我国劳动争议解决机制探析

第一篇：我国劳动争议解决机制探析

我国劳动争议解决机制探析

随着我国经济的增长，社会主义市场经济体制的不断完善，人民法制观念的增强，我国的劳动争议案件近年来不断增多。据不完全统计，平均每年以40%的速度在增加，给我国的法制建设带来了相当大的压力，同时也影响着社会的和谐。与此同时，我国的劳动法律法规虽然在不断完善，但是许多的漏洞同样也在影响着劳动市场。为了进一步完善我国的劳动市场，加强劳动争议解决机制的研究是很有必要的。

一、我国目前的劳动争议解决机制

《劳动法》第七十七条规定用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。第七十九条规定劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。根据我国的《劳动法》，我国劳动争议案件的处理办法主要是：

（一）劳动争议和解。即当事人双方自行协商，达成解决劳动争议的协议，和解无法定的规则和程序，无第三人参与。协议的达成和遵守完全由双方自愿。

（二）劳动争议调解。即在第三人主持下，通过说服、劝导，使劳动争议在当事人双方的互谅互让中得以解决。我国立法所允许的调解包括劳动争议调解委员会调解、劳动争议仲裁委员会调解和人民法院调解。

（三）劳动争议仲裁。指劳动争议仲裁机构对当事人请求解决的劳动争议，依法居中公断，进行调解、裁决。劳动争议仲裁经一方当事人申请即可启动，不以另一方当事人的同意为条件，因此是一种强制仲裁。劳动争议仲裁的时效为60天。

（四）劳动争议诉讼。指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁机构的仲裁裁决，依法向人民法院起诉并由人民法院让法律规定的程序进行审理和判决的活动。我国的劳动争议诉讼由法院民庭审理，适用民事诉讼程序，实行两审终审。

现行法规定了和解、调解、仲裁、诉讼四种处理劳动争议处理方式。在这四种方式中，和解和调解并非必经程序，当事人可以不经和解或调解而直接向劳动仲裁委员会申请仲裁，也可在和解和调解不成时再申请仲裁。不过劳动仲裁是诉讼的前置程序和必经程序，只有对仲裁裁决不服时才可向人民法院提起诉讼。

二、现行劳动争议解决机制存在的问题

我国现行的劳动争议解决存在着许多问题，不能很好地解决现实劳动争议问题。归纳起来，主要有如下几个方面：

（一）调节制度作用不大

《劳动法规定》用人单位可以设立由职工代表、用人单位代表和工会代表组成的劳动争议调解委员会调解劳动争议。但大多数用人单位没有设立劳动争议调解委员会，即使有的设置了，也不能发挥其应有的作用，反而被企业所控制，不能很好地调解劳动争议问题。

（二）仲裁前置不尽合理，仲裁制度也存在问题

仲裁是指争议双方当事人自愿将其争议提交给第三人作出公正的裁决。仲裁的基本原则就是自愿，即是否仲裁由当事人自愿选择，是当事人对自己权利的处分，只有劳动争议双方当事人在争议发生前或发生后取得了关于仲裁的一致意思表示，仲裁机构方可受理。我国《合同法》及《仲裁法》对经济争议、民事争议的仲裁采用的都是当事人自愿原则，而现行劳动争议中实行的却是强制仲裁的原则，只要一方当事人递交了申请书，劳动仲裁机构即可立案，无需征得对方当事人同意。这一点严重违背了仲裁自愿的原则。

《企业劳动争议处理条例》第三十条 当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。这就是说，如果劳动争议双方当事人只要有一方在合理的诉讼时间内提起诉讼，那么仲裁委员会对劳动争议案件作出的裁决书就不能产生相应的法律效率。这种效力的发挥需要人民法院的判决下达后才有效力。所以这相应的造成了客观上的成本增加，也就是仲裁阶段成本的增加。所以从另一个侧面也反映了先裁后审制度的弊端。同时，在现实情况中，量仲裁案件积压很久都得不到处理，当事人权益难维护，办案质量难保障。这样往往加剧了劳动矛盾，使得劳动争议案件复杂化，劳动双方矛盾进一步尖锐。

随着司法考试的进行，法律职业共同体逐步建立，主任、法官、检察官、公证员均纳入这一范畴。而劳动争议仲裁作为一种准司法行为，其仲裁员并未有此方面的要求，其准入要求较低，难以保证高效、公正地作出裁决。

（三）解决过程程序多、周期长

目前的劳动争议解决机制实行的是“一裁两审”制度。“一裁”，即劳动仲裁；“两审”，即申诉人不服劳动仲裁部门的裁决，可在收到裁决书之日起15日内向法院起诉，对一审法院判决不服的，当事人还可以在收到判决书或裁定书之日起15日内上诉。法院审理一审案件审限6个月，经过院长批准可以延长6个月；二审案件审限3个月，经过院长批准可以延长3个月。经过上级法院批准还可以延长3个月。由此可见，一件劳动争议案件不超审限都要经过11个多月才能有最终结果。劳动纠纷案件往往需要很多的程序，需要经过很长的时间。

（四）劳动监察，执法乏力。大量因违法侵权引发的劳动争议得不到有效遏制，职工合法权益难保障。我国绝大多数劳动争议因用人单位侵犯劳动者法定权益而引发，如拖欠工资、不缴纳社会保险费等。凡劳动保障监察执法到位的，劳动者权益就能及时得到保护，由此引发的劳动争议就大量减少。凡劳动保障监察执法消极乏力，将劳动者投诉拒之门外，或受理后不执法、不作为的，劳动侵权行为就难以有效遏制，由此引发的劳动争议就无法及时处理，劳动者权益就难以保障。

三、劳动争议处理制度改革的建议

（一）实行仲裁自愿

仲裁自愿是指劳动争议调解机构调解不成或当事人不愿意调解，当事人可以共同协商将劳动争议交与劳动仲裁机构仲裁，双方协商不一致的直接进入审判程序。裁审并列指仲裁的不得再提起诉讼，已进入诉讼的不得再申请仲裁。仲裁裁决为一裁终局。这样既符合当事人意思自治的需要，也能实现劳动仲裁的立法目的。仲裁是指争议双方自愿将争议交给权威、公正的第三方裁决，并自愿接受该裁决。进入仲裁，完全是当事人信任仲裁机构并自愿选择的结果。一裁终局能避免为履行程序而走过堂的尴尬，能更好地发挥劳动仲裁机构的主动性、强化仲裁员的责任心，提高劳动争议案件的处理效果和质量，充分发挥劳动仲裁制度高效的优势。有利于保护当事人的诉权。在劳动争议处理程序中，向人民法院提起诉讼对于当事人而言，是最后一道保护屏障，它直接关系到当事人的劳动权益最终能否得到保护。在解除了仲裁前置的束缚之后，当事人的诉讼权利能得到有效的保障。有利于保护当事人的权利，又可以节约诉讼资源。实行这种体制能缩短劳动争议处理的周期，提高劳动争议处理工作的效率，降低劳动争议处理成本，使劳动争议双方当事人尤其是劳动者的合法权益得到及时有效的保障。裁审并列避免了又裁又审，节约了诉讼资源。

