我国劳动争议处理机制实践中存在的问题及对策研究

第一篇：我国劳动争议处理机制实践中存在的问题及对策研究

我国劳动争议处理机制实践中存在的问题及对策研究

近年来，由于企业人力资源成本大幅度增加，企业和职工之间的劳动争议纠纷大量出现，我庭在实际审判中遇到了很多现实困难，主要是现行劳动争议处理机制中存在与现实脱节的规定以及一些操作层面具体化的问题，需要改进和改善，现汇报如下：

一、现行劳动争议纠纷处理机制的运行状况及存在的弊端

（一）现行劳动争议纠纷处理机制运行状况

我国劳动争议纠纷处理程序包括以下四个环节：

1、自愿协商。争议双方在自愿的基础上，本着互谅互让的原则，通过协商程序解决争议。双方当事人自愿达成协议并自觉予以履行的，劳动争议即告结束。这一环节是解决劳动争议最简便快捷的一种方式，但这不是处理劳动争议纠纷的法定程序。

2、申请调解。劳动争议发生后，当事人不愿协商或协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解。调解就是在调解委员会的主持下，争议双方在合法自愿的基础上，通过民主协商达成一致意见，从而解决劳动争议的一种活动。这一环节也不是处理劳动争议的法定程序。

3、申请仲裁。经上述两个环节调解不成或不经上述两个环节直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁就是劳动争议仲裁委员会以居中裁决者的身份，针对双方争议，查明事实，分清是非，依据有关法律规定对争议双方所争议的劳动权利义务关系进行调解或依法作出裁决的一种法律制度，这是劳动争议纠纷处理的必经程序。

4、起诉。当事人对劳动争议仲裁裁决不服，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼，由人民法院对劳动争议作出具有强制力的裁决的一种诉讼活动。人民法院的审理是劳动争议纠纷的最终处理。

综上，我国劳动争议的处理采取的是“先裁后审”的机制，即对劳动争议纠纷,当事人必须先到劳动仲裁机构进行

仲裁，对仲裁裁决不服的，才能向人民法院起诉。仲裁是诉讼的前置程序，不经仲裁裁决的劳动争议案件，人民法院不予受理。仲裁裁决后，当事人不在法定期限内向人民法院提起诉讼的，仲裁裁决即发生法律效力，当事人可以据此申请人民法院执行。

（二）劳动争议处理运行机制存在的弊端

先裁后审的劳动争议处理运行机制在特定时期发挥了巨大作用，其基本思想是值得肯定的。随着我国企业体制改革的逐步深化，个体私营企业、乡镇企业的蓬勃发展及中外合资、外商独资企业的日渐增多，劳动关系日益复杂，劳动纠纷呈大幅上升趋势。而现行劳动争议纠纷处理机制明显不能适应形势变化的需要，主要表现在以下几个方面：

1、调解结果或仲裁裁决的效力不确定。如上所述，尽管我国处理劳动争议的程序包括四个环节，但除人民法院的裁决外，其他处理结果都存在不确定性。其它处理机制的法律效力，法律没有明确规定，其法律效力的不确定性自不待言，就连劳动仲裁委员会的仲裁裁决也存在着时刻被否定的危险，一是一方当事人向法院提起诉讼，使仲裁裁决自行失却效力；二是即使双方当事人都未提起诉讼，仲裁裁决发生法律效力，但当一方当事人申请法院强制执行时，人民法院对仲裁裁决进行审查，如果仲裁裁决确有错误，人民法院可以裁定不予执行，已经发生法律效力的仲裁裁决仍有被“扼杀”的可能。处理结果的不确定性，造成劳动争议处理起来环节多、周期长、重复劳动多，效率低下，不利于正确及时地平和息讼，化解矛盾，也不利于体现法制的权威和保护当事人的合法权益。

2、仲裁与诉讼不衔接。我国劳动争议处理的运行机制是“先裁后审”，但是两者之间却存在着明显的“分水岭”，互不衔接，当事人一旦向人民法院提起诉讼，仲裁裁决就失去了效力。况且人民法院在审理劳动争议案件过程中，可以全然不顾仲裁裁决的事实和结果，不对仲裁裁决作任何评价，仲裁机关也不将仲裁卷宗移送人民法院，真可谓是“你裁你的，我判我的”，“我行我素”。这种处理机制，实践中暴露出许多难以解决的问题，比如仲裁机关以超过仲裁时

效为由驳回申诉案件，人民法院能否受理，受理后如何审查；仲裁裁决遗漏了申诉人的申诉请求，人民法院能否将遗漏的申诉请求合并审理，合并审理是否也违反了“先裁后审”的原则；仲裁裁决遗漏了当事人，人民法院受理后能否追加当事人参加诉讼，追加当事人参加诉讼是否违反“先裁后审”的原则；一方当事人提起诉讼，另一方当事人能否提起反诉，等等，迫切需要从理论和实践上加以完善和解决。

二、从立法上改革和完善我国劳动争议处理机制

改革现行的劳动争议处理机制已势在必行。笔者认为，只有对现行劳动争议处理机制进行彻底改革，才能从根本上解决我国劳动争议处理机制存在的问题。

1、从立法上明确劳动争议调解委员会调解的效力。目前，劳动争议案件经劳动调解委员会调解双方达成了协议，但由于调解协议没有法律约束力，要么对方不执行，要么当事人还抱有其他目的，又到仲裁机构申诉。仲裁后，败诉方仍抱着“反正到这一步了，再打到法院试一试”的思想。这样，一个案子经过“马拉松式”程序，既浪费人财物力，又浪费时间。劳动争议纠纷的当事人一方是用工单位，一方是劳动者，如果双方的纠纷得不到及时处理，既影响了企业的生产，又影响了职工的生活。从立法上明确劳动调解委员会调解的效力，对稳定劳动关系，正确及时处理纠纷、化解矛盾、提高办案效率、促进生产发展、维护职工的合法权益均具有重要意义。

《劳动法》第80条第2款规定：“劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行”。该款虽然规定了调解协议的效力，但当事人不履行怎么办？劳动法没有明确规定，使得调解协议的效力大打折扣。笔者认为，在今后立法中，除规定劳动争议调解委员会调解的效力以外，还应当同时规定，经劳动争议调解委员会调解双方自愿达成协议的当事人在法定期限内不申请仲裁，该协议即生效，双方当事人应当自动履行。一方违反协议不履行，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。

2、制订专门的劳动争议处理程序法。如前所述，劳动法律关系不同于民事法律关系，有其自身的特点和规律，套

用民法的基本原理和民事诉讼法的程序和原则来审理劳动争议案件，必然在实践中带来许多难以解决的问题和矛盾。因此，必须制定一部处理劳动争议的专门程序法，以先裁后审为原则，具体规定劳动争议案件的调解、仲裁、起诉各个环节具体操作程序问题，调解、仲裁的人员组成及调解协议、仲裁裁决的效力问题，仲裁程序与诉讼程序的衔接问题以及人民法院对仲裁裁决的审查（下面还要专题论述）问题，等等，以建立起我国劳动争议纠纷处理良性运行机制，进一步规范劳动争议的处理。

