我省处理劳动争议案件裁审衔接情况调研报告

第一篇：我省处理劳动争议案件裁审衔接情况调研报告

我省处理劳动争议案件裁审衔接情况调研报告（浙江省劳动仲裁院）

裁审衔接是指劳动争议案件处理过程中仲裁机构裁决案件与人民法院审理案件之间的有效对接。这种衔接是两个不同执法主体对适用法律统一性问题的衔接，既有程序问题处理上的对接，也有实体问题处理上的对接。

劳动争议案件处理为什么存在裁审衔接问题？这是由我国劳动争议“一调一裁二审”体制决定的。即劳动争议发生后，双方当事人在自行协商无果后可申请调解，调解不成的可申请仲裁，对仲裁结果不服的可向人民法院起诉（注：一裁终局案件对劳动者诉权无限制，而限制用人单位起诉权），案件进入法院司法程序审理。其中协商和调解不是处理劳动争议的必经程序，当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但仲裁则是起诉的前置程序，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。近年来在劳动争议高发的形势下，我省各级劳动仲裁机构主动加强与法院的联系沟通，最大限度减少摩擦达到裁审之间的统一，取得了明显成效。

一、我省推进裁审衔接的措施与做法

1、建立裁审衔接联席会议制度，研究讨论重大问题。劳动仲裁机构与法院之间建立双方高层领导参与的联席会议制度，定期或不定期地召开会议，通报阶段性或突发性的劳动争议办案情况，增进裁审相互了解，共同商讨、协调劳动争议调解、仲裁和裁判中的重大事项，议定事项以会议纪要形式确认，经与会单位同意后印发执行。目前，我省各级劳动仲裁机构基本上都与当地法院建立了裁审衔接联席会议制度，每年定期召开1-2次联席会议，研究分析形势，议定出台重大政策，明确下一步工作重点。如为应对解决“两法”实施后劳动争议大幅增长而裁审标准不统一问题增多的趋势，2009年上半年，省劳动仲裁院主动联系省法院民一庭就劳动争议处理裁审衔接问题进行多次磋商，最后通过联席会议制度就相关问题达成一致意见，专门出台了《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见》，为全省各级仲裁机构和人民法院更好更统一处理劳动争议提供了针对性较强的参考意见。

2、不定期召开业务研讨座谈会，研究解决具体问题。建立裁审衔接机制的一个重要目的是促进仲裁机构与法院之间统一劳动争议裁审标准。因此各地裁审衔接制度的重要内容之一便是裁审联合进行劳动争议案件处理业务调研、研讨和座谈，特别就“两法”实施背景下的新问题、新情况，如案件的不予受理、逾期受理、逾期裁决向人民法院起诉、部分一裁终局案件告知救济途径的表述、一裁终局案件的执行立案、裁决先予执行等的法律适用达成一致意见，为新法在最基层一线的顺利实施提供了保证。杭州、宁波、嘉兴、湖州等市级仲裁机构都积极与当地法院加强座谈沟通，并就劳动争议案件具体问题处理出台了会议纪要，解决了部分裁审衔接难题，为基层一线执法提供了方便。有些劳动仲裁机构与人民法院还建立了裁审动态信息交流平台，双方通过该平台共享具体案件已达成一致的裁审意见。

3、建立裁审联动协作机制，不断提升劳动争议处理效能。建立裁审衔接机制的地区，仲裁机构和人民法院之间联动协作，充分发挥仲裁、诉讼各种法律程序的优势。一是办案中的联动协作。完善案卷复印、调阅制度，对于法院调阅仲裁机构案卷的，仲裁机构积极协助。对于仲裁机构依职权或依当事人的申请，函告人民法院协助证据保全、财产保全、暂停执行或提供其它协助的，法院也积极支持。二是执行中的联动协作。仲裁机构与法院之间建立劳动者权利兑现保障机制。仲裁机构在处理重大案件时，及时向法院通报案件的处理进程和当事人是否有过激行为等关键信息，便于法院适时采取查封、冻结措施；人民法院在执行其他案件中发现有劳动争议隐患的，亦会预先告知仲裁委并预留好职工工资等款项。三是结案后的反思改进。宁波市仲裁机构与人民法院之间对法定一裁终局、先予执行、财产保全等程序进行定期梳理与总结，确保仲裁与诉讼两个阶段的业务操作上的衔接顺畅。有些法院主动将企业申请撤销终局裁决案件所做出的《民事裁定书》汇总后提供给仲裁院，对仲裁机构反思检讨全市仲裁机构作出的终局裁决存在的问题并采取措施进行改正起到了很好的促进作用。四是裁审联合培训业务人员。如省本级和杭州、湖州等市在仲裁员培训班中邀请法院资深法官对仲裁员进行授课；法院在业务培训中，也邀请资深仲裁员授课，相互交流对重要法律问题的理解和实际操作办法。

4、强化劳动争议调解，从源头上减少裁审不一致。劳动争议在调解环节解决了，就不必进入仲裁或诉讼阶段，这既节约了公共资源，减轻了当事人讼累，又以最佳途径解决了裁审衔接问题。这几年来，我省始终坚持调解优先，全省各级调解仲裁机构每年处理劳动争议10万余件（名列全国第3位），90%以上案件以和解或调解的方式结案，真正做到了案结事了，实现了劳动关系双方共赢。一是健全基层调解网络，方便群众就地处理。当前全省98%乡镇、街道和经济发达的村、社区以及50%以上规模企业已建立了劳动争议调解委员会，有上万名专兼职调解员从事日常调解工作，每年调解劳动争议6万件，调解成功率达93%以上。基层调解组织的健全，从根本上预防和减少了劳动争议进入仲裁或诉讼环节；二是强化仲裁案前调解，坚持案件处理全过程调解。各级仲裁机构都强化争议立案前、立案后、审理后和结案前各个环节的调解，不放松一丝的机会。2008年“两法”实施后案件量虽大幅增长，每年全省仲裁机构立案数均在近4万件（全国第5位），但75%以上的劳动争议都以调解或和解方式结案，使大多数案件在仲裁环节得到终结；三是加强仲裁机构建设，提高案件质量。劳动争议在仲裁环节得到了合理公正处理，当事人就会息诉。近年来我们狠抓全省劳动仲裁机构实体化建设，并于2011年6月率先在全国实现仲裁院全覆盖，优化了仲裁员素质，提高了仲裁机构职业化、专业化水平，现全省每年以裁决方式结案的案件不到1万件，其中不服仲裁起诉法院的不到30%，仲裁办案质量还是较高的。

