解决国有企业劳动争议存在的问题及对策（5篇可选）

第一篇：解决国有企业劳动争议存在的问题及对策

国有企业劳动争议存在的问题及解决对策

关键词：国有企业 劳动争议 问题 对策

摘 要

劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。2008年，我国《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和《就业促进法》等三部重要的劳动法律开始实施，对劳动关系的调节力度加大。但随着企业转型发展的日益加快，随着国有企业改革不断深入，随着国有企业职工法制观念的不断增强，随着网络覆盖面越来越大，职工的思想越来越活跃，对权益的维护意识越来越强，国有企业的劳动争议呈现出了新的特点。本文试从分析国有企业劳动争议呈现出的新特点及成因，提出当前国有企业劳动争议存在的问题及该类问题的探索解决、协调机制和防范措施，以达到减少劳动争议数量，提高解决问题质量，促进企业和谐发展的目的。

目 录

前言

一、劳动争议概述

（一）劳动争议的基本含义

（二）劳动争议解决的法律规定

（三）我国劳动争议的处理机构

（四）劳动争议的范围

二、国有企业劳动争议呈现的新特点及成因分析

（一）劳动争议的呈现的新特点

1、案件数量越来越多

2、养老金和追索劳动报酬纠纷案件类型相对集中

3、群体性纠纷所占比例越来越重

4、案件审理难度越来越大

5、劳动者在裁决中胜诉比例越来越高

（二）国有企业劳动争议的成因分析

1、劳动关系双方利益差异加大

2、困难企业的劳动争议越来越多

3、企业改制历史遗留问题导致纠纷不断增加

4、诉讼成本的减少降低了仲裁及诉讼的门槛。

5、国有企业和劳动者之间的矛盾激化导致调解率偏低

6、工伤事故频发而得不到妥善解决

7、非诉纠纷解决渠道不畅，工会监督职能缺位

8、企业违法行为严重而劳动行政监管职能薄弱

9、国有企业改制过程中隐形侵害职工权益导致纠纷

10、缺乏劳动关系自我协调机制

三、当前解决国有企业劳动争议存在的主要问题

1、企业调解制度名存实亡

2、劳动仲裁案件质量难以保证公正

3、法院难以承受重负

4、民事途径程序冗长，劳动者难以承受诉累

5、行政解决途径闲臵

6、企业劳动争议调解委员会的作用弱化

四、解决国有企业劳动争议的对策

（一）增强法律意识，改善人事管理制度

（二）加大劳动法律法规宣传力度

（三）建立国有企业劳动争议预警机制

（四）强化企业劳动争议调解制度

（五）强化国资劳动保障等部门在国有企业改制进程中的责任

（六）注重社会效果与法律效果相结合

（七）逐步建立职工权益与国有企业利益相互促进平衡发展的协调机制

（八）创新基层工会参与劳动争议调处方式

（九）加强民主协商，充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作用

（十）改革我国的劳动争议处理制度，进一步加强劳动执法。

前 言

国有企业是我国经济发展的重要支撑，也是我国经济社会的重要组成部分。一方面，党和政府着力建设和谐社会，切实解决好企业劳动争议，也是建设和谐企业、和谐社会的重要内容。另一方面，随着经济发展的日益加快和国有企业改革不断深入，加之国有企业职工法制观念的不断增强，国有企业的劳动争议呈现出了案件数量越来越多、群体性纠纷所占比例越来越重、劳动者在裁决中胜诉比例越来越高、案件审理难度越来越大等新的特点。本文通过结合具体的国有企业，对国有企业在现阶段劳动争议呈现的新特点进行了全面阐述，分析了国有企业劳动争议中劳动关系双方利益差异加大、困难企业的劳动争议越来越多、特定经济环境下劳动关系矛盾日趋激烈、企业改制历史遗留问题导致纠纷不断增加等劳动争议增加所形成的原因，提出了解决国有企业劳动争议中存在问题的具体办法。其目的就是有针对性地减少企业的劳动争议，为切实解决好劳动争议过程中出现的问题，更好的建设和谐企业提供一些参考。总的来说，如何增强国有企业职工法律意识，建立国有企业劳动争议预警机制，强化国资劳动保障等部门在国有企业改制进程中的责任，更好地发挥基层工会参与劳动争议调处的作用，切实解决好劳动争议处理过程中存在的问题，是一个十分紧迫而需要切实解决的课题。

全国国有及国有控股工业企业在全国工业企业中的比重，户数仅占11%，但销售收入占35%，实现利润占45%，上缴税金占57%，可以说国有企业是我国经济发展的重要支撑。目前，我国在岗职工6096万人。随着经济发展的日益加快，随着国有企业改革不断深入，随着国有企业职工法制观念的不断增强，国有企业的劳动争议呈现出了新的特点。解决国有企业劳动争议有什么样的问题，如何采取对策，切实解决好国有企业的劳动争议，本文结合具有128年历史的国有企业徐矿集团实际状况作些初探。

一、劳动争议概述

（一）劳动争议的基本含义

劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。在我国,劳动争议分为三种情况:一是个人劳动争议,即单个劳动者与本单位发生的劳动争议;二是集体劳动争议,指劳动者3人以上,且争议标的相同的劳动争议;三是信贷合同争议,指工会代表职工与本单位行政签订或履行集体合同发生的争议。《劳动法》第79条规定:“劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解,调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。”

（二）劳动争议解决的法律规定

劳动争议发生后，当事人双方应通过合法的渠道和方式予以解决，我国的法律、法规、规章对此做了明确规定。《劳动法》规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协调解决。《企业劳动争议处理条例》规定：劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。

（三）我国劳动争议的处理机构

我国目前劳动争议处理机构有劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。劳动争议调解委员会是设立在企业内部,其组成成员都是本单位担任一定生产或工作任务的兼职人员,由职工、企业、企业工会三方 的代表组成。劳动争议仲裁委员会是依法成立的、独立行使劳动争议仲裁权的劳动争议处理机构,它以县、市、市辖区为单位,负责处理本地区发生的劳动争议,其成员由三方代表组成:一方是劳动行政主管部门的代表;一方是同级工会的代表,还有一方是用人单位方面的代表。其中仲裁委员会的主任由劳动行政主管部门的负责人担任。仲裁委员会的办事机构是劳动行政主管部门的劳动争议处理机构,负责办理仲裁委员会的日常事务。人民法院也担负处理劳动争议案件的任务。《劳动法》第83条规定:“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。调解、仲裁、诉讼这三个处理劳动争议的程序都是相对独立的,三者之间不能互相取代,它们在争议的处理中有着不同的地位,同时又是互相衔接的,具有某种递进性。其中,调解是当事人自愿选择的程序,不是必须程序。仲裁和诉讼则是争议处理必不可缺的程序。但只有在经过了仲裁并对仲裁裁决不服的情况下,才可以向法院起诉,否则法院是不予受理的,可见仲裁是诉讼的必经程序。

（四）劳动争议的范围

1、民事解决途径的范围。《企业劳动争议处理条例》第二条将劳动争议仲裁的范围界定为四类：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；法律、法规规定应当处理的其他劳动争议。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条明确了三类案件：劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。民事解决途径的范围即包括因违反劳动法律、法规的规定而发生的争议，也包括因违反劳动合同的另行约定而发生的争议。

2、行政解决途径的范围。《劳动法》第八十九到一百零五条明确规定了用人单位的十五种违法行为可以通过行政途径予以纠正：

1、劳动规章制度违反法律、法规规定的；

2、延长劳动者工作时间的；

3、克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

4、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

5、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

6、解除劳动合同后，未依照本法 规定给予劳动者经济补偿的。

7、用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动 防护用品和劳动保护设施的；

8、用人单位强令劳动者违章冒险作业的；

9、用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的；

11、用人单位违反对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的；

12、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

13、侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的；

14、由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的；

15、用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的；

16、用人单位无故不缴纳社会保险费的。同时《社会保险费征缴暂行条例》第二十六条规定“缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。”对于上述行为的处理方法除了行政处罚以外，采用的是责令改正、限期缴纳或者责令支付等，这与民事解决途径的目的是相同的，但行政解决途径的范围以违反劳动法律、法规的规定为限。

二、国有企业劳动争议呈现的新特点及成因分析

随着企业转型发展的日益加快，随着国有企业改革不断深入，随着国有企业职工法制观念的不断增强，随着网络覆盖面越来越大，职工的思想越来越活跃，对权益的维护意识越来越强，因此，国有企业的劳动争议呈现出了新的特点。在此，以徐矿集团为例。

徐州矿务集团有限公司（以下简称“徐矿集团”）是具有126年开采历史的国有特大型煤炭企业，中国井工开采历史最长的煤炭生产企业之一，江苏省唯一的大型煤炭和能化生产基地。集团现有25个分公司、40个全资（控股）子公司和6个事业法人单位，总资产180多亿元，位列全国500家大企业集团第236位，在岗职工6.9万人。徐矿集团由本部、贵州矿区、新疆矿区、陕甘矿区组成，其中，本部位于历史文化名城徐州市，专用铁路与京沪、陇海两大干线接轨，并与规划建设的徐兰专线交汇；京杭大运河和京福、京沪、连霍等5条高速公路以及5条国道、20条省道贯穿其间，交通运输极为便利；贵州矿区位于贵州省遵义市习水、桐梓境内，川黔线从桐梓穿过；新疆矿区位于南疆阿克苏和北疆塔城地区；徐矿陕甘矿区位于陕西宝鸡、甘肃平凉境内。煤炭产业是徐矿集团的主体产业，集团本部有11个生产矿，12个生产井，核定能力1180万t/a。共11个选煤厂，其中动力煤选煤厂8个，入洗能力310万t/a，炼焦煤选煤厂3个，入洗能力220万t/a，合计入洗能力530万t/a。上世纪九十年代以来，随着开采深度的增加，开采条件越来越复杂，煤炭资源不足的问题逐渐显现，资源枯竭矿井逐渐增多，为此，徐矿集团充分发挥资金、技术、管理、人才等优势，积极参与西部富煤省区煤炭资源开发与整合，初步构建了新疆、陕甘、贵州三大煤炭生产基地框架，目前已建成矿井2对、在建矿井12对，已形成了1000万吨生产能力。2007年，徐矿集团煤炭产量1887万吨。

在做好煤炭主业的同时，徐矿集团积极发展关联产业，优化产业结构，逐步形成了以电力、机械制造、物流、房地产为支柱，集工程施工、化工、建材、商贸于一体的跨国、跨地区非煤产业经营格局。2007年，徐矿集团营业总收入达149亿元，其中非煤业达81.8亿元，占总收入的一半以上，形成了主导产业优势突出，支柱产业增长强劲，新兴产业快速成长，产业链条合理，产业间相互依存、相互补充的良好结构体系。

（一）劳动争议的呈现的新特点

1、案件数量越来越多

随着企业改革改制的不断深入，加上外面经济形势对企业影响日益加深，“十一五”（统计到2010年7月）期间，徐矿集团处理的劳动争议案件76件，比“十五”期间增长了124％；这种增长速度相对于其他类型民事纠纷增长是非常明显的。

2、养老金和追索劳动报酬纠纷案件类型相对集中

统计显示，“十一五”期间劳资纠纷诉求类型几乎涵盖了劳动关系的各个方面，除传统的追索工资报酬、经济补偿金等纠纷外，还出现包括补充养老保险、落实福利待遇等诉求类型，但案件类型主要集中在养老金和追索劳动报酬纠纷。其中养老金纠纷居劳动争议纠纷案件之首，占案件总量的51％。追索劳动报酬纠纷占的比重也较大，占案件总量的30％。群体性纠纷较多，很容易引发上访缠诉。纠纷产生的原因主要是因为个别单位改制或人事制度变化而产生的职工安臵问题，案件涉及人数多，一个案子涉及少至十几人、多至数百名职工的共同利益，双方对抗情绪较大，难以协调解决，当事人往往会通过集体上访的方式给企业施加压力。

3、群体性纠纷所占比例越来越重

“十一五”期间，在受理的劳动争议案件中，群体性纠纷占劳资纠纷的70％以上，几十个人甚至上百人的群体性劳资纠纷也有。劳动争议群体性诉讼案件主要表现为在企业产权制度改革、用工制度改革等所引发的解除或终止劳动合同纠纷、内部退养纠纷。一方面这类案件所涉问题在同一用人单位内部具有相当的普遍性，劳动者之间具有利益上相关性和诉求上共同性，普遍认为通过群体性诉讼更能增加其在诉讼中的博弈能力，更有利于实现其诉求；另一方面，由于群体案件涉及劳动者人数多，许多用工性质相同或相近的劳动者持观望态度，一旦处理不及时、不理想就可能引发矛盾激化，影响社会稳定。

4、案件审理难度越来越大

“十一五”期间，劳动争议案件中以裁决方式结案的比例达92％，而调解方式结案的比例仅为8％。一是劳动争议案件事实认定难。由于劳动者与用人单位之间劳动关系存续时间较长，达十年以上是普遍现象，客观上造成出现纠纷后当事人举证困难。二是劳动用工案件与国家政策关联度强，法律规范不系统，法律适用比较困难。三是当事人对立情绪大，调解工作难做。案件政策性较强，法律适用存在问题。一方面，我国劳动立法本身就存在缺陷，体系不完整，规则不统一，缺乏可操作性，滞后于形势发展和审判实际需要；另一方面，大多数劳动争议的产生是基于政策的原因，无论从政策的制定者、组织者、执行者，还是从涉及的范围来看，都已经超出司法审查的范围，因而司法上既难以回应和评价，也难以进行解决。

5、劳动者在裁决中胜诉比例越来越高

“十一五”期间，劳动争议案件中，企业的诉请完全得到法院支持的为12件，占结案总数的35％；而劳动者诉请完全得到法院支持的为22件，占结案总数的65％。而在企业全部或部分败诉的案件中，其主张得不到法院支持的理由主要在于在人事管理上的确存在漏洞或不符合法律规定之处。

