上海杨浦区院劳动争议检察监督调研报告大全

第一篇：上海杨浦区院劳动争议检察监督调研报告大全

发表时间：2010-08-20

对劳动争议诉讼案件问题检察监督初探

陈伟钢 王晓伟

【编辑导读】近年来，随着有关规范劳动关系的法律法规陆续颁布，因劳动争议而产生的诉讼案件逐年上升。劳动争议纠纷案件关乎民生，不同于一般的民事纠纷。它兼有当事人平等协商和国家干预的特点，通过区别劳动关系主体的实力强弱和地位差别而偏重保护弱者,强调社会公正和社会公益。而现阶段法院在劳动争议纠纷案件审理过程中出现了一些问题，主要是在实体认定和审判程序上未能充分顾及劳动者的合法权益，损害了司法公正。对此，作者作了全面深入的分析阐述，指出检察机关在履行民事行政检察监督职能过程中必须对此深入研究，以提高对劳动争议案件的监督效果，实现公正司法。

【关键词】劳动争议诉讼案件出现的问题法律监督

随着我国社会主义市场经济体制的不断发展，以及《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动仲裁法》等规范劳动关系法律法规的陆续颁布，劳动者法制意识逐步加强，劳动者与用人单位之间的利益关系也随之发生了深刻的变化。这种变化体现在司法领域，表现为劳动争议纠纷案件的数量日趋增多，案件的法律关系日趋复杂化，进而对于劳动争议纠纷案件的申诉量也随之迅速上升。检察机关在审理劳动争议纠纷申诉案过程中发现，法院在审理劳动争议纠纷案件中存在着一些共性问题，有待进一步加强对此类问题的检察监督。如：法院在审判过程中，存在着因用人单位较为强势而倾向于保护用人单位，未依据相关法律法规从保护弱势主体的角度对劳动者给予更多法律保障，将过多的举证责任强加于劳动者，以及对当事人依法提出的调查取证请求不予支持等情况，不仅妨害了司法公正，也对司法机关的公信力产生较大的负面影响。劳动争议纠纷案件关乎民生，不同于一般的民事纠纷。在民事案件的审理中，双方当事人作为平等主体通常具有同样的诉讼地位，承担同样的举证责任，而劳动争议纠纷作为民事案件中的一种特殊类型有别于一般的民事案件。在部门法的分类中，民法是典型的私法,而劳动法被认为是“社会法”,有公法和私法的双重属性,兼有当事人平等协商和国家干预的特点，通过区别劳动关系主体的实力强弱和地位差别而偏重保护弱者,强调社会公正和社会公益。检察机关在对劳动争议纠纷申诉案的审理中，要注意研究劳动争议诉讼案件审理过程中出现的问题，更好地履行宪法赋予的法律监督职能，切实维护劳动者和用人单位的合法权益。

一、现阶段法院在劳动争议纠纷案件审理过程中出现的问题

（一）举证责任分配不合理

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”但法院在审理劳动纠纷案中，未严格执行此项法律规定。如：顾某与某厂劳动合同纠纷一案，顾某向用人单位主张劳动报酬，法院要求顾某承担证明其存在劳动关系的举证责任。按照法律规定，顾某的事实劳动关系的相关证据应当由用人单位向法院提供，举证责任在于用人单位。法院却要求劳动者顾某承担举证不能的不利后果，系适用法律错误，某区检察院对此案予以提请抗诉。

在劳动争议诉讼中，应当强化用人单位的举证责任，以适当保护相对较弱的个人。首先，相对于劳动者而言，用人单位一般处于举证的强势地位，容易取得有利于己方的证据材料。例如在劳动者的出勤问题上，用人单位出具出勤统计信息是相对容易的，且制作伪证的可能性较大；反观劳动者，其在用人单位举证其缺勤之后一般没有直接证据证明其到岗事实，往往只能凭借间接证据来证实。其次，在证据证明力的判断上，法院不注重对证据材料的综合分析，易出问题。如：在某区检察院提请抗诉的两起劳动合同纠纷案件中，存在的一个共性问题就是用人单位出具的证据材料都能直接证明劳动者已违反了劳动合同的条款，未能履行合同，继而要求解除劳动合同，而劳动者只能出具间接证据来证明其确实在合同履行期间提供了相应的劳动。虽然用人单位提供了直接证据，但此类直接证据往往只具备形式要件，对事实的证明是不充分的。相反，劳动者提供的间接证据往往是其工资单据或者其业务往来中的有效凭证，以此证实其并未缺勤，确实在履行合同。这些单据凭证具有一定的证明力，原因有二：一是这些证据并非个人制作或出具，而是用人单位或者相关部门出具，体现的内容是客观的；二是这些证据能从逻辑上证实劳动者确实履行了劳动合同，否则是提供不出这些证据的。法律对劳资双方的举证责任已明确规定为举证责任倒置，在一般证据规则中，“谁主张谁举证”是举证责任分配的一般原则，而举证责任的倒置则是这一原则的例外。举证责任倒置是基于法律规定，将通常情形下本应由提出主张的一方当事人（一般是原告）就某种事由不承担举证责任，而由他方当事人（一般是被告）就某种事实存在或不存在承担举证责任，如果该方当事人不能就此举证证明，则推定原告的事实主张成立的一种举证责任分配制度[①]。

（二）法院怠于行使调查取证职责

《中华人民共和国民事诉讼法》第64条规定：“当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集证据或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查取证。”但在审判实践中，法院怠于行使调查取证职责的情况仍然大量存在。例如：何某与某公司追索劳动报酬纠纷案，何某为证明自己的主张，不仅向法院提交了该公司为其办理的暂住证，还提供了用人单位中能够证明其曾在某公司工作的部分务工人员名单，请求法院调查取证。何某在提供了一系列相关证

据证明自己的主张后，请求法院为其调查取证，以获取其他何某自身无法取得的证据，但法院未予采纳。法律规定人民法院在处理民事案件时负有调查取证的职责。当诉讼当事人要求法院调查取证时，法院应当对此进行审查，对符合法律规定的申请必须调查取证。作为民事审判的中立者,法院对案件的取证一般不进行干预,以保证审理的公平公正。然而法院在取证方面并非始终处于消极被动地位,在一定情形下法院应当依职权或依申请主动收集证据。