5、立足长远，推进裁审衔接制度法制化。我国建立的劳动争议处理体制决定了裁审衔接问题长期存在。当前由于劳动争议的复杂性，法律对仲裁与诉讼对接制度的规定不具体明确，造成仲裁机构、人民法院自身和相互之间理解不一，做法也不统一。各地仲裁机构与法院建立的裁审衔接沟通协作制度，因不是法律规定，实际执行中因人而异，效果一般。近年来我省积极推进仲裁地方立法，我们在起草修改《浙江省劳动人事争议仲裁条例（草案）》中，专门把“裁审衔接”作为一个章节来规定，重点就诉讼管辖、诉讼对接、一裁终局、信息共享等方面作了具体规定，在法律上明确职责，减少裁审摩擦，促进法律的统一适用。

二、当前我省裁审衔接存在的主要问题

我国劳动争议处理体制不同于普通民事案件程序的特别规定，以及立法严重滞后的因素，裁审衔接问题由来已久。

1、认识上的差异。裁审衔接涉及仲裁机构和人民法院两个系统，而这两个执行主体又是相互独立的，难免在执法思想和具体理解法条上有不同认识和见解。作为劳动仲裁机构，名义上是由三方机构组成，但实际是属于人力社保部门主管的准司法机构，是我国专门处理劳动争议的一个法定机构，有较高的专业程度。不少劳动仲裁机构和仲裁员都认为，仲裁机构处理劳动争议是最合适、最有权威的，对法律与政策的理解是最到位的，因此处理劳动争议只要走好自己的程序就行，完全不必考虑法院的规定和法官的想法，如要建立裁审衔接，也是法院要听从仲裁机构的意见办理。但不少法院和法官则从专业性及最终决定权出发，认为法院是处理各类民间纠纷的专业机构，法官是处理案件的专门法律人士，法院是执行法律的最高权威，同时劳动争议处理最后不是由仲裁机构说了算，而是由法院说了算，因此法院没必要与劳动仲裁机构进行联系，仲裁机构也要在法院指导下办理案件。

2、体制上的不畅。我国现行劳动争议处理体制，对裁审关系的安排采用的是“先裁后审、一裁二审”模式。此模式，无论其设计的初衷如何，时至今日，其优点已不再明显，而弊端则已逐步显现。最重要的有两点，一是处理周期冗长化，不利于及时有效保障劳动者的基本权利。当前劳动争议处理模式，相较于普通民事案件而言，多了一道程序，在复杂程度同等的情况下，处理的周期更加冗长。而劳动争议一般以小额、简单争议居多，同时又与劳动者的生活、生存有着直接的关联，因此，劳动争议的处理更应追求简便、快捷、灵活。冗长的处理周期，导致劳动争议机制在形式上成为三审终审制，不利于劳动者尽快实现自己的正当利益。如一个劳动关系有分歧的工伤赔偿争议，要进入劳动关系确定和工伤赔偿申请两次仲裁及法院审理，到最终裁判出来，按正常程序至少要二年左右，因此一般的劳动者承受不起，只能选择私了或放弃。二是仲裁、审判同质化，弱化了仲裁的快捷功能。劳动争议仲裁和审判两种不同性质和特征的程序逐渐趋同的进程。先裁后审的制度安排，客观上要求仲裁程序与审判程序的衔接，导致社会评价仲裁的标准发生了偏移，偏离了劳动争议仲裁的本质属性，习惯于用评价审判活动的标准评价仲裁活动，并且在仲裁机构行政化的背景下，这种评价标准的偏移，对仲裁机构本身的活动产生了深刻的影响，劳动争议仲裁本应有的简便、快捷、灵活等有利于弱势群体的特征被弱化，诉讼化倾向则越来越明显。

3、资源上的浪费。一方面由于仲裁裁决的法律效力的不确定性，当事人往往把仲裁当作程序义务，劳动争议经仲裁裁决后可能会进入诉讼程序，这使仲裁程序形同虚设。而仲裁机构作出的仲裁裁决，在当事人向法院起诉后，即不发生法律效力，法院须根据民诉法的规定对劳动争议案件进行重新审理。而要重新查清案件事实，或许法院会重复做仲裁机构做过的工作，这无疑是一种浪费;但若法院不重复做工作，直接认定仲裁机构确定的事实证据，又会导致法院的诉讼程序流于形式。这种“双不赢”的局面，使得不管法院的审理结果是维持还是改变仲裁裁决，都将使前面大量的仲裁工作化为乌有，极大地浪费人力、财力和司法资源。另一方面“一裁二审”涵盖了劳动仲裁机构和法院两个部门，劳动仲裁机构和法院是各自独立的不同系统，处理程序和法律适用上有所不同，劳动争议进入诉讼程序后，原先仲裁阶段的工作完全无效，所有诉讼活动得重新开始，同一案件重复处理，白白浪费资源。

4、程序上的缺陷。即仲裁机构和人民法院在处理劳动争议程序上有不同的规定，在一些程序的衔接上存在欠缺。如在劳动争议管辖范围上有不同意见。主要是社会保险问题，大致有三种情况：（1）单位未依法缴纳保险造成劳动者待遇损失的；（2）应缴未缴而劳动者要求补缴的；（3）保险缴纳基数不足的。劳动仲裁机构除第（3）情况不予受理外，对其他社会保险争议都予受理。而法院只认可第（1）种是应受理的劳动争议，对其他二种情况认为应属于政府行政部门执法处理，不属司法管辖的范围。这样对第（2）种案件仲裁机构处理后，当事人不服起诉到法院的，法院却不予受理，可以说在法律上限制了当事人的诉权。再如当事人起诉后又撤诉的，仲裁裁决的法律效力问题。当事人不服仲裁裁决在法定期间内向法院提起诉讼，一审期间又撤诉，则仲裁裁决的法律效力如何？一种观点认为，仲裁裁决因当事人的起诉而失去效力,当事人撤诉后，双方争议即恢复到仲裁裁决作出之前的状态。另一种观点认为，当事人不服仲裁裁决提起诉讼后又撤诉，仲裁裁决即发生法律效力。