（二）国有企业劳动争议的成因分析

国企劳动争议案件的以上特点，既是转型时期我国劳动关系急剧变化的正常反映，也是国内国际经济形势及其他多种因素共同作用的结果。

1、劳动关系双方利益差异加大 随着我国社会主义市场经济体制的建立，以往传统的劳动关系模式被打破，雇主与雇员在根本利益一致的基础上，逐渐形成了主体明晰、利益多元的新型劳动关系。一方面，雇主在生产经营中要最大限度地削减生产成本，提高利润水平，即追求利润最大化，往往忽视了雇员的有关劳动权益。另一方面，雇员劳动的目的是追求个人福利的最大化，雇员为了获得较高的劳动报酬和较好的福利待遇，不顾企业的利益和能力。双方的利益差别造成了劳动关系的不稳定、不和谐，并且这种利益将随着市场经济建设的加速发展而有增多和深化的趋势。这种相互不满的关系发展到一定程度，就会以劳动争议的形式表现出来，并在一段时间内急速暴发增长。所以说，企业劳动关系双方主体经济利益的差别或目的是导致企业劳动争议产生的根本原因。

2、困难企业的劳动争议越来越多

特定经济环境下劳动关系矛盾日趋激烈。从宏观经济层面来看，我国经济发展正进入一个生产要素成本周期性上升的阶段，成本推动的压力趋于加大，原材料价格急剧上升及出口退税率下调等各种客观因素给用人单位造成极大压力。另一方面，2008年下半年以来，由美国次贷危机风暴引发的金融危机迅速扩散蔓延，对世界经济产生直接而持久的不利影响。我国许多企业和行业受生产成本上升、银根紧缩、产品出口量受限、竞争加剧等因素的影响，出现了经营困难，持续亏损，有的甚至停业、倒闭和破产。与此同时，用人单位拖薪、欠薪情况普遍。劳动者与用人单位之间因追索劳动报酬、解除劳动合同等纠纷产生的矛盾日渐突出，直接引发劳动争议案件数量急增。一些国企经济实体也难以独善其身。因利润空间减少，减产裁员或无力按时足额支付劳动者报酬、交纳社会保险或继续提供应有的劳动福利而引发争议。

3、企业改制历史遗留问题导致纠纷不断增加

目前，国企劳动争议纠纷急速上升的根本原因除了受经济形势影响外，另一个原因就是国企改制后留下的后遗症仍然贻害深远。一是为国企服务的劳动者人数众多，企业在处理劳动关系时涉及面广，因同一事由引发的劳动争议纠纷牵扯的劳动者众多，容易形成群体性纠纷。二是由于大中型国企成立较早，围绕这些企业的派出机构也较多，其中心企业改制的每一步，均涉及分支机构，引发的社会矛盾也较大。如改制中的企业裁员，解 除劳动合同的情况极其平常，经济补偿和赔偿问题也不断出现。劳动法没有规定的下岗、内退、放长假、买断工龄等新型劳动关系问题也涌现出来。如企业性质的改变，特别是在公有制转变为私有制的情况下，职工的自身利益难以与公有制企业相比，职工待遇、社会福利、养老保险等受到影响，易导致纠纷的发生。金融危机因素与改制历史遗留问题因素交错结合在一起，导致国企劳动争议案件直线上升，严重影响劳动关系的和谐与稳定。

4、诉讼成本的减少降低了仲裁及诉讼的门槛。

《劳动合同法》及其《实施条例》的颁行，在实体法方面为劳动者依法维护自身利益提供了更为周全的保护；《劳动争议调解仲裁法》进一步规范了劳动争议纠纷的解决途径，明确了相应的操作规程，在程序法方面为劳动者以更便捷、经济的方式解决劳资纠纷提供了依据。上述两部法律对劳动者权益的倾斜保护，客观上鼓励了劳动者通过仲裁和诉讼维权，从而导致国企劳动争议案件增加。此外，2007年4月开始实施的《诉讼费用缴纳办法》规定，劳动争议案件不论标的大小，均只收10元诉讼费，一般简易程序进行审理的劳动争议案件仅收费5元，调解结案的也仅收5元，劳动者追索劳动报酬的案件可以不预交受理费。而2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》直接取消了仲裁费用，并缩短了劳动仲裁的裁决期限，对逾期未作出裁决的，当事人可以直接起诉。经过一系列的改革，劳动诉讼的成本更低廉，道路更畅通，直接导致了劳动争议案件的增加。仲裁、诉讼门槛的降低对劳动者维权有着积极的推动作用，但某些滥诉、恶意诉讼现象也不可避免随之而来。更有些人以“诉讼零成本”为诱惑提出风险代理，甚至以代理劳动争议案件为主业，寻觅、挖掘适合诉讼的劳资纠纷，激发本不太尖锐的矛盾，从而将代理劳动争议案件作为其增加收入的主要来源。这也是引发案件数量增加的原因之一。

5、国有企业和劳动者之间的矛盾激化导致调解率偏低

一是国企劳动争议人事纠纷案件的处理结果势必影响一方的既有利益，故双方均不愿作出让步。一方面国企中劳动者众多，如果对个别有诉求的劳动者作出让步，必然引起更多的劳动者提出同样的要求，国企难以承受经济后果。另一方面，随着劳动者维权意识增强，出于自身利益考虑，也很难作出妥协。加之仲裁费的免除和诉讼费标准的降低以及对弱势群体采取的司法救助使得劳动者更愿意相信仲裁和法院的裁决结果。二是国企 劳动关系存续时间较长，有的劳动者诉求的时限甚至追溯到二三十年前，当时的法律规定和政策决议各不相同，诉讼当事人对诉争事由的理解出入较大，此类纠纷难以调解结案。三是国企内部劳动人事管理运作相对规范与劳动者法律知识的欠缺导致双方争议较大，难以平衡利益。当前，国企越来越注重运用法律手段降低因劳动关系产生的企业风险。通常在企业内部聘用劳动法律法规政策人员，为劳动人事部门提供法律参考意见或外请法律顾问为企业处理劳动法律关系，最大限度地预防劳动争议纠纷的发生。而劳动者一方则往往对法律规定的理解不够全面而对裁决结果心理预期过高，因此劳资双方分歧过大，难以达成调解协议。由于劳动争议涉及劳动者与用人单位的切身利益，且从用人单位而言，纠纷的标的额可能并不是主要的，还在于该员工的行为对其他员工的示范效应，故双方往往蕴含着尖锐的矛盾，极难调处。

6、工伤事故频发而得不到妥善解决

一是部分企业只图生产效率和经济效益，忽视对职工的劳动保护和安全生产教育，安全保护措施乏力，加班加点频繁，导致职工身体过度疲劳，引发安全事故增多；二是个别职工对发生工伤以后的补偿要求过高，不能正确对待工伤问题的处理，既要一次性就业补偿金，又要高额的后续医疗费等，导致工伤争议案增多；三是少数企业业主对已经发生的工伤事故，不能正确地按政策规定给予妥善地处理，而是想方设法来拖延和克扣工伤职工本应得到的工伤保险待遇等。

7、非诉纠纷解决渠道不畅，工会监督职能缺位

解决劳动纠纷的途径有多种，如劳动者与用人单位自行协商、工会协调和行政调解、劳动仲裁、诉讼等等。就建立工会组织而言，国企与外资企业、民营企业相比已先行一步，然而相当部分国企的工会仅仅局限于为企业管理的有效性服务、慰问、开展问题活动的层面上，未能真正做到替职工维权。一些本来可由工会调解解决的简单劳动争议案件，因管理上的缺陷及人员素质达不到要求，无法得到及时处理。由于劳动者和用人单位之间的大量纠纷无法自行化解，而企业内部的工会职能弱化，行政调解的作用发挥得有限，大量劳动纠纷诉诸于劳动仲裁部门。而其中又有大量劳动纠纷不属于劳动仲裁一裁终局的范围，许多纠纷经仲裁后又流入法院。

8、企业违法行为严重而劳动行政监管职能薄弱 因用人单位没有严格执行劳动法律、法规，拖欠、克扣工资等劳动案件日益增多。一是市场疲软，效益不佳，资金周转困难。不少企业因资金难以回笼甚至资不抵债，或停产倒闭，企业主因无力而躲避逃跑；二是某些企业有意拖欠、克扣工资，从中剥削。特别是一些个体加工厂，设备陈旧，生产条件恶劣，日夜加班，没有加班工资，出了事故也不给医疗费，这些打工者大多来自偏僻贫困的山区，一时找不到工作，只好投身到这类企业。若擅自离厂，则“名正言顺”予以扣发，结算工资时，寻找借口降低月工资标准，或压低计件单价，千方百计予以扣除；三是某些企业为防止职工“跳槽”而延期支付或扣发。大部分企业往往推迟半个月至一个月发放，有的甚至拖到好几个月才发放。尤其是一些建筑、服装行业，平时仅发一部分生活费，到年终或工期结束才统一结算。若中途离开，则扣发所欠工资及押金。根据投诉情况来看，劳动者与用人单位往往只有口头协议，绝大部分没有签订劳动合同，打工者也无法提供帐本、欠条等证据。然而由于立法的原因，劳动保障部门的行政执法权力相对软弱，强制性手段有限，在执法过程中与其他行政部门的配合不协调，造成对企业的惩处力度不够有力，加之自身在经费、设备和人员的不足，削弱了执法力量，致使对违规企业失去有效的监督。同时，一些地方政府担心因严格执法管理影响区域的投资环境，影响区域经济发展，往往采取过多的干预政策，致使劳动保障部门执法查处力度大打折扣，对企业的威慑力不大，企业违法现象依然照旧。

9、国有企业改制过程中隐形侵害职工权益导致纠纷

国企改制的形式多种，然而无论采取何种形式改制，不论其有多大的差别，有一点是共同的：即都要涉及到劳动关系的处理，只不过在处理的方式上因改制形式的不同而不同。通过调查发现，在国企改制过程中，存在隐形侵害国企职工合法权益的行为，并且已成为引发群体性纠纷的隐患。当前，企业产权改革中侵害职工权益的问题主要表现在以下几方面：产权改革方案制定违规，规避职工代表审议程序；改革方案内容违反政策，损害国家和职工利益；职工安臵方案不透明、不公正；民主决策程序履行不到位，有的企业职代会代表结构不合理，普通职工代表少，干部代表数量多等，其结果导致有的企业对职工解除劳动关系的补偿标准偏低，一些地方和企业甚至把“补偿金作价入股”作为先决条件，把职工补偿金臵于改 制后企业的经营风险之中；个别企业解除劳动关系后经济补偿金得不到落实从而引发职工集体上访；拖欠职工的劳动债务没有得到清偿，职工社会保险关系未能有效接续；职工下岗失业增多，劳动合同短期化问题突出；很多改制企业与职工一年一签劳动合同，有的企业甚至不与职工签订劳动合同；企业改制后，职工工资增长缓慢，劳动强度明显提高，有些改制企业，劳动定额被定得很高，职工不加班加点就无法完成，连基本工资都得不到。

10、缺乏劳动关系自我协调机制

一是企业制度有待规范。企业没有依照劳动法的规定建立和完善自身的内部规章制度，造成企业在行政管理过程中，出现管理者的随意性和无序性，规章制度的违法性，直接侵犯了劳动者的合法权益，导致争议纠纷的产生。二是劳动合同和集体合同的作用未充分发挥。有些企业和劳动者还没有完全形成依据劳动合同确立劳动关系的意识，劳动合同管理还缺乏系统性，合同的续签、变更、解除、终止等不够规范，内容、形式不完备，这些都容易引发劳动争议。部分企业仍未建立工会，有些即使建立了也很不健全，不能独立开展工作，阻碍了集体合同制度在企业中的开展和深入推广。即使签订劳动合同也很难约束雇员，对于劳动者违反劳动合同的行为，企业也难以追究，例如，当工人擅自违反劳动合同而离厂后，企业本应得到的违约金或赔偿金都无处可拿，企业的合法权益得不到保护。因此，也使得企业缺乏签订劳动合同的积极性。三是工会的作用未充分发挥。工会维权职能受到诸多制约，协商交涉方式仍十分有限，导致雇主和雇员在日常复杂的劳动关系事务中各行其是，从而助长了劳动争议的无序状态。四是企业调解委员会的作用弱化。目前，劳动争议案件主要是通过政府主导的劳动争议仲裁委员会或法院审理程序得以解决，作为企业内部自行协调劳动关系矛盾有效机构的企业调解委员会，作用尚未得到有效发挥。

三、当前解决国有企业劳动争议存在的主要问题

1、企业调解制度名存实亡

按照《企业劳动争议处理条例》第七条的规定，企业可以设立劳动争议调解委员会，负责调解本企业发生的劳动争议。但该机构并非必设机构，许多国有企业改制以后，根本不设该机构。即使设立了调解机构，由于属 于企业内部机构，其活动处处受制于企业，职工往往不信任，也不愿申请调解。不具备法律约束力的调解协议导致调解程序的虚化。劳动争议调解协议是不具备法律约束力，《劳动争议调解仲裁法》的第十六条规定，因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院应当依法发出支付令。对于与劳动者生存密切相关的“拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金”达成的调解协议可以直接向法院申请支付令，这在一定程度上，赋予调解协议一定的法律效力，但这毕竟是有限的，而且从立法者的考虑上也是为了劳动者的实际生活需要和具体的维权成本，主要是为了保护劳动者的利益。当然该法要到今年的5月1日实施，对于具体的实行情况也要等到时才能知晓。由于调解协议的无法律效力，而造成的实际问题还是存在的。由于劳动争议调解协议无法律约束力，使人们对调解程序抱着无所谓的态度，因为他知道，可能花许多的时间达成了协议，对方当事人可能不遵守，那么，已经付出的时间，精力将统统归于无效。由于对达成的协议没有信心，事实上许多当事人在考虑争议处理方式时并没有把调解作为首选，而是直接进入了仲裁。

2、劳动仲裁案件质量难以保证公正

首先是缺乏一支专业的仲裁员队伍。劳动争议案件专业性强，仲裁人员也必须专业化。按照《劳动法》第八十一条的规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。这一“三方机制”虽然代表性强，但专业性差，难以适应现实的需要。其次是缺乏严格的程序。《企业劳动争议处理条例》和劳动部的《劳动争议仲裁委员会办案规则》，虽然对于程序问题作出了一些规定，但在送达问题、事实证明问题、多数人仲裁问题及裁决书的说理性问题等的规定都是高度概括的。再次是缺乏监督制约措施。法官判错了案件是要承担责任的，但仲裁员裁错了，缺乏应有的惩戒制度。法院对于裁决错误在判决书中不能进行任何评判。现在最突出的问题是人民法院将案件改了，仲裁员根本无所谓。

