浅谈工会参与企业劳动争议处理中存在问题及对策

第一篇：浅谈工会参与企业劳动争议处理中存在问题及对策

浅谈工会参与企业劳动争议处理中存在问题及对策摘要：随着我国经济体制改革不断深化，企业劳动关系已形成了多样化、复杂化、市场化的特点，引起了不同利益群体的矛盾冲突，由于受到劳动关系客观发展条件的影响，劳动争议也时有发生。工会作为职工权益的服务表者，加大劳动争议调解工作力度，及时化解劳动关系矛盾，把职工群众的合法权益实现好、维护好、发展好，是工会履行其基本职责的基本要求，是建立协调稳定劳动关系、构建社会主义和谐社会的重要保证。

工会参与企业劳动争议处理工作是《劳动法》、《工会法》等诸多法律赋予工会的职权。近年来，随着各类企业和各种经济组织劳动用工形式的多样化，劳动争议问题正在以数量的增加，种类的繁多，处理难度加大的形式出现。对以职工为本，主动、依法、科学维权的工会组织，是一种严峻的考验。笔者认为，工会在参与企业劳动争议问题处理方面积累了一定的经验，取得了令人鼓舞的成效，但也暴露出一些不容忽视的问题，值得引起重视并加以解决和克服。

一、存在的问题

据不完全调查，工会在参与企业特别是民营企业劳动争议处理中存在以下问题：一是劳动监察部门对企业的劳动监察力度加大，但对企业的某些违法现象还存在监管不力的现象。二是企业和劳动者之间权益地位仍然存在着严重的不平等问题。三是企业经营者在管理中存在着有法不依的现象，造成劳动者合法权益得不到应有的保护。四是工会组织在参与劳动争议处理中有为难情绪。

二、问题探源

从工会参与企业劳动争议处理的情况看，存在问题的原因是多方面的，但主要有：首先，一些劳动监察部门受各种因素的影响，对劳动监察的职能没有足够的重视，对个别企业的违法现象往往处于无力管或管不彻底的状态，由此引发的劳动争议问题日渐增多。其次，国家虽然出台了《劳动法》、《劳动争议调节仲裁法》、《企业劳动争议处理条例》等法律法规，对规范劳动争议处理提供了法律依据，但现实中企业和劳动者之间仍然存在着事实上的不平等现象。在处理劳动争议问题时，往往忽视两者之间的平等性，导致劳动争议处理天平的失衡。再次，个别企业或经济组织拒缴、瞒报少缴社会保险费，或在劳动合同中载明给职工发放的工资中包含社会保险费和劳动保护用品等，违法的行为合法化。第四，企业经营者对法律赋予工会组织在参与劳动争议处理中的职能认识不足，难以健全正常的劳动争议调解机制，工会在参与劳动争议问题处理时，在一定程度上要看经营者的脸色行事，“工会干部是经营者的„服务言人‟而非劳动者的„娘家人‟”。

三、克服的对策

为使企业健康、稳定、持续的发展，在建立和谐劳动关系、避免劳资纠纷、规范劳动争议处理中，至少应当注意以下几点：

1.落实劳动者的社会保险待遇。企业经营者要认真学习贯彻社会保险法的有关规定，依法为职工足额缴纳各种社会保险费，逐步克服“工资表上扣保费，社保帐户不见钱”、“工资包揽一切”等现象。逐步改善劳动卫生条件，按规定为劳动者配备劳动保护用品。全面实行劳动合同制度，加强劳动合同管理，保持职工队伍稳定。上级工会组织要和劳动监察部门配合，把维权和监察的重点放在民营企业，把劳动者的上访转变为“下访”，定期或不定期对企业执行国家有关工资、社会保险、职工培训、劳动保护、履行劳动合同等方面进行劳动监察。对损害劳动者利益的行为，要坚决查处，从法律上保障劳动者的合法权益。

2.建立和谐的劳动关系。和谐的劳动关系，是企业发展和进步的“推进器”，是促进企业向前发展的前提条件。劳动者要努力遵守企业的各项规章制度，正确对待自己是国家主人、企业重大利益的相关者、企业雇佣者的三重身份，充分发挥工人阶级特别能战斗，特别能吃苦的优良传统，增强在民营企业工作也是为国家经济建设做贡献的意识，在本职岗位上尽职尽责，多做贡献。企业经营者要懂得尊重劳动者地位的科学内涵，支持劳动者在行使权利、享受利益上摆脱从属性的弱势心理，建立以集体合同为基本形式的企业劳动关系协调机制，真正实现企业经营者和劳动者两者主体地位的平等性。

3.预防劳动争议问题，化解劳动关系矛盾。没有规矩不成方圆。一是重大问题必须从源头参与。工会要服务助和指导职工签订劳动合同、服务表职工签订集体合同、进行平等协商等具体工作，力争摆平企业劳动关系对等的位置，防止劳动关系主体相互地位的失衡；服务表职工参与企业规章制度的制定、修改和重大改制方案的出台等工作，防止企业决策时简化民主程序。二是工会干部要以高度的责任心和对职工的热爱心，深入到职工群众当中，发现劳资矛盾苗头，要做好耐心说服、极力劝导经营者和劳动者的工作，尽量避免劳资纠纷。三是发挥企业劳动争议调解组织和上级工会劳动法律监督部门的职能作用，形成工会系统自下而上的劳动争议问题和劳动关系矛盾预警工作机制，把劳动争议问题由事发后的被动防守转向事发前的积极引导。四是规范劳动争议调解处理的方法。第一，一般争议问题个别协商。凡涉及企业经营者和劳动者范围较小的劳动争议问题，工会应了解引发争议问题的原因，服务出问题的关键；围绕“关键”问题面对面的协商、调解，达成一致性的处理意见；召集企业劳动争议调解委员会与争议双方当事人共同开会，通报和确认处理意见，确定执行责任人和监督责任人。第二，范围较大的争议问题集体协商。凡与大多数职工切身利益有关的劳动争议问题，由企业行政和工会通过协商谈判，形成双方共同认可的协商调解程序；按照调解程序召开双方争议当事人参加的企业劳动争议调解委员会，对需要调解的问题进行充分的协商调解，形成当事人双方共同接受的文字协议，签字认可。第三，内部调解不了的争议问题仲裁处理。对于采用协商调解方法难以解决的劳动争议问题，采用依法仲裁的法律强制性处理。在依法仲裁中担任兼职仲裁员的工会服务表，要自始至终的站在劳动者的立场上认识、对待和处理问题。如果参与仲裁的工会服务表面临的是由于职工的法律观念淡薄，自我约束能力差，给企业造成不应有的损失而引发的劳动争议问题，工会服务表必须从教育职工增强法律观念角度出发，指导职工学习和运用法律正确对待和处理劳动关系矛盾，服从企业大局，维护企业利益，为建立和谐的劳动关系积极努力。

4.提供必要的经费。工会经费是工会参与劳动争议处理等活动的资金保证。企业要按照《中华人民共和国工会法》的要求，按时足额划拨工会经费，对拖欠经费数额较大的企业，上级工会组织要采取必要的措施。一是加大地税部门服务征力度，保证工会经费的按时收缴。二是对不拨缴工会经费的企业，要通过媒体暴光，督促其划拨经费。三是对无正当理由拖延或者拒不拨缴工会经费的企业，可向当地人民法院申请支付令，拒不执行支付令的，可依法申请人民法院强制执行。

第二篇：企业坏账处理中存在的问题及对策

应收账款作为流动资产的主要构成内容之一，其是否具备资产的性质（带来的经济利益能流入企业），是否具有流动资产的特性（一年内变现），直接影响到一个企业会计信息质量。正因为如此，对于已不符合资产定义，即确知不能收回的应收账款应及时转作损失费用予以核销，对于可能收不回的应收账款，按一定比例计提坏账准备已成为国际通行的做法。我国于1992年实施的《股份制试点企业会计制度》及随后于1993年实施的《两则》、《两制》，对此均作了规范。但从实际执行效果看，实践与理论及有关制度的规定仍存在着一定的距离和偏差，直接影响着我国企业的会计信息的真实性。本文试结合目前我国有关会计制度的规定及有关企业的实际做法，分析目前坏账确认中存在的问题，最后提出一些建设和设想。

一、坏账及坏账准备

坏账是指已确定无法收回的应收账款。由于已确定无法收回的应收账款不可能产生现金流，其已不符合资产定义，故应将其及时从资产中剔除，转作损失、费用处理掉。否则有违会计核算的真实性原则。

对于坏账的确认国际上没有一个统一的量化标准，而根据坏账的定义，一般认为有确凿证据或明显迹象表明已无法收回的应收账款即为坏账。在商业信用比较发达、信用比较有序、经济环境比较稳定的情况下，坏账产生的原因通常为：（1）逾期账款数额太小而不够用以支付收款费用；（2）未清偿的数额源自公司和客户之间的分歧，为了保持与该客户的良好关系而将此部分记为坏账。由此可见，在通常情况下，因坏账而造成的损失应小于收账费用或因放弃某笔应收账款而造成的损失，或应小于这两者之和。此外，当债务人破产或死亡，以其破产财产或遗产清偿后仍不能收回的应收账款应确认为坏账。在判断一项款项是否应转作坏账时，应看其是否具有以下特性：（1）债务关系已成立；（2）债务人已知；（3）金额确定；（4）债务被认为不能收回。其中，债务关系已成立，也就是说在业务发生时记账是否正确，有否将不属于债务关系的款项支出列作应收账款。如果是这样，则其发生时即注定其不能收回，并非真正意义上的“坏账”。如地方兴建大型项目或其他种种原因向企业的“集资”款。对于这样一类款项的处理，我们认为可以分以下两种情况：若将来建成后能拥有产权的，应作为对外投资处理；若将来不能拥有产权，则相当于赞助费支出，在支出发生时，即应作为营业外支出处理，而不该放在应收账款中反映，否则只会成为永远收不回的陈年老账。由于历史的原因，我国企业尤其是国有企业类似款项常年挂账的不在少数。因此，严格规范应收账款核算内容不可忽视，以免造成日后不应是坏账的“坏账”。

