宣化区总工会关于劳动争议相关情况的调研报告

第一篇：宣化区总工会关于劳动争议相关情况的调研报告

近几年来，随着国有企业的重组、改制和社会主义市场经济体制改革的不断深入，以及社会各界对《劳动法》的宣传、贯彻，使劳动法律法规不断深入人心，劳动者的维权意识明显增强，企业与劳动者的关系本质上表现为经济利益关系，在这种社会关系中由于企业与劳动者的地位不同、经济取向不同，经常会出现劳动争议。为了解掌握宣化区工会系统劳动争议调解组织及参与处理劳动争议的情况，总结经验，发现不足，研究下一步工作重点，切实发挥工会在劳动争议调处中的作用，我会以召开座谈会、实地走访等形式开展调研，并积极和区人力与社会保障局、区人民法院等有关单位联系，掌握了宣化区总体情况。现将调研的情况报告如下：

一、我区劳动争议的现状

(一)总体情况和发展趋势

近年来，随着劳动保障法律法规宣传力度不断加大，特别是《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等劳动保障法律法规的相继实施，以及和谐劳动关系模范企业创建活动的开展，劳动者维权意识不断增强，劳动用工逐步规范，劳动关系总体和谐，职工队伍基本稳定，但劳动用工不够规范现象时有发生，劳动争议逐年增多。

(二)基本特征

1、从劳动争议的内容来看：劳动报酬、保险、福利、工伤待遇等经济利益争议案件为多数，少数的是为确认劳动关系、劳动合同的。就近三年来我会解决劳动争议136件案件来看，其中农民工讨薪、工伤案件44件，企业与职工劳动纠纷案件92件。这些数字都表明劳动争议的焦点都集中到劳动者维护自己的切身利益上，有些已严重侵犯了劳动者的基本权利。

2、从劳动者对劳动争议的态度来看：劳动者大多都更具理性化，有的已经能够通过法律咨询，走调解、仲裁、诉讼的路子，能够运用法律武器来保护自己。

3、从处理结果来看：劳动者胜诉率高于用工单位。

(三)劳动争议产生的主要原因

1、用人单位违反法规制度。农民工劳动争议多发的原因主要是建筑市场不规范，违法承包、非法分包现象长期存在造成。企业与职工劳动纠纷主要发生在私企、民营企业、宣钢附企，用人单位劳动法律法规落实不到位，劳动者一旦发生工伤、或用人单位恶意辞退劳动者等情况，职工的合法权益很难得到有效保护，是此类案件多发的主要原因。

2、劳动者的维权意识不断增强。随着全民法律意识的不断提高和《劳动法》的贯彻执行，劳动者能够拿起法律的武器来保护自己，遇到问题他们能够通过法定渠道来为自己讨个公道，给个说法，而不是莽撞地进行越级上访。

3、企业工会干部不得力。由于企业工会的作用不能充分发挥，本来是能够由企业工会协助解决的事情，由于机制不完善，工作不到位等因素从而致使劳动争议形成。

二、工会参与劳动争议处理工作的典型经验

1、在日常宣传的基础上，创新宣传方式。近三年来，我会利用各种媒体，广泛深入地开展法制宣传教育。我们以区总工会网站为平台，及时发布工会工作信息。同时通过《宣化时政》、宣化区电视台等媒体，大力宣传《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规，引导广大职工学法、懂法和用法。每年法制宣传日、禁毒日等重点时点，通过悬挂宣传条幅、发放法律法规宣传资料、现场接受咨询等形式，大力宣传法律法规。并与有关部门走上街头，进入工厂，深入社区，向职工群众发放维权、治安等方面的法律法规宣传资料20000余份。今年，我会利用城区内118块公交车站牌等进行普法宣传。

2、组建高素质有特色的职工维权队伍。目前，我会有一支汇聚了2名具有律师资格的律师，3名大学法学教师，及工会、残联、民政局、司法局、企业法律顾问等10名工作人员。他们以过硬的素质和无私奉献的精神，奋战在维护职工权益、为弱势群体排忧解难的一线。

在法律援助特别是为农民工讨薪的工作中，我会干部和维权中心的调解员不辞劳苦，多次往返当事人双方，费尽周折，直到双方当事人满意为止。为了说清一个细节，他们有时要跑20多趟，他们的执着也让一些欠薪的老板深受感动，大家表示“为了你们的那份认真，就是砸锅卖铁也要把欠发工人的工资补发了。”面对部分欠薪老板“门难进、脸难看、话难听”的态度，甚至是威逼恐吓，我会干部和维权中心的调解员不但没有退缩，而是挺直腰板、理直气壮地为农民工维权，正是靠着“不达目的誓不休”的执着精神，通过有理、有据的“辩争”，共为上千名农民工拿到了自己用汗水换来的薪水。

