其他处罚决定，用人单位要出具严重违纪、对企业造成严重危害、重大影响的事实依据保留证据。同时查明这一事实是否在规章制度中明确约定属于严重违纪的情形。

5．规章制度要与用人单位的行业特点或具体岗位特点结合起来，不能一概而论。特别是特殊行业的劳动者，国家和企业会针对行业特点对其进行岗位培训、职业纪律、专项法律法规的教育，应负有比其它劳动者更大的遵守义务。对石化公司来说，员工上班时间私自动用明火属于严重违反规章制度的行为；对于保安岗位来说，盗窃应属于严重违反规章制度的行为；对于驾驶员岗位，在上班时间酒后驾驶应为严重违反规章制度的行为。因此，规章制度应由单位针对本单位的特点及岗位的行业特点进行规定，在具体个案中，应按正常评判标准考量用人单位规章制度的合理性，作出综合评判。

三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明（劳办发［1994］289号第25条第3款）：“本条中的“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定”。运用该条的前提是给用人单位造成重大损害，在具体的认定上，应在规章制度中对重大损害进行规定（如经济损失、社会影响、名誉利益等），增强在执行中的可操作性。

四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的1．直接解除劳动合同的要件：同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的。对直接解除的前提是必须是对本单位的工作任务造成“严重影响”。如何界定“严重影响”，应从单位规章制度、对单位造成预期利益的丧失或者造成的间接损失等方面进行判断，否则用人单位无权以此来解除劳动合同。

2．劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。这里注意的是，在未造成严重影响的情况下，并不能直接与劳动者解除劳动合同，必须首先向劳动者提出，劳动者在拒不改正的情况下方可解除。

3．由于职工在外面兼职的越来越多，人的精力是有限的，不可避免地对生产造成了一

定影响。在具体操作中应首先掌握劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的证据（如用工合同、工资支付凭证、工作证、考勤记录），履行单位的提前告知改正义务，并对改正通知保留书面证据。在职工拒不改正的情况下，方可解除劳动合同。

五、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的即：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

六、被依法追究刑事责任的1．根据劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知：劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处处罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的（犯罪情节轻微）。

2．根据劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明（劳办发［1994］289号第25条第4款），本条中“被依法追究刑事责任”，具体指：（1）被人民检察院免予起诉的；（2）被人民法院判处刑罚（刑罚包括：主型：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）的；（3）被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的。

3．根据劳社厅函[2003]367号，对于人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第一百四十二条第二款规定做出不起诉决定的，不属于《劳动法》第二十五条第（四）项规定的被依法追究刑事责任的情形。（对于犯罪情节轻微，依照刑法规定不需要判处刑罚或者免除刑罚的，人民检察院可以作出不起诉决定，注意免予起诉与不起诉的区别，免予起诉的前提是被告人的行为已构成犯罪，应当负刑事责任）

4．根据劳办发[1996]209号文件规定，企业职工因卖淫、嫖娼等违法犯罪活动被公安机关执行收容教育的，企业可以根据《劳动法》第二十五条第二款的规定，解除与该职工的劳动合同。

七、其它解除合同不需支付经济补偿金的情形

1．根据《劳动合同法》第四十六条第五项规定：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的（劳动合同期满）”；根据本条意思可以这样理解：固定期限劳动合同期满，如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同，但劳动者不同意续订，这种情况下劳动者不享有经济补偿金。如果用人单位主动提出不与劳动者续订劳动合同，不管劳动者同意不同意续订，都要支付劳动者经济补偿金。

2．在劳动者拒签劳动合同时，根据劳动合同法实施条例第五条：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际

工作时间的劳动报酬。” 第六条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”

3．劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（部发〔1996〕354号）第20条：劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定，主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。实践中用人单位需保存劳动者主动提出解除劳动合同的相关证据如辞职申请等，或在书面协议中载明系劳动者主动提出。

4．劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，则此时劳动合同无效，用人单位无需支付经济补偿金。相反，如果用人单位因此而受到损害，可向劳动者主张损害赔偿。