3、在人民法院设立专门的劳动争议审判庭。设立专门的劳动争议审判庭已十分必要，理由在于：一是前已所述，劳动法律关系不是民事法律关系，劳动争议案件也不是民事案件，劳动争议案件的处理程序和原则不能简单地套用民事诉讼法的规定，设立专门的劳动争议审判庭，首先是由劳动法律关系和劳动争议案件的性质决定的；二是劳动争议案件的复杂性、特殊性、疑难性以及劳动争议案件所适用的法律法规、规章、其他规范性文件复杂性，加之劳动争议纠纷涉及劳动者与企业之间的特殊关系，客观上决定了人民法院应设立专门的劳动争议审判庭，以便集中专业人员、专业力量对劳动争议案件进行研究和审理，及时裁决纠纷，稳定生产，维护劳动者的合法权益；三是司法改革的需要。司法公正是司法改革的最终目的，建立专业化、学者型的法官队伍，亦即造就在审判领域各个方面的审判专家是实现司法公正的保障。因此，设立专门的劳动争议审判机构与当前人民法院改革的方向是一致的，完全符合最高人民法院的改革精神。

4、建立以仲裁裁决合法性为审查对象的司法审查制度。目前，当事人对仲裁裁决不服，一旦向人民法院提起诉讼，仲裁裁决即失却法律效力，人民法院在审理案件过程中，仲裁机关既不移送卷宗，人民法院也不对仲裁裁决作任何评价，仲裁裁决与法院裁判“不说话”，这不仅增加了成本，降低了效率，给当事人造成了讼累，而且削弱了仲裁裁决的权威。正如前述，对劳动争议的仲裁不同于“或裁或审”的民间仲裁，它从性质上说仍然是一种行政仲裁。这种行政仲裁，类似于行政机关作出的具体行政行为的一种——行政裁

决。鉴于此，借鉴行政诉讼制度，从立法上将类似于行政诉讼的司法审查制度引入劳动争议案件处理的运行机制中来，即当事人对仲裁裁决不服的，可以以仲裁机关为被告向人民法院提起劳动争议之诉，由法院专门劳动争议审判庭予以审理，未提起诉讼的一方当事人可以以第三人的身份参加诉讼。这样，人民法院就可以以仲裁裁决作为审查对象，从仲裁裁决程序、事实、适用法律方面进行全面审查，从而实现仲裁程序与诉讼程序的衔接。人民法院经过审理，分别不同情况，可以作出维持仲裁裁决、撤销或者部分撤销仲裁裁决、责令重新进行仲裁、变更仲裁裁决等裁判形式。当然，在劳动争议诉讼之中，人民法院拥有完全的司法变更权，即对仲裁裁决享有完全的变更权，不受其他条件的限制，而不象行政诉讼中人民法院只有有限的司法变更权，即只有行政处罚显失公正时，人民法院才可以判决变更。这样，劳动争议的处理机制由原来单一的“先裁后审”原则变成了“先裁后审”和“审查仲裁裁决合法性”两个原则。这种运行机制，一方面从法律上肯定了仲裁裁决的效力，树立了仲裁裁决的权威；另一方面人民法院审理劳动争议案件不需要推倒重来，而是以仲裁裁决为基础进行审理，既可以降低诉讼成本，提高效率，又能够有效维护用人单位和劳动者的合法权益。

蚌埠市龙子湖区法院袁俊岭

第二篇：当前劳动争议审判实践中存在的问题

当前劳动争议审判实践中存在的问题

近年来，我院受理的劳动争议案件呈现案件数量持续攀升、法律关系日益复杂、新类型争议和新问题不断出现、群体性案件大量出现、矛盾对抗性强，社会敏感度高、法律适用难度较大等一系列突出问题，为解决当前此类案件立案、审理中有关法律适用及裁判尺度问题，我院在充分进行调研，分析大量典型案件的基础之上，就审判实践中存在的一些问题提出以下意见和建议：

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一．案件受理中的问题

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（一）劳动争议仲裁时效从何时起算，申请仲裁期间的中止、中断有哪些合理的情形？ 

《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”由此可见，仲裁时效应从劳动争议发生之日起算。但“劳动争议发生之日”如何理解？特别是当劳动者与用人单位之间的争议长期处于一种不确定的状态之下，实践中容易产生不同意见，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第十二条、第十三条分别规定了申请仲裁期间中止、中断的情形，对此是应当从严掌握，还是应当从宽掌握；如果当事人中止、中断的情形说法不一，举证责任应如何分配，需要进一步明确。

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我院意见：根据立法目的，应做出有利于维护劳动者权益的认定。

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（二）关于当事人就基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、生育保险费问题单独起诉，或者诉讼请求中涉及这些问题，法院应否受理？

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对于这个问题在审判实践中，各地法院甚至同一法院内部都存在不同的认识和做法，亟待统一思想。

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我院意见：此类纠纷应按照相关行政法规，除属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条第三项规定的“劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷”以外，均不属于法院受理范围，应告知当事人向劳动和社会保障部门举报、投诉。

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（三）关于请求缴纳住房公积金等案件是否属于劳动争议案件？

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我院意见，应区别对待：劳动者与用人单位在执行国家城镇住房制度改革政策中，因公有住房的转让、住房公积金给付等问题发生的争议，不属于劳动争议案件，人民法院不予受理。但住房补贴是工资构成的一部分，故住房补贴的给付属于劳动争议案件，人民法院应予受理。

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（四）关于工伤认定是否属于劳动争议案件受理范围？

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我院意见：一般情况下，人民法院不应就职工是否构成工伤直接做出认定和判决，而应

由劳动保障行政部门通过法定程序来予以认定，如果职工对工伤认定结论不服，可以通过申请行政复议和行政诉讼来解决，如果仍然未做出职工构成工伤的认定，则法院应以证据不足为由驳回其诉讼请求；特殊情况下，即职工是由于超过了一年的工伤认定申请期限而被劳动保障行政部门不予受理的，法院应当查明原因，如果职工确有正当理由的，则可以就职工是否构成工伤直接做出认定并做出实体判决。

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（五）关于职工工龄认定、办理提前离岗、退休及享受待遇的纠纷是否属于劳动争议案件受理范围？

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我院意见：除了属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

第一条第三项规定的“劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷”以外，均不属于法院受理范围，应告知当事人向劳动和社会保障部门举报、投诉。

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（六）劳动者与用人单位解除或终止劳动关系时，因返还单位或个人财物的争议，是否作为劳动争议案件？

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我院意见：区别劳动者或用人单位占有对方财物的行为与劳动权利义务的关联性，有关联性的，应作为劳动争议案件；没有关联性或属于非法占用或临时占有，因此发生争议的，作为普通民事纠纷案件受理。

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二．司法审判程序与劳动争议仲裁程序的衔接问题

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（一）正确把握起诉与原仲裁裁决效力的关系

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劳动争议仲裁裁决因当事人一方起诉而不发生法律效力。但是也存在仲裁裁决在当事人起诉后经由特定的程序事项而恢复效力的例外情形。根据最高人民法院《关于人民法院对经劳动仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动仲裁裁决从何时生效的解释》规定，仲裁裁决在起诉后经一定的程序事项后恢复效力的情形有两种：一是当事人申请撤诉经人民法院审查准予撤诉的；二是当事人因超过诉讼期间而被人民法院裁定驳回起诉的。

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在审判实务中，常见人民法院对劳动争议案件经审理认为原仲裁裁决的内容并无不当的情形，对此有的法院按照一般的民事诉讼程序处理，即判决驳回不服仲裁裁决一方当事人的诉讼请求，并且认为在该判决生效后原仲裁裁决即视为生效。这种处理方法与法律、司法解释关于“仲裁裁决因起诉而不生效”的规定相矛盾，显然是错误的。正确的作法应当是，经过全面审理认为原仲裁裁决的内容并无不当的，人民法院应当将仲裁裁决中具有执行内容的部分吸收到判决主文中来。

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（二）当事人对劳动仲裁裁决的部分事项不服而向法院起诉，其仲裁裁决效力的确定问题。