3、通过不断探索、创新维权方法。针对拖欠农民工工资案件通过法律程序解决时间长、成本高的特点，在维护农民工权益的过程中不断创新工作思路，探索出向相关责任单位发“协调函”的案件调解方法。即：向相关责任单位说明事实经过及相关法律规定，指出他们的违法侵权行为，要求他们站在讲政治、讲大局的高度妥善处理好农民工工资问题，并要求他们在规定期限内给予答复。“协调函”发出后均收到了很好的效果，使问题在最短的时间内得到有效解决。以“协调函”调解案件的方法已被作为典型经验在张家口市工会系统全面推广，目前又被部分省、市工会引入推广。

在调解职工与用人单位发生的劳动争议时，我会尝试各种方式，总结经验，从中找到利于争议双方的简单易懂的沟通方式，设计、印制了“劳动争议调解申请表”，“劳动争议调解通知书”等，简明扼要的表达引起争议的事项。设立了劳动争议调解室，将《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的相关内容以“用人单位须知”、“劳动者须知”等形式分类制作图板悬挂在调解室墙上。同时设计绘制了劳动争议调解、仲裁、诉讼、执行程序图，为劳动纠纷调解的顺利进行创造了必要的条件。

4、扩大工资集体协商覆盖面。我会开展的工资集体协商活动，督促企业和职工履行责任、承担义务、践行承诺，实现企业发展、职工受益、社会和谐的目标。企业工会将向企业发出工资集体协商要约，并借助职代会特别是区域性行业性职代会平台，向中小型非公企业延伸，向劳动密集型非公企业地域拓展，扩大工作集体协商覆盖面，充分利用厂务公开、民主管理工作载体，对涉及职工切身利益的问题实行公开，以此可以降低劳动争议发生的几率。

三、工会参与劳动争议处理工作存在的主要问题

1、劳动争议基层调解组织机构不健全。一些乡镇和行业适应实际需要设立的区域性、行业性劳动争议调解组织，则因法律规定不明确，工作开展缺乏保障，因此劳动争议案件的处理往往没有得到有效地解决，劳动争议基层调解职能弱化。

2、企业工会在调解中的职能有所弱化，作用难以发挥到位。企业劳动争议调解委员会工作受制于企业行政，工作处于被动。加之一些用人单位领导对劳动争议调解工作缺乏正确认识，不重视，不支持，这使得企业劳动争议调解委员会中的工会代表难以或无法居中调解用人单位和自己所代表的劳动者之间的劳动争议。

3、企业劳动争议调解人员的调解能力有待提高。影响劳动争议调解组织作用发挥的原因有许多种，如工会在单位的地位不独立，调解人员兼职多、单位的行政部门对调解委员会调解工作干预过多等，还有一个原因就是调解人员的调解水平。

四、加强工会参与劳动争议处理工作的对策和建议

1、要建立健全劳动争议调解组织网络。第一，在小型非公有制企业和零散人员较多、劳动争议案易发的行业和区域，乡镇、街道总工会应积极建立行业性、区域性劳动争议调解组织，调解本行业、本区域内未建劳动争议调解组织企业发生的劳动争议案件。第二，在乡镇、街道一级，建立政府有关部门牵头，工会组织参加的劳动争议调解工作指导站，加强对企业劳动调解工作的指导，主要负责基层难以解决的群体性、疑难复杂劳动争议案件的调处工作。

2、要加强对调解人员的培训，提高相关人员对调解工作的认识和调解能力。相关部门定期对劳动争议调解员进行《工会法》、《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》的定期培训，提高其调解工作能力。其次，对企业负责人进行必要的培训，使其对劳动争议调解工作有正确的认识，要让他们明白劳动争议调解真正的目的不是工会代表职工与企业作对，而是为了化解企业和职工之间的矛盾，从而达到职工理解企业，企业关爱职工的彼此信任、互利双赢的和谐企业良好氛围。

3、要尽快建立健全劳动关系预警机制，构筑劳动争议预防体系。第一，企业工会在依法建立劳动争议调解委员会的同时，要大力推动完善劳动合同和工资集体协商制度，职代会和厂务公开制度，从源头维护职工权益，预防劳动争议的发生。第二，在企业内部以工会小组为单位成立预警工作组，各工段、班组设立预警员。对处在萌芽状态的争议案件、可能引发矛盾激化的事件进行疏导，提出解决办法。