? ? 以上探讨了可以解除与劳动者的劳动合同无需支付经济补偿的几种情况，其它情况下解除合同时一般需支付劳动者经济补偿。

第二篇：劳动合同法第八十九条

相关法规：

释义标题：

中华人民共和国劳动合同法 中华人民共和国劳动合同法释义 第七章 法律责任

法条内容：

第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正：给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

释义内容：

【释义】 本条是关于用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的法律责任的规定。

劳动合同制度是我国重要的法律制度，劳动合同的订立明确了用人单位与劳动者之间的法律关系。用人单位与劳动者在劳动合同存续期间根据法律的规定或者劳动合同的约定享受权利、履行义务。但完整的劳动合同权利、义务并不仅仅存在于劳动合同的存续期间，还包括先劳动合同义务和后劳动合同义务。先合同义务、后合同义务是合同法上的一个概念。先合同义务，是指当事人为缔约而接触时，基于诚实信用原则而发生的各种说明、告知、注意及保护等义务。合同关系终止后，当事人依诚实信用原则应负有某种作为或不作为义务，以维护给付效果，或协助对方处理合同终了善后事务，称为后合同义务。我国合同法第九十二条规定：“合同的权利义务终止后，当事人应当遵循诚实信用原则，根据交易习惯履行通知、协助、保密等义务。”这一规定明确确定了合同的后合同义务。虽然劳动合同在性质上与合同法意义上平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的合同有着显著的区别，是用人单位与劳动者在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的基础上就双方的权利和义务达成的一种协议，但基于诚实信用的原则同样也存在着后劳动合同义务。后劳动合同义务是劳动合同解除、终止后劳动者与用人单位根据法律规定或者原劳动合同的约定负有的作为或不作为义务。本法第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”这一规定明确了在劳动合同解除或者终止后，用人单位应当承担为出具解除或者终止劳动合同证明的后劳动合同义务。

劳动合同的后合同义务与原劳动合同有较强的关联性，后劳动合同义务实际上是劳动合同权利义务的延伸，是以原劳动合同的存在为前提的。在劳动合同解除或终止时，用人单位应当履行后劳动合同义务。由于在后合同义务的履行上不存在合同法上的抗辩权问题，即一方不得以另一方不履行后合同义务为由，拒绝履行自己的后合同义务。这样就可能使履行了后合同义务的一方的权益受损害。违反后合同义务，与违反一般合同义务相同，产生债务不履行责任。实践中人们常常重视劳动合同义务的履行，但在劳动合同解除、终止后，却忽视了后劳动合同义务的履行，侵害了劳动者享受失业保险待遇的权利、再就业的权利等合法权益。为平衡双方的权利义务关系，有效遏制用人单位不履行后劳动合同义务的违法行为，保护劳动者的合法权益，本条款明确规定了用人单位违反后劳动合同义务应当承担的法律责任。对于用人单位不履行后劳动合同义务的法律责任，本法根据对劳动者是否造成损害予以了区别规定。首先，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，未对劳动者造成损害的，应当由劳动行政部门责令改正。根据行政处罚法的规定，责令改正并不是行政处罚的一种。责令改正的目的是纠正已发生违法行为，平衡双方的权利义务关系，使之恢复到合法的状态。对用人单位未依照本法规定向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的违法行为，劳动行政部门应当要求用人单位在一定期限内向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明。其次，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的违法行为对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。根据有关国家规定，下岗失业人员再就业或者自主创业时，可享受一定的税收、财政等优惠政策，而下岗失业人员要享受这些优惠政策首先就需要通过出具解除或者终止劳动合同的书面证明，证实自己符合享受优惠政策的条件。如，我国《失业保险条例》第十六条的规定：“城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或解除劳动关系的证明，告知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并将失业人员的名单自终止或解除劳动关系之日起7日内报社会保险经办机构备案。”因此，如用人单位不按规定出具解除或者终止劳动合同的书面证明可能会给劳动者享受失业保险待遇，享受自主创业、再就业的优惠政策等造成阻碍，损害劳动者的合法权益。因此，本条规定用人单位应当对劳动者因此造成的损害，依法承担赔偿责任。需要注意的是，用人单位对劳动者损害的赔偿是指用人单位应当对其违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明而给劳动者造成的实际损害承担赔偿责任，这里的赔偿是对劳动者实际损害的赔偿，既包括对劳动者直接损害的赔偿，也包括对其间接损害的赔偿。