（二）尽快完善劳动争议监察机制

强化劳动保障监察机制，建立问责制，明确责任追究，保障执法到位，有效遏制因劳动侵权行为引发劳动争议得不到及时处理的问题。完善劳动保障监察与劳动争议仲裁衔接机制，违法问题由劳动保障监察部门执法，不得推诿扯皮。建立劳动保障监察与法院协调制度，研究解决行政执法与强制执行的衔接问题，最大限度强化执法效力，维护劳动争议当事人合法权益。建立工会与劳动保障监察部门协调处理劳动争议联动机制。凡因劳动侵权行为引发的劳动争议，劳动者向工会反映的，工会应及时通报劳动保障监察部门，督促并配合其行政执法，及时、有效维护职工合法权益。

（三）建议建立独立的劳动仲裁机构，确保劳动仲裁的独立和公平

现行的劳动仲裁行政色彩浓厚，弊端大，劳动仲裁员的专业化、职业化程度低，按照我国的《劳动争议仲裁委员会组织规则》的规定，成为仲裁员的文化条件是具有高中以上文化程度，这不仅与国外仲裁员的素质相去甚远，也无法与我国商业仲裁员的素质相比。必须建立独立的、高素质的劳动仲裁机构。劳动仲裁机构可以仍设在劳动行政部门，由劳动行政部门配备办公室和办公人员，但办公人员不能参与案件仲裁，只能负责案件登记、信息管理等事务性工作。仲裁员组成可以借鉴《仲裁法》的规定建立仲裁员资格制度、仲裁员名册制度，聘请法律、经济、管理方面的专家担任仲裁员，培养一支具有较高水平和丰富经验的高素质的仲裁员队伍，确保劳动仲裁的独立性、权威性和公正性。

（四）加强法制观念引导

做好普法教育，搞好个案引导。劳动争议案件政策性强，涉及大量的劳动行政法规和部门规章。劳动者大多法律知识欠缺，因此劳动部门、司法部门要做好普法教育，人民法院在审判实践中要搞好个案引导。引导当事人在正确理解法律涵义的基础上理性地提出自己的诉辩主张，避免因请求不当而造成矛盾激化，耐心向当事人宣讲和解释法律，为顺利解决纠纷打下了思想基础。

劳动争议解决机制是个系统的工程，既跟我国的法制环境相关，又与我国复杂的现实环境联系。所以解决劳动争议问题，不是一下就可以解决好的，需要在实践基础上总结经验教训，并吸收世界关于劳动争议解决机制的先进成果，去不断完善。

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第二篇：完善我国劳动争议解决机制之思考.改doc

完善我国劳动争议解决机制之思考

摘要：我国现行的劳动争议解决机制是“一调一裁两审”制，随着改革的不断深化，社会环境发生了巨大变化，这导致无论是调解制度或是仲裁制度等都存在着诸多缺陷，难以及时有效化解劳资纠纷。文章在分析对割度上的主要缺陷缺陷进行分析后。针对性地提出重构“三方机制”、赋予调解协议一定效力、重组劳动仲裁委员会、变“仲裁前置”为“裁审自择”制等完善措施。希望通过刺度层面的改变能在最大程度上保护劳动者利益，缓解劳资矛盾，稳定社会秩序，进一步促进社会的健康发展。关键词：劳动争议；解决机制；缺陷；完善

一．我国劳动争议解决机制的立法现状

劳动争议是指劳动关系当事人即用人单位与劳动者之间因实现履或行相关法律法规、劳动合同规定的劳动权利、义务产生分歧而引起的争议。该纠纷的解决涉及到劳动关系的和谐，关系到社会的稳定以及和谐社会的构建，是不容忽视的法律问题。我国现行的劳动争议解决机制是围绕《中华人民共和国劳动法》第十章(关于劳动争议处理的原则、程序、时效、集体合同的处理等)之规定而构建的，其具体表现为“一调一裁两审”制。此外，结合国务院1993年颁布的《企业劳动争议处理条例》、原劳动部1995年颁布的《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》、最高人民法院2001年颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等，形成了从用人单位内部到地方工会和劳动行政管理部门乃至各级法院的多元化劳动争议解决机制。这个解决机制的具体方式包括劳动争议和解、劳动争议调解、劳动争议仲裁及劳动争议诉讼等四种。

在上述四种争议解决方式中，和解和调解并非必经程序，当事人可以不经和解或调解而直接向劳动仲裁委员会申请仲裁，也可在和解或调解不成的情形下才申请仲裁。就劳动仲裁方式和劳动诉讼方式而言，“仲裁前置”是基本制度。即劳动争议发生后，若当事人无法先行达成调解或和解协议，则应该申请劳动争议仲裁机构先行处理。对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院起诉，未经劳动争议仲裁委员会裁决的劳动争议案件，法院不予受理。

传统的劳动争议解决机制对于及时解决劳资纠纷、稳定社会秩序、促进经济发展和维护劳动者与用人单位的合法权益等方面发挥过重要的作用。然而，随着市场经济的发展和改革的不断深入，社会环境出现了显著变化，各主体之间的利益区分日渐明显，劳动争议案件出现新特点，这使现有的劳动争议解决机制凸显出诸多问题。对现有劳动争议解决机制进行改革与完善，提高解决劳动纠纷的效率，不仅是对当事人合法权益进行保护的必然要求，也是发展市场经济的有力保障。

二、当前我国劳动争议案件的特点及原因分析

近年来，随着我国经济体制改革的深化、各种经济形势迅速发展。劳动用工制度也随着发生巨大变化，与此相伴随而来的是劳资矛盾日益突出，而相关的解决机制却相对滞后于社会变革。使得在处理诸多纠纷时凸显了法律调控手段的无力与苍白。当前，劳动争议案件不仅成为人民法院民事审判中的重要案源，而且因其自身特点也成为审判工作中的难点。对当前我国劳动争议案件的特点及成因进行分析，对劳动争议解决机制的完善无疑具有重要的实践参考价值。

我国近几年的劳动争议案件体现出以下特点：(一)案件数量急速上升

有权受理劳动争议案件的组织，主要有劳动调解委员会、劳动仲裁委员会和人民法院。据相关司法统计表明，从1995年1月至2004年12月。全国各级人民法院受理一审劳动争议案件849175件，其中1995年至1999年五年问共受理248425件，而2001至2004年12月共受理600750件，后四年受理的案件是前五年的两倍。这些数据表明近几年来劳动争议案件的增幅非常大，而这个数据还仅仅是法院系统受理案件的数据，不包括劳动仲裁机构和劳动调解机构的。另外，该数据是全国范围内的统计数据，但我国的劳动争议案件还呈现地区化特征。在东南地区，此类案件的增幅更高，以广东东莞为例，其两级法院2000年受理的劳动争议案件还不足600起，2005年则增至4000起。五年约增长了5．7倍，其幅度惊人。急剧增加的劳动争议案件，给各级法院及其他劳动争议解决机构带来了巨大压力，案件堆积率也不断增加。