第二篇：**区总工会劳动争议调解员先进事迹

**，一位普通的共产党员。在劳动调解这一平凡岗位上，用自己高度的责任心与博大的爱心做出了不平凡的业绩。从事劳动调解工作5年来，他成功调解劳资纠纷170多起，调解成功率高达98﹪，涉及金额数百万元，涉及职工达上千人、企业100多家，有效维护了广大职工的权益，促进了劳资双方和谐。他也因此荣获江苏省模范劳动争议调解员称号。

可是有谁知道，就是这位成绩卓越的老同志，在5年前，他却还是机关的一名专职司机。面对机关车改，本可以选择轻松的岗位，安享清闲，等待退休，他却服从安排，义无反顾地走上了劳动争议调解岗位。我不知道，从来没有接触过劳资纠纷，对相关法律更是一无所知的一位老同志，作出这样的选择，需要多大的勇气，内心又是怎样的一种情怀！

劳动调解工作看似简单，做起来却艰难复杂。调解工作过程中往往涉及到众多法律，为了尽快成为一名合格的劳动争议调解员，仅有小学学历的**又当起了学生，(来源：好范文 http://www.xiexiebang.com/）边做边学。他一边去书店买法律书自学，一边反复向身边的法律工作者请教。通过刻苦的自学，原本是门外汉的**愣是凭着一股子钻劲儿，将劳资争议方面的法律烂熟于心。五年来他先后取得了无锡市安全注册师、江苏省劳动争议仲裁员、全国总工会法律工作者等资格证书，成为一名具有专业知识素养的调解员。

**清醒地知道自己肩负的责任，要做好基层调解工作，光熟知法律知识当然不够，更需要有为群众排忧解难的责任心。他始终相信这么一句话：认真做事只能把事情做对，用心做事才能把事情做好！

2006年春节前，白药山水泥厂职工夏艳辉向工会求助。因长期生病，夏艳辉每月只拿150元生活费，生活十分困难。之前他多次向有关部门寻求帮助，但都未得到妥善解决。面对长期病痛、身体虚弱的夏艳辉，**动情地说，工会就是你的家，我们定当尽力而为。寒冬腊月，**不辞辛劳地一次又一次前往该厂，耐心同厂方协商，动之以情、晓之以理、言之以法，使多年未决的难题终于有了转机。也许，是为**的诚意所感动，厂方最终为夏艳辉办理了病退手续，并为他补交了3万多元医保差价。2007年夏天，夏艳辉专程从河南老家赶到区总工会，他握着老吴的手，泪流满面：“我从内心感谢工会，感谢你！”

2007年10月，安徽民工史永汉与某公司发生的工伤赔偿纠纷，曾被律师定为不可能调解成功的案例。史永汉家属也只是抱着试试看的心情来到总工会寻求帮助。原来，该公司已停产半年，即将关闭。有一天，史永汉来问要不要招工，公司几个工人正在工作，就随意说，老板不在，我们作不了主。谁知史永汉主动爬到上面帮忙，不料一会儿就出了意外，从工地建筑上摔下来导致重伤。公司付出了4万多元医药费，老板直喊冤枉。现在史永汉提出要巨额赔偿，老板自然不答应。但是，面对已成为终身残废的史永汉，**下定决心要帮他解决问题。**先请安监部门做事故调查，依法确定劳动关系，然后又多次奔波于劳资双方之间，耐心地做思想工作。最后，这起纠纷案得到了圆满解决，史永汉如期拿到了18万元工伤补偿费。

新的《劳动合同法》正式实施后，劳动争议案件急剧增多，给调解工作带来更大的压力。2008年年初，某企业13位外地民工向工会投诉。原来他们进厂后没有订劳动合同，也没有参加社保，经常加班加点，厂方也没有支付足额加班费。后来，这些农民工向企业提出要签订劳动合同，并足额支付加班费、缴纳养老金，老板不同意。这些职工便向企业提出辞职，要求企业支付补偿金。接到投诉后，**立即赶到企业核实情况，耐心细致地向老板讲解新的《劳动合同法》。经过几次三番的沟通，13名外地农民工终于拿到了15万元加班工资及补偿金。企业老板事后说：“工会的调解合理合法，虽然一下子要拿出这么多钱，但是我心服口服。”

