对我国劳动争议处理制度完善的调研报告

第一篇：对我国劳动争议处理制度完善的调研报告

劳动争议案件是随着我国劳动用工制度和劳动合同制度的建立而逐步发展起来的一种新类型民事案件。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，对劳动争议仲裁委员会的劳动仲裁不服，可以向人民法院起诉。因此，人民法院受理的劳动争议案件相应也呈逐年上升趋势和新的特点。作为劳动争议仲裁主管的劳动行政主管部门，为了处理劳动争议案件，据笔者不完全统计，自1950年11月26日至1999年7月7日共颁布了有关劳动争议的部门规章及规范性文件62件，以调整不断出现的新情况，新问题，收到了效果，但与现实的需要却相去甚远。最高人民法院面对上述现实状况，利用其有制定司法解释的法定权利，据笔者不完全统计，制定了有关劳动争议的司法解释共11件，最新的司法解释是《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，为人民法院处理劳动争议案件提供了依据。但新类型案件的不断出现，司法解释的作用显然无法满足现实的需要。劳动争议中涉及的劳动争议仲裁程序与诉讼程序的关系问题、劳动争议申请仲裁的时效制度与诉讼时效制度的关系问题，法律、法规及规章均没有明确的规定，造成处理劳动争议案件无法可依，使有法必依、执法必严、违法必依的法治原则失去了基础，使得损害劳动者权益的现象屡屡发生，而劳动者却投诉无门。严重影响了社会的稳定。本文拟在劳动争议仲裁程序和诉讼程序的关系和劳动争议仲裁申请时效问题两个方面浅谈我国劳动争议处理体制的完善。

随着我国用工制度的改革，劳动争议纠纷呈上升趋势。但在理论上和实务上，劳动争议仲裁程序作为人民法院受理劳动争议的前置程序常会遇到仲裁程序与诉讼程序之间衔接问题以及劳动争议仲裁申请时效方面的问题，这些反映了我国劳动法律制度存在缺陷。因此，从理论上及实务上，研究上述问题就具有重大的意义。

一 劳动争议处理制度的概述

我国《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调节、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决，调解原则适用于仲裁和诉讼程序”。第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，我国劳动争议处理体制可以概括为“一调一裁两审”的体制。

二 我国劳动争议处理制度的现状

（一）劳动争议仲裁程序与诉讼程序之间存在的弊端

劳动法规定了劳动争议处理体制中的裁审单轨制，但对诉讼和仲裁的衔接没有法律规定。劳动法只是简单地规定“对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”，但对两种程序如何衔接未作规定，民事诉讼法也未有相应规定，导致人民法院在处理劳动争议时碰到较多的理论和操作上的障碍，而最高人民法院的有关司法解释虽然解决了部分操作上的问题，但仍有理论上及部分操作上的问题没有解决。对仲裁不予受理的司法救济问题。按最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（下称《解释》）规定，对当事人不服劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁事项不属于劳动争议、当事人仲裁申请超过六十日期限、申请仲裁的主体不适格三种理由作出的不予受理的书面裁决、决定或者通知而提起诉讼的，人民法院应当视情况处理。司法解释采取列举方式规定上述三种情形，人民法院应当处理，对实践中劳动争议仲裁委员会以其他理由作出的不予受理的书面裁决、决定或者通知，如劳动争议仲裁委员会以无管辖权为由而不予受理，人民法院能否处理？对此，缺乏相关规定。笔者认为，劳动法规定对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，而《解释》只列举了上述三种不予受理情形法院应当处理，故对劳动争议仲裁委员会以其他理由作出的不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服而起诉的，人民法院应当不予受理。当事人不能提供书面的裁决、决定或者通知的，应视为当事人未先行申请仲裁，对当事人的起诉人民法院也应当不予受理。

《解释》第四条规定，劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出的不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人诉至法院，法院经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或驳回起诉，但对审查后主体适格的如何处理，《解释》未象第二条那样作出明确规定。有观点认为还应驳回当事人起诉，由当事人再次申请仲裁。笔者认为，《解释》对第三条规定的情形（当事人申请超过六十日期限）、第四条规定的情形，均未像第二条那样明确规定可能的两种情形的处理（应该说在立法形式上不统一），但由第三、四条解释，理应得出结论，即对未超过六十日期限的，应支持其诉讼请求，主体适格的，应予以受理而非驳回起诉。另外，如仲裁认为是劳动争议并作出实体裁决，当事人诉至法院后，法院审查认为不是劳动争议，该如

第二篇：对我国劳动争议处理制度完善的调研报告

对我国劳动争议处理制度完善的调研报告

劳动争议案件是随着我国劳动用工制度和劳动合同制度的建立而逐步发展起来的一种新类型民事案件。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，对劳动争议仲裁委员会的劳动仲裁不服，可以向人民法院起诉。因此，人民法院受理的劳动争议案件相应也呈逐年上升趋势和新的特点。作为劳动争议仲裁主管的劳动行政主管部门，为了处理劳动争议案件，据笔者不完全统计，自1950年11月26日至1999年7月7日共颁布了有关劳动争议的部门规章及规范性文件62件，以调整不断出现的新情况，新问题，收到了效果，但与现实的需要却相去甚远。最高人民法院面对上述现实状况，利用其有制定司法解释的法定权利，据笔者不完全统计，制定了有关劳动争议的司法解释共11件，最新的司法解释是《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，为人民法院处理劳动争议案件提供了依据。但新类型案件的不断出现，司法解释的作用显然无法满足现实的需要。劳动争议中涉及的劳动争议仲裁程序与诉讼程序的关系问题、劳动争议申请仲裁的时效制度与诉讼时效制度的关系问题，法律、法规及规章均没有明确的规定，造成处理劳动争议案件无法可依，使有法必依、执法必严、违法必依的法治原则失去了基础，使得损害劳动者权益的现象屡屡发生，而劳动者却投诉无门。严重影响了社会的稳定。本文拟在劳动争议仲裁程序和诉讼程序的关系和劳动争议仲裁申请时效问题两个方面浅谈我国劳动争议处理体制的完善。

随着我国用工制度的改革，劳动争议纠纷呈上升趋势。但在理论上和实务上，劳动争议仲裁程序作为人民法院受理劳动争议的前置程序常会遇到仲裁程序与诉讼程序之间衔接问题以及劳动争议仲裁申请时效方面的问题，这些反映了我国劳动法律制度存在缺陷。因此，从理论上及实务上，研究上述问题就具有重大的意义。

一 劳动争议处理制度的概述

我国《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调节、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决，调解原则适用于仲裁和诉讼程序”。第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，我国劳动争议处理体制可以概括为“一调一裁两审”的体制。

二 我国劳动争议处理制度的现状

（一）劳动争议仲裁程序与诉讼程序之间存在的弊端 劳动法规定了劳动争议处理体制中的裁审单轨制，但对诉讼和仲裁的衔接没有法律规定。劳动法只是简单地规定“对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”，但对两种程序如何衔接未作规定，民事诉讼法也未有相应规定，导致人民法院在处理劳动争议时碰到较多的理论和操作上的障碍，而最高人民法院的有关司法解释虽然解决了部分操作上的问题，但仍有理论上及部分操作上的问题没有解决。1 对仲裁不予受理的司法救济问题。按最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（下称《解释》）规定，对当事人不服劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁事项不属于劳动争议、当事人仲裁申请超过六十日期限、申请仲裁的主体不适格三种理由作出的不予受理的书面裁决、决定或者通知而提起诉讼的，人民法院应当视情况处理。司法解释采取列举方式规定上述三种情形，人民法院应当处理，对实践中劳动争议仲裁委员会以其他理由作出的不予受理的书面裁决、决定或者通知，如劳动争议仲裁委员会以无管辖权为由而不予受理，人民法院能否处理？对此，缺乏相关规定。笔者认为，劳动法规定对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，而《解释》只列举了上述三种不予受理情形法院应当处理，故对劳动争议仲裁委员会以其他理由作出的不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服而起诉的，人民法院应当不予受理。当事人不能提供书面的裁决、决定或者通知的，应视为当事人未先行申请仲裁，对当事人的起诉人民法院也应当不予受理。

《解释》第四条规定，劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出的不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人诉至法院，法院经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或驳回起诉，但对审查后主体适格的如何处理，《解释》未象第二条那样作出明确规定。有观点认为还应驳回当事人起诉，由当事人再次申请仲裁。笔者认为，《解释》对第三条规定的情形（当事人申请超过六十日期限）、第四条规定的情形，均未像第二条那样明确规定可能的两种情形的处理（应该说在立法形式上不统一），但由第三、四条解释，理应得出结论，即对未超过六十日期限的，应支持其诉讼请求，主体适格的，应予以受理而非驳回起诉。另外，如仲裁认为是劳动争议并作出实体裁决，当事人诉至法院后，法院审查认为不是劳动争议，该如12全文查看

第三篇：我国劳动争议仲裁制度之不足及完善

论我国劳动争议仲裁制度之不足及完善

本 科 毕 业 设 计（论 文）

论我国劳动争议仲裁制度之不足及

完善

专业年级: 法学2007级 学

号: 05181312 姓

名: 卢 茂 春 指导教师: 成 红 评 阅 人:

中国·南京 二〇一一年六月

论我国劳动争议仲裁制度之不足及完善

目 录

中文摘要及关键词.........................................3 英文摘要及关键词.........................................4

一、劳动争议仲裁制度概述.................................5

（一）劳动争议概念的界定..............................5

（二）劳动争议仲裁概念的界定..........................6

二、中美劳动争议仲裁制度的比较及其启示...................7

（一）美国劳动争议仲裁制度概述........................7

（二）中美劳动争议仲裁制度的比较......................8

（三）美国劳动争议仲裁制度对我国的启示...............10

三、我国劳动争议仲裁制度的现状与不足....................10

（一）我国劳动争议仲裁制度的现状.....................10

（二）我国劳动争议仲裁制度的不足.....................11

四、我国劳动争议仲裁制度的完善..........................13

（一）劳动争议仲裁机构的完善.........................14

（二）劳动争议仲裁监督制度的完善.....................14

（三）劳动争议仲裁与诉讼衔接制度的完善...............15

五、结语................................................16 参 考 文 献.............................................17 关于我国劳动争议仲裁制度研究的文献综述..................19