在劳动合同法中规定用人单位不履行后合同义务的法律责任，不仅可以纠正用人单位的违法行为，赔偿劳动者因此受到的损害，而且将有助于督促用人单位自觉履行后劳动合同义务，减少劳动争议的发生，保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。

第三篇：执行劳动合同法-企业主意事项

执行《劳动合同法》企业项注意

随着2008年1月1日的临近，《劳动合同法》实施在即。该法的实施对企业提出了哪些新的要求?如何既避免违法，又能有效保护企业利益„„面对职场规则变化，企业如何应对，让我们一起未雨绸缪——

劳动合同法企业篇

制定规章制度注意程序

内部规章制度是一个企业管理的基础，但绝不是说企业一方就说了算。

制定规章制度企业应当注意：一是内容合法：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

二是程序合法：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

三是公示、告知义务：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。规章制度的公示可以通过劳动者人手一册、学习培训或者张贴等方式进行。

【提示】提前检查企业的规章制度是否合法，避免不必要的麻烦。

订立劳动合同注意时间

用人单位自用工之日起就与劳动者建立了劳动关系。建立了劳动关系，就应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立劳动合同。需要注意的是：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当从第2个月开始向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

【提示】赶紧清理一下本企业的劳动关系，看看是否按照《劳动合同法》的规定签订了劳动合同，以避免产生不必要的成本。

招聘前要充分行使知情权

用人单位在招用劳动者时，有“告知”义务。用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。同时，还有“了解”的权力。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

《劳动合同法》规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。

《劳动合同法》还规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

【提示】轻视入职审查，有可能给企业带来很大的风险。充分行使知情权，才能有力地维护企业权益。

招用劳动者严禁扣押证件

用人单位招用劳动者应当注意：不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳

动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

用人单位违反《劳动合同法》规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反《劳动合同法》规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

【提示】人才自由择业和合理流动是很正常的事，企业要想留人，靠“待遇、事业和感情”才是更重要的。

签什么合同要由劳动者选

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。签订何种类型的劳动合同，须用人单位与劳动者协商一致。

企业应注意，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

【提示】无固定期限劳动合同让员工们少了后顾之忧，可以增强归属感，在规划自己职业生涯的同时必定会为企业的长远发展做出贡献。

两种情况才可约定违约金

《劳动合同法》规定，除劳动者违反服务期约定和竞业限制约定的外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

【提示】企业不能再像以前一样按自己的意愿约定违约金了，但是《劳动合同法》将商业秘密保护纳入法制轨道，有利于保护企业的知识产权。

劳动合同法劳务派遣篇

劳务派遣这种用工形式已越来越受到用人单位的青睐，劳务派遣发展的空间催生着劳务派遣单位。《劳动合同法》中对劳务派遣有哪些新的规定，劳务派遣单位有必要细致地了解一下——

解读劳务派遣

?D劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，有何特殊要求?劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

《劳动合同法》对于劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立的劳动合同期限和支付劳动报酬有何规定?

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

劳务派遣单位派遣劳动者与接受以劳务派遣形式用工的单位订立的劳务派遣协议应当具备哪些条款?

劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当如何与劳务派遣单位确定派遣期限?