3、法院难以承受重负

首先是案件数量激增。先调解、先仲裁的最初目的是通过前臵手段消化大量的纠纷以减轻人民法院的压力，但事与愿违的是前两道环节起到的作用微乎其微，法院的劳动争议案件数量在激增。其次是法院审判力量有 限。劳动争议的专业性强、政策性强，对于许多法官来讲属于陌生领域，虽然在法院内部由专门的审判庭来审，但短期内恐怕难以培养出专职的队伍。再次是一些案件，人民法院根本处理不了，法院不得不拿出大量的时间应付上访问题。

4、民事途径程序冗长，劳动者难以承受诉累

从调解到仲裁再到诉讼再到执行，冗长的程序和高昂的费用，也是一般的劳动者难以承受的。

5、行政解决途径闲臵

行政途径与民事途径相比，具有主动性强和效率、效益高的优势。但实践中的闲臵，不利于争议解决的效率与效益。

6、企业劳动争议调解委员会的作用弱化

主要原因是一些用人单位领导对劳动争议调解工作缺乏正确认识，不重视、不支持。劳动争议调解委员会工作在很在程度上受是受制于企业行政，一些工会干部和调解人员怕得罪企业领导丢了饭碗，不敢大胆依法公正调解，工作处于被动。一些矛盾尖锐的劳动争议，调解委员会出现无力调解的现象，一些劳动争议调解组织缺乏必要的的制度和规范，工作开展无序，一些劳动争议调解人员缺乏必要培训，政策业务水平偏低，难以胜任工作的需要。《劳动争议调解法》在总的精神上是积极促进劳动争议的解决，保护当事人的合法权益，但是对于企业劳动争议调解委员会的作用弱化问题并未作出实质性规定，并未能解决这些问题。

四、解决国有企业劳动争议的对策

毫无疑问，劳动争议纠纷案件已成为民事案件中增长幅度最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型。国企是关系国计民生的主要力量，要更加突出、有效地做好国企劳动争议纠纷案件的审判工作，就必然涉及到如何平衡国企、劳动者、社会三者利益的重要问题。为了应对经济困境，帮助国企度过经济寒冬，法院及各级党政机关纷纷出台了一系列保稳定、促发展的应急性文件，劳动法律法规的重点也从全面保障劳动者权益开始向“劳资和谐”、保护企业利益过渡。构建和谐劳资关系，须人民法院、行政管理部门、国企劳资双方、基层人民组织等多方相互配合，各司其职，建立健全多渠道解决劳动争议纠纷机制。

（一）增强法律意识，改善人事管理制度

首先，国企内部应优化内部人事管理制度，对于决定引进、流出的人力资源，应作出科学预测和相关部署。国企要发展，必然要培养、引进大批人才，同时实行淘汰制，分流出余人员。只有“有进有出”，才能保证国企人力资源的持续优势。然而国企在进行人力资源规划时，要注意充分关注员工期望，建立企业关键岗位的继任规划并优先从内部提拔员工。

第二，国企既要严格遵守法律，也要有证据意识，注意依法防范侵害自身合法权益的事情。对劳动关系的建立、解除、终止等情况下应有的程序、劳动合同内容等事项也要作出周密的规定，尤其对于涉及与劳动者建立、解除、终止劳动关系等重大事项的，应要求必须符合相关劳动法律法规的规定，从源头上避免纠纷发生。

第三，国企可以借鉴、推广国有大中型企业辅业改制分流安臵富余人员做法，自觉保障改制国企职工劳动合法权益。2003年7月31日，劳动和社会保障部门、财政部门、国资委根据《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安臵富余人员的实施办法》，制定了《国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安臵富余人员的劳动关系处理办法》。该《办法》第一章对“关于国有企业改制分流中劳动关系处理工作”做了明确规定。虽然该《办法》的适用对象仅限于“国有大中型企业主辅分离辅业改制分离安臵富余人员”，而不能直接适用国企改制中的其它种种情况下的劳动和经济赔偿关系的处理，但其中的基本原理是相通的，完全可以借鉴、推广到其它情况下的国企改制劳动和经济补偿关系的处理。如果能借鉴《办法》的做法，国企改制中有关劳动关系处理的许多难题就能迎刃而解。

（二）加大劳动法律法规宣传力度

正确的法律宣传有利于引导人们正确地预防和处理争议，要充分利用广播电视、报纸杂志、网络等媒体，采用以案讲法、发放便民手册、组织送法进企业等各种形式，大力宣传《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规。政府一方面要继续提高劳动者法律意识，使劳动者能正确理解劳动法，依法维权的同时，避免滥诉和不理性的诉讼发生；另一方面要提高国企用人单位的劳动法律意识，规范国有企业在用工、管理及工资方面的制度，促进用人单位完善包括医疗、失业、养老、工伤、生育等方面的保障制度，从源头上避免和减少劳动纠纷的产生。他山之石，可以攻玉。

（三）建立国有企业劳动争议预警机制

劳动争议调解是化解矛盾、促进企业和谐稳定的有效手段。和谐稳定的劳动关系是企业改革和发展的基础和保证。

一是促进国企完善内部劳资双方协商对话机制。通过对话寻找劳动关系双方的权益共同点，对涉及企业发展和劳动者切身利益的重大事项要展开平等协商，逐步形成既维护双方利益又相互依赖合作关系的格局，把问题化解在基层；其次一定要发挥工会利益缓冲的职能，健全国有企业的工会组织，推进集体谈判、集体合同制度和职代会制度，加强对工会干部和职工协商代表的培训，提高其平等协商的能力，使工会真正成为劳动者自己的组织，能够与资方处于平等博弈的地位；第三，市、区两级相关政府部门要与各国企工会组织建立更紧密的联系机制，对国企的各类劳资纠纷特别是金融危机引起的劳动关系矛盾做到早发现、早报告、早处理，掌握协调劳动关系的主动权，及时研究解决本地区国有企业劳动关系的重大问题，分析当前经济形势下国企劳资关系中带有倾向性、苗头性的问题。工会组织也要积极参与化解劳动关系矛盾，协助政府部门妥善处理，积极维护企业和职工队伍的稳定；最后，应建立多元化、多层次的调解机构体系，充分发挥工会、社区人民调解员的作用。长期以来，由于国企内部调解组织的虚化，致使绝大部分劳动争议未经企业调解委员会调解而直接进行仲裁程序。我们认为应设立独立于企业之外的调解中心，这不仅有利于促进地区劳动关系的和谐稳定，也更容易被企业职工所接受。

二是要认清构筑第一道防线，建立劳动争议预警机制的迫切性、必要性。随着劳动关系的深刻变化，劳动关系利益主体日趋多元化，国有企业、国有控股企业劳动关系虽然相对稳定，但表面现象也掩盖着不稳定因素。劳动争议调解是化解矛盾、促进企业稳定的有效手段。及时掌握产生劳动关系矛盾的诱因，有针对性地开展工作，积极探索建立劳动关系预警机制，就涉及重大职工权益问题进行研究，运用预测、预报、预控等手段，构筑第一道防线，促进工会维权工作由“消防队”到“防火墙”的转变，积极协调基层劳动关系，落实《企业工会工作条例》的规定，是工会工作研究的新课题。

三是全方位、多层次的劳动争议调解组织网络是协调稳定劳动关系的重要保证。作为国有特大型能源企业，徐矿集团劳动关系一向稳定，这得 益于在企业行政的支持下建立完善了公司劳动争议调解委员会—分公司劳动争议调解委员会—班组劳动争议信息员的三级劳动争议调解组织网络和劳动关系预警机制，加强劳动争议调解工作的制度化、规范化建设，工会劳动争议调解组织在预防方面做了大量工作，它体现了贯彻“预防为主、防调结合”的方针，又展示工会组织在出现劳动争议时敢于挺身而出维护职工合法权益与行政协商，使一些劳动争议解决在萌芽状态。如公司在实行三项制度改革后，由于经济效益尚可，虽没有出现涉及职工再就业、社会保险缴纳、身份臵换的经济补偿、职工下岗和拖欠职工工资等大的影响全局的矛盾和冲突，但小的、易影响职工思想波动的问题时有出现。公司工会充分利用劳动争议调解组织这条第一道防线，排查情况，及时与各级行政沟通，互相理解，达成共识，防止了个别矛盾向群体矛盾转化。

四是整合资源，建立健全源头参与机制。为维护劳动关系和谐稳定，促进公司生产经营的健康发展，实现劳动关系预警机制的规范化、制度化、科学化，有效地做好劳动争议调解工作，将劳动争议解决在萌芽状态，徐矿集团根据《劳动法》、《工会法》、《企业法》、《公司法》、《工会工作条例》等法律法规，先后制定了《劳动争议调解委员会工作条例》、《劳动争议预警机制工作实施细则》，完善了工会劳动保护监督监察组织网络，建立健全安全生产检查、重大事故隐患、职业危害建档跟踪和参与处理伤害伤亡事故处理等多种形式的劳动法律监督工作内容，设立了职工维权热线电话等工作制度和信息反馈的绿色通道，通过预测，对各个时期出现的具体问题和相关信息搜集分析，准确把握企业某一阶段可能出现的热点重点难点问题，为解决问题打好了基础。

（四）强化企业劳动争议调解制度

在国有大中型企业应主要通过企业调解制度解决劳动争议。目前，我国国有及国有控股企业劳动争议调解委员会的组建率较高，在一定的程度，企业的劳支争议调解委员会发挥了积极作用，但也存在前面所论述的一些问题，如企业劳动争议调解委员会的作用弱化、企业劳动争议调解实际上仍是协商等等，故而在有建立劳动争议调解委员会的大中型企业的要加强企业劳动争议调解制度。

一是要加强企业工会建设。在工会工作的人员大都属于兼职，其主要身份是受企业雇佣的劳动者。企业发生劳动争议时，由被管理者主持调解 工作，无疑增加了调解者的职业风险。何况工会的经费在很大程度上由企业提供，工会组织的各项活动也是受制于企业。故而企业对工会在人、财、事三方面无形的控制，必然影响了工会在劳动争议调解中的公正性。职工代表也一样，迫于巨大的就业压力，职工代表也不得不选择维护企业的利益。所以加强企业工会建设，重点是在确保工会的独立性与调解的中立性。在对于确立工会的独立性上，“工会经费由企业拨交是计划经济的产物，已经不能适应市场经济的要求了，而应改为将2%的工会经费作为工资发给工人，由工人向工会交纳。”工人直接把经费、会费交纳给工会，使工会会员成为工会的主人，使工会成为真正在经济上独立于企业的法团体，有利于解决工会维权问题。在调解中立性的问题上，可以聘请外部专家担任兼职调解员。外聘专家要具备深厚的专业知识和丰富的处理争议的经验，比如劳动法专家、直接从事劳动争议方面的专业工作人员或高校老师。他们具备较高的法律素养和专业知识，能带动其他的调解员并提高他们的工作能力。企业劳动争议调解委员会一般建立在国有大中型企业中，这些企业的实力都比较强，有一定的能力能够聘请外部专家。

二是要业领导要重视劳动关系的管理与维护，处理好企业内部劳动调解。针对一般建立劳动争议调解委员会的是国有大中型企业或比较规范的企业，在加强企业领导的重视度上，应发挥我国国有资产管理委会和企业的的自身制度的作用。对于国有大中型企业，国有资产管理委员会应明确规定国有企业的领导机构要重视劳动关系的管理与维护，处理好企业内部劳动调解，例如可以要求企业在劳动调解制度上要建立聘请外部专家、强制要求建立职工的交流平台等。对于比较规范企业，可以在企业的规章制度上明确建立这一制度，明解要求企业领导在劳动关系的处理上应做到哪些工作。

三是国有企业应继续控索内部劳动争议调解组织的工作机制。在机构建设方面，其调解工作可以接受企业所在地区的劳动仲裁委员会的指导。如首钢公司于2003年12月建立了“首钢总公司劳动争议调解中心”，形成了以总公司调解指导委员会为龙头，调解中心为中枢，基层调解委员会为调解工作新格局。企业从建立基本的工作制度入手，出台了《调解中心工人制度》、《法律服务暂行管理办法》等制度，确定了调解中心与石景山区劳动仲裁委的工作衔接方式，由企业工会和劳动工资系统的人员出任调解 员。中心通过加强同区仲裁委的工作研讨，进一步明确了调解中心的工作研讨，进一步明确了调解中心的工作程序。中心仅成立一年，就使企业劳动仲裁案件较前一年下降了38%。首钢的例子在通过改变调解机制来提高工作效率起到了一定的积极作用，对于如首钢一样的国有大企业，在劳动调解工作机制改制可以进行学习，从而提高企业劳动调解制度的效能。

（五）强化国资劳动保障等部门在国有企业改制进程中的责任 根据目前政策，国有产权转让往往伴随着职工身份的转换，因此首先应强化国资、劳动保障等部门责任，促进各级国资委切实履行出资人职责，将安臵好职工作为企业改制方案的重要内容，严把审批关；各级劳动保障部门严格职工劳动保障事项前臵审核程序。其次，加强企业职工的内部监督，严格执行改制方案必须经职工大会或职工代表大会审议通过的程序，特别是要细化和规范职工审议和通过程序，增加有关监督措施。第三，探索产权制度改革的新模式，积极探索职工持股的途径和方式，优化资源配臵，以及各种生产要素参与收益分配的机制等，从根本上维护职工的合法权益。第四，完善监管措施，加大查处力度。国有资产监督管理机构要加强对国企改革产权转让过程中维护职工合法权益的监督检查，着重检查职工安臵是否依法进行。

国资部门必须从企业和地方的实际出发，正确把握金融危机形势下改革的力度、发展的速度、社会可承受的程度三者之间的关系，处理好改制中职工群众的利益问题，维护职工队伍和社会政治稳定。特别是企业改制方案和国有产权转让合同中必须有保障职工合法权益的具体内容，同时加强职工民主参与、民主监督的作用。课题组在调研过程中发现深圳市罗湖区投资管理公司在此方面的经验值得借鉴，其举措包括：一改过去由国资行政部门起草改制员工安臵方案的方法，组织群众推举成立起草小组，让改制的职工群众充分表达意见，行使民主管理权；方案初稿出来后，组织员工结合本企业的实际情况进行认真的讨论，充分地酝酿、修改，从而使方案本身既符合政策要求，又能满足员工的切身利益；最后，认真组织召开员工大会，以正式的程序通过业已反复修改的员工安臵补偿方案。因为方案本身经过上上下下几个来回的修改和讨论，所以员工都对方案有了全面的了解，对政策也有了全面的理解。因此，事后没有出现员工就方案不公平等原因提出异议，基本将在企业改制过程中可能出现的安臵补偿矛盾 提前给予了化解。