论我国劳动争议仲裁制度之不足及完善

［中文摘要］《劳动争议调解仲裁法》在具体规定仲裁制度各个方面以使该制度较之以前更加完善和更具可操作性的同时，将劳动争议仲裁推向一个更加重要的位置。但是，我国的劳动争议仲裁制度仍存在诸多缺陷，归结起来主要有：劳动争议仲裁缺乏仲裁性；仲裁机构因定性不准、法律地位不明而缺乏应有的独立性；仲裁机构的“三方原则”有名无实；仲裁与诉讼程序衔接不良等等。这些问题的存在，使得我国的劳动争议仲裁制度难以适应当前劳动争议处理的需求，有必要对其进行完善和创新。完善措施主要包括：劳动争议仲裁机构的完善，即明确仲裁机构的性质，规定劳动仲裁员的任职资格，树立仲裁裁决的权威；劳动争议仲裁监督制度的完善，即完善内部监督机制和实现行业自律，由人民法院对劳动争议仲裁进行司法监督；劳动争议仲裁与诉讼衔接制度的完善，即实行“裁审分离，各自终局”的劳动争议处理制度。

［关键词］ 劳动争议处理 劳动争议仲裁 仲裁机构 仲裁监督

论我国劳动争议仲裁制度之不足及完善

［Abstract］The“Labor Dispute Mediation and Arbitration Law” improved the labor arbitration system much by formulating detailed stipulations on all respects and made it more exercisable which at the same time push it to a more important position.However, the labor dispute arbitration system in our country shows much defects including as follows：lack of arbitration characteristic，lack of independency arising from the vague legal status，110 enforcement of‘three party principal'’of the arbitration institute，defected link of the arbitration procedure with the litigation procedure，etc．These defects made the labor arbitration system in our country hard to meet the requirement of the dealing of the labor dispute and therefore the improvement and innovation thereof become necessary．Perfect measures include: the perfection of the labor dispute arbitration institution which means clearly prescribed nature of arbitration agency and the qualifications of labor arbitrators and establishing the authority;the perfection of supervision system which means the perfection of internal supervision mechanism and achieving self-discipline and supervised by the people's court;the perfection of linking up labor dispute arbitration and litigation.［Key words］the handling of labor disputes arbitration for labor disputes arbitration agency supervision for arbitration

论我国劳动争议仲裁制度之不足及完善

随着我国市场经济的飞速发展，与经济密切相关的劳动关系领域也出现许多新的变化，劳资纠纷不断增多，矛盾日益激化，劳动争议案件的数量逐年急剧上升，劳动争议仲裁处理、保持劳动关系的和谐稳定、维护社会的安定方面发挥了重要作用。在我国的劳动争议处理体制中，劳动争议仲裁作为诉讼前的法定必经程序，是处理劳动争议的一种主要方式。2008年5月1日开始实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》吸取以往经验，力图能够在新的形势下及时高效地处理我国不断膨胀的劳动争议案件。该法明确了我国劳动争议处理的基本程序，着力解决以往在劳动争议处理过程中出现的一些问题，比如仲裁时效过短、仲裁机构行政化严重等，但其仲裁制度设计还存在一些不完善的地方，如缺乏管辖权异议制度和财产保全制度、对仲裁裁决的监督体制不完善等等，不利于劳动争议案件的公正、及时处理，有待进一步完善。

一、劳动争议仲裁制度概述

（一）劳动争议概念的界定

我国的劳动法律法规都未对劳动争议做出明确的定义，而是采取列举的方式 规定了劳动争议的范围。《劳动争议调解仲裁法》第2条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：(1)因确认劳动关系发生的争议；(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；(6)法律、法规规定的其他劳动争议。”现实中，劳动者与用人单位发生的纠纷各式各样，如何界定劳动争议的内涵和范围，直接关系到劳动者和用人单位能在多大范围内依法定程序解决劳动纠纷，而我国的列举式的规定，无法穷尽现实存在的各类劳动争议，因此，有必要给劳动争议做出一个准确的定义。

对此，我国学者们的主要观点有：第一种观点认为，“劳动争议是劳动关系

①当事人之间因实现劳动权利和履行劳动义务所发生的争议”。第二种观点认为，劳动争议“指的是劳动关系双方当事人之间，对劳动权利义务和其它相关利益有 ① 王文珍.走近劳动争议[M].北京：经济科学出版社.1998年

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①不同主张和要求而引起的纠纷”。第三种观点认为，“劳动争议，亦即劳动纠纷，在私营企业与外资企业以及资本主义国家亦称劳资争议。它是指劳动关系的当事人即用人单位与职工之间因执行劳动合同或劳动法规所发生的一切争议”②。第四种观点认为劳动争议是“劳动者与用人单位一方基于劳动关系，围绕劳动权利和利益所发生的争执”。“其广义是指劳动关系双方当事人或其团体之间关于劳动权利和劳动义务的争议；其狭义仅指劳动关系双方当事人之间关于劳动权利和劳动义务的争议”。③

笔者认为，劳动争议是“劳动者与用人单位一方基于劳动关系，围绕劳动权利和利益所发生的争执”这一定义较好地把握了劳动争议的实质，对争议范围的界定也比较切合实际，比较准确全面的揭示出劳动争议的内涵和外在表现形式，因此基本赞同该观点。

（二）劳动争议仲裁概念的界定

劳动争议仲裁，迄今为止并无法定的概念，从现有理论著述来看，劳动争议仲裁概念主要有三种不同观点。第一种观点认为：劳动争议仲裁，是指劳动争议当事人自愿把劳动争议提交第三者处理，由其就劳动争议的事实和责任，做出对双方当事人具有约束力的判断和裁决④；第二种观点认为：劳动争议仲裁是仲裁的一种，是指法律授权的专门机构，依据法律、法规的规定和劳动争议当事人的申请，以第三者的身份，对争议事项居中调解并做出判断和裁决的法律活动⑤；第三种观点认为：劳动争议仲裁制度，是指依照国家劳动法律法规规定成立的劳动争议仲裁委员会作为第三方，遵循法律规定的原则和程序，对劳动关系双方发生的劳动争议进行调解和裁决的一项劳动法律制度。

综合而言，劳动争议仲裁是对劳动争议由第三方居中所作的裁断，是劳动争议解决的程序制度，它必须从劳动争议和仲裁两个环节去分析和概括，才能尽可能地完整地表述。劳动争议仲裁应该是仲裁制度的组成部分，必须符合仲裁的性 ①② 徐智华.劳动争议处理的几个疑难问题的研究[J].中国法学.2003年第3期

郑尚元.劳动争议处理程序法的现代化[M].北京：中国方正出版社.2004年 ③ 范战江.劳动争议处理概论[M].北京：中国劳动出版社.1995年 ④ 范战江.劳动争议处理概论[M].北京：中国劳动出版社.1995年 ⑤ 邢新民,沉翔．劳动争议仲裁员调解员业务指导[M].北京：中国人事出版社.2000年

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质、概念、程序、规则和特征，否则，就不能称其为仲裁，如果背离了仲裁的本质，即使名为仲裁，也不能起到仲裁应有的作用：如仲裁员应为立场公正、并赢得双方当事人信赖的第三人，如果没有得到双方当事人的信赖，不论是自愿仲裁还是强制仲裁都不能起到仲裁的作用；仲裁委员会所做出的仲裁裁决，因得不到当事人的信任，而使裁决的履行必须付诸于司法强制，仲裁的经济、快捷的优点也会大为逊色①。

二、中美劳动争议仲裁制度的比较

美国的劳动争议仲裁制度，在仲裁性质的确定、仲裁机构的设立、仲裁员独立地位的保障、仲裁程序的简化以及裁审关系的衔接等方面，都有值得我国劳动争议仲裁制度借鉴之处。

（一）美国劳动争议仲裁制度概述

美国的劳动争议仲裁制度，内容非常丰富，其最具特色之处有四个方面。1.仲裁员与仲裁机构：美国对仲裁员的资格基本上并没有绝对的限制，任何人均可以对外宣称他具有担任仲裁员的能力，问题是申诉案的当事人是否愿意选择他担任仲裁员。通常两种人可能被选为仲裁员，其一为专职于劳工仲裁事务的律师，其二为学术界专攻劳工法规、劳资关系与经济学的教授。在美国，仲裁机构主要是由仲裁人士组织的三个著名的团体，即：全国仲裁员学会(National Academy of Arbitrators，简称N从)。该学会由全国高知名度的仲裁人士组成，活跃的仲裁员是以被邀请的方式加入。美国仲裁协会(American Arbitration Association，简称AAA)。是被美国团体协议广泛指定提供仲裁服务以解决纷争的团体，这个团体虽然并未雇用仲裁员，但却为争议团体与仲裁员提供中介的服务。联邦调处服务中心(Federal Mediation and Concilation Service，简称FMCS)。

2.仲裁形式：美国劳动争议仲裁的形式分为五类，即强制性仲裁(依法仲裁)、行政性仲裁(依据合同条款仲裁)、利益性仲裁(对合同进行协商)、调解性仲裁和申诉性仲裁(合同之外的仲裁)。②

① 郑尚元.劳动争议处理程序法的现代化[M].北京：中国方正出版社.2004年 ② 姜学清.美国解决劳动争议仲裁的形式[J].中国公务员.2002年第8期

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3.仲裁程序：美国的劳动争议仲裁程序分为四个阶段：前置作业；选择仲裁员，团体协议上将明确规定仲裁员的选择程序；听证程序，仲裁员挑选出来后，即开始安排听证的日期，当事人可以委托代表出席听证，在听证会上提供证据并陈述案情与主张，最后等候仲裁员的裁决；做出裁决，听证结束后，双方当事人通常有30至60天的期限，用以递交他们听证会后的材料简报，最后仲裁员将依据双方先前的协议以及仲裁的程序规则做出裁决。

4.国家劳动关系委员会对仲裁的态度：在美国，劳动争议仲裁制度被最高法院承认的同时，美国国家劳动关系委员会(Nartional Labor Relation Board，简称NLRB)也对仲裁制度采取肯定态度。美国的劳动争议，通常包含申诉和对不公平劳动行为的控诉。为了避免案件的积压，对于同时主张违反合同与不公平劳动行为的控诉案件，NLRB采取对仲裁尊重的态度。