5、实体上的冲突。由于劳动法是一部提纲契领式的法律，对于很多细节问题的规定常常散见于一些部门规章以及政策性文件中，法院与劳动仲裁机构在适用法律上完全是两种不同的思路。法院是按普通民事案件的审理方式来处理劳动争议，多数法官熟悉民事法律法规，但不太熟悉劳动争议的特点以及相应的劳动法律法规规章。甚至有的法官适用《民法通则》和《合同法》来处理劳动争议案件。由此可能导致仲裁机构和法院依据不同的法规对同一劳动争议案件作出不同的判定，仲裁程序和诉讼程序不能很好的衔接。同时，劳动仲裁机构在裁决案件中大量适用的是政府部门规章和政策性文件，而法院对规章以下的规范性文件是参照执行，也就是说可以不执行。这样因适用具体法律政策条文的不同，直接导致了同一案件实体处理上的差异。如事实劳动关系终止问题，劳动仲裁机构是按原劳动部相关规定执行，当事人双方都有权提出终止，单位提出终止的才支付经济补偿金。但不少法院则是按口头劳动合同处理，执行劳动合同法相关解除合同规定，这样处理结果就有可能完全不同。

三、加强裁审衔接长效机制建设的几点建议

1、深化认识，增强裁审衔接的责任感和紧迫感。当前加强裁审衔接工作具有紧迫的现实意义和必要性。首先，这是“一裁两审”制度的本质要求。它体现裁审各自的独立性，两者的相对独立不仅表现在机构的独立上，同时这种独立也是法理、法治的要求，是当事人权益得到及时公正维护的重要保障；它强调裁审相互的协作性，做到尺度统一、配合密切，有利于及时化解争议和树立仲裁与诉讼的公信力；它要求充分发挥仲裁高效便捷和诉讼程序严谨的特点，更能体现法律的公正性和权威性。其次，这是提高办案效能的客观要求。既进一步提高办案质量，让当事人心服口服，案结事了，也进一步减少进入法院的案件量，减轻法院压力；也进一步提高办案效率，畅通仲裁和诉讼之间的衔接机制，缩短案件处理周期，使有限的司法资源能够更加及时有效地为当事人服务。再次，这是改进仲裁机构和法院自身工作的现实要求。在当前劳动争议案件总量高位运行、案件复杂化程度不断提高等严峻形势下，加强裁审衔接、协同配合地做好劳动争议处理工作是改进我们自身工作的现实需要。仲裁机构要增强对法律法规的理解和运用能力，提高办案水平和办案质量；法院要加强与仲裁机构的办案沟通，共同研讨一些疑难问题，适时通报相关案件的处理情况，共同提高办案水平。

2、探索创新，完善劳动争议裁审衔接体制。对当前我国劳动争议处理体制如何改革，理论界中有三种模式选择。

一是“只裁不审”模式。即劳动争议发生后，当事人可以申请劳动仲裁，但是不能向人民法院申请诉讼即进入诉讼程序。这种模式具有以下优势：第一、使劳动争议处理环节减少，劳动争议处理周期缩短；第二、赋予了劳动仲裁裁决的终局效力，增加了仲裁委员会的权威性；第三、使法院系统的负担减轻。但是这种模式与公民最终享有司法救济权的原则相违背，当人们的民事权利受到侵害时，无法寻求司法救济途径，这是此模式的最大缺陷。

二是“只审不裁”模式。即劳动争议发生后，当事人不经过劳动争议仲裁委员会仲裁，直接由人民法院审理的诉讼程序。这是借鉴德国的劳动法院的模式。这种模式优势是：第一、减少劳动劳动争议的处理环节；第二、司法机关与行政部门分离，有助于劳动司法的独立；第三、增强劳动争议案件处理的权威性；第四、符合人们在选择法律救济途径是对司法的偏好大于对仲裁的偏好的国情。当前我国的基本国情决定暂时还不能撤销劳动仲裁机构，如果没有仲裁程序对劳动争议数量的分流，劳动争议全部都由法院审理，在法院未增设机构编制、设置专门审判庭的情况下，将根本无法承受数量远超过一般民事纠纷的劳动争议案件。当然，如能借鉴德国为代表的设立专门的劳动法院之模式，即将劳动仲裁机构改造成劳动法院，专职负责劳动争议处理，将是不错的选择。

三是“或裁或审，各自终局”模式。“裁审分离”是指劳动争议发生后，当事人可以选择劳动争议仲裁或诉讼的任一途径解决劳动争议，若当事人选择了劳动争议仲裁程序，而将不能进行诉讼程序，若当事人选择了诉讼，则不能进行劳动争议仲裁程序。“各自终局”是指不论是劳动争议仲裁还是诉讼程序，都有终局的法律效力，若有一方当事人不履行裁判，另一方当事人就可以向人民法院申请强制执行。

当前改造裁审关系最现实选择应是有条件的“或裁或审、各自终局”模式，即有一类小额给付争议和适用劳动标准的争议直接由仲裁机构主管，实行一裁终局;其余则依当事人的选择决定由仲裁和法院主管，以使争议案件实现合理的分流。凡选择仲裁的，须有争议发生后形成的协议，无该项协议的，则由法院主管并依现行诉讼程序规则进行审理。这样裁审互相分离，各自独立，有利于加快争议案件的处理周期，也有利于发挥仲裁机构灵活快捷的功能。

3、完善立法，实现裁审之间的无缝对接。当前劳动仲裁机构和法院在程序和实体上适用法律的差异所造成裁审衔接不畅的一个重要原因，是法律对劳动争议裁审衔接的规定不具体、不明确或者没有规定。因此，加强劳动争议立法，完善劳动争议处理机制，是减少裁审衔接摩擦，加快劳动争议案件处理的重要途径。一是建议修改《劳动争议调解仲裁法》，增加劳动争议处理裁审衔接方面的专门规定；完善劳动争议处理机制，实现仲裁或法院审理各自终局制，进一步缩短全过程办案周期。二是建议人力社保部加强与最高法院的联系沟通，就突出的程序和实体问题的具体适用出台规范性指导意见，方便基层一线办案统一执法。三是我省加快推进仲裁地方立法，对劳动争议裁审衔接方面做出具体规定。

4、提升能力，推进仲裁机构实体化建设。我国的劳动仲裁机构是人力社保机关的一个部门，长期以来，依托于行政机构和有限的行政编制，行政色彩相对较浓，以至于有不少地方在行政执法考核中将劳动仲裁也囊括其中，这与劳动仲裁的性质是不相符的。从世界各国的劳动仲裁实务看，仲裁机构一般都是独立于行政部门而存在，享有较强的独立性和专业性，我国的劳动仲裁基于其特殊的行政体制，完全脱离行政部门在目前条件也不成熟，因此，可行的方案是改变仲裁委员会办事机构依托于行政机构的做法，切实推进仲裁委员会办事机构的实体化建设，真正建立起一个“有组织、有人员、有场所、有经费”的独立核算的仲裁办事机构，不断充实仲裁员队伍，尽可能强化仲裁的“准司法性”，弱化其行政色彩。我省虽已率先在全国实现了劳动仲裁院实体化建设的全覆盖，但是，要适应日趋复杂的劳动争议案件处理的需要，仍然任重而道远。比如，仲裁员队伍的职业化、专业化程度仍需进一步提高，现有的仲裁院建设需进一步做强做大做实，根据事业发展所需要的仲裁员的职级制度尚有待研究和探索等等。