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根据劳动法和民事诉讼法的规定，劳动争议仲裁是劳动争议案件进入诉讼的前置程序，如果当事人不服劳动仲裁裁决依法起诉到人民法院的，劳动仲裁裁决不应发生法律效力。依据民事诉讼不告不理的原则，人民法院只可对当事人就劳动仲裁裁决部分事项不服而提出的请求进行审理，而不能对劳动争议案件进行全面审理。同时，根据最高人民法院1989年对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复，“劳动争议当事人对仲裁决定不服，向人民法院起诉的，人民法院仍应以争议的双方为诉讼当事人，不应将劳动争议仲裁委员会列为被告或第三人。在判决书、裁定书、调解书中不应含有撤销或者维持仲裁决定的内容”的规定，人民法院也不能在对劳动争议案件进行处理的判决书、裁定书、调解书中，对当事人未提起诉讼的部分劳动仲裁裁决事项作出维持仲裁裁决的内容，据此，当事人对没有提起诉讼的部分劳动仲裁裁决的事项，将失去向人民法院申请执行的依据。如果人民法院对劳动仲裁裁决的全部内容逐一审理，虽解决了当事人未提起诉讼部分劳动仲裁事项向人民法院申请执行的问题，但又违反了民事诉讼不告不理的原则，因此，出现了审理劳动争议案件诉讼程序和民事诉讼程序的冲突和衔接的问题。

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我院意见：应当坚持维护当事人合法权益原则，对原仲裁裁决的内容进行全面审理。

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（三）当事人在诉讼请求中增加了超出仲裁请求事项的案件如何受理问题。

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对于当事人向法院起诉请求中增加了仲裁请求，实践中是否受理此案件存在不同看法。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”，但是对于“不可分性”与“独立性”的认定标准有待进一步明确。

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我院意见：根据劳动争议案件的仲裁是诉讼的前置程序的法律规定，对于超出原仲裁请求的事项，法院径行裁判，必然使得当事人失去一次法定的权利救济程序，所以有必要从严掌握，一般不予受理，应先行仲裁。

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（四）劳动争议仲裁委员会作出“不予受理”的裁决，如何区分情况受理的问题。

我院意见：劳动争议仲裁委员会作出“不予受理”的裁决其理由是该争议不属其受案范围的，当事人在法定期限内向法院起诉，经审查确属劳动争议仲裁委员会受案围的，法院应予受理并作出实体处理；经审查确不属其受案范围，也不属于民事纠纷的，受理后应裁定驳回起诉；经审查确不属其受案范围，而系一般民事纠纷的，应按民事案件审理。

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但是在审判实践中，第一种情况下，对原告撤诉后是否能够再次向直接法院起诉，有不同认识。

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（五）当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，在这种情况下，关于双方当事人的诉讼地位问题，最高人民法院在两个司法解释中的意见前后不一，实践中应当如何掌握。

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我院意见：由于一方起诉后，另一方是否起诉并不确定，在劳动仲裁机构裁决书同日送达的前提下，二者之间理论上有可能存在15天的时间差，如果算上法院审查立案的时间可能更长，为不延误案件正常流转，当前做法仍是各自立案，合并审理，查明事实后做出同一法律文书。

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三．劳动争议案件中涉及工伤保险赔偿的裁判理念及处理方法

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（一）劳动争议案件中的工伤保险赔偿与普通民事案件中的人身损害赔偿请求权竞合的问题

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在人民法院审理的劳动争议案件中，工伤保险赔偿纠纷居于突出地位，而在人民法院审理的人身损害赔偿案件中，含有雇佣关系因素的纠纷又占有一定比例。依照我国劳动法的规定及其反映的价值取向，对凡含有劳动因素的用工关系或雇佣关系，都应纳入劳动法调整的范围和劳动行政机关行政管理的范围，并且对工伤保险赔偿实行的是无责任补偿原则（有的称为无过错责任原则），这体现了国家立法对劳动者及雇工的特殊保护。因而，对那些在养老、工伤保险等制度较为健全的用人单位工作，订有规范劳动合同的固定工，在其工作过程中发生伤亡事故，按工伤纠纷以劳动争议程序处理，对此争议不大。但是，在审判实务中，工伤赔偿案件或者存在劳动因素的人身损害赔偿案件，较多发生在那些未订立劳动合同的农民工、临时工、雇工等人员身上。对这类案件，如果依照前述劳动法的规定及价值理念，可按劳动争议的工伤赔偿案件处理。但是，如果是以民事法律规范来考量，这类案件又具有雇佣关系的法律特征，从而可以人身损害赔偿案件来处理。虽然，工伤赔偿制度因其适用无过错责任原则且不进行过错相抵，可使一些工人或雇员从中获得某种实体或程序上的利益。但是，工伤保险赔偿纠纷处理机制及程序具有繁琐、复杂、冗长的特点，其在劳动争议诉讼程序之处，还要经历仲裁前置程序、工伤认定程序等等。而那些在法律特征上表现为雇佣关系的农民工、临时工、雇工等人员，他们较少有时间、精力和现实条件来承受工伤保险赔偿争议处理机制繁琐、复杂、冗长的程序过程，工伤保险赔偿争议处理机制对他们来说已经失去了特殊保护的价值意义。因而，应当允许他们根据具体情况，选择是按工伤赔偿制度求偿，还是按人身损害赔偿制度求偿。

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（二）劳动争议案件涉及工伤赔偿问题的通常做法

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工伤保险制度是劳动法背境下的特定事物。在我国，工伤认定是劳动行政关机的职权行为，当事人对工伤认定不服，可以提起行政复议以及行政诉讼。单纯的工伤认定，不属于法院劳动争议案件的受理范围。但是法院在审理劳动争议案件涉及工伤赔偿问题时，经常发现未经工伤认定的情形，无论当事人对是否构成工伤问题有无争议，人民法院均不能或不宜直接作出工伤认定或工伤赔偿的判决。对于未经工伤认定，但要求按工伤纠纷处理的案件，审判实践中通常按两种方法处理：一是中止对案件的审理，以等待劳动行政机关的工伤认定结论；二是驳回当事人的起诉，告知当事人向劳动行政机关申请工伤认定。

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（三）关于劳动者工伤保险赔偿是否可以获得双倍赔偿的争议

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对于这个问题，各地法院做法极不统一，判决结果可谓五花八门，也历来是社会关注的焦点问题。本院倾向性意见：劳动者在劳动过程中人身遭受损害，如存在本单位以外的第三人侵权的，劳动者可以工伤为由申请劳动仲裁，也可以侵权为由直接起诉实施侵权行为的第三人。用人单位在按工伤对劳动者进行赔偿后，可以就自己所支出的费用向侵权人进行追偿。以上两种诉讼形式受害人选择一种起诉后；又选择另外一种诉讼形式起诉的，在确认后一诉讼的赔偿额时，应减去前一诉讼的判决中已经确认的受害人所应获得的赔偿，只支持后一诉讼与前一诉讼的赔偿额不足差额部分。同一损害后果，不能获得双重赔偿。后一诉讼的提起，还应受法定诉讼时效期间的限制。

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四．对市法院今后工作的几点建议

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（一）由市法院牵头加强法院与劳动仲裁机构、政府有关部门的沟通与协调，建立妥善、正确、及时化解劳动争议纠纷的社会联动机制。劳动争议的处理涉及仲裁与诉讼两方面，当前，因不少劳动争议有很强的时势与政策背景，其处理不可避免地要涉及政府相关部门，妥善处理劳动者与用人单位的纠纷、正确发挥司法审判职能，及时疏导与化解社会矛盾，必须加强法院与劳动仲裁机构及政府有关部门的沟通与协调，完善相关制度建设，健全统一法律法规，探索建立一整套相互衔接、相互配合，群策群力、行之有效的纠纷调处机制，这其中特别是要加强法院同劳动仲裁机构的沟通、协调，保障法律法规的正确执行。

