第一篇：完善我国劳动争议解决机制之思考.改doc
完善我国劳动争议解决机制之思考
摘要：我国现行的劳动争议解决机制是“一调一裁两审”制，随着改革的不断深化，社会环境发生了巨大变化，这导致无论是调解制度或是仲裁制度等都存在着诸多缺陷，难以及时有效化解劳资纠纷。文章在分析对割度上的主要缺陷缺陷进行分析后。针对性地提出重构“三方机制”、赋予调解协议一定效力、重组劳动仲裁委员会、变“仲裁前置”为“裁审自择”制等完善措施。希望通过刺度层面的改变能在最大程度上保护劳动者利益，缓解劳资矛盾，稳定社会秩序，进一步促进社会的健康发展。关键词：劳动争议；解决机制；缺陷；完善
一．我国劳动争议解决机制的立法现状
劳动争议是指劳动关系当事人即用人单位与劳动者之间因实现履或行相关法律法规、劳动合同规定的劳动权利、义务产生分歧而引起的争议。该纠纷的解决涉及到劳动关系的和谐，关系到社会的稳定以及和谐社会的构建，是不容忽视的法律问题。我国现行的劳动争议解决机制是围绕《中华人民共和国劳动法》第十章(关于劳动争议处理的原则、程序、时效、集体合同的处理等)之规定而构建的，其具体表现为“一调一裁两审”制。此外，结合国务院1993年颁布的《企业劳动争议处理条例》、原劳动部1995年颁布的《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》、最高人民法院2001年颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等，形成了从用人单位内部到地方工会和劳动行政管理部门乃至各级法院的多元化劳动争议解决机制。这个解决机制的具体方式包括劳动争议和解、劳动争议调解、劳动争议仲裁及劳动争议诉讼等四种。
在上述四种争议解决方式中，和解和调解并非必经程序，当事人可以不经和解或调解而直接向劳动仲裁委员会申请仲裁，也可在和解或调解不成的情形下才申请仲裁。就劳动仲裁方式和劳动诉讼方式而言，“仲裁前置”是基本制度。即劳动争议发生后，若当事人无法先行达成调解或和解协议，则应该申请劳动争议仲裁机构先行处理。对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院起诉，未经劳动争议仲裁委员会裁决的劳动争议案件，法院不予受理。
传统的劳动争议解决机制对于及时解决劳资纠纷、稳定社会秩序、促进经济发展和维护劳动者与用人单位的合法权益等方面发挥过重要的作用。然而，随着市场经济的发展和改革的不断深入，社会环境出现了显著变化，各主体之间的利益区分日渐明显，劳动争议案件出现新特点，这使现有的劳动争议解决机制凸显出诸多问题。对现有劳动争议解决机制进行改革与完善，提高解决劳动纠纷的效率，不仅是对当事人合法权益进行保护的必然要求，也是发展市场经济的有力保障。
二、当前我国劳动争议案件的特点及原因分析
近年来，随着我国经济体制改革的深化、各种经济形势迅速发展。劳动用工制度也随着发生巨大变化，与此相伴随而来的是劳资矛盾日益突出，而相关的解决机制却相对滞后于社会变革。使得在处理诸多纠纷时凸显了法律调控手段的无力与苍白。当前，劳动争议案件不仅成为人民法院民事审判中的重要案源，而且因其自身特点也成为审判工作中的难点。对当前我国劳动争议案件的特点及成因进行分析，对劳动争议解决机制的完善无疑具有重要的实践参考价值。
我国近几年的劳动争议案件体现出以下特点：(一)案件数量急速上升
有权受理劳动争议案件的组织，主要有劳动调解委员会、劳动仲裁委员会和人民法院。据相关司法统计表明，从1995年1月至2004年12月。全国各级人民法院受理一审劳动争议案件849175件，其中1995年至1999年五年问共受理248425件，而2001至2004年12月共受理600750件，后四年受理的案件是前五年的两倍。这些数据表明近几年来劳动争议案件的增幅非常大，而这个数据还仅仅是法院系统受理案件的数据，不包括劳动仲裁机构和劳动调解机构的。另外，该数据是全国范围内的统计数据，但我国的劳动争议案件还呈现地区化特征。在东南地区，此类案件的增幅更高，以广东东莞为例，其两级法院2000年受理的劳动争议案件还不足600起，2005年则增至4000起。五年约增长了5．7倍，其幅度惊人。急剧增加的劳动争议案件，给各级法院及其他劳动争议解决机构带来了巨大压力，案件堆积率也不断增加。
经济体制改革的不断深化是造成上述现象的主要原因。近年来，随着我国经济体制的转轨，企业市场化改革和事业单位改革也不断深入，国有、集体企业改组、改制等，不少单位在精简机构的要求下裁减了富余人员。如允许企事业单位职工停薪留职、下海经商、有的则做轮岗、下岗、待岗等处理，由此引发很多劳动合同变更和解除，由于用人单位未严格按法律和政策规定来处理劳动关系，从而引发劳动争议甚至是群体性劳动争议。另一方面，由于我国劳动力的供给和管理已经初步市场化，劳动者相对于用人单位而言，其人身依附性已大为减弱。再加上公民法律意识的提高，使得他们在劳动权益受损时，已不在忍气吞声而是勇敢诉求法律。这些因素的综合作用下，造就了劳动争议案件数量呈“井喷式”增长的态势。总而言之，经济体制改革的不断深化。劳动制度的模式变化及公民法律意识的增强等社会变化导致了劳动争议案件的猛增。
(二)争议内容日趋复杂，现行法律难以调控
当前劳动争议案件的纠纷内容主要集中在劳动关系解除及劳动报酬纠纷两大方面，但随着我国经济体制改革的不断深化，其内容也出现新的变化。如档案关系引发的案件、因劳动派遣、高新技术企业的业务调整、涉及商业秘密的劳资纠纷等新型纠纷也正同趋增多。即便是传统的劳动报酬纠纷案件，也出现了新的内容变化，如因提成工资、股票期权引发的纠纷也在与日增多。上述列举的各类新型劳动纠纷内容。我国相关劳动法律体系规定不详甚或根本空白，这给这类案件的解决带来制度性的障碍。
造成上述现象的主要原因是现行法律落后于社会的发展。我国劳动法实施十多年了，但与之配套的劳动合同法、劳动争议处理法、就业促进法、社会保障法等系列法律均为出台。这导致了就业歧视、随意解除劳动合同等严重侵犯劳动者权益的问题无法得到有效遏制。即使仅就现行劳动法律体系而言，也存在着很大的缺陷，如传统的“一调一裁两审”机制的处理周期偏长，程序复杂、效率低下、成本昂贵。此外，企业工会组织的弱化趋势及劳动法规本身的庞杂混乱等缺陷。均减弱了劳动法的调控能力，加剧了劳动关系的不稳定和矛盾性。从而对我国现在日趋恶劣的劳资关系起了推波助澜的作用。
(三)诉讼出现群体化趋势，社会敏感度强，易形成社会不稳定因素
在劳动争议案件总体大幅增加的大环境下，尤其值得注意的是群体性劳动争议案件的数量也在大幅度的增加。根据广东省深圳市司法统计数据表明，该市法院2003年群体性劳资纠纷95起，而2004年群体性劳资纠纷110起，短短一年增长了约17％，其增幅不可不谓大。
群体性劳动纠纷大多数是因为用人单位拖欠工资、单方解除劳动合同后的经济补偿金、补办社会保险金、企业改制导致的富余工人安置补偿费等在市场经济体制改革过程中出现的带有普遍性的劳动纠纷而引起的，其涉及的主体往往人数众多，通常有几十人甚或上百人。在这类劳动纠纷中，双方的利益通常会产生剧烈冲突，对立情绪严重。处理不好就容易形成群体性事件，激化社会矛盾，引起社会动荡。
三、现行劳动争议解决机制之缺陷
市场经济的发展导致劳动关系出现新特点，劳动争议解决机制却由于自身的弊端导致无法使劳动争议得到有效及时的解决，具体而言，现行的劳动争议解决机制存在以下缺陷：
(一)劳动争议调解制度的缺陷
我国现行的劳动争议调解制度形成于1993年，随着非公有制经济快速发展和国企改制重组的步伐加快，企业劳动争议持续高速增长。现有的劳动争议调节机制已不能适应社会发展的需要，呈现出种种弊端，具体表现为以下三方面：
1、劳动争议调解机构设立上的问题。劳动争议和解或调解的机构是设在企业内部的劳动争议调解委员，其属于基层民间调解机构。我国《劳动法》第80条规定：“在用人单位内部可设立劳动争议调解委员会。”这是法律对劳动争议调解机构设置的唯一规定。作为解决劳动争议的一项重要机制，法律未在机构设置上做任何强制性要求，这必然使得调解制度成为一项不能普遍适用的制度。当前，我国原本劳动争议调节机制比较健全的国企，因为改制、重组、破产等因素的影响。劳动争议调解委员会的数量不断减少．而大量的非公有制企业又没有建立调解组织。劳动者和用人单位之间发生劳动纠纷后，大多因本企业内部没有设立劳动争议调解委员会又无法进行人民调解时，只能诉诸于仲裁和诉讼。这使得此机制在当前环境下形同虚设，“一调”成为一纸空谈。
2、“三方原则”并没有在调解中得到有效贯彻。“三方原则”是指调解委员会的组成应由政府、雇主、劳动者三方代表。根据一定的议事规则或程序，开展协商谈判而达成调解协议的规则。此原则在缓解劳资矛盾、减少劳动争议的发生、稳定劳动关系、保护劳动者权益、维护和会和谐稳定等方面起到了十分积极的作用。该原则在国际范围内也获得普遍认可。各国的国内立法均表明“三方原则”可普遍适用于各种劳动争议处理机构。但是根据我国《劳动法》第80条规定：劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表、工会代表组成。该规定从表面上看的确由三方主体构成，但其实缺陷明显。工会本身就由全体职工组成，工会代表其本身就是职工代表，委员会成员中的职工代表也是由职工代表大会选举产生，同是一个单位的职工，没有第三方之分。而且。虽然工会法要求工会要独立于企业存在且要为职工谋取利益。但实践中由于在人事权、经费管理、办公设施及场所等方面的限制，企业工会大多依附于用人单位。无法真正独立行使职权。甚至沦为一个纯粹的福利发放机构，其不可能站在中立立场维护职工的利益。因此。劳动法第80条的规定根本无法贯彻“三方原则”，这使得用人单位内部设立的劳动争议调解委员会的职能难以真正实现。
3、劳动调解协议的效力不全。劳动争议调解和人民调解在性质上同属于民间调解，是非强制性的，其协议之达成必须依靠双方自愿。而协议之履行必须依靠当事人的自觉。为维护调解协议的严肃性，《劳动法》第80条2款规定：“劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。”但当事人若不履行该如何处理，法律却未作出规定。至于劳动调解协议的效力问题，最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第17条做出补充。该条规定：“当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议。具有劳动合同的约束力。可以作为人民法院裁判的根据。”此条文虽然从法律上赋予了调解协议以合同效力，但仅限于劳动争议诉讼的程序中，在“仲裁前置”之程序中则无法适用。这导致该调解协议可能在劳动仲裁中不被认可而最终成为废纸。
(二)劳动争议仲裁制度的缺陷
由于我国劳动争议处理机制采取“仲裁前置”的做法。因此仲裁程序在劳动争议的解决过程中显得尤为重要。劳动争议仲裁制度对于分散我国劳动纠纷解决途径，减轻法院压力，缓和社会矛盾等方面都发挥着不可替代的作用。然而在社会高速发展的今天，该制度也在实践中逐步暴露出许多问题，不适应不断深化的改革以及市场经济环境中劳动关系发展变化的需要。