5、加强协作，建立裁审衔接长效机制。由于法律规定的局限性和劳动争议的复杂多变性，建立裁审衔接长效机制势在必行。今后应重点加强以下裁审衔接工作：一是建立信息互通机制。裁审双方各自指定专人负责联系与沟通，及时传达双方日常的工作情况，发现问题即时召开碰头会研究解决；每季度互通案件处理情况，共同分析总结，要重点统计分析裁审不一致案件、仲裁裁决未被执行案件及原因，为下一步完善裁审衔接工作提供量化指标依据。对裁决结果不服而提起诉讼的案件，法院应及时反馈至仲裁机构。二是建立案件处理沟通机制。仲裁机构在处理复杂案件时，可咨询法院的意见建议；法院在处理经仲裁进入诉讼程序的案件时，可查阅调解仲裁相关材料，了解仲裁过程和办案思路。对裁审不一致的，及时了解相关情况，找出具体原因。同时定期召开案件研讨会，剖析问题的本质，探讨法律理解，减少分歧，形成统一认定尺度，减轻当事人维权的成本；三是建立相互建议机制。法院与仲裁委之间建立相互提交建议书制度，就裁、审工作中的程序、实体、法律适用及工作制度、服务态度等方面提出有效建议，共同提高劳动争议案件裁审工作的质量和效果；四是建立业务交流机制。劳动仲裁机构和同级法院要定期互通业务指导文件、案件选编等资料，不断增强仲裁员、审判员业务水平。从交流师资和学员、共同开发培训教材等工作入手，逐步开展合作培训，合力提高仲裁员、审判员业务素质，提高案件处理能力。

第二篇：关于法院劳动争议案件增加的调研报告

关于法院劳动争议案件增加的调研

报告

关于法院劳动争议案件增加的调研报告

近年来，随着劳动力市场化和劳动关系多元化以及劳动者维权意识的增强，诉至法院的劳动争议案件呈逐年上升趋势。笔者结合审判实践，认为人民法院充分发挥审判职能处理好此类案件，对建设和谐社会及维护社会稳定意义重大。

一、劳动争议案件的特点。

1、政策性强，影响大。由于近几年企业破产案件增幅较大，破产企业职工安置及养老保险金、失业保险金、医疗保险金交纳问题容易发生纠纷，处理不好，极易引起劳动争议纠纷诉讼。因企业破

产引发的此类案件占总数42%。这类案件多数为群体诉讼，少者几十人，多者上百人，且多数为年老体弱的老工人，在工厂工作了几十年，退休养老问题解决不了，情绪很不稳定，到处上访、缠访，影响了政府有关部门的正常工作，造成不稳定因素，影响很大。

2、取证困难，争点复杂。由于私人企业老板规避法律，故意不与工人签订书面劳动合同，同时也因为打工者法律知识的缺乏，发生劳动争议纠纷后，工人举证困难。有的是口头协议，但私企老板不承认，因没有真凭实据，给案件处理带来难度，此类案件占总数的30%。同时，此类案件争议焦点复杂，如因履行劳动合同、开除辞退职工、工资褔利统筹、确认事实劳动关系等，案件时间跨度大，情况复杂，证据认定困难。

3、调解难，处理难度大。由于此类案件政策性强，影响大，举证困难，争点复杂，时间长，给案件调解带来难度。同时，此类案件原告三人以上的占总数 的37%，由于涉案人员多，情况各异，企业破产、改制情况复杂，给案件审理执行增加了难度。

二、解决劳动争议案件的四点建议。

寓教于审，做好诉讼引导

劳动争议案件政策性强，除了劳动法和最高人民法院的司法解释外，还涉及大量的劳动行政法规和部门规章。劳动者大多法律知识欠缺，而一些企业囿于自己的利益，对法律法规断章取义，造成法律理解上的混乱，增加审理难度。因此，法官要在被动司法的前提下，担当起法制教育的角色，引导当事人在正确理解法律涵义的基础上理性地提出自己的诉辩主张，避免因请求不当而造成矛盾激化，增加诉讼成本，浪费司法资源。实践中，我们在审理劳动争议案件时，除了常规的提示诉讼风险外，还向当事人双方提供涉案法律法规索引，耐心向当事人宣讲和解释法律，为顺利解决纠纷打下了思想基础。如王某诉某企业解除劳动合同一案，原告要求被告支付工

资报酬与经济补偿金两项总和的六倍赔偿金，主要是因为该项请求源于原劳动部颁发的《违反＜中华人民共和国劳动法＞行政处罚办法》第六条规定，而本案属民事诉讼案件，不应适用该办法规定的赔偿标准，我们遂向原告详细解释了法律适用的条件，并告知其可依法向劳动行政执法机关主张权利，使之主动放弃了过高的诉求，为调解此案创造了条件。

分类梳理，把握争议焦点

劳动争议案件虽然法律关系相对单一，但争议事项繁杂，当事人的诉讼请求和答辩主张往往有几项、十几项，而这些事项对应的法条、政策可能各不相联；有的当事人诉讼技巧有限，提出的请求超越管辖范围，甚至出现相互矛盾、诉辩不对应、缺乏内在逻辑关系等现象。法官应善于删繁就简，分类梳理，抓住主要矛盾，把握关键，整理归纳争议焦点，引导双方围绕关键点举证、质证、辩论。一般来说，劳动争议案件应确定

以下争点：

1.因履行劳动合同发生的争议，焦点是劳动合同的效力和违约责任的归属； 2.因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、离职发生的争议，焦点是决定的程序和辞、离的缘由；

3.因工资、保险、福利、统筹等发生的争议，焦点是标准的确定和国家劳动政策的适用；

4.因确认事实劳动关系发生的争议，焦点是劳资双方的从属性、依附性和时间性等等。如在审理某信用社诉苗某劳动争议一案中，仅被告提出的诉讼请求就有九项，包括确认解除合同决定无效，安排工作岗位，补发工资、资金，支付补偿金、赔偿金，补缴社会保险金，补调工资级别，原告请求撤销仲裁裁决等，而且涉及送达的方式和效力认定、仲裁裁决的时效争执。但经仔细研究发现，该案争执焦点一是原告解除劳动合同决定的合法性，二是仲裁时效的起算点。明确了纠纷的关键点，就能恰当调整审