经济体制改革的不断深化是造成上述现象的主要原因。近年来，随着我国经济体制的转轨，企业市场化改革和事业单位改革也不断深入，国有、集体企业改组、改制等，不少单位在精简机构的要求下裁减了富余人员。如允许企事业单位职工停薪留职、下海经商、有的则做轮岗、下岗、待岗等处理，由此引发很多劳动合同变更和解除，由于用人单位未严格按法律和政策规定来处理劳动关系，从而引发劳动争议甚至是群体性劳动争议。另一方面，由于我国劳动力的供给和管理已经初步市场化，劳动者相对于用人单位而言，其人身依附性已大为减弱。再加上公民法律意识的提高，使得他们在劳动权益受损时，已不在忍气吞声而是勇敢诉求法律。这些因素的综合作用下，造就了劳动争议案件数量呈“井喷式”增长的态势。总而言之，经济体制改革的不断深化。劳动制度的模式变化及公民法律意识的增强等社会变化导致了劳动争议案件的猛增。

(二)争议内容日趋复杂，现行法律难以调控

当前劳动争议案件的纠纷内容主要集中在劳动关系解除及劳动报酬纠纷两大方面，但随着我国经济体制改革的不断深化，其内容也出现新的变化。如档案关系引发的案件、因劳动派遣、高新技术企业的业务调整、涉及商业秘密的劳资纠纷等新型纠纷也正同趋增多。即便是传统的劳动报酬纠纷案件，也出现了新的内容变化，如因提成工资、股票期权引发的纠纷也在与日增多。上述列举的各类新型劳动纠纷内容。我国相关劳动法律体系规定不详甚或根本空白，这给这类案件的解决带来制度性的障碍。

造成上述现象的主要原因是现行法律落后于社会的发展。我国劳动法实施十多年了，但与之配套的劳动合同法、劳动争议处理法、就业促进法、社会保障法等系列法律均为出台。这导致了就业歧视、随意解除劳动合同等严重侵犯劳动者权益的问题无法得到有效遏制。即使仅就现行劳动法律体系而言，也存在着很大的缺陷，如传统的“一调一裁两审”机制的处理周期偏长，程序复杂、效率低下、成本昂贵。此外，企业工会组织的弱化趋势及劳动法规本身的庞杂混乱等缺陷。均减弱了劳动法的调控能力，加剧了劳动关系的不稳定和矛盾性。从而对我国现在日趋恶劣的劳资关系起了推波助澜的作用。

(三)诉讼出现群体化趋势，社会敏感度强，易形成社会不稳定因素

在劳动争议案件总体大幅增加的大环境下，尤其值得注意的是群体性劳动争议案件的数量也在大幅度的增加。根据广东省深圳市司法统计数据表明，该市法院2003年群体性劳资纠纷95起，而2004年群体性劳资纠纷110起，短短一年增长了约17％，其增幅不可不谓大。

群体性劳动纠纷大多数是因为用人单位拖欠工资、单方解除劳动合同后的经济补偿金、补办社会保险金、企业改制导致的富余工人安置补偿费等在市场经济体制改革过程中出现的带有普遍性的劳动纠纷而引起的，其涉及的主体往往人数众多，通常有几十人甚或上百人。在这类劳动纠纷中，双方的利益通常会产生剧烈冲突，对立情绪严重。处理不好就容易形成群体性事件，激化社会矛盾，引起社会动荡。

三、现行劳动争议解决机制之缺陷

市场经济的发展导致劳动关系出现新特点，劳动争议解决机制却由于自身的弊端导致无法使劳动争议得到有效及时的解决，具体而言，现行的劳动争议解决机制存在以下缺陷：

(一)劳动争议调解制度的缺陷

我国现行的劳动争议调解制度形成于1993年，随着非公有制经济快速发展和国企改制重组的步伐加快，企业劳动争议持续高速增长。现有的劳动争议调节机制已不能适应社会发展的需要，呈现出种种弊端，具体表现为以下三方面：

1、劳动争议调解机构设立上的问题。劳动争议和解或调解的机构是设在企业内部的劳动争议调解委员，其属于基层民间调解机构。我国《劳动法》第80条规定：“在用人单位内部可设立劳动争议调解委员会。”这是法律对劳动争议调解机构设置的唯一规定。作为解决劳动争议的一项重要机制，法律未在机构设置上做任何强制性要求，这必然使得调解制度成为一项不能普遍适用的制度。当前，我国原本劳动争议调节机制比较健全的国企，因为改制、重组、破产等因素的影响。劳动争议调解委员会的数量不断减少．而大量的非公有制企业又没有建立调解组织。劳动者和用人单位之间发生劳动纠纷后，大多因本企业内部没有设立劳动争议调解委员会又无法进行人民调解时，只能诉诸于仲裁和诉讼。这使得此机制在当前环境下形同虚设，“一调”成为一纸空谈。

2、“三方原则”并没有在调解中得到有效贯彻。“三方原则”是指调解委员会的组成应由政府、雇主、劳动者三方代表。根据一定的议事规则或程序，开展协商谈判而达成调解协议的规则。此原则在缓解劳资矛盾、减少劳动争议的发生、稳定劳动关系、保护劳动者权益、维护和会和谐稳定等方面起到了十分积极的作用。该原则在国际范围内也获得普遍认可。各国的国内立法均表明“三方原则”可普遍适用于各种劳动争议处理机构。但是根据我国《劳动法》第80条规定：劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表、工会代表组成。该规定从表面上看的确由三方主体构成，但其实缺陷明显。工会本身就由全体职工组成，工会代表其本身就是职工代表，委员会成员中的职工代表也是由职工代表大会选举产生，同是一个单位的职工，没有第三方之分。而且。虽然工会法要求工会要独立于企业存在且要为职工谋取利益。但实践中由于在人事权、经费管理、办公设施及场所等方面的限制，企业工会大多依附于用人单位。无法真正独立行使职权。甚至沦为一个纯粹的福利发放机构，其不可能站在中立立场维护职工的利益。因此。劳动法第80条的规定根本无法贯彻“三方原则”，这使得用人单位内部设立的劳动争议调解委员会的职能难以真正实现。

3、劳动调解协议的效力不全。劳动争议调解和人民调解在性质上同属于民间调解，是非强制性的，其协议之达成必须依靠双方自愿。而协议之履行必须依靠当事人的自觉。为维护调解协议的严肃性，《劳动法》第80条2款规定：“劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。”但当事人若不履行该如何处理，法律却未作出规定。至于劳动调解协议的效力问题，最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第17条做出补充。该条规定：“当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议。具有劳动合同的约束力。可以作为人民法院裁判的根据。”此条文虽然从法律上赋予了调解协议以合同效力，但仅限于劳动争议诉讼的程序中，在“仲裁前置”之程序中则无法适用。这导致该调解协议可能在劳动仲裁中不被认可而最终成为废纸。