坏账准备则主要是针对有可能收不回的即有疑问的应收账款，按照谨慎性原则而计提的一种损失准备。需计提坏账准备的应收账款应具有以下特性：（1）这笔可能收不回的账款的债务人未知，即不确知；（2）不能收回的金额是估计值，即尚未确定。

由此可见，坏账和坏账准备是有区别的：（1）处理的对象（即应收账款）的性质不相同。前者是针对那些债务人确知、收不回金额确知的、已不具备资产性质的“应收账款”；后者是针对可能收不回的应收账款，到底是哪一笔，金额是多少均不确知。（2）它们所遵循的会计核算原则不同。应确认为坏账的应收账款，若不及时转作坏账损失处理，则违背了“真实性原则”。而对可能收不回的应收账款计提坏账准备，遵循的是谨慎性原则。[!--empirenews.page--] 然而我国有关会计制度似乎对坏账及坏账准备未加严格区分。在《股份制有限公司会计制度有关会计处理问题补充规定》（财会字〔1999〕35号，以下简称“35号文”）中规定：除有确凿证据表明该项应收款项不能收回，其他情况不能全额提取坏账准备。也就是说，有确凿证据表明不能收回的应收款项可计提100%的坏账准备。这样规定虽然对有关会计报表的最终结果没有什么影响，但是，我们认为这有悖资产定义，也与我们上面所讨论的“坏账”与“坏账准备”的性质和特点不吻合。既然有确凿证据表明其不收回，即已不具备资产性质，为什么不将其转作坏账损失，从资产总额中剔除呢？此外，“35号文”中又提到：如有确凿证据表明公司预付账款已不符合预付账款的性质或因供货单位破产、撤销等原因已无望再收到所购货物的，应将原计入预付账款的金额转入应收账款，计提坏账准备。这与上面的规定存在同样的问题，既然有确凿的证据表明不再具有资产性质，即应及时转作损失费用处理，而将其转入应收账款，计提坏账准备意义何在？

二、我国关于坏账的界定及存在的问题

我国在1993年开始实施的《两则》、《两制》中对坏账的界定标准是：（1）债务人破产或死亡，以其破产财产或遗产清偿后，仍然收不回的款项；（2）债务不逾期未履行偿债超过三年确实无法收回的应收账款。对于其中的第（1）点，完全符合国际公认“坏账”定义。至于第（2）点，则是考虑到当前中国企业的现状，许多企业账面应收账款常年挂账，是事实上的“死账”或收回的可能性极小，为了提高会计信息质量，而作出此项规定。就中国企业的现实状况，此项规定的意义是积极的，但以“三年”为标准显得有些武断，由此而造成的消极影响将在下面讨论。

但是，由于并未对符合坏账定义而又不转作坏账的情形作出硬性规定及相应的处罚措施。因此许多企业，不仅不对符合标准（1）的应收账款按规定程序转作坏账损失处理，更不用说符合标准（2）的应收账款了。据我们审查的30家企业（均为国有企业）中，截止去年底，有10家企业三年以上账龄的应收账款占应收账款的比重在60%以上，其中最高一家达82.87%.同时，该家企业中已有确凿证据或明显迹象表明收不回但仍未处理的应收账款占三年以上账龄应收账款的51.7%，可见“应收账款”的失实到了何种地步。

究其因，主要有：（1）报批程序复杂、环节多、相当麻烦，而且由于是陈年老账，责任人往往难以查明或追究。（2）管理当局（厂长、经理）往往注重利润指标。（3）国家担心国有资产的流失。对于符合坏账界定标准的应收账款的核销同时又作出了严格的规定。按《企业财务制度》规定，国有企业在核定坏账时，应报经主管财政机关批准，股份制企业、外商投资企业需通过董事会审批或由CPA查账认定。此后，财政部在1997的《关于加强国有企业财务监督若干问题的规定》中又强调：企业坏账损失的处理必须严格遵循国家规定。对超过三年的应收账款，不得擅自列作坏账损失，特别是债务人临时账务状况恶化或由于经济秩序混乱互相拖欠造成的三年以上应收账款，一律不得作为坏账损失核销。[!--empirenews.page--] 我们认为，国家作出上述有关规定的初衷是积极的，但是，它与会计目标——提供真实、公允、相关的会计信息相悖，导致我国会计信息质量严重不实，而且也不便于加强对应收账款的日常管理。现行规定的不足表现在以下几方面：

1、由于国有企业对坏账的认定、核销必须经主管财政部门批准，在地方财政收入严重依赖当地国有企业的情况下，财政部门很可能为了地方短期利益或政绩而不能客观地审定批准坏账的核销。“应收账款”信息的真实性难以得到改观。新修订的《会计法》规定企业必须如实核算费用和损失，而且企业的最高管理当局必须对企业信息的真实性负法律责任。若仍由财政部门审批认定坏账核销，会使企业管理当局“无故”违反《会计法》。

2、以“三年”为标准进行界定显得缺乏科学依据。欠款企业可能会故意拖延至三年以上，等待被核销；而债权企业则会以“三年”为警戒线，认为三年以内的应收账款尚属正常，不用彻底清理从而放松对其的管理，而当超过“三年”这个警戒线时，再去关注，往往为时已晚，款项收不回往往已成定局。或因负责该应收账款发生的责任人已调离而无法追究其责任，或欠款单位已破产。

3、由于应收账款部分不具有资产性质，更多部分不符合流动资产的特性（一年内变现），因此，在进行财务分析时，仍采用国际通行的流动比率、速动比率等指标已失去实际指导意义，不仅如此，还会误导各类会计信息使用者。

三、改进建议

针对目前坏账损失认定中存在的问题，为了提高会计信息质量、加强应收账款日常管理，我们提出以下几点建议：

1、对坏账的认定由CPA查账时根据坏账的定义，按实质重于形式的原则加以确定。这样做有以下几点好处：（1）由于CPA的地位超然、独立，以及查账工作的全面、彻底，有可能而且有能力比较客观、公正地判定哪些应收账款应转作坏账损失。这样可以避免由主管财政部门或董事会、股东大会、管理当局认定时的一些弊端。（2）由于由受托查账的CPA按实质重于形式的原则认定坏账，而没有一个统一的年限标准，这样债务人就难以有意拖延年限而钻国家的“政策空子”。为了减轻CPA的工作量及审计风险，必须规定企业必须遵循“坏账”的定义，对不符合资产定义的应收账款应及时予以处理和揭示，并规定对那些明显由于企业管理当局疏忽或出于某种目的不予揭示或处理的应收账款达到一定金额或比例时，应按《会计法》有关条款对其进行处罚，并出具保留意见的审计报告。这样，促使企业管理当局必须时刻关注对应收账款的分析和管理，尽可能地避免坏账。

2、健全内部控制制度。实际核销坏账与理论上界定坏账之所以未能一致，是因为国家担心企业内部控制制度不健全，造成资产的巨大流失。如果有健全的内部控制制度，就完全没有必要有此担忧。对不具备资产性质的应收账款在账面上核销是为了如实反映企业资产、收益情况，并不意味着从此放弃了对该款项的追索，同样也并不意味着放弃对责任人责任的追究。

3.加强有关责任人的离任审计。我国离任审计目前主要是针对单位或部门负责人，而应收账款的发生往往与销售一线员工直接有关，针对销售员工作变动比较频繁的特点，平时即应对应收账款进行审计和追究责任，对销售人员的业绩考核，也应注意销售收入指标及货款回收指标的综合平衡。[!--empirenews.page--]

4、财务会计与所得税会计的适当分离。从1993年实施《两则》、《两制》至1999年底的第35号文等一系列制度、文件中有关坏账损失及坏账准备的规定，似乎总在“提供真实、可靠会计信息”与“考虑国家财政承受能力”这两个目标之间摇摆不定。事实上，这两个目标是难以在同一财务会计体系下达到平衡的，可以分别由财务会计及所得税会计来达到其各自的目标。我国于1994年即出台了《企业所得税会计处理的暂行规定》，规定会计利润可以与纳税所得不一致，从而使得长期以来会计围着财务制度、税法规定团团转，而失去其应有独立性、科学性的弊病略有改观。但目前会计制度（包括有关补充规定）、财务制度、税法各自的功能界定仍模糊不清。长期以来，我国财务与会计不分，因此，往往认为财务制度的规定也就是会计处理时应遵循的规定。从当前有关税法的内容看，绝大部分就是财务制度的翻版，事实上，财务制度起着税法的作用。这就导致会计人员总是以税务部门的规定为“准绳”进行会计处理了。因此，从理论上理清会计核算处理有关规定（会计准则、制度、有关补充规定）及税法（应将财务制度体现在税法中，而取消单独的财务制度）的功能非常必要。这样会计核算完全按照真实、公正的原则，对不符合资产定义的应收账款进行核销及对可能收不回的应收账款则根据各个企业的实际情况确定坏账准备计提比例，而不必受税法的限制。为考虑国家财政承受能力，则可于交纳所得税时按税法规定（如必需有确凿证据证明是坏账时，才能核销或计提坏账准备均有一个统一的比例）进行调整。