理思路，提高阅卷、庭审、评议的效率，及时、公正地作出裁判。

掌握平衡，合理分配举证责任。

劳动争议案件的举证责任分配问题，历来有两种意见：一种认为劳动争议产生于企业内部，企业的举证能力明显优于职工，应由企业承担举证责任；一种认为应坚持“谁主张、谁举证”的一般原则。我们认为，在审理劳动争议案件时，法官应保持理性，抛弃情绪化的影响，依利益平衡理论，合理分配举证责任，平等保护当事人双方的合法权益，实现劳动法保护劳动者、促进劳动力资源优化配置的立法目的，同时也应避免追求形式上的平等，导致实质上的不平等。具体地讲，在审理劳动争议案件时，要按照劳动争议的类型、发生劳动争议的时间、当事人占有证据的情况、收集证据的能力等困素，合理确定举证责任的分担。例如，因解除劳动合同、企业开除、辞退、除名职工等发生的争议，应由企业方负举证责任，提供劳动合同、处理

决定文本及送达回证、考勤记录等材料；因劳动者辞职、自动离职发生的争议，应由劳动者承担举证责任，证明其辞职、离职理由的正当性；因工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任，证明其行为符合《工伤保险条例》的规定；因企业拖欠职工工资和福利待遇等发生的争议，用人单位应承担举证责任，提供工资册或待遇发放记录、规费缴纳台账、调档晋档文件等材料。鉴于劳动者处于被管理的地位，在确定证据的证明力时，达到一般证明标准即可，而用人单位一方必须达到充足的标准。笔者认为，劳动者与用人单位之间具有实际上的不平等性，劳动者作为个体与组织严密的用人单位相比明显处于弱势，因此，在用人单位单方依法解除劳动合同时，劳动法及其相关行政规章作出了比较严格的规定。根据劳动法理论，单方依法或依约解除劳动合同的采送达生效主义，不送达或者不按规定送达均对他方无拘束力。

注重调解，及时化解劳资纠纷。

劳动争议案件的双方由于利益分歧，对抗性强，矛盾激烈，而且多为群体性纠纷，如企业改制、结构性调整引发的劳动争议，涉及众多劳动者的利益，处理不当，极易诱发上访、闹访、群访等不稳定因素。从审判实践看，多数劳动争议案件被判恢复劳动关系。劳动者和用人单位之间的关系具有延续性，单纯判决结案可能激发新的矛盾，也容易造成判决难以执行。因此，审理劳动争议案件必须注重调解，把调解作为审理劳动争议案件的首选，从庭前、庭审、庭后三个阶段多做当事人的劝和疏导工作，缓和双方的对立情绪，争取其互谅互让，妥善解决纠纷。一旦调解失败，应当及时判决，维护劳动者和用人单位的合法权益，引导劳资双方依法建立和解除劳动关系，促进人力市场健康有序发展，维护社会和谐。

二0一0年十月十一日

第三篇：对劳动争议案件处理的几点思考

对劳动争议案件处理的几点思考

内容提要：当前劳动争议案件逐年增多，但相关的法律、法规、司法解释不规范、不健全，人民法院审理该类案件的压力越来越大，笔者就该类案件的类型、适用法律、法规等方面谈几点粗浅看法。关键词：劳动争议 处理 思考 建议

劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。随着企业的转型、改制，以及大量农村剩余劳动力外出务工，劳动争议纠纷已成为较为突出的社会矛盾。同时，在法院审理劳动争议案件过程中遇到的各种各样的法律问题也层出不穷。

目前，劳动部门和人民法院受理的劳动争议案件逐年增多,从湖南省洪江市人民法院近几年的收案来看，2006年仅2件，2007也只6件，但今年就已立案受理20件，在做工作未受理的劳动争议案件还有数十件。就人民法院来说，虽然该类案件只占据着很小的比例，但在处理上难度大，消耗的司法资源多。现笔者结合审判实践中就劳动争议案件处理的某些问题谈谈几点粗浅看法，以期共思，并与广大同仁商榷，从而对今后劳动争议纠纷案件的处理有所帮助。

一、当前劳动争议案件的几种类型

1、历史遗留问题引起的劳动争议案件。主要表现为因政治运动、计划生育等被用人单位除名、终止劳动关系的。这类案件的历史背景复杂，年代久远，政策性强，证据收集困难，处理难度较大，当事人工作难做，上访人员较多。

2、因社会转型、企业改制等引起的用人单位开除、除名、辞退或劳动者辞职、自动离职而产生的劳动纠纷。90年代以来，我国逐步推行社会主义市场经济，使我国计划经济条件下创建的一大批中小国有企业效益越来越差，并逐渐倒闭，期间企业不得不大量减员，将一批批职工予以辞退、开除，后企业在改制过程中这批职工为经济利益从而引发劳动争议。这类案件涉及面广，人员多，容易引发集体上访。

3、《劳动法》出台后，劳动者对执行工资、保险、福利、培训、劳动保护等规定而产生的劳动纠纷。随着法制建设的日益健全和普法教育的广泛开展，国家对劳动者权益保护力度的不断加大，对《劳动法》的执行和监督的力度也随之加大，劳动者对自身权益保护的意识也不断增强，这类案件现在正在逐年增多，特别是经济较发达地区，并逐步向经济欠发达地区漫延。

4、《劳动合同法》出台后因劳动合同的签订、履行、变更而产生的劳动纠纷。自《劳动合同法》实施以来，劳动者为自身利益的最大化和自身的随意性，不断寻找福利待遇更好的用人单位;或在用人单位不顺意就随意更换用人单位，而不顾原劳动合同的权力义务的约束。另外劳动者为寻求自身劳务关系的稳定性，与用人单位在订立劳动合同期限长短时发生争议。这类案件涉及面广，人员多，甚至影响到用人单位经济利益、商业秘密等，社会影响较大。如前段时间发生的飞行员跳槽案。

5、因工伤引发的劳动争议案。这类案件不是很多，主要是在适用法律上、实体处理上争议较大，理解不一致。

6、其他劳动争议案件，如用人单位对劳动者的身份区别对待，在人事、劳动部门登记时有的登记为公务员、事业编制人员、非事业编制人员、正式职工、临时用工等，引发劳动者争议;再如劳务派遣合同关系中引发的劳动争议。这类案件社会关系较为复杂，在处理上难度大，处理不当难以让当事人服判息诉。