基于劳动者在劳动争议诉讼中所处的弱势地位，其举证能力有限，在此情况下法院苛求劳动者对其主张提供完整的证据，系使用审判权不当。劳动关系由劳动者与用人单位双方构成，两者既具有法律上的平等性，又同时具有依附性，即劳动者必须服从于用人单位的指挥、监督和管理。相对于用人单位，劳动者属于弱势群体，劳动者的合法权益容易受到用人单位的侵犯。劳动者一方面没有足够的时间和精力搜集证据，另一方面也没有足够的能力搜集证据，在用人单位中劳动者始终处于被管理者的地位，包括日常管理制度、考核方案和考核情况都掌握在用人单位手中。如果对劳动者提供证据的要求过高，与其在用人单位中的被管理地位严重不符，是不公平的。

（三）法院对用人单位的过错未作出正确评判

法院在审理劳动争议纠纷案件时，对一些涉及用人单位用工规范的案件，未要求用人单位提供证据证明其用工过程的规范性，忽视用人单位在用工制度方面存在的过错，而这些过错经常是导致当事人提起诉讼的重要原因。例如：沈某与某厂劳动纠纷案，按照用人单位的规章制度规定，职工待工应由车间、部门以书面形式正式通知职工。本案中沈某未接到用人单位正式通知其下岗待工的书面材料，用人单位未能将沈某下岗的事实依据、作出下岗决定等履行程序举出有力证据予以证明。又如：赵某与某证券有限责任公司劳动争议纠纷案，用人单位在有关调整赵某岗位并再次下调其工资的请示尚未获批准的情况下，从请示当月起即对赵某执行下调工资标准。但法院对上述用人单位的过错未作出正确评判。

劳动争议诉讼案中存在着用人单位用工制度不完善或者瑕疵的情况。一般表现为两个方面：一是用工制度的设计存在不合理之处。有的用人单位规模较小，管理上比较简单，没有完善的工作制度，易发生劳动争议；有的用人单位的用工制度过于强势，超过了法律所允许的范围，形成过分保护用人单位利益而不顾及劳动者利益的霸王条款。二是用人单位没有严格执行相关用工制度。一般发生在工种变更、工资调整、福利发放以及档案管理等制度的执行过程中，用人单位在审批手续、档案管理、用工记录等流程上疏于管理，以至于在诉讼中无法提供充分的证据证明其主张。对于上述情况，法院应当对其中与案件有关的部分进行审查，对于劳动者诉请事由中确实存在用人单位方面的过错，应当判令用人单位承担相应的法律责任。这样既有利于保护劳动者的合法权益，也有助于提醒用人单位进一步确立完善的用工制度，更为严格地遵守用工制度，促进单位的良性发展。

（四）法院送达程序不规范

送达是民事程序当事人权益维护的起点，如果缺乏规范化的送达制度,受送达人的程序参与权、申请回避权、举证和质证权等权利难以落实。司法实践中，法院在送达程序中存在以下一类问题：一是对被送达人相关信息的审查不够规范。例如：某服务公司与李某劳动争议纠纷案，由于法院在送达法律文书时未尽妥善审查之职责，案外人以用人单位代理人为名，持盖有用人单位印章的《介绍信》至法院，该介绍信并未记明委托事项和权限，原审法院也未对该代理人的身份予以核实，仅凭该介绍信，就将相关的诉讼文书交给此人，造成本案的一方当事人丧失了参加诉讼的权利。在申诉阶段，检察院取得的司法鉴定报告证实，该代理人是冒名顶替的，直接导致该服务公司因原审法院在送达程序上存有不当丧失了其应有的诉讼权利，进而影响了案件的公正性。二是对于公告送达的运用不尽合理。公告送达作为送达方式的一种，是法院在受送达人下落不明，或者以其他方式无法送达的情况下，法院发出公告，公告发出后经过一定的时间即视为送达的方式。公告期满，法院可依法缺席判决。公告送达具有独到的存在价值。作为拟制送达,公告送达之所以被法律所认可,并成为公告送达必要的组成部分,原因在于当以其他方式送达不能的情况下,其所体现出来的价值:即程序促进价值和诉讼信息传播价值。对于公告送达来说,是根据实际情况,即当事人下落不明或者无法采取其他送达方式的条件下,将通过相关媒介的诉讼信息传播视为对当事人的送达,并使其发生与实际送达一样的法律效果。[②]适用公告送达应当以受送达人为核心、兼顾出席者利益、强化信息的有效传播。公告送达在司法实践中应遵循审慎适用原则、当事人参与原则以及诉讼信息有效传播原则,以最大可能的制止公告送达滥用、提升公告送达的实效。但在实践中,公告送达的功能发挥不尽人意,法院适用随意,公告送达在很多场合下沦为法院促进程序展开的技术性处理手段。随着案件公告适用率趋升,公告送达的总量不断增长,有必要加强对公告送达的检察监督。因为，程序公正相对于实体公正是手段,相对于当事人、审判人员和社会则又是目的。实体公正是最终目的，程序公正是直接目的，程序公正的这种定位具有十分重要的意义。在劳动争议纠纷中，案情往往较为复杂，这就对审判过程中的程序公正有更为严格的要求。

（五）法官未依法向当事人释明法律

在审理劳动争议案件过程中，有的法官未依法履行司法职责做好法律释明工作，没有从当事人的角度出发进行法律释明，导致当事人对于原本公正的判决却总是无法理解和接受，甚至怀疑司法的公正性，对社会和谐产生了负面影响。例如：张某因与某公司劳动合同纠纷一案，该案件事实清楚，法院依据相关法律，以张某超过仲裁时效为由，驳回其诉讼请求，但并未对其进行释明，也未在判决书中注明所适用的法律。张某认为该判决不合理，遂向检察院提出申诉。检察院审理后发现判决并无错误，但当事人对判决的法律依据存在疑虑，在将相关法律法规详细告知当事人后，当事人终于服判息诉。

法院释明是当事人权利得以实现的重要保障。诉讼请求是当事人通过诉讼想获得的预期利益。当事人提出的诉讼请求限制了法院裁判的范围，法院只能在诉讼请求的范围内作出裁决，当事人的实体权利只有通过妥当提出诉讼请求才能得到保障。因此，法院必须通过释明使当事人的诉讼请求明确、妥当，才能使法院的裁判真正建立在当事人诉求的基础上，使当事人的权利得到实现。其次，法院释明是解决纠纷的有效途径。法院通过释明，公开心证，可以使当事人明确争议的焦点，了解自己所提供的证据资料能在多大程度上证明自己的主张;法院通过释明，公开法律见解，使当事人确切知道其主张是否能够得到法律的支持，从