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（二）建议市法院加强对劳动争议专业审判人员的培养。目前，各级法院均不同程度存在着劳动争议审判专业化不够、审判人员不足、不能适应新形势要求的问题。今后，一定要把加强劳动争议案件的审判队伍建设作为一个紧迫的问题抓好、落实好。

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（三）建议市法院加强对劳动争议案件调研指导工作。在坚持业务指导功能的同时，做好上下级法院的沟通协调，加强对复杂、疑难案件与问题的研究解决。对各类疑难问题要进一步加强调研，并借鉴其它省市的先进经验，早日制定指导性规范下发全市，保障全市法院系统执法统一，并促进全市劳动争议案件处理的执法统一。

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（四）建议市法院做好整理、总结、推广关于劳动争议案件调解的先进经验和好的做法，指导全市法院系统更好通过发挥调解职能，积极引导劳动者和用人单位理顺法律关系和利害关系，妥善化解矛盾，维护社会稳定的大局

第三篇：劳动争议处理研究

国外劳动争议处理制度比较分析及其对我国的启示

摘要：自2007年6月29日全国人大常委颁布《劳动合同法》后，又相继在当年12月29日通过了《劳动争议调解仲裁法》，国务院又于2008年9月18日通过并实行《劳动合同法实施条例》，因此，在近几年内，我国劳动法制出现了一系列的新变化。虽然劳动争议的处理有很了很多进步，但仍然有一些问题没有得到妥善解决，需要我们继续研究现状，同时研究国外的先进经验。本文就是以这样的背景来探讨我国劳动争议处理制度的完善。

关键词：劳动争议

概念

分类

调解机制

构建原则

.劳动争议的定义和分类 1.1劳动争议的概念

劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务发生的纠纷和争议。在一些国家和地区，劳动争议又被称为劳资争议或劳资纠纷。在我国，广义的劳动争议是指以劳动关系为中心所发生的一切争议。于此意义，因劳动契约关系，雇用人与受雇人间所生之争议，或关于劳动者之保护或保险，雇用人与国家间所起之纷争，雇用人团体及受雇人团体本身之内部关系所生之纠纷，以及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间因团体的交涉所生之纠纷，皆为劳动争议。狭义的劳动争议而即仅以个个之雇用人与受雇人间所生之争议及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间所生之争议为限。用我们通用的词语阐释，劳动争议是指“用人单位或雇主组织与劳动者或工会组织基于劳动关系而所发生的争议”。此定义也可以分别表示为：用人单位与劳动者之间发生的有关劳动权利和义务的争议和用人单位或雇主组织于工会基于集体交涉、集体协商而发生的争议。1.2劳动争议的分类

劳动争议按照不同的标准，可划分为以下几种: 1.2.1根据争议标的之性质，可将劳动争议分为权利争议和利益争议。

权利争议，又称实现既定权利的争议，是指对现行法律、集体合同、劳动合同所规定的权利义务在实施或解释上所发生的争议。利益争议，又称确定权利的争议，是指因主张有待确定的权利和义务所发生的争议，也可以说是为争取权利或减少义务而引起的争议。有的国家将前者称为法律争议，是可诉的，将后者称为事实争议，是不可诉的。立法较早采用这种划分方式的国家是奥地利、丹麦、挪威、瑞典等，后来世界上大部分国家的劳动立法都采用 1 了这种划分方式。

1.2.2根据参与争议的人数和合同种类，可将劳动争议分为个人争议和集体争议。

个人争议，即个别劳动者与用人单位之间的劳动争议。关于集体争议，学术界有多种观点:第一种观点认为集体争议仅指因集体合同的订立、履行而引发的争议。第二种观点认为集体争议，又称多人争议，是指多个劳动者基于共同理由与用人单位发生的劳动争议，并将因集体合同的订立与履行而发生的争议界定为团体争议，与集体争议相区别。第三种观点认为集体争议是指争议涉及一部分职工群体。

我国现行的劳动争议处理制度形成于20世纪80年代改革开放的初期，1987年7月，国务院颁发了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，这标志着中断了三十年的劳动争议处理制度得以恢复，将我国劳动争议处理制度重新纳入了法制的轨道，这个规定的许多内容借鉴了三十年前的规定。但该规定亦有诸多不足之处，如仅仅恢复了国有企业中的劳动争议处理制度且其受案范围十分狭窄等等。随着改苹开放的不断深入，我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国的劳动关系发生了巨变，劳动争议大量增加，1993年7月国务院颁布了《企业劳动争议处理条例》，同时，劳动部也相继颁布了一系列的配套规章，进一步扩大劳动争议处理制度的适用范围，完善劳动争议的处理程序。1995年l月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》则以基本法的形式劳动争议处理的范围、机构、原则、程序等加以规定。从而构建起我国现行“调一裁两审”制的单轨制劳动争议处理体制。随着我国社会主义经济体制的建立，经济结构不断调整、国企改革不断深入，市场化的劳动关系逐步确立，劳争议呈现出主体多元化、内容复杂化、形式多样化，案件数量逐年上升，劳资盾日益突出，影响了社会的发展与和谐。2007年6月29日、12月29日分别过了《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共国劳动争议调解仲裁法》，在基本维持原的处理程序的基础上，引入了新的劳动争议处理主体，对处理程序间的顺序进了一定的调配，并修改了具体的程序规则，主要集中在调解制度和裁审关系的调方面，这些新的规定和措施对现行劳动争议处理中产生的诸多问题起到了适的缓解作用，但在劳动争议处理体制上仍沿袭了以往的“一调一裁两审”的单制劳动争议处理体制。2.国外劳动争议调解机制的比较分析 2.1美国劳动争议调解机制

美国联邦调解调停局成立于1947年，是美国联邦政府的一个独立机构。其主要目标是与各公司以及代表这些公司里的雇员的工会合作，帮助他们达成确定雇员工资与工时以及雇员工作条件的集体劳资协议或合同。美国的调解是一种可供选择的争议解决形式，在该过程中，一个中立方主持当事人之间的沟通和协商或谈判，以帮助他们就争议达成一项自愿的协议。调解人帮助公司与工会就涵盖工资、工时及其他条款和条件的合同进行协商谈判。在美国，调解是一个完全自愿的过程，法律并不把调解强加给那些不想调解的当事人。调解的主要任务是通过调解避免工作上发生停工。联邦调解调停局的工作重点是在冲突的预防上面，即在冲突发生之前将其阻止。其预防冲突的方式是:通过关系发展培训计划与劳动者和管理层进行合作，而设计该关系发展培训计划的目的在于促进沟通这一可以使冲突易于管理的因素。沟通处于所有成功关系的核心，包括在劳动者与管理层之间的关系。在沟通过程中，倾听而不发表判断意见、作出反应而没有任何责备，这样的沟通使得双方更为努力地工作。调解人将在积极沟通艺术方面指导劳动者和管理层，而积极沟通的艺术正是合作双方努力工作的重点。2.2瑞典劳动争议调解机制

瑞典劳动争议调解是行政调解，调解机构是国家调解办公室，调解对象是雇员或者雇员组织之间的利益争议，以及谈判过程中发生的争议。瑞典劳动争议调解始于1906年的《调解法》，最初分为8个区，每个区一个调解员。2000年成立国家调解办公室，国家调解办公室在发生劳动争议时任命调解员去调解。根据《雇佣法》，调解一般是自愿的，但准备采取产业行动的一方有义务提前7日书面通知国家调解办公室和对方，并且调解员有权召集双方一起协商。此外，国家调解办公室有一定的行政权利，调解员的任命不必经过双方同意，并且国家调解办公室可以将产业行动推迟14天。没有履行通知义务或拒绝国家调解办公室关于推迟产业行动的命令，将被处以罚款。2.3挪威劳动争议调解机制