（二）中美劳动争议仲裁制度的比较 1.仲裁性质的比较

从劳动争议仲裁的性质上来讲，美国的劳动争议仲裁，除了由法律明确规定强制仲裁的以外，在性质上类似于普通的商事仲裁，是非政府性的解决劳动争议的方式，是否启动以及何时启动仲裁程序完全取决于当事人的事前或事后意愿，并且仲裁员的确定也依赖于当事人的选择；而我国的劳动争议仲裁则是解决劳动争议的法定程序，当事人发生劳动争议，在协商和调解不成的情况下，只能首先通过仲裁的途径解决，同时，仲裁委员会的确定也是由法律来规定，当事人在选择仲裁机构和仲裁员方面并无自由可言，因此，我国的劳动争议仲裁是一种政府行为，其在性质上应当属于行政性的公断行为。①

2.仲裁机构的比较

从仲裁机构的设立与性质上来看，美国的三大仲裁机构，都是服务性机构，仅仅是为当事人提供可以选用的仲裁员和提供仲裁的工作条件，因此，该类机构基本上脱离了官方的性质，纯属中立的仲裁服务组织；而中国的仲裁委员会则是由法律授权的政府依法设立的国家仲裁机构，当前主要设立在劳动行政部门之下，其日常机构的工作人员主要由其所属的劳动行政部门指派，而经费则来源于 ① 张需聪.中美劳动争议仲裁制度比较研究——兼论我国劳动争议仲裁制度之完善[D].中国海洋大学硕士学位论文.2008年6月

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地方财政，因此难以摆脱其政府机构的属性。①从仲裁员的选聘来看，美国的劳动争议仲裁员均为独立的个人，不代表政府或者某个团体的立场，完全独立办案，且没有严格的任职资格，可以是专职或兼职，多由律师、教授、法官等转行而来，其选任完全基于当事人对其阅历和办案水平的信任；当前，我国的劳动争议仲裁员必须经省级以上的劳动行政部门考核认定，并发放由国家统一监制的仲裁员资格证书和执行公务证书，在取得仲裁员资格后方可担任专职或兼职仲裁员。

2.仲裁程序的比较

在美国，劳动争议仲裁都要经由一个类似司法裁定的“微型审判”，仲裁员在听证、取证和事后听证以及裁决等事项的行为上都遵从一定的从业准则，即使如此，这个程序也要比中国劳动争议仲裁的程序简单的多，办案的效率当然也高。我国的劳动争议仲裁程序要比美国的程序繁琐和复杂的多，仲裁员审理仲裁案件依据的是《劳动争议仲裁委员会办案规则》规定的办案程序，而该规则在程序的规定上，基本上仿照了人民法院审理普通民事案件的程序，并且，我国的劳动争议仲裁中还附加了一些类似行政审批的之类的程序，甚至在一些地方，影响较大的劳动争议案件，需要经劳动局分管领导签字才可以立案，因此，繁琐的程序难以保证劳动争议案件的及时解决。②

4.仲裁与诉讼关系的比较

美国劳动争议仲裁与诉讼衔接的比较好，仲裁是由仲裁员以私人和独立的身份实施的，其裁决结果是终局的，对双方当事人具有约束力。如此确立的裁审关系，将会提高劳动争议仲裁裁决的权威性，并会提高劳动争议处理的效率，有利于劳动争议案件的及时妥善解决。③中国劳动争议仲裁与诉讼是两个完全独立的程序，当事人对劳动争议裁决不服的，可以起诉，仲裁裁决从法院受理之日起失效。法院审理劳动争议案件，需要经过一个普通民事程序，且在审理过程中，并不审查仲裁裁决的任何问题，而是对事实部门进行完全的重新审理。这样的裁审关系和制度，将会浪费宝贵的司法资源，并导致劳动争议案件的久拖不决，从而引发严重的社会问题。

① 林晓云.美国劳动雇佣法[M].北京：法律出版社.2007年 ② 欧阳琼.试论劳动争议的分类处理[J].中国劳动.2004年第7期 ③ 林晓云.美国劳动雇佣法[M].北京：法律出版社.2007年

论我国劳动争议仲裁制度之不足及完善

（三）美国劳动争议仲裁制度对我国的启示

通过比较分析中美两国劳动争议仲裁制度的差异，美国的劳动争议仲裁制度可以为我国提供以下几个方面的借鉴：强化劳动争议仲裁的仲裁性，赋予当事人在选择仲裁时的自主权，提高当事人在参与仲裁时的主动性，允许当事人在劳动合同中自由约定仲裁方式、仲裁机构乃至仲裁员；确立劳动争议仲裁委员会完全独立的地位，赋予其独立的人事任免权和财务支配权，以便于其独立地处理劳动争议案件；进一步简化劳动争议案件的审理程序，对于事实清楚、证据充分的案件，完全可以采取一种简易程序或者类似听证的程序，在查明事实后，及时做出裁决；理顺我国的裁审关系，废除仲裁前置制度，实行“或裁或审、各自终局”的劳动争议处理制度。

三、我国劳动争议仲裁制度的现状与不足

（一）我国劳动争议仲裁制度的现状

我国现行劳动争议处理体制为“一调一裁两审”，即劳动争议发生后，当事人可以协商解决；不愿协商或协商不成的可以向劳动争议调解组织申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；一方也可以不经调解而直接申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。人民法院审理劳动争议案件，实行两审终审制。“一调一裁两审”的制度将仲裁作为诉讼的一个前置程序，不经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起诉讼。《劳动争议调解仲裁法》对现行劳动争议处理“一调一裁两审”体制进行重大变革，实行对涉及金额不大的追索劳动报酬、经济补偿、养老金或者赔偿金的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议一裁终局的制度，对这部分争议案件，劳动争议仲裁委员会的裁决为终局裁决，使劳动纠纷终止于仲裁环节，不再走完全过程，有效解决周期长的问题，真正降低劳动者的维权成本。

劳动争议仲裁制度的主要内容包括四个方面：第一，劳动争议仲裁机构。劳动争议仲裁机构是依法成立的对劳动争议进行仲裁的专门机构，由劳动争议仲裁委员会、劳动争议仲裁委员会办事机构、劳动争议仲裁庭及仲裁员组成。第二，劳动争议仲裁受案范围。我国《劳动争议调解仲裁法》第一次以法律条文的形式明确界定了劳动争议的范围，可以有效地解决此前有关法规、规章和司法解释之

论我国劳动争议仲裁制度之不足及完善

间的分歧，同时，有利于建立我国统一、高效的劳动争议处理制度。第三，仲裁的管辖。劳动争议仲裁管辖，是指确定各个劳动争议仲裁委员会审理劳动争议案件的分工和权限，明确当事人应当到哪一个仲裁委员会申请仲裁，由哪一个仲裁委员会受理的法律制度。①我国劳动争议仲裁管辖实行特殊地域管辖，不实行级别管辖或者协定管辖。《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议仲裁的管辖作了专门规定，明确了劳动合同履行地优先的管辖原则。第四，仲裁的程序。冲裁的程序包括开庭前的准备程序和开庭审理程序，后者包括调查和辩论。此外，还有仲裁调解及制作调解书、仲裁庭合议及合议后复庭、宣布仲裁裁决、制作仲裁裁决书等阶段。

（二）我国劳动争议仲裁制度的不足

劳动争议仲裁制度是解决劳动争议的一种重要途径，但目前我国劳动争议仲裁制度在制度设计和实践运作中都存在一些不完善的地方，如仲裁过程中财产保全制度缺失、劳动争议仲裁裁决的司法监督体制不完善、劳动仲裁的程序规则与诉讼的程序规则并不衔接，不衔接则主要变现在举证期间不统一和关于管辖权不统一等。

1.仲裁过程中财产保全制度缺失

我国有关处理劳动争议的法律、法规、规章及司法解释和新颁布的劳动争议调解仲裁法均没有就劳动争议仲裁程序的财产保全做出明确规定。②劳动争议仲裁程序中的财产保全成了法律上的空白点。在劳动争议仲裁程序中，也可能会产生因当事人一方的行为或者其它原因，使案件最终不能执行或难以执行的情况，这切实关系到劳动者的合法权益最终是否能得以兑现，很有立法的价值和必要。而在我国现行劳动争议仲裁立法中对保全没有相应的规定，从劳动争议仲裁工作的实践来看，在劳动争议仲裁中需要采取保全的情形将越来越多。③在劳动争议仲裁的实践中，因没有实施财产保全而无法实现仲裁裁决所得到的权利的情况经常发生。劳动争议仲裁的现行规定中没有财产保全的内容，也没有仲裁机构在接受当事人的申请之后再申请人民法院采取保全措施的相应规定，程序的保障 ① 信春鹰.劳动争议调解仲裁法释义[M].北京：法律出版社.2008年 ② 薛胜利,何迪迪.论我国劳动争议仲裁制度[J].大众商务.2009年10月 ③ 班玉环.劳动争议仲裁中也应增加保全程序[J].劳动争议处理.1999年第9期

论我国劳动争议仲裁制度之不足及完善

性非常脆弱。

2.劳动争议仲裁裁决监督体制不完善

首先表现在劳动争议仲裁裁决的司法监督体制不完善。在劳动法律制度中只有两个地方规定了对劳动仲裁裁决的司法监督。①《劳动争议调解仲裁法》的规定更全面一些，但也存在此下问题：一方面，从一定意义上讲，一裁两审的机制本身就是对仲裁裁决的监督，但现行的这种两审并没有起到应有的作用，这表现在人民法院在进行审判时小受仲裁裁决的影响，也不考虑仲裁的结果，完全由法院根据《民事诉讼法》和《劳动法》独立处理案件，即使判决内容与仲裁裁决内容完全一样，也以判决为准，即使裁决错了也没有规定要撤销仲裁裁决，仲裁裁决的对错似乎与法院无关。另一方面，民事诉讼有再审制度，劳动仲裁一旦进入诉讼，便由诉讼法来调整，这样如果真的诉讼结果出了问题，将来再审是针对判决结果的再审，而不是针对仲裁的再审。其次，从劳动仲裁内部来看，也不存在严格意义上的法律监督机制。《劳动争议仲裁委员会办案规则》第34条规定了劳动仲裁委员会内部的纠错机制。但存在一些问题：首先，虽然规定重新仲裁的原因是原裁决有错误，但并没有明确“错误”的内涵和外延。其次，由于仲裁委员会之间无隶属关系，因此即使裁决有错误，只能由原仲裁机构重新仲裁。最后，劳动仲裁委员会没有建立一整套机制健全的错案追究制，使得仲裁员的法律责任意识不强，不能确保仲裁员公正、严格办案。