而寻求适合的纠纷解决方案，通过和解、调解或转而寻求其他的纠纷解决方法而结束正在进行的诉讼程序；法院的释明也为裁判的正当化奠定了基础，减少了当事人启动上诉或再审的可能性。法院的释明义务反映了当事人主导和纠纷一次性解决之间的平衡关系。法院的释明，不局限于经过当事人的法律观念过滤过的法律事实，而是将其视野扩展至整个纠纷事实，公开法律关系见解的信息，给当事人提供诉的变更或追加的资讯，促进了纠纷一次性解决的机会。法院的释明，弥补了当事人能力和知识方面的不足，有利于当事人根据自己的真实意愿行使处分权，使处分权主义充分化。

二、针对劳动争议诉讼纠纷案件出现问题的检察监督

（一）探索监督新方法，增强法律监督实效

在司法实践中，除了通过抗诉这一刚性的法律监督手段外，检察机关在对劳动争议纠纷进行法律监督的过程中可以多运用检察建议等柔性手段，方式上可以多管齐下。检察意见、检察建议和纠正违法通知书等是检察机关在长期司法实践中总结出来而又行之有效的监督手段,在针对劳动争议案件法律监督的探索中被不断使用,并且收到很好的监督实效。这些方式不仅程序简便,节省精力,也易为法院接受。除了向法院发出检察建议之外，也可以向用人单位发出检察建议书，通过这一形式督促用人单位更好地处理劳动法律关系，避免劳动争议的发生。同时，为防止一些用人单位收到检察建议后，将其束之高阁，不予研究落实的情况出现，在检察建议发出之前，主动与被建议用人单位的有关领导一起交换意见和看法，达成共识，共同研究整改措施，同时加强与主管部门的协调和配合，建立健全向上级机关和上级检察院的报备制度，增强检察建议的实效。

（二）加大宣传力度，提升当事人的权利保护意识

检察机关要积极主动根据不同时期劳动争议纠纷的特点，有的放矢，因地制宜，结合典型案例开展法制宣传，做到以案释法，努力增强劳动者的维权意识，同时通过向社会公布对于劳动争议纠纷申诉案件的法律监督情况，扩大社会影响，进一步提升社会各界对于劳动争议诉讼案件一类问题检察监督的认识。在加大宣传力度的同时，要改进宣传方法，注重宣传实效。可通过向民众发放宣传资料、对外宣传网站以及不定期地深入基层，向民众宣传相关的理念。加强与新闻媒体的沟通联系，多渠道、多层面宣传检察工作，既要注重快速反应、抓住亮点，更要强化策划意识，注重深度报道、跟踪报道。

（三）加强检法交流，完善监督机制

检法合作,完善监督,是主流,是趋势,也是法治大旗下越来越多的人们的共识。但另一方面,检法之间在一些关键问题上存在认识分歧也是客观事实,各自系统内部的认识亦非完全一致。增进检、法共识,促进司法和谐，有助于拓展劳动争议检察监督的空间。检、法两家为了司法公正、维护法律的尊严和共同树立司法权威、维护社会稳定这一根本利益,是完全可以取得共识的,这也是检、法两家达成共识的前提。法律监督工作离不开检、法两家的协调与共识、协商与沟通。检法两家的交流能够带来更好地换位思考，配合支持对方的工作，带来工作创新

和提高。检察干警和法官之间应该相互交流，以熟悉诉讼规律，全面了解司法特点，有助于提高对于劳动争议案件的监督效果，使监督更有针对性、更有力度，更有助于实现公正司法。

（四）加强调研，强化队伍专业化建设

劳动争议纠纷案件检察监督工作作为检察机关重要的诉讼监督职能,实现其专业化发展也成为推进检察工作整体专业化发展的重要一环,是适应劳动争议法律监督工作长远规划的重要战略。要保证劳动争议纠纷案件检察监督工作的职能与效率得到有效提高,必须从劳动争议纠纷案件检察监督工作的职能特殊性方面认识与把握、从专业人员知识储备与更新以及部门专业化的制度建构等方面进行改革与调整,保持检察机关内部的业务力量格局相对平衡,增强检察机关对劳动争议纠纷案件的监督能力,为构建和谐社会充分发挥检察机关的角色支持和力量。通过多种途径强化检察队伍专业化建设。建立与完善劳动争议纠纷案件监督工作的研究机制，通过创立法学理论研究小组等形式在干警中营造良好的学习交流氛围。在调查与研究的过程中,引导检察干警不仅要有“根据法律的思考”,而且要有“关于法律的思考”。定期开展劳动争议纠纷案件法律监督理论培训，召开劳动争议纠纷案件法律监督理论研讨会，加强劳动争议纠纷案件检察监督理论研究,推动劳动争议纠纷案件法律监督工作全面发展。

随着劳动争议纠纷案件当事人维权意识的增强，劳动争议纠纷案件的处理难度也日趋加大。如何尽可能快地解决矛盾、尽可能多地避免当事人的损失进一步扩大、尽可能少地消耗社会成本，是每一个司法工作者应当认真思考的问题。劳动争议诉讼案件问题的检察监督与人民生活息息相关，将对社会的和谐稳定产生重要作用。针对劳动争议纠纷案件监督工作面临的新形势、新任务，我们必须始终坚持以科学发展观为指导，强化法律监督意识，提升法律监督能力，丰富法律监督方式和手段，建立健全法律监督机制，确保检察机关对于劳动争议纠纷案件监督职能的有效行使和法律监督水平的不断提高。

第二篇：上海申请劳动争议仲裁范文

申请劳动争议仲裁

一、办理依据

1、《中华人民共和国劳动法》

2、《中华人民共和国劳动合同法》

3、《上海市劳动合同条例》

4、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

5、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》

二、办事条件

当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，应符合有关条件并提交相关材料：

1、申请仲裁人应为劳动争议的当事人；

2、当事人申请仲裁的事项是与劳动权利义务有关的劳动争议；

3、劳动争议申请仲裁的时效期间根据法律法规的规定；

4、当事人应向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

三、材料清单

1、当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交格式规范的书面申诉书，并提交副本。申诉书应当载明下列事项：