二、近几年人民法院审理劳动争议案件的特点

从近三年我院所审结的各类劳动争议案件来看，这类案件有以下特点：

1、案件数量逐年增多。从2006年的2件到2008年的20件，数量大幅度增加。随着对《劳动法》、《劳动合同法》执法和监督管理力度的不断加大，这类案件的数量还会不断上升。

2、少数当事人难缠。劳动争议案件大多数当事人在明法析理的基础上都能服判息诉，但少数当事人固执已见，不到黄河心不死，一审、二审、再审，再不行就上访，特别是因历史原因引发的劳动争议案件，当事人多是老上访户，不管法院如果公正处理，不达其目的，就是不服判。

3、判决的少，调解撤诉的案件多。多数案件当事人在明法析理基础上都能息诉，双方当事人能达成调解协议，最终调解撤诉。如今年我院受理的20件案件中，已调解撤诉的就有17件，判决结案仅1件。

4、所受理的案件类型较多。过去所受理的劳动争议案件多是因用人单位除名、辞退而发生的案件。现在有《劳动合同法》实施后就劳动合同的发生的劳动争议案件，有因执行工资、保险、福利、培训、劳动保护、提前退休等规定发生的劳动争议，有劳务派遣、竞业禁止发生的劳动争议。特别值得关注的是因政治运动、计划生育等历史原因引起的劳动争议案件，这些劳动者现在正在大范围串连，随时上访。

5、劳动争议案件在处理时，社会关系复杂，行政干预较多，给人民法院公正司法带来一定难度。

三、劳动争议案件多的原因

1、劳动行政部门执法不严。由于执法不严，对于《劳动法》中的许多义务性规定因此形同虚设，义务得不到履行，自然使权利无法得到实现。有的案例中，一些规模大的企业，劳动者虽工作10年以上，可用人单位就是不与劳动者签无固定期限合同，直接将劳动者辞退，这样的情况在现实中还有很多。如电信、邮政部门没有讲清缘由将许多职工解除合同，移交劳务派遣单位。

2、用人单位缺乏监督。劳动行政部门对用人单位的监督管理不力，造成用人单位与劳动者间建立的劳动关系在现实中能够完全依照劳动法规定的要求执行的还相当有限，只是当劳动者将用人单位告上法庭的才能够主张并最终可能获得应有劳动者权利，而绝大多数劳动者由于目前就业压力巨大，只要能够有工作，发工资养活自己便已心满意足，那里敢主张“权利”，而用人单位也是基于绝大多数劳动者这种心理，而不断压低劳动者待遇，剥夺劳动者各项权利。因此，劳动行政部门应加强对用人单位的监督工作，完善各项保护劳动者合法权利的制度措施和相应的惩戒办法，使《劳动法》、《劳动合同法》中规定的各项劳动者权利能够得以实现，才能有效减少劳动争议纠纷。

3、信访制度缺失。由于我国信访制度缺失，对那些缠访、滥访人员无相关制度约束，以致出现上访为大。导致部分劳动者无理取闹，动不动就去省进京上访，于是上级部门为息事宁人，要求基层起动司法救济程序，以求稳住当事人不上访，人为出现新的劳动争议案件。

四、当前处理劳动争议案件所遇到的有关问题

(一)所适用的劳动法律、法规不规范不健全。

劳动法是一个独立的法律部门，不同于民法和经济法，除劳动法法典外，牵涉行政法规、部门规章、地方政府规章等多种法律渊源，政策性强，随时代发展变化而变化，因社会进步而不断赋予新的内容。虽然随着法制的不断健全，我国劳动法律体系得以不断充实，但目前仍欠规范和健全。

1、法律规范不系统全面。目前《劳动法》中的有关规定还比较粗略，许多内容仅做了原则性规定，给具体案件处理带来困难，难以把握尺度，还需进一步予以细化，明确规范，使之更具可操作性。

2、劳动法律渊源众多，司法解释、行政规章纷纭，内容不统一，效力高低各有不同，给法律适用带来很大困难。还需进一步进行清理和统一。如新的《劳动争议调解仲裁法》规定申请仲裁的时效期间为一年，而《劳动法》和《最高人法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》规定申请仲裁的时间均为60日，虽然在处理上按照新法优于旧法，即按一年执行，但应对旧法统一修定，以免给难缠的当事人抓歪理。

3、劳动法律规定滞后。随着市场经济全面建立和经济体制改革的不断深入，在市场作用下劳动关系活动中不断出现新问题和新情况，调解劳动关系的法律规范难以全面预见，滞后性在所难免。如对非法用人单位的用工主体资格问题。《劳动法》只规定了5类用工主体，但当这5类主体出现了以上情形，是否仍然具备用工主体资格的问题，在学界一直存在重大分歧。笔者认为在法律法规中应明确规定视为用工主体。

(二)对审判实践中所遇到的有关具体问题的不同理解

1、关于劳动争议发生起算时间如何确定的不同理解。从劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条规定 “劳动争议发生之日是指当本人知道或者应当知道其权利被侵害之日，这也就是劳动争议仲裁申诉时效起始之日。该规定中“知道或者应当知道”给审理有一定的自由裁量空间。2006年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条第(二)项规定“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”这一规定对当事人知道或应当知道的情形又作了补充。于是在审判实践中大多数人对“知道或者应当知道”一律按照“解释(二)”中的规定处理。但笔者认为对“知道或者应当知道”不能一律教条化，应区别对待。即《劳动法》实施前发生的劳动争议应从宽掌握，因为之前我国法制不健全，许多法律规范不全面系统，不能对用人单位、劳动者发生的劳动关系苛刻要求。如对违反计划生育的，在80年代和90年代我们国家为执行这一国策，对许多当事人的处理都不规范，未能严格按程序办事(在当时的历史条件下，本身对程序要求就极少)，用人单位只是开会通过，然后通知当事人就算处理了，大多数当事人知道违反国策也就一走了之，不再在用人单位上班，与用人单位计较。那么对这些不再回用人单位上班的当事人就应视为知道自己权利被侵害，其起算时间应以不再上班之日为准，而不宜按“解释