3.劳动仲裁与诉讼程序规则不对接

劳动仲裁与民事诉讼作为解决同一问题的两种行为，应当使用相互衔接的规则。但劳动仲裁的程序规则与诉讼的程序规则并不衔接。主要表现为：

首先，举证期间不统一。②在劳动仲裁中，由于《企业劳动争议处理条例》对举证期间未做规定，劳动争议案件仲裁机关就无需确定举证期间，当事人只要在案件审理终结之前，都可以举证。但在民事诉讼过程中，人民法院一般都要依据最高法院对证据的规定。为当事人确定明确的举证期间。当事人未在举证期间向法院提交证据的，视为放弃举证。这使得当事人在仲裁程序中消极举证：到了 ① 刘源.论我国劳动争议仲裁法律机制的完善[J].中央贵州省委党校学报,2010年第1期 ② 周其熹.关于劳动争议仲裁制度改革的思考[J].经济法学、劳动法学.2003年第1期

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诉讼程序。当事人才积极举证。这样仲裁中举出的证据与诉讼中的证据可能不同，这就使得仲裁中查明的事实与诉讼中查明的事实可能不一致，从而使仲裁的裁决与诉讼的裁决依据事实可能不一致。

其次，关于管辖权不统一。对同一劳动纠纷，劳动仲裁是准司法行为。因此劳动争议仲裁委员会应该适用司法行为的相关规则；法院是可以对该劳动纠纷进行重新处理，也是一种司法行为，也应该适用司法行为的相关规则。并且两者适用的司法行为规则应该是一致的。那么劳动争议仲裁委员行使管辖权确定的规则与法院行使管辖权确定的规则是应该统一的。①但是《企业劳动争议处理条例》的第18条规定，发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的。由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。这就意味着劳动争议案件。职工住所地与用人单位营业地一致的，由被申请人所在地劳动争议仲裁委员会管辖；职工住所地与用人单位营业地不一致的，由劳动者工资关系所在地劳动争议仲裁委员会管辖。当事人对仲裁裁决不服的。可以提起民事诉讼，要依据民事诉讼法的规定，由被告所在地法院或合同履行地法院管辖。由于仲裁案件的被申请人与民事诉讼的被告不但在形式上而且在实质上是不同的主体。并且劳动者工资关系所在地与劳动合同履行地也是不统一的。这就导致处理同一案件劳动争议仲裁委员会与法院在地域上是不统一。

四、我国劳动争议仲裁制度的完善

鉴于我国现行的劳动争议仲裁制度在制度设计和实践运作中存在的一些不完善之处，使得重建新型、高效的劳动争议仲裁制度成为当务之急，从而保证劳动争议仲裁制度适应社会发展需要，并在建立和谐的劳资关系方面发挥应有的积极作用。相关的完善措施主要包括：劳动争议仲裁机构的完善，即明确仲裁机构的性质，规定劳动仲裁员的任职资格，树立仲裁裁决的权威；劳动争议仲裁监督制度的完善，即完善内部监督机制和实现行业自律，由人民法院对劳动争议仲裁进行司法监督；劳动争议仲裁与诉讼衔接制度的完善，即实行“裁审分离，各自终局”的劳动争议处理制度。

① 冯虹,蔡阳阳.我国劳动争议调解制度的反思与重构[J].经济法学、劳动法学.2006年第5期

论我国劳动争议仲裁制度之不足及完善

（一）劳动争议仲裁机构的完善

劳动争议仲裁机构的完善必须首先要明确仲裁机构的性质，规定劳动仲裁员的任职资格，树立仲裁裁决的权威。将劳动争议仲裁机构从劳动保障行政主管部门中独立出来，成立专门的劳动争议仲裁局，充分行使国家授予的仲裁权。而且，仲裁人员应当专业化、职业化，仲裁员应经过严格的考核并且要经过权力机关的任命。专职的书记员也是必要的。也就是将实现仲裁机构实体化，把仲裁委员会和办事机构从劳动行政部门分离出来，使其成为一个专门的办事机构。①只有这样才能排除行政的干扰，实现独立办案，同时也有利于实现仲裁员队伍的专业化和仲裁人员的稳定。建立的模式可以参考一些已有的经验，如可以参考深圳试点建立的独立仲裁院，或者建立地方仲裁办。在组建过程中应以国际通行的“三方代表”为准则设置劳动争议仲裁委员会，保证仲裁委员会中立第三方的形象。为此我国法律不仅应在具体条文上确认仲裁委员会由企业的代表、工会的代表以及政府代表组成，而且也要在现实层面上积极培育工会和企业的独立性和代表性。②

（二）劳动争议仲裁监督制度的完善

现代仲裁制度之所以存在并继续发展，是与司法的监督和司法的协助分不开的，为此，对仲裁实施监督，特别是法院对仲裁予以适当的干预，是世界各国仲裁立法的惯例。然而我国的《劳动争议调解仲裁法》对仲裁监督又未作规定，因此，应尽快建立健全劳动争议仲裁监督机制。

首先，完善内部监督机制和实现行业自律。劳动争议仲裁委员会应当建立和完善自己的内部监督机制，仲裁委员会主任对已经发生法律效力的仲裁裁决认为确有错误静，可以将该裁决提交劳动争议仲裁委员会讨论，全体委员过半数通过即可决定交由新的仲裁员重新仲裁。同时，劳动争议仲裁委员会应加入中国仲裁协会，遵守中国仲裁协会的章程和规范，并由中国仲裁协会对各劳动争议仲裁委 ① 涂伟.对我国劳动争议仲裁制度的再思考[J].新疆财经大学学报,2010年第2期

② 周显志,陈慧华.论我国劳动争议处理机制之完善[J].中国劳动关系学院学报.2006年第1期

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员会及其仲裁员进行行业监督和职业道德教育，逐步实现行业自律。

其次，由人民法院对劳动争议仲裁进行司法监督。司法监督的范围仅限于仲裁的程序，不涉及实体权利义务管理的审理，即由人民法院针对劳动争议仲裁程序中出现违法情况而作相应的监督。人民法院对劳动争议仲裁的监督仅限程序的范围内，不对当事人之间的实体权利义务关系进行审查，只要劳动争议姊裁委员会按照法定程序所做出的仲裁裁决，应当受到包括人民法院在内的所有人的认可，这就从另一个侧面维护了劳动争议仲裁委员会在业务领域的权威和信誉，以免仲裁裁决常常被推翻而导致当事入和社会对劳动争议仲裁裁决权威性、公正性的怀疑。

（三）劳动争议仲裁与诉讼衔接制度的完善

我国现行的劳动争议处理体制采用的是“一裁两审”制，即指劳动争议当事人在寻求具有法律拘束力的争议解决过程中，所必需经过的法定程序，包括仲裁程序和诉讼程序，其中，诉讼程序又可分为一审程序和上诉程序仲裁程序与诉讼程序脱钩，二者捆绑在一起，造成制度设置的重叠，即产生劳动争议案件又裁又审、裁后又审、一裁两审的作法，这种程序设计既不利于发挥仲裁制度的作用，又拖延了解决纠纷的时间①。

有鉴于此，我国应当实行“裁审分离，各自终局”的劳动争议处理制度②，并应注意在劳动争议仲裁机构独立后，迅速提高劳动争议仲裁员的素质，提高对仲裁员准入资格的要求，在保证仲裁员素质的前提下，制定完善的仲裁程序规则，强化对仲裁员职业道德和仲裁纪律方面的约束，以避免一裁终局情况下由于仲裁业务不熟而出现适用法律的错误，同时，防止因仲裁员徇私舞弊而导致的程序不公正；仲裁、诉讼分家，彼此尊重对方裁决，实现裁审由当事人选择，使当事人在争议解决过程中不仅有实体权利的处分权，也有程序权利的处分权，充分地体现当事人的意志，至于如果运用权力强制当事人接受劳动争议仲裁，则实际上形同“垄断”，会逐渐失去信任，成为解决劳动争议的程序障碍。

① 郑尚元.劳动争议处理程序法的现代化[M].北京：中国方正出版社.2004年 ② 张需聪.中美劳动争议仲裁制度比较研究——兼论我国劳动争议仲裁制度之完善[D].中国海洋大学硕士学位论文.2008年6月

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五、结语

在我国，经过十几年的努力，劳动争议仲裁制度己经初步建立起来，并在劳动争议处理中发挥着越来越重要的作用，尤其是2007年12月29日通过的《劳动争议调解仲裁法》，在具体规定仲裁制度各个方面以使该制度较之以前更加完善和更具可操作性的同时，将劳动争议仲裁推向一个更加重要的位置。《劳动争议调解仲裁法》的颁布施行对我国的劳动争议仲裁制度的完善无疑是起到了重要的作用，使处于弱势群体地位的劳动者的权益得到了一定的保障，但我国劳动争议仲裁制度的进一步完善不是仅靠一部法律就能做到的，需要健全的法治环境以及其他相关法律制度的配套。

随着国家对劳动者保护的倾向日益凸显，同时劳动争议处理成本也得以进一步降低，因此劳动争议的发生在未来一段时间可能变得更加频繁。日益膨胀的劳动争议案件对我国劳动争议仲裁制度也构成了新的挑战。和谐的劳动关系是劳动争议仲裁制度所追求的目标，随着劳动关系所面临的新的形势出现，劳动关系双方当事人的权利保护意识的增强，加上学界对我国劳动争议仲裁机制进行不断的再思考、再审视，相信我国劳动争议仲裁制度必将得到不断地完善，从而促进劳动关系的和谐稳定和社会的发展。