⑴职工当事人的姓名、年龄、民族、住址、邮编、联系方式（电话）和工作单位；

⑵单位当事人的名称、地址、邮编、联系方式（电话）和单位法定代表人姓名、职务；

⑶仲裁请求事项和所依据的事实和理由；

⑷所附证据名称。

2、当事人向仲裁委员会提交申诉书时，应附交下列材料：劳动合同、工资支付凭证、工作证件、身份证件或退工证明等材料；

3、单位当事人提交单位营业执照副本、组织机构代码证、单位法定代表人证明、答辩书及有关证据材料；

4、集体争议职工当事人应向仲裁委员会提交推举代表参加仲裁活动的授权委托书；

5、当事人委托代理人参加仲裁活动的，应向仲裁委员会提交授权委托书；

6、当事人为无民事行为能力和限制民事行为能力的职工，应向仲裁委员会提交其法定代理人参加仲裁活动的相关证明。

四、办事程序

1、受理：

劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向

劳动争议仲裁委员会提交答辩书。

2、仲裁准备：

发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加仲裁活动。当事人可以委托1至2名律师或其他人代理参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或盖章的委托书，委托书应当明确委托事项和权限。

3、案件审理：

仲裁庭审理劳动争议案件，于开庭五日前，将开庭时间、地点通知当事人。申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解自调解书送达之日起当即生效。调解不成的案件由仲裁庭作出裁决。

4、案件裁决：

下列劳动争议，除《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。劳动者对上述劳动争议的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。用人单位有证据证明上述劳动争议的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：(一)适用法律、法规确有错误的；

(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的；(三)违反法定程序的；(四)裁决所根据的证据是伪造的；(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。当事人对上述规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。一方当事人不履行生效调解书、裁决书确定的义务的，另一方可向人民法院申请执行。双方当事人对争议事项可自行和解，并由申请人向仲裁委员会办理撤诉手续。

五、注意事项

1、申请人必须使用标准格式的申诉书，并且用钢笔或水笔填写。

2、书面材料必须使用A4纸张。

3、申诉书上地址及邮编务必准确无误地填写，并且在递交后注意查收通知。

六、受理部门

徐汇区人力资源和社会保障局仲裁科

地址: 宜山路50弄1号

联系电话：64077766*3071

◆ 领取申请书及咨询部门：

徐汇区人力资源和社会保障局信访室

接待时间：每周一至周五上午9:00～11:30下午：1:00～4:00

地址：虹桥路432号电话：64077766-1011

交通：76、93、754、572、548、126、02路等（虹桥路、徐虹北路口）

◆ 递交申诉书时间：

每周一、四 上午9：00～11:30

地点：宜山路50弄1号107室（近虹桥路）

七、处理期限 ：

仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

八、监督电话：

64474038

注：若有法律或政策调整，按新法律和政策规定执行。

第三篇：宣化区总工会关于劳动争议相关情况的调研报告

近几年来，随着国有企业的重组、改制和社会主义市场经济体制改革的不断深入，以及社会各界对《劳动法》的宣传、贯彻，使劳动法律法规不断深入人心，劳动者的维权意识明显增强，企业与劳动者的关系本质上表现为经济利益关系，在这种社会关系中由于企业与劳动者的地位不同、经济取向不同，经常会出现劳动争议。为了解掌握宣化区工会系统劳动争议调解组织及参与处理劳动争议的情况，总结经验，发现不足，研究下一步工作重点，切实发挥工会在劳动争议调处中的作用，我会以召开座谈会、实地走访等形式开展调研，并积极和区人力与社会保障局、区人民法院等有关单位联系，掌握了宣化区总体情况。现将调研的情况报告如下：

一、我区劳动争议的现状

(一)总体情况和发展趋势

近年来，随着劳动保障法律法规宣传力度不断加大，特别是《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等劳动保障法律法规的相继实施，以及和谐劳动关系模范企业创建活动的开展，劳动者维权意识不断增强，劳动用工逐步规范，劳动关系总体和谐，职工队伍基本稳定，但劳动用工不够规范现象时有发生，劳动争议逐年增多。

(二)基本特征

1、从劳动争议的内容来看：劳动报酬、保险、福利、工伤待遇等经济利益争议案件为多数，少数的是为确认劳动关系、劳动合同的。就近三年来我会解决劳动争议136件案件来看，其中农民工讨薪、工伤案件44件，企业与职工劳动纠纷案件92件。这些数字都表明劳动争议的焦点都集中到劳动者维护自己的切身利益上，有些已严重侵犯了劳动者的基本权利。

2、从劳动者对劳动争议的态度来看：劳动者大多都更具理性化，有的已经能够通过法律咨询，走调解、仲裁、诉讼的路子，能够运用法律武器来保护自己。

3、从处理结果来看：劳动者胜诉率高于用工单位。

(三)劳动争议产生的主要原因

1、用人单位违反法规制度。农民工劳动争议多发的原因主要是建筑市场不规范，违法承包、非法分包现象长期存在造成。企业与职工劳动纠纷主要发生在私企、民营企业、宣钢附企，用人单位劳动法律法规落实不到位，劳动者一旦发生工伤、或用人单位恶意辞退劳动者等情况，职工的合法权益很难得到有效保护，是此类案件多发的主要原因。

2、劳动者的维权意识不断增强。随着全民法律意识的不断提高和《劳动法》的贯彻执行，劳动者能够拿起法律的武器来保护自己，遇到问题他们能够通过法定渠道来为自己讨个公道，给个说法，而不是莽撞地进行越级上访。

3、企业工会干部不得力。由于企业工会的作用不能充分发挥，本来是能够由企业工会协助解决的事情，由于机制不完善，工作不到位等因素从而致使劳动争议形成。

二、工会参与劳动争议处理工作的典型经验

1、在日常宣传的基础上，创新宣传方式。近三年来，我会利用各种媒体，广泛深入地开展法制宣传教育。我们以区总工会网站为平台，及时发布工会工作信息。同时通过《宣化时政》、宣化区电视台等媒体，大力宣传《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规，引导广大职工学法、懂法和用法。每年法制宣传日、禁毒日等重点时点，通过悬挂宣传条幅、发放法律法规宣传资料、现场接受咨询等形式，大力宣传法律法规。并与有关部门走上街头，进入工厂，深入社区，向职工群众发放维权、治安等方面的法律法规宣传资料20000余份。今年，我会利用城区内118块公交车站牌等进行普法宣传。

2、组建高素质有特色的职工维权队伍。目前，我会有一支汇聚了2名具有律师资格的律师，3名大学法学教师，及工会、残联、民政局、司法局、企业法律顾问等10名工作人员。他们以过硬的素质和无私奉献的精神，奋战在维护职工权益、为弱势群体排忧解难的一线。