**，这位成功转岗的共产党员，这位深受广大职工信赖、企业老板尊重的优秀人民调解员，我们完全有理由相信，他将在我区调解战线上越走越远，走出一篇崭新的天地。

第三篇：劳动争议

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2012二级建造师备考辅导：劳动争议

劳动争议

劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。

劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

投标有效期和投标保证金

招标文件中应当确定一个适当的投标有效期。招标文件中可以要求投标人递交投标保证金，投标保证金不得超过投标总价的2%，并不得超过80万元人民币。投标保证金有效期应当超出投标有效期30天。

财产权制度

债的发生根据主要包括合同、侵权行为、不当得利和无因管理等。物权的种类主要包括所有权、用益物权与担保物权。用益物权主要包括土地承包经营权、建设用地使用权、宅基地使用权、地役权、居住权等。知识产权包括著作权、专利权、商标权。著作权是指文学、艺术和科学作品的作者及其相关主体依法对作品所享有的人身权利和财产权利。专利权的主体主要有发明人或设计人、发明人的单位或设计人的单位、受让人等。《专利法》规定，执行本单位的任务或者主要是利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造为职务发明创造，其申请专利的权利属于该单位。专利权的客体包括发明、实用新型和外观设计。发明专利权的期限是20年，实用新型和外观设计专利权的期限是10年，均自申请日起计算。专利权期限届满后，专利权终止。

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第四篇：关于法院劳动争议案件增加的调研报告

关于法院劳动争议案件增加的调研

报告

关于法院劳动争议案件增加的调研报告

近年来，随着劳动力市场化和劳动关系多元化以及劳动者维权意识的增强，诉至法院的劳动争议案件呈逐年上升趋势。笔者结合审判实践，认为人民法院充分发挥审判职能处理好此类案件，对建设和谐社会及维护社会稳定意义重大。

一、劳动争议案件的特点。

1、政策性强，影响大。由于近几年企业破产案件增幅较大，破产企业职工安置及养老保险金、失业保险金、医疗保险金交纳问题容易发生纠纷，处理不好，极易引起劳动争议纠纷诉讼。因企业破

产引发的此类案件占总数42%。这类案件多数为群体诉讼，少者几十人，多者上百人，且多数为年老体弱的老工人，在工厂工作了几十年，退休养老问题解决不了，情绪很不稳定，到处上访、缠访，影响了政府有关部门的正常工作，造成不稳定因素，影响很大。

2、取证困难，争点复杂。由于私人企业老板规避法律，故意不与工人签订书面劳动合同，同时也因为打工者法律知识的缺乏，发生劳动争议纠纷后，工人举证困难。有的是口头协议，但私企老板不承认，因没有真凭实据，给案件处理带来难度，此类案件占总数的30%。同时，此类案件争议焦点复杂，如因履行劳动合同、开除辞退职工、工资褔利统筹、确认事实劳动关系等，案件时间跨度大，情况复杂，证据认定困难。

3、调解难，处理难度大。由于此类案件政策性强，影响大，举证困难，争点复杂，时间长，给案件调解带来难度。同时，此类案件原告三人以上的占总数 的37%，由于涉案人员多，情况各异，企业破产、改制情况复杂，给案件审理执行增加了难度。

二、解决劳动争议案件的四点建议。

寓教于审，做好诉讼引导

劳动争议案件政策性强，除了劳动法和最高人民法院的司法解释外，还涉及大量的劳动行政法规和部门规章。劳动者大多法律知识欠缺，而一些企业囿于自己的利益，对法律法规断章取义，造成法律理解上的混乱，增加审理难度。因此，法官要在被动司法的前提下，担当起法制教育的角色，引导当事人在正确理解法律涵义的基础上理性地提出自己的诉辩主张，避免因请求不当而造成矛盾激化，增加诉讼成本，浪费司法资源。实践中，我们在审理劳动争议案件时，除了常规的提示诉讼风险外，还向当事人双方提供涉案法律法规索引，耐心向当事人宣讲和解释法律，为顺利解决纠纷打下了思想基础。如王某诉某企业解除劳动合同一案，原告要求被告支付工

资报酬与经济补偿金两项总和的六倍赔偿金，主要是因为该项请求源于原劳动部颁发的《违反＜中华人民共和国劳动法＞行政处罚办法》第六条规定，而本案属民事诉讼案件，不应适用该办法规定的赔偿标准，我们遂向原告详细解释了法律适用的条件，并告知其可依法向劳动行政执法机关主张权利，使之主动放弃了过高的诉求，为调解此案创造了条件。