论我国劳动争议仲裁制度之不足及完善

参 考 文 献

（一）著作类

1．郑尚元.劳动争议处理程序法的现代化——中国劳动争议处理制度的反思与前瞻[M].中国方正出版社2004年版第96页

2．王文珍.走近劳动争议[M].北京：经济科学出版社.1998年

3．郑尚元.劳动争议处理程序法的现代化[M].北京：中国方正出版社.2004年 4．范战江.劳动争议处理概论[M].北京：中国劳动出版社.1995年 5．范战江.劳动争议处理概论[M].北京：中国劳动出版社.1995年

6．邢新民,沉翔．劳动争议仲裁员调解员业务指导[M].北京：中国人事出版7.社.2000年

7．谢振民.中华民国立法史[M].中国政法大学出版社.2000年 8.林晓云.美国劳动雇佣法[M].北京：法律出版社.2007年 9.信春鹰.劳动争议调解仲裁法释义[M].北京：法律出版社.2008年

（二）论文类

1.沈宝琴.我国劳动争议仲裁制度研究[J].金卡工程,2009年第2期

2.涂伟.对我国劳动争议仲裁制度的再思考[J].新疆财经大学学报,2010年第2期

3.张需聪.中美劳动争议仲裁制度比较研究——兼论我国劳动争议仲裁制度之完善[D].中国海洋大学硕士学位论文.2008年6月

4.刘源.论我国劳动争议仲裁法律机制的完善[J].中央贵州省委党校学报,2010年第1期

5.张珂.论劳动争议仲裁程序的弊端及重塑[J].宁波广播电视大学学报,2004年第4期

6.何选营，张宗峦，刘帆.现行劳动争议仲裁的缺陷分析及对策[J].甘肃政法成人教育学院学报,2008年第1期

7.涂伟.对我国劳动争议仲裁制度的再思考[J].新疆财经大学学报,2010年第2期

8.徐智华.劳动争议处理的几个疑难问题的研究[J].中国法学.2003年第3期 9.姜学清.美国解决劳动争议仲裁的形式[J].中国公务员.2002年第8期

论我国劳动争议仲裁制度之不足及完善

10.欧阳琼.试论劳动争议的分类处理[J].中国劳动.2004年第7期 11.薛胜利,何迪迪.论我国劳动争议仲裁制度[J].大众商务.2009年10月

12.班玉环.劳动争议仲裁中也应增加保全程序[J].劳动争议处理.1999年第9期

13.周其熹.关于劳动争议仲裁制度改革的思考[J].经济法学、劳动法学.2003年第1期

14.冯虹,蔡阳阳.我国劳动争议调解制度的反思与重构[J].经济法学、劳动法学.2006年第5期

15.周显志,陈慧华.论我国劳动争议处理机制之完善[J].中国劳动关系学院学报.2006年第1期

论我国劳动争议仲裁制度之不足及完善

关于我国劳动争议仲裁制度研究的文献综述

在我国的劳动争议处理体制中，劳动争议仲裁作为诉讼前的法定必经程序，是处理劳动争议的一种主要方式，主要体现在《劳动争议调解仲裁法》的相关规定中。法学界很多学者对我国劳动争议仲裁制度进行了深入的研究，其中不乏学者认为，我国劳动争议仲裁制度在设计方面还存在一些不完善的地方，如缺乏管辖权异议制度和仲裁保全制度，对仲裁裁决的监督体制不完善等等，导致在实践中并没有达到立法者预期的效果。部分学者还通过对国内外劳动争议仲裁理论与实践的比较研究，提出了我国劳动争议仲裁制度完善的相关措施。

为了获得对我国劳动争议仲裁制度的基本认知，了解我国学界有关此问题的研究现状，笔者查阅了许多文献资料，包括关于劳动争议仲裁制度的产生和发展、中美劳动争议仲裁的理论与实践、我国劳动争议仲裁制度的现状、不足与完善措施。现就上述阅读范围内对我国劳动争议仲裁制度的研究作如下综述。

一、劳动争议仲裁制度的产生及发展

劳动争议仲裁制度作为一项社会性的仲裁制度，并非从一开始就独立存在的，而是将仲裁制度运用于劳动争议的解决之中的产物，从而形成了劳动争议仲裁制度。将仲裁制度引入劳动争议的解决机制之中，无疑是对劳动争议解决机制的一个重大补充和完善。劳动争议仲裁是针对劳动关系调整而建立的一种社会性仲裁制度，并不是所有的争议都分门别类的建立仲裁制度，如房地产、消费和科技争议。我国仲裁制度恢复后，曾按行业设置仲裁机构和仲裁制度，事实表明，按不同行业设置仲裁制度只能分割仲裁制度，破坏仲裁制度的统一性。劳动争议仲裁制度的建立是劳动关系调整的特殊性以及劳动法脱离民法的理论与实践而有别于民商事仲裁制度的结果。①

华东政法大学沈宝琴学者指出：我国劳动争议仲裁制度建立于20世纪20年代，劳资冲突的加剧迫使当局必须解决劳资关系中的不协调因素。尤其是这种不协调因素发展成为劳动争议后，不及时解决对社会整体利益的损害是明显的。在此期间，劳动争议处理机制的研究和探索一直没有间断；同时，清末民初的法律 ① 郑尚元.劳动争议处理程序法的现代化——中国劳动争议处理制度的反思与前瞻[M].中国方正出版社2004年版第96页

论我国劳动争议仲裁制度之不足及完善

引进和移植催生了中国劳动争议仲裁制度。劳动争议仲裁从字面上理解可以分为两部分——劳动争议和仲裁。仲裁一般是针对当事人可以处分的权益争执，利用仲裁人的中立立场，求得公平合理和经济快捷的处理结果。劳动争议中的部分争议符合上述仲裁对象的特征，仲裁被引入劳动争议处理机制。劳动争议，尤其是集体争议并非是当事人完全能够处分的“私权”，上世纪二三十年代，因劳动争议所产生的社会影响曾引起决策当局对解决争议或纠纷解决程序的强制与任意而摇摆不定，1928年制定、1930年颁布的《劳动争议处理法》中的仲裁制度因政治需要而频繁变更，对实行强制仲裁还是任意仲裁，同期有过激烈的争论。①

对于我国劳动争议的处理办法，国内一直争论不断，其中2008年5月1日开始实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》在吸取以往相关法律经验的基础上力图能够在新的形势下及时高效地处理我国不断膨胀的劳动争议案件。有学者认为②，随着这部法律的颁布，国家对劳动者保护的倾向日益凸显，同时劳动争议处理成本也得以进一步降低，因此劳动争议的发生在未来一段时间可能变得更加频繁。日益膨胀的劳动争议案件对劳动争议的处理组织特别是劳动争议仲裁机构也构成了新的挑战。

二、中美劳动争议仲裁制度比较研究

美国的劳动争议仲裁制度发展的比较早，在十九世纪的劳工协会(Knights of Labor)时期，即以仲裁的方式解决利益的差异问题，二次大战时的全国战时劳动委员会(National War Labor Board)，也要求劳资双方所签订的合同中，应约定相关的仲裁条款。

美国的劳动争议仲裁，属于非政府性的解决劳动争议的方式，当事人在选择仲裁方面享有很大的自主权，除了由法律明确规定强制仲裁的以外，仲裁的方式大都是由当事人在集体合同或个人劳动合同中预先约定。美国的劳动争议仲裁机构，都是非行政化的中立组织，其作用主要是为当事人提供可以选择的仲裁员和进行仲裁活动所需的工作条件。仲裁员均为独立的个人，多由律师、教授、法官等转行而来，其选任完全是基于当事人对其阅历和办案水平的信任，因此可以完全独立地办案。美国的仲裁都要经由一个类似司法裁定的“微型审判”，仲裁 ① 沈宝琴.我国劳动争议仲裁制度研究[J].金卡工程,2009年第2期 ② 涂伟.对我国劳动争议仲裁制度的再思考[J].新疆财经大学学报,2010年第2期

论我国劳动争议仲裁制度之不足及完善

员在审理仲裁案件时，大多会进行一个比较简单的听证程序，以查明主要事实和争议的焦点，其在听证、取证和事后听证以及裁决等事项的行为上都须遵从一定的从业准则，以保证案件的及时公正审理。劳动争议仲裁实行一裁终局制，仲裁裁决一经做出，便对双方当事人具有约束力。当事人不服裁决的，仍然可以向法院起诉，但除有仲裁缺乏管辖权、仲裁程序违法等法定情形外，法院将会维持仲裁裁决。这样的裁审关系，将会有利于提高劳动争议仲裁裁决的权威性，并有助于提高劳动争议处理的效率，保证劳动争议案件的及时妥善解决。①

在我国，经过十几年的努力，劳动争议仲裁制度己经初步建立起来，并在劳动争议处理中发挥着越来越重要的作用，尤其是2007年12月29日通过的《劳动争议调解仲裁法》。随着以劳动力市场为中心的劳动就业制度的改革，劳动者与用人单位之间劳动关系的建立、变更和解除正在逐步转向由市场机制调节，因而导致了劳动关系主体与内容的变化、不同所有制形式下劳动关系的发展以及各种劳动关系调整手段的变化，这一系列的发展与变化直接导致我国劳动争议案件的逐年增加。但是我国劳动争议仲裁制度存在一些不足，这可以通过借鉴国外的成功经验进行完善。

三、我国劳动争议仲裁制度存在的不足

对于我国劳动争议仲裁制度存在的不足，国内学者研究较多，不同学者从不同视角进行了如下总结：

张需聪认为，我国的劳动争议仲裁制度呈现出诸多缺陷，归结起来主要有：劳动争议仲裁缺乏仲裁性；仲裁机构因定性不准、法律地位不明而缺乏应有的独立性；仲裁机构的“三方原则”有名无实；仲裁与诉讼程序衔接不良等等。