在法律援助特别是为农民工讨薪的工作中，我会干部和维权中心的调解员不辞劳苦，多次往返当事人双方，费尽周折，直到双方当事人满意为止。为了说清一个细节，他们有时要跑20多趟，他们的执着也让一些欠薪的老板深受感动，大家表示“为了你们的那份认真，就是砸锅卖铁也要把欠发工人的工资补发了。”面对部分欠薪老板“门难进、脸难看、话难听”的态度，甚至是威逼恐吓，我会干部和维权中心的调解员不但没有退缩，而是挺直腰板、理直气壮地为农民工维权，正是靠着“不达目的誓不休”的执着精神，通过有理、有据的“辩争”，共为上千名农民工拿到了自己用汗水换来的薪水。

3、通过不断探索、创新维权方法。针对拖欠农民工工资案件通过法律程序解决时间长、成本高的特点，在维护农民工权益的过程中不断创新工作思路，探索出向相关责任单位发“协调函”的案件调解方法。即：向相关责任单位说明事实经过及相关法律规定，指出他们的违法侵权行为，要求他们站在讲政治、讲大局的高度妥善处理好农民工工资问题，并要求他们在规定期限内给予答复。“协调函”发出后均收到了很好的效果，使问题在最短的时间内得到有效解决。以“协调函”调解案件的方法已被作为典型经验在张家口市工会系统全面推广，目前又被部分省、市工会引入推广。

在调解职工与用人单位发生的劳动争议时，我会尝试各种方式，总结经验，从中找到利于争议双方的简单易懂的沟通方式，设计、印制了“劳动争议调解申请表”，“劳动争议调解通知书”等，简明扼要的表达引起争议的事项。设立了劳动争议调解室，将《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的相关内容以“用人单位须知”、“劳动者须知”等形式分类制作图板悬挂在调解室墙上。同时设计绘制了劳动争议调解、仲裁、诉讼、执行程序图，为劳动纠纷调解的顺利进行创造了必要的条件。

4、扩大工资集体协商覆盖面。我会开展的工资集体协商活动，督促企业和职工履行责任、承担义务、践行承诺，实现企业发展、职工受益、社会和谐的目标。企业工会将向企业发出工资集体协商要约，并借助职代会特别是区域性行业性职代会平台，向中小型非公企业延伸，向劳动密集型非公企业地域拓展，扩大工作集体协商覆盖面，充分利用厂务公开、民主管理工作载体，对涉及职工切身利益的问题实行公开，以此可以降低劳动争议发生的几率。

三、工会参与劳动争议处理工作存在的主要问题

1、劳动争议基层调解组织机构不健全。一些乡镇和行业适应实际需要设立的区域性、行业性劳动争议调解组织，则因法律规定不明确，工作开展缺乏保障，因此劳动争议案件的处理往往没有得到有效地解决，劳动争议基层调解职能弱化。

2、企业工会在调解中的职能有所弱化，作用难以发挥到位。企业劳动争议调解委员会工作受制于企业行政，工作处于被动。加之一些用人单位领导对劳动争议调解工作缺乏正确认识，不重视，不支持，这使得企业劳动争议调解委员会中的工会代表难以或无法居中调解用人单位和自己所代表的劳动者之间的劳动争议。

3、企业劳动争议调解人员的调解能力有待提高。影响劳动争议调解组织作用发挥的原因有许多种，如工会在单位的地位不独立，调解人员兼职多、单位的行政部门对调解委员会调解工作干预过多等，还有一个原因就是调解人员的调解水平。

四、加强工会参与劳动争议处理工作的对策和建议

1、要建立健全劳动争议调解组织网络。第一，在小型非公有制企业和零散人员较多、劳动争议案易发的行业和区域，乡镇、街道总工会应积极建立行业性、区域性劳动争议调解组织，调解本行业、本区域内未建劳动争议调解组织企业发生的劳动争议案件。第二，在乡镇、街道一级，建立政府有关部门牵头，工会组织参加的劳动争议调解工作指导站，加强对企业劳动调解工作的指导，主要负责基层难以解决的群体性、疑难复杂劳动争议案件的调处工作。

2、要加强对调解人员的培训，提高相关人员对调解工作的认识和调解能力。相关部门定期对劳动争议调解员进行《工会法》、《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》的定期培训，提高其调解工作能力。其次，对企业负责人进行必要的培训，使其对劳动争议调解工作有正确的认识，要让他们明白劳动争议调解真正的目的不是工会代表职工与企业作对，而是为了化解企业和职工之间的矛盾，从而达到职工理解企业，企业关爱职工的彼此信任、互利双赢的和谐企业良好氛围。

3、要尽快建立健全劳动关系预警机制，构筑劳动争议预防体系。第一，企业工会在依法建立劳动争议调解委员会的同时，要大力推动完善劳动合同和工资集体协商制度，职代会和厂务公开制度，从源头维护职工权益，预防劳动争议的发生。第二，在企业内部以工会小组为单位成立预警工作组，各工段、班组设立预警员。对处在萌芽状态的争议案件、可能引发矛盾激化的事件进行疏导，提出解决办法。

第四篇：关于法院劳动争议案件增加的调研报告

关于法院劳动争议案件增加的调研

报告

关于法院劳动争议案件增加的调研报告

近年来，随着劳动力市场化和劳动关系多元化以及劳动者维权意识的增强，诉至法院的劳动争议案件呈逐年上升趋势。笔者结合审判实践，认为人民法院充分发挥审判职能处理好此类案件，对建设和谐社会及维护社会稳定意义重大。

一、劳动争议案件的特点。

1、政策性强，影响大。由于近几年企业破产案件增幅较大，破产企业职工安置及养老保险金、失业保险金、医疗保险金交纳问题容易发生纠纷，处理不好，极易引起劳动争议纠纷诉讼。因企业破

产引发的此类案件占总数42%。这类案件多数为群体诉讼，少者几十人，多者上百人，且多数为年老体弱的老工人，在工厂工作了几十年，退休养老问题解决不了，情绪很不稳定，到处上访、缠访，影响了政府有关部门的正常工作，造成不稳定因素，影响很大。

2、取证困难，争点复杂。由于私人企业老板规避法律，故意不与工人签订书面劳动合同，同时也因为打工者法律知识的缺乏，发生劳动争议纠纷后，工人举证困难。有的是口头协议，但私企老板不承认，因没有真凭实据，给案件处理带来难度，此类案件占总数的30%。同时，此类案件争议焦点复杂，如因履行劳动合同、开除辞退职工、工资褔利统筹、确认事实劳动关系等，案件时间跨度大，情况复杂，证据认定困难。