(二)”中的规定处理。但对《劳动法》实施后，就应按“解释(二)”中的规定处理。因为法律法规已经完善，不严格依法律办事就应视为违法。

2、对劳动争议诉请范围如何理解?对诉讼请求与仲裁请求一致性的审查以及对诉讼请求超过仲裁请求部分的独立性的审查。对于这些审查，目的是先裁后审的程序设计上的最终实施，故对于诉讼请求与仲裁请求的范围不一致时，人民法院须对于这些请求范围进行审查，对于仅在诉讼中提出的与仲裁请求范围无

联系、而具有独立性的请求应驳回诉讼请求，并告知其先向仲裁部门申请就具有独立部分的请求进行仲裁。另外，需要注意的是，劳动争议案件审理过程中，人民法院对于被告在收到仲裁裁决书之日起15日后提出的诉讼请求，应不予受理。

3、劳动争议案件的诉讼时效问题的理解。《民法通则》第一百三十五条规定“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。”，那么一般民事权利保护的诉讼时效期间为二年，而《劳动法》第八十三条规定“劳动争议当事人对仲裁不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”即劳动争议案件的诉讼时效期间应适用法律的特别规定，为收到仲裁裁决书后的十五日为限。另外，在审判实践中，对超过仲裁时效的劳动争议案件被劳动仲裁委员会以申请已过时效为由裁决不予受理的如何处理?有的以超过诉讼时效为由适用《民法通则》予以驳回，有的以超过仲裁时效为由驳回。笔者赞成后一种意见，应按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第三条规定“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日(现在为一年)期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”

4、工伤劳动争议案件的处理?工伤劳动争议案件虽然少，但在处理上认识不尽一致。特别是对未经工伤认定的案件，有的人认为对于用人单位对构成工伤无异议的案件，不必经由劳动行政机关的工伤认定程序，可能直接提起诉讼;还有的人认为劳动部门不予工伤认定的，人民法院可以直接认定。笔者不敢苟同，在我国，工伤认定是劳动行政关机的职权行为，当事人对工伤认定不服，应该提起行政复议以及行政诉讼来救济。且工伤保险赔偿金由两部分组成，一是由社会保险经办机构支付的部分，二是由用人单位支付的部分，对于应由社会保险经办机构支付的部分，则必须依赖于劳动行政机关的工伤认定才能支付，如果人民法院自行作出构成工伤的确认，就有可能与劳动行政机关依职权作出的工伤认定结论相矛盾，同时还有司法权代替行政权之嫌。因而，对工伤认定必须依照法定程序进行，人民法院审理工伤劳动争议案件不得违背相关规定而对是否构成工伤的问题作出自己的认定，同时对那些由劳动能力鉴定委员会作出的“工伤等级认定书”等也不能作为工伤认定的结论。当事人只有在得到劳动部门的工伤认定后，对工伤赔偿达不成协议时，经劳动仲裁委员会仲裁裁决后才能提起工伤赔偿劳动争议诉讼。故对于未经工伤认定，但要求按工伤纠纷处理的案件，可以两种方法处理：一是中止对案件的审理，以等待劳动行政机关的工伤认定结论，并经劳动仲裁庭仲裁后再进行审理;二是驳回当事人的起诉，告知当事人向劳动行政机关申请工伤认定。

5、工伤保险赔偿与人身损害赔偿的竞合如何处理?对于因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害同时构成工伤的，如何处理工伤保险赔偿与人身损害赔偿的关系问题，有的人认为工伤赔偿责任与人身损害赔偿责任是分属不同部门法的请求权救济方式，应各自在不同的诉讼制度内处理，劳动者可以获得双份赔偿。有的人认为不行，工伤赔偿是补偿性赔偿。笔者认为：第一、劳动者有权选择是按工伤保险赔偿制度，还是按人身损害赔偿制度求偿。第二、工伤赔偿金与人身损害赔偿金两者之间的相互影响关系。如果劳动者选择了人身损害赔偿，就不得再选择工伤赔偿。但有一种情况例外，就是劳动者选择人身损害赔偿之后，赔偿额低于工伤赔偿额度的，劳动者还可以就不足部分要求工伤赔偿。因为工伤保险赔偿制度的原则是“补偿性原则”，工伤赔偿是对劳动者所受实际损失的补偿，如此从工伤保险赔偿制度的实体法角度看，不管工人首先获得的是工伤保险赔偿还是人身损害赔偿，其均不应同时获得人身损害赔偿和工伤保险赔偿的“双份”赔偿金。

6、劳动争议诉讼是否适用反诉。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》

第九条规定“先起诉的一方为原告，后起诉的一方为被告，但人民法院应对双方的诉讼请求一并作出裁决”，由此可见，劳动争议诉讼从程序规范上排除了反诉制度的存在。一是反诉得以成立应当具备三个构成要件：⑴反诉是用来抵销本诉的;⑵反诉是独立的诉;⑶反诉与本诉有一定关联性。在劳动争议诉讼中的反诉不是为了抵销本诉，而是为了对抗本诉，但不管怎样人民法院都应当对劳动仲裁全面审查。二是从《解释(一)》

第六条规定可见，如果其提出独立于原劳动争议的诉讼请求，则应告知当事人向仲裁委员会另行申请仲裁，这也从根本上排除了劳动争议诉讼程序存在反诉的可能。因而，劳动争议诉讼不适用反诉。

五、处理好劳动争议案件的几点建议

1、加快劳动法律法规及司法解释、部门规章等体系的建设和完善。目前，劳动法及配套法规、规章很多，但存在相互间规定不一致的现象，规章、复函与法律法规之间存在冲突，造成了劳动仲裁部门的仲裁员之间、劳动仲裁部门与人民法院之间对规章、复函的适用和理解往往差距很大。这样即不能适应劳动关系的多样化，又给正确执法带来了很大困难。

2、加大《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》执法监督管理，切实维护劳动者合法权益和用人单位的利益，建立健康的劳动关系市场秩序，完善社会保障体系。

3、做好普法教育，搞好个案引导。劳动争议案件政策性强，涉及大量的劳动行政法规和部门规章。劳动者大多法律知识欠缺，因此劳动部门、司法部门要做好普法教育，人民法院在审判实践中要搞好个案引导。引导当事人在正确理解法律涵义的基础上理性地提出自己的诉辩主张，避免因请求不当而造成矛盾激化，耐心向当事人宣讲和解释法律，为顺利解决纠纷打下了思想基础。如我院今年受理的19件怀化市安江纺织有限公司与劳动者劳动争议案中，我们通过明理析法，耐心做好用人单位和劳动者工作，促使劳资双方达成和解协议，最后有17件案件安纺公司撤回了起诉。