分类梳理，把握争议焦点

劳动争议案件虽然法律关系相对单一，但争议事项繁杂，当事人的诉讼请求和答辩主张往往有几项、十几项，而这些事项对应的法条、政策可能各不相联；有的当事人诉讼技巧有限，提出的请求超越管辖范围，甚至出现相互矛盾、诉辩不对应、缺乏内在逻辑关系等现象。法官应善于删繁就简，分类梳理，抓住主要矛盾，把握关键，整理归纳争议焦点，引导双方围绕关键点举证、质证、辩论。一般来说，劳动争议案件应确定

以下争点：

1.因履行劳动合同发生的争议，焦点是劳动合同的效力和违约责任的归属； 2.因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、离职发生的争议，焦点是决定的程序和辞、离的缘由；

3.因工资、保险、福利、统筹等发生的争议，焦点是标准的确定和国家劳动政策的适用；

4.因确认事实劳动关系发生的争议，焦点是劳资双方的从属性、依附性和时间性等等。如在审理某信用社诉苗某劳动争议一案中，仅被告提出的诉讼请求就有九项，包括确认解除合同决定无效，安排工作岗位，补发工资、资金，支付补偿金、赔偿金，补缴社会保险金，补调工资级别，原告请求撤销仲裁裁决等，而且涉及送达的方式和效力认定、仲裁裁决的时效争执。但经仔细研究发现，该案争执焦点一是原告解除劳动合同决定的合法性，二是仲裁时效的起算点。明确了纠纷的关键点，就能恰当调整审

理思路，提高阅卷、庭审、评议的效率，及时、公正地作出裁判。

掌握平衡，合理分配举证责任。

劳动争议案件的举证责任分配问题，历来有两种意见：一种认为劳动争议产生于企业内部，企业的举证能力明显优于职工，应由企业承担举证责任；一种认为应坚持“谁主张、谁举证”的一般原则。我们认为，在审理劳动争议案件时，法官应保持理性，抛弃情绪化的影响，依利益平衡理论，合理分配举证责任，平等保护当事人双方的合法权益，实现劳动法保护劳动者、促进劳动力资源优化配置的立法目的，同时也应避免追求形式上的平等，导致实质上的不平等。具体地讲，在审理劳动争议案件时，要按照劳动争议的类型、发生劳动争议的时间、当事人占有证据的情况、收集证据的能力等困素，合理确定举证责任的分担。例如，因解除劳动合同、企业开除、辞退、除名职工等发生的争议，应由企业方负举证责任，提供劳动合同、处理

决定文本及送达回证、考勤记录等材料；因劳动者辞职、自动离职发生的争议，应由劳动者承担举证责任，证明其辞职、离职理由的正当性；因工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任，证明其行为符合《工伤保险条例》的规定；因企业拖欠职工工资和福利待遇等发生的争议，用人单位应承担举证责任，提供工资册或待遇发放记录、规费缴纳台账、调档晋档文件等材料。鉴于劳动者处于被管理的地位，在确定证据的证明力时，达到一般证明标准即可，而用人单位一方必须达到充足的标准。笔者认为，劳动者与用人单位之间具有实际上的不平等性，劳动者作为个体与组织严密的用人单位相比明显处于弱势，因此，在用人单位单方依法解除劳动合同时，劳动法及其相关行政规章作出了比较严格的规定。根据劳动法理论，单方依法或依约解除劳动合同的采送达生效主义，不送达或者不按规定送达均对他方无拘束力。

注重调解，及时化解劳资纠纷。

劳动争议案件的双方由于利益分歧，对抗性强，矛盾激烈，而且多为群体性纠纷，如企业改制、结构性调整引发的劳动争议，涉及众多劳动者的利益，处理不当，极易诱发上访、闹访、群访等不稳定因素。从审判实践看，多数劳动争议案件被判恢复劳动关系。劳动者和用人单位之间的关系具有延续性，单纯判决结案可能激发新的矛盾，也容易造成判决难以执行。因此，审理劳动争议案件必须注重调解，把调解作为审理劳动争议案件的首选，从庭前、庭审、庭后三个阶段多做当事人的劝和疏导工作，缓和双方的对立情绪，争取其互谅互让，妥善解决纠纷。一旦调解失败，应当及时判决，维护劳动者和用人单位的合法权益，引导劳资双方依法建立和解除劳动关系，促进人力市场健康有序发展，维护社会和谐。