3、调解难，处理难度大。由于此类案件政策性强，影响大，举证困难，争点复杂，时间长，给案件调解带来难度。同时，此类案件原告三人以上的占总数 的37%，由于涉案人员多，情况各异，企业破产、改制情况复杂，给案件审理执行增加了难度。

二、解决劳动争议案件的四点建议。

寓教于审，做好诉讼引导

劳动争议案件政策性强，除了劳动法和最高人民法院的司法解释外，还涉及大量的劳动行政法规和部门规章。劳动者大多法律知识欠缺，而一些企业囿于自己的利益，对法律法规断章取义，造成法律理解上的混乱，增加审理难度。因此，法官要在被动司法的前提下，担当起法制教育的角色，引导当事人在正确理解法律涵义的基础上理性地提出自己的诉辩主张，避免因请求不当而造成矛盾激化，增加诉讼成本，浪费司法资源。实践中，我们在审理劳动争议案件时，除了常规的提示诉讼风险外，还向当事人双方提供涉案法律法规索引，耐心向当事人宣讲和解释法律，为顺利解决纠纷打下了思想基础。如王某诉某企业解除劳动合同一案，原告要求被告支付工

资报酬与经济补偿金两项总和的六倍赔偿金，主要是因为该项请求源于原劳动部颁发的《违反＜中华人民共和国劳动法＞行政处罚办法》第六条规定，而本案属民事诉讼案件，不应适用该办法规定的赔偿标准，我们遂向原告详细解释了法律适用的条件，并告知其可依法向劳动行政执法机关主张权利，使之主动放弃了过高的诉求，为调解此案创造了条件。

分类梳理，把握争议焦点

劳动争议案件虽然法律关系相对单一，但争议事项繁杂，当事人的诉讼请求和答辩主张往往有几项、十几项，而这些事项对应的法条、政策可能各不相联；有的当事人诉讼技巧有限，提出的请求超越管辖范围，甚至出现相互矛盾、诉辩不对应、缺乏内在逻辑关系等现象。法官应善于删繁就简，分类梳理，抓住主要矛盾，把握关键，整理归纳争议焦点，引导双方围绕关键点举证、质证、辩论。一般来说，劳动争议案件应确定

以下争点：

1.因履行劳动合同发生的争议，焦点是劳动合同的效力和违约责任的归属； 2.因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、离职发生的争议，焦点是决定的程序和辞、离的缘由；

3.因工资、保险、福利、统筹等发生的争议，焦点是标准的确定和国家劳动政策的适用；

4.因确认事实劳动关系发生的争议，焦点是劳资双方的从属性、依附性和时间性等等。如在审理某信用社诉苗某劳动争议一案中，仅被告提出的诉讼请求就有九项，包括确认解除合同决定无效，安排工作岗位，补发工资、资金，支付补偿金、赔偿金，补缴社会保险金，补调工资级别，原告请求撤销仲裁裁决等，而且涉及送达的方式和效力认定、仲裁裁决的时效争执。但经仔细研究发现，该案争执焦点一是原告解除劳动合同决定的合法性，二是仲裁时效的起算点。明确了纠纷的关键点，就能恰当调整审

理思路，提高阅卷、庭审、评议的效率，及时、公正地作出裁判。

掌握平衡，合理分配举证责任。

劳动争议案件的举证责任分配问题，历来有两种意见：一种认为劳动争议产生于企业内部，企业的举证能力明显优于职工，应由企业承担举证责任；一种认为应坚持“谁主张、谁举证”的一般原则。我们认为，在审理劳动争议案件时，法官应保持理性，抛弃情绪化的影响，依利益平衡理论，合理分配举证责任，平等保护当事人双方的合法权益，实现劳动法保护劳动者、促进劳动力资源优化配置的立法目的，同时也应避免追求形式上的平等，导致实质上的不平等。具体地讲，在审理劳动争议案件时，要按照劳动争议的类型、发生劳动争议的时间、当事人占有证据的情况、收集证据的能力等困素，合理确定举证责任的分担。例如，因解除劳动合同、企业开除、辞退、除名职工等发生的争议，应由企业方负举证责任，提供劳动合同、处理

决定文本及送达回证、考勤记录等材料；因劳动者辞职、自动离职发生的争议，应由劳动者承担举证责任，证明其辞职、离职理由的正当性；因工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任，证明其行为符合《工伤保险条例》的规定；因企业拖欠职工工资和福利待遇等发生的争议，用人单位应承担举证责任，提供工资册或待遇发放记录、规费缴纳台账、调档晋档文件等材料。鉴于劳动者处于被管理的地位，在确定证据的证明力时，达到一般证明标准即可，而用人单位一方必须达到充足的标准。笔者认为，劳动者与用人单位之间具有实际上的不平等性，劳动者作为个体与组织严密的用人单位相比明显处于弱势，因此，在用人单位单方依法解除劳动合同时，劳动法及其相关行政规章作出了比较严格的规定。根据劳动法理论，单方依法或依约解除劳动合同的采送达生效主义，不送达或者不按规定送达均对他方无拘束力。

注重调解，及时化解劳资纠纷。

劳动争议案件的双方由于利益分歧，对抗性强，矛盾激烈，而且多为群体性纠纷，如企业改制、结构性调整引发的劳动争议，涉及众多劳动者的利益，处理不当，极易诱发上访、闹访、群访等不稳定因素。从审判实践看，多数劳动争议案件被判恢复劳动关系。劳动者和用人单位之间的关系具有延续性，单纯判决结案可能激发新的矛盾，也容易造成判决难以执行。因此，审理劳动争议案件必须注重调解，把调解作为审理劳动争议案件的首选，从庭前、庭审、庭后三个阶段多做当事人的劝和疏导工作，缓和双方的对立情绪，争取其互谅互让，妥善解决纠纷。一旦调解失败，应当及时判决，维护劳动者和用人单位的合法权益，引导劳资双方依法建立和解除劳动关系，促进人力市场健康有序发展，维护社会和谐。

二0一0年十月十一日

第五篇：劳动争议纠纷新情况及司法应对调研报告

劳动争议纠纷新情况及司法应对调研报告

在当前经济新常态转型期，历史遗留问题与市场化改革进程中出现的新问题相互交织，个体权利争议与集体利益争议同时并存，劳动关系与其他经济社会问题相互关联，用工矛盾正进入凸显期和多发期，并以诉讼形式大量进入审判领域。为有效应对经济新常态转型期劳动关系中出现的新情况、新问题，我庭对x年以来劳动争议类案件进行了全面梳理，并以座谈会等形式广泛征求各法院、一线审判人员的意见，对当前劳动争议审判的司法应对工作进行了深入思考，旨在公正高效妥善处理劳动争议纠纷，保护劳资双方的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。