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第四篇：浅论《劳动合同法》执行难点及对策081107

浅论《劳动合同法》执行难点及对策

摘要：2008年1月1日实施的《劳动合同法》引起了较大争议，更有不少企业以集体裁员来规避该法。针对某些具体条款出现的含义模糊、操作性差的问题，9月18日，《中华人民共和国劳动合同法实施条列》公布并实行。其主旨是劳动者权益的保护，但决不意味着阻碍企业的发展。《劳动合同法》消除的是不守法企业的“不当得利”，是对守法企业的保护。对企业而言，要做的应该是主动转变经营理念和管理理念，把以往的以低劳动成本为基本竞争手段的发展模式转变为构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本手段的发展模式。应该说，新法在维护员工利益，促进员工职业发展方面起到了积极的推动作用，但不可避免地出现了一些问题。这需要我们在执行法律过程中正视问题，积极采取有效应对措施，充分发挥新法在依法治区，建设和谐张店中的国家制度作用，确保其顺利贯彻实施。

一、《劳动合同法》的执行难点

自2008年1月1日始，《劳动合同法》已实施10余月，在维护员工利益，促进员工职业发展方面显现出诸多正面效应。但不可否认，在其实施过程中也出现了一些问题，主要表现在以下五个方面：

就业门槛高。《劳动合同法》中的种种限制，对眼光长远的企业，不会成为太大的问题，因为他们会主动求变，采

取各种先进的管理手段提高绩效。但对于相当一部分中小企业而言，为了控制劳动成本，企业和员工签订劳动合同会更为谨慎，尽一切可能压缩用工单位、加大劳动强度或更多地使用先进的生产技术。这样做的结果就是：就业机会减少，就业门槛提高，从而大大增加那些尚未就业、流动就业及失业后准备再就业的劳动者就业的难度。

劳动合同的解除引发诸多问题。劳动合同解除的相关规定主要存在以下几个方面的问题：首先，《劳动合同法》规定可以通过“协议解除”、“过错解除”、“不胜任解除”和“不可抗力解除”等方式解雇员工。同时规定，在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。因而许多用人单位认为只要不满意，在试用期间便可任意解除劳动合同。如此一来，劳动者权益必然受损。其次，当雇主命令雇员从事违法行为时，雇员理应有权拒绝，且雇主不能以此理由解除劳动合同。但是《劳动合同法》并没有把这种情形包含在内，这显然对劳动动者不公平。再次，《劳动合同法》规定用人单位违法解除劳动合同时，赔偿数额规定为合同依法解除时经济补偿标准的2倍，这就用以导致用人单位尽早解除合同，因为劳动者已工作时间越短，雇主的赔偿金额就越少。

劳动派遣管理有待规范。《劳动合同法》明确规定了派遣单位和用工单位之间的责任和义务，但还无法完全保障派

遣工人的权利，主要表现在两个方面：首先，劳务派遣存在的主要问题是派遣单位和用工单位之间推卸责任，劳动者无法享有用工单位直接受雇员工的权利。例如，用工单位将报酬支付给派遣单位，由其支付给被派遣劳动者，就难以判断是否同工同酬，也难以阻止派遣单位克扣被派遣劳动者的报酬。其次，《劳动合同法》对异地参保没有限制，没有明确规定被派遣人员应在用工单位所在地参保，因此劳务派遣公司可以为派遣人员在经济水平相对较低的地区投保，从而侵害劳动者权益。

非全日制用工与其它用工区分不明确。为提高经济效益同时减少人事劳动纠纷，很多企业会减少固定劳动用工，更多采用非全日制用工的方式。《劳动合同法》对非全日制用工有特别的规定，但对非全日制用工和已完成一定工作任务的劳动合同这两种用工并没有明确区分。由于这两种用工有不同的规定，这就给了用人单位可以逃避责任、侵害劳动者权益的机会。

可操作性仍需加强。《劳动合同法》对于指导实践具有很强作用，但一些条款在实际操作时亟须细化，即使目前出台了劳动合同法实施条例，其可操作性仍需增强。例如，《劳动合同法》对保障劳动者及时足额获得相应的报酬做出了明确规定，但该规定并没有赋予劳动者诉权，而是依赖于行政机关的作为。当行政机关不能及时准确了解企业的违法情形