（六）注重社会效果与法律效果相结合

涉国企劳动人事争议中的群体性纠纷一旦处理不好，容易引发群体性的涉诉上访，从而影响社会和谐稳定。对此，人民法院一是应当建立涉国企劳资纠纷重大案件快速反应机制，开辟群体性、矛盾激化型国企劳资纠纷“绿色通道”。建立由总工会、劳动仲裁委员会、劳动监察部门、信访管理部门及人民法院联动协作机制，及时通报情况、会诊案情，快速处理该类纠纷。建立群体性突发事件的处理机制，对矛盾易激化、社会影响大的国企劳资纠纷及时采取应对措施。二是在审理过程中应做好案件当事人的疏导工作，对审理中发现的问题及时向地方党委汇报并会同相关职能部门加强与国企的沟通和交流，防止事态激化。三是法官应着力于加强对劳动争议法律的理解和适用。由于涉国企劳动争议案件涉及的法律、司法解释、行政法规及部门规章众多且政出多门，在适用上有一定难度。因此，提高法官对劳动法律法规政策的理解与适用能力尤为重要。四是法院的判决必须要体现出明确的价值导向，同时加大宣传力度，让审判的引导作用充分放大。司法要真正肩负起规范、评价、引导社会行为的作用，必须给劳资双方以明确的司法预期。因此，一方面要在判决中体现出明确的价值导向；另一方面要通过报刊、电视、网络及走进企业义务咨询等多种渠道，宣传法院判例，将判决中的价值导向转化为社会预期，促使已发生的纠纷因而化解，潜在的纠纷消于无形。

另一方面，国有企业应当充分认识树立诚信原则、遵守劳动法规与企业自身形象及长远发展之间的关系。社会主义市场经济是诚信经济，也是以人为本经济。一个对自己的员工都不讲诚信的企业，一个罔顾自己员工基本合法权益的企业，是无法取信于消费者，更无法取信于商业合作伙伴。实际上，现在已有越来越多的跨国企业及其他有远见的企业将对方是否遵守劳动法规作为选择合作伙伴的重要标准。同时，企业不仅是商品生产者，不仅要追求利润最大化，还应承担自己的社会责任。面对当前的困难形势，国企更要为国家分忧，与党和政府同心同德，为整个社会度过难关分担责任。我们的国企应当在企业当中起到表率的作用，不能一碰到困难就把员工推给社会，走简单裁员或扣减工人福利的老路。国企应通过加强管理、技术创新主动应对经济形势对企业的影响，并根据实际采取在岗培训、轮 岗轮休、协调薪酬等措施，尽最大努力不裁员或少裁员。越是形势严峻，我们的国企越是要与国家同心同德、共渡时艰。

（七）逐步建立职工权益与国有企业利益相互促进平衡发展的协调机制

一是加强对国有企业改革的监管和规范，努力消除改革中的腐败现象。应进一步完善国有企业产权制度改革的办法和程序，加强监管，特别要在以下四个方面和环节上进一步完善制度，把好关：即资产评估关，市场透明关，资产定价关和资金到位关。然而最关键的是要保证职工对改革的参与权和话语权。二是要确立公平竞争的规则并保证规则的贯彻，重点是防止和杜绝“权力搅市场”和“搅买卖”。

二是改变“内部改革”模式，建立统一的国有资产预算制，统筹规划和运作国有企业改革与劳动关系处理。应尽快改变“内部改革”的做法，建立国有资产预算制，至少在地区范围内（比如在地级市的范围内）对国有企业改革进行统筹规划，对国有资产实行统一预算与运作，并统一调动和调剂国有资产，以对改制国企职工的劳动关系处理作统一的处理。

三是统一认识和政策，协调和平衡各方面的利益矛盾。国有企业改制不仅是就业机制和劳动关系的一次根本转变，同时也是一次重大利益的重新分配。制定统一的劳动合同处理和经济补偿的原则性政策，重点应放在“管两头”上，即既保证改制中职工得到最起码的经济补偿，又防止重点行业和垄断部门和企业职工的过高利益要求和经济补偿，如规定经济补偿的上限和下限，明确职工劳动关系处理的程序，特别要确保职工在此问题上的民主参与权等。

四是制定针对特殊行业、特殊地区和特殊人群的特殊政策。在国有经济战略调整和国企转制中，一些特殊行业、特殊地区如资源型城市、老工业基地等，面临极大的困难。应制定特殊的政策，通过财政转移等办法加大对这些地区和行业的支持力度。应采取区别对待的办法，妥善解决城市集体企业下岗失业职工的问题。在国有企业转制过程中，还有一些特殊人群的问题需要妥善处理，如复员转业军人等。

（八）创新基层工会参与劳动争议调处方式

在劳动争议调解组织从企业剥离后，基层企业工会并不是没事干了，而是要真正扮演职工利益代言人的角色，当职工有意见、不满时，工会应 予以疏导化解，遇到劳动纠纷时要代表职工与用人单位交涉协商解决。过去工会在劳动争议预防、协调稳定劳动关系方面也建立了一些制度，发挥了一定的作用，但普遍缺少疏导化解劳动矛盾纠纷的机制和程序，各单位工会工作水平差异较大。俗话说：“解决纠纷靠制度，规范工作靠程序”。程序就是按照一定的顺序、方式和手续来处理问题。程序是与公正相连的，程序的公正性就是排除恣意，为当事人解决纠纷营造一个平等对话、自主判断的场所。在构建企业内部疏导化解劳动矛盾纠纷的机制时，要考虑职工需要我们做什么和工会有能力做什么，美国的企业内部争议解决程序即“职工申诉不满程序”，值得我们借鉴学习。

目前我国企业内部缺乏疏导化解职工不满情绪的制度，职工诉求渠道不畅通，这样易造成劳动关系的紧张对立，和谐稳定的劳动关系受到威胁。许多时候劳动争议的发生是因误解和缺乏沟通引起的，由于沟通交流不够使本来可以协商解决的纠纷发展为火药味十足的情绪对立，甚至导致职工采取极端做法。所以在企业内部急需建立“职工申诉不满程序”，拓宽职工诉求渠道，创新工会维权方式。

美国是个“好讼”的国家。“20世纪80年代美国学界认为，美国面临劳资双方的诉讼爆炸现象。其原因在于劳资间权利事项争议快速增加，而当事人对任何枝微末节之权利侵害都立刻告上法庭，整个社会变成非常好讼，法院赶不上诉讼爆炸之速度，于是变成严重迟缓无效率。因此主张应该在法院之外另辟解决途径，以减少法院讼累。”美国劳动争议的“替代性解决方式”（Alternative Dispute Resolution）开辟了劳动争议的非诉解决途径。劳动争议的非诉方式主要包括协商、调解、仲裁以及企业内部争议解决的程序。

美国的企业内部争议解决程序，也有人称为“职工申诉不满程序”。在美国，无论雇员有无工会，大多数雇主都有各自的内部争议解决程序，即使没有书面协议正式规定，但也多少形成了规则，雇员可以藉此寻求申诉的救济。如果有工会，几乎所有的集体谈判协议都会列出申诉程序的各个步骤。如果雇员对报酬分配不满或对晋升有争议，就会启用申诉程序。

典型的申诉不满程序步骤是：1.首先雇员或工会代表向工长或监管提出口头申诉，双方有一个非正式的交谈，如果监管认为雇员对，在此步骤予以解决。2.由雇员或工会代表提交书面的申诉书，正式启动申诉程序，工长或监管对申诉做出书面答复。3.如果对答复不满，雇员或工会可以向雇员所在部门的领导或经理申诉，双方会有会面并讨论，部门领导或经理将在短期内予以书面答复。4.如果对答复仍不满，还可以向工厂经理（或其代表）申诉。如果雇员有全国性工会，其代表会在这时参与。同样雇主将对申诉做出书面答复。5.如果仍然对答复不满，雇员或工会将根据公司的惯例（无工会的）或集体协议（有工会的）采取所允许的下一步措施。可能是调解、仲裁或同行审查。这种程序看来很复杂，但实际效果很好，也便于职工掌握，在相当程度上促使劳资争议解决在企业内部。在美国95%的劳动争议都会在企业内部程序得到解决。

（九）加强民主协商，充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作用

政府劳动保障行政部门、工会组织和雇主组织三方就涉及劳动关系方面的重大问题进行经常性的沟通和协商，共同促进劳动关系长期和谐稳定，不仅有助于发生在产业或社会区域内的一些较大规模的争议事端能够通过劳动关系双方代表组织的积极介入得以理性化解，也有助于雇主的行为在其代表组织影响及约束下能够得以自律和更加理智。当前，应加快三方机制建设，逐步向市、县延伸，并完善制度，规范运作，形成多层次、多形式的组织体系和工作格局。

劳动和社会保障部、中华全国总工会与中国企业联合会、企业家协会联合制定下发的《关于加强兼职劳动仲裁员队伍建设有关问题的意见》，已对三方参与劳动仲裁工作提出了明确的要求。各级有关单位应进一步明确职责，完善制度，改进办案方式，积极探索落实三方机制的新形式、新办法，提高办案效率和办案质量。各级企联和工会应积极参加劳动仲裁委员会，并做好企业方和职工方兼职劳动仲裁员的推荐和聘任工作，加强兼职劳动仲裁员队伍的建设与管理，大力推动兼职劳动仲裁员培训制度，积极为兼职劳动仲裁员办案创造良好条件，切实发挥劳动仲裁对劳动争议的调解和处理功能，维护争议双方的合法权益。

政府部门还应当建立失业预警监测，加强对国企裁员的指导和管理，规范国企的裁员行为，避免将职工集中推向社会，切实保障劳动者的合法权益。对确因生产经营困难需要裁员的国企进行跟踪指导和服务，妥善处理被裁减员工的劳动关系，依法支付经济补偿金，清偿拖欠职工工资等债 务，避免引发劳动纠纷。要引导和鼓励国企切实承担社会责任，带头不裁员，稳定和增加就业岗位，为保持经济平稳较快增长、缓解社会就业压力作出努力。要积极引导和鼓励国企职工关心企业的生存与发展，理解并支持企业采取弹性工时、在岗培训、协商薪酬等措施，动员广大职工为企业发展献计出力，与企业同舟共济，共克时艰，共谋发展。

（十）改革我国的劳动争议处理制度，进一步加强劳动执法。一是改革我国现行的劳动争议处理制度，建立高效、便捷的劳动争议处理制度。我国现行劳动争议仲裁制度存在的主要问题有以下几个方面：一是程序繁杂冗长。二是仲裁与审判之间缺乏合理的衔接。三是强制仲裁和仲裁前臵违背了仲裁自愿的原则。四是劳动争议仲裁机构本身存在的问题。以上情况表明，我国劳动争议处理制度到了非改革不可的地步。近年来研究人员提出了许多制度模式，归纳起来不外乎以下几种模式：（1）建立劳动法院，实行“或裁或审，各自终局”制；（2）实行“或裁或审，两裁和两审终局”制；（3）建立“两裁终局”制，排除诉讼程序。第一种模式即建立劳动法庭，实行“或裁或审，各自终局”制，发生劳动争议的双方可自愿选择仲裁或审判程序，但一旦进入某个程序，就不能再转入另一个程序。建立独立的劳动司法体系和制度，是涉及国家司法制度的一件大事，实现起来存在诸多的困难。在此情况下，我们有必要采取一些切实的措施对现有的劳动争议处理制度进行一些较大的改革。一是继续推进已经在个别地区试行的“仲裁机构”实体化的进程，将劳动仲裁委员会由过去三方的一个临时性机构变为一个独立的劳动仲裁机构；二是取消现行的强制仲裁和仲裁前臵的做法，实行自愿仲裁；三是大大简化劳动争议处理的程序，使其变得更加灵活和便捷。

二是改革和完善劳动监察制度，加强劳动执法的力度。有法不依、知法犯法、执法不严、违法不究，是长期以来劳动领域最为突出的问题。造成这种情况的原因很多，首先是劳动执法力度不够；同时，由于缺乏对劳动执法部门的监督制约，劳动执法部门不作为的问题普遍存在。要解决我国劳动执法和监察中存在的问题，需要从两个方面进行努力：一是大大加强劳动执法的地位，强化其执法手段和力度；二是加强对这一强化了的权力的监督和制约，以保证这一权力得以落实，并不被滥用。应采取以下措施：第一，进一步强化劳动执法的法律地位和权力，以法律的形式明确规 定劳动执法的各项权力，这些权力包括调查权、检查审核权、抽样检查权、请求协助权、处罚权等。第二，关于劳动监察的范围。我国目前将职业安全卫生与其他劳动监察内容分开，并分别由不同的行政执法部门监督的做法造成机构重叠、多头执法，不符合劳动执法监察的要求，从合理性上看，还是应将职业安全与卫生的执法监察统一纳入劳动执法和监察的范围。第三，保证劳动监察有足够的人员的经费。保证劳动监察机构有充足的人员、经费和必要的办公设备和条件，这是保证劳动执法落到实处的一个重要条件。第四，建立劳动监察的监督制约机制，这是保证正确行使劳动监察权力的重要条件。

政府部门还应当建立失业预警监测，加强对国企裁员的指导和管理，规范国企的裁员行为，避免将职工集中推向社会，切实保障劳动者的合法权益。对确因生产经营困难需要裁员的国企进行跟踪指导和服务，妥善处理被裁减员工的劳动关系，依法支付经济补偿金，清偿拖欠职工工资等债务，避免引发劳动纠纷。要引导和鼓励国企切实承担社会责任，带头不裁员，稳定和增加就业岗位，为保持经济平稳较快增长、缓解社会就业压力作出努力。要积极引导和鼓励国企职工关心企业的生存与发展，理解并支持企业采取弹性工时、在岗培训、协商薪酬等措施，动员广大职工为企业发展献计出力，与企业同舟共济，共克时艰，共谋发展。

参考文献

[1]《中华人民共和国公司法》 [2]《企业国有产权转让管理暂行办法》 [3]《中华人民共和国民事诉讼法》 [4]《部分企业改制实施方案》 [5]《中华人民共和国合同法》