5、严格按照流动资产的定义，规范“应收账款”在会计报表中的披露。

为了能提供真实、相关的会计信息，并便于财务分析，在资产负债表中，应对应收账款严格按流动资产的定义，账龄在一年以内的列作流动资产，而对于不能在一年内变现即账龄超过一年而又不属坏账的应收账款，则将其单独列示于流动资产项目与长期投资项目之间，增设“账龄超过一年的应收账款”项目，并在资产负债表的补充资料中，详细披露账龄在一年以上的应收账款的有关信息。

第三篇：广东省关于《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》实施中存在的问题及处理对策(2008)

广东省关于《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》实施中存在的问题及处理对策

广东省作为劳动争议案件收案数一直居全国首位的省份，全省法院一向高度重视劳动争议案件的审判和调研工作。今年1月1日、5月1日先后实施的《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》，对我国劳动合同制度和劳动争议处理制度作出了一些新规定，使我省劳动争议案件数量剧增，并导致劳动争议案件法律适用和程序衔接的困难。面对上述严峻形势，我院主管院领导高度重视，要求对已实施的《劳动合同法》及即将实施的《劳动争议调解仲裁法》在实践中可能出现的新情况、新问题进行详细的研究，并适时出台有关指导性意见，以统一全省劳动争议审判的司法尺度。随后，调研组分赴东莞、深圳、佛山等劳动争议案件较集中的地区，与当地两级法院、劳动争议仲裁委、工会及商会的代表进行了座谈，形成了有关调研报告。同时，针对调研中发现的突出问题，经过充分论证，并在广泛征求我省法院、劳动争议仲裁委员会意见的基础上，与省劳动争议仲裁委员会于6月23日联合下发了《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》。

一、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的实施对于我省企业及劳动争议审判工作的影响

（一）在人民币升值等因素影响下，珠三角地区从事订单生产的企业确实面临很大的经营困难

《劳动合同法》自2008年1月1日实施后，企业、劳动者、学者对《劳动合同法》的看法存在较大差距，对有关条款利弊的争议不断，并引起社会极大的关注。据国内外媒体报道，因能源、原材料价格上涨、国家出口退税政策变化、外资企业所得税从15%增至25%、人民币升值及《劳动合同法》的实施等各种因素的影响，东莞等地有上千家鞋厂倒闭，万余港企面临关闭。一方面，《劳动合同法》相关规定确实有利于劳动者，该法的出台进一步激发了劳动者的维权热情。另一方面，在企业的历史欠帐（如拖欠加班费）积压较多的情况下，又不得不承受加工企业市场利润大幅减少的客观形势，使一些企业的经营无以为继。一些企业为把企业成本和责任压到最小，在《劳动合同法》实施前采取“工龄归零”、劳务分包等措施规避该法有关签订无固定期限合同的规定。

（二）全省劳动争议案件特别是珠三角地区劳动争议案件数量增长明显

《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》实施后，我省劳动争议呈大量化、尖锐化、复杂化趋势。2008年1-6月全省各级劳动仲裁机构受理劳动争议案件是去年同期的3倍，已达到去年全年处理总数的107%，而全省法院上半年新收劳动争议案件39767件，同比增加了24338件，增幅达157.7％，特别是珠三角部分地区出现案件“井喷”。珠三角地区上半年新收38381件，同比增长 160.1％，案件数量占到全省的96.5％。东莞、深圳市劳动争议仲裁委和法院受理的劳动争议案件数均比去年同期有较大幅度的增长。为应对激增的劳动争议案件，珠三角地区劳动仲裁与法院工作人员超负荷工作达到极限。据统计，截止2008年6月15日，东莞市人民法院新收劳动争议案件8200宗，比2007年同期增加了5473宗，同比增长200.7%。截止2008年6月，深圳市六个基层法院共受理案件18999宗，比 2007年同期增加了13033宗，同比增长218%。其中宝安法院收案10820件，而去年同期仅收案1790宗，今年收案数是去年同期的604倍；龙岗法院收案5309宗，同比去年增加了294.7 %，劳动争议案件在民事案件中的比例增加了268%。由于上述两部法律实施后，劳动争议案件出现大幅度的增长，劳动争议审判案多人少的局面将更加突出。大家分析认为，劳动争议案件数量增长的原因主要有以下几点：

第一，《劳动合同法》在很大程度上偏重于劳动者权益的保护，提高了用人单位用工成本。而大多数用人单位属于劳动力密集型企业，在劳动合同签订、工资支付及人事管理等方面或多或少地存在一定的问题。随着《劳动合同法》的实施、劳动者维权意识的提高以及一些法律从业人员的鼓动，劳动争议案件数量将猛增，请求的金额也将大幅度提高。案件主要集中在追索加班费和社保金。据称，仅深圳龙岗一区，多年来拖欠的加班费如数计付将达80亿元左右。这也是造成企业主和基层组织对新法有抵触的原因之一。

第二，《劳动争议调解仲裁法》规定劳动争议仲裁不收费。新法实施前，劳动争议仲裁采取按申诉的金额比例收取一定的仲裁受理费和仲裁处理费，与法院劳动争议案件的受理费相比，劳动仲裁费金额比较高，这在一定程度上限制了部分劳动者申请劳动仲裁的权利。新法从保护弱势群体的角度，规定劳动争议仲裁不收费，这可能使劳动争议仲裁数量进一步增加，而法院受理的劳动争议案件数量也必然随之增长。

第三，《劳动争议调解仲裁法》虽然规定了对于部分劳动争议案件实行“一裁终局”，但所适用的案件范围较为狭窄，同时又赋予了劳动者起诉权和用人单位申请撤销仲裁裁决权。不仅难以达到减少进入诉讼程序的劳动争议案件数量目的，反而增加了中级法院直接审查劳动仲裁裁决的工作。

第四，《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁审理期限进一步缩短，劳动争议仲裁委员会将可能出现无法在法定期限内审结的情况。根据《劳动争议调解仲裁法》的有关规定，劳动争议仲裁委员会未在法定期限内立案、裁决的，当事人即可向法院提起诉讼。这将造成部分劳动争议案件因劳动仲裁委员会超期未处理或不予受理而直接起诉到法院，从而增加法院受理案件的数量。

（三）群体性劳资矛盾增加，维稳工作面临挑战

《劳动合同法》加大了对劳动者的保护力度，部分企业在《劳动合同法》颁布后、实施前就已开始采取一些规避法律的措施，如批量裁减老职工、重新签订劳动合同、改变工资结构、降低工资标准等。同时，《劳动合同法》实施后，由于用人单位劳动力使用成本增加，许多规模较小、管理不规范的企业因经营困难而倒闭或转移财产负债逃匿。用人单位的这些行为势必进一步激化劳资矛盾，造成群体性纠纷的发生。以深圳市龙岗区为例，在《劳动合同法》颁布后，2007年第四季度至2008年1月共四个月中，龙岗区劳动局已受理了重大劳资纠纷（即群体性纠纷）394宗，与2006年全年总受理的重大劳资纠纷398宗已基本持平。其中《劳动合同法》实施后，2008年1月就已受理172宗。在东莞市虎门镇，一些非法的法律从业人员利用新法出台的机会对劳动者进行一些不实的鼓动，甚至在散发的传单里篡改《劳动合同法》有关条款，造成部分劳动者对相关法律规定的认识产生偏差，在其要求不能得到全部满足时，容易产生不满情绪，从而引起大量群体性罢工或上访。

二、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施后，劳动争议案件适用法律方面存在的突出问题

（一）劳动争议案件的受理范围有待进一步明确 对于一些特定类型的案件，法院是否应作为劳动争议案件处理，一直存有争议。我们认为，对这些问题的判断涉及的还是一个综合的价值判断问题，包括以下内容：第一，充分保护劳动者的合法权益，在法律规定不明确时应对法律作出对劳动者有利的解释；第二，充分认识目前司法资源的有限性和司法权的局限性，对于涉及改革过渡阶段产生的带有普遍性的政策遗留问题，不宜由法院解决；第三，在特定争议同时涉及私权和公权，并具有双重救济途径时，应促使当事人选择具有可操作性的救济方式。

1、如何界定社会保险争议的范围？

一直以来，在劳动争议审判实践中，对于劳动者与用人单位因社会保险费的缴纳问题产生的争议，是属于劳动争议还是行政争议，一直存在争论。一种观点认为该类争议属于劳动争议，理由在于：首先，因不交、少交或迟交社会保险费发生纠纷的双方当事人是劳动者和用人单位，并不包括行政机关，而行政争议的当事人必须是行政机关和用人单位；其次，劳动者对社会保险的享有是《劳动法》赋予劳动者的权利，并构成劳动合同的当然内容，而劳动者与用人单位因履行劳动合同产生的纠纷应属于劳动争议；其三，《企业劳动争议处理条例》第二条第（二）项明确规定，因执行国家有关保险的规定发生的争议属于劳动争议。《广东省社会养老保险条例》第三十八条、《广东省失业保险条例》第四十四条也明确规定，用人单位与劳动者因该保险事项发生争议的，按劳动争议处理。另一种观点认为，该类争议属于行政争议，应由社会保险经办机构依法责令用人单位缴纳欠缴的社会保险费，理由在于：首先，社会保险费的征缴本质上属于行政行为，是国家为公共利益而利用公权强制进行的一种征收，与劳动合同双方当事人的意愿并无关系；其次，《劳动法》第一百条和《社会保险费征缴暂行条例》第六条均明确规定，社会保险费的征缴是劳动行政部门的职责，应由劳动行政部门责令用人单位限期缴纳；其三，更重要的是，该类案件通过劳动争议途径解决存在操作上的困难，由于社保费是否允许补缴及缴费数额和年限等保险事项的决定权均在劳动行政部门或社会保险经办机构，法院的民事判决既然实际上要经过他们的确认，则很难具有确定性,且法院在作出判决后难以执行；其四，我国社会保险险种的开办时间和强制投保范围在各地均有不同，各地对此执行的政策也各不相同，导致社会保险法规在一些地区并未完全贯彻甚至存在数额巨大的历史欠帐，而这种状况不可能通过法院的民事判决来解决，最终还是要有靠行政主管部门通过加强行政管理来处理。