1、劳动仲裁机构的行政色彩浓郁，无法实现仲裁。劳动仲裁作为一种纠纷解决机制，其必须具有独立性的特征。但现行体制中却因为过多的行政色彩而无法实现这一点。根据我国《劳动法》第81条的规定：“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。”这从条文上似乎看不出什么问题，但在实践中各级劳动仲裁委员会的办事机构与劳动行政主管部门的相应机构是“一套人马，两块牌子”，并不属于独立的仲裁机构。由于在机构设置上不独立，就谈不上中立。依照仲裁独立性原则，无法独立的机构所作出的裁决自然也无法使人信服。甚至，一些地方政府为了吸引投资，在劳资纠纷中往往偏袒资方。忽视对劳动者权益的保护，因而引发一系列社会问题。这在2001年末在全国范围内开展的为农民工追讨工资运动中，就暴嚣了这一问题的严重性。
2、“三方原则”有名无实。“三方原则”不仅是贯彻在劳动争议调解程序中，按照国际惯例，这一原则也应贯彻在劳动争议仲裁程序中，正如前文表述的我国《劳动法》第81条之规定。首先，劳动行政部门代表其代表的是政府利益这不言而喻；其次，同级工会代表代表的是何利益?在中国现有的国情下并没有形成完全独立的，非官方的工会组织，工会干部往往要听政府部门发号施令。因此其在很大程度上也代表着政府利益；第三是用人单位代表问题。我国自改革开放以来，建立了以公有制为主体、多种经济成分共同发展的社会主义经济制度，由此形成多种形式的所有制类型，多种形式的经济主体。倘若是公有制用人单位，其代表往往由政府的计划部门、经济或贸易委员会等部门来担任，这还将代表着政府利益；倘若是其他经济成分的用人单位，其代表自然由资方充分。代表的也是资方利益。因此实践中的“三方”中。并没有任何一方能够真正代表雇工利益，能完全从雇工利益角度出发进行维权。由此可见。该法条虽然确立了“三方原则”，但在实践中却是有名无实。
3、“仲裁前置”的做法违背了自愿原则。我国劳动仲裁最主要的特点之一就体现在其前置性上．但多数学者对我国劳动争议处理制度的批评与改革也正是着力于此。较之一般民事争议而言，当事人只有在选择仲裁为解决方式时，人民法院才能裁定不予受理，而对于劳动争议而言，必须先裁后审，未经裁定法院不得受理，这其实严重违反了仲裁自愿性原则。众所周知，司法是社会公正的守护者，是正义的最后一道防线，任何人在自己合法权益受到侵犯时，都有权获得司法救助，除非双方当事人协议将该争议提交仲裁，否则当事人一方可直接诉至法院。甚至在实践中由于劳动争议仲裁委员会受案范围的限制或主观判定错误。致使认为某案件不属劳动争议发出不予受理的通知时，法院却认定为属劳动争议必须先行仲裁，此时当事人便投诉无门了。所以该前置程序的设置不仅有悖于仲裁的基本原则而且还是对公民诉权的直接限制。
四、劳动争议解决机制之完善
上述这些制度性的缺陷导致我国劳动争议处理机制无法发挥其正常功能，不能及时解决社会劳资矛盾，严重影响着社会主义和谐劳动关系的建设。因此，劳动争议解决机制的改革成为完善劳动法体系的当务之急。
(一)劳动争议调解制度之完善
1、取消企业内部劳动调解机构。以独立的区域性调解机构取代。调解在我国有悠久的历史，是解决纠纷、协调社会关系的重要手段。然而正如前文所述，现行劳动争议调解委员会在机构设置上没有强制性，而人员组成上又不能贯彻“三方原则”。这使劳动争议调解方式在解决劳动纠纷时能发挥的作用及其有限。劳动争议调解组织由企业内部调解转向社会性的外部调解是市场经济体制发展的客观要求。因此，应取消企业内部劳动调解机构，以一个与企业本身不相依附的独立的区域性调解机构来完成劳动争议调解这一方式已成为必然之选。据有关统计数据表明，截止2004年，全国建立企业劳动争议调解委员会15万多个，同比减少l万多个，下降7．2％，组建率仅为11．2％。而小型非公企业集中的乡镇、街道、社区和行业，区域性、行业性劳动争议调解组织则发展较快，全国已建立区域性、行业性劳动争议调解组织近万个，人员八万余名。在这种劳动争议调解组织中若能贯彻实施“三方原则”、并在政府指导下合理有序地开展工作。必能为劳动争议调解制度带来新的生命力。
2、赋予调解协议以完整的法律效力。与一般的民事调节不同，劳动争议调解具有其特殊性，因此应对劳动争议调解协议区别对待。使它的效力能比一般调解协议的效力更为完备。如前所述，最高人民法院通过司法解释已经赋予劳动争议调解协议在诉讼程序中能被法院采用直接作为断案依据。然而我国劳动争议解决的前置程序是仲裁，很多争议案件在仲裁程序中就已终结。对于那些已达成的调解协议，因当事人不履行而付诸到仲裁程序时，却因为法律未赋予该调解协议在仲裁程序中有效而使之前的努力付之流水，这显然是资源的浪费。鉴于此，我国仲裁法律体系应出台相应的解释，要求劳动仲裁机构在进行劳动争议仲裁时。若当事人之前已经达成调解协议的，除非出现情势变化或者能证明当事人利益受损。就应在劳动仲裁程序中认可调解协议的效力。并在裁决中直接适用。
(二)劳动争议仲裁制度之完善
1、重构仲裁委员会中的“三方”，真正实现“三方原则”。如前所述，在劳动争议仲裁中其三方的构成大多代表着政府的思想与利益，无法实现保护雇工利益的目的，因此必须对此“三方”进行重构。首先应将劳动仲裁委员会从劳动行政主管部门中脱离出来，单独组建劳动争议仲裁委员会。实践中这三方可以由地方政府主持，会同当地工会、商会来组建。由商会这一独立社会团体代表当今多元化的用人单位作为代表，能真正体现该行业中的资方利益，而不是仅仅顾及个案中的老板利益。使案件能够较为公平地得到处理。地方工会代表的选择必须科学合理，使该代表能真正代表雇工利益进行谈判，避免受到行政因素的干扰。由此。将政府代表、劳动者代表、用人单位代表三方结合起来，建立一个各方利益均衡的机制，在改机制下各方进行平等对话，这避免了劳动仲裁委员会自成立之初就具备的浓郁的行政色彩。增强其独立性与民间性，从而真正实现“三方原则”。
2、改“仲裁前置”制度为“裁审自择”制度。裁审自择，即指当事人对于所发生的劳动争议。可通过预先订立的仲裁条款或事后达成的仲裁协议，向劳动争议仲裁委员会提请仲裁或直接向人民法院提起诉讼。当事人在选择仲裁后便不得在向法院起诉。选择法院诉讼后便不得再申请仲裁。其中仲裁采取一局终裁制，诉讼是两审终审制，裁审分轨、各自终局，确立劳动争议仲裁程序与诉讼程序相互独立的地位。这种机制的设立不仅尊重了当事人的自主选择权，符合意思自治原则，而且由于仲裁的一局终裁制使其不可再诉从而加强了仲裁的准司法性，提高了其权威性。这种体制的设置还能达到最终分流劳动争议案件的效果，双轨制的运用使劳动争议案件一经仲裁便得到解决。无须再动用法院的司法资源，使法院压力能得到有效缓解。
五、结语
劳动争议解决机制中还有最后一种方式即劳动争议诉讼机制，由于我国并没有专门的劳动诉讼法，劳动争议诉讼程序适用的是民事诉讼法的一般规定，因此在该程序中的若干问题主要属民事诉讼法的研究范畴，又受篇幅之限。本文就不再赘述。
劳动争议解决机制的设置应在兼顾社会各方利益的前提下，重点保护劳动者的利益。这是一个长期的系统工程。除了要在制度层面上加以完善外，还需要从观念层面上不断提高全社会公民的法律意识，一个良好的法制环境的形成。才能使劳动者利益得到最好的保护。参考文献：
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第二篇：我国劳动争议解决机制探析
我国劳动争议解决机制探析
随着我国经济的增长，社会主义市场经济体制的不断完善，人民法制观念的增强，我国的劳动争议案件近年来不断增多。据不完全统计，平均每年以40%的速度在增加，给我国的法制建设带来了相当大的压力，同时也影响着社会的和谐。与此同时，我国的劳动法律法规虽然在不断完善，但是许多的漏洞同样也在影响着劳动市场。为了进一步完善我国的劳动市场，加强劳动争议解决机制的研究是很有必要的。
一、我国目前的劳动争议解决机制
《劳动法》第七十七条规定用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。第七十九条规定劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。根据我国的《劳动法》，我国劳动争议案件的处理办法主要是：
（一）劳动争议和解。即当事人双方自行协商，达成解决劳动争议的协议，和解无法定的规则和程序，无第三人参与。协议的达成和遵守完全由双方自愿。
（二）劳动争议调解。即在第三人主持下，通过说服、劝导，使劳动争议在当事人双方的互谅互让中得以解决。我国立法所允许的调解包括劳动争议调解委员会调解、劳动争议仲裁委员会调解和人民法院调解。
（三）劳动争议仲裁。指劳动争议仲裁机构对当事人请求解决的劳动争议，依法居中公断，进行调解、裁决。劳动争议仲裁经一方当事人申请即可启动，不以另一方当事人的同意为条件，因此是一种强制仲裁。劳动争议仲裁的时效为60天。
（四）劳动争议诉讼。指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁机构的仲裁裁决，依法向人民法院起诉并由人民法院让法律规定的程序进行审理和判决的活动。我国的劳动争议诉讼由法院民庭审理，适用民事诉讼程序，实行两审终审。
现行法规定了和解、调解、仲裁、诉讼四种处理劳动争议处理方式。在这四种方式中，和解和调解并非必经程序，当事人可以不经和解或调解而直接向劳动仲裁委员会申请仲裁，也可在和解和调解不成时再申请仲裁。不过劳动仲裁是诉讼的前置程序和必经程序，只有对仲裁裁决不服时才可向人民法院提起诉讼。
二、现行劳动争议解决机制存在的问题
我国现行的劳动争议解决存在着许多问题，不能很好地解决现实劳动争议问题。归纳起来，主要有如下几个方面：
（一）调节制度作用不大
《劳动法规定》用人单位可以设立由职工代表、用人单位代表和工会代表组成的劳动争议调解委员会调解劳动争议。但大多数用人单位没有设立劳动争议调解委员会，即使有的设置了，也不能发挥其应有的作用，反而被企业所控制，不能很好地调解劳动争议问题。
（二）仲裁前置不尽合理，仲裁制度也存在问题
仲裁是指争议双方当事人自愿将其争议提交给第三人作出公正的裁决。仲裁的基本原则就是自愿，即是否仲裁由当事人自愿选择，是当事人对自己权利的处分，只有劳动争议双方当事人在争议发生前或发生后取得了关于仲裁的一致意思表示，仲裁机构方可受理。我国《合同法》及《仲裁法》对经济争议、民事争议的仲裁采用的都是当事人自愿原则，而现行劳动争议中实行的却是强制仲裁的原则，只要一方当事人递交了申请书，劳动仲裁机构即可立案，无需征得对方当事人同意。这一点严重违背了仲裁自愿的原则。
《企业劳动争议处理条例》第三十条 当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。这就是说，如果劳动争议双方当事人只要有一方在合理的诉讼时间内提起诉讼，那么仲裁委员会对劳动争议案件作出的裁决书就不能产生相应的法律效率。这种效力的发挥需要人民法院的判决下达后才有效力。所以这相应的造成了客观上的成本增加，也就是仲裁阶段成本的增加。所以从另一个侧面也反映了先裁后审制度的弊端。同时，在现实情况中，量仲裁案件积压很久都得不到处理，当事人权益难维护，办案质量难保障。这样往往加剧了劳动矛盾，使得劳动争议案件复杂化，劳动双方矛盾进一步尖锐。