[6] 褚利民.我国现行劳动争议调解制度的缺陷与完善，《现代农业科技》，2007年第11期:168 [7] 罗燕.劳动争议处理.北京《中国劳动社会保障出版社》，2005年103 [8] 江伟、杨荣新.《人民调解学概论》.北京:法律出版社,1990年1 [9] 孙德强.《中国劳动争议处理理制度研究》.北京:中国法制出版社,2005,73 [10] 王阳.《健全劳动争议调解机构的若干思考》.中国人力资源开发.2007年90-92 [11] 孙德强.《中国劳动争议处理理制度研究》.北京:中国法制出版社,2005年88-91 [12] 谷学春.《加强劳动争议调解，建设和谐企业关系》.《工会博览》.2007年4期

[13] 梁健康.《对劳动争议处理制度几个问题的探讨》，《中国劳动》，2003年3期

[14] 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（法释[2001]14号）

第二篇：国有企业思想政治工作存在的问题及解决对策

国有企业思想政治工作存在的问题及解决对策

摘要：思想政治工作是一切工作的生命线。作为我国现代化建设支柱的国有企业在思想政治工作的开展中也会不可避免的出现一些问题，而国有企业的良好发展需要解决这些问题。本为阐述了国有企业思想政治工作存在的问题并分析了原因，提出了一些解决问题的对策，希望使人对国有企业思想工作有一定的了解。

关键词：国有企业思想政治工作 问题 对策

随着改革开放的不断深入，经济成分、利益主体、社会组织和社会生活方式的日趋多样化，经济全球化、市场经济的深入发展，西方文化从各个方面的影响，在思想政治工作中存在的不足也愈加凸现，特别是在国有企业思想政治工作的实际运作过程中尚有许多薄弱点，都给思想政治工作带来了较大的难度和挑战。在当前市场经济条件下，国有企业内部的员工之间的关系发生了改变，国有企业的职工思想政治工作同样受到了极大挑战。如何实现企业利益与职工利益的协调平衡，取得双赢的结果，这就要求不断加强和改进思想政治工作。

一、国有企业思想政治工作存在的问题及原因分析

（一）思想政治工作发展不平衡，存在“一手硬，一手软”的问题

究其原因主要是企业对思想政治工作不够重视。第一，企业对思想政治工作的地位和作用认识不清，重视不够，部分管理者对加强党的建设的重要性认识不统一、不到位，集中表现在口头重视、行动上忽视。企业部分管理者认为现在已是市场经济时代，一切都要以市场为导向，以利润论成败，搞党建那一套没什么用。部分管理者和职工认为思想政治工作是可有可无的点缀，将企业思想政治工作的部门当作是安排富余人员的地方。对企业思想政治工作部门投入不足，使大部分企业都面临思想政治工作经费不足、人才短缺的情况，严重影响了企业思想政治工作的正常开展。第二，企业的管理者和广大职工存在实用主义的观点。只关心生产销售，关心市场给企业带来的效益，关心企业业绩为自己带来的实际经济利益，不认同企业思想政治工作，没有认识到思想政治工作对企业发展所起到的凝聚、导向和激励的作用。将思想政治工作当成摆设，认为企业思想政治工作 1

可有可无。在工作中，大作表面文章，热衷形式主义把思想政治工作当成摆设。

（二）企业思想政治工作队伍不强，缺乏威信

造成这种现象的原因是：第一，部分企业思想政治工作者不能以身作则，起不到模范带头作用。在实际工作中，要求别人严，要求自己宽，工作方法简单，习惯使用行政命令。在日常管理中，企业管理者和思想政治工作者只是不断地向职工提出新要求、新目标，只关心各自负责那部分工作的业绩，而缺乏对职工的教育引导、缺乏对职工的关心尊重，不重视为职工创造提高自身素质的机会、不重视满足职工的需求，使职工的思想政治素质、业务素质无法达到企业竞争发展的要求。长此以往，作为企业思想政治工作人员在职工中必然缺乏威信，进行思想政治工作时缺少说服力，无法对职工产生引导、教育的作用。第二，企业思想政治工作机构的合并压缩，造成了思想政治工作力量上的不足。企业中从事思想政治工作人员的作用得不到肯定，企业思想政治工作者毫无地位可言。另外，企业思想政治工作者自身素质也有待提高。这些更加造成了企业思想政治工作部门在企业地位的下滑。使得企业思想政治工作者主体性更弱化，在工作中受到更多局限，该讲话时的由于地位低不敢讲，该做的事情由于自身能力的问题做不好，该管的工作由于力量不强管不住，影响了企业思想政治工作的正常开展。

（三）现有的国有企业思想政治工作模式不能满足企业职工的需求

究其主要原因可分为两方面：一方面是企业思想政治工作缺乏科学的方式方法。第一，企业思想政治工作的信息落后。年轻的一代职工，他们获得新信息的能力更快。在企业会议上要讲的内容，职工往往在很早就能通过网络等媒体得知。报纸、电视、互联网已经成为职工业余生活娱乐的一部分，尤其是互联网的广泛普及应用使职工随时可以从方方面面掌握信息。企业思想政治工作却还没有将先进技术用在实际工作的方法上，伴随着职工思想的开放，自主意识的增强，使他们对原有的、比较枯燥的思想政治工作有一定的抵触情绪。第二，思想政治工作的手段落后。一些企业思想政治工作人员在工作中往往生搬硬套上级文件，没有根据自身企业的实际情况，真正从精神上领会，导致企业思想政治工作枯燥乏味，工作平淡无奇，就事论事，或者只等上级文件，靠上级督促，要领导指示，工作缺乏活力和主动意识。第三，一些国有企业思想政治工作人员还是沿用传统的方法。一有重大活动就是组织开会，日常思想工作除了班会，就是例行培训。搞思

想政治活动常常伴随着一定的强迫措施，谁不参加就会对职工采取一定的处罚措施，职工非常被动的参加活动。

另一方面是企业思想政治工作对象思想状况的多元化。第一，随着社会主义市场经济体制的完善以及经济成分、利益主体的多样化，各种社会组织、经济实体大量涌现，受改革开放大环境的影响，职工学习意识更强，生活工作经历更加丰富，许多人在到国有企业工作之前也许已经有过在民营、外资企业工作的经历，使他们的思想观念复杂。国有企业职工还面对许多现实问题，部分人就业岗位不稳定，‘劳动关系不明确，企业人员富余、下岗失业等问题比较严重。总体看，企业的流动性大大增强，职工与岗位、单位的联系日益松散，单位对个人的约束力弱化，职工对企业缺乏归属感和安全感。第二，职工的政治理想信念淡化。思想领域的矛盾和斗争错综复杂，使一部分人在思想观念上走入误区，价值观念扭曲，产生信仰危机。有的人不信共产主义却信神信命;不认真理，只认钱认关系;不图奉献，只图名利和享受。有些职工不关心政治，不愿意学习党和国家大政方针，对当前形势缺乏清醒认识，对企业感觉失望，认为什么远大理想、共产主义信念都是虚的，挣钱才是真的，一味崇尚金钱，拜金思想严重，有相当一部分职工认为人活着就是为了挣钱、享受。在思想道德和社会公德方面，有些职工不能正确认识是与非、美与丑，往往出现为富不仁，不讲社会公德的现象。第三，随着经济结构的调整和企业改革步伐的加快，同职工息息相关的热点、难点和焦点问题也不断增多，许多社会现象也诱发职工产生各种各样的思想波动，甚至是心理失衡。部分职工心理压力大，没有目标方向，对工作缺乏动力。进入市场经济以后，国有企业职工工资改革，使企业职工的工资受到影响，收入分化比较严重，企业职工劳累了大半辈子却买不起房，看不起病，孩子上不起学，容易不满情绪，心理感觉不平衡。

二、解决国有企业思想政治工作问题的对策

（一）提高企业思想政治工作的综合性

第一，企业的思想政治工作要与国有企业生产管理紧密结合。思想政治工作与企业生产管理两者相互依存，相互转化，相互促进。思想政治工作要以企业生产管理为载体，善于抓住热点、难点。要把思想政治工作研究作为着眼点，参与到企业的文化建设中来，使思想政治工作贯穿于企业管理的全过程。要围绕企业

经营中需要面对的任务，采取各种有效形式，激发和调动一切积极因素，努力完成各项工作。

第二，形成企业思想政治工作党政齐抓共管的氛围。企业中不仅党委领导同志要尽心尽职抓好思想政治工作，而且行政领导也要重视抓思想政治工作，在领导生产和经营管理的过程中与党组织共同抓好思想政治工作，党政领导之间要互相配合，密切协同，心往一处想，劲往一起使，形成思想政治工作的强大合力。第二，用检查监督机制保证工作落实。在思想政治工作的各个阶段，实行严格的检查、监督机制，是促进工作到位、措施落实的重要环节，要根据总体目标和主要任务，制定和完善一整套思想政治工作的检查制度、监督措施，采取定期检查与不定期检查相结合，全面检查与抽样检查相结合、自我检查和上级检查相结合的方法，经常性地、有重点地检查各部门，检查措施落实、目标完成情况，及时发现和解决问题，推广经验成果、真正做到有布置、有检查，要采取措施，强化群众监督、舆论监督，了解和把握思想政治工作的真实情况，以推动思想政治工作的顺利开展。

（二）建立一支专业、高效的思想政治工作队伍

第一，实现思想政治工作队伍的专职化。在当前国有大中型企业中，很多从事思想政治工作的人员都身兼数职，这样不利于企业思想政治工作的连续性，从而影响了思想政治工作的有效性。思想政治工作是一个日积月累的渗透过程，而非只是“上边下文，下边开会”这样走过程的形式，一旦身兼他职的思想政治工作者有别的工作任务，被忽视和受损失的往往是思想政治工作。所以，国有企业要建立专一的从事思想政治工作的部门，授予其独立开展思想政治工作的权力，保证思想政治工作人员实现专人专职。同时还要合理设置思想政治工作部门的相关机构，避免人浮于事，做到权责明确。

第二，提高思想政治工作者的综合素质。建设一支高效的思想政治工作队伍，关键要拥有一批高素质的思想政治工作者。思想政治工作者只有不断提高自身的素质，才能够对人性化管理理念进行更深的理解，才能更好地将人性化管理运用到企业思想政治工作中去。这个高素质是对思想政治工作者综合素质的要求，要求思想政治工作者在政治、思想、品德、知识、能力、心理等方面都要具备较高的素质。①政治素质是思想政治工作者应当首先具备的最基本的素质。思想政治

工作者要具备坚定正确的政治立场和政治方向，要具备坚强的政治信念，要具备良好的政治品德，要具有政治辨析能力和政治敏感性并善于从实际出发正确处理各种政治问题，要具有较高的政策水平以便能够准确生动地宣传党的基本政策。②思想政治工作者要具备过硬的思想素质。思想政治工作者要与时俱进、解放思想、具备建立在辩证唯物注意和历史唯物主义基础上的正确的思想观念，具备以马克思主义的世界观和方法论为指导的、宏观思维与微观思维相结合纵向思维与横向思维相结合的思想方法，具备良好坚强的思想作风。③思想政治工作者要具备良好的道德素质。这其中包括要具有大公无私、乐于奉献的基本道德，要具有热爱本职、忠于职守的职业道德，要具有平等待人、为人师表的教育道德，还要具有清正廉洁、艰苦奋斗、团结互助、顾全大局等优秀的道德品质。④思想政治工作者还要掌握丰富的知识。因为思想政治工作是一项综合性、专业性、知识性很强的工作，所以思想政治工作必须要“努力成为有知识、懂业务、胜任本职工作的内行”。因此思想政治工作者要具备扎实的理论知识，宽广的文化知识和深厚的专业知识。⑤思想政治工作者要具备相应的能力。能力素质是思想政治工作者素质结构不可缺少的部分。为了更好地开展企业思想政治工作，思想政治工作者要具备调查分析能力，要具备分析研究能力，要具备决策计划能力，要具备宣传表达能力，要具备组织协调能力，要具备自我调控能力，同时还要具备激励能力、学习能力、创新能力、社交能力等。⑥思想政治工作者要具备良好的心理素质。心理素质是人的各种心理品质的综合状况，良好的心理素质是思想政治工作者不可缺少的条件。在这里，真诚的情感、良好的性格、广发的兴趣和坚强的意志是思想政治工作者应该必备的心理素质。

（三）企业思想政治工作要与员工的实际需求结合起来

第一，要把服务的工作理念融入思想政治工作。思想政治工作是向人们提供精神产品的，这个领域与物质产品领域一样，也存在着越来越激烈的市场竞争，那些“居高临下”说教人，“开导”人，“管住”人，“限制”人，“不接受也得接受”的理念，硬性推销的精神产品，就很难让人心悦诚服“埋单”。假如能够移植市场经济服务理念，把思想政治工作对象视为“顾客”、“上帝”，不仅仅做到使思想政治工作对象解开思想疙瘩，消除认识偏见，放下思想包袱，认同自己的主张，还能从行为上主动影响所接触的其他人。如，根据企业工作实际情况，把为群众解决

实际困难作为思想政治工作切入点和落脚点，对企业中困难职工家庭进行定期或不定期的家访，有针对性地进行困难补助，想法设法解决职工子女上学后顾之忧以及职工日常生活福利上的待遇等问题，对稳定职工思想情绪，促进企业和谐发展起到积极的作用，也充分体现了思想政治工作服务于企业的宗旨。

第二，要注重与职工感情和谐交融。要想做好思想政治工作，首先要把沟通摆在重要位置，在“人”字上做文章，让沟通从“心”开始，运用“人性化”、“人情化”的管理，以情感人，以理服人，坚持“以人为本”，创造出融洽的情感环境，因势利导来实现思想政治工作的目的，发挥思想政治工作的作用。如果平时注意与职工的情感沟通，那么在做起职工思想工作时容易产生威信效应和心理相融效应。如，我们常说像职工生日、家访、谈心虽然说都是一些小事，微不足道，但对职工来说，每一件事都与他们自己的切身利益有着密切的关系，如果企业能够坚持听取职工意见；经常到生病、有问题的职工家庭中家访；尽心尽力去改善职工的生活和工作环境……使众多的职工从小事中体会到组织的关心和爱护，常常可以触动职工的感情，往往在职工思想矛盾解决和认识提高后，这些职工就能以实际行动来回报组织上的关心。

参考文献

[1]王倩.新时期国有企业思想政治工作的探索与研究[J].科技创业月

刊,2010,(05)