刘源认为②，现行劳动争议仲裁法律机制的不足包括：劳动争议仲裁缺乏管辖权异议制度，劳动仲裁管辖制度中存在的主要问题是没有管辖权异议的规定；我国劳动仲裁缺乏劳动仲裁保全制度，劳动仲裁由于缺乏财产保全制度，进而缺乏了仲裁裁决强制执行的连接点，结果导致当事人历经千辛万苦等待结束了仲裁和诉讼，对方当事人的财产早已变得无影无踪，当事人不能达到仲裁和诉讼的目 ① 张需聪.中美劳动争议仲裁制度比较研究——兼论我国劳动争议仲裁制度之完善[D].中国海洋大学硕士学位论文.2008年6月 ② 刘源.论我国劳动争议仲裁法律机制的完善[J].中央贵州省委党校学报,2010年第1期

论我国劳动争议仲裁制度之不足及完善 的，不利于保护当事人的合法权益；我国劳动争议仲裁裁决监督体制不完善，首先表现在劳动争议仲裁裁决的司法监督体制不完善，其次，从劳动仲裁内部来看，也不存在严格意义上的法律监督机制；未明确工会的当事人地位，劳动争议仲裁举证制度存在问题（包括第劳动仲裁机构主动调查收集征据，有违法律的公正性；，在劳动争议案件中一般哪些证据与仲裁请求有关未明确；第二，用人单位在哪些具体情形下要负举证责任未明确等）。

张珂学者则具体指出我国劳动争议仲裁程序上存在的问题①：仲裁中请时效太短，“先裁后审”制度中裁审关系无法定位，劳动仲裁与诉讼程序规则不对接。其中劳动仲裁的程序规则与诉讼的程序规则并不衔接的主要表现为：举证期间不统一和关于管辖权不统一。

四、我国劳动争议仲裁制度的完善措施

我国现行的劳动争议处理制度，已不能适应改革开放的发展需要，已不能在建立和谐的劳资关系方面发挥应有的积极作用，重建新型、高效的劳动争议仲裁制度成为当务之急。对此很多学者纷纷提出了相关的完善措施，归结起来主要包括如下几个方面：

1．明确仲裁机构的性质，规定劳动仲裁员的任职资格，树立仲裁裁决的权威②。将劳动争议仲裁机构从劳动保障行政主管部门中独立出来，成立专门的劳动争议仲裁局，充分行使国家授予的仲裁权。

2.加强对劳动争议仲裁裁决的监督。完善内部监督机制，实现行业自律，由人民法院对劳动争议仲裁进行司法监督。

3.完善仲裁与诉讼衔接制度③。废除“一裁二审”的制度，建立“或裁或审，各自终局”的制度。根据我国的情况，实行“裁审分离、各自终局”制度已具备现实的可能性。劳动法作为公法和私法之间的社会法，既有公法的性质又不可避免的具有私法的性质。私法就应体现对当事人的公平原则，公权利不能干涉的太多，否则就会造成公权利的滥用而限制私权利的保护。选择用什么方式处理劳动 ① 张珂.论劳动争议仲裁程序的弊端及重塑[J].宁波广播电视大学学报,2004年第4期 ② 涂伟.对我国劳动争议仲裁制度的再思考[J].新疆财经大学学报,2010年第2期 ③ 张需聪.中美劳动争议仲裁制度比较研究——兼论我国劳动争议仲裁制度之完善[D].中国海洋大学硕士学位论文.2008年6月

论我国劳动争议仲裁制度之不足及完善

争议是当事人的自由，应体现仲裁的自愿原则。

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，劳动关系成为相当普遍的一种社会关系，劳动争议仲裁作为解决劳动争议的一条重要途径，在劳动争议处理中发挥着越来越重要的作用。但是所有的制度都不会是十全十美的，在实践中依然会不断出现很多待解决的问题，制度研究更是如此。本文正是以此为出发点，以学界相关研究为基础，尝试总结归纳我国劳动争议仲裁制度之不足与完善措施，提出个人创新论点，以期对我国劳动争议仲裁制度的完善贡献微薄之力。

第四篇：完善劳动人事争议处理体制调研报告

关于开展完善劳动人事争议处理体制

调研情况汇报

为了加快推进劳动人事争议仲裁体系和能力建设，探索改革和完善现行劳动人事争议处理体制，加强裁审衔接，推动全省劳动人事争议调解仲裁工作更加广泛深入开展，按照省、市的安排，我区对区直企业及规模以上企业完善劳动人事争议处理体制情况进行了调研，现将调研情况汇报如下：

一、完善劳动人事争议处理体制的情况

近年来，随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》的陆续出台，我区抓住机遇加大劳动保障法律法规的宣传力度，引导企业建立劳动争议调解委员会、劳动争议预警机制等制度。到目前为止，我区区直企业及规模以上企业基本建立起了劳动争议预警机制、排查机制，企业劳资双方沟通逐步经常化、制度化，基本形成了以区劳动人事争议仲裁委员会为支点，以各镇（街道）劳动争议调解组织、企业劳动争议调解组织、人民调解组织为防线的多形式、多层次的调解工作体系。

（一）引导企业建立起了内部自主协商机制，建立了维护劳动者权益预警、排查机制，并取得了良好效果

1、引导企业建立起了内部自主协商机制，并帮助企业建立了相关制度，确定自主协商机制的启动条件：职工或企业的行为违反了劳动合同的约定或侵犯了对方合法权益；企

业将要制定的规章制度如果涉及职工权益也可以启动自主协商机制。一旦出现符合启动自主协商机制条件的事情，企业或职工均可向工会要求启动自主协商程序，由工会牵头，组织相关的企业负责人和职工协商，达成双方都能满意的协议。如果双方不能达成一致意见，可以向企业劳动争议调解组织申请调解。自主协商机制建立以来，企业劳动争议案件数量均大幅企业，许多企业多年来没有出现一件劳动争议案件。

2、我区制订了《维护劳动者权益应急预案》、《莱城区关于建立企业劳动争议预警机制的工作意见》，确定了建立企业劳动争议预警机制的指导思想和工作原则，明确了企业劳动争议预警的对象、范围和重点，以培育良好的劳动关系为出发点，建立起标本兼治的长效治理机制。

（二）形成了企业劳动争议调解委员会、基层劳动争议调解委员会、人民调解组织多形式、多层次调解体系。

1、到目前为止，共建立13个基层劳动争议调解委员会和25个企业劳动争议调解委员会，并根据基层劳动争议调解委员会与企业劳动争议调解委员会的分工不同分别制定了相关的工作制度，对基层劳动争议调解委员会、企业劳动争议调解委员会的办案规则、办案程序做了详细的规定，确保两个调解组织可以依法进行调解活动。自两个调解组织建立以来，区劳动人事争议仲裁委员会受理劳动争议案件数量

减少了40%，特别是因企业拖欠劳动者工资引发的劳动争议减少了80%。

2、我区历来注重人民调解组织的发展，自《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》实施以来，我们便着手为人民调解组织加载劳动争议调解职能作好准备，先后组织7名人民调解员参加了省厅组织的劳动争议调解员培训班，帮助人民调解员获得调解劳动争议案件的资格。

（三）今年，我区大力推进劳动人事争议调解仲裁体系和能力建设，劳动人事争议调解仲裁机构和仲裁员的业务素质有了很大提高。

1、今年我区劳动争议案件处理的基本情况及争议的特点和发展态势

截止8月底，莱城区劳动人事争议仲裁委员会工受理案件17件，已结案16件，其中调解结案12件，裁决结案4件，未立案庭外调解34件，镇（街道）劳动争议调解委员会共受理案件31件，已全部结案。

与去年相比，今年的劳动争议案件呈现出以下特点：

（1）劳动争议仲裁请求向综合性发展

之前的劳动争议案件一般仅涉及《劳动合同法》的一条或几条相关规定，现在劳动争议案件的仲裁请求已经扩展的《劳动合同法》的全部条文，案件审理难度大幅提高，对仲裁员的业务素质提出了更高的要求。

（2）劳动争议仲裁请求更趋合理，申请方胜诉率提高

（3）对单位未签订劳动合同支付双倍工资的仲裁请求普遍存在，要求加班工资的仲裁请求也开始出现。

（二）仲裁机构实体化建设的先期准备工作已经完成，行政职能与办案职能已经分离。区委、区政府批准内设机构、人员编制、隶属关系、经费来源与经费管理等项目后即可实现向劳动争议仲裁院的转化。

（三）莱城区劳动争议仲裁委员会与镇（街道）劳动争

议调解委员会建立起“调裁衔接、裁调联动”的大调解运作机制。对于一般性劳动争议，在征得当事人同意的情况下，首先由镇（街道）劳动争议调解委员会调解，调解不成的转由区劳动争议仲裁委员会立案受理。审理中，实行“调裁二分”法，对依法可以调解前臵的案件，由调解员先行调解，调解不成的再转由仲裁员开庭审理，并把调解贯穿于审理的全过程。

（四）严格贯彻《劳动争议调解仲裁法》及相关的配套法规，近期我们按照省、市的安排，将劳动争议仲裁案件档案重新整理、装订、存档。

（五）仲裁队伍职业化、专业化程度进一步提高。到目前为止，仲裁员均已取得劳动争议仲裁员资格，镇（街道）劳动争议调解委员会、企业劳动争议调解委员会至少一人参加过省厅组织的调解员培训班。

二、劳动人事争议处理体制建设中存在的主要问题。

（一）现行处理体制造成保护劳动者权益成本过高

按现行规定，劳动争议发生后，必须经过劳动仲裁部门处理，即“仲裁前臵”。仲裁前臵之前还有企业调解，对仲裁裁决不服，可以向人民法院起诉，对一审判决不服，还可向上一级法院上诉。这种劳动争议处理体制，审理限期长，重复劳动多，纠纷得不到及时解决，当事人为此苦不堪言。有些用人单位就是利用程序来拖延其履行义务的时间，不利于保护劳动者合法权益，同时也造成社会资源的浪费。根据现行法律的规定，一个劳动争议案件可能历时 1 年以上的时间才能得到最终解决。将仲裁作为劳动争议诉讼的前臵程序，增加处理劳动争议的成本，尤其加重劳动者的负担，导致矛盾激化的严重后果。

（二）劳动争议仲裁机构处理能力不足

按照法律规定,我国的劳动争议处理机构主要包括企业劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。对应于劳动争议的多发期,我国的劳动争议处理机构普遍存在能力不足的问题。面对劳动争议案件的爆炸性增长,我国的劳动争议专职仲裁人员不增反减，案多人少、人手不足问题非常严重。