(二)劳动争议仲裁制度的缺陷

由于我国劳动争议处理机制采取“仲裁前置”的做法。因此仲裁程序在劳动争议的解决过程中显得尤为重要。劳动争议仲裁制度对于分散我国劳动纠纷解决途径，减轻法院压力，缓和社会矛盾等方面都发挥着不可替代的作用。然而在社会高速发展的今天，该制度也在实践中逐步暴露出许多问题，不适应不断深化的改革以及市场经济环境中劳动关系发展变化的需要。

1、劳动仲裁机构的行政色彩浓郁，无法实现仲裁。劳动仲裁作为一种纠纷解决机制，其必须具有独立性的特征。但现行体制中却因为过多的行政色彩而无法实现这一点。根据我国《劳动法》第81条的规定：“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。”这从条文上似乎看不出什么问题，但在实践中各级劳动仲裁委员会的办事机构与劳动行政主管部门的相应机构是“一套人马，两块牌子”，并不属于独立的仲裁机构。由于在机构设置上不独立，就谈不上中立。依照仲裁独立性原则，无法独立的机构所作出的裁决自然也无法使人信服。甚至，一些地方政府为了吸引投资，在劳资纠纷中往往偏袒资方。忽视对劳动者权益的保护，因而引发一系列社会问题。这在2001年末在全国范围内开展的为农民工追讨工资运动中，就暴嚣了这一问题的严重性。

2、“三方原则”有名无实。“三方原则”不仅是贯彻在劳动争议调解程序中，按照国际惯例，这一原则也应贯彻在劳动争议仲裁程序中，正如前文表述的我国《劳动法》第81条之规定。首先，劳动行政部门代表其代表的是政府利益这不言而喻；其次，同级工会代表代表的是何利益?在中国现有的国情下并没有形成完全独立的，非官方的工会组织，工会干部往往要听政府部门发号施令。因此其在很大程度上也代表着政府利益；第三是用人单位代表问题。我国自改革开放以来，建立了以公有制为主体、多种经济成分共同发展的社会主义经济制度，由此形成多种形式的所有制类型，多种形式的经济主体。倘若是公有制用人单位，其代表往往由政府的计划部门、经济或贸易委员会等部门来担任，这还将代表着政府利益；倘若是其他经济成分的用人单位，其代表自然由资方充分。代表的也是资方利益。因此实践中的“三方”中。并没有任何一方能够真正代表雇工利益，能完全从雇工利益角度出发进行维权。由此可见。该法条虽然确立了“三方原则”，但在实践中却是有名无实。

3、“仲裁前置”的做法违背了自愿原则。我国劳动仲裁最主要的特点之一就体现在其前置性上．但多数学者对我国劳动争议处理制度的批评与改革也正是着力于此。较之一般民事争议而言，当事人只有在选择仲裁为解决方式时，人民法院才能裁定不予受理，而对于劳动争议而言，必须先裁后审，未经裁定法院不得受理，这其实严重违反了仲裁自愿性原则。众所周知，司法是社会公正的守护者，是正义的最后一道防线，任何人在自己合法权益受到侵犯时，都有权获得司法救助，除非双方当事人协议将该争议提交仲裁，否则当事人一方可直接诉至法院。甚至在实践中由于劳动争议仲裁委员会受案范围的限制或主观判定错误。致使认为某案件不属劳动争议发出不予受理的通知时，法院却认定为属劳动争议必须先行仲裁，此时当事人便投诉无门了。所以该前置程序的设置不仅有悖于仲裁的基本原则而且还是对公民诉权的直接限制。

四、劳动争议解决机制之完善

上述这些制度性的缺陷导致我国劳动争议处理机制无法发挥其正常功能，不能及时解决社会劳资矛盾，严重影响着社会主义和谐劳动关系的建设。因此，劳动争议解决机制的改革成为完善劳动法体系的当务之急。

(一)劳动争议调解制度之完善

1、取消企业内部劳动调解机构。以独立的区域性调解机构取代。调解在我国有悠久的历史，是解决纠纷、协调社会关系的重要手段。然而正如前文所述，现行劳动争议调解委员会在机构设置上没有强制性，而人员组成上又不能贯彻“三方原则”。这使劳动争议调解方式在解决劳动纠纷时能发挥的作用及其有限。劳动争议调解组织由企业内部调解转向社会性的外部调解是市场经济体制发展的客观要求。因此，应取消企业内部劳动调解机构，以一个与企业本身不相依附的独立的区域性调解机构来完成劳动争议调解这一方式已成为必然之选。据有关统计数据表明，截止2004年，全国建立企业劳动争议调解委员会15万多个，同比减少l万多个，下降7．2％，组建率仅为11．2％。而小型非公企业集中的乡镇、街道、社区和行业，区域性、行业性劳动争议调解组织则发展较快，全国已建立区域性、行业性劳动争议调解组织近万个，人员八万余名。在这种劳动争议调解组织中若能贯彻实施“三方原则”、并在政府指导下合理有序地开展工作。必能为劳动争议调解制度带来新的生命力。

2、赋予调解协议以完整的法律效力。与一般的民事调节不同，劳动争议调解具有其特殊性，因此应对劳动争议调解协议区别对待。使它的效力能比一般调解协议的效力更为完备。如前所述，最高人民法院通过司法解释已经赋予劳动争议调解协议在诉讼程序中能被法院采用直接作为断案依据。然而我国劳动争议解决的前置程序是仲裁，很多争议案件在仲裁程序中就已终结。对于那些已达成的调解协议，因当事人不履行而付诸到仲裁程序时，却因为法律未赋予该调解协议在仲裁程序中有效而使之前的努力付之流水，这显然是资源的浪费。鉴于此，我国仲裁法律体系应出台相应的解释，要求劳动仲裁机构在进行劳动争议仲裁时。若当事人之前已经达成调解协议的，除非出现情势变化或者能证明当事人利益受损。就应在劳动仲裁程序中认可调解协议的效力。并在裁决中直接适用。

(二)劳动争议仲裁制度之完善

1、重构仲裁委员会中的“三方”，真正实现“三方原则”。如前所述，在劳动争议仲裁中其三方的构成大多代表着政府的思想与利益，无法实现保护雇工利益的目的，因此必须对此“三方”进行重构。首先应将劳动仲裁委员会从劳动行政主管部门中脱离出来，单独组建劳动争议仲裁委员会。实践中这三方可以由地方政府主持，会同当地工会、商会来组建。由商会这一独立社会团体代表当今多元化的用人单位作为代表，能真正体现该行业中的资方利益，而不是仅仅顾及个案中的老板利益。使案件能够较为公平地得到处理。地方工会代表的选择必须科学合理，使该代表能真正代表雇工利益进行谈判，避免受到行政因素的干扰。由此。将政府代表、劳动者代表、用人单位代表三方结合起来，建立一个各方利益均衡的机制，在改机制下各方进行平等对话，这避免了劳动仲裁委员会自成立之初就具备的浓郁的行政色彩。增强其独立性与民间性，从而真正实现“三方原则”。