[2]贺建军.国有企业思想政治工作的思路与方法[J].现代企业,2010,(01)

[3]汪丽英,张和平.思想政治工作推动企业科学发展[J].思想政治工作研

究,2010,(05)

第三篇：农村环境存在问题及解决对策

农村环境存在问题及解决对策

【摘要】：当前，我国正在蓬勃开展社会主义新农村建设，在新农村建设中农村环境存在很多问题，农村环境正在逐步恶化，农村环境正在面临着严峻的形式，环境保护已经成为当务之急，根据党的十七大的实现全面建设小康社会奋斗目标的新要求和建设社会主义新农村要求，提出农村改革发展六大基本目标任务，其中农村生态环境问题也是基本目标任务之一。本文介绍了在新农村建设中农村环境存在的问题，分析在农村建设中应遵守的保护境的原则，并提出解决农村环保问题的相应对策。【关键词】：农村，环境问题，新农村建设，环境保护。

一·解决农村环境问题存在的意义。

我国是一个农业大国，农业的发展状况对国民经济的影响举足轻重，农业是国民经济的基础，农业及农村的可持续发展，是中国可持续发展的根本保证和优先领域，它直接关系到改革开放的成败。农村局势的稳定和如何搞好农业环境保护工作，如何防治农业环境污染，如何提高农民的环境意识，在转变农业增长方式，使农业生态环境由恶性循环走向良性循环，实现发展高产，优质高效的农业起着至关重要的作用。也是关系到农业能否持续发展，关系到国计民生的一件大事。农用化学物质的污染：现代农业生产过程中使用越来越多的农药、化肥、塑料薄膜等农用化学物质，这些农用化学物质的使用一方面使农业大幅度增产，经济效益提高。另一方面也带来一系列的环境问题：破坏生态平衡、降低产品质量。

二·当前我国农村环境存在问题现状。

1、化肥污染：据统计，化肥在使用过程中浪费严重，约有70%逸失于环境中，造成对农业环境的污染，主要表现为几个方面：一是部分化肥随农业退水和地表经流进入河、湖、库、塘污染了水体，造成了水体富养化。据监测，农村许多浅层地下水硝酸盐氮、氨氮、亚硝酸盐氮都严重超标其中还含有一些致癌物质，对人、动物都是威胁。二是不合理使用化肥，使土壤板结、地力下降。三是化肥中重金属、无机盐等有害成分，由于长期施用对农用环境造成影响，影响了植物品质。四是化肥不合理应用，还会造成大气污染。氮素化肥浅施，撒施后往往造成氮的逸失，进入大气，造成污染。二氧化碳肥的不正确使用，也会增加大气中的二氧化碳的含量，增强温室效应，另外还会造成植物营养失衡，如植物徒长而造成病虫大发生，引起污染。

2、农药的污染：我国在1983年以前生产的农药以高残留的有机氯农药为主，占总量的53%，由于农药的利用率低于30%，所以70%以上的农药散失于环境之中，使大气、土壤、水体、农畜、水产品受到污染并通过食物链对人体健康造成危害。另外，一些高毒农药的施用在杀死害虫的同时，也杀死、杀伤害虫的天敌和其它益鸟，影响了生态平衡。同时害虫对农药产生了抗药性，使农药施用量越来越大，加重了农业环境污染，使其陷入恶性循环之中。大多数农药以喷雾剂的形式喷洒于农作物上，只有10%黏附于作物上，而大部分喷洒于空气中，并通过皮肤和眼睛粘膜表面接触损害人体。再是通过呼吸系统吸入引起呼吸道疾病，严重的会导致急性中毒，慢性中毒，甚至致癌。田间施药时部分农药落入土中，附着在作物上的农药也因风吹雨打渗入土中，大气中农药又降至土壤中，严重污染土壤。田地中农药被灌溉水、雨水冲刷到江河湖海中，污染了水源。农药的大量使用还会造成生态平衡失调、物种的多样性减少，使农村本来就较脆弱的农业生态系统更加脆弱。

3、塑料薄膜污染：农膜的使用一方面给农业带来明显的经济效益，另一方面给农田土壤带来污染，被称为“白色污染”。残留在土壤中农膜，使土壤的通透性变差，另外地膜中有害物质的分解还会对农产品品质产生较大影响，由于大部分农膜使用非降解地膜，年复一年，日积月累，在地膜残留严重的地方，农作物减产20-30%。这对农业发展来说是一个不容忽视的隐患。

4、空气污染：以前，在农村每当农民收获完小麦、玉米后剩下的桔秆就要焚烧掉，一方面焚烧后的灰分可当化肥，另一方面省去了清除的力气。可是焚烧的浓烟不仅使行人烟眼流泪，而且给大气造成了严重的污染增加了二氧化硫和降尘的含量。利用秸秆气化可解决这一难题，秸秆气化技术的开发和研究，是国家科技部、农业部“八五”重点攻关项目，通过农作物秸秆缺氧燃烧，产出以含一氧化碳、甲烷为主要成份的可燃气体，在稍高于常压的状态下，通过PVC管道送往千家万户，使用起来有些类似于城市的管道煤气。

5工厂污染：.由于城市环保力度加大而使大量工业企业转移到农村，这种污染转移造成了污染加剧。目前中国城市环保力度在不断加大，城市居民的环保意识也在不断增强，一些污染严重的工业企业则钻了法律法规的空子，将企业转移到了农村，这样，其污染也就一起转移到了农村，这就造成了农村生态环境的进一步恶化，给农村生态环境问题雪上加霜。

6.矿产资源：矿产资源的不合理开发破坏了自然环境，使生态功能退化。一些地方人为破坏生态环境的现象仍时有发生，如开山炸石、乱挖乱采仍屡禁不止，矿产资源的不合理开发，既破坏了自然环境，也使其生态功能退化，生态失衡，给当地人民的生产、生活和周边生态环境造成了严重危害。

7.城镇化问题：城镇化带来一系列新的生态环境问题。随着中国城镇化进程的加快，农村人口开始大量向城镇转移，但是由于环境意识的薄弱，加之受经济发展水平限制，城镇环保硬件设施如生活污水处理、垃圾处理等没有跟上，造成城镇生活污染不断加剧，进而对其周边农村的生态环境造成了更大的污染。

三·改善和保护农村生态环境的对策。

1·大力开展宣传教育，提高农村生态环境保护意识

目前，农村生态环境破坏严重的一个重要原因就在于宣传力度不够，群众生态环境保护意识不强，提高农村生态环境的保护意识，特别是重视广泛开展提高农村生态环境保护摆位的认识是尤为重要的。此外，农村是城市农副产品的生产基地，城市生活垃圾及工业“三废”的消纳场所，也是城市的生态屏障。因此，重视农村生态环境保护工作，大力开展宣传工作，像重视城市环保一样重视农村生态环境的保护，进而提高农村生态环境保护意识，更好地解决《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》中提出的农村生态环境问题。

2·加强法制建设，依法管理、治理农村生态环境

中国农村经济近年来有了较大发展，但总水平仍较低的，大力发展农村经济仍是当前工作的中心。但同时面对农村生态环境污染严重的趋势，各级政府不仅要贯彻执行环境保护这一基本国策，还应该结合当地农村的实际情况，制定适合当地的法规、办法，如结合当地乡镇企业发展与污染物排放的实际情况制定加强和完善控制乡镇企业环境污染的法律法规、根据当地农村生活污染和化肥、农药、农膜污染程度制定相应治理办法等，真正做到有法可依，有法必依，切实发挥环保法规在保护和改善农村生态环境中的作用。

3·制定有关农村生态环境补偿机制的相关政策，运用立法手段降低农民的损失、减少破坏生态环境的行为

生态环境补偿机制是综合运用政府、法律和市场手段落实生态文明的重要路径，是指对损害生态环境的行为或产品进行收费，对保护生态环境的行为或产品进行补偿或奖励，对因生态环境破坏和环境保护而受到损害的人群补偿，以激励市场主体自觉保护环境，促进环境与经济协调发展。建立健全中国的农村生态环境补偿机制，通过对损害资源环境、生态环境的行为进行收费，对保护资源环境、生态环境的行为进行补偿，就可以有效地降低农民的损失、减少破坏生态环境的行为，进而达到保护资源、维护生态环境的目的。

4·加大科技经费投入，开展农村生态环境保护科研，推广成本低且科学有效的污染防治技

本着落实科学发展观，转变经济增长方式，构建节约型、和谐型社会的指导思想，鼓励大专院校，科研院所及各类研究、开发机构参与村镇生态环境建设工作。运用科技力量完善农村生态环境保护工作，如节水农业技术、污染防治配套技术、可再生能源开发与利用技术、农业环境监测技术等，大力宣传和普及植树种草、水土保持、科学种养、农副产品加工与综合利用、污染防治技术等方面技术，同时，加强监测力量，加大科研经费投入力度，使科研工作能够真正为生产实际服务。

四，总结。

总之，我国农村环境面临的形势非常严重,成为我国经济发展不可忽视的问题。我国经济要快速发展,农村经济已经成为其制约瓶颈,如要打破此发展僵局,农村的环境治理已成为我国经济发展不可忽视的重要问题。对农村环境的治理不仅是从简单的自然环境的治理,更是城乡统筹,和谐发展的前提,也是全面建设小康社会,实现社会主义新农村的重要保障。我们要尽我们的最大的努力解决农村环境问题。，为保护和改善农村生态环境作出贡献，造福子 参考文献

[1]中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定[Z].[2]中国共产党第十七届中央委员会第三次全体会议公报[Z].[3]鲁岩.建立健全资源有偿使用制度与生态环境补偿机制[N].大连日报，2008-03-11.[4]李建东.我国农村生态环境建设规划问题探讨[J].农村经济，2006，（5）.[5]喻太刚.农村生态环境污染的成因及防治[J].中共贵州省委党校学报，2007，（2）.[6]卢德裕.农村生态环境严竣的现状和对策。

[]

第四篇：国有企业工会工作存在的问题及对策_

锡高新工会工作中若干问题的思考

随着世界经济一体化进程的加剧，我国经济全面与国际接轨，劳动关系也将打破地域、疆域的界限，呈现出国际一体化。这些变化的反映和解决，不仅关系到企业的发展，同时也关系着我国的社会和政治稳定。如何把新型股份制国有企业的员工最大限度地组织到工会中来，代表和维护员工的利益，起到党联系职工群众的桥梁和纽带作用，将对社会主义现代化建设发挥重要支柱和主力军作用。

但是，近年来，随着市场竞争压力的加大，锡高新在生产经营运行机制、劳动关系、职工地位等方面都发生了一些变化，这些变化也使锡高新分工会工作产生了一些新的问题。

一、在发展、经营生产过程中，企业领导轻视工会组织

领导对工会工作都不是十分重视。领导对工会工作也采取应付和实用态度，上级要求企业建立分工会组织，并赋予分工会一定的法律地位和权利，企业迫于上级的行政压力不得不按上级的要求去办。但是，相对于企业日常的其他行政工作，分工会工作的作用、地位、职能并不是明晰。在锡高新机构设置中，可能仍然有领导对工会工作仍存有“有之不多，无之不少”的偏见，片面追求生产、经营的经济效益，没有认识到工会在企业改革、发展、稳定中所发挥的作用。虽然，《工会法》有对工人的权益和组织作出规定，但企业内部，为精减机构，定编定员，分工会仍然成为第一个被合并、精减的组织，分工会干部全部转为兼职，有的身兼数职，分工会骨干和积极分子流失。基层工会干部由于兼职过多没有时间和精力研究和思考分工会工作，分工会成为了党群工作部里的一块应付差事的“牌子”，在某种意义上讲分工会工作被削弱了。

二、工会在企业中地位比较低，导致工会作用弱化

中国工会的社会地位比较低，影响了企业工会工作的开展，在我国。尤其是许多新建立、转制的企业，工会被认为是可有可无的组织。长期以来，工会一直在坚持党的领导和独立自主开展工作两者之间找寻自己的工作位置。与许多计划经济体制下的工会一样，在新型国有企业，工人对工会实际能起的作用也并不抱太大的期望。

在工人们的眼中，工会组织干的主要工作是：劳动竞赛、计划生育、困难补助、问丧访病。在维护权益，福利分配和调解劳动纠纷方面的作用却没有深入的显现，在工会代表职工民主参与管理方面，不少职工认为，参与管理仅仅是出席

参加职工代表大会。职工并没有从心里头把工会当成是自己利益的维护者，工会脱离群众现象比较严重，不少职工认为，工会在工作心目中影响不大。因为工会不能帮助工人解决工作中的实际问题。因此，在许多国有企业，工人在工作、生活中出现了问题，几乎没有人会想到找工会组织帮助解决，而是找企业经理、董事、行政领导解决。《工会法》规定不得随意调动、罢免任期未满的工会主席、副主席。

三、职工队伍分化为不同群体，使工会工作对象变得复杂

在过去计划经济体制下，无论是国有企业还是集体企业，职工的成份相对简单，职工的政治地位基本平等，经济收入差距很小，工会工作对象能够涵盖整个职工队伍。

随着国有企业改革的不断深化，现代企业制度的逐步建立，职工队伍在悄无声息中分化，出现了不同利益的职工群体，表现在政治地位和经济待遇有了明显的差距。主要包括：经营管理者群体、“白领”员工群体、普通职工群体以及打工者群体。职工队伍结构上发生的这些新变化，导致职工群体所处的地位不同，自身需求不同，为企业工会工作带来管理上困难。

四、职工收入差距的不断拉大，使工会维权工作难度加大

随着企业分配制度的改革，过去的“平均主义”和“大锅饭”已被彻底打破，现在国有企业实行的是经营者年薪制、股权制或期权制和职工的岗位等级制，同时资本、技术等要素进入分配领域，企业内部分配方式和工资档次呈现出多样化。在当前竞争异常激烈的市场经济条件下，国有企业更加注重人才和知识，为了吸引和留住高级管理人才和科技人员，在分配上制定出一系列向管理、科技人员倾斜的政策，这使得企业内部不同职工群体之间的收入差距拉大，大多数从事一般工作的普通职工群体处于低收入状态，而这个群体一旦遇到天灾人祸，就会陷入困难或特困之中。在这样现实面前，工会无论从经济实力上，还是方法手段上，都没有力量解决职工就业、提高收入等根本问题。工会关心和维护弱势群体的具体利益，也只能是参与、协调和帮助；只能救助部分特困职工。维护的难度越来越大，经常出现“不能不维护，又不能多维护”的尴尬局面。