一、经济新常态下劳动争议案件的特点

x年，全市法院共受理劳动争议纠纷x件，同比上升x.x%，x年x—x月份受理x件，同比又上升x.x%（见图一）。劳动争议案件在民事案件中的占比也在持续上升。x年劳动争议案件占全市法院民事案件收案总数的x.x%，x年占x.x%，x年上半年则迅速攀升至x.x%，呈爆发性增长态势。市中院民四庭x年上半年新收二审案件x件，其中劳动争议类案件为x件，占比更高达全庭二审收案总数的近x/x。

图一：x-x上半年全市法院劳动争议案件受理数量

图二：x年-x上半年各法院劳动争议案件收案总数占比

x.案件分布区域化特征明显。盐城x家基层法院受理的劳动争议案件数量不平衡问题较为突出，亭湖、盐都、大丰x-x上半年收案数占全市的x.x%，而响水法院劳动争议案件连续x年都不超过x件，差距明显（见图二）。这说明劳动争议案件的分布与区域经济发展高度关联。经济发展快、流动人口多、中小企业多的地区，劳动争议案件数量相对较多。案件分布区域化的另一个表现在于各地区劳动争议案件各具特点，如滨海、响水等化工企业密集，涉外省务工人员的纠纷较多，而

x等由于位于主城区，技术人才流动引发的各类纠纷相对较多。

x.诉请呈复合新型化发展趋势。大量劳动争议案件中，工资报酬、经济补偿金、加班费、社会保险等诸多诉求往往杂糅在单个诉讼中，法律关系复杂，审理工作量较大。以我庭x上半年受理的x件二审劳动争议类案件为例，仅有单一诉讼请求的案件仅占收案总数的约x%，两项诉请的占x%，三项诉请的占x%，三项以上诉请的占x%。（见图三）同时，除追索劳动报酬、工伤保险待遇纠纷、经济补偿金纠纷等传统案件类型外，一些新类型的劳动争议案件也不断呈现，法律适用难度越来越大。比如由于“用工荒”的影响，一些艰苦工作岗位，企业只能就地招用一些临近退休的当地农民进厂务工，由此产生了这部分劳动者跨退休年龄后劳动关系的认定等疑难复杂问题，再如由于企业经营业态的多样，类似项目经理、包厨人员等非典型劳动关系的确认之诉等等。

图三：x年上半年民四庭受理的劳动争议案件诉讼请求情况统计

x.非理性诉讼倾向明显。全市法院x年上半年已审结的劳动争议案件中，调解率约为x%，但扣除群体性诉讼，其他劳动争议案件的调解率仅为x%，明显低于民事案件x%的平均调解率。劳动争议案件的上诉率也偏高，约占一审判决案件的x%以上。此外，劳动争议一审案件中约x%的案件为劳动者主动提起诉讼，但全部支持劳动者诉求的案件仅占x%不到。调解率低、上诉率高、诉请支持率低的态势可在一定程度表明，当前劳动争议案件中，当事人有着较为明显的非理性诉讼倾向，这也给法院审判工作带来了较大难度。

x.群体诉讼呈高发态势。据统计，劳动争议案件中群体诉讼的比例约占x%（群体诉讼指涉同一用人单位的诉讼超x件以上的案件），个别法院更高达x%以上。调研结果表明，群体诉讼的来源主要集中于三个方面：一是历史遗留问题。如射阳县洋马轧花剥绒有限公司劳动争议纠纷系列案件，即因企业改制后，职工安置分流问题迟迟未得到解决而引发；二是企业倒闭所引发。如民营学校滨海电子中等专业学校系列案件，即因学校经营不善，长期拖欠教职工工资，学校倒闭后欠薪教职工集中索薪引发；三是企业违规用工倒致。如大地鞋服商场系列案件中，企业以停业装修为由，诱使职工签订所谓离职申请，以逃避经济补偿金。群体性劳动争议案件中，涉案劳动者人数众多，波及面广，社会敏感性强，争议事项涉及加班费、经济补偿金、社会保险等与劳动者切身利益密切相关的问题，一旦处理不善，极可能演变成为影响稳定的公共安全和群体性事件，一直以来都是审理的热点和难点。

二、审理中反映出的突出问题

经济新常态下的劳动关系应是和谐的劳动关系，和谐劳动关系本质是一种动态的平衡关系，只有充分保障企业的用工自主权，优化企业发展环境，才能为和谐劳动关系的缔造创造物质条件，也只有依法保障劳动者的权利，劳动者的创新力才能被充分激发。然而调研中，我们发现劳动关系的现状与经济新常态的应然要求之间的不适应性正集中呈现，主要表现为：

x.工会“失语”几成常态。和谐劳动关系构建离不开工会作用的积极发挥，然而实践中工会在职工维权方面“失语”问题十分突出。一方面表现为工会沦为企业附庸。不少案件中企业解除劳动合同未经工会讨论通过，有的形式上经过工会，但明显存在记录造假、走过场的现象。一方面表现为内部调处机制虚置。由于工会职能的相对弱化、集体劳动合同流于形式以及企业调解委员会机构的不完备，使得劳动争议内部调处机制没有落到实处。统计数据表明，在诉至法院的劳动争议案件中，只有一成左右的争议经过企业内部协调机制处理

。比如一起案件中，用人单位出示了工会讨论纪录，但劳动者当场指出事发时所谓工会委员张某某还没有进厂，单位也无言以对。由于劳动争议未能在发生的初始阶段得到化解，继而启动仲裁、诉讼程序，无疑会使争议双方更加对立，加大了矛盾的调处难度，客观上也增加了仲裁和诉讼的案件数量。

x.企业“失信”现象普遍。经济新常态转型期，宏观经济下行压力较大，劳动关系中企业失信现象较为普遍。一是不规范用工。如规章制定过于苛刻，不按照民主程序制定规章制度，未能将规章制度向劳动者公示或告知，对加班时间及加班费的计算方式约定不明，未依法建立工资台账，未建立规范的考勤制度等；二是不诚信诉讼。如部分用人单位通过伪造、隐匿关键证据材料达到逃避法定义务的目的，还有的利用自身强势地位，强迫在职员工出庭作有利于企业的证言。三是侵害劳动者合法权益。如不签订劳动合同、恶意欠薪、不缴纳社会保险等。用人单位不规范用工、规避法定义务，导致劳动者对于用人单位缺乏认同感和信任感，是引发劳动争议的重要原因；此类现象不一而足，一定程度上干扰了正常的审判秩序。