2003年以前，我省各级法院一直将该争议作为劳动争议案件受理。但经几年实践，发现由于社会保险费缴纳事项的最后确定权在社会保险经办机构，导致民事判决很难具有确定性和可执行性。而且，各地有关此类政策遗留问题很多，单纯依靠法院通过民事判决的形式来严格执行社会保险法律，法院力有不逮。出于这种现实考虑，各级法院按2003年全省民事审判工作会议的精神，逐渐不受理此类案件。目前，虽然《劳动争议调解仲裁法》第二条第一款第（四）项明确将社会保险争议纳入劳动争议范围，但并未明确社会保险争议的范围。实践中，劳动者既有直接向用人单位追索社会保险费的，也有向用人单位追索因未缴纳或未足额缴纳社会险费导致的损失的，法院宜对社会保险争议的范围予以合理限制。而且，鉴于社会险费的缴纳具有很强的行政性，缴费的最终核定权在社会保险经办机构，为保证司法判决的可执行性，也不宜将所有社会保险争议作为劳动争议案件受理。

2、非法用工争议是否完全纳入劳动争议案件受理范围

在我国，由于《劳动法》对劳动关系主体作了特殊的限定，实质上出现了劳动合同与雇佣合同的二元立法体制，类似于我国合同法统一之前将民事合同与经济合同相区分的立法体制。《劳动法》规定劳动合同中的用人主体必须是单位，即企业法人、其他组织和个体经济组织，排除了自然人之间的雇佣关系。对于自然人之间的雇佣关系只能称之为雇佣合同，必须适用《民法通则》等民事法律规范，而不能作为劳动争议案件处理。这种因合同主体导致的差别绝不是理论意义上的，在司法实践中有重大的意义，如两者在诉讼时效、诉讼程序、合同解除、受雇人因工作受伤的赔偿范围等方面均有重大的不同。

这种二元立法模式将本质相同的合同区别适用不同的法律和诉讼制度，极易造成审判上的混乱。在日常经济生活中，存在大量区别于典型的劳动关系和雇佣关系的用工形式，最常见的有两类：一是无营业执照但以企业形式进行经营的经济组织与受雇人员形成的法律关系，二是无建筑从业资质的实际施工人（施工队、包工头）与受雇人员形成的法律关系。由于上述用工主体未经工商登记，劳动行政部门称之为非法用工关系。对于因所谓的非法用工关系发生的争议是否应界定为劳动争议，在实践中一直存在很大的争议。一种意见认为，上述非法用工关系应属于雇佣关系。首先，《劳动法》第二条已经限定用人单位必须是个体经济组织、企业，而法律上的个体经济组织和企业应是经合法工商登记并持有营业执照的民事主体。非法用工主体既不能构成用人单位，其与所雇人员之间就不能构成事实上的法律关系。其次，依据现行法律，无工商登记的个体工商户或企业发生的民事行为应由其出资人直接承担法律责任，即其行为只能视为出资人的行为。由于非法用工主体的出资人一般是自然人，自然人与自然人之间的用工关系当然属于雇佣关系。另一种意见认为，上述非法用工关系应属于劳动关系。首先，无营业执照进行经营的非法用工主体虽然形式上不符合用人单位的条件，但实质上已构成个体工商户或企业的实体要件，我们在审判中应依据其实质要件判别是否构成用人单位。其次，非法用工主体由于违反工商登记的规定，理应受到行政处罚，但行政违法行为不应影响到其民事行为的效力，两者应区分开来。其三，劳动者作为非法用工关系中的相对方，并不存在任何过错，不应因非法用工主体的违法行为而导致他们不受《劳动法》的保护。

在审判实践中，主要是考虑《劳动法》给予了劳动者更多的权益保障，如仅由于形式上的差别导致适用不同的法律，会产生诸多的不公平，同时考虑劳动行政和仲裁部门坚持不承认非法用工关系能成为合法的劳动关系的态度，各级法院在劳动争议案件处理中适当将部分非法用工关系纳入劳动关系中，作为劳动争议案件处理。我院将非法用工主体的出资人属于用人单位的非法用工关系和涉及建设施工工伤事故的非法用工关系作为劳动争议案件处理，如在2002年制定的《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第六条规定：“未经工商登记的企业与其所雇佣人员因用工关系发生纠纷，出资人属于《劳动法》第二条规定的用人单位的，该纠纷应作为劳动争议案件处理。”第二十七条规定：“建设工程的分包人挂靠承包人，并以承包人名义承接工程的，人民法院可以责令分包人和承包人共同承担劳动者的工伤待遇。承包人违反《建筑法》第二十四条、第二十八条和第二十九条的规定，对建设工程进行转包或分包的，劳动者的工伤待遇可由转包人、分包人和承包人共同承担。”深圳中院进一步确立了一种标准，只要非法用工主体招用人员在七人以上的，比照劳动争议案件处理。

对上述问题，2004年1月1日实施的《工伤保险条例》第六十三条作了明确，即无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或职业病的，按劳动争议案件处理。从立法目的来看,既然对于非法用工关系中所涉工伤已由行政法规明确按劳动争议处理，其他纠纷按理也应按劳动争议处理。但是，2004年5月1日实施的最高法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第二款规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，发包人、分包人知道或应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带责任”，实际上认为建设工程施工中的非法用工关系为雇佣关系，不能作为劳动争议案件处理。以后出台的《劳动合同法》第九十三条、第九十四条明确将非法用工关系纳入该法调整范围。但在实践中，仍然存在如下争议：是否将所有非法用工关系均作为劳动争议处理？如将上述非法用工关系全部纳入劳动争议处理范围，有关诉讼主体如何列明，其法律关系如何确定？

3、退休人员就业、外国人非法就业、外国机构非法招用等特殊用工关系是否纳入劳动争议案件的受理范围

我省一些地区的法院受劳动行政主管部门行政管理思维方式的影响，将以上不合法的劳动关系均作为雇佣关系处理，实际上损害了上述特殊用工关系中受雇人员的利益。我们认为，《劳动法》及相关行政法规明确禁止用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人，但并未禁止用人单位在不损害劳动者健康的前提下招用已达法定退休年龄或已办理退休手续的人员。因此，为充分维护退休再聘人员的合法权益，在法律、行政法规未有明确规定之前，宜将该类用工关系按劳动关系处理。但对于劳动关系解除或终止时的经济补偿问题，可参照劳动部办公厅《对〈关于实行劳动合同制度若干问题的请示〉的复函》的规定处理，即对于已享受养老保险待遇的退休人员，除非其与用人单位已就劳动关系解除或终止时的经济补偿问题作出特别约定，否则双方在劳动关系解除或终止时不适用《劳动法》第二十八条有关经济补偿的规定。目前，由于《劳动合同法》第四十四条明确规定劳动者依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同即终止，对于上述用工关系的处理有必要进一步厘清。

至于外国人在我国就业产生的用工关系，我们认为，亦应按劳动关系处理。外国人无就业许可证在我国境内就业违反了《外国人入境出境管理法》第五条、《外国人入境出境管理法实施细则》第四十四条及《外国人在中国就业管理规定》第五条的规定。因此，根据《劳动法》第十八条的规定应认定相关劳动合同无效。对于就业期间的报酬，可参照合同约定处理，但同时应建议公安机关对双方当事人作出相应的行政处罚。

（二）《劳动争议调解仲裁法》实施过程中存在的突出问题

《劳动争议调解仲裁法》对原有劳动争议的处理程序进行了较大的修改，但尚无配套规定，使裁审衔接问题大量出现。同时，由于立法本身存在一些较原则和不够明确之处，在某些方面欠缺实际操作性，造成劳动争议案件处理难度的加大。

1、裁审衔接问题

（1）大量劳动争议案件可能未经实质仲裁就涌入法院。

《劳动争议调解仲裁法》规定，对于劳动争议仲裁委员会在法定期限内未立案、未审结或不予受理的案件，当事人可向法院起诉。鉴于当前劳动争议仲裁委的力量不足，有的地方劳动仲裁委为避免积案较多的情况出现，可能会利用该法条，采取审限内不立案或不予受理的措施，分流部分案件到法院。这就造成很多案件可能未经劳动仲裁的实体裁决即进入诉讼程序，不仅削弱了劳动仲裁及时确定案件事实、调解解决劳资纠纷的作用，也增加了法院审理劳动争议案件的数量，加重了法院认定案件事实的难度。对此有必要敦促劳动仲裁部门尽可能地作出实体裁决，并就未经实体裁决即诉至法院的案件的程序衔接问题达成一致意见。

（2）涉及破产程序、督促程序的劳动争议案件的处理程序不明确 根据《破产法》的规定，人民法院受理破产申请后，劳动者对管理人列出的工资、经济补偿金、医疗费用等劳动债权清单提出异议，管理人不予更正，劳动者可以直接向受理破产申请的人民法院起诉。但在审判实践中，各地法院做法不一：有的法院对该类劳动争议案件直接受理，但有的法院要求劳动者先向劳动仲裁机构申请仲裁。