随着司法考试的进行，法律职业共同体逐步建立，主任、法官、检察官、公证员均纳入这一范畴。而劳动争议仲裁作为一种准司法行为，其仲裁员并未有此方面的要求，其准入要求较低，难以保证高效、公正地作出裁决。
（三）解决过程程序多、周期长
目前的劳动争议解决机制实行的是“一裁两审”制度。“一裁”，即劳动仲裁；“两审”，即申诉人不服劳动仲裁部门的裁决，可在收到裁决书之日起15日内向法院起诉，对一审法院判决不服的，当事人还可以在收到判决书或裁定书之日起15日内上诉。法院审理一审案件审限6个月，经过院长批准可以延长6个月；二审案件审限3个月，经过院长批准可以延长3个月。经过上级法院批准还可以延长3个月。由此可见，一件劳动争议案件不超审限都要经过11个多月才能有最终结果。劳动纠纷案件往往需要很多的程序，需要经过很长的时间。
（四）劳动监察，执法乏力。大量因违法侵权引发的劳动争议得不到有效遏制，职工合法权益难保障。我国绝大多数劳动争议因用人单位侵犯劳动者法定权益而引发，如拖欠工资、不缴纳社会保险费等。凡劳动保障监察执法到位的，劳动者权益就能及时得到保护，由此引发的劳动争议就大量减少。凡劳动保障监察执法消极乏力，将劳动者投诉拒之门外，或受理后不执法、不作为的，劳动侵权行为就难以有效遏制，由此引发的劳动争议就无法及时处理，劳动者权益就难以保障。
三、劳动争议处理制度改革的建议
（一）实行仲裁自愿
仲裁自愿是指劳动争议调解机构调解不成或当事人不愿意调解，当事人可以共同协商将劳动争议交与劳动仲裁机构仲裁，双方协商不一致的直接进入审判程序。裁审并列指仲裁的不得再提起诉讼，已进入诉讼的不得再申请仲裁。仲裁裁决为一裁终局。这样既符合当事人意思自治的需要，也能实现劳动仲裁的立法目的。仲裁是指争议双方自愿将争议交给权威、公正的第三方裁决，并自愿接受该裁决。进入仲裁，完全是当事人信任仲裁机构并自愿选择的结果。一裁终局能避免为履行程序而走过堂的尴尬，能更好地发挥劳动仲裁机构的主动性、强化仲裁员的责任心，提高劳动争议案件的处理效果和质量，充分发挥劳动仲裁制度高效的优势。有利于保护当事人的诉权。在劳动争议处理程序中，向人民法院提起诉讼对于当事人而言，是最后一道保护屏障，它直接关系到当事人的劳动权益最终能否得到保护。在解除了仲裁前置的束缚之后，当事人的诉讼权利能得到有效的保障。有利于保护当事人的权利，又可以节约诉讼资源。实行这种体制能缩短劳动争议处理的周期，提高劳动争议处理工作的效率，降低劳动争议处理成本，使劳动争议双方当事人尤其是劳动者的合法权益得到及时有效的保障。裁审并列避免了又裁又审，节约了诉讼资源。
（二）尽快完善劳动争议监察机制
强化劳动保障监察机制，建立问责制，明确责任追究，保障执法到位，有效遏制因劳动侵权行为引发劳动争议得不到及时处理的问题。完善劳动保障监察与劳动争议仲裁衔接机制，违法问题由劳动保障监察部门执法，不得推诿扯皮。建立劳动保障监察与法院协调制度，研究解决行政执法与强制执行的衔接问题，最大限度强化执法效力，维护劳动争议当事人合法权益。建立工会与劳动保障监察部门协调处理劳动争议联动机制。凡因劳动侵权行为引发的劳动争议，劳动者向工会反映的，工会应及时通报劳动保障监察部门，督促并配合其行政执法，及时、有效维护职工合法权益。
（三）建议建立独立的劳动仲裁机构，确保劳动仲裁的独立和公平
现行的劳动仲裁行政色彩浓厚，弊端大，劳动仲裁员的专业化、职业化程度低，按照我国的《劳动争议仲裁委员会组织规则》的规定，成为仲裁员的文化条件是具有高中以上文化程度，这不仅与国外仲裁员的素质相去甚远，也无法与我国商业仲裁员的素质相比。必须建立独立的、高素质的劳动仲裁机构。劳动仲裁机构可以仍设在劳动行政部门，由劳动行政部门配备办公室和办公人员，但办公人员不能参与案件仲裁，只能负责案件登记、信息管理等事务性工作。仲裁员组成可以借鉴《仲裁法》的规定建立仲裁员资格制度、仲裁员名册制度，聘请法律、经济、管理方面的专家担任仲裁员，培养一支具有较高水平和丰富经验的高素质的仲裁员队伍，确保劳动仲裁的独立性、权威性和公正性。
（四）加强法制观念引导
做好普法教育，搞好个案引导。劳动争议案件政策性强，涉及大量的劳动行政法规和部门规章。劳动者大多法律知识欠缺，因此劳动部门、司法部门要做好普法教育，人民法院在审判实践中要搞好个案引导。引导当事人在正确理解法律涵义的基础上理性地提出自己的诉辩主张，避免因请求不当而造成矛盾激化，耐心向当事人宣讲和解释法律，为顺利解决纠纷打下了思想基础。
劳动争议解决机制是个系统的工程，既跟我国的法制环境相关，又与我国复杂的现实环境联系。所以解决劳动争议问题，不是一下就可以解决好的，需要在实践基础上总结经验教训，并吸收世界关于劳动争议解决机制的先进成果，去不断完善。
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第三篇：我国劳动争议仲裁制度之不足及完善
论我国劳动争议仲裁制度之不足及完善
本 科 毕 业 设 计（论 文）
论我国劳动争议仲裁制度之不足及
完善
专业年级: 法学2007级 学
号: 05181312 姓
名: 卢 茂 春 指导教师: 成 红 评 阅 人:
中国·南京 二〇一一年六月
论我国劳动争议仲裁制度之不足及完善
目 录
中文摘要及关键词.........................................3 英文摘要及关键词.........................................4
一、劳动争议仲裁制度概述.................................5
（一）劳动争议概念的界定..............................5
（二）劳动争议仲裁概念的界定..........................6
二、中美劳动争议仲裁制度的比较及其启示...................7
（一）美国劳动争议仲裁制度概述........................7
（二）中美劳动争议仲裁制度的比较......................8
（三）美国劳动争议仲裁制度对我国的启示...............10
三、我国劳动争议仲裁制度的现状与不足....................10
（一）我国劳动争议仲裁制度的现状.....................10
（二）我国劳动争议仲裁制度的不足.....................11
四、我国劳动争议仲裁制度的完善..........................13
（一）劳动争议仲裁机构的完善.........................14
（二）劳动争议仲裁监督制度的完善.....................14
（三）劳动争议仲裁与诉讼衔接制度的完善...............15
五、结语................................................16 参 考 文 献.............................................17 关于我国劳动争议仲裁制度研究的文献综述..................19
论我国劳动争议仲裁制度之不足及完善
［中文摘要］《劳动争议调解仲裁法》在具体规定仲裁制度各个方面以使该制度较之以前更加完善和更具可操作性的同时，将劳动争议仲裁推向一个更加重要的位置。但是，我国的劳动争议仲裁制度仍存在诸多缺陷，归结起来主要有：劳动争议仲裁缺乏仲裁性；仲裁机构因定性不准、法律地位不明而缺乏应有的独立性；仲裁机构的“三方原则”有名无实；仲裁与诉讼程序衔接不良等等。这些问题的存在，使得我国的劳动争议仲裁制度难以适应当前劳动争议处理的需求，有必要对其进行完善和创新。完善措施主要包括：劳动争议仲裁机构的完善，即明确仲裁机构的性质，规定劳动仲裁员的任职资格，树立仲裁裁决的权威；劳动争议仲裁监督制度的完善，即完善内部监督机制和实现行业自律，由人民法院对劳动争议仲裁进行司法监督；劳动争议仲裁与诉讼衔接制度的完善，即实行“裁审分离，各自终局”的劳动争议处理制度。
［关键词］ 劳动争议处理 劳动争议仲裁 仲裁机构 仲裁监督
论我国劳动争议仲裁制度之不足及完善
［Abstract］The“Labor Dispute Mediation and Arbitration Law” improved the labor arbitration system much by formulating detailed stipulations on all respects and made it more exercisable which at the same time push it to a more important position.However, the labor dispute arbitration system in our country shows much defects including as follows：lack of arbitration characteristic，lack of independency arising from the vague legal status，110 enforcement of‘three party principal'’of the arbitration institute，defected link of the arbitration procedure with the litigation procedure，etc．These defects made the labor arbitration system in our country hard to meet the requirement of the dealing of the labor dispute and therefore the improvement and innovation thereof become necessary．Perfect measures include: the perfection of the labor dispute arbitration institution which means clearly prescribed nature of arbitration agency and the qualifications of labor arbitrators and establishing the authority;the perfection of supervision system which means the perfection of internal supervision mechanism and achieving self-discipline and supervised by the people's court;the perfection of linking up labor dispute arbitration and litigation.［Key words］the handling of labor disputes arbitration for labor disputes arbitration agency supervision for arbitration