x.劳动者“失真”逐渐凸显。实践中，劳动者诉讼“失真”现象较为突出。一是诉请不合理。部分劳动者的诉讼明显不合理且无法律依据，如劳动者将承揽、雇佣等劳务用工形式依照劳动关系主张相关补偿。调研中我们了解目前我市建筑市场存在大量实际施工人雇佣的农民工，直接向建筑公司甚至发包方主张劳动关系的案件，这类案件的当事人抱团诉讼现象十分突出，存在较大的信访隐患；二是“试试看”诉讼。我们注意到相当部分劳动争议案件明显不属于法院受案范围。如要求用人单位补缴社会保险，或因企业改制引起的下岗、内退等纠纷，这些纠纷在劳动仲裁裁决不予受理后，依旧大量涌入法院；三是恶意型诉讼。如劳动者旷工在先，后通过开具虚假病假证明意图蒙混过关；又如根据之前请求单位为其子女出国、申请贷款等原因而开具的与事实工资不符的收入证明进行诉讼，要求按照收入证明上的数额支付工资等等。

x.程序“失灵”有碍维权。从司法实践来看，劳动争议处理机制运行并不顺畅。一是劳动仲裁前置程序“空转”。我们抽样调查的x件判决生效的劳动争议案件中，有约x%的仲裁裁决内容为不予受理。这里虽然有一部分案件确实是因为仲裁时效已过等原因而不予受理，但也有相当一部分是仲裁机构通过征询函等形式将案件“过渡”到法院。劳动仲裁前置程序“空转”不仅使法院直接面对大量疑难复杂的劳动争议纠纷，本质也使程序本身的价值功能无从发挥；

二是诉讼冗长问题突出。一审判决案件x%的上诉率，说明大量劳动争议纠纷用尽了“一裁二审”的程序，争议解决期间较为漫长，短则一两年、长则三四年，而二审判决案件x%的维持率也说明大量案件其实无需进入二审。部分当事人滥用诉权，更是起着激化矛盾，影响和谐稳定的负面效果。三是一裁终局案件比例较低。不少案件虽经仲裁机构实质审查，但仍涌入法院，并未发挥立法者所预期的简化程序、避免讼累、大幅度减少劳动争议诉讼等积极作用。实践中，法院对实体仲裁裁决的改裁率很低，这也说明很多案件根本没有必要进入诉讼程序。

三、和谐劳动关系构建的司法应对

《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》于今年x月份公布。意见明确提出各级党委政府要深刻认识构建和谐劳动关系的重大意义，把构建和谐劳动关系作为一项紧迫任务，摆在更加突出的位置，采取有力措施抓实抓好。人民法院做为社会矛盾纠纷解决的主渠道，更应在和谐劳动关系构建中积极应对，发挥司法应有的作为和担当。

x.构建多元调处机制。建立和谐稳定的劳动关系是一项系统的社会工程，需要全社会，特别是各有关职能部门群策群力，共同解决。我国劳动法规定解决劳动争议的渠道是“协商--调解—仲裁—诉讼”，因此必须规范劳动争议案件各类解决机制，充分发挥调解、仲裁、审判等不同解决机制的作用，共同化解日益繁重的劳动争议，努力把矛盾化解在基层。当前尤其是要增强工会的作用发挥，法院审理中发现未建立工会组织的用人单位，应当及时向相关政府部门通报，由政府督促其及时组建。对工会在协调中遇到的困难，法院可以提供相应法律帮助，以减轻劳动关系双方讼累。

x.建立裁审对接机制。裁审对接机制是和谐劳动关系构建中的重要一环。从我市情况来看，除个别法院与劳动仲裁部门有经常性的对接机制以外，大部分法院尚未形成相应机制。我们认为,裁审对接机制的要点在于两个方面,一是推动劳动仲裁实质化运行。法院应当与仲裁部门密切沟通，就不予受理的范围和限制性条件等问题进行磋商，以切实解决劳动仲裁职能虚化的问题。二是建立裁审适法统一机制。应当与仲裁部门定期召开联席会议，就新颁布的劳动法律法规和新的劳动政策进行交流学习，共同探讨劳动争议案件处理中发现的新问题，合理掌握裁判尺度，确保执法的统一性，并可适时联合出台相关规范性意见。

x.加大法律宣传力度。法律法规意识淡薄是劳动纠纷产生的重要原因。对此，用人单位、司法部门、仲裁部门应加强良性互动，共同开展好法制宣传工作。要通过法律宣讲来解决用人单位和劳动者之间存在的问题，通过以案说法对劳动中存在的风险、责任及其规范等做深度分析，争取通过办理一件劳动争议案件教育宣传一片，规范用工制度的效果。

x.规范诉讼代理行为。我们注意到一些劳动争议案件中，存在一些律师和违法收费的公民代理人为谋取经济利益，采取不正当手段挑唆当事人诉讼的问题。对这类问题，法院应当联合司法行政机关、公安机关共同采取相关措施，健全公民代理人审查机制、律师风险代理备案审查机制，加强对法律从业人员的管理，对调词架讼行为一经查实，坚决严肃处理。

x.善尽司法审判功能。审理中应当做到维护劳动者合法权益与保障用人单位的生存发展并重，努力寻找双方利益的共同点和平衡点，在保障民生、促进就业、企业生存、社会稳定、经济发展之间实现互利共赢。一是案件繁简分流。对案件事实清楚、权利义务关系明确的简单劳动争议案件，大力推广小额诉讼程序的适用，尽可能降低劳动者维权的时间和成本；二是坚持平衡保护。比如企业的用工自主权与劳动者合法权益的平衡保护问题。我庭近期审理的一起案件中，劳动者与企业主因管理问题发生口角和肢体冲突，企业未经必要程序解除了合同，劳动者诉请要求恢复劳动关系，但企业坚决不同意。此种情况下，恢复劳动关系实际上并无可能，我们经慎重研究，没有强制恢复劳动关系，而是判令企业承担违法解除合同的经济补偿金等责任，案件也取得了较好的效果；

三是倡导诚信诉讼。对恶意提供虚假证据和变造证据、欠薪逃匿等严重违反诚信的行为，以向全社会发布典型案例的方式予以曝光等方式，打造诚信的诉讼环境，促进劳动者诚信维权和用人单位规范用工。四是加大先予执行力度。对于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，可视情根据劳动者的申请依法先予执行；