以上问题集中反映了现阶段新型国有企业工会对新时期工会工作发展规律的认识不足，对工作中遇到的现实和理论问题研究的不够，导致矛盾和问题的产生。笔者认为，国有企业工会要做好新时期工会工作，重点是加强和完善工会组织的建设，不断创新，促使工会组织不断适应社会主义市场经济体制企业稳定、健康、快速发展的需要。

一、健全完善工会领导组织体系

工会的组织体系是工会开展各项工作和履行职能的组织基础。首先，要按照《工会法》第十条之规定，在企业25人以上的车间、队、站建立基层工会委员会；在厂（公司）、处级单位建立工会委员会，形成自下而上多级别、多层次的企业工会组织。要重点对重组改制单位工会组织进行重建或改建，实现工会组织横到边、竖到底的网络构架。其次，在健全组织的同时，要发挥工会协管干部的职责，积极与各级党组织协商，按照精干高效、德才兼备和“四化”的标准，大力选拔那些年轻有为、热心工会工作、富有开拓创新精神的专业人才或复合人才充实到工会干部队伍中来，为完成新的历史条件下的工作任务提供良好的人才保证。第三，要完善企业工会接受地方工会和同级党委领导的有效机制，注重体现企业工会的优势和特色，发挥好企业工会独立自主地开展工作的自主权，这样更有利于突出维护职能；企业工会要坚持双重领导、各有侧重、便于发挥作用的原则，以形成任务明确、各负其责、自主高效、协调运转的科学组织领导体系。

二、发挥工会组织在国有企业改革中的积极作用

我国《公司法》中规定，“公司研究决定有关生产经营的重大问题、制订重要规章制度时，应当听取工会和职工的意见和建议。”“公司研究公司职工切身利益的问题时，应当事先听取公司工会和职工的意见，并邀请公司工会和职工代表列席会议。”这充分说明了在我国现有经济体制下，工会地位的重要和特殊性。根据当前国有企业正处于重组改制、转轨变形的实际。国有企业要根据企业的实际，不断丰富和充实职代会内容，创新职代会组织形式，特别要探索国有控股、参股企业实现民主管理的途径和方式，重点处理好股东会、董事会、监事会与党委会、工会和职代会之间的关系。同时要建立平等协商、集体合同制度，把平等协商作为签订和履行集体合同的法定程序和关键环节，根据不同单位的具体情况，不断充实和调整集体合同的内容，使合同条款与企业生产经营实际、与职工关心的经济利益紧密结合。加强对集体合同的履约监督，依法追究违约责任。在新时期，国有企业工会工作还要建立参与涉及职工切身利益的政策制定，与企业及有关部门建立联系会议制度。通过宏观参与机制的建立，使工会与行政的沟通渠道更加畅通，最终实现宏观维护的目的。此外，就是要深入基层和职工群众，了解新情况，分析新问题，拿出新思路，让工会的工作始终贴近实际，贴近职工，具有时代特色与活力。

三、不断创新，健全工会工作管理面

在新的历史时期，国有企业工会只有彻底摆脱旧的工作模式，以与时俱进，开拓创新的精神开展工作，才能适应企业发展的需要。

在当前市场经济条件下，企业为了不断发展，经济结构日益多样化，工会要

在多样化经济格局中发挥作用，必须在复杂的客观环境中，以变应变，找准位置，寻求最佳结合点，体现出变化的态势。要学会根据不同的企业类型，确立工会的工作内容、活动方式、工作重点，体现出针对性、特色性、灵活性和实效性。要结合当前国有企业工会工作的重要性、复杂性、独立性显著提高，工作内容和领域不断扩展和延伸，比如，代表职工与行政协商谈判，签订集体合同，劳动法律法规的监督，促进下岗职工再就业等工作，涉及的领域广，专业知识强，工会要想完成这些繁重而艰巨的任务，必须加快工会干部队伍专业化进程，更好地把握工作的主动性，履行好自己的职责。

此外，工会要承担起维护客观上处于弱势地位的职工群众的合法权益，必须运用法律武器，以法律为准绳，坚持依法建会、依法治会、依法维权。工会干部要学深、学透相关法律，达到每一条款都能够熟悉运用，成为依法维护职工合法权益的专家。通过深入基层，深入职工，了解情况，研究问题，提出对策，向党政反映职工群众的呼声和要求，最大限度地调动职工的积极性、创造性，干党政所需、职工所求、工会所能的实事。

四、协调分配制度，积极推动工会工作和谐统一

在现阶段，国有企业工会组织要履行好基本职责，笔者认为，首先要建立健全协调劳动关系的有效机制，将职工劳动关系涉及的问题解决在萌芽状态。其次，针对社会实际，加强工会基本职责，即维护劳动者合法权益的落实，认真研究工人队伍的结构状况，把维权工作突出来。

工作过程中，企业要认真调查了解企业不同职工群体的实际情况，了解他们不同的思想动态、收入来源、生活情况以及迫切需求，既要从宏观上把握职工群体的变化趋势，又要从微观上关注职工个体的具体状况；既要关心他们不同的经济利益，又要关心他们共同的政治权利，用多样化的工作方式贴近不同职工群体，有针对性的开展工作。同时，要积极参与协调企业不同职工群体间的利益关系。目前，企业职工队伍分化为不同的职工群体已成为不争的实事，由于政治待遇、经济分配的差异，不同职工群体间时常产生矛盾，工会要按照经济上兼顾公平，注重效率；政治上相互平等的原则，来协调不同职工群体间的利益关系，帮助企业化解内部矛盾、理顺职工情绪，调动各方面的积极性，推动企业的发展。此外，在国有企业中，工会组织更要为职工争取利益，出谋划策，通过平等协商和集体劳动合同制保护职工权益，把一线职工作为主要工作对象，把低收入职工、困难职工作为突出维护职能的重点。只有把这部分职工的利益维护好，工会的基本职责才能得到充分的体现，工会组织才能在企业改革发展稳定的大局中找准位置，发挥应有的作用。

对国有大中型企业进行现代企业制度改造，建立公司制企业，是党的十四届三中全会提出的改革目标。在国有企业内部建立起科学的治理结构，从根本上扭转国有企业政企不分，权责不明的局面，增强企业活力和提高企业经济效益。国有企业工会要实践好“三个代表”重要思想，要清醒地认识和研究当前工会工作所遇到的新情况、新问题，以与时俱进的精神状态迎接挑战，这样才能探索出适应新形势要求的企业工会工作新路子。

第五篇：国有企业绩效考核中存在问题及对策

国有企业绩效考核中存在问题及对策

--以北京市热力集团为例

一、绩效考核相关理论

（一）绩效考核的含义 绩效考核又称为绩效评估，是指考评主体针对企业中的每个员工所承担职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，对照工作目标或绩效标准，采用各种科学的定性和定量考评方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价，并且将评定结果反馈给员工的一个过程[1]。换言之，所谓绩效考核就是管理者或相关人员对员工的工作行为及其结果进行评价的过程，其目的不是单纯地为了考核而考核，而是希望通过绩效考核确认员工的绩效水平，并通过对考核结果的各种合理运用达到激励员工努力工作的目的。即绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。

（二）绩效考核的作用

有效的绩效考核,会对企业业绩的提升起到良好的促进作用,会有效地提高每个员工的工作积极性,能使强者赢得更高的地位和利益,使弱者有压力和向上的动力,最终促进企业目标的实现。所以绩效考核是促进企业与员工的共同成长，且能通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

二、北京热力集团绩效考核的现状及存在的问题

（一）北京热力集团公司简介

北京市热力集团有限责任公司是京能集团全资子公司，是首都基础设施行业的骨干企业，2000年6月6日正式挂牌成立，其前身是1958年8月成立的北京市煤气热力公司，1974年1月改建成立了北京市热力公司。是北京市政府投资组建的国有独资公司，是拥有多个分公司、子公司、参股公司的大型企业集团。截止至2014年底,公司职工总数8000余人，固定资产净值220亿元人民币，供热面积达到2.23亿平方米，管网长度1400公里，热力站总数为3277座。北京热力集团担负着全市8座大型热电厂、3座尖峰燃气供热厂和12座自营供热厂热能的生产、输配、运行与管理；负责党中央、国务院、驻京部队、各国驻华使馆、国家部委、北京市政府机关、大型宾馆饭店等公共建筑以及居民住宅的采暖、生活热水和部分工业用热。

（二）北京热力集团绩效考核的现状及存在的问题 1.北京热力集团绩效考核管理现状

追溯热力集团的绩效考核体系可大致分三个阶段：

（1）计划经济时期（1958至1974年北京市煤气热力公司）： 从20世纪50年代起，国家实行计划经济体制，即按照产品经济方式组织社会再生产。在这种环境下，煤气热力公司与其他国有企业一样，目标和使命是完成上级交办的任务，执行上级指令：一切生产要素，人、财、物都纳入计划分配，人员的管理基本沿袭战争年代的方式和做法，从中央到企业，自上而下，职工分两个系统管理--干部和工人，从组织上保证政治路线的贯彻执行。职工的收入采取职级管理制度，每年分单位按1%确定职级晋升的人数，职级晋升人员的确定主要考虑工作年限和工作性质，中层领导干部的收入与普通职工的待遇相同。这种管理制度有两个方面的特点：一是干部职工收入没有分开档次，因为职工基数大，增长职级职工的比例小，所以大多数职工没有增长工资的资格和机会，主要还是以平均分配的方式为主。二是职工的工作积极性不高，在这种分配体制下，造成的结果是对大多数人来说干与不干没区别，工作成果好与坏也没区别，职工的工作积极性低，普遍存在消极懈怠的工作情绪和工作方式。

（2）改革开放以来（1974年至2000年北京市热力公司）：

从20世纪70年代未80年代初期，我国开始推行改革开放政策，原有的经济环境发生了实质性的变化，开始实行政企分开。热力集团与全国的大中型企业同步，依照中央精神，以自主经营责任制的方式，确定企业经营权力、经济责任和经济利益，确立企业与职工的经济权益与经济责任关系。由于自主经营改变了原来外部经济环境对企业的约束方式，即原来的行政权力约束变为经济责任和经济利益约束，与此相应的把工资、资金与责任挂钩，调动全体职工的工作热情和责任感。在这种条件下，热力集团的绩效管理，主要考核各基层单位的工作完成情况，资金使用情况，并按承担的责任和义务情况进行考核，为工资和奖金的发放提供依据，这就是经济责任考核。这是一种按承包经营责任制方式建立起来的职工考核职能。这种粗放型的考核职能并不能真实、全面地体现出职工的知识水平、工作能力和个人价值之间的差异，没有科学的、规范的考核体系。这样的考核虽明文规定了考核标准、考核对象、考核组织者、考核程序、考核方法以及考核结果的应用等内容，但在形式上没有体现考核对象的特点，没有完善的考核制度，尚未建立起一个比较客观公正和有效的绩效考核管理系统。

（3）市场经济初期（2000年至今北京市热力集团公司）： 从20世纪90年代初起，我国开始实行社会主义市场经济，这就从根本上改变了我国社会主义的生产方式和经济形态。在市场经济环境下，热力集团的自主经营权相对独立，主要根据公司的需求和市场环境谋求发展的空间和策略。由于在市场经济初期，燃煤热电联产的设备相对落后，人员素质相对较低，热力集团为充分调动广大职工的积极性，共同想办法，解决问题，开始引入“人性化管理”的思想，并将此列入生产经营战略的一个组成部分。其主要任务和目的是公正合理地解决工资、奖励、晋升、调配、教育培训等方面的待遇，最大限度地调动广大中层管理人员的积极性和创造性，发掘其潜能，激发其热情与干劲，创造出成果和业绩，为实现热力集团的生产经营目标做出努力。目前热力集团的绩效管理经过深入改革已经发生了而根本性的变化，这种变化主要表现在以下几个方面：

(1)部门考核制度的改革：

目前热力集团绩效考核主要内容分为日常工作和列入集团重点工作的完成情况与部门间协同情况2个方面，并采取分和季度的百分制进行综合评分。

部门目标考核总得分的权重为：部门自评分占40%，集团领导班子成员评分占50%，企业评分占10%。计算方法为： 部门目标管理考核总得分=部门自评分×40%+集团领导班子成员评分×50%+企业评分×10%。

季度考核集团领导班子成员对部门进行季度目标管理考核评分，部门季度考核的分权重为：主要领导评分占40%，业务主管领导评分占40%，其他领导评分占20%。对于部门的考核从以往的主要领导评分，变为多层领导共同参与考核，能够更客观的评价部门的工作成果、协调配合能力等。由于热力集团主营产业是负责全市的供暖和供热工作，在第一季度和第四季度工作重点是保障供热，提供供暖服务，第二季度和第三季度这是设备检修、保养、排查隐患和收费工作，所以把考核按照季度划分不但更为合理，而且增加了针对不同工作阶段的考核点，便于加强管理力度和企业核心竞争力。

(2)管理人员绩效考核的基础发生了根本性的变化。绩效考核主要由原来建立在干部的选拔和任用基础上，转变为建立在具有推动技术进步，促进企业生产经营发展的方针目标基础上。考核的主要内容包括思想政治素质、工作能力和态度、工作业绩、廉洁从业等四个方面。考核评分采取百分制，其中思想政治素质考核为15分、工作能力和态度考核为30分、工作业绩考核为55分。廉洁从业为扣减得分项。个人考核与部门考核同样分为考核和季度考核。

计算方法为：

个人考核得分=思想政治素质得分+工作能力和态度得分+工作业绩得分-廉洁从业扣分。个人违反廉洁从业行为规范被一票否决的，个人考核得分为0分。

考核得分低于60分的，评定为不能胜任工作，部门负责人应提出对其安排培训或调整工作岗位的建议。热力集团还规定连续出现两次考核得分低于60分的，可依据《劳动合同法》解除劳动合同。

这一改变标志着热力集团对个人绩效考核方法有了本质的变革，该管理办法需要主管领导对企业需要的四点员工素质进行考核，最明显的是对工作能力和态度的专项考核，管理办法中明确指出“工作能力和态度”是指包括业务知识水平、工作态度、团队协作能力、协调能力、创新能力等方面的内容。此举有效的激励员工进行管理和技术的创新，业务知识水平与绩效挂钩更加大了员工学习和钻研业务的热情，有效的推动技术进步和提高服务质量。