论我国劳动争议仲裁制度之不足及完善
随着我国市场经济的飞速发展，与经济密切相关的劳动关系领域也出现许多新的变化，劳资纠纷不断增多，矛盾日益激化，劳动争议案件的数量逐年急剧上升，劳动争议仲裁处理、保持劳动关系的和谐稳定、维护社会的安定方面发挥了重要作用。在我国的劳动争议处理体制中，劳动争议仲裁作为诉讼前的法定必经程序，是处理劳动争议的一种主要方式。2008年5月1日开始实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》吸取以往经验，力图能够在新的形势下及时高效地处理我国不断膨胀的劳动争议案件。该法明确了我国劳动争议处理的基本程序，着力解决以往在劳动争议处理过程中出现的一些问题，比如仲裁时效过短、仲裁机构行政化严重等，但其仲裁制度设计还存在一些不完善的地方，如缺乏管辖权异议制度和财产保全制度、对仲裁裁决的监督体制不完善等等，不利于劳动争议案件的公正、及时处理，有待进一步完善。
一、劳动争议仲裁制度概述
（一）劳动争议概念的界定
我国的劳动法律法规都未对劳动争议做出明确的定义，而是采取列举的方式 规定了劳动争议的范围。《劳动争议调解仲裁法》第2条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：(1)因确认劳动关系发生的争议；(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；(6)法律、法规规定的其他劳动争议。”现实中，劳动者与用人单位发生的纠纷各式各样，如何界定劳动争议的内涵和范围，直接关系到劳动者和用人单位能在多大范围内依法定程序解决劳动纠纷，而我国的列举式的规定，无法穷尽现实存在的各类劳动争议，因此，有必要给劳动争议做出一个准确的定义。
对此，我国学者们的主要观点有：第一种观点认为，“劳动争议是劳动关系
①当事人之间因实现劳动权利和履行劳动义务所发生的争议”。第二种观点认为，劳动争议“指的是劳动关系双方当事人之间，对劳动权利义务和其它相关利益有 ① 王文珍.走近劳动争议[M].北京：经济科学出版社.1998年
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①不同主张和要求而引起的纠纷”。第三种观点认为，“劳动争议，亦即劳动纠纷，在私营企业与外资企业以及资本主义国家亦称劳资争议。它是指劳动关系的当事人即用人单位与职工之间因执行劳动合同或劳动法规所发生的一切争议”②。第四种观点认为劳动争议是“劳动者与用人单位一方基于劳动关系，围绕劳动权利和利益所发生的争执”。“其广义是指劳动关系双方当事人或其团体之间关于劳动权利和劳动义务的争议；其狭义仅指劳动关系双方当事人之间关于劳动权利和劳动义务的争议”。③
笔者认为，劳动争议是“劳动者与用人单位一方基于劳动关系，围绕劳动权利和利益所发生的争执”这一定义较好地把握了劳动争议的实质，对争议范围的界定也比较切合实际，比较准确全面的揭示出劳动争议的内涵和外在表现形式，因此基本赞同该观点。
（二）劳动争议仲裁概念的界定
劳动争议仲裁，迄今为止并无法定的概念，从现有理论著述来看，劳动争议仲裁概念主要有三种不同观点。第一种观点认为：劳动争议仲裁，是指劳动争议当事人自愿把劳动争议提交第三者处理，由其就劳动争议的事实和责任，做出对双方当事人具有约束力的判断和裁决④；第二种观点认为：劳动争议仲裁是仲裁的一种，是指法律授权的专门机构，依据法律、法规的规定和劳动争议当事人的申请，以第三者的身份，对争议事项居中调解并做出判断和裁决的法律活动⑤；第三种观点认为：劳动争议仲裁制度，是指依照国家劳动法律法规规定成立的劳动争议仲裁委员会作为第三方，遵循法律规定的原则和程序，对劳动关系双方发生的劳动争议进行调解和裁决的一项劳动法律制度。
综合而言，劳动争议仲裁是对劳动争议由第三方居中所作的裁断，是劳动争议解决的程序制度，它必须从劳动争议和仲裁两个环节去分析和概括，才能尽可能地完整地表述。劳动争议仲裁应该是仲裁制度的组成部分，必须符合仲裁的性 ①② 徐智华.劳动争议处理的几个疑难问题的研究[J].中国法学.2003年第3期
郑尚元.劳动争议处理程序法的现代化[M].北京：中国方正出版社.2004年 ③ 范战江.劳动争议处理概论[M].北京：中国劳动出版社.1995年 ④ 范战江.劳动争议处理概论[M].北京：中国劳动出版社.1995年 ⑤ 邢新民,沉翔．劳动争议仲裁员调解员业务指导[M].北京：中国人事出版社.2000年
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质、概念、程序、规则和特征，否则，就不能称其为仲裁，如果背离了仲裁的本质，即使名为仲裁，也不能起到仲裁应有的作用：如仲裁员应为立场公正、并赢得双方当事人信赖的第三人，如果没有得到双方当事人的信赖，不论是自愿仲裁还是强制仲裁都不能起到仲裁的作用；仲裁委员会所做出的仲裁裁决，因得不到当事人的信任，而使裁决的履行必须付诸于司法强制，仲裁的经济、快捷的优点也会大为逊色①。
二、中美劳动争议仲裁制度的比较
美国的劳动争议仲裁制度，在仲裁性质的确定、仲裁机构的设立、仲裁员独立地位的保障、仲裁程序的简化以及裁审关系的衔接等方面，都有值得我国劳动争议仲裁制度借鉴之处。
（一）美国劳动争议仲裁制度概述
美国的劳动争议仲裁制度，内容非常丰富，其最具特色之处有四个方面。1.仲裁员与仲裁机构：美国对仲裁员的资格基本上并没有绝对的限制，任何人均可以对外宣称他具有担任仲裁员的能力，问题是申诉案的当事人是否愿意选择他担任仲裁员。通常两种人可能被选为仲裁员，其一为专职于劳工仲裁事务的律师，其二为学术界专攻劳工法规、劳资关系与经济学的教授。在美国，仲裁机构主要是由仲裁人士组织的三个著名的团体，即：全国仲裁员学会(National Academy of Arbitrators，简称N从)。该学会由全国高知名度的仲裁人士组成，活跃的仲裁员是以被邀请的方式加入。美国仲裁协会(American Arbitration Association，简称AAA)。是被美国团体协议广泛指定提供仲裁服务以解决纷争的团体，这个团体虽然并未雇用仲裁员，但却为争议团体与仲裁员提供中介的服务。联邦调处服务中心(Federal Mediation and Concilation Service，简称FMCS)。
2.仲裁形式：美国劳动争议仲裁的形式分为五类，即强制性仲裁(依法仲裁)、行政性仲裁(依据合同条款仲裁)、利益性仲裁(对合同进行协商)、调解性仲裁和申诉性仲裁(合同之外的仲裁)。②
① 郑尚元.劳动争议处理程序法的现代化[M].北京：中国方正出版社.2004年 ② 姜学清.美国解决劳动争议仲裁的形式[J].中国公务员.2002年第8期
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3.仲裁程序：美国的劳动争议仲裁程序分为四个阶段：前置作业；选择仲裁员，团体协议上将明确规定仲裁员的选择程序；听证程序，仲裁员挑选出来后，即开始安排听证的日期，当事人可以委托代表出席听证，在听证会上提供证据并陈述案情与主张，最后等候仲裁员的裁决；做出裁决，听证结束后，双方当事人通常有30至60天的期限，用以递交他们听证会后的材料简报，最后仲裁员将依据双方先前的协议以及仲裁的程序规则做出裁决。
4.国家劳动关系委员会对仲裁的态度：在美国，劳动争议仲裁制度被最高法院承认的同时，美国国家劳动关系委员会(Nartional Labor Relation Board，简称NLRB)也对仲裁制度采取肯定态度。美国的劳动争议，通常包含申诉和对不公平劳动行为的控诉。为了避免案件的积压，对于同时主张违反合同与不公平劳动行为的控诉案件，NLRB采取对仲裁尊重的态度。
（二）中美劳动争议仲裁制度的比较 1.仲裁性质的比较
从劳动争议仲裁的性质上来讲，美国的劳动争议仲裁，除了由法律明确规定强制仲裁的以外，在性质上类似于普通的商事仲裁，是非政府性的解决劳动争议的方式，是否启动以及何时启动仲裁程序完全取决于当事人的事前或事后意愿，并且仲裁员的确定也依赖于当事人的选择；而我国的劳动争议仲裁则是解决劳动争议的法定程序，当事人发生劳动争议，在协商和调解不成的情况下，只能首先通过仲裁的途径解决，同时，仲裁委员会的确定也是由法律来规定，当事人在选择仲裁机构和仲裁员方面并无自由可言，因此，我国的劳动争议仲裁是一种政府行为，其在性质上应当属于行政性的公断行为。①
2.仲裁机构的比较
从仲裁机构的设立与性质上来看，美国的三大仲裁机构，都是服务性机构，仅仅是为当事人提供可以选用的仲裁员和提供仲裁的工作条件，因此，该类机构基本上脱离了官方的性质，纯属中立的仲裁服务组织；而中国的仲裁委员会则是由法律授权的政府依法设立的国家仲裁机构，当前主要设立在劳动行政部门之下，其日常机构的工作人员主要由其所属的劳动行政部门指派，而经费则来源于 ① 张需聪.中美劳动争议仲裁制度比较研究——兼论我国劳动争议仲裁制度之完善[D].中国海洋大学硕士学位论文.2008年6月
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地方财政，因此难以摆脱其政府机构的属性。①从仲裁员的选聘来看，美国的劳动争议仲裁员均为独立的个人，不代表政府或者某个团体的立场，完全独立办案，且没有严格的任职资格，可以是专职或兼职，多由律师、教授、法官等转行而来，其选任完全基于当事人对其阅历和办案水平的信任；当前，我国的劳动争议仲裁员必须经省级以上的劳动行政部门考核认定，并发放由国家统一监制的仲裁员资格证书和执行公务证书，在取得仲裁员资格后方可担任专职或兼职仲裁员。
2.仲裁程序的比较
在美国，劳动争议仲裁都要经由一个类似司法裁定的“微型审判”，仲裁员在听证、取证和事后听证以及裁决等事项的行为上都遵从一定的从业准则，即使如此，这个程序也要比中国劳动争议仲裁的程序简单的多，办案的效率当然也高。我国的劳动争议仲裁程序要比美国的程序繁琐和复杂的多，仲裁员审理仲裁案件依据的是《劳动争议仲裁委员会办案规则》规定的办案程序，而该规则在程序的规定上，基本上仿照了人民法院审理普通民事案件的程序，并且，我国的劳动争议仲裁中还附加了一些类似行政审批的之类的程序，甚至在一些地方，影响较大的劳动争议案件，需要经劳动局分管领导签字才可以立案，因此，繁琐的程序难以保证劳动争议案件的及时解决。②
4.仲裁与诉讼关系的比较