根据《劳动合同法》第三十条第二款和《劳动争议调解仲裁法》第十六条的规定，劳动者向人民法院申请支付令的，如人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项可否直接向人民法院起诉，实践中存在两种理解，有必要进一步明确。

（3）关于终局裁决的判断标准有待明确

《劳动争议调解仲裁法》第四十七条对申请仲裁请求涉及数项时是合并计算还是分别计算终局裁决数额标准，未作出明确规定。在实践中，由于多数劳动争议案件均涉及多项请求，对该法律规定的理解有待尽快明确。

2、法院内部程序的衔接问题

《劳动争议调解仲裁法》第四十八条、第四十九条虽然规定了对于部分劳动争议案件实行“一裁终局”，但又赋予了劳动者向基层法院的起诉权和用人单位向中级法院的申请撤销仲裁裁决权。如劳动者和用人单位同时提起相关诉讼，则中级法院和基层法院在诉讼程序上的衔接缺乏可操作性的规定。

审判实践中，如劳动者不服终局裁决向基层法院起诉，而用人单位则向中级法院提起撤销之诉，会导致两级法院实质上审理同一案件，不仅浪费审判资源和增加当事人的诉讼成本，而且可能会出现互相冲突的处理结果。而且，从法理上讲，既然允许劳动者对终局裁决起诉，则意味着终局裁决是附条件生效，即只有在劳动者不起诉的情况下才生效。如劳动者不服终局裁决而起诉，则终局裁决并未发生法律效力，用人单位申请撤销终局裁决已无必要。

3、新旧法的适用衔接问题

根据《劳动法》第八十二条的规定，劳动争议案件的申请仲裁时效为劳动争议发生之日起60天，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条则规定劳动争议案件的申请仲裁时效为当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起一年。根据《劳动法》第八十三条的规定，劳动争议案件实行“一裁两审”的处理体制，而《劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十八条则将劳动争议案件的处理体制变更为部分劳动争议案件实行有条件的“一裁终局”，其余劳动争议案件仍实行“一裁两审”。为保证新法的顺利贯彻实施，妥善解决新法实施前发生而在新法实施后受理案件的处理，有必要明确是以“案件受理时间”还是“争议发生时间”为适用新法的标准。

（三）《劳动合同法》实施过程中存在的具体问题

1、《劳动合同法》第四条规定用人单位内部规章应经职工讨论，但我省中小企业普遍未设立职工代表机构或工会，实践中对未经民主程序制定的内部规章如何处理？

2、用人单位不与劳动者签订劳动合同的，用人单位应向劳动者支付两倍工资，但劳动者故意不签劳动合同的，如何处理？

3、《劳动合同法》第三十八条规定在用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费、未及时足额支付工资的情况下，劳动者可解除劳动合同。而在现实生活中，用人单位未依法为劳动者办理社会保险、未及时足额支付加班费的情况比较普遍，如何应对因此产生的合同解除潮及经济补偿要求？

4、追索加班费应否有时间限制，如何把握才合理合法？根据目前的法律及司法解释的规定，申请仲裁时效在合同存续期间不起算，则加班费的追索期可能长达十几年。但在实践中，由于近十年用工制度的变化，要求用人单位证明某一劳动者十年前的工资待遇，显然对用人单位过于苛刻，且存在认定事实上的困难。

5、《劳动法合同法》第十四条不仅规定劳动者在用人单位连续工作满十年续约应签订无固定期限劳动合同，还规定对已经连续两次签订固定期限劳动合同、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的情形，劳动者提出续订劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同。这是对《劳动法》的重要修改，是用法律手段引导用人单位签订无固定期限劳动合同，从而达到减少劳动合同短期化、保护劳动者权益的目的。目前，一些用人单位往往通过使劳动者“工龄归零”；通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称；通过非法劳务派遣等行为，以规避与劳动者签订无固定期限劳动合同的法律义务。对于上述规避行为，如何处理？

三、有关建议和对策

（一）在调研基础上，应尽快出台具有可操作性的司法解释，以统一全国的司法尺度 《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》对原有法律规定进行了较大的修改，且立法本身又存在一些不够明确之处，而目前也无相关的司法解释或实施细则，造成劳动争议案件处理难度的加大。由于审判人员对法律理解的不同，同一类型的案件，不同地区、不同法院，甚至不同法官裁判结果可能完全不同，从而使当事人无所适从，不利于对劳资双方矛盾的解决，也不利于法院“定分止争”作用的体现。

（二）进一步明晰劳动争议案件的受理范围

1、为充分维护劳动者的合法权益，并保证司法裁判的可执行性，应进一步明确界定社会保险争议的受理范围。建议规定以下争议均应按劳动争议处理：（1）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议；（2）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的争议；（3）劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的争议。

2、劳动者与非法用工主体产生的争议应作为劳动争议案件处理。理由在于：首先，既然非法用工主体已符合用人单位的实质要件，而适用《劳动法》又可给予劳动者更多的法律保护，故可将事实劳动关系与行政违法行为分别处理；其次，由于雇佣或劳务合同目前没有具体的法律规范，而劳动合同的规定较为明确具体，为审判的方便，有必要将该类案件纳入劳动争议案件；其三，劳动关系与雇佣关系的二元立法体制本身就不科学，既然两者并无本质区别，应在司法中尽量压缩雇佣关系的范畴，以矫正这一立法缺失。其四，既然《工伤保险条例》、《劳动合同法》已先后将非法用工关系纳入了调整范围，在审判实践中将非法用工争议作为劳动争议处理是符合现行法律精神的。同时，建议进一步明确相关主体的诉讼地位：（1）劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生争议的，应当将该单位的出资人列为当事人。不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将被借用营业执照的一方列为当事人。（2）在建设工程施工过程中，作为实际施工人的自然人与其非法招用的劳动者产生纠纷，劳动者起诉的，应将具备用工主体资格的发包方被告，并可视案情需要将施工的自然人、转包人、违法分包人列为共同被告或第三人。

3、对于退休人员聘用、外国人非法就业、外国机构非法招用等案件是否纳入劳动争议案件受理范围，应作出明确的规定。建议规定：（1）用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理。用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系应按雇佣关系处理。（2）外国人、港澳台地区居民在中国内地就业产生的用工关系应按劳动关系处理。外国人、港澳台居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，应认定有关劳动合同为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。（3）外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认定有关用工关系为雇佣关系。

（二）解决《劳动争议调解仲裁法》实施过程中存在的裁审衔接、法院内部衔接、法律适用衔接问题

1、建议明确规定人民法院受理破产申请后，劳动者对管理人列出的工资、经济补偿金、医疗费用等劳动债权清单提出异议，管理人不予更正，劳动者可以直接向受理破产申请的人民法院起诉。受理破产申请的法院是中级法院的，中级法院可以指定基层人民法院审理上述案件。

2、建议明确规定督促程序终结后，劳动者应先向劳动争议仲裁委员会起诉。主要理由在于：首先，劳动者在督促程序终结后先向劳动争议仲裁委员会起诉符合劳动争议处理的规定。《劳动争议调解仲裁法》作为劳动争议处理的特别程序法，既然已明确规定先行仲裁的原则，劳动者在督促程序终结后，理应先申请仲裁而不是直接向法院起诉。其次，如相反理解会导致大量案件规避劳动仲裁程序而直接进入法院。由于大部分劳动争议纠纷属于欠薪纠纷，而《劳动合同法》允许被欠薪的劳动者可直接向法院申请支付令。如督促程序终结后，劳动者均可直接向法院起诉，实际上导致大部分劳动争议案件的当事人完全可以利用督促程序，规避先行仲裁原则。

3、由于《劳动争议调解仲裁法》第四十七条对申请仲裁请求涉及数项时是合并计算还是分别计算终局裁决数额标准未作明确规定，建议明确界定为分别计算。主要理由在于：从语法角度来看，该规定列举的各类请求之间使用的是顿号，可见各类请求项目是并列的，应分别适用终局裁决的数额标准。从实践的角度来看，此种理解有利于实现《劳动争议调解仲裁法》的立法目的。实现裁审案件的分流、减少劳动者维权的诉讼成本，是《劳动争议调解仲裁法》的立法目的之一，如合并计算的话，目前的大部分案件仍要适用“一裁二审”的劳动争议处理程序，不利于及时维护劳动者的合法权益。

4、由于《劳动争议调解仲裁法》第四十八条、第四十九条本身在实务操作中存在一定的问题。对于终局裁决，如劳动者不服向基层法院起诉，而用人单位则向中级法院提起撤销之诉，会导致两级法院实质上审理同一案件，不仅浪费审判资源和增加当事人的诉讼成本，而且可能会出现互相冲突的处理结果。建议明确规定：（1）劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。但基层人民法院审理案件时，对用人单位的抗辩应一并处理。（2）劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。（3）中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层人民法院在受理劳动者对于终局裁决不服的案件后，均应在开庭审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动者不服终局裁决的起诉，以便两级法院就有关案件进行协调和沟通。

5、由于《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议的仲裁时效和当事人诉权作出了新的规定，为保证新法的顺利贯彻实施，妥善解决新法实施前发生而在新法实施后受理案件的处理，建议明确规定2008年5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》，但对于2008年5月1日前发生的劳动争议案件，有关仲裁时效和起诉权的规定仍适用《劳动法》。这样规定，避免出现新法实施前已超过仲裁时效的案件在新法实施后又重新获得时效，较好地诠释和实现了立法的原有意图，体现了公平原则。