时，劳动者的权益必然受到侵害。此外，关于劳动者加班的规定也类似，其主动权——即如何操作完成掌握在企业手里，因而一旦发生纠纷，劳动者举证十分困难。

二、几点对策建议

针对以上问题，我们应积极采取有效应对措施，确保《劳动合同法》的胜利贯彻实施，下面是我的几点对策建议。第一，要大力做好《劳动合同法》的宣传培训工作。首先，领导干部要认真学习并研究《劳动合同法》，理性评价《劳动合同法》的贯彻实施，克服思想认识偏差。必须树立并坚持两个观点：树立可持续发展的政绩观，正确处理企业利益和职工利益、眼前利益和长远利益的关系，坚持有法必依，维护《劳动合同法》的法律尊严。企业只有依法规范劳动关系，才能保障社会劳动力的可持续发展，从而实现企业和社会的可持续发展。同时要树立民生为本的责任观，正确处理优化经济环境与保障职工合法利益、发展地方经济与保持社会稳定的关系，坚持违法必究，促进《劳动合同法》的贯彻实施。

其次，教育引导企业负责人树立社会责任意识，走出认识误区，自觉贯彻实施《劳动合同法》。应当明确《劳动合同法》对企业用工成本直接涉及的社会保险、无固定期限劳动合同、试用期、劳务派遣、解除和终止劳动合同经济补偿金、违约金和双倍支付劳动者工资等作出的规范，实际上是

对《劳动法》实施以来的劳动法律、法规和政策的系统化认定，是我国企业应当承担的用工成本。《劳动合同法》实施前企业逃避的社会保险、解除和终止劳动合同经济补偿金等用工成本在《劳动合同法》实施后的执行到位，本质上是企业用工成本的理性回归。

再次，劳动保障部门要着重抓好用人单位行政“一把手”和人力资源干部《劳动合同法》的宣传教育，强化其自觉执法意识和社会责任意识，这是《劳动合同法》顺利实施的根本。劳动保障部门要联合工作共同抓好企业职工和工会干部《劳动合同法》的学习宣传，明确各自的权利和义务，切实提高广大职工对自身劳动经济权益的依法维护意识和广大工会干部的依法维权能力。

第二，要加强劳动监察的执法力度。

目前我区正处于工业化和城镇化的快速发展阶段，就业形势非常严峻，加大了劳动者权益的保障难度，由于基层工会组织的力量比较薄弱，政府的劳动监察职责就显得更为重要。劳动合同法进一步明确了政府的劳动监察职责，以及劳动监察的事项与程序，并对劳动行政部门和其他主管部门失职的法律责任作了规定。当前我区应充实劳动监察队伍，理顺监察理念，改善监察水平，切实维护劳动力市场的运行秩序。政府要加大劳动保障监察的人力投入，增加必要的人员编制，确保有人办事；加大一定的财力投入，增加必要的经

费预算，确保有钱办事。劳动保障监察部门要民主执法、科学执法，确保成功办事。要坚持有法必依，违法必究，坚决消除《劳动合同法》贯彻实施的“盲点”和“特区”。

第三，要加大《劳动合同法》贯彻实施的机制建设力度。市政府要根据上级发展和谐劳动关系的意见》的要求，探索尝试建立“企业联合会”，消除我区劳动关系三方协商机制建设的障碍，以便我区参照国家和省建立和完善由政府劳动保障、工会及企业联合会/企业家协会三方组成的“协商会议制度”，通过“三方协商工作平台”促进《劳动合同法》贯彻落实到位与和谐劳动关系的建立。

工会应加强对劳动者权益保障的参与性，要积极主动参与协调，督促企业自我纠正，避免矛盾升级并激化成讼。要切实履行帮助和指导职工签订劳动合同的工作职责，努力提高劳动合同的履约率。要加强工会劳动法律监督机制建设，完善工会劳动法律监督组织网络，切实推行“两书”制度，即对违反劳动法律法规和政策的用人单位，要向其发出《工会劳动法律监督意见书》，督促该用人单位限期改正。若该用人单位不履行限期改正义务，则向同级劳动保障监察部门发出《工会劳动法律监督建议书》，建议对该用人单位给予劳动保障行政处罚。