(3)热力集团需对公司内各种活动进行观察、记录、分析和评价，即要求全体职工工作绩效的考核形成完整和科学的体系；这个考核体系中包括系统一贯的考核宗旨和目的、考核组织和考核者。实施动态而持久的考核，推动人才竞争，需要改变过去那种经验式、相对静态的、手段和方法比较单一的考核。

(4)企业的发展离不开人才的储备，热力集团在提供公平竞争前提下，建立了人才库，职工在公平竞争中，都有晋升、提薪的资格，都有获得奖励、接受教育培训的机会，在工作和学习中取得突出成果的也会得到更多关注，建立了有效的激励机制。自2011年起，热力集团设立“科技创新专项奖励资金”，奖励在设备技术、管理技术等有突出创新贡献的团体和个人，这一奖项更激发了部门和职工的创新热情。因此，现行职工的绩效考核制度已经成为约束、引导、激励、指导和帮助职工为实现热力集团生产经营目标做出努力的重要手段，从根本上改变了过去相对平均的分配制度。

2.目前北京热力集团的绩效管理中存在的问题（1）与政府关系特殊，绩效管理体系不完善 国有企业是指国家或者国家授权的部门所有或直接、间接控股的经济实体，包括全民所有制企业、国有独资公司、国家控股的有限责任公司和股份有限公司等多种组织形式[2]。

在计划经济时代，政府越俎代庖，所有权与经营权统揽于一身；现在的大多数国有企业在行使充分的经营权时，还被政府委托为国有资产的代表，所有权与经营权始终捆在一起推来抛去。

对于两权分离后的国企来说，为了有效保证国有资产的保值增值，就必然要求在所有权和经营管理权[3]之间，建立一套明确权利义务、权利监控和绩效管理的体系，表现在行使经营权上，政府应当建立授权经营者的职能和管理体系，选择高素质的经营者群体并对他们的经营绩效进行有效地监控和管理。但是在调查过程中我们感觉到，政府在改革和建设国企经营者职能和管理体系方面明显显得滞后，在选择、监控和管理经营者的方式方法上还非常简单和粗糙，致使许多国企经营者的素质和行为，远不能达到使国有资产保值增值和领导国企面向市场的要求。在调查中普遍存在这样的情况，一方面是有些国企领导素质和责任感低下，造成许多人为的和不应该出现的经营失误，滥用职权和以权谋私现象也时有发生，却极少有人为此承担应有的责任和相应的处罚：另一方面是普遍存在的经营行为短期化，即注重企业和个人的短期效益，虽然重视企业科技开发、新产品研制和技术改造，但是服务质量等保值增值长远能力方面却未能得到的建设和积累。长此以往，企业在市场环境竞争中呈现缺乏核心竞争力的颓势。国有企业现行干部管理体制不作根本性调整，不跟上资产关系的调整步伐，则国有企业改革是不全面的，改革也难以获得成功。

（2）绩效考核的“整体协调”理念缺乏

绩效考核工作一般由公司的人力资源部负责，其他职能部门协助、配合人力资源部做好考核工作。正因如此，绩效考核成了人力资源部的“专利”，其他职能部门会出现将其理解为被监管，惩罚，压力的现象。在热力集团的绩效考核管理办法中规定和季度考核中分数超过90的人数不能超过本部门人数的20%，在考核过程中，采取了种种自我保护的措施，大部分部门领导只能按照季度将90分以上的名额轮流分给职工，避免出现矛盾，但这必将削弱职工的工作积极性，直接影响了绩效考核的成效，使绩效考核成了企业职能部门的负担，导致绩效考核结果与初衷大相径庭。因此，提高绩效考核的“整体协调”理念，是企业绩效考核的当务之急。

（3）关键业绩考核指标体系不完善

关键业绩考核指标由指标名称、指标释义、绩效目标、评价标准、以及绩效考核人等一系列要素组成[4]。选择合适的绩效考核指标并明确各个指标的关系、制定客观的评价标准、确定合适的绩效考核者是设计考核指标体系的关键环节绩效管理各个环节工作不到位，绩效计划制定没有依据，忽略绩效辅导过程，绩效考核环节随意性大，绩效结果应用不合理，绩效反馈处理不当。

（4）绩效考核的目的不明确

企业考核者和被考核者都未能充分地了解绩效考核，认为它只是一种管理手段，本身并非是管理的目的，有时甚至是为了考核而考核。考核的原则混乱、自相矛盾，在考核内容、项目设定及权重等方面表现出无相关性和随意性，仅仅体现长官意志，使绩效考核体系缺乏严肃性，也使政策的连续性遭到了破坏。热力 集团绩效考核中奖励部分远远大于惩罚部分，规章制度中的惩罚部分在实际工作中执行起来也是举步维艰，困难重重。大部分职工的工作态度是“不求有功，但求无过”，就算出现过失也不一定能够受到利益上的损失，这严重破坏了绩效考核的严肃性，和整个企业的文化氛围。

（5）绩效考评不能充分进行考核沟通，考核结果无反馈 考核结果无反馈的表现形式一般分为两种：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。出现这种情况的原因往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度。也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必会引起巨大争议。另一种绩效考核无反馈形式是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。这种情况出现的原因往往是由于考核者本人未能真正了解绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。

绩效考核的宗旨是“发现问题，解决问题，提高绩效”。目前热力集团的绩效考核没有达到预期目的，主要原因是由于沟通不够所致。由于缺乏与员工的有效沟通，致使全体员工的参与度不够，制定的考核指标缺乏可靠依据，脱离岗位职责，评价指标不明确，绩效评价不现实，考核结果难以信服等，可见有效沟通在企业绩效考核中的关键作用。

国有企业制定的考核制度中反馈绩效这一项不够完善。考核结束后，上级和下级的沟通不够，没有进行有效的反馈。企业对考核过程不重视，导致考核的结果不能被充分利用。企业中的被考核者也无从申辩说明或进行补充，也无从了解自身表现与组织期望之间的吻合程度。这样，在企业的考核工作就失去了改善员工工作绩效这个最重要的作用，同时还耗费了大量的人力物力，考核制度往往流于形式。

三、北京热力集团绩效考核存在问题的原因分析

目前，热力集团的绩效管理仍然沿用市场经济初期的管理模式和方法，我认为这种方法和手段虽然相对于计划经济时期有了很大的改进，但是仍然存在着很大的缺陷，主要体现在以下几个方面：

（一）领导对绩效考核的认知度不够

有部分主管甚至高层领导虽然重视绩效考核，但是只把绩效考核看作为一种分配绩效工资和奖励的参照指标，忽略其中观察、记录和分析的过程。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意考评下属人员，不愿意执行绩效考核政策。

（二）考核管理指标不够细致，没有完全的量化

在具体的考核管理指标当中多的还不够细致，没有完全的量化，一定程度上存在粗放的现象。如果要实现对全体职工的科学化管理，在绩效管理的过程中，就必须有细致、量化的指标作为依据。目前热力集团的绩效管理体系还存在着指标不够细致、没有完全量化的缺陷。如对职工的考核管理中最重要的一项是职工 对企业的贡献度，但是在贡献上没有如技术创新、合理化建议、降本增效等方面的考核管理，仍然存在考核制度相对模糊，没有量化、细致的缺陷。

（三）考核指标设计不够科学

我认为绩效指标与组织战略、业务流程之间的关联程度较低，考核指标没有独立性、针对性及可操性。没有执行PDCA，持续性改善,甚至KPI指标扔停留在市场经济初期的管理模式，该国有企业的尴尬不仅在于组织和岗位问题，而且战略、流程等问题都没有理清，绩效考核的管理观念仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上。

（四）缺少对职工工作态度的考核

我想作为职工，必须端正良好和积极的工作态度，才能够完成各项工作，目前热力集团的绩效管理体系中缺少对职工如迟到早退、工作态度不积极、上班期间干私活等工作态度上的考核管理。

（五）缺乏绩效考核沟通

绩效考核作为管理的一种方式，应该有与职工相互沟通交流的平台，同时为职工对考核管理不满意的地方提供申诉和沟通的机会。但是目前热力集团的绩效管理仍然坚持自上至下管理，强制考核的方式，不利于充分调动职工的积极性。

（六）缺乏对职工技术管理创新的激励

企业如果要实现发展，就必须不断地创新。目前热力集团对创新的激励仅仅存在于在奖金发放的过程中，针对难点问题、方案改善提案和重大技术创新上给予适当的奖励，没有把全体职工的技术创新与薪酬分配有效结合，不利于充分调动全体职工不断创新的积极性，形成创新的良好氛围。

四、北京热力集团公司之绩效考核问题的解决对策

（一）绩效考核管理与企业战略相一致

如果绩效考核管理与企业战略相脱节, 就会使企业的战略无法得到有效地实施,企业的可持续发展能力受到限制。这就要求企业中的所有人员从战略高度认识到绩效考核管理对于整个组织的重要性。通过实施绩效考核管理促进组织和个人绩效的持续改进和不断提升, 进而保证企业战略目标的实现[5]。在确定了清晰的战略目标的情况下,企业可通过绩效考核管理工具将战略目标转化为可衡量的指标,分解到各个业务单元, 然后层层分解到每个员工,并对这些指标加以落实,提高个人绩效,进而提高组织绩效。因此,为了中小企业自身的长远发展,企业应从战略的角度重视绩效考核管理的作用, 将绩效目标与企业战略目标[6]相联系,把员工的行为引向企业战略的方向,并通过持续有效的绩效沟通和绩效激励实现绩效改进,最终实现组织战略。

（二）力求绩效计划的制定合理、规范

力求绩效计划的制定合理、规范，要求： 1.制定程序要科学合理

在制定绩效计划时, 应提倡参与式绩效计划的“双向互动”，既强调“自上而下”的指标分解，也强调“自下而上”，是一个让领导与员工共同协调、充分参与的全方位管理过程。领导要清楚地了解组织战略及规划，指导下属层层分解战略目标，每一个员工则应该根据组织战略规划和上级的指导，具体地参与设计自己的绩效目标计划，并与领导达成一致。2.绩效指标设置应强调以人为本 绩效指标应以人为本，即不管是考核指标的设计还是考核体系的实施都要从员工出发，激励员工的积极性。绩效管理者运用绩效评价的结果数据是为了影响次级管理者和雇员的行为。正是由于有效地改进组织中个体的行为是绩效管理的一个重要目标，因此就要求我们应更加关注组织中人的特性和行为，实现以人为本的经营理念。

（三）健全绩效考核体系

1.明确绩效考核目标与原则

考核目的应包括了解工作绩效, 考核目标体系的可实施性, 为知人、用人、激励人提供依据完善组织工作, 为岗位变动提供依据、为分配体系的落实提供依据、为人力资源规划、财务预算和经营提供信息、为改革和发展的决策提供依据, 同时监督检查改革和发展的进程与成效。绩效考核要做到客观、公正、科学、准确，定性与定量相结合，考核方法要科学、考核周期要适当、考核计分要合理，考核过程要规范化制度化。

2.注重绩效沟通

绩效管理沟通是指在绩效管理的过程中，管理者和员工之间就工作绩效相关问题进行正式的或非正式的反馈、探讨、帮助和沟通，从而促进绩效考核结果的公平合理，促进个人与组织绩效的改进，促进员工与组织的共同成长，形成绩效管理的互动、协调、公开、公正的过程。

结 论

随着企业的发展和社会的进步，企业的绩效管理也在处在不同的环境，对人员的管理也要随着社会的发展而不断完善。无论是其他国企，还是针对热力集团，在大的市场竞争环境之下，企业对改革的需求都是迫切的，只有改革才能发展核心竞争力。绩效考核的改革有阵痛是必然的，从管理机制的改变到对新规则的运作，都会遇到重重阻力，但作者认为绩效管理体系改革是企业改革的核心内容之一，虽然面对的困难很多，但必须披荆斩棘，下更大的决心和力度推动改革。热力集团绩效考核制度正在不断发展完善，在改革的道路上也遭遇到了诸多问题和困难，但是只要遵守绩效考核的原则，制定合理的考核制度并加以严格执行，将绩效考核坚持到底，就一定能够走出阵痛期，使企业管理水平登上新的高峰。

绩效的概念很广，它可以是一个结果，也可以是我们工作的效率、工作产生的效益或对待工作态度、人际关系、勤奋等等。可以这么说：只要有目标、组织、工作就必然存在绩效问题，总而言之，绩效就是一切我们想要的东西。

本文的研究仍然存在诸多不足之处，本文仅是从本人在国企工作中的体会来对国有企业现状进行的分析，这样可能会导致国有企业在采取相关措施时遇到挫折，只能通过个人在国有企业中的感受以及简单的市场调查提出相关措施，当前多数国有企业在绩效考评实施中存在困难，绩效考核与发展战略相脱节、绩效考核时间僵化、各级管理者和员工的参与度不够。容易使员工产生逆反心理，达不到考核的预期目标本研究的相关对策将在以后的研究中继续关注和分析。

参考文献

[1] 林新奇.绩效管理.东北财经大学,2010.3 [2] 刘进.企业绩效考核方法研究.商场现代化,2006 [3] 李笠农.探寻新的模式—从所有权到国有资本经营体制的创新.社东北财经 大学出版社, 2001-1 [4] 饶征，孙波.以KPI为核心的绩效管理.中国人民大学,2003.1 [5] 何跃美.转型期国有企业绩效管理现状分析及对策.生产力研究,2012,(03)[6] 方振邦.战略性绩效管理.中国人民大学,2014-2

致 谢

此份论文资料的完成，我要衷心感谢我的论文导师郭老师, 郭老师从论文的选题，选题报告撰写的指导，定题，资料的收集，文章结构的组织以及最后的论文修改和定稿的每一环节，郭老师都尽职尽责、孜孜不倦，以严谨的学术理论和丰富的实践教学经验，指导我能够更好的完成本文的写作，提高了本文的质量和阅读的价值。让我深深地感受到了郭老师严谨的治学态度和对学生春天般的关怀。其次,我还要感谢我的各科任课老师,在各自擅长的学科领域向我们传授有用的知识和信息,使我的论文写作和工作实践中都能充分利用，受益匪浅。另外也要感谢多年来不惜工作之余，于周六、日一起辛劳研究与切磋的同窗，最后,感谢我的家人,在学校学习的这段时间，他们无微不至的照顾与关怀,才使我顺利完成学业。心中充满着感谢之心，感恩！