2、改“仲裁前置”制度为“裁审自择”制度。裁审自择，即指当事人对于所发生的劳动争议。可通过预先订立的仲裁条款或事后达成的仲裁协议，向劳动争议仲裁委员会提请仲裁或直接向人民法院提起诉讼。当事人在选择仲裁后便不得在向法院起诉。选择法院诉讼后便不得再申请仲裁。其中仲裁采取一局终裁制，诉讼是两审终审制，裁审分轨、各自终局，确立劳动争议仲裁程序与诉讼程序相互独立的地位。这种机制的设立不仅尊重了当事人的自主选择权，符合意思自治原则，而且由于仲裁的一局终裁制使其不可再诉从而加强了仲裁的准司法性，提高了其权威性。这种体制的设置还能达到最终分流劳动争议案件的效果，双轨制的运用使劳动争议案件一经仲裁便得到解决。无须再动用法院的司法资源，使法院压力能得到有效缓解。

五、结语

劳动争议解决机制中还有最后一种方式即劳动争议诉讼机制，由于我国并没有专门的劳动诉讼法，劳动争议诉讼程序适用的是民事诉讼法的一般规定，因此在该程序中的若干问题主要属民事诉讼法的研究范畴，又受篇幅之限。本文就不再赘述。

劳动争议解决机制的设置应在兼顾社会各方利益的前提下，重点保护劳动者的利益。这是一个长期的系统工程。除了要在制度层面上加以完善外，还需要从观念层面上不断提高全社会公民的法律意识，一个良好的法制环境的形成。才能使劳动者利益得到最好的保护。参考文献：

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【7]郑尚元：《劳动争议处理程序法的现代化——中国劳动争议处理制度的反思与前瞻》，中国方正出版社2004年版。

[8]张志群：《健全完善我国劳动争议调解制度与体系探讨》，《福建法学》2006年第1期，第18-21页。

[9]利民《我国现行劳动争议仲裁制度的缺陷与重构》，《安徽农业大学学报(社会科学版)》2007年第2期。第56-60页。

第三篇：劳动争议解决方式及其利弊

劳动争议解决方式及其利弊

【摘要】本文立足于我国劳动争议案件现状，从案件解决方式出发。分析劳动争议的解决方式特点与各自的利弊。(Summary)This thesis is according to our country”s Labor Disputes Situation.Solution starting from the case.Analysis of the characteristics of labor dispute resolution with their respective advantages and disadvantages.【关键词】法律

劳动争议方式

利弊 1案件解决方式 1.1双方协商解决

双方协商是指发生争议的劳动者与用人单位通过自行协商，或者劳动者请工会（第三方）共同与用人单位进行协商，双方自愿达成和解协议，并履行协议，从而使当事人的矛盾得以化解。双方协商和解是劳动争议及时解决的一种和谐矛盾活动。协商和解应该签订和解协议。协商解决非常强调自愿原则，任何一方，或者第三方不得强迫另一方当事人进行协商。值得注意的是，劳动争议的协商和解并非法定环节，劳动法没有直接规定协商是争议解决的必经程序。但是当事人双方的协商和解有利于矛盾在和平的气氛中抚平，防止矛盾再生激化，促进社会劳动关系的和谐稳定。“当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。”①﹙①原文选自中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第五条相关规定﹚ 1.2调解解决

调解是解决劳动争议的法定方式之一，根据中华人民共和国劳动争议法第十条～第十六条有关规定：劳动争议的调解组织有企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

劳动争议组织的调解员一律要求公道正派、联系群众、热心调解工作，并且有一定的法律知识、政策水平和文化水平。

当事人申请调解的方式有两个，一个可以采取书面形式，一个可以采取口头形式。调解员在听取双方当事人对客观事实和理由的陈述，耐心疏导帮助其达成协议。经调解达成协议的，应当制作调解协议书，调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

有以下情形的：一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，用人单位与劳动者都可以申请劳动仲裁。

值得注意的是：因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令，从而节省不必要的仲裁成本。1.3仲裁解决

劳动争议仲裁是劳动纠纷诉讼的必经前置程序，是解决劳动纠纷的法定形式之一。当事人未经仲裁程序不得直接向人民法院起诉，否则，人民法院不予受理。

a劳动争议仲裁的管辖、当事人。劳动争议仲裁由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，用人单位与劳动者分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以主动申请参加仲裁活动，也可以由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。

劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的可以不公开进行。

b劳动争议仲裁的申请和受理。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利、或者向有关部门请求权利救济、或者对方当事人同意履行义务而中断。因不可抗力或者其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

申请人申请劳动仲裁应当提交书面仲裁申请，书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请。

劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内决定是否受理。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

c劳动争议仲裁的开庭和裁决。劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭应当在开庭五日前将开庭日期、地点书面通知双方当事人，当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。

申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。

当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解，达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。

仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书，调解书经双方当事人签收后发生法律效力。调解不成，或者调解书送达前一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。

仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

应该注意的是：对下列劳动争议的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。如果劳动者对此终局裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。劳动争议仲裁法第四十九条也有规定：用人单位有证据证明仲裁裁决存在适用法律法规确有错误、劳动争议仲裁委员会无管辖权、违反法定程序、裁决所根据的证据是伪造的、对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据、仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。

对上述两项争议事项以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，当事人可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

d劳动争议调解书、裁决书的执行。当事人对发生法律效力的调解书、裁决书应当依照规定的期限履行，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行，受理申请的人民法院应当依法执行。

f劳动争议仲裁法律明确规定不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。

g经劳动争议仲裁委员会处理并作出裁决后，对该裁决不服的当事人，在法定期限内可以向人民法院起诉，进入司法程序解决纠纷。

1.4诉讼解决

诉讼。当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。人民法院民事审判庭则依据民事诉讼法和劳动法等的规定，受理和审理劳动争议案件。审理期限为６个月，如果有特殊情况需要延长的，经院长批准可以延长。当事人如果对人民法院的一审判决不服，可以提起上诉，二审判决是终审判决，当事人必须执行，劳动争议纠纷最终得到解决。

2劳动争议解决方式的特点以及利弊

2.1双方协商解决

劳动者与用人单位自行协商，达成新的协议或者有过错的一方改正错误，消除争议。这是解决争议及时有效的方式，避免矛盾炽热化，避免了社会不和谐的影响，有利于建立和平稳定的劳动关系。但是在保障劳动者权益方面似乎显得苍白无力，因为协商不是法定解决劳动争议的方式。所以当劳动者权益受侵害时，建议能协商则协商，不能就马上寻找法定解决方式。