（三）调解协议不具备法律效力导致劳动争议调解组织形同虚设

《劳动争议调解仲裁法》一方面规定，调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。另一方面规定，达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。由此可以看出调解协议并不具有法律效力，即使双方达成了调解协议，任何一方随时可以反悔。这种不具备法律约束力的调解协议注定不能想要解决矛盾的劳资双方的第一选择，因此劳动争议调解组织虽然担负着化解劳动争议第一道防线的职责，但先天上的不足注定其不能胜任现在的定位。

（四）企业内部的劳动争议调解委员会难以成为处理争议的有力角色，缺乏足够的权威和影响力，劳动者对其缺乏信任，调而不解，难以达成合意，效果较差。

设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，但实际上很难代表职工利益。“由于当前工会组织功能未能达到《工会法》上所设计的标准甚至某些设在用人单位的工会几乎只是企业内部的一个福利发放机构，失去了独立的人格，在人事权、办公经费、场所等诸方面受制于用人单位，根本没有能力为劳动者维权，从而使企业调解委员会调解工作开展不力，不仅不能维护劳动者的合法权益，相反，可能会拖延劳动争议的解决，从而导致双方矛盾的扩大化。” 而且，在目前情况下，职工代表由于自身的利害关系，恐怕也很难代表职工利益。

三、进一步推动劳动人事争议处理体制建设的意见和对策建议。

（一）实行裁审自择制度，减少诉累，维护稳定。所谓裁审自择，就是劳动关系当事人发生争议后，赋予他们到仲裁机构申请仲裁或者到人民法院提起诉讼的自由选择权利。即当事人根据劳动合同中的仲裁条款或者争议发生后达成的书面协议向有管辖权的仲裁机构申请仲裁；合同

中没有仲裁条款或者事后没有达成仲裁协议的，当事人可以向法院起诉。选择仲裁的不再诉讼，选择诉讼的不再仲裁。也就是通称的“双轨制”。它是对“一裁二审”、仲裁作为必经程序的“单轨制”的改革和完善。其结果是仲裁不再成为解决劳动争议的必经程序，仲裁裁决是终局裁决。

（二）着力推进劳动争议仲裁机构实体化建设。增加劳动争议处理机构独立的编制、经费和办案场所，增加劳动争议仲裁员、调解员的数量，提高其业务素质。

（三）通过立法赋予调解协议法律效力，切实发挥劳动争议调解组织的第一道防线作用。

（四）增加企业劳动争议调解组织组织的独立性，严格按照《劳动争议调解仲裁法》的规定设定的标准设立劳动争议调解组织，通过立法规定企业每年应提供给劳动争议调解组织的经费数额，用来支付劳动争议调解组织成员的工资及正常运转。

第五篇：劳动争议处理研究

国外劳动争议处理制度比较分析及其对我国的启示

摘要：自2007年6月29日全国人大常委颁布《劳动合同法》后，又相继在当年12月29日通过了《劳动争议调解仲裁法》，国务院又于2008年9月18日通过并实行《劳动合同法实施条例》，因此，在近几年内，我国劳动法制出现了一系列的新变化。虽然劳动争议的处理有很了很多进步，但仍然有一些问题没有得到妥善解决，需要我们继续研究现状，同时研究国外的先进经验。本文就是以这样的背景来探讨我国劳动争议处理制度的完善。

关键词：劳动争议

概念

分类

调解机制

构建原则

.劳动争议的定义和分类 1.1劳动争议的概念

劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务发生的纠纷和争议。在一些国家和地区，劳动争议又被称为劳资争议或劳资纠纷。在我国，广义的劳动争议是指以劳动关系为中心所发生的一切争议。于此意义，因劳动契约关系，雇用人与受雇人间所生之争议，或关于劳动者之保护或保险，雇用人与国家间所起之纷争，雇用人团体及受雇人团体本身之内部关系所生之纠纷，以及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间因团体的交涉所生之纠纷，皆为劳动争议。狭义的劳动争议而即仅以个个之雇用人与受雇人间所生之争议及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间所生之争议为限。用我们通用的词语阐释，劳动争议是指“用人单位或雇主组织与劳动者或工会组织基于劳动关系而所发生的争议”。此定义也可以分别表示为：用人单位与劳动者之间发生的有关劳动权利和义务的争议和用人单位或雇主组织于工会基于集体交涉、集体协商而发生的争议。1.2劳动争议的分类

劳动争议按照不同的标准，可划分为以下几种: 1.2.1根据争议标的之性质，可将劳动争议分为权利争议和利益争议。

权利争议，又称实现既定权利的争议，是指对现行法律、集体合同、劳动合同所规定的权利义务在实施或解释上所发生的争议。利益争议，又称确定权利的争议，是指因主张有待确定的权利和义务所发生的争议，也可以说是为争取权利或减少义务而引起的争议。有的国家将前者称为法律争议，是可诉的，将后者称为事实争议，是不可诉的。立法较早采用这种划分方式的国家是奥地利、丹麦、挪威、瑞典等，后来世界上大部分国家的劳动立法都采用 1 了这种划分方式。

1.2.2根据参与争议的人数和合同种类，可将劳动争议分为个人争议和集体争议。

个人争议，即个别劳动者与用人单位之间的劳动争议。关于集体争议，学术界有多种观点:第一种观点认为集体争议仅指因集体合同的订立、履行而引发的争议。第二种观点认为集体争议，又称多人争议，是指多个劳动者基于共同理由与用人单位发生的劳动争议，并将因集体合同的订立与履行而发生的争议界定为团体争议，与集体争议相区别。第三种观点认为集体争议是指争议涉及一部分职工群体。

我国现行的劳动争议处理制度形成于20世纪80年代改革开放的初期，1987年7月，国务院颁发了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，这标志着中断了三十年的劳动争议处理制度得以恢复，将我国劳动争议处理制度重新纳入了法制的轨道，这个规定的许多内容借鉴了三十年前的规定。但该规定亦有诸多不足之处，如仅仅恢复了国有企业中的劳动争议处理制度且其受案范围十分狭窄等等。随着改苹开放的不断深入，我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国的劳动关系发生了巨变，劳动争议大量增加，1993年7月国务院颁布了《企业劳动争议处理条例》，同时，劳动部也相继颁布了一系列的配套规章，进一步扩大劳动争议处理制度的适用范围，完善劳动争议的处理程序。1995年l月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》则以基本法的形式劳动争议处理的范围、机构、原则、程序等加以规定。从而构建起我国现行“调一裁两审”制的单轨制劳动争议处理体制。随着我国社会主义经济体制的建立，经济结构不断调整、国企改革不断深入，市场化的劳动关系逐步确立，劳争议呈现出主体多元化、内容复杂化、形式多样化，案件数量逐年上升，劳资盾日益突出，影响了社会的发展与和谐。2007年6月29日、12月29日分别过了《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共国劳动争议调解仲裁法》，在基本维持原的处理程序的基础上，引入了新的劳动争议处理主体，对处理程序间的顺序进了一定的调配，并修改了具体的程序规则，主要集中在调解制度和裁审关系的调方面，这些新的规定和措施对现行劳动争议处理中产生的诸多问题起到了适的缓解作用，但在劳动争议处理体制上仍沿袭了以往的“一调一裁两审”的单制劳动争议处理体制。2.国外劳动争议调解机制的比较分析 2.1美国劳动争议调解机制

美国联邦调解调停局成立于1947年，是美国联邦政府的一个独立机构。其主要目标是与各公司以及代表这些公司里的雇员的工会合作，帮助他们达成确定雇员工资与工时以及雇员工作条件的集体劳资协议或合同。美国的调解是一种可供选择的争议解决形式，在该过程中，一个中立方主持当事人之间的沟通和协商或谈判，以帮助他们就争议达成一项自愿的协议。调解人帮助公司与工会就涵盖工资、工时及其他条款和条件的合同进行协商谈判。在美国，调解是一个完全自愿的过程，法律并不把调解强加给那些不想调解的当事人。调解的主要任务是通过调解避免工作上发生停工。联邦调解调停局的工作重点是在冲突的预防上面，即在冲突发生之前将其阻止。其预防冲突的方式是:通过关系发展培训计划与劳动者和管理层进行合作，而设计该关系发展培训计划的目的在于促进沟通这一可以使冲突易于管理的因素。沟通处于所有成功关系的核心，包括在劳动者与管理层之间的关系。在沟通过程中，倾听而不发表判断意见、作出反应而没有任何责备，这样的沟通使得双方更为努力地工作。调解人将在积极沟通艺术方面指导劳动者和管理层，而积极沟通的艺术正是合作双方努力工作的重点。2.2瑞典劳动争议调解机制

瑞典劳动争议调解是行政调解，调解机构是国家调解办公室，调解对象是雇员或者雇员组织之间的利益争议，以及谈判过程中发生的争议。瑞典劳动争议调解始于1906年的《调解法》，最初分为8个区，每个区一个调解员。2000年成立国家调解办公室，国家调解办公室在发生劳动争议时任命调解员去调解。根据《雇佣法》，调解一般是自愿的，但准备采取产业行动的一方有义务提前7日书面通知国家调解办公室和对方，并且调解员有权召集双方一起协商。此外，国家调解办公室有一定的行政权利，调解员的任命不必经过双方同意，并且国家调解办公室可以将产业行动推迟14天。没有履行通知义务或拒绝国家调解办公室关于推迟产业行动的命令，将被处以罚款。2.3挪威劳动争议调解机制