第四，加强法院与仲裁机构、劳动行政部门的沟通与衔接。

首先，劳动仲裁机构应积极争取党委的大力支持，加大投入，配足配强专业仲裁员，完善内部管理考评监督机制，努力提高仲裁业务水平；其次，法院要加强与仲裁机构、劳动行政部门的沟通和衔接，发挥各自优势，共同研讨解决和防范纠纷的办法和机制；第三，法院要充分发挥司法建议的作用，对审判工作中反映出来的行政执法问题，及时向劳动行政机关提出司法建议，促其依法行政。

第五，抓紧制定相关法律法规，不断完善劳动合同法律制度。

劳动合同法虽然经过多次征求意见与修改，但仍存在一些有待明确的概念和法律漏洞，需要以行政法规或法院司法解释的名义来填补。如第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年，用人单位有义务签订无固定期限劳动合同，其中“连续工作”需要进一步解释。要抓紧做好配套实施法规规章的制定工作，清理与劳动合同法不一致的规定，以保证劳动合同法的顺利贯彻实施。而且还要及时对劳动合同法实施中出现的新情况、新问题进行调查研究，以不断完善劳动合同法律制度。

第五篇：浅谈对《劳动合同法》的认识

劳动法与就业创业导论

（课程论文）

序号：78

姓名：邹虎山

专业：生物技术班级：一班 学号：12130311

1浅谈对《劳动合同法》的认识

作为一名大一的大学生，满怀着对前途的信心，对事业的渴求，对理想的抱负，去迎来就业的季节。当我们静下心来时，都不可不面对一个严肃的问题：不论是用人单位录用新员工，还是大学毕业生等其他求职者成功进入了新单位，都不可避免的会涉及到劳动合同的签订问题。因此我们必须先学会如何签订以及如何签好劳动合同，为以后劳动争议的发生减少隐患，保护自己的权益。

首先，我们应该对做一个初步的认识：《中华人民共和国劳动合同法引》是在2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过并由中华人民共和国主席令发布的关于劳动合同的法律条文。《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行。劳动合同法共分8章98条，包括：总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任和附则。劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。它是由全国人民代表大会常务委员会经过一系列的研讨才颁布的。

劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护[1]，被誉为劳动者的“保护伞”，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。作为我国劳动保障法制建设进程中的一个重要里程碑，劳动合同法的颁布实施有着深远的意义。这部重要法律在制定过程中经过广泛听取、认真吸收社会各方面的意见，合理地规范了劳动关系，是民主立法、科学立法的又一典范，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了法律保障，必将对我国经济社会生活产生深远影响。

其次，劳动合同法明确了保护劳动者的价值取向，有利于维护劳动者的合法权益。劳动关系双方主体经济地位的不平等决定了立法必须给予劳动者倾斜保护。劳动合同法旗帜鲜明地规定保护劳动者的合法权益，并在具体内容中强化了对劳动者保护的力度，如针对实践中事实劳动关系大量存在的现状，劳动合同法强调订立书面劳动合同是建立劳动关系的基本要求，并加大了用人单位不订立书面劳动合同的法律责任；针对合同短期化现象严重的情况，劳动合同法扩大了无固定期劳动合同的适用情形，力图通过法律的规范和引导促使更多无固定期劳动合同的适用，从而实现劳动关系的长期稳定；针对用人单位随意解除劳动合同的情形，劳动合同法细化劳动合同解除的情形和程序，加强了对劳动者解雇的保护；针对违约金条款滥用的现象，劳动合同法限定了劳动者承担违约金的范围，仅在服务期条款和竞业限制条款中可以适用违约金。劳动合同法充分体现了劳动法的社会法特性，符合倾斜保护劳动者的理念，它的实施对于保护劳动者这一弱势群体的合法权益，将发挥重要的作用。