（四）解决《劳动合同法》实施过程中存在的突出问题，构建和谐的劳动关系

1、对于未经民主程序制定的企业内部规章制度的法律效力要慎重对待。目前，我省大量中小企业尤其是“山寨工厂”、家庭企业的民主管理制度尚不健全，而制度的建立不可能一蹴而就，采取“一刀切”的处理方式并不能解决现实问题。我们认为，对于《劳动合同法》实施前后的情况区别对待，即对于此前未经民主程序制定的企业规章制度可以作出特别规定，而对此后未经民主程序的企业规章制度原则上认定无效，这种区分符合企业经营的实际情况。建议明确规定：（1）用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。（2）《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为法院裁判的依据。

2、在《劳动合同法》实施后，现实生活中既有用人单位故意不与劳动者签订书面劳动合同的情形，也存在某些劳动者无理由拒不与用人单位签订书面劳动合同的情形。从立法本意来看，《劳动合同法》要求用人单位支付2倍工资的情形理应是指第一种情况。如不加区分，可能会引导鼓励一些劳动者拖延或故意拒不与用人单位签订书面劳动合同，以获取2倍的工资。建议明确规定：（1）自用工之日起一个月内，劳动者与用人单位就签订劳动合同事项协商不一致，用人单位提出终止劳动关系的，无须支付经济补偿金。（2）自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。但用人单位提出终止劳动关系的，须支付经济补偿金。

3、为尽量维护劳动关系的稳定，根据法不溯及既往的原则，建议对劳动者因用人单位未支付加班费、未缴纳社会保险费解除合同并请求经济补偿的权利进行合理限定。一直以来，由于诸多原因，特别是加班费计算基数很难确定，我省珠三角企业拖欠加班费的现象较普遍，如果不区分《劳动合同法》实施前后的状况，一概允许劳动者以企业不支付加班费为由解除合同并请求经济补偿金，可能会导致劳动关系的极不稳定。另一方面，社会保险费的缴纳特别是养老保险费的缴纳问题欠账较多，且社会保险账户在短期内尚无法实现自由转移，再加上社会保险费缴费的工资基数是变动且滞后的，如在用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费的情况下，一律认定劳动者享有单方解除劳动合同权，可能引发大量劳资纠纷，不利于劳动关系的和谐与稳定。建议明确规定：（1）劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未及时足额支付延长劳动时间劳动报酬为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，除符合最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》第十五条规定的情形外，不予支持。《劳动合同法》实施后，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。（2）劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未按当地规定的险种缴纳社会保险费为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。《劳动合同法》实施后，用人单位未按当地规定的险种为其建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

4、加班费的计算基数、举证责任及追索期间急需进一步明确。目前，劳动者追索加班费的案件占很大比例，而加班费的计算占用了审判人员的大量时间。建议明确规定：（1）用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。（2）劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。（3）劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信。（4）劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。

5、为充分维护劳动者的合法权益，建议明确用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：（1）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；（2）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；（3）通过非法劳务派遣的；（4）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

第四篇：我国劳动争议处理机制实践中存在的问题及对策研究

我国劳动争议处理机制实践中存在的问题及对策研究

近年来，由于企业人力资源成本大幅度增加，企业和职工之间的劳动争议纠纷大量出现，我庭在实际审判中遇到了很多现实困难，主要是现行劳动争议处理机制中存在与现实脱节的规定以及一些操作层面具体化的问题，需要改进和改善，现汇报如下：

一、现行劳动争议纠纷处理机制的运行状况及存在的弊端

（一）现行劳动争议纠纷处理机制运行状况

我国劳动争议纠纷处理程序包括以下四个环节：

1、自愿协商。争议双方在自愿的基础上，本着互谅互让的原则，通过协商程序解决争议。双方当事人自愿达成协议并自觉予以履行的，劳动争议即告结束。这一环节是解决劳动争议最简便快捷的一种方式，但这不是处理劳动争议纠纷的法定程序。

2、申请调解。劳动争议发生后，当事人不愿协商或协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解。调解就是在调解委员会的主持下，争议双方在合法自愿的基础上，通过民主协商达成一致意见，从而解决劳动争议的一种活动。这一环节也不是处理劳动争议的法定程序。

3、申请仲裁。经上述两个环节调解不成或不经上述两个环节直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁就是劳动争议仲裁委员会以居中裁决者的身份，针对双方争议，查明事实，分清是非，依据有关法律规定对争议双方所争议的劳动权利义务关系进行调解或依法作出裁决的一种法律制度，这是劳动争议纠纷处理的必经程序。

4、起诉。当事人对劳动争议仲裁裁决不服，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼，由人民法院对劳动争议作出具有强制力的裁决的一种诉讼活动。人民法院的审理是劳动争议纠纷的最终处理。

综上，我国劳动争议的处理采取的是“先裁后审”的机制，即对劳动争议纠纷,当事人必须先到劳动仲裁机构进行

仲裁，对仲裁裁决不服的，才能向人民法院起诉。仲裁是诉讼的前置程序，不经仲裁裁决的劳动争议案件，人民法院不予受理。仲裁裁决后，当事人不在法定期限内向人民法院提起诉讼的，仲裁裁决即发生法律效力，当事人可以据此申请人民法院执行。

（二）劳动争议处理运行机制存在的弊端

先裁后审的劳动争议处理运行机制在特定时期发挥了巨大作用，其基本思想是值得肯定的。随着我国企业体制改革的逐步深化，个体私营企业、乡镇企业的蓬勃发展及中外合资、外商独资企业的日渐增多，劳动关系日益复杂，劳动纠纷呈大幅上升趋势。而现行劳动争议纠纷处理机制明显不能适应形势变化的需要，主要表现在以下几个方面：

1、调解结果或仲裁裁决的效力不确定。如上所述，尽管我国处理劳动争议的程序包括四个环节，但除人民法院的裁决外，其他处理结果都存在不确定性。其它处理机制的法律效力，法律没有明确规定，其法律效力的不确定性自不待言，就连劳动仲裁委员会的仲裁裁决也存在着时刻被否定的危险，一是一方当事人向法院提起诉讼，使仲裁裁决自行失却效力；二是即使双方当事人都未提起诉讼，仲裁裁决发生法律效力，但当一方当事人申请法院强制执行时，人民法院对仲裁裁决进行审查，如果仲裁裁决确有错误，人民法院可以裁定不予执行，已经发生法律效力的仲裁裁决仍有被“扼杀”的可能。处理结果的不确定性，造成劳动争议处理起来环节多、周期长、重复劳动多，效率低下，不利于正确及时地平和息讼，化解矛盾，也不利于体现法制的权威和保护当事人的合法权益。

2、仲裁与诉讼不衔接。我国劳动争议处理的运行机制是“先裁后审”，但是两者之间却存在着明显的“分水岭”，互不衔接，当事人一旦向人民法院提起诉讼，仲裁裁决就失去了效力。况且人民法院在审理劳动争议案件过程中，可以全然不顾仲裁裁决的事实和结果，不对仲裁裁决作任何评价，仲裁机关也不将仲裁卷宗移送人民法院，真可谓是“你裁你的，我判我的”，“我行我素”。这种处理机制，实践中暴露出许多难以解决的问题，比如仲裁机关以超过仲裁时

效为由驳回申诉案件，人民法院能否受理，受理后如何审查；仲裁裁决遗漏了申诉人的申诉请求，人民法院能否将遗漏的申诉请求合并审理，合并审理是否也违反了“先裁后审”的原则；仲裁裁决遗漏了当事人，人民法院受理后能否追加当事人参加诉讼，追加当事人参加诉讼是否违反“先裁后审”的原则；一方当事人提起诉讼，另一方当事人能否提起反诉，等等，迫切需要从理论和实践上加以完善和解决。

二、从立法上改革和完善我国劳动争议处理机制

改革现行的劳动争议处理机制已势在必行。笔者认为，只有对现行劳动争议处理机制进行彻底改革，才能从根本上解决我国劳动争议处理机制存在的问题。

1、从立法上明确劳动争议调解委员会调解的效力。目前，劳动争议案件经劳动调解委员会调解双方达成了协议，但由于调解协议没有法律约束力，要么对方不执行，要么当事人还抱有其他目的，又到仲裁机构申诉。仲裁后，败诉方仍抱着“反正到这一步了，再打到法院试一试”的思想。这样，一个案子经过“马拉松式”程序，既浪费人财物力，又浪费时间。劳动争议纠纷的当事人一方是用工单位，一方是劳动者，如果双方的纠纷得不到及时处理，既影响了企业的生产，又影响了职工的生活。从立法上明确劳动调解委员会调解的效力，对稳定劳动关系，正确及时处理纠纷、化解矛盾、提高办案效率、促进生产发展、维护职工的合法权益均具有重要意义。

《劳动法》第80条第2款规定：“劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行”。该款虽然规定了调解协议的效力，但当事人不履行怎么办？劳动法没有明确规定，使得调解协议的效力大打折扣。笔者认为，在今后立法中，除规定劳动争议调解委员会调解的效力以外，还应当同时规定，经劳动争议调解委员会调解双方自愿达成协议的当事人在法定期限内不申请仲裁，该协议即生效，双方当事人应当自动履行。一方违反协议不履行，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。

2、制订专门的劳动争议处理程序法。如前所述，劳动法律关系不同于民事法律关系，有其自身的特点和规律，套

用民法的基本原理和民事诉讼法的程序和原则来审理劳动争议案件，必然在实践中带来许多难以解决的问题和矛盾。因此，必须制定一部处理劳动争议的专门程序法，以先裁后审为原则，具体规定劳动争议案件的调解、仲裁、起诉各个环节具体操作程序问题，调解、仲裁的人员组成及调解协议、仲裁裁决的效力问题，仲裁程序与诉讼程序的衔接问题以及人民法院对仲裁裁决的审查（下面还要专题论述）问题，等等，以建立起我国劳动争议纠纷处理良性运行机制，进一步规范劳动争议的处理。