挪威的调解机构是1916年1月1日依据《劳动争议法》建立的。政策的制定者们不希望劳资双方有发生冲突的权利，也就是尽量避免罢工或关厂行动，希望通过强制性仲裁来解决争议纠纷。而劳资双方则希望有冲突的权利，并通过冲突解决问题。因此，调解机构的设立可以看作是这种背景下的一种折衷办法。在挪威，调解机构的领导和行政管理由国家调解官担任，承担最重要的一些调解工作。在各区还设有8名地区调解官分布于全国各地，负责地区性的调解事务。还任命10名左右的特别调解官来协助国家调解员的工作，主要承担“黄金季节’夕，如每年的3月、4月、5月调解工作集中时期的调解工作。因为每年的4月1日和5月1日，挪威几乎所有的工资协议都到期。国家调解官由政府任命，任期一届3年，可以连任。国家调解官尽管依赖政府的信任，但更大程度上依赖劳资双方的信任。集体谈判时，如果劳资双方意见不一致，谈判不成功，一方会发出冲突通知，一般是劳工发出停工或 办公通知。在进入冲突谈判之前，冲突通知必需送达对方和调解机构。调解机构负责人，即调解官首先要分析将要发生的冲突是否会对社会产生危害。如果国家调解官认为会有这样的后果，他就要在2天之内下达临时停工禁令。禁令一旦下达，调解官就承担了调解的责任，劳资双方也有参加调解的义务。停工禁令是发起调解的法律基础，停工禁令的下达也是整个调解程序过程中的各种时限的起点。如果国家调解官没有下达停工禁令，他就没有加入双方调解的义务。但他依然有可能召集双方研究有关问题，但不是调解。在整个调解过程中，调解官会致力于使双方的意见在调解过程中逐步接近，以便提出一个调解结果建议。当调解结果建议提出以后劳资双方要当场就此作出决定，不管双方是否接受这个建议，调解都宣告结束。此外，芬兰和丹麦也有类似的调解。2.4德国劳动争议调解机制

德国劳动争议调解机构主要是劳动法院，其对象是个别劳动关系，并且限于权利争议。根据德国《劳动法院法》，调解是在案件正式开庭审理前，在主管该案件的法庭首席法官(职业法官)的主持下，就双方争议的事实与当事人进行口头协商，以促进当事人达成和解的程序。调解程序的目的，一是促进当事人和解，尽快解决劳动争议，维持劳动关系的和谐稳定;二是在调解不成的情况下，为日后的开庭做准备。劳动法院收到原告的起诉书并决定立案后，先确定一个日期，安排当事人参加调解。经过调解，如果当事人达成调解协议，或原告撤回或被告承认了原告的诉讼要求，则调解程序结束，劳动争议也得以解决。根据《劳动法院法》的规定，对调解程序，尤其是调解结果应做记录。对于调解不成的争议案件，法院应尽快确定开庭日期，对争议进行审理。《劳动法院法》第57条规定，在整个诉讼过程中，应该力求以调解方式结案。2.5日本劳动争议调解机制

日本劳动争议调解机构包括中央和地方劳动委员会，劳动委员会由劳、资、公益三方组成。中央劳动委员会由三方各出13人，经内阁总理大臣任命后组成。其中劳方代表由联合推荐，资方代表由日经联推荐，公益方代表由律师、大学教授、新闻界人事和政府部门离职的资深人员组成。劳动委员会是一个准司法的行政委员会，其职能和权限主要为劳动争议的斡旋、调停、仲裁和不当劳动行为的审查、以及救济等。劳动委员会的组织建构分为两个层次，即中央劳动委员会和地方委员会，二者为上下级关系。中央劳动委员会有制定、公布其实施细则和地方劳动委员会的实施细则的权限。3.不同调解机制之间的差异与共性 3.1不同调节机制的差异 由于各国的具体国情和所面临的外部环境条件存在较大的差异，因此，各国的劳动争议调解机制也必然存在较大的差异: 3.1.1调解机构性质不同

美国调解机构是独立机构，德国调解机构是劳动法院，北欧调解机构是行政机构，日本调解机构是企业内部组织。3.1.2调解机构设置不同

独立机构调解、行政机构调解和企业内部调解，都是单独设立专门的调解组织。劳动法院调解和劳动委员会调解，都是调解组织与劳动争议仲裁或诉讼组织合一。如日本劳动委员会的职能既包括调解，也包括仲裁;法国劳动调解与仲裁委员会根据《劳动调解与仲裁法》，既负责调解，也负责仲裁。3.1.3调解对象不同

美国、北欧和日本调解对象主要是集体劳动关系，德国、中国调解的对象主要是个别劳动关系。总之，国外调解机构一般只处理利益争议，而我国调解机构是处理权利争议。3.1.4调解书效力不同

赋予和解协议效力的形式，尽管各国规定有所不同，但结果却与我国法院调解制作的调解书一样，具有法律约束力，一方当事人拒绝履行和解协议时，另一方可以请求强制执行。但我国的调解协议的执行是自愿的，没有强制执行力。3.2不同调解制度的共性

尽管各国因具体国情以及所面临的外部环境条件等原因，调解模式存在相当大的差异，但也存在不少共性: 3.2.1调解自愿原则

各国劳动争议调解普遍实行调解自愿原则，即通过当事人自愿解决纠纷，避免“一刀两断”式的判决，体现了与仲裁和判决方式截然不同的纠纷解决方法。日本《劳动关系调整法》第26条规定，调停委员会可制定调停方案交付有关当事人，劝其接受，同时该调停方案可注明理由公布之;第28条规定，本章规定不妨碍劳资纠纷当事人经双方同意或根据劳动合同规定，按其他调停方法解决事件。尽管有的国家也同时存在所谓强制调解，但只不过是增加了调解机构的主动性。如瑞典《共同规制法》规定，调解一般需要双方申请，但有时也不必经过双方同意。3.2.3调解专业化原则

专业化原则也是各国调解普遍实行的原则。各国法律都要求调解员具备对劳动争议处理 提供援助所必备的知识和经验等。如在比利时，法律非常强调调解员所应具备的基本个人素质，要求他们具有完成指定任务的独立性以及处理人际关系的特殊才能和对劳动关系与劳动法的透彻理解。许多国家通常是从有关劳动或劳动关系的政府机构招募新调解员，如在美国，联邦调解调停局通行的做法是要求被任命的新调解员需要有工会活动或人事管理的背景。为了提高职业调解人员的能力，越来越多的国家开设了调解员培训项目。对新任命的调解员的训练包括观察或协助有经验的调解员负责的调解进程等。3.2.4积极沟通原则

积极沟通原则也是各国劳动争议调解普遍实行的原则，即积极地在冲突双方之间进行沟通，为劳动者和管理层提供更多的机会形成一种合作伙伴关系。通过积极沟通，使双方都了解合作的益处和对抗的害处，进而达成谅解、实现妥协。沟通包括调解员任命时的沟通和调解工作中的沟通两个方面。如美国联邦调解调停局通过关系发展培训计划与劳动者和管理层进行合作。设计该关系发展培训计划的目的在于促进沟通这一可以使冲突易于管理的因素。在法国，调解人名单的提名需要同全国最具代表性的雇主和工人组织进行协商，并经双方提出考核意见。爱尔兰劳动法庭的工人和雇主成员，日本劳动关系委员会的双方代表都对调解员的任命拥有发言权。