2.2调解解决

法定性，依照国家劳动法的规定以及劳动合同约定的权利和义务，推动当事人相互谅解，解决争议。自愿性，劳动争议的调解应当遵循当事人双方自愿的原则。形式性，调解委员会应当制作调解协议书，对于协议书，双方当事人应当自觉履行。调解虽然有法律依据，但强调自觉履行协议，约束不大。当然调解并非法定必经程序，但是通过调解能够抚平当事人之间的矛盾，让劳动关系继续存在，调解不失为一种理想的解决方式。

2.3仲裁

诉讼前置必经程序——仲裁。当事人可以不经过调解，直接进入仲裁程序，但是不能绕开仲裁直接进入劳动争议诉讼程序。这就是劳动争议仲裁的前置性。其次，劳动争议仲裁具有行政与司法的双重属性。仲裁委员会在受理案件后，经过开庭审理，在确定事实后，应先进行调解，如调解不成或双方不愿进行调解，可以作出仲裁裁决，该裁决具有强制性。如当事人双方未在法定期限内向法院起诉，则裁决生效，当事人必须履行，如一方不履行仲裁裁决，另一方可以请求强制执行。尽管如此，最终裁决权依然落在法院头上，当事人一方不服裁决，在法定期限内提起诉讼，原来的仲裁裁决就失去了约束力。选择仲裁的好处在哪里呢？那就是仲裁不收取仲裁费用。这是成本最优的选择吗？不一定。虽然申请劳动争议仲裁已不收取仲裁费用，但如果自己直接去办理劳动仲裁相关事宜，需要花费大量的时间和精力成本，如果委托律师办理，需要支付律师费。‘没有那个时间和精力，为了几百块钱说不定还把自己的饭碗给砸了！’小陈无奈地说。”②（②选自南方日报）

2.4诉讼

当事人对仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。但需注意，未经劳动争议仲裁委员会仲裁的劳动争议案件，法院不予受理。诉讼具有最终裁判权，当事人对仲裁不服，在法定期限内提起诉讼，仲裁裁决即无约束力。不过这也造成国家人力资源的浪费。诉讼具有强制力，当事人对法院的最终判决必须予以执行。

参考文献：《中华人民共和国劳动争议仲裁法》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》<劳动争议案件处理方式的分析和建议北京市宣武区人民法院·高玉峰>

第四篇：关于工会劳动争议预警机制

平罗县农牧场工会

关于劳动关系预警机制实施办法

随着改革的不断深入，社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，国有企业的体制转换和结构的调整己进、攻坚阶段，深层次矛盾和问题逐步显现，导致各种矛盾和冲突集中反映出来，劳动争议呈卜升趋势，尤其是职工群体性突发事件时有发生。为了维护社会的稳定和发展，在企业改制、转制、职工下岗分流、产权制度改革及涉及职工切与利益的重大改革措施出台前，要超前预见和正确分析职工队伍中可能会出现的各种不稳定因素，及时研究拿出解决的办法，稳妥调解处理好劳动关系，把矛盾化解在萌芽状态。

根据县总工会的要求及我场企业的实际情况，决定在原有工作的基础上建立完善全场工会系统劳动关系预警机制，现将《工会劳动关系预警机制实施办法》进行印发，场属各单位要按照实施办法的要求，认真落实“四预”措施进一步加大贯彻力度，为建立健康、稳定、和谐的劳动关系作出积极的贡献。

第一章 总 则

第一条：为及时有效地把劳动争议化解在萌芽状态，处理各类突发事件，主动维护职工的合法权益。促进改革、发展、稳定。依据宁夏回族自治区总工会有关规定要求，建立平罗县农牧场工会劳动关系预警机制，特制定本试行办法。

第二条：工会劳动关系预警机制是工会组织运用预测、预审、预报、预防（以下简称“四预”）等措施，及时掌握产生劳动关系矛盾的诱因，有效调解劳动争议，增强职工法律意识，主动维护职工合法权益，及时处理各类突发事件的工作机制。

第三条：建立工会劳动关系预警机制，通过“四预”体系，有利于充分发挥工会在协调劳动关系、稳定职工队伍、缓解社会矛盾、促进经济发展中的独特作用，是进一步落实工会工作总体思路，推动工会工作改革的重要举措。

第二章 组织领导

第四条：场工会主席为工会劳动关系预警机制的责任人，在场党总支和县工会的领导下，为本场和场属各单位的工会劳动关系预警机制的建立、运行和实施负总责。

第五条：为使工会劳动关系预警机制“耳聪目明”触角灵敏，健全工作制度，落实工作贡任。应发挥劳动法律监督员、劳动争议调解员、法律咨询员、信访接待员的作用，使之成为预警机制的骨干力量。

第六条：场工会应主动与本单位的党政领导和职能部门经常沟通情况，研究问题。共同推进预警机制的建立、运行和完善。

第三章 预 测

第七条：预测是劳动关系预警机制的首要环节。通过调查研究，信息的收集、分析，科学推断和把握劳动关系领域中问题的重点和难点。

第八条：预测要全面深入细致。预测的主要内容应包括；一是国家出台的法律、法规、政策及地方性政策、法规，因利益关系调整而引发的热点和难点；二是企业转制、改制、结构调整和企业关破产，职工下岗分流过程中涉及职工所关心的就业、分配、社会保障等方面的焦点和矛盾；三是对可能发生职工集体上访等有关群体事件、进行分析、预测找出引发不稳定的因素；四是定期分析某一阶段劳动争议的突出矛盾和主要特点。

第九条：在预测工作中要建立五项制度：

1、情况汇总制度。场工会每月汇总分析职工信访、劳动争议、劳动法律监督、安全生产的情况，作为劳动关系预测的重要依据。

2、现状分析会制度。研究倾向性的问题和矛盾，明确工作重点及工作策略，并向场党总支汇报，向管委会通报。

3、联席会议制度。工会牵头每月召开一次，遇有特殊情况时可随时召开会议，对当前劳动关系中的突出矛盾 进行分析、研究，提出协调处理意见。

4、台帐制度。各级工会应建立情况汇总，现状分析会、联席会议、联系制度台帐，应设专人记录整理。

第四章 预 审

第十条：预审是劳动关系预警机制的关键环节。预审是对涉及职工切身利益的转制、改制、结构调整、关闭破产、下岗分流方案进行法律、法规、政策性的审核过程。通过审议，确定这些方案是否内容合法、程序合法，防止职工的合法权益受到侵害。

第十一条：预审要严格规范。预审的主要形式是平等协商，职代会、工会参与企业改革领导小组等机构或工会的法律咨询机构，提前介入企业改革政策的制定和论证。

第十二条：坚持民主程序，让职工依法行使知情权、审议权、建议权，对转制、改制、结构调整、关、停破产、减员增效、下岗分流等方案，未经本企业职工代表大会讨论通过的，一律不得进入实施程序。