美国劳动争议仲裁与诉讼衔接的比较好，仲裁是由仲裁员以私人和独立的身份实施的，其裁决结果是终局的，对双方当事人具有约束力。如此确立的裁审关系，将会提高劳动争议仲裁裁决的权威性，并会提高劳动争议处理的效率，有利于劳动争议案件的及时妥善解决。③中国劳动争议仲裁与诉讼是两个完全独立的程序，当事人对劳动争议裁决不服的，可以起诉，仲裁裁决从法院受理之日起失效。法院审理劳动争议案件，需要经过一个普通民事程序，且在审理过程中，并不审查仲裁裁决的任何问题，而是对事实部门进行完全的重新审理。这样的裁审关系和制度，将会浪费宝贵的司法资源，并导致劳动争议案件的久拖不决，从而引发严重的社会问题。
① 林晓云.美国劳动雇佣法[M].北京：法律出版社.2007年 ② 欧阳琼.试论劳动争议的分类处理[J].中国劳动.2004年第7期 ③ 林晓云.美国劳动雇佣法[M].北京：法律出版社.2007年
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（三）美国劳动争议仲裁制度对我国的启示
通过比较分析中美两国劳动争议仲裁制度的差异，美国的劳动争议仲裁制度可以为我国提供以下几个方面的借鉴：强化劳动争议仲裁的仲裁性，赋予当事人在选择仲裁时的自主权，提高当事人在参与仲裁时的主动性，允许当事人在劳动合同中自由约定仲裁方式、仲裁机构乃至仲裁员；确立劳动争议仲裁委员会完全独立的地位，赋予其独立的人事任免权和财务支配权，以便于其独立地处理劳动争议案件；进一步简化劳动争议案件的审理程序，对于事实清楚、证据充分的案件，完全可以采取一种简易程序或者类似听证的程序，在查明事实后，及时做出裁决；理顺我国的裁审关系，废除仲裁前置制度，实行“或裁或审、各自终局”的劳动争议处理制度。
三、我国劳动争议仲裁制度的现状与不足
（一）我国劳动争议仲裁制度的现状
我国现行劳动争议处理体制为“一调一裁两审”，即劳动争议发生后，当事人可以协商解决；不愿协商或协商不成的可以向劳动争议调解组织申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；一方也可以不经调解而直接申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。人民法院审理劳动争议案件，实行两审终审制。“一调一裁两审”的制度将仲裁作为诉讼的一个前置程序，不经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起诉讼。《劳动争议调解仲裁法》对现行劳动争议处理“一调一裁两审”体制进行重大变革，实行对涉及金额不大的追索劳动报酬、经济补偿、养老金或者赔偿金的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议一裁终局的制度，对这部分争议案件，劳动争议仲裁委员会的裁决为终局裁决，使劳动纠纷终止于仲裁环节，不再走完全过程，有效解决周期长的问题，真正降低劳动者的维权成本。
劳动争议仲裁制度的主要内容包括四个方面：第一，劳动争议仲裁机构。劳动争议仲裁机构是依法成立的对劳动争议进行仲裁的专门机构，由劳动争议仲裁委员会、劳动争议仲裁委员会办事机构、劳动争议仲裁庭及仲裁员组成。第二，劳动争议仲裁受案范围。我国《劳动争议调解仲裁法》第一次以法律条文的形式明确界定了劳动争议的范围，可以有效地解决此前有关法规、规章和司法解释之
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间的分歧，同时，有利于建立我国统一、高效的劳动争议处理制度。第三，仲裁的管辖。劳动争议仲裁管辖，是指确定各个劳动争议仲裁委员会审理劳动争议案件的分工和权限，明确当事人应当到哪一个仲裁委员会申请仲裁，由哪一个仲裁委员会受理的法律制度。①我国劳动争议仲裁管辖实行特殊地域管辖，不实行级别管辖或者协定管辖。《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议仲裁的管辖作了专门规定，明确了劳动合同履行地优先的管辖原则。第四，仲裁的程序。冲裁的程序包括开庭前的准备程序和开庭审理程序，后者包括调查和辩论。此外，还有仲裁调解及制作调解书、仲裁庭合议及合议后复庭、宣布仲裁裁决、制作仲裁裁决书等阶段。
（二）我国劳动争议仲裁制度的不足
劳动争议仲裁制度是解决劳动争议的一种重要途径，但目前我国劳动争议仲裁制度在制度设计和实践运作中都存在一些不完善的地方，如仲裁过程中财产保全制度缺失、劳动争议仲裁裁决的司法监督体制不完善、劳动仲裁的程序规则与诉讼的程序规则并不衔接，不衔接则主要变现在举证期间不统一和关于管辖权不统一等。
1.仲裁过程中财产保全制度缺失
我国有关处理劳动争议的法律、法规、规章及司法解释和新颁布的劳动争议调解仲裁法均没有就劳动争议仲裁程序的财产保全做出明确规定。②劳动争议仲裁程序中的财产保全成了法律上的空白点。在劳动争议仲裁程序中，也可能会产生因当事人一方的行为或者其它原因，使案件最终不能执行或难以执行的情况，这切实关系到劳动者的合法权益最终是否能得以兑现，很有立法的价值和必要。而在我国现行劳动争议仲裁立法中对保全没有相应的规定，从劳动争议仲裁工作的实践来看，在劳动争议仲裁中需要采取保全的情形将越来越多。③在劳动争议仲裁的实践中，因没有实施财产保全而无法实现仲裁裁决所得到的权利的情况经常发生。劳动争议仲裁的现行规定中没有财产保全的内容，也没有仲裁机构在接受当事人的申请之后再申请人民法院采取保全措施的相应规定，程序的保障 ① 信春鹰.劳动争议调解仲裁法释义[M].北京：法律出版社.2008年 ② 薛胜利,何迪迪.论我国劳动争议仲裁制度[J].大众商务.2009年10月 ③ 班玉环.劳动争议仲裁中也应增加保全程序[J].劳动争议处理.1999年第9期
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性非常脆弱。
2.劳动争议仲裁裁决监督体制不完善
首先表现在劳动争议仲裁裁决的司法监督体制不完善。在劳动法律制度中只有两个地方规定了对劳动仲裁裁决的司法监督。①《劳动争议调解仲裁法》的规定更全面一些，但也存在此下问题：一方面，从一定意义上讲，一裁两审的机制本身就是对仲裁裁决的监督，但现行的这种两审并没有起到应有的作用，这表现在人民法院在进行审判时小受仲裁裁决的影响，也不考虑仲裁的结果，完全由法院根据《民事诉讼法》和《劳动法》独立处理案件，即使判决内容与仲裁裁决内容完全一样，也以判决为准，即使裁决错了也没有规定要撤销仲裁裁决，仲裁裁决的对错似乎与法院无关。另一方面，民事诉讼有再审制度，劳动仲裁一旦进入诉讼，便由诉讼法来调整，这样如果真的诉讼结果出了问题，将来再审是针对判决结果的再审，而不是针对仲裁的再审。其次，从劳动仲裁内部来看，也不存在严格意义上的法律监督机制。《劳动争议仲裁委员会办案规则》第34条规定了劳动仲裁委员会内部的纠错机制。但存在一些问题：首先，虽然规定重新仲裁的原因是原裁决有错误，但并没有明确“错误”的内涵和外延。其次，由于仲裁委员会之间无隶属关系，因此即使裁决有错误，只能由原仲裁机构重新仲裁。最后，劳动仲裁委员会没有建立一整套机制健全的错案追究制，使得仲裁员的法律责任意识不强，不能确保仲裁员公正、严格办案。
3.劳动仲裁与诉讼程序规则不对接
劳动仲裁与民事诉讼作为解决同一问题的两种行为，应当使用相互衔接的规则。但劳动仲裁的程序规则与诉讼的程序规则并不衔接。主要表现为：
首先，举证期间不统一。②在劳动仲裁中，由于《企业劳动争议处理条例》对举证期间未做规定，劳动争议案件仲裁机关就无需确定举证期间，当事人只要在案件审理终结之前，都可以举证。但在民事诉讼过程中，人民法院一般都要依据最高法院对证据的规定。为当事人确定明确的举证期间。当事人未在举证期间向法院提交证据的，视为放弃举证。这使得当事人在仲裁程序中消极举证：到了 ① 刘源.论我国劳动争议仲裁法律机制的完善[J].中央贵州省委党校学报,2010年第1期 ② 周其熹.关于劳动争议仲裁制度改革的思考[J].经济法学、劳动法学.2003年第1期
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诉讼程序。当事人才积极举证。这样仲裁中举出的证据与诉讼中的证据可能不同，这就使得仲裁中查明的事实与诉讼中查明的事实可能不一致，从而使仲裁的裁决与诉讼的裁决依据事实可能不一致。
其次，关于管辖权不统一。对同一劳动纠纷，劳动仲裁是准司法行为。因此劳动争议仲裁委员会应该适用司法行为的相关规则；法院是可以对该劳动纠纷进行重新处理，也是一种司法行为，也应该适用司法行为的相关规则。并且两者适用的司法行为规则应该是一致的。那么劳动争议仲裁委员行使管辖权确定的规则与法院行使管辖权确定的规则是应该统一的。①但是《企业劳动争议处理条例》的第18条规定，发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的。由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。这就意味着劳动争议案件。职工住所地与用人单位营业地一致的，由被申请人所在地劳动争议仲裁委员会管辖；职工住所地与用人单位营业地不一致的，由劳动者工资关系所在地劳动争议仲裁委员会管辖。当事人对仲裁裁决不服的。可以提起民事诉讼，要依据民事诉讼法的规定，由被告所在地法院或合同履行地法院管辖。由于仲裁案件的被申请人与民事诉讼的被告不但在形式上而且在实质上是不同的主体。并且劳动者工资关系所在地与劳动合同履行地也是不统一的。这就导致处理同一案件劳动争议仲裁委员会与法院在地域上是不统一。
四、我国劳动争议仲裁制度的完善
鉴于我国现行的劳动争议仲裁制度在制度设计和实践运作中存在的一些不完善之处，使得重建新型、高效的劳动争议仲裁制度成为当务之急，从而保证劳动争议仲裁制度适应社会发展需要，并在建立和谐的劳资关系方面发挥应有的积极作用。相关的完善措施主要包括：劳动争议仲裁机构的完善，即明确仲裁机构的性质，规定劳动仲裁员的任职资格，树立仲裁裁决的权威；劳动争议仲裁监督制度的完善，即完善内部监督机制和实现行业自律，由人民法院对劳动争议仲裁进行司法监督；劳动争议仲裁与诉讼衔接制度的完善，即实行“裁审分离，各自终局”的劳动争议处理制度。
① 冯虹,蔡阳阳.我国劳动争议调解制度的反思与重构[J].经济法学、劳动法学.2006年第5期
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（一）劳动争议仲裁机构的完善
劳动争议仲裁机构的完善必须首先要明确仲裁机构的性质，规定劳动仲裁员的任职资格，树立仲裁裁决的权威。将劳动争议仲裁机构从劳动保障行政主管部门中独立出来，成立专门的劳动争议仲裁局，充分行使国家授予的仲裁权。而且，仲裁人员应当专业化、职业化，仲裁员应经过严格的考核并且要经过权力机关的任命。专职的书记员也是必要的。也就是将实现仲裁机构实体化，把仲裁委员会和办事机构从劳动行政部门分离出来，使其成为一个专门的办事机构。①只有这样才能排除行政的干扰，实现独立办案，同时也有利于实现仲裁员队伍的专业化和仲裁人员的稳定。建立的模式可以参考一些已有的经验，如可以参考深圳试点建立的独立仲裁院，或者建立地方仲裁办。在组建过程中应以国际通行的“三方代表”为准则设置劳动争议仲裁委员会，保证仲裁委员会中立第三方的形象。为此我国法律不仅应在具体条文上确认仲裁委员会由企业的代表、工会的代表以及政府代表组成，而且也要在现实层面上积极培育工会和企业的独立性和代表性。②