4.国外劳动争议处理机制对我国的启示

国外劳动争议调解机制虽然存在国情不同等客观因素，但仍有一些做法具有较大的借鉴意义: 4.1遵循组织构成的三方性

三方原则是国际劳工组织积极倡导的协调劳动关系的重要原则，它是指在劳动立法、调整劳动关系和处理劳动争议时，政府、雇主和劳工代表三方共同参与决定，并就有关问题进行协商，取得共识，共同协调劳动关系。各国在成立劳动争议调解组织时均强调严格遵守三方原则，调解组织的成员既有劳动者代表和用人单位的代表，也有地位独立的第三方代表，而且第三方代表既可以由政府机构担任，又可以选择政府之外的社会团体、官方人士甚至私人担任。在调解程序中坚持三方原则，是由调解的性质“第三方主持或协助下的私法自治”决定的，第三方必须中立、公正，由与争议双方没有利益关系的，双方都认可的人员担任。4.2确保调解组织的独立性

调解组织的独立性是劳动争议调解制度充分实施的组织基础，也是获得劳动争议当事人信任的心理基础，即劳动争议调解机构能否取得当事人的充分信任。当事人对劳动争议调解机构的信任程度决定了其是否愿意选择调解和履行调解协议，因此，各国在成立劳动争议调 解机构时，都特别强调其独立性，如英国的咨询、调解、仲裁服务中心(简称ACAS)、美国的联邦调解调停局、日本的劳动委员会、澳大利亚的产业关系委员会等，或是由政府出资成立，但独立于政府的社会性机构，或就是以政府行政部门的身份出现，都与雇主组织或工会组织没有任何依附或隶属关系，保持自身的独立性。4.3.完善仲裁机构的职能体系

美国仲裁协会在以仲裁方式处理劳动争议中发挥的重要作用是有目共睹的，其发挥重要作用的前提是完善的内部监督机制和高度的行业自律性。而在我国由于劳动争议仲裁机构不是行政部门，因此不能用行政机关的上、下级监督形式来实现劳动争议仲裁机构的自我监督，而必须按照劳动争议仲裁机构属于准司法性质的机构及解决当事人纠纷的中立机构的性质进行监督。劳动争议仲裁委员会应当建立和完善自己的内部监督机制，同时，劳动争议仲裁委员会应当加入中国仲裁协会，使其遵守中国仲裁协会的章程和规范，并由中国仲裁协会对劳动争议仲裁委员会及其仲裁员进行行业监督和职业道德教育，逐步实现行业自律。4.4审判机构的模式选择

如果立法者根据以上两方面的措施完善调解与仲裁机构的职能权限与运转能力，使其在劳动争议处理中的权威性与可执行力便能得到较大的提高，从而使更多的劳动争议当事人选择调解与仲裁这两种非诉形式解决纠纷，而不是像现在这样更多倚重法院的裁判来解决。如果我们的改革能成功实现上述目的，那法院对劳动争议的案件压力必会大大减轻，在减少当事人经济负担的同时，也节约了国家的司法成本，正因为此，对当前部分学者在劳动争议处理制度改革建议中提到的在人民法院专门设立劳动争议审判庭的措施有不同意见。如果我们能够案件源头上，引导当事人去选择调解、仲裁这样更及时、省力、高效的处理方式，那法院受理的劳动争议案件数量必定会大幅度减少，也就不存在法院的审判压力了。我们的劳动争议处理制度改革对审判机构的设置也就没有太大的必要，只是我们要注意在司法诉讼环节给予在当前劳动关系中普遍处于弱势地位的劳动者更多的保护，使法院的诉讼能够实实在在地成为这些劳动者最后的司法保障。

参考文献：

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第四篇：美国劳动争议处理机制

美国作为一个市场经济高度发达的国家，同时也是一个法治意识十分浓厚的国家，体现在劳动关系领域，工人、工会和雇主的活动深受法律的制约与规范。在美国，作为劳动关系（又称劳工关系、劳资关系）调整依据的劳动法体系完备，立法成熟，不同的经济部门有不同的程序和标准。同时，大部分的美国劳动法律只规定了处理劳工关系的程序，而把工作的实质性规则（如工资数量，员工福利，裁员保护等）留给了资方或劳方，由劳资双方谈判决定，以充分体现当事人意思自治的立法原则。由于劳动法覆盖面广，内容庞杂，使之成为许多专家研究的领域，并形成了相对完整的劳工关系研究框架：研究公司、雇员、政府三个实体及其相互关系，例如协商、谈判、罢工、调解与仲裁。这些关系及其处理原则，已深深扎根于美国基本的社会、经济和法制制度中，劳工关系还成为哈佛大学商学院MBA的指定课程，美国社会对劳动关系的重视程度可略见一斑。

一、美国的劳资纠纷（即劳动争议）处理体制

美国的劳资双方主要是通过集体谈判的形式来确定双方之间的权利义务的，但是在集体合同履行过程中，双方仍可能因为某些具体的权利义务而发生纠纷。对此，1935年的《劳工关系法》和1947年的《劳资关系法》以及1959年的《劳资报告和信息披露法》详细规定了劳资的处理方式。概括的说，美国的劳动争议处理方式有协商、仲裁、行政裁决、诉讼四种方式，且各种方式之间存在一定的联系。

（一）协商

在美国，几乎所有的集体谈判协议（集体合同）中都包含有不满程序。所谓不满，是指雇员以书面形式定称自己在工作中的权利受到侵犯。一般而言，不满是因为雇主违反了集体合同，但不仅仅限于此。不满可以由员工个人向工会提出，也可是工会自己提出。在美国的产业界，一个完整的不满程序，包括3～5个步骤。以通用汽车公司为例，不满程序包括四个步骤，第一个步骤由雇员和他的主管人员谈话，在谈话过程中，雇员任何时候都可以让工会委员会的成员参加。如果不能解决不满，则要采取第二个步骤，即由工会的工厂委员会与公司的劳工关系部召开会议，这种会议通常每周召开一次，讨论不满的情况。如果不满仍无法解决，要采取第三个步骤，即由工会的地区负责人，工会的工厂委员会的主席与公司的人事负责人和劳工关系的负责人进行会谈，如果仍不能解决不满，争议就有可能由工会提交仲裁——不满的最后一个步骤解决。不满程序的实质就是由劳资双方自己来协商解决减少了小问题积累成大问题的可能。这一程序是美国劳工关系的基石，它限制了罢工，促进了美国劳工关系的稳定，这在其他国家并不多见。