二0一0年十月十一日

第五篇：劳动争议纠纷新情况及司法应对调研报告

劳动争议纠纷新情况及司法应对调研报告

在当前经济新常态转型期，历史遗留问题与市场化改革进程中出现的新问题相互交织，个体权利争议与集体利益争议同时并存，劳动关系与其他经济社会问题相互关联，用工矛盾正进入凸显期和多发期，并以诉讼形式大量进入审判领域。为有效应对经济新常态转型期劳动关系中出现的新情况、新问题，我庭对x年以来劳动争议类案件进行了全面梳理，并以座谈会等形式广泛征求各法院、一线审判人员的意见，对当前劳动争议审判的司法应对工作进行了深入思考，旨在公正高效妥善处理劳动争议纠纷，保护劳资双方的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。

一、经济新常态下劳动争议案件的特点

x年，全市法院共受理劳动争议纠纷x件，同比上升x.x%，x年x—x月份受理x件，同比又上升x.x%（见图一）。劳动争议案件在民事案件中的占比也在持续上升。x年劳动争议案件占全市法院民事案件收案总数的x.x%，x年占x.x%，x年上半年则迅速攀升至x.x%，呈爆发性增长态势。市中院民四庭x年上半年新收二审案件x件，其中劳动争议类案件为x件，占比更高达全庭二审收案总数的近x/x。

图一：x-x上半年全市法院劳动争议案件受理数量

图二：x年-x上半年各法院劳动争议案件收案总数占比

x.案件分布区域化特征明显。盐城x家基层法院受理的劳动争议案件数量不平衡问题较为突出，亭湖、盐都、大丰x-x上半年收案数占全市的x.x%，而响水法院劳动争议案件连续x年都不超过x件，差距明显（见图二）。这说明劳动争议案件的分布与区域经济发展高度关联。经济发展快、流动人口多、中小企业多的地区，劳动争议案件数量相对较多。案件分布区域化的另一个表现在于各地区劳动争议案件各具特点，如滨海、响水等化工企业密集，涉外省务工人员的纠纷较多，而

x等由于位于主城区，技术人才流动引发的各类纠纷相对较多。

x.诉请呈复合新型化发展趋势。大量劳动争议案件中，工资报酬、经济补偿金、加班费、社会保险等诸多诉求往往杂糅在单个诉讼中，法律关系复杂，审理工作量较大。以我庭x上半年受理的x件二审劳动争议类案件为例，仅有单一诉讼请求的案件仅占收案总数的约x%，两项诉请的占x%，三项诉请的占x%，三项以上诉请的占x%。（见图三）同时，除追索劳动报酬、工伤保险待遇纠纷、经济补偿金纠纷等传统案件类型外，一些新类型的劳动争议案件也不断呈现，法律适用难度越来越大。比如由于“用工荒”的影响，一些艰苦工作岗位，企业只能就地招用一些临近退休的当地农民进厂务工，由此产生了这部分劳动者跨退休年龄后劳动关系的认定等疑难复杂问题，再如由于企业经营业态的多样，类似项目经理、包厨人员等非典型劳动关系的确认之诉等等。

图三：x年上半年民四庭受理的劳动争议案件诉讼请求情况统计

x.非理性诉讼倾向明显。全市法院x年上半年已审结的劳动争议案件中，调解率约为x%，但扣除群体性诉讼，其他劳动争议案件的调解率仅为x%，明显低于民事案件x%的平均调解率。劳动争议案件的上诉率也偏高，约占一审判决案件的x%以上。此外，劳动争议一审案件中约x%的案件为劳动者主动提起诉讼，但全部支持劳动者诉求的案件仅占x%不到。调解率低、上诉率高、诉请支持率低的态势可在一定程度表明，当前劳动争议案件中，当事人有着较为明显的非理性诉讼倾向，这也给法院审判工作带来了较大难度。

x.群体诉讼呈高发态势。据统计，劳动争议案件中群体诉讼的比例约占x%（群体诉讼指涉同一用人单位的诉讼超x件以上的案件），个别法院更高达x%以上。调研结果表明，群体诉讼的来源主要集中于三个方面：一是历史遗留问题。如射阳县洋马轧花剥绒有限公司劳动争议纠纷系列案件，即因企业改制后，职工安置分流问题迟迟未得到解决而引发；二是企业倒闭所引发。如民营学校滨海电子中等专业学校系列案件，即因学校经营不善，长期拖欠教职工工资，学校倒闭后欠薪教职工集中索薪引发；三是企业违规用工倒致。如大地鞋服商场系列案件中，企业以停业装修为由，诱使职工签订所谓离职申请，以逃避经济补偿金。群体性劳动争议案件中，涉案劳动者人数众多，波及面广，社会敏感性强，争议事项涉及加班费、经济补偿金、社会保险等与劳动者切身利益密切相关的问题，一旦处理不善，极可能演变成为影响稳定的公共安全和群体性事件，一直以来都是审理的热点和难点。