3、在人民法院设立专门的劳动争议审判庭。设立专门的劳动争议审判庭已十分必要，理由在于：一是前已所述，劳动法律关系不是民事法律关系，劳动争议案件也不是民事案件，劳动争议案件的处理程序和原则不能简单地套用民事诉讼法的规定，设立专门的劳动争议审判庭，首先是由劳动法律关系和劳动争议案件的性质决定的；二是劳动争议案件的复杂性、特殊性、疑难性以及劳动争议案件所适用的法律法规、规章、其他规范性文件复杂性，加之劳动争议纠纷涉及劳动者与企业之间的特殊关系，客观上决定了人民法院应设立专门的劳动争议审判庭，以便集中专业人员、专业力量对劳动争议案件进行研究和审理，及时裁决纠纷，稳定生产，维护劳动者的合法权益；三是司法改革的需要。司法公正是司法改革的最终目的，建立专业化、学者型的法官队伍，亦即造就在审判领域各个方面的审判专家是实现司法公正的保障。因此，设立专门的劳动争议审判机构与当前人民法院改革的方向是一致的，完全符合最高人民法院的改革精神。

4、建立以仲裁裁决合法性为审查对象的司法审查制度。目前，当事人对仲裁裁决不服，一旦向人民法院提起诉讼，仲裁裁决即失却法律效力，人民法院在审理案件过程中，仲裁机关既不移送卷宗，人民法院也不对仲裁裁决作任何评价，仲裁裁决与法院裁判“不说话”，这不仅增加了成本，降低了效率，给当事人造成了讼累，而且削弱了仲裁裁决的权威。正如前述，对劳动争议的仲裁不同于“或裁或审”的民间仲裁，它从性质上说仍然是一种行政仲裁。这种行政仲裁，类似于行政机关作出的具体行政行为的一种——行政裁

决。鉴于此，借鉴行政诉讼制度，从立法上将类似于行政诉讼的司法审查制度引入劳动争议案件处理的运行机制中来，即当事人对仲裁裁决不服的，可以以仲裁机关为被告向人民法院提起劳动争议之诉，由法院专门劳动争议审判庭予以审理，未提起诉讼的一方当事人可以以第三人的身份参加诉讼。这样，人民法院就可以以仲裁裁决作为审查对象，从仲裁裁决程序、事实、适用法律方面进行全面审查，从而实现仲裁程序与诉讼程序的衔接。人民法院经过审理，分别不同情况，可以作出维持仲裁裁决、撤销或者部分撤销仲裁裁决、责令重新进行仲裁、变更仲裁裁决等裁判形式。当然，在劳动争议诉讼之中，人民法院拥有完全的司法变更权，即对仲裁裁决享有完全的变更权，不受其他条件的限制，而不象行政诉讼中人民法院只有有限的司法变更权，即只有行政处罚显失公正时，人民法院才可以判决变更。这样，劳动争议的处理机制由原来单一的“先裁后审”原则变成了“先裁后审”和“审查仲裁裁决合法性”两个原则。这种运行机制，一方面从法律上肯定了仲裁裁决的效力，树立了仲裁裁决的权威；另一方面人民法院审理劳动争议案件不需要推倒重来，而是以仲裁裁决为基础进行审理，既可以降低诉讼成本，提高效率，又能够有效维护用人单位和劳动者的合法权益。

蚌埠市龙子湖区法院袁俊岭

第五篇：工会参与劳动争议处理工作情况调研报告（写写帮推荐）

陕西省工会参与劳动争议处理

工作情况调研报告

省总法律部 为了全面掌握我省工会组织参与劳动争议处理工作情况，根据全总部署，2010年4月至6月，陕西省总工会法律工作部对全省工会参与劳动争议处理工作进行了专题调研，此次调研深入到11个市（区）、5个县、2个产业、47户企业，采取召开座谈会、查阅资料，个别访谈、实地考察的方式进行，此次调研共召开座谈会40多次，查阅了大量企业档案资料，并与省人力资源和社会保障厅调解仲裁管理处、西安市总工会法律援助机构等多个相关部门进行了联系，收集资料、研究分析有关问题，在此基础上形成了调研报告。

一、我省劳动争议总体情况

经过对我省劳动争议案件进行分析，目前劳动争议总体情况是，经过劳动合同法颁布后的爆发式增长后，目前案件发生率居于持续较高且相对稳定的状态，在今后相当长的时间内，这种状态还将持续。

据《2008陕西省人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，2008年全省各级劳动争议仲裁机构共立案审理劳动争议案件6966件，比上年增长94.7%。其中，集体劳动争议案件209件，比上年增长95.3%；结案6479件。2009年全省各级劳动争议仲裁委员会立案审理劳动争议案件7707件，比上年增长10.6% 结案7201件，其中经济补偿违约金案件1532件，社保案件2730件，工资案件1589件（2009年数字来源于省人力资源和社会保障厅）。陕西省各级法院因没有设臵专门的劳动争议庭，司法统计报表将劳动争议案件涵盖在民事案件中，但从西安市部分城区法院的统计数据来看，劳动争议案件所占比例大约为10%左右。（例如2009年西安市新城区法院受理劳动争议案件219件，占民事案件的10.5%。）

我省的劳动争议主要呈现以下几个特点：

1、劳动争议案件数量逐年增多，非公有制企业、事业单位劳动争议呈上升态势

2000年以来，我省劳动争议案件以每年20％的速度持续上升，且争议案件类型增多、案情日趋复杂。2007年6月《劳动合同法》颁布以后，我省的劳动争议案件呈强势上升态势，2008年前后达到高峰。西安市劳动和社会保障局劳动仲裁处2008年５月４日到５月８日，５天时间内受理劳动争议案件９４件，超过了往年一个月受理案件的数量。据该局劳动仲裁处副处长方勇介绍，2008年１月至４月与去年同期相比，平均每个月申请劳动仲裁人数增加了３０％。特别是2008年５月１日，《劳动争议调解仲裁法》正式实施，劳动争议调解免费仲裁制更是引来劳动申诉高峰。近几年来，非公有制企事业单位劳动争议案件不断增多，陕西各家媒体先后报道了西安交通大学、西北大学、西安石油大学等多家高校和医院普遍存在严重侵害编外劳动者权益、形成群体性争议案件的情况，问题主要集中在没有为劳动者缴纳社会保险、同工不同酬。

2.因追索劳动报酬、保险福利、经济补偿等内容的劳动争议占绝大多数

近几年来，劳动争议主要集中在四个热点问题上：一是劳动者与用人单位因建立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生争议；二是用人单位没有按期为劳动者办理社会保险；三是用人单位与劳动者解除劳动合同，没有及时对劳动者进行经济补偿；四是劳动者工伤要求单位落实工伤待遇。因劳动合同、社会保障金、经济补偿 和工伤发生劳动争议的，占劳动仲裁中心受理案件的８０％～９０％。

3、集体劳动争议增多

近几年，全省各地出现了一些典型的集体劳动争议，主要表现为不少用人单位还习惯用旧体制的管理方式处理问题，管理随意，往往违法侵害群体劳动者的合法权益；处于停产、半停产的困难企业拖欠劳动者工资或生活费；企业破产改制，职工安臵方案不合理、产生程序不合法，这些原因导致职工群访案件增多，社会影响扩大。

4、劳动者的胜诉率高于用人单位，案件执行情况不容乐观 陕西省各级劳动争议仲裁机构2009年全年共立案审理劳动争议案件7707件，结案7201件，职工胜诉3773件，占52.4%。但是劳动者维权成本较高，案件胜诉后执行起来困难很多，往往是“赢了官司，丢了饭碗”。

二、工会参与劳动争议处理工作基本情况

多年来，我省各级工会始终把参与劳动争议处理工作作为维权机制建设的重要内容常抓不懈，尤其是在2008年全总下发了《关于进一步加强工会劳动争议处理工作的意见》之后，我省各级工会组织不断加大劳动争议调解组织建设力度，截止2009年年底，全省共建立劳动争议调解委员会7210个，调解委员会中工会成员和职工代表的人数达13119人。在抓好组织建设的同时，积极参与劳动争议处理工作，取得了较为明显的成效。

1、工会参与劳动争议预防、协商、调解工作

参与劳动争议调解是工会组织的法定职责。各级地方、产业工会组织主要是以接待来信来访、协调、调解和提供法律援助等渠道对劳动争议进行预防和调解处理。2009年各级工会收到职工来信 988件次（其中省总本级 139件）；接待来访5674批次，计15006 人次（省总本级 1290批次，3119人次）；12351维权热线咨询4769件次（其中省总本级169件次）。省总本级法律服务中心办理法律咨询2729件次、代书46件、非诉协调61件、代理仲裁、诉讼25件。各市、县（区）总工会的法律服务中心也发挥了重要的作用，西安市总工会2009年全年共接待来信、来电、来访2722件5213人。其中集体上访43件2117人；个人上访1942件2120人；来信55封294人；农民工820人；网上信访176件；接听热线电话506个。办结率为98.9%。

劳动争议调解仲裁法扩大了可申请劳动争议调解组织的范围，包括企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织及乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织，但各级劳动争议调解委员会仍发挥着重要的作用。2009年，全省各级劳动争议调解委员会预防劳动争议案件1069件，比上年增加293件；受理劳动争议案件4712件，比上年增加1462件，其中因变更、解除终止劳动合同引发争议案件2784件；调解成功劳动争议案件921件。