挪威的调解机构是1916年1月1日依据《劳动争议法》建立的。政策的制定者们不希望劳资双方有发生冲突的权利，也就是尽量避免罢工或关厂行动，希望通过强制性仲裁来解决争议纠纷。而劳资双方则希望有冲突的权利，并通过冲突解决问题。因此，调解机构的设立可以看作是这种背景下的一种折衷办法。在挪威，调解机构的领导和行政管理由国家调解官担任，承担最重要的一些调解工作。在各区还设有8名地区调解官分布于全国各地，负责地区性的调解事务。还任命10名左右的特别调解官来协助国家调解员的工作，主要承担“黄金季节’夕，如每年的3月、4月、5月调解工作集中时期的调解工作。因为每年的4月1日和5月1日，挪威几乎所有的工资协议都到期。国家调解官由政府任命，任期一届3年，可以连任。国家调解官尽管依赖政府的信任，但更大程度上依赖劳资双方的信任。集体谈判时，如果劳资双方意见不一致，谈判不成功，一方会发出冲突通知，一般是劳工发出停工或 办公通知。在进入冲突谈判之前，冲突通知必需送达对方和调解机构。调解机构负责人，即调解官首先要分析将要发生的冲突是否会对社会产生危害。如果国家调解官认为会有这样的后果，他就要在2天之内下达临时停工禁令。禁令一旦下达，调解官就承担了调解的责任，劳资双方也有参加调解的义务。停工禁令是发起调解的法律基础，停工禁令的下达也是整个调解程序过程中的各种时限的起点。如果国家调解官没有下达停工禁令，他就没有加入双方调解的义务。但他依然有可能召集双方研究有关问题，但不是调解。在整个调解过程中，调解官会致力于使双方的意见在调解过程中逐步接近，以便提出一个调解结果建议。当调解结果建议提出以后劳资双方要当场就此作出决定，不管双方是否接受这个建议，调解都宣告结束。此外，芬兰和丹麦也有类似的调解。2.4德国劳动争议调解机制

德国劳动争议调解机构主要是劳动法院，其对象是个别劳动关系，并且限于权利争议。根据德国《劳动法院法》，调解是在案件正式开庭审理前，在主管该案件的法庭首席法官(职业法官)的主持下，就双方争议的事实与当事人进行口头协商，以促进当事人达成和解的程序。调解程序的目的，一是促进当事人和解，尽快解决劳动争议，维持劳动关系的和谐稳定;二是在调解不成的情况下，为日后的开庭做准备。劳动法院收到原告的起诉书并决定立案后，先确定一个日期，安排当事人参加调解。经过调解，如果当事人达成调解协议，或原告撤回或被告承认了原告的诉讼要求，则调解程序结束，劳动争议也得以解决。根据《劳动法院法》的规定，对调解程序，尤其是调解结果应做记录。对于调解不成的争议案件，法院应尽快确定开庭日期，对争议进行审理。《劳动法院法》第57条规定，在整个诉讼过程中，应该力求以调解方式结案。2.5日本劳动争议调解机制

日本劳动争议调解机构包括中央和地方劳动委员会，劳动委员会由劳、资、公益三方组成。中央劳动委员会由三方各出13人，经内阁总理大臣任命后组成。其中劳方代表由联合推荐，资方代表由日经联推荐，公益方代表由律师、大学教授、新闻界人事和政府部门离职的资深人员组成。劳动委员会是一个准司法的行政委员会，其职能和权限主要为劳动争议的斡旋、调停、仲裁和不当劳动行为的审查、以及救济等。劳动委员会的组织建构分为两个层次，即中央劳动委员会和地方委员会，二者为上下级关系。中央劳动委员会有制定、公布其实施细则和地方劳动委员会的实施细则的权限。3.不同调解机制之间的差异与共性 3.1不同调节机制的差异 由于各国的具体国情和所面临的外部环境条件存在较大的差异，因此，各国的劳动争议调解机制也必然存在较大的差异: 3.1.1调解机构性质不同

美国调解机构是独立机构，德国调解机构是劳动法院，北欧调解机构是行政机构，日本调解机构是企业内部组织。3.1.2调解机构设置不同

独立机构调解、行政机构调解和企业内部调解，都是单独设立专门的调解组织。劳动法院调解和劳动委员会调解，都是调解组织与劳动争议仲裁或诉讼组织合一。如日本劳动委员会的职能既包括调解，也包括仲裁;法国劳动调解与仲裁委员会根据《劳动调解与仲裁法》，既负责调解，也负责仲裁。3.1.3调解对象不同

美国、北欧和日本调解对象主要是集体劳动关系，德国、中国调解的对象主要是个别劳动关系。总之，国外调解机构一般只处理利益争议，而我国调解机构是处理权利争议。3.1.4调解书效力不同

赋予和解协议效力的形式，尽管各国规定有所不同，但结果却与我国法院调解制作的调解书一样，具有法律约束力，一方当事人拒绝履行和解协议时，另一方可以请求强制执行。但我国的调解协议的执行是自愿的，没有强制执行力。3.2不同调解制度的共性

尽管各国因具体国情以及所面临的外部环境条件等原因，调解模式存在相当大的差异，但也存在不少共性: 3.2.1调解自愿原则

各国劳动争议调解普遍实行调解自愿原则，即通过当事人自愿解决纠纷，避免“一刀两断”式的判决，体现了与仲裁和判决方式截然不同的纠纷解决方法。日本《劳动关系调整法》第26条规定，调停委员会可制定调停方案交付有关当事人，劝其接受，同时该调停方案可注明理由公布之;第28条规定，本章规定不妨碍劳资纠纷当事人经双方同意或根据劳动合同规定，按其他调停方法解决事件。尽管有的国家也同时存在所谓强制调解，但只不过是增加了调解机构的主动性。如瑞典《共同规制法》规定，调解一般需要双方申请，但有时也不必经过双方同意。3.2.3调解专业化原则

专业化原则也是各国调解普遍实行的原则。各国法律都要求调解员具备对劳动争议处理 提供援助所必备的知识和经验等。如在比利时，法律非常强调调解员所应具备的基本个人素质，要求他们具有完成指定任务的独立性以及处理人际关系的特殊才能和对劳动关系与劳动法的透彻理解。许多国家通常是从有关劳动或劳动关系的政府机构招募新调解员，如在美国，联邦调解调停局通行的做法是要求被任命的新调解员需要有工会活动或人事管理的背景。为了提高职业调解人员的能力，越来越多的国家开设了调解员培训项目。对新任命的调解员的训练包括观察或协助有经验的调解员负责的调解进程等。3.2.4积极沟通原则

积极沟通原则也是各国劳动争议调解普遍实行的原则，即积极地在冲突双方之间进行沟通，为劳动者和管理层提供更多的机会形成一种合作伙伴关系。通过积极沟通，使双方都了解合作的益处和对抗的害处，进而达成谅解、实现妥协。沟通包括调解员任命时的沟通和调解工作中的沟通两个方面。如美国联邦调解调停局通过关系发展培训计划与劳动者和管理层进行合作。设计该关系发展培训计划的目的在于促进沟通这一可以使冲突易于管理的因素。在法国，调解人名单的提名需要同全国最具代表性的雇主和工人组织进行协商，并经双方提出考核意见。爱尔兰劳动法庭的工人和雇主成员，日本劳动关系委员会的双方代表都对调解员的任命拥有发言权。

4.国外劳动争议处理机制对我国的启示

国外劳动争议调解机制虽然存在国情不同等客观因素，但仍有一些做法具有较大的借鉴意义: 4.1遵循组织构成的三方性

三方原则是国际劳工组织积极倡导的协调劳动关系的重要原则，它是指在劳动立法、调整劳动关系和处理劳动争议时，政府、雇主和劳工代表三方共同参与决定，并就有关问题进行协商，取得共识，共同协调劳动关系。各国在成立劳动争议调解组织时均强调严格遵守三方原则，调解组织的成员既有劳动者代表和用人单位的代表，也有地位独立的第三方代表，而且第三方代表既可以由政府机构担任，又可以选择政府之外的社会团体、官方人士甚至私人担任。在调解程序中坚持三方原则，是由调解的性质“第三方主持或协助下的私法自治”决定的，第三方必须中立、公正，由与争议双方没有利益关系的，双方都认可的人员担任。4.2确保调解组织的独立性

调解组织的独立性是劳动争议调解制度充分实施的组织基础，也是获得劳动争议当事人信任的心理基础，即劳动争议调解机构能否取得当事人的充分信任。当事人对劳动争议调解机构的信任程度决定了其是否愿意选择调解和履行调解协议，因此，各国在成立劳动争议调 解机构时，都特别强调其独立性，如英国的咨询、调解、仲裁服务中心(简称ACAS)、美国的联邦调解调停局、日本的劳动委员会、澳大利亚的产业关系委员会等，或是由政府出资成立，但独立于政府的社会性机构，或就是以政府行政部门的身份出现，都与雇主组织或工会组织没有任何依附或隶属关系，保持自身的独立性。4.3.完善仲裁机构的职能体系

美国仲裁协会在以仲裁方式处理劳动争议中发挥的重要作用是有目共睹的，其发挥重要作用的前提是完善的内部监督机制和高度的行业自律性。而在我国由于劳动争议仲裁机构不是行政部门，因此不能用行政机关的上、下级监督形式来实现劳动争议仲裁机构的自我监督，而必须按照劳动争议仲裁机构属于准司法性质的机构及解决当事人纠纷的中立机构的性质进行监督。劳动争议仲裁委员会应当建立和完善自己的内部监督机制，同时，劳动争议仲裁委员会应当加入中国仲裁协会，使其遵守中国仲裁协会的章程和规范，并由中国仲裁协会对劳动争议仲裁委员会及其仲裁员进行行业监督和职业道德教育，逐步实现行业自律。4.4审判机构的模式选择

如果立法者根据以上两方面的措施完善调解与仲裁机构的职能权限与运转能力，使其在劳动争议处理中的权威性与可执行力便能得到较大的提高，从而使更多的劳动争议当事人选择调解与仲裁这两种非诉形式解决纠纷，而不是像现在这样更多倚重法院的裁判来解决。如果我们的改革能成功实现上述目的，那法院对劳动争议的案件压力必会大大减轻，在减少当事人经济负担的同时，也节约了国家的司法成本，正因为此，对当前部分学者在劳动争议处理制度改革建议中提到的在人民法院专门设立劳动争议审判庭的措施有不同意见。如果我们能够案件源头上，引导当事人去选择调解、仲裁这样更及时、省力、高效的处理方式，那法院受理的劳动争议案件数量必定会大幅度减少，也就不存在法院的审判压力了。我们的劳动争议处理制度改革对审判机构的设置也就没有太大的必要，只是我们要注意在司法诉讼环节给予在当前劳动关系中普遍处于弱势地位的劳动者更多的保护，使法院的诉讼能够实实在在地成为这些劳动者最后的司法保障。

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