（二）仲裁

如果资方和工会不能解决提出的不满，工会就有可能走向不满程序的最后一步——仲裁。美国的劳动仲裁产生于20世纪40年代。在美国，仲裁是一个准司法程序，仲裁者也因此被看成是私人法官。仲裁人员由劳资双方通过下列方式共同挑选；他们可能会找一个双方都熟悉的人，也可能会挑选一个固定的仲裁员或仲裁员小组审理他们的纠纷；或者，他们也可以请政府官员或其他人为他们挑选一位仲裁员：而最常见的是，他们向美国仲裁协会（AAA）或联邦调解与协调服务部（FMCS）要求提供一名仲裁人。AAA的FMCS的仲裁员一般都是劳资关系方面有丰富经验并且劳资双方都能接受的人员。大部分仲裁员是律师，也有一些心理学家、神父、牧师或大学教授会获得仲裁员资格。此外，美国还允许私人开设仲裁事务所，接受当事人关于劳动仲裁或其他方面的仲裁申请。仲裁程序是一个类似于法庭审案的程序，仲裁员会主持召开一次听证会。在听证会上，仲裁员听取证词，听证会之后仲载员要研究方面的发言提纲并作出书面裁决，这种裁决对劳资双方都具有约束力。一般来说，仲裁裁决不能上诉到法庭，这主要基于以下几个方面的原因：首先，联邦法官在劳动问题上所受的培训很少，他们更愿意让身为仲裁员的专家来解决劳资纠纷；其次，联邦法庭的案件已经堆积如山，接受对仲裁裁决的控告将进一步加重法庭的负担。第三，最高法庭在一系列裁决中支持仲裁过程。在某些情况下，法庭也会接受当事人不服仲裁裁决的控告，但这仅限于与程序有关的案件。在下列情况下，法庭可能宣布仲裁裁决无效而重新作出判决：（1）仲裁员的裁决是靠欺诈，或是武断地、任性地作出来的；（2）仲裁员与某个争议方有利益冲突关系；（3）仲裁裁决超越了集体协议赋予的权力或仲裁裁决没有引用集体协议的条款；（4）仲裁裁决违反了联邦法律；（5）两个或两个以上的仲裁员提出了相互矛盾的结论。

（三）行政裁决

在美国，与仲裁平行的另一种劳动争议处理方式是行政裁决。美国国家劳工关系委员会（简称NLRB）是一家规范劳工关系的独立的联邦机构，它于1935年由国会创立，即具有准司法功能的5人委员会和行政机关。5人委员会作为一个司法实体，裁决提交到委员会的案件，每位委员由总统提名，任期5年，但必须经以议院批准。作为一个行政机构，NLRB还拥有95名行政法官（ALJ），具体负责案件的审理。NLRB接受两类案件：代表权申请和不公正劳动行为控告。此外，NLRB还设有一个独立的总顾问办公室，负责提出正式的申诉，这也是美国处理劳资纠纷的一大特色。具体的说，当劳资纠纷发生后，无论是员工办公室提出控告，地区办公室必须调查控告是否属实。如果调查表明存在违法事件，地区办公室将提出一项申诉。一旦总顾问办公室提出控告，总顾问办公室就成为原告，政府将负担后续法律程序的费用。NLRB在作出裁决前，要举行一次听证会，在听证会的基础上，由行政法官作出裁决前，要举行一次听证会，在听证会的基础上，由行政法官作出裁决。听证会上的各方如果不服ALJ的裁决，可上诉到5人委员会。收到上诉后，5人委员会将复审ALJ的裁决，并有权维持、变更或修改他们的裁决。对NLRB的裁决不服的，当事人可以上诉到联邦巡回上诉法庭。当事人不提起上诉的，裁决结果就会生效。当事人不履行生效裁决的，NLRB可以申请联邦法庭执行，NLRB自已无权执行。

（四）诉讼

美国的法庭有三个层次：地区法庭、上诉法庭和最高法院。美国没有设置专门的劳动法庭，劳动案件首先到NLRB处理，然后再到普通法庭处理，或直接通过仲裁途径解决。在1959年以前，法庭不直接受理劳动纠纷案件，1959年法案改变了这一规定，重新确立了法庭直接受理劳动纠纷的体制。但实践中，当事人选择直接向地区法庭起诉的情况很少，尽管向法庭起诉成本很低，但随之而来的是效率也低。一般来说，一件不公正劳动行为的申诉首先会被送到NLRB，种族歧视方面的申诉则会被送到EEOC去处理。对地区法庭和政府机关裁决不服的，当事人可以向上诉法庭提起上诉，对上诉法庭的判决不服的，可以上诉到最高法庭。最高法庭在每个开庭期通常要收到许多与劳工关系有关的上诉，但接受的很少。

二、几点体会

美国的劳动争议处理体制尽管被理论界褒贬不一，但仍有其自身的特色，对我们的工作也有一定的借鉴作用。

（一）美国的劳动力市场机制十分灵活且富有弹性，由此决定了在劳动关系调节方面也呈现出灵活、多元、务实的特点。一是表现为在劳资关系调节过程中，双方都本着灵活、务实的态度。工会作为劳动力市场上供给一方的垄断者（卖方垄断）可以通过工资谈判，甚至以罢工为威胁提高工会会员的工资。但美国工会认为，工资的提高必然会增加劳动力供给，减资、高就业。如前几年美国汽车工人联合会与福特公司达成协议，同意降低工资级别而不减少工作岗位。这几年美国的失业率一直保持在4%-5%左右，而同期欧洲和加拿大的失业率达到10%左右，这其中该国灵活、多元的劳动关系调整机制起到了很大的作用。地理表现为劳动争议处理方式也是灵活、多元的。劳资纠纷发生后，可以通过协商、仲裁、行政裁决、诉讼等多种途径解决，这既充分体现了当事人意思自治、自行选择的原则，又为当事人提供了很大的方便，降低了管理成本。当前，随着社会主义市场体制的逐步完善，就业方式多样化，利益分配主体和格局的多样化，必然要求劳动关系调整方式更加灵活、多元。因此，劳动争议处理要着眼于新情况、新问题，通过多种途径和方式来解决，如改变过去那种重处理、轻预防的做法，做到预防和处理并重；对上规模的企业，要建立完善企业调解委员会，发挥企业工会的作用，把纠纷化解在内部；在乡镇要进一步完善劳动关系协调组织，将大量的劳动争议就近、就地及时调处、构筑起预防和处理劳动争议的第一道防线。

（二）劳动争议处理重在预防、重在调解，劳动关系双方之间如能建立起一种良好的集体协商、民主决策的机制，对预防劳动争议发生、促进劳动关系的和谐稳定具有重大的意义。如前所述，集体谈判作为美国调节劳动关系的主要方式，具有十分重要的作用。对浙江省这样一个非公有制经济上中主导，经济发达的沿海省份来说，更应重视规范化的集体谈判制度。首先，要培育、规范集体谈判双方主体和集体协商及的内容，重点就劳动报酬、工作时间、劳动保护、解雇条件等涉及劳动者基本权利的内容通过集体协商达成协议，逐步改变目前集体谈判中存在的主体资格不符、合同内容流于形式的状况。其次，可根据浙江省块状经济特点，在专业村、专业工业园区、专业乡镇开展区域性集体协商，通过集体谈判规范同类企业的用工行为，减少劳动争议的发生；在条件成熟的地区，培育、发展集体协商主体，开展区域性集体协商谈判的试点工作，并在集体协商谈判的基础上签订区域性集体合同，以促使劳动关系双方当事人认真履行各自的职责，减少纠纷的产生。

（三）随着劳动争议处理的日益繁重，我国现行“一调一裁两审”体制存在的弊端日益明显，对现行劳动仲裁体制进行改革已被提上的议事日程。劳动争议处理体制究竟该怎么改？对比，理论和实务界说法不一，有的主张“或裁或审”，有的主张“两裁终局”，也有的主张在现行体制的基础上作些完善。不管劳动争议处理体制将作怎样的改革，当务之急是要解决劳动争议案件处理任务繁重与人员力量严重不相适应的现状，在现有基础上充实仲裁办案力量。从美国和其他市场经济国家处理劳动争议的情况看，各国都十分重视在这方面的人力、物力、财力的投入，而我国作为一个人口大国，在这方面的投入显然太少。以浙江省为例，全省现有专职劳动仲裁员仅238人，平均每个仲裁委员会仅占2至3人，而2001年立案处理劳动争议案件超过100件的仲裁委员会已有38家，这一数字还不包括案外协调案件的数量。人员少与任务重的矛盾已到了不可调和的程度。如果这一矛盾无法解决，那么体制改革也很难落到实处。根据劳动和社会保障部等四部委《关于进一步加强劳动争议处理工作的通知》精神，借鉴兄弟省市面上的经验，当前的重点工作是对现有体制作适当的完善和调整，逐步实现劳动争议仲裁机构的实体化和仲裁员队伍的职业化，推动我省劳动争议处理体制改革向纵深发展。