第十三条：凡涉及面广并可能引发不稳定或突发事件的改革方案，应报上级工会预审，但应在提交职代会讨论前一周呈报。上级工会应在三天内予以答复。未作答复视作同意。

第五章 预 报

第十四条：预报是下级工会向上级工会反映本单位集 体劳动争议、集体上访和不稳定因素的重要环节。通过信息渠道，使上级工会及时掌握劳动关系的现状和发展趋势，以采取相应对策。

第十五条：预报要及时准确，凡本单位出现劳动关系紧张或可能诱发的不稳定因素，工会主席作为责任人，必须向上级工会报告。

第十六条：凡属集体上访，集体争议等突发事件，必须在事发当天以口头（电话、传真）报告的形式向上级工会报告。

第十七条：凡瞒报、漏报或报告不及时造成不良后果的；要追究工会主席的责任。

第六章 预 防

第十八条：预防是运用法律武器，通过疏导、调解、援助筹措施，化解矛盾，确保稳定。

第十九条：预防要标本兼治。要经常对职工进行法制宣传教育、法律咨询等活动。提高职工的法制意识。本场工会要努力建设一支“讲政治、通法律、懂经济、会管理、善维护”的工会干部队伍，当出现集体劳动争议或不稳定因素时，工会干部要及时深入到职工群众中去，积极宣传法律、政策和做好耐心细致的思想工作，引导职工依法维护自身的合法权益。

第二十条；工会要充分发挥劳动争议调解委员会、工 会劳动法律监督委员会、劳动保护监督委员会、注律咨询小组的作用，要加强检查、监督、调处的力度对合法权益遭受侵害的职工，工会组织要通过开展法律咨询和法律援助等手段，使职工的合法权益得到有效的维护。

第七章 附 则

第二十一条：本试行办法的有关条款如与上级工会和相关部门相继出台的法律、法规、政策相抵触时，以上级工会有关法律、法规、政策规定为准。

第二十二条：本实施办法由场工会负责解释。

第二十三年：本试行办法自下发之日起执行。

平罗县农牧场工会委员会

2011年12月1日

第五篇：美国劳动争议处理机制

美国作为一个市场经济高度发达的国家，同时也是一个法治意识十分浓厚的国家，体现在劳动关系领域，工人、工会和雇主的活动深受法律的制约与规范。在美国，作为劳动关系（又称劳工关系、劳资关系）调整依据的劳动法体系完备，立法成熟，不同的经济部门有不同的程序和标准。同时，大部分的美国劳动法律只规定了处理劳工关系的程序，而把工作的实质性规则（如工资数量，员工福利，裁员保护等）留给了资方或劳方，由劳资双方谈判决定，以充分体现当事人意思自治的立法原则。由于劳动法覆盖面广，内容庞杂，使之成为许多专家研究的领域，并形成了相对完整的劳工关系研究框架：研究公司、雇员、政府三个实体及其相互关系，例如协商、谈判、罢工、调解与仲裁。这些关系及其处理原则，已深深扎根于美国基本的社会、经济和法制制度中，劳工关系还成为哈佛大学商学院MBA的指定课程，美国社会对劳动关系的重视程度可略见一斑。

一、美国的劳资纠纷（即劳动争议）处理体制

美国的劳资双方主要是通过集体谈判的形式来确定双方之间的权利义务的，但是在集体合同履行过程中，双方仍可能因为某些具体的权利义务而发生纠纷。对此，1935年的《劳工关系法》和1947年的《劳资关系法》以及1959年的《劳资报告和信息披露法》详细规定了劳资的处理方式。概括的说，美国的劳动争议处理方式有协商、仲裁、行政裁决、诉讼四种方式，且各种方式之间存在一定的联系。

（一）协商

在美国，几乎所有的集体谈判协议（集体合同）中都包含有不满程序。所谓不满，是指雇员以书面形式定称自己在工作中的权利受到侵犯。一般而言，不满是因为雇主违反了集体合同，但不仅仅限于此。不满可以由员工个人向工会提出，也可是工会自己提出。在美国的产业界，一个完整的不满程序，包括3～5个步骤。以通用汽车公司为例，不满程序包括四个步骤，第一个步骤由雇员和他的主管人员谈话，在谈话过程中，雇员任何时候都可以让工会委员会的成员参加。如果不能解决不满，则要采取第二个步骤，即由工会的工厂委员会与公司的劳工关系部召开会议，这种会议通常每周召开一次，讨论不满的情况。如果不满仍无法解决，要采取第三个步骤，即由工会的地区负责人，工会的工厂委员会的主席与公司的人事负责人和劳工关系的负责人进行会谈，如果仍不能解决不满，争议就有可能由工会提交仲裁——不满的最后一个步骤解决。不满程序的实质就是由劳资双方自己来协商解决减少了小问题积累成大问题的可能。这一程序是美国劳工关系的基石，它限制了罢工，促进了美国劳工关系的稳定，这在其他国家并不多见。

（二）仲裁

如果资方和工会不能解决提出的不满，工会就有可能走向不满程序的最后一步——仲裁。美国的劳动仲裁产生于20世纪40年代。在美国，仲裁是一个准司法程序，仲裁者也因此被看成是私人法官。仲裁人员由劳资双方通过下列方式共同挑选；他们可能会找一个双方都熟悉的人，也可能会挑选一个固定的仲裁员或仲裁员小组审理他们的纠纷；或者，他们也可以请政府官员或其他人为他们挑选一位仲裁员：而最常见的是，他们向美国仲裁协会（AAA）或联邦调解与协调服务部（FMCS）要求提供一名仲裁人。AAA的FMCS的仲裁员一般都是劳资关系方面有丰富经验并且劳资双方都能接受的人员。大部分仲裁员是律师，也有一些心理学家、神父、牧师或大学教授会获得仲裁员资格。此外，美国还允许私人开设仲裁事务所，接受当事人关于劳动仲裁或其他方面的仲裁申请。仲裁程序是一个类似于法庭审案的程序，仲裁员会主持召开一次听证会。在听证会上，仲裁员听取证词，听证会之后仲载员要研究方面的发言提纲并作出书面裁决，这种裁决对劳资双方都具有约束力。一般来说，仲裁裁决不能上诉到法庭，这主要基于以下几个方面的原因：首先，联邦法官在劳动问题上所受的培训很少，他们更愿意让身为仲裁员的专家来解决劳资纠纷；其次，联邦法庭的案件已经堆积如山，接受对仲裁裁决的控告将进一步加重法庭的负担。第三，最高法庭在一系列裁决中支持仲裁过程。在某些情况下，法庭也会接受当事人不服仲裁裁决的控告，但这仅限于与程序有关的案件。在下列情况下，法庭可能宣布仲裁裁决无效而重新作出判决：（1）仲裁员的裁决是靠欺诈，或是武断地、任性地作出来的；（2）仲裁员与某个争议方有利益冲突关系；（3）仲裁裁决超越了集体协议赋予的权力或仲裁裁决没有引用集体协议的条款；（4）仲裁裁决违反了联邦法律；（5）两个或两个以上的仲裁员提出了相互矛盾的结论。