二、审理中反映出的突出问题

经济新常态下的劳动关系应是和谐的劳动关系，和谐劳动关系本质是一种动态的平衡关系，只有充分保障企业的用工自主权，优化企业发展环境，才能为和谐劳动关系的缔造创造物质条件，也只有依法保障劳动者的权利，劳动者的创新力才能被充分激发。然而调研中，我们发现劳动关系的现状与经济新常态的应然要求之间的不适应性正集中呈现，主要表现为：

x.工会“失语”几成常态。和谐劳动关系构建离不开工会作用的积极发挥，然而实践中工会在职工维权方面“失语”问题十分突出。一方面表现为工会沦为企业附庸。不少案件中企业解除劳动合同未经工会讨论通过，有的形式上经过工会，但明显存在记录造假、走过场的现象。一方面表现为内部调处机制虚置。由于工会职能的相对弱化、集体劳动合同流于形式以及企业调解委员会机构的不完备，使得劳动争议内部调处机制没有落到实处。统计数据表明，在诉至法院的劳动争议案件中，只有一成左右的争议经过企业内部协调机制处理

。比如一起案件中，用人单位出示了工会讨论纪录，但劳动者当场指出事发时所谓工会委员张某某还没有进厂，单位也无言以对。由于劳动争议未能在发生的初始阶段得到化解，继而启动仲裁、诉讼程序，无疑会使争议双方更加对立，加大了矛盾的调处难度，客观上也增加了仲裁和诉讼的案件数量。

x.企业“失信”现象普遍。经济新常态转型期，宏观经济下行压力较大，劳动关系中企业失信现象较为普遍。一是不规范用工。如规章制定过于苛刻，不按照民主程序制定规章制度，未能将规章制度向劳动者公示或告知，对加班时间及加班费的计算方式约定不明，未依法建立工资台账，未建立规范的考勤制度等；二是不诚信诉讼。如部分用人单位通过伪造、隐匿关键证据材料达到逃避法定义务的目的，还有的利用自身强势地位，强迫在职员工出庭作有利于企业的证言。三是侵害劳动者合法权益。如不签订劳动合同、恶意欠薪、不缴纳社会保险等。用人单位不规范用工、规避法定义务，导致劳动者对于用人单位缺乏认同感和信任感，是引发劳动争议的重要原因；此类现象不一而足，一定程度上干扰了正常的审判秩序。

x.劳动者“失真”逐渐凸显。实践中，劳动者诉讼“失真”现象较为突出。一是诉请不合理。部分劳动者的诉讼明显不合理且无法律依据，如劳动者将承揽、雇佣等劳务用工形式依照劳动关系主张相关补偿。调研中我们了解目前我市建筑市场存在大量实际施工人雇佣的农民工，直接向建筑公司甚至发包方主张劳动关系的案件，这类案件的当事人抱团诉讼现象十分突出，存在较大的信访隐患；二是“试试看”诉讼。我们注意到相当部分劳动争议案件明显不属于法院受案范围。如要求用人单位补缴社会保险，或因企业改制引起的下岗、内退等纠纷，这些纠纷在劳动仲裁裁决不予受理后，依旧大量涌入法院；三是恶意型诉讼。如劳动者旷工在先，后通过开具虚假病假证明意图蒙混过关；又如根据之前请求单位为其子女出国、申请贷款等原因而开具的与事实工资不符的收入证明进行诉讼，要求按照收入证明上的数额支付工资等等。

x.程序“失灵”有碍维权。从司法实践来看，劳动争议处理机制运行并不顺畅。一是劳动仲裁前置程序“空转”。我们抽样调查的x件判决生效的劳动争议案件中，有约x%的仲裁裁决内容为不予受理。这里虽然有一部分案件确实是因为仲裁时效已过等原因而不予受理，但也有相当一部分是仲裁机构通过征询函等形式将案件“过渡”到法院。劳动仲裁前置程序“空转”不仅使法院直接面对大量疑难复杂的劳动争议纠纷，本质也使程序本身的价值功能无从发挥；