其次，劳动合同法明确了劳动关系双方的权利义务，有利于减少劳动纠纷，构建和发展和谐稳定的劳动关系。劳动合同是规范劳动者和用人单位之间劳动权利义务关系的协议，劳动合同法明确了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等内容，通过规范双方的行为，使劳动者和用人单位能够依法订立劳动合同，并严格依照法律规定和合同约定履行合同，以维护稳定和谐的劳动关系。劳动合同法不仅明确保护劳动者，也同样保护用人单位的合法权益，如为了保护用人单位的商业秘密，维护良好的竞争秩序，劳动合同法规定用人单位可以在劳动合同中约定保密条款；对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与其约定竞业限制条款；为了让用人单位充分行使经营自主权，劳动合同法规定用人单位有权建立和完善规章制度。劳动合同法通过规范劳动关系双方的行为，达到“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的终极目标。

在我们签订劳动合同需要注意以下内容：

一：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

二：除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定。

三：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法的规定向劳动者每月支付两倍的工资(两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日)，并与劳动者补订书面劳动合同。

四：劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

五：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

六：用人单位应当支付对劳动者进行专业技术培训的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

七：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

八：职工连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

九：用人单位与劳动者不得在劳动合同法规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

针对用人单位是否有权对职工进行罚款有以下规定：

依照《中华人民共和国行政处罚法》的相关规定，只有依照法律规定有权实施罚款、拘留等行政处罚措施的机关，才能依法定程序和权限，对违法者采取罚款等强制措施。而劳动法上的用人单位不是行政执法机关，无权对职工的违法行为进行罚款。

1．企业规定对员工罚款无依据可查

原《企业职工奖惩条例》规定了对于违反规章制度的职工进行罚款的权利，但2008年1月15日出台的国务院令第516号文明确废止了改条例，并规定以《劳动法》、《劳动合同法》代替。因此，现在企业行使处罚权的依据不复存在，如果企业仍将罚款作为对员工的惩处办法，可能面临相关条款被认定无效，不能作为处罚的依据，或者额外支付经济补偿金等一系列风险。因此，无论是从管理的有效性、实用性与科学性的角度来看，还是从合法性来看，用人单位都应当摒弃“罚款”这类简单粗暴的方式方法，而选用风险更小更利于促进用工和谐的管理模式。

2．对于涉及职工利益的内部规章制度应当严格按照法定程序

《劳动合同法》第四条对用人单位的规章制度提出了严格的要求：“„„用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。„„用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

3．设立合法、有效、完善的制度进行规范。

企业针对这种大错不犯、小错不断的员工，应制定有效、完善的制度进行规范：首先，针对考勤问题，可以在工资构成中设置全勤奖来进行有效管理：若员工当月满勤的情况下则可享受全勤奖；若员工当月出现迟到、早退、旷工等相关情形时，用人单位可扣除员工当月的全部或部分全勤奖。其次，针对员工迟到、早退、旷工的次数与时间设置不同程度的违纪处罚措施，并依法制定相关规章制度。若每人每月一次迟到?分钟或者每月三次以内累计迟到?分钟者，给予书面警告等类似条款，直至可视为严重违反规章制度并解除劳动合同。再次，对于违纪行为，还可以通过依法制定极具实际操作价值的绩效考核制度进行管理。针对职工迟到、早退、旷工等各种小错，在整体考核中规定一定权重，以考核结果来调整员工的晋升、工资、奖励等。

《劳动合同法》的第一条就是它的立法目的，即为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。其意义在于能更好地保护劳动者，在劳动者合法权益在受到侵害时可以有更加明细的条款保护。比如第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

作为一名大学生，我们应该深刻的理解有关劳动法与就业创业方面的知识，为我们今后的发展和就业奠定基础。学习有关劳动法方面的知识很有必要。

参考资料

1．《中华人民共和国劳动合同法》（全文）