（二）劳动争议仲裁监督制度的完善
现代仲裁制度之所以存在并继续发展，是与司法的监督和司法的协助分不开的，为此，对仲裁实施监督，特别是法院对仲裁予以适当的干预，是世界各国仲裁立法的惯例。然而我国的《劳动争议调解仲裁法》对仲裁监督又未作规定，因此，应尽快建立健全劳动争议仲裁监督机制。
首先，完善内部监督机制和实现行业自律。劳动争议仲裁委员会应当建立和完善自己的内部监督机制，仲裁委员会主任对已经发生法律效力的仲裁裁决认为确有错误静，可以将该裁决提交劳动争议仲裁委员会讨论，全体委员过半数通过即可决定交由新的仲裁员重新仲裁。同时，劳动争议仲裁委员会应加入中国仲裁协会，遵守中国仲裁协会的章程和规范，并由中国仲裁协会对各劳动争议仲裁委 ① 涂伟.对我国劳动争议仲裁制度的再思考[J].新疆财经大学学报,2010年第2期
② 周显志,陈慧华.论我国劳动争议处理机制之完善[J].中国劳动关系学院学报.2006年第1期
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员会及其仲裁员进行行业监督和职业道德教育，逐步实现行业自律。
其次，由人民法院对劳动争议仲裁进行司法监督。司法监督的范围仅限于仲裁的程序，不涉及实体权利义务管理的审理，即由人民法院针对劳动争议仲裁程序中出现违法情况而作相应的监督。人民法院对劳动争议仲裁的监督仅限程序的范围内，不对当事人之间的实体权利义务关系进行审查，只要劳动争议姊裁委员会按照法定程序所做出的仲裁裁决，应当受到包括人民法院在内的所有人的认可，这就从另一个侧面维护了劳动争议仲裁委员会在业务领域的权威和信誉，以免仲裁裁决常常被推翻而导致当事入和社会对劳动争议仲裁裁决权威性、公正性的怀疑。
（三）劳动争议仲裁与诉讼衔接制度的完善
我国现行的劳动争议处理体制采用的是“一裁两审”制，即指劳动争议当事人在寻求具有法律拘束力的争议解决过程中，所必需经过的法定程序，包括仲裁程序和诉讼程序，其中，诉讼程序又可分为一审程序和上诉程序仲裁程序与诉讼程序脱钩，二者捆绑在一起，造成制度设置的重叠，即产生劳动争议案件又裁又审、裁后又审、一裁两审的作法，这种程序设计既不利于发挥仲裁制度的作用，又拖延了解决纠纷的时间①。
有鉴于此，我国应当实行“裁审分离，各自终局”的劳动争议处理制度②，并应注意在劳动争议仲裁机构独立后，迅速提高劳动争议仲裁员的素质，提高对仲裁员准入资格的要求，在保证仲裁员素质的前提下，制定完善的仲裁程序规则，强化对仲裁员职业道德和仲裁纪律方面的约束，以避免一裁终局情况下由于仲裁业务不熟而出现适用法律的错误，同时，防止因仲裁员徇私舞弊而导致的程序不公正；仲裁、诉讼分家，彼此尊重对方裁决，实现裁审由当事人选择，使当事人在争议解决过程中不仅有实体权利的处分权，也有程序权利的处分权，充分地体现当事人的意志，至于如果运用权力强制当事人接受劳动争议仲裁，则实际上形同“垄断”，会逐渐失去信任，成为解决劳动争议的程序障碍。
① 郑尚元.劳动争议处理程序法的现代化[M].北京：中国方正出版社.2004年 ② 张需聪.中美劳动争议仲裁制度比较研究——兼论我国劳动争议仲裁制度之完善[D].中国海洋大学硕士学位论文.2008年6月
论我国劳动争议仲裁制度之不足及完善
五、结语
在我国，经过十几年的努力，劳动争议仲裁制度己经初步建立起来，并在劳动争议处理中发挥着越来越重要的作用，尤其是2007年12月29日通过的《劳动争议调解仲裁法》，在具体规定仲裁制度各个方面以使该制度较之以前更加完善和更具可操作性的同时，将劳动争议仲裁推向一个更加重要的位置。《劳动争议调解仲裁法》的颁布施行对我国的劳动争议仲裁制度的完善无疑是起到了重要的作用，使处于弱势群体地位的劳动者的权益得到了一定的保障，但我国劳动争议仲裁制度的进一步完善不是仅靠一部法律就能做到的，需要健全的法治环境以及其他相关法律制度的配套。
随着国家对劳动者保护的倾向日益凸显，同时劳动争议处理成本也得以进一步降低，因此劳动争议的发生在未来一段时间可能变得更加频繁。日益膨胀的劳动争议案件对我国劳动争议仲裁制度也构成了新的挑战。和谐的劳动关系是劳动争议仲裁制度所追求的目标，随着劳动关系所面临的新的形势出现，劳动关系双方当事人的权利保护意识的增强，加上学界对我国劳动争议仲裁机制进行不断的再思考、再审视，相信我国劳动争议仲裁制度必将得到不断地完善，从而促进劳动关系的和谐稳定和社会的发展。
论我国劳动争议仲裁制度之不足及完善
参 考 文 献
（一）著作类
1．郑尚元.劳动争议处理程序法的现代化——中国劳动争议处理制度的反思与前瞻[M].中国方正出版社2004年版第96页
2．王文珍.走近劳动争议[M].北京：经济科学出版社.1998年
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（二）论文类
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3.张需聪.中美劳动争议仲裁制度比较研究——兼论我国劳动争议仲裁制度之完善[D].中国海洋大学硕士学位论文.2008年6月
4.刘源.论我国劳动争议仲裁法律机制的完善[J].中央贵州省委党校学报,2010年第1期
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7.涂伟.对我国劳动争议仲裁制度的再思考[J].新疆财经大学学报,2010年第2期
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论我国劳动争议仲裁制度之不足及完善
关于我国劳动争议仲裁制度研究的文献综述
在我国的劳动争议处理体制中，劳动争议仲裁作为诉讼前的法定必经程序，是处理劳动争议的一种主要方式，主要体现在《劳动争议调解仲裁法》的相关规定中。法学界很多学者对我国劳动争议仲裁制度进行了深入的研究，其中不乏学者认为，我国劳动争议仲裁制度在设计方面还存在一些不完善的地方，如缺乏管辖权异议制度和仲裁保全制度，对仲裁裁决的监督体制不完善等等，导致在实践中并没有达到立法者预期的效果。部分学者还通过对国内外劳动争议仲裁理论与实践的比较研究，提出了我国劳动争议仲裁制度完善的相关措施。
为了获得对我国劳动争议仲裁制度的基本认知，了解我国学界有关此问题的研究现状，笔者查阅了许多文献资料，包括关于劳动争议仲裁制度的产生和发展、中美劳动争议仲裁的理论与实践、我国劳动争议仲裁制度的现状、不足与完善措施。现就上述阅读范围内对我国劳动争议仲裁制度的研究作如下综述。
一、劳动争议仲裁制度的产生及发展
劳动争议仲裁制度作为一项社会性的仲裁制度，并非从一开始就独立存在的，而是将仲裁制度运用于劳动争议的解决之中的产物，从而形成了劳动争议仲裁制度。将仲裁制度引入劳动争议的解决机制之中，无疑是对劳动争议解决机制的一个重大补充和完善。劳动争议仲裁是针对劳动关系调整而建立的一种社会性仲裁制度，并不是所有的争议都分门别类的建立仲裁制度，如房地产、消费和科技争议。我国仲裁制度恢复后，曾按行业设置仲裁机构和仲裁制度，事实表明，按不同行业设置仲裁制度只能分割仲裁制度，破坏仲裁制度的统一性。劳动争议仲裁制度的建立是劳动关系调整的特殊性以及劳动法脱离民法的理论与实践而有别于民商事仲裁制度的结果。①
华东政法大学沈宝琴学者指出：我国劳动争议仲裁制度建立于20世纪20年代，劳资冲突的加剧迫使当局必须解决劳资关系中的不协调因素。尤其是这种不协调因素发展成为劳动争议后，不及时解决对社会整体利益的损害是明显的。在此期间，劳动争议处理机制的研究和探索一直没有间断；同时，清末民初的法律 ① 郑尚元.劳动争议处理程序法的现代化——中国劳动争议处理制度的反思与前瞻[M].中国方正出版社2004年版第96页
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引进和移植催生了中国劳动争议仲裁制度。劳动争议仲裁从字面上理解可以分为两部分——劳动争议和仲裁。仲裁一般是针对当事人可以处分的权益争执，利用仲裁人的中立立场，求得公平合理和经济快捷的处理结果。劳动争议中的部分争议符合上述仲裁对象的特征，仲裁被引入劳动争议处理机制。劳动争议，尤其是集体争议并非是当事人完全能够处分的“私权”，上世纪二三十年代，因劳动争议所产生的社会影响曾引起决策当局对解决争议或纠纷解决程序的强制与任意而摇摆不定，1928年制定、1930年颁布的《劳动争议处理法》中的仲裁制度因政治需要而频繁变更，对实行强制仲裁还是任意仲裁，同期有过激烈的争论。①
对于我国劳动争议的处理办法，国内一直争论不断，其中2008年5月1日开始实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》在吸取以往相关法律经验的基础上力图能够在新的形势下及时高效地处理我国不断膨胀的劳动争议案件。有学者认为②，随着这部法律的颁布，国家对劳动者保护的倾向日益凸显，同时劳动争议处理成本也得以进一步降低，因此劳动争议的发生在未来一段时间可能变得更加频繁。日益膨胀的劳动争议案件对劳动争议的处理组织特别是劳动争议仲裁机构也构成了新的挑战。
二、中美劳动争议仲裁制度比较研究
美国的劳动争议仲裁制度发展的比较早，在十九世纪的劳工协会(Knights of Labor)时期，即以仲裁的方式解决利益的差异问题，二次大战时的全国战时劳动委员会(National War Labor Board)，也要求劳资双方所签订的合同中，应约定相关的仲裁条款。
美国的劳动争议仲裁，属于非政府性的解决劳动争议的方式，当事人在选择仲裁方面享有很大的自主权，除了由法律明确规定强制仲裁的以外，仲裁的方式大都是由当事人在集体合同或个人劳动合同中预先约定。美国的劳动争议仲裁机构，都是非行政化的中立组织，其作用主要是为当事人提供可以选择的仲裁员和进行仲裁活动所需的工作条件。仲裁员均为独立的个人，多由律师、教授、法官等转行而来，其选任完全是基于当事人对其阅历和办案水平的信任，因此可以完全独立地办案。美国的仲裁都要经由一个类似司法裁定的“微型审判”，仲裁 ① 沈宝琴.我国劳动争议仲裁制度研究[J].金卡工程,2009年第2期 ② 涂伟.对我国劳动争议仲裁制度的再思考[J].新疆财经大学学报,2010年第2期
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员在审理仲裁案件时，大多会进行一个比较简单的听证程序，以查明主要事实和争议的焦点，其在听证、取证和事后听证以及裁决等事项的行为上都须遵从一定的从业准则，以保证案件的及时公正审理。劳动争议仲裁实行一裁终局制，仲裁裁决一经做出，便对双方当事人具有约束力。当事人不服裁决的，仍然可以向法院起诉，但除有仲裁缺乏管辖权、仲裁程序违法等法定情形外，法院将会维持仲裁裁决。这样的裁审关系，将会有利于提高劳动争议仲裁裁决的权威性，并有助于提高劳动争议处理的效率，保证劳动争议案件的及时妥善解决。①