第五篇：浅谈工会参与企业劳动争议处理中存在问题及对策

浅谈工会参与企业劳动争议处理中存在问题及对策摘要：随着我国经济体制改革不断深化，企业劳动关系已形成了多样化、复杂化、市场化的特点，引起了不同利益群体的矛盾冲突，由于受到劳动关系客观发展条件的影响，劳动争议也时有发生。工会作为职工权益的服务表者，加大劳动争议调解工作力度，及时化解劳动关系矛盾，把职工群众的合法权益实现好、维护好、发展好，是工会履行其基本职责的基本要求，是建立协调稳定劳动关系、构建社会主义和谐社会的重要保证。

工会参与企业劳动争议处理工作是《劳动法》、《工会法》等诸多法律赋予工会的职权。近年来，随着各类企业和各种经济组织劳动用工形式的多样化，劳动争议问题正在以数量的增加，种类的繁多，处理难度加大的形式出现。对以职工为本，主动、依法、科学维权的工会组织，是一种严峻的考验。笔者认为，工会在参与企业劳动争议问题处理方面积累了一定的经验，取得了令人鼓舞的成效，但也暴露出一些不容忽视的问题，值得引起重视并加以解决和克服。

一、存在的问题

据不完全调查，工会在参与企业特别是民营企业劳动争议处理中存在以下问题：一是劳动监察部门对企业的劳动监察力度加大，但对企业的某些违法现象还存在监管不力的现象。二是企业和劳动者之间权益地位仍然存在着严重的不平等问题。三是企业经营者在管理中存在着有法不依的现象，造成劳动者合法权益得不到应有的保护。四是工会组织在参与劳动争议处理中有为难情绪。

二、问题探源

从工会参与企业劳动争议处理的情况看，存在问题的原因是多方面的，但主要有：首先，一些劳动监察部门受各种因素的影响，对劳动监察的职能没有足够的重视，对个别企业的违法现象往往处于无力管或管不彻底的状态，由此引发的劳动争议问题日渐增多。其次，国家虽然出台了《劳动法》、《劳动争议调节仲裁法》、《企业劳动争议处理条例》等法律法规，对规范劳动争议处理提供了法律依据，但现实中企业和劳动者之间仍然存在着事实上的不平等现象。在处理劳动争议问题时，往往忽视两者之间的平等性，导致劳动争议处理天平的失衡。再次，个别企业或经济组织拒缴、瞒报少缴社会保险费，或在劳动合同中载明给职工发放的工资中包含社会保险费和劳动保护用品等，违法的行为合法化。第四，企业经营者对法律赋予工会组织在参与劳动争议处理中的职能认识不足，难以健全正常的劳动争议调解机制，工会在参与劳动争议问题处理时，在一定程度上要看经营者的脸色行事，“工会干部是经营者的„服务言人‟而非劳动者的„娘家人‟”。

三、克服的对策

为使企业健康、稳定、持续的发展，在建立和谐劳动关系、避免劳资纠纷、规范劳动争议处理中，至少应当注意以下几点：

1.落实劳动者的社会保险待遇。企业经营者要认真学习贯彻社会保险法的有关规定，依法为职工足额缴纳各种社会保险费，逐步克服“工资表上扣保费，社保帐户不见钱”、“工资包揽一切”等现象。逐步改善劳动卫生条件，按规定为劳动者配备劳动保护用品。全面实行劳动合同制度，加强劳动合同管理，保持职工队伍稳定。上级工会组织要和劳动监察部门配合，把维权和监察的重点放在民营企业，把劳动者的上访转变为“下访”，定期或不定期对企业执行国家有关工资、社会保险、职工培训、劳动保护、履行劳动合同等方面进行劳动监察。对损害劳动者利益的行为，要坚决查处，从法律上保障劳动者的合法权益。

2.建立和谐的劳动关系。和谐的劳动关系，是企业发展和进步的“推进器”，是促进企业向前发展的前提条件。劳动者要努力遵守企业的各项规章制度，正确对待自己是国家主人、企业重大利益的相关者、企业雇佣者的三重身份，充分发挥工人阶级特别能战斗，特别能吃苦的优良传统，增强在民营企业工作也是为国家经济建设做贡献的意识，在本职岗位上尽职尽责，多做贡献。企业经营者要懂得尊重劳动者地位的科学内涵，支持劳动者在行使权利、享受利益上摆脱从属性的弱势心理，建立以集体合同为基本形式的企业劳动关系协调机制，真正实现企业经营者和劳动者两者主体地位的平等性。

3.预防劳动争议问题，化解劳动关系矛盾。没有规矩不成方圆。一是重大问题必须从源头参与。工会要服务助和指导职工签订劳动合同、服务表职工签订集体合同、进行平等协商等具体工作，力争摆平企业劳动关系对等的位置，防止劳动关系主体相互地位的失衡；服务表职工参与企业规章制度的制定、修改和重大改制方案的出台等工作，防止企业决策时简化民主程序。二是工会干部要以高度的责任心和对职工的热爱心，深入到职工群众当中，发现劳资矛盾苗头，要做好耐心说服、极力劝导经营者和劳动者的工作，尽量避免劳资纠纷。三是发挥企业劳动争议调解组织和上级工会劳动法律监督部门的职能作用，形成工会系统自下而上的劳动争议问题和劳动关系矛盾预警工作机制，把劳动争议问题由事发后的被动防守转向事发前的积极引导。四是规范劳动争议调解处理的方法。第一，一般争议问题个别协商。凡涉及企业经营者和劳动者范围较小的劳动争议问题，工会应了解引发争议问题的原因，服务出问题的关键；围绕“关键”问题面对面的协商、调解，达成一致性的处理意见；召集企业劳动争议调解委员会与争议双方当事人共同开会，通报和确认处理意见，确定执行责任人和监督责任人。第二，范围较大的争议问题集体协商。凡与大多数职工切身利益有关的劳动争议问题，由企业行政和工会通过协商谈判，形成双方共同认可的协商调解程序；按照调解程序召开双方争议当事人参加的企业劳动争议调解委员会，对需要调解的问题进行充分的协商调解，形成当事人双方共同接受的文字协议，签字认可。第三，内部调解不了的争议问题仲裁处理。对于采用协商调解方法难以解决的劳动争议问题，采用依法仲裁的法律强制性处理。在依法仲裁中担任兼职仲裁员的工会服务表，要自始至终的站在劳动者的立场上认识、对待和处理问题。如果参与仲裁的工会服务表面临的是由于职工的法律观念淡薄，自我约束能力差，给企业造成不应有的损失而引发的劳动争议问题，工会服务表必须从教育职工增强法律观念角度出发，指导职工学习和运用法律正确对待和处理劳动关系矛盾，服从企业大局，维护企业利益，为建立和谐的劳动关系积极努力。

4.提供必要的经费。工会经费是工会参与劳动争议处理等活动的资金保证。企业要按照《中华人民共和国工会法》的要求，按时足额划拨工会经费，对拖欠经费数额较大的企业，上级工会组织要采取必要的措施。一是加大地税部门服务征力度，保证工会经费的按时收缴。二是对不拨缴工会经费的企业，要通过媒体暴光，督促其划拨经费。三是对无正当理由拖延或者拒不拨缴工会经费的企业，可向当地人民法院申请支付令，拒不执行支付令的，可依法申请人民法院强制执行。