在劳动争议调解工作中，我省涌现出了一批先进典型，商南县工会劳动争议调解工作开展得有声有色，建立了县、系统（乡镇）、企业（社区）三级调解网络。在工会组织建设的同时，积极推动企业同步建立劳动争议调解组织，指导建立健全制度，规范工作程序，完善运作机制。同时注重发挥系统工联会、乡镇总工会（工会）在部门中的协调作用，加强系统（行业）、乡镇的劳动争议调解组织建设，截止目前，全县企业建立劳动争议调解组织75个，占到企业总数的65%，系统（行业）建立劳动争议调解组织16个，乡镇建立劳动争议调解组织12个。两年来共调解劳动纠纷240起，涉及职工1820人。（乡镇工会与乡镇司法所、劳动保障所联合调解劳动争议110起，村工会、村委会联合调解劳动争议65起。）我省国有及国有控股企业劳动争议调解委员会组织建全、人员配备到位、作用发挥显著。西安公共交通总公司、基层公司两级劳动争议调解组织健全、制度完善，及时化解各种矛盾，维护职工队伍稳定。近年来，先后调解劳动争议43件，调解成功38件，成功率90%；接待职工信访49人次，及时解决了一批职工关注的疑难问题。2007年，西安北方庆华机电集团有限公司调整和健全了劳动争议调解委员会，根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和《工会劳动争议调解工作规范》及时处理劳动争议，化解矛盾。2007年，公司工会协调解决了电工公司16名残疾人反映的工资和保险问题。经过协商，电工公司按照有关规定，将残疾人月工资由180元提高到西安市最低工资标准，并健全了各项保险，使残疾人合法权益得到了保护，促进了企业劳动关系的和谐稳定，2008年、2009年该企业没有发生劳动争议。

2、工会参与劳动者争议仲裁和诉讼工作

劳动争议仲裁与其他劳动争议处理程序相比具有较为重要的地位，参与劳动争议仲裁是各级工会维权工作的重要渠道。我省各级工会法律服务机构积极为职工劳动争议仲裁诉讼提供帮助，例如代书、作为受委托人代理案件。2009年省总本级法律服务中心办理代书46件，代理仲裁、诉讼25件。

我省工会系统参与劳动争议仲裁处理工作近几年有了创新和突破，洋县总工会经过深入调研并与劳动部门充分探讨，在2007年初县总与县政府的联席会上，提出了《关于在洋县总工会设立劳动争议仲裁派出庭的建议》，得到各方高度重视。2007年1月8日，洋县劳动争议仲裁委员会发出通知，在县总工会设立劳动争议仲裁工会派出庭。2007年下半年，该庭开始按照县劳动仲裁委制定的“统一受理，统一程序，集中归档，一口进出”原则受理劳动争议案件。工会仲裁庭自2007年设立以来，始终坚持“职工投诉无小事”，不管案件大小，解决难度如何，都把它作为社会不稳定的触发点，做到有案必接、件件有落实、事事有说法，力求把纠纷解决在萌芽状态，实现了对职工合法权益的有效表达和维护。从2007年下半年至2009年底，共调处各类劳动纠纷23起，其中2009年调处劳动争议案件10起，这在一定程度上缓解了劳资矛盾，较好地起到维护社会稳定的“减压阀”和“调节器”作用。这些案件大部分由劳动部门专职仲裁员担任首席仲裁员，与工会的兼职仲裁员组成仲裁庭集体办案；也有少量简单的案件是由工会兼职仲裁员独任处理。洋县总工会通过劳动争议仲裁庭这个平台，把政府部门维权职能部分地延伸到工会组织内，提高了工会维权的权威性、实效性。使工会维权职能真正落到了实处。工会仲裁派出庭，不仅提高了工会组织对广大职工的吸引力、号召力，同时也提高了工会组织自身的地位。

三、工会参与劳动争议处理工作存在的主要问题

1、企业劳动争议调解委员会组建率不高，发挥作用不够充分 根据我省工会统计报表显示，2009年全省工会组织数为58745个，而劳动争议调解委员会的建立数为7210个，所占比例比较低。主要原因为近年来大量的国有企业改制破产、大量的非公新建企业涌现，而劳动争议调解委员会建设没有跟上，今后必须加强新建企业劳动争议调解委员会建设工作。

由于调解不是劳动争议仲裁的必经程序，因而得不到应有的信任和重视。通过调研，发现部分企业劳动争议调解委员会作用发挥不尽人意，很多企业劳动争议调解委员会有机构、有人员，但绝大部分是兼职，抽不出时间和精力开展工作，同时，对法律规定的掌握和理解都不够深入，即使职工申请调解，也没有能力进行调解，因而发生劳动争议后，职工更多地表现为直接申请仲裁或提起诉讼。另一方面，由于劳动争议调解仲裁法对企业调解委员会主任的人选规定有了新的规定，即企业调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任，工会主席不再是调节委员会主任的当然人选，在一定程度上削弱了工会参与劳动争议调解的积极性和力度。

2、工会参与群体性劳动争议处理工作难度很大

大多数的群体性劳动争议往往是因为企业改制、历史遗留问题造成的，非常复杂，而这些问题的解决，最终取决于政府出资的多少或者政策界限的确定，这种情况下，工会只能做安抚和解释工作，及时向党委和政府真实反应职工的诉求，因而力度有限，不能及时缓解矛盾。

3、工会组织参与劳动争议仲裁作用发挥不明显

虽然法律规定劳动争议仲裁委员会有工会方面的代表参加，但是现实中劳动争议仲裁委员会不直接参与劳动争议的仲裁，基本上形同虚设，因而工会难以通过仲裁委员会这个平台发挥作用。在工会设立仲裁庭，只能是部分条件成熟的地方可以开展，牵涉到人员、经费等诸多问题，大面积推广还不具备条件。

四、加强工会参与劳动争议处理工作的对策和建议

1、加强企业劳动争议调解委员会组织建设，建立健全劳动争议预防和预警机制

加强企业劳动争议调解委员会组织建设，是加强劳动争议调解工作的重要基础。要推动已成立工会的企业设立调解委员会；尚未成立工会的企业要将工会组建与调解组织建设同步推进。要充分发挥国有企业劳动争议调解委员会的作用，配备得力人员、保障工作经费、发挥调解作用。在车间、工段、班组设立调解下组，形成企业内部调解工作网络，及时化解劳动争议。

各级工会要坚持“预防为主，防调结合”的方针，不断健全和完 善职工普法宣传教育制度、工会劳动法律监督制度、平等协商和集体合同制度、职工民主管理制度、工会法律援助和法律服务制度等，充分发挥这些制度整体预防劳动争议的作用。企业劳动争议调解委员会要重点做好预防工作，宣传劳动法律法规和企业规章制度，主动参与协调履行劳动合同、集体合同、执行规章制度等方面出现的矛盾和问题，健全劳动争议预防和预警机制，发现争议苗头，及时采取措施，力争把隐患化解在基层，解决在萌芽状态，促进劳动关系稳定，共建和谐企业。

2、多方整合劳动争议调解组织

建立健全由行业（产业）工会和行业协会双方代表组成的行业性劳动争议调解组织，根据行业特点有效开展劳动争议预防和调解工作，当前要在劳动争议多发的出租车、餐饮服务、建筑业等行业建立行业性劳动争议调解组织。要完善工作制度，充实调解人员，落实调解经费，确保行业性调解工作依法、有效开展。

在小型企业集中的乡镇街道和工业园区，大力推动乡镇、街道劳动保障服务所（站）和工会、企业代表组织建立劳动争议调解组织，与当地人民调节、司法调解结合起来，共同预防和调解劳动争议。

在工作开展方面，加强与人民法院、人力资源和社会保障、司法行政等部门的协调配合，建立基层调解、仲裁调解、诉讼调解和人民调解相衔接制度，努力构建社会化“大调解”格局，形成全方位、多层次、广覆盖的劳动争议调解网络，切实发挥调解在劳动争议处理中“第一道防线”的作用。

3、积极参与劳动争议仲裁工作

要依照法律规定，配强、配齐劳动争议仲裁委员会中的工会代表和工会兼职劳动仲裁员，积极参与仲裁委员会各项工作和仲裁庭 办案工作。劳动争议仲裁委员会中的工会代表要积极参与仲裁委员会各项制度和工作规则的制定，参加仲裁委员会会议和重大劳动争议案件研究处理。工会兼职劳动仲裁员要积极参与仲裁办案，全面了解掌握不同时期劳动争议案件特点，及时向工会组织反馈，以便工会组织积极主动工作，尽可能将劳动争议消灭在萌芽状态。要建立和完善考核激励机制，对工作出色的工会兼职劳动仲裁员给予行政或物质奖励，激发他们的工作热情。

要与人力资源和社会保障部门密切配合，加大对工会兼职劳动仲裁员资格培训和轮训力度，加强工会劳动仲裁员队伍素质建设。对取得劳动仲裁员资格的工会干部，要督促劳动争议仲裁委员会及时聘任，列入仲裁员名册，确保其依法履行仲裁职责。对聘任工会兼职劳动仲裁员工作中存在的问题，上级工会组织要及时出面协调解决。

4、充分发挥工会法律援助机构和法律工作者的作用

要充分发挥工会法律援助机构作用，加强与司法行政机关及其法律援助机构、律师协会、律师事务所等协调配合，积极整合社会资源，组织专兼职法律援助工作人员、法律援助志愿者和工会公职律师等，为合法权益受到侵犯的劳动争议职工当事人提供法律援助。工会法律援助机构在帮助职工诉讼时，既要支持职工的合法诉求，又要对职工的无理要求做好解释工作，在办案的过程中，尽量促使职工与用人单位达成和解，为职工创造一个比较宽松的生活和工作环境，共同构建、发展和谐稳定的劳动关系。