在我国，经过十几年的努力，劳动争议仲裁制度己经初步建立起来，并在劳动争议处理中发挥着越来越重要的作用，尤其是2007年12月29日通过的《劳动争议调解仲裁法》。随着以劳动力市场为中心的劳动就业制度的改革，劳动者与用人单位之间劳动关系的建立、变更和解除正在逐步转向由市场机制调节，因而导致了劳动关系主体与内容的变化、不同所有制形式下劳动关系的发展以及各种劳动关系调整手段的变化，这一系列的发展与变化直接导致我国劳动争议案件的逐年增加。但是我国劳动争议仲裁制度存在一些不足，这可以通过借鉴国外的成功经验进行完善。
三、我国劳动争议仲裁制度存在的不足
对于我国劳动争议仲裁制度存在的不足，国内学者研究较多，不同学者从不同视角进行了如下总结：
张需聪认为，我国的劳动争议仲裁制度呈现出诸多缺陷，归结起来主要有：劳动争议仲裁缺乏仲裁性；仲裁机构因定性不准、法律地位不明而缺乏应有的独立性；仲裁机构的“三方原则”有名无实；仲裁与诉讼程序衔接不良等等。
刘源认为②，现行劳动争议仲裁法律机制的不足包括：劳动争议仲裁缺乏管辖权异议制度，劳动仲裁管辖制度中存在的主要问题是没有管辖权异议的规定；我国劳动仲裁缺乏劳动仲裁保全制度，劳动仲裁由于缺乏财产保全制度，进而缺乏了仲裁裁决强制执行的连接点，结果导致当事人历经千辛万苦等待结束了仲裁和诉讼，对方当事人的财产早已变得无影无踪，当事人不能达到仲裁和诉讼的目 ① 张需聪.中美劳动争议仲裁制度比较研究——兼论我国劳动争议仲裁制度之完善[D].中国海洋大学硕士学位论文.2008年6月 ② 刘源.论我国劳动争议仲裁法律机制的完善[J].中央贵州省委党校学报,2010年第1期
论我国劳动争议仲裁制度之不足及完善 的，不利于保护当事人的合法权益；我国劳动争议仲裁裁决监督体制不完善，首先表现在劳动争议仲裁裁决的司法监督体制不完善，其次，从劳动仲裁内部来看，也不存在严格意义上的法律监督机制；未明确工会的当事人地位，劳动争议仲裁举证制度存在问题（包括第劳动仲裁机构主动调查收集征据，有违法律的公正性；，在劳动争议案件中一般哪些证据与仲裁请求有关未明确；第二，用人单位在哪些具体情形下要负举证责任未明确等）。
张珂学者则具体指出我国劳动争议仲裁程序上存在的问题①：仲裁中请时效太短，“先裁后审”制度中裁审关系无法定位，劳动仲裁与诉讼程序规则不对接。其中劳动仲裁的程序规则与诉讼的程序规则并不衔接的主要表现为：举证期间不统一和关于管辖权不统一。
四、我国劳动争议仲裁制度的完善措施
我国现行的劳动争议处理制度，已不能适应改革开放的发展需要，已不能在建立和谐的劳资关系方面发挥应有的积极作用，重建新型、高效的劳动争议仲裁制度成为当务之急。对此很多学者纷纷提出了相关的完善措施，归结起来主要包括如下几个方面：
1．明确仲裁机构的性质，规定劳动仲裁员的任职资格，树立仲裁裁决的权威②。将劳动争议仲裁机构从劳动保障行政主管部门中独立出来，成立专门的劳动争议仲裁局，充分行使国家授予的仲裁权。
2.加强对劳动争议仲裁裁决的监督。完善内部监督机制，实现行业自律，由人民法院对劳动争议仲裁进行司法监督。
3.完善仲裁与诉讼衔接制度③。废除“一裁二审”的制度，建立“或裁或审，各自终局”的制度。根据我国的情况，实行“裁审分离、各自终局”制度已具备现实的可能性。劳动法作为公法和私法之间的社会法，既有公法的性质又不可避免的具有私法的性质。私法就应体现对当事人的公平原则，公权利不能干涉的太多，否则就会造成公权利的滥用而限制私权利的保护。选择用什么方式处理劳动 ① 张珂.论劳动争议仲裁程序的弊端及重塑[J].宁波广播电视大学学报,2004年第4期 ② 涂伟.对我国劳动争议仲裁制度的再思考[J].新疆财经大学学报,2010年第2期 ③ 张需聪.中美劳动争议仲裁制度比较研究——兼论我国劳动争议仲裁制度之完善[D].中国海洋大学硕士学位论文.2008年6月
论我国劳动争议仲裁制度之不足及完善
争议是当事人的自由，应体现仲裁的自愿原则。
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，劳动关系成为相当普遍的一种社会关系，劳动争议仲裁作为解决劳动争议的一条重要途径，在劳动争议处理中发挥着越来越重要的作用。但是所有的制度都不会是十全十美的，在实践中依然会不断出现很多待解决的问题，制度研究更是如此。本文正是以此为出发点，以学界相关研究为基础，尝试总结归纳我国劳动争议仲裁制度之不足与完善措施，提出个人创新论点，以期对我国劳动争议仲裁制度的完善贡献微薄之力。
第四篇：完善民情上达机制解决难题调研思考
“以人为本”是社会进步的强大动力，是治国施政的最高标准，是执政为民的根本目的。树立全面、协调、可持续的科学发展观，促进经济社会和人的全面发展，既是实现党的十七大确定的重要目标的时代要求，也是坚持和完善人民代表大会制度，不断推进社会主义民主政治建设的客观需要。地方人大及其常委会作为民意机关，更应该牢固树立以人为本，执政为民的理
念，把实现人民的愿望、满足人民的需要、维护人民的利益作为人大工作的根本出发点，将“以民为本”的思想贯穿于地方人大工作的始终。人大代表是国家权力机关的组成人员，是党和国家联系人民群众的桥梁和纽带，应该在完善民情上达机制和畅通民情上达渠道有大的作为。
一、正视现有民情上达机制
随着改革的不断深化，利益分化和利益冲突不断增加，民众的诉求迅速增长。如果传统的民情上达机制不起作用，而又没有新的机制来作补充，民情堵塞只会日益加重，直到危机的爆发。高层决策者对民情堵塞一直比较担心，因为这直接关系到政权的存亡，民情堵塞现象曾给政治经济生活带来灾难性影响。目前，比较成形并在不同程度上发挥作用的机制有如下四个方面。
信访机制：这一机构的建立对了解民情、缓解民怨起了相当大的作用。
下访机制：在现实中，这种机制收效不大，形式主义的成分较多，它更多地成为上下级官员之间联络感情的一种机制。
告官机制：这是对中国传统民情上达机制的一个突破。作为民情上达机制的一种，还有其弱点。其一，行政诉讼法的受案范围是列举式的，只包括涉及公民、法人和其他组织的人身权、财产权、经营权等有限的行政行为，主要是具体行政行为。其二，官员与民众在信息、资源的占有是非常不对称的，处于弱势地位的民众难以有勇气和决心将官员告上公堂，普通民众经受不起大量的时间、精力、财力的消耗，更不用说承受打击、报复的风险了。故这类案件一年比一年多，但绝大部分民众诉求还是没有通过这个渠道反映上来。
自治机制：基层自治机制主要指两种组织，一种是农村的村民委员会，另一种是城市的居民委员会。尽管有些地方尤其是示范地区的村民自治搞得有声有色，但很多地方的农民对村民自治并不太感兴趣，这一事实经常被媒介和学者所忽视。然而，如果农民觉得村委会所能决定的事务与自己的利益没有太大的关联，即便国家介入或政府推动激发起短期的热情，想让村民长久地保持下去是不现实的。由于与村民利益密切相关的大量事务的决策权在乡政府，所以，村民的诸多诉求无法在村委会这一层次得到解决。他们需要更多地与乡政府打交道，而在现有体制下，这是比较困难的。至于城市里的居委会，处理民众诉求方面的功能就更为虚弱，而街道办事处只负担部分管理职能，即没有像村委会那样的自治权，又没有一级政府那样的决策权，在处理民众诉求的能力方面极其有限。
由此看来，现有的民情上达机制只能处理极少民众诉求，仅在非常有限的程度上缓解了民情堵塞，大部分的民情仍淤积在政治系统之外，酿成厚厚的民怨。
二、解决民情上达困难途径
美国著名的政治学家戴维•伊斯顿认为，任何政治系统在特定的时间内只能接受有关诉求的一定量信息，不可能接受和考虑无限量的诉求。而在特定的时间内，诉求量超过了当局实际能处理的限度，人们就会认为，这个系统本身发生了输入超载现象。如果超载量过大，系统就会像超载的汽车一样，有翻车的危险。
当然，输入超载是相对的。如果输入和应对诉求的机制比较发达，系统所能输入的诉求量就会大一些，反之，就会小一些。如果进入通道的诉求信息过多，就会导致阻塞，形成“输入失败”。输入超载和输入失败的直接后果是民众的诉求被置若罔闻或被敷衍塞责。被如此对待的诉求并不会消失，反而会转化为更为激烈的诉求，并通过非正常的渠道如示威、骚乱、暴动等方式表达出来。在许多发展中国家，输入失败导致源源不绝的特殊诉求注入到周期性爆发的群众暴力之中。
从理论上讲，可从以三个方面解决输入超载和输入失败问题：
1．扩充输入通道：现代社会都有专门的政治机构来处理民众的诉求，不同于传统社会依靠一些社会角色来处理诉求。而政治机构的分化和专业化程度又是区分现代社会诉求输入水平的一个标准。发达的输入系统除了有高效的行政机构和独立的司法机构之外，还有强大的代议机构；欠发达的输入系统常常依靠一种政治机构来处理行政、司法和代议问题，或者形式上存在三种机构，但有的机构发挥不了实质性的作用。这里可将现代输入系统的发展水平可分为三个层次：一元水平，只依靠行政机构或准行政机构输入诉求；二元水平，在行政机构之外发展出独立的司法机构来输入诉求；三元水平，在行政机构和司法机构之外发展出独立的代议机构来输入诉求。现代较为发达的政治系统一般都达到了三元水平，区别只是在分化程度和输
入效率上。
2．提高输入效率：同样一种机构，在处理诉求输入问题上，其效率可能是不同的。这与该机构的权限、人数、工作时间、物质资源、管理方式等有密切的关系。同样，对于一个代议机构来说，如果有真实的权力、足够的人数、充分的时间以及丰厚的经费等，它就有可能高效率地处理诉求，反之，就会面对众多的诉求而无能为力。
3．压缩输入数量：任何一种输入系统的输入能力都是有限的，如果它所直接面对的诉求量过于庞大，即使一个三元分化、通畅高效的输入系统也会发生阻塞现象。压缩输入数量，并不是将大量的诉求排除在输入系统之外，而是将分散的诉求进行集中和综合，然后输入到政治系统。将不同人的同一种意见集中成一条意见和不同的意见综合入一项涵盖面更广的诉求。而这些压缩过程需要相应的角色和机构来完成。
在现代政治系统中，这三种解决输入问题的方式大多围绕着代议机构来进行。在三元输入系统中，代议机构是输入民众诉求的最重要管道，其输入效率的提高对于避免或减轻输入超载和输入失败问题具有至关重要的作用。尽管输入数量的压缩往往通过非代议机构进行，但这些机构是围绕着代议机构运作的，其压缩后的诉求大多要进入代议过程。
三、提升人大代表履职水平
我们把民情上达理解为诉求输入，关键是要改进和完善代议制度。现在，我国从形式上建立起了三元输入系统，即由行政、司法和代议机构构成的系统，但在实际运作中比较接近党政一元输入系统，民情上达表现为“官僚-民众”模式。如果官僚出现冷漠态度，这种模式就会陷入僵化或瘫痪。而官僚的冷漠是行政系统的通病，在监督机制不力的情况下更是如此，也就难免出现输入失败现象。