二是诉讼冗长问题突出。一审判决案件x%的上诉率，说明大量劳动争议纠纷用尽了“一裁二审”的程序，争议解决期间较为漫长，短则一两年、长则三四年，而二审判决案件x%的维持率也说明大量案件其实无需进入二审。部分当事人滥用诉权，更是起着激化矛盾，影响和谐稳定的负面效果。三是一裁终局案件比例较低。不少案件虽经仲裁机构实质审查，但仍涌入法院，并未发挥立法者所预期的简化程序、避免讼累、大幅度减少劳动争议诉讼等积极作用。实践中，法院对实体仲裁裁决的改裁率很低，这也说明很多案件根本没有必要进入诉讼程序。

三、和谐劳动关系构建的司法应对

《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》于今年x月份公布。意见明确提出各级党委政府要深刻认识构建和谐劳动关系的重大意义，把构建和谐劳动关系作为一项紧迫任务，摆在更加突出的位置，采取有力措施抓实抓好。人民法院做为社会矛盾纠纷解决的主渠道，更应在和谐劳动关系构建中积极应对，发挥司法应有的作为和担当。

x.构建多元调处机制。建立和谐稳定的劳动关系是一项系统的社会工程，需要全社会，特别是各有关职能部门群策群力，共同解决。我国劳动法规定解决劳动争议的渠道是“协商--调解—仲裁—诉讼”，因此必须规范劳动争议案件各类解决机制，充分发挥调解、仲裁、审判等不同解决机制的作用，共同化解日益繁重的劳动争议，努力把矛盾化解在基层。当前尤其是要增强工会的作用发挥，法院审理中发现未建立工会组织的用人单位，应当及时向相关政府部门通报，由政府督促其及时组建。对工会在协调中遇到的困难，法院可以提供相应法律帮助，以减轻劳动关系双方讼累。

x.建立裁审对接机制。裁审对接机制是和谐劳动关系构建中的重要一环。从我市情况来看，除个别法院与劳动仲裁部门有经常性的对接机制以外，大部分法院尚未形成相应机制。我们认为,裁审对接机制的要点在于两个方面,一是推动劳动仲裁实质化运行。法院应当与仲裁部门密切沟通，就不予受理的范围和限制性条件等问题进行磋商，以切实解决劳动仲裁职能虚化的问题。二是建立裁审适法统一机制。应当与仲裁部门定期召开联席会议，就新颁布的劳动法律法规和新的劳动政策进行交流学习，共同探讨劳动争议案件处理中发现的新问题，合理掌握裁判尺度，确保执法的统一性，并可适时联合出台相关规范性意见。

x.加大法律宣传力度。法律法规意识淡薄是劳动纠纷产生的重要原因。对此，用人单位、司法部门、仲裁部门应加强良性互动，共同开展好法制宣传工作。要通过法律宣讲来解决用人单位和劳动者之间存在的问题，通过以案说法对劳动中存在的风险、责任及其规范等做深度分析，争取通过办理一件劳动争议案件教育宣传一片，规范用工制度的效果。

x.规范诉讼代理行为。我们注意到一些劳动争议案件中，存在一些律师和违法收费的公民代理人为谋取经济利益，采取不正当手段挑唆当事人诉讼的问题。对这类问题，法院应当联合司法行政机关、公安机关共同采取相关措施，健全公民代理人审查机制、律师风险代理备案审查机制，加强对法律从业人员的管理，对调词架讼行为一经查实，坚决严肃处理。

x.善尽司法审判功能。审理中应当做到维护劳动者合法权益与保障用人单位的生存发展并重，努力寻找双方利益的共同点和平衡点，在保障民生、促进就业、企业生存、社会稳定、经济发展之间实现互利共赢。一是案件繁简分流。对案件事实清楚、权利义务关系明确的简单劳动争议案件，大力推广小额诉讼程序的适用，尽可能降低劳动者维权的时间和成本；二是坚持平衡保护。比如企业的用工自主权与劳动者合法权益的平衡保护问题。我庭近期审理的一起案件中，劳动者与企业主因管理问题发生口角和肢体冲突，企业未经必要程序解除了合同，劳动者诉请要求恢复劳动关系，但企业坚决不同意。此种情况下，恢复劳动关系实际上并无可能，我们经慎重研究，没有强制恢复劳动关系，而是判令企业承担违法解除合同的经济补偿金等责任，案件也取得了较好的效果；

三是倡导诚信诉讼。对恶意提供虚假证据和变造证据、欠薪逃匿等严重违反诚信的行为，以向全社会发布典型案例的方式予以曝光等方式，打造诚信的诉讼环境，促进劳动者诚信维权和用人单位规范用工。四是加大先予执行力度。对于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，可视情根据劳动者的申请依法先予执行；