（三）行政裁决

在美国，与仲裁平行的另一种劳动争议处理方式是行政裁决。美国国家劳工关系委员会（简称NLRB）是一家规范劳工关系的独立的联邦机构，它于1935年由国会创立，即具有准司法功能的5人委员会和行政机关。5人委员会作为一个司法实体，裁决提交到委员会的案件，每位委员由总统提名，任期5年，但必须经以议院批准。作为一个行政机构，NLRB还拥有95名行政法官（ALJ），具体负责案件的审理。NLRB接受两类案件：代表权申请和不公正劳动行为控告。此外，NLRB还设有一个独立的总顾问办公室，负责提出正式的申诉，这也是美国处理劳资纠纷的一大特色。具体的说，当劳资纠纷发生后，无论是员工办公室提出控告，地区办公室必须调查控告是否属实。如果调查表明存在违法事件，地区办公室将提出一项申诉。一旦总顾问办公室提出控告，总顾问办公室就成为原告，政府将负担后续法律程序的费用。NLRB在作出裁决前，要举行一次听证会，在听证会的基础上，由行政法官作出裁决前，要举行一次听证会，在听证会的基础上，由行政法官作出裁决。听证会上的各方如果不服ALJ的裁决，可上诉到5人委员会。收到上诉后，5人委员会将复审ALJ的裁决，并有权维持、变更或修改他们的裁决。对NLRB的裁决不服的，当事人可以上诉到联邦巡回上诉法庭。当事人不提起上诉的，裁决结果就会生效。当事人不履行生效裁决的，NLRB可以申请联邦法庭执行，NLRB自已无权执行。

（四）诉讼

美国的法庭有三个层次：地区法庭、上诉法庭和最高法院。美国没有设置专门的劳动法庭，劳动案件首先到NLRB处理，然后再到普通法庭处理，或直接通过仲裁途径解决。在1959年以前，法庭不直接受理劳动纠纷案件，1959年法案改变了这一规定，重新确立了法庭直接受理劳动纠纷的体制。但实践中，当事人选择直接向地区法庭起诉的情况很少，尽管向法庭起诉成本很低，但随之而来的是效率也低。一般来说，一件不公正劳动行为的申诉首先会被送到NLRB，种族歧视方面的申诉则会被送到EEOC去处理。对地区法庭和政府机关裁决不服的，当事人可以向上诉法庭提起上诉，对上诉法庭的判决不服的，可以上诉到最高法庭。最高法庭在每个开庭期通常要收到许多与劳工关系有关的上诉，但接受的很少。

二、几点体会

美国的劳动争议处理体制尽管被理论界褒贬不一，但仍有其自身的特色，对我们的工作也有一定的借鉴作用。

（一）美国的劳动力市场机制十分灵活且富有弹性，由此决定了在劳动关系调节方面也呈现出灵活、多元、务实的特点。一是表现为在劳资关系调节过程中，双方都本着灵活、务实的态度。工会作为劳动力市场上供给一方的垄断者（卖方垄断）可以通过工资谈判，甚至以罢工为威胁提高工会会员的工资。但美国工会认为，工资的提高必然会增加劳动力供给，减资、高就业。如前几年美国汽车工人联合会与福特公司达成协议，同意降低工资级别而不减少工作岗位。这几年美国的失业率一直保持在4%-5%左右，而同期欧洲和加拿大的失业率达到10%左右，这其中该国灵活、多元的劳动关系调整机制起到了很大的作用。地理表现为劳动争议处理方式也是灵活、多元的。劳资纠纷发生后，可以通过协商、仲裁、行政裁决、诉讼等多种途径解决，这既充分体现了当事人意思自治、自行选择的原则，又为当事人提供了很大的方便，降低了管理成本。当前，随着社会主义市场体制的逐步完善，就业方式多样化，利益分配主体和格局的多样化，必然要求劳动关系调整方式更加灵活、多元。因此，劳动争议处理要着眼于新情况、新问题，通过多种途径和方式来解决，如改变过去那种重处理、轻预防的做法，做到预防和处理并重；对上规模的企业，要建立完善企业调解委员会，发挥企业工会的作用，把纠纷化解在内部；在乡镇要进一步完善劳动关系协调组织，将大量的劳动争议就近、就地及时调处、构筑起预防和处理劳动争议的第一道防线。

（二）劳动争议处理重在预防、重在调解，劳动关系双方之间如能建立起一种良好的集体协商、民主决策的机制，对预防劳动争议发生、促进劳动关系的和谐稳定具有重大的意义。如前所述，集体谈判作为美国调节劳动关系的主要方式，具有十分重要的作用。对浙江省这样一个非公有制经济上中主导，经济发达的沿海省份来说，更应重视规范化的集体谈判制度。首先，要培育、规范集体谈判双方主体和集体协商及的内容，重点就劳动报酬、工作时间、劳动保护、解雇条件等涉及劳动者基本权利的内容通过集体协商达成协议，逐步改变目前集体谈判中存在的主体资格不符、合同内容流于形式的状况。其次，可根据浙江省块状经济特点，在专业村、专业工业园区、专业乡镇开展区域性集体协商，通过集体谈判规范同类企业的用工行为，减少劳动争议的发生；在条件成熟的地区，培育、发展集体协商主体，开展区域性集体协商谈判的试点工作，并在集体协商谈判的基础上签订区域性集体合同，以促使劳动关系双方当事人认真履行各自的职责，减少纠纷的产生。

（三）随着劳动争议处理的日益繁重，我国现行“一调一裁两审”体制存在的弊端日益明显，对现行劳动仲裁体制进行改革已被提上的议事日程。劳动争议处理体制究竟该怎么改？对比，理论和实务界说法不一，有的主张“或裁或审”，有的主张“两裁终局”，也有的主张在现行体制的基础上作些完善。不管劳动争议处理体制将作怎样的改革，当务之急是要解决劳动争议案件处理任务繁重与人员力量严重不相适应的现状，在现有基础上充实仲裁办案力量。从美国和其他市场经济国家处理劳动争议的情况看，各国都十分重视在这方面的人力、物力、财力的投入，而我国作为一个人口大国，在这方面的投入显然太少。以浙江省为例，全省现有专职劳动仲裁员仅238人，平均每个仲裁委员会仅占2至3人，而2001年立案处理劳动争议案件超过100件的仲裁委员会已有38家，这一数字还不包括案外协调案件的数量。人员少与任务重的矛盾已到了不可调和的程度。如果这一矛盾无法解决，那么体制改革也很难落到实处。根据劳动和社会保障部等四部委《关于进一步加强劳动争议处理工作的通知》精神，借鉴兄弟省市面上的经验，当前的重点工作是对现有体制作适当的完善和调整，逐步实现劳动争议仲裁机构的实体化和仲裁员队伍的职业化，推动我省劳动争议处理体制改革向纵深发展。