对输入失败所引起的严重后果，核心决策层已经有了相当程度的认识。这种认识主要来自于对社会不稳定的担心，强调要深入开展社会矛盾纠纷的排查调处，尽可能地倾听和满足群众的合理诉求，妥善处理好各种利益关系，将社会矛盾化解在萌芽状态。这与单纯的“重典治乱”有很大的不同，转而重视解决诉求输入的失败问题。但是，仅仅从社会治安和化解矛盾的角度看待输入失败问题，并没有跳出“官僚-民众”的传统思维，更没有进入三元输入模式的现代思维。后者要求以代议制为基础来思考和解决民众诉求问题。在代议制构架下，代议机构是表达和实现民众诉求的核心机构，人大代表是表达和实现民众诉求的主要角色。
在代议制度即人民代表大会制度的实践中，人们面临困惑：人民代表大会作为权力机关的地位在现实中难以得到体现。这种困惑衍出两种想法：一种是认为在中国现有体制下，人民代表大会只是一种形式，不可能有实质性的作用，不值得给予关注；另一种则极力主张要落实宪法赋予人民代表大会的权力，让人民代表大会成为事实上的权力中心。前者过于消极，后者过于理想。一种务实的态度是：充分挖掘现有制度的潜力，解决现实中的政治问题。政治制度的创新是非常不容易的事，在人民代表大会制度的创立过程中曾付出了相当大的代价。而这种制度本身符合现代政治理念，可以容纳相当程度的政治发展。如不充分挖掘和利用这种制度的价值，就会带来制度资源的极大浪费，增加政治发展的成本。然而，在挖掘这种制度潜力的过程中，要放弃某种不切实际的想法——让人民代表大会成为实际上的权力中心。发展中国家的宪法通常描述的是一种想要实现的状态，而不是现在应该拥有的状态。因此，仅仅靠理想原则来指导人大实践，往往寸步难行。这种理想原则实际上反映了传统代议理论中“选举式民主”和“立法式民主”的理念。在现有体制下，“选举式民主”主要是将政党所建议的人选合法化，“立法式民主”主要是将政党所建议的政策合法化。这两种过程不需要代表们花费多少时间和精力，尤其不需要地方人大代表花费时间和精力。这是人大代表无所事事的原因之所在。无论在发展中国家还是在发达国家，社会的发展在政治系统的输入层面增加了越来越大的压力，这种压力仅仅依靠选举活动和立法是难以缓解的。这就要求在代议政治理念上改变“选举式民主”和“立法式民主”的传统思路，转而重视“参与式民主”，增强代议机构作为输入管道的功能，让人大代表成为民众诉求进入政治过程的主要中介。
对于地方人民代表大会来说，增强“输入管道”功能具有更重要和更迫切的意义。如果大量的民众诉求通过人大代表进入政治系统，输入超载和输入失败现象就会大为缓解。就拿武昌区来说，如果各位人大代表承担起输入管道的职能，大量的民众诉求就不会涌向吴天祥办公室，形成输入超载现象。如果吴天祥处理民众诉求是出于良心和品德，那么人大代表处理民众诉求则是出于职责和义务。当政治系统内的职责和义务得不到充分履行时，民众就只好寄望于官员们的良心和品德，这是政治系统运行不畅的一个症状。
在现有体制下，如何充分发挥人大代表的作用？已往的政治实践中已经有了一些积极的努力。其中涉及民众诉求的努力表现在两个方面：一是加强对行政和司法活动的监督，二是加强与选民的联系。而这些努力都还相当有限，有各种阻碍因素。譬如说，地方人大代表缺少可操作性的权力，以对政府形成有效的监督；地方人大代表是非专职的无薪职位，代表们缺少动力来履行职责；地方人大代表大多是党政干部，与政府部门属于同一个利益共同体；等等。
从解决输入超载和输入失败问题着眼，如何去克服这些障碍呢？笔者认为，要在人大与政府之间建立一种合作式制衡关系，这种关系包含六方面的主要内容。一要充分认识到人大不是对抗政府的实际权威，而是要促进政府的工作，人大代表处理民众诉求表面上是在找政府的麻烦，实际上是在帮助政府化解民怨，维护或重建政府的合法性。二要逐步完善和运用地方人大对地方政府主要官员的质询、询问、调查和罢免程序，弥补上级政府在监督下级政府方面的力不从心。三要减少政府官员占地方人大代表的比例，让更多的社区精英进入代议机构，为非政府官员代表之间的沟通、组织与协作提供方便。四要对人大代表主政督政在待遇和条件上给予更多的保障，让他们有动力、有时间来履行代表职责。五要把地方党组织的工作重心转移到人大上面来，党对政府的领导可以遵循代议制原则，通过党对人大的领导和人大对政府的监督体现出来。六要让人大成为政府与人民群众之间沟通的渠道，让人大成为民情上达的“枢纽”。
以人为本做好人大工作，是履行人大职责所系。在实际工作中，紧紧围绕畅通民表上达的渠道发挥人大代表作用，把人民群众的呼声作为第一信号，把人民群众需要作为第一选择，把人民群众满意作为第一标准；真正从思想上尊重，从感情上贴近，从行动上深入；常怀爱民之心，恪守为民之责，善办为民之事，我们的人大工作就一定能上一个新水平。
第五篇：劳动争议类案件立案之思考
随着我国经济的发展，劳动用工制度的改革和劳动合同制度的建全，劳动者与用人单位之间的矛盾不断产生，法院受理劳动争议类案件在数量上呈现遂年增长的趋势。尤其是劳动者关于工资、解雇、工伤、社会保险、侵犯人身自由的争议明显增加。劳动争议类案件有其自身的特点，在审理此类案件中不仅要适用劳动法律、法规，还要参照适用国家有关劳动政策及行政规章等规范性文件。鉴于此类案件的复杂性，笔者从立案的角度出发对此类案件的受理谈一点浅显的认识。所谓劳动争议又称劳动纠纷，是指用人单位与劳动者在履行劳动合同中所产生的争议或纠纷，它是基于用人单位与劳动者之间建立的劳动合同关系或事实劳动关系而产生的。
一、关于案由我国《民事案件案由规定》中规定的劳动争议类案由只限于劳动合同纠纷、集体劳动合同纠纷、事实劳动关系争议及劳动保险纠纷这四类。笔者认为此四类案由不足以反映劳动争议案件的性质，种类和特点，此种划分显得过于宠统，以致于在司法实践中出现大量以劳动争议纠纷为案由的情况，案由确定不能够准确反映出案件的性质和特点。鉴于此种情况笔者认为可否根据《劳动法》及“企业劳动争议处理条例”第二条的相关规定，将劳动争议类案件的案由分为以下几类：
1、因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职引起的纠纷；
2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定引起的纠纷；
3、因履行劳动合同发生的纠纷；其中包括终止、解除、变更、续签劳动合同产生的争议。
4、法律、法规规定的其它劳动争议纠纷，如转移劳动档案纠纷等；另外，还可以在以上四类的基础上加以细化，如因保险引起的纠纷中又包括因工伤、医疗、生育、待业、养老保险等引起的纠纷。
二、关于仲裁前置程序劳动法第79条规定：“争议发生后，当事人一方可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，可以向法院提起诉讼。”法律明文规定了劳动争议类案件只有经过劳动仲裁委员会仲裁裁决后，当事人对裁决不服或对仲裁委员会“不予受理通知”不服的法院方能受理，这即所谓“仲裁前置”程序。在司法实践中，笔者认为该“前置程序”越来越不适应现今社会对劳动者保护需要，甚至从某些方面削弱了对劳动者的保护，阻碍了劳动力的发展。理由如下：劳动法第82条对申请仲裁时效作了规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。相关法规对“劳动争议发生之日”解释为当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。这样，仲裁时效就限于当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起60天内，60天的期限与“企业劳动争议处理条例”中6个月的时效规定在时间上大大的缩短了，况且劳动者权利被侵害只有发生争议的前提条件而非必然之结果，司法实践中按此规定执行的“前置程序”大都名存实亡而留于形势，所以该种“先裁后审”体制在保护处于弱势的劳动者利益上的缺点和不足是显而易见的，也是亟待改革的。笔者赞同在劳动仲裁与诉讼的关系上实行“或裁或审”、“当事人选择”的体制。
1、所谓“或裁或审”即仲裁与诉讼相互排斥，适用仲裁就不能适用诉讼程序，反之亦然。
2、所谓“当事人选择”即把仲裁与诉讼程序的选择权完全赋于当事双方，实行协议优于申请、申请在先和诉讼优于仲裁的受理和管辖原则。具体的就是当事人协议选择何种处理程序，就只能采用何种程序，单方的申请不能改变协议的选择；若双方无协议，则适用当事人一方选择并申请的程序；如一方申请仲裁，而另一方申请诉讼，以优先申请的为准，如在同一时间一方申请仲裁而另一方申请诉讼，则适用诉讼程序。
三、关于主体
1、劳动争议类案件因存在“先裁后审”的程序，当事人对仲裁裁决不服并在法定期间内向法院起诉，所以在司法实践中当事人往往会将作出仲裁裁决的仲裁委员会列为被告。但法律规定此类案件应以当事人双方为原、被告；而不应将仲裁委员会作为被告。
2、法律规定在劳动争议处理过程中，与劳动争议处理结果有利害关系的第三人依法可以参加诉讼。如裁决结果要求第三人履行某些义务，第三人不服的，可作为原告起诉，而被告则为仲裁程序中的其它当事人；如第三人未提起诉讼，法院在审理其他当事人提出的劳动争议案件时应当通知第三人参加。
四、关于工伤纠纷的立案所谓工伤即劳动者因履行劳动合同，在工作中受到的伤害，包括因工受伤、致残、死亡以及患职业病等等。劳动者的工伤认定由劳动行政部门确认，一经确认即可享受工伤保险待遇。工伤保险机制的建立在一定程度上保障了劳动者在遭受职业危害而患病或死亡、致残后能及时获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利，并得到相应的待遇。近年来，有相当多的企业尤其是个体经营者及私营企业，出于自身利益的考虑，在工伤事故发生后不积极主动为职工向劳动行政部门提出工伤待遇申报，等受害职工到劳动行政部门要求仲裁，又被仲裁机构以超过申请时效为由不予受理。当事人持劳动行政部门的“不予受理通知”向法院起诉，要求企业为其办理工伤确认及伤残等级和劳动能力鉴定并享受相应待遇。在司法实践中有些法院立案人员会以劳动争议类案件给予立案，然后由法院委托劳动行政部门为其作工伤确认和伤残等级及劳动能力
鉴定。笔者认为这样不妥，正确的方法应当是：
1、职工及其亲属可以向劳动行政部门的社会保险行政机构申诉，要求认定工伤；也可以直接向劳动仲裁委员会申请仲裁，只要符合受理条件，仲裁委员会就应受理而不应以超过时效为由不予受理。对劳动社会保险行政机构工伤认定结论不服的，可依法提起行政复议或行政诉讼。
2、职工可以向劳动行政部门的社会保险行政机构申请，要求伤残鉴定和劳动能力鉴定的。当事人对伤残等级和劳动能力鉴定结论不服的，可以提出行政复议或行政诉讼。但职工对劳动仲裁委员会在处理工伤方面的劳动争议过程中委托劳动鉴定委员会所作出的伤残鉴定和劳动能力鉴定不服的，不能提起行政复议或行政诉讼，而应以劳动争议仲裁程序进行，经过仲裁不服的法院应当立案受理。
3、职工因工伤待遇给付与用人单位发生争议的，属于劳动争议，经过仲裁程序后不服的可向法院起诉，但是职工与社会保险机构发生的工伤待遇给付争议，不属于劳动争议案件，职工可向社会保险机构的上一级主管部门申请行政复议。
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