4、注重调解，利于化解劳资纠纷，做到案结事了。劳动争议案件的双方由于利益分歧，对抗性强，矛盾激烈，而且多为群体性纠纷，如企业改制、结构性调整引发的劳动争议，涉及众多劳动者的利益，处理不当，极易诱发上访、闹访、群访等不稳定因素。因此，我们要搞好人民调解、行政调解(即仲裁调解)、司法调解工作，加强三调解联动。人民法院在审理劳动争议案件时必须注重调解，把调解作为审理劳动争议案件的首选，多做当事人的劝和、疏导工作，缓和双方的对立情绪，争取双方互谅互让，妥善解决纠纷，引导劳资双方依法建立和解除劳动关系，促进人力市场健康有序发展，维护社会和谐。

六、劳动争议纠纷解决机制设想

随着我国经济体制改革的不断深入，我国企业正在逐步转型、改制;同时，随着劳动者法律知识增加和维权意识的提高，今后一段时期内我国劳动争议案件将不断攀升，特别是经济欠发达地区上升速度更快。目前，我国劳动争议案件解决机制实行的是一裁二审制(对工伤劳动争议案件就更繁琐，可能几裁多审)，对争议当事人来说程序多，要求严，不小心就因调解、仲裁、诉讼时效而失去救济的途径。另外，对仲裁来说，劳动争议案件是前置程序，必经途径，而仲裁

后又是作为民事案件进入诉讼程序，对仲裁部门没有任何约束，于是仲裁部门对某些案件采取走过场，将问题复杂化，然后把皮球踢给法院，造成案件处理难度加大。笔者结合审判实践和现状就劳动争议案件的解决机制提二点建议：

1、一种建议是对劳动争议案件实行一裁终结制，即所有劳动争议案件经仲裁裁决终结。第一，劳动争议案件实行一裁终结制，可以减少当事人的诉累，节约社会资源，更利于保护各方当事人的合法权益。第二，劳动仲裁机构是劳动部门的一个职能部门，其行使的职权实质是一种行政职权，其所作出的仲裁裁决实质是一具体行政行为(在工伤劳动争议案件中就工伤的认定就明确了通过行政复议或行政诉讼来救济)，当事人对仲裁不服的，则采取通过行政诉讼程序加以救济，维护其合法权益。这样，实行一裁终结制就可以对劳动仲裁机构加以约束，督促其认真履行职责，加强其责任心，妥善处理劳动争议，使劳动仲裁制度的优越性得以充分体现。否则，劳动仲裁机构就将作为行政诉讼的被告，对违法仲裁承担败诉的责任。第三，实行一裁终结制，可以减轻人民法院审判资源不足的压力，节省司法资源。

2、如果不实行一裁终结制的话，为提高劳动争议处理机制的效力，建议将劳动仲裁机构收编，交由人民法院统一管理，成立劳动争议审判庭，专门负责劳动争议纠纷案件的审理工作，使劳动争议案件和其他民商事案件一样，实行二审终审制，减少当事人必须经过仲裁裁决程序。劳动仲裁实质上就是等同于人民法院的审判裁决，取消仲裁裁决程序并不影响对当事人权利的救济，当事人可能通过司法途径同样可以维护其自身合法权益。这种解决机制可以减轻劳动行政机关的压力，避免行政权和审判权的混同适用，让劳动行政机关有更多的时间、人力和物力加强《劳动法》、《劳动合同法》的执行法监督和管理力度，保护劳资双方的合法权益，相反又可以减少劳动争议纠纷案件的发生，更利于建立一个健康的劳动力市场体系。而且，采用这一机制能够维护我国民事诉法律体系的统一性，使劳动争议纠纷的诉讼时效和其他民事案件时效一致。

第四篇：集体合同对处理劳动争议案件的指导作用的报告

集体合同对处理劳动争议案件的指导作用

集体合同是指企业职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项依法通过集体协商签订的书面协议。它为全体劳动者合法权益提供“兜底性”保护，涉及到劳动关系的各个方面，其效力高于单个劳动合同。

近来，随着劳动争议案件呈现不断增长的趋势，集体合同在处理此类案件的作用也日渐明显。集体合同作为处理劳动关系微观层面制度之一，以劳动关系领域的法律法规和相关政策为依据，对劳动关系的建立、运行以及终止全过程进行具体规范。它上承劳动法律法规和相关政策确立的劳动基准，下启个体劳动合同，克服了单个劳动合同签订过程中力量不对等的先天不足，在协调劳动关系的各项制度中起着提纲契领的作用。

集体合同制度如得到很好的贯彻执行，很多劳动关系矛盾就会化解于企业内部，不至于走向劳动争议的程度。即使劳动争议发生，其作为企业与职工集体签订的协议，其效力在于单个劳动合同之上，并可作为仲裁及法院部门作为审案的依据。下面从以下几个方面分析集体合同对处理劳动争议案件的指导作用。

一、集体合同对指导最低工资标准的作用

集体合同是企业与工会或职工代表签订的协议，其所规定的最低工资标准，是企业根据自身生产经营状况，所确定的不同工种、不同职业的工资底限。它能够有效规范企业与职工签订的劳动合同的最低工资标准不得低于集体合同所规定的标准，企业与职工签订的单个合同最低工资标准只能等于或高于集体合同所约定的标准，否则，职工只要提供正常劳动，其最低工资只能以集体合同规定的标准为依据。

二、集体合同对指导工资增长幅度方面的作用 通过集体协商签订的工资集体合同，效力要高于企业的规章制度，通过集体协商制度可以有效地保障职工的合法权益，避免企业在效益增长的情况下长时间不给职工调资的弊端，同时也可以阻止企业过多削减人员，最大限度地保证大多数劳动者拥有其工作岗位，并取得合理报酬。通过工资协商制度有效提高职工工资水准，充分调动广大职工的工作积极性，从而使劳动生产率得到有效提高，实现劳资双方互利共赢，共建和谐劳动关系。

三、集体合同对指导加班工资发放方面的作用近来劳动争议案件中，企业与职工就加班工资的发放及计算的基数成为劳动争议案件的争议焦点，可说是双方各执一词。通过集体合同的制定和完善，并就加班的审批程序、审批方式、加班工资计算基数及发放方式的确定，完全可以避免劳资双方的矛盾争议。作为企业一方，一方面要依据其与职工签订的劳动合同所约定的标准发放加班工资，同时更要以集体合同为依据，规范企业的运行，这样才能更好地维护双方的合法利益，避免不必要的矛盾发生。

四、集体合同对指导实行定额工资管理作用

确立劳动定额应当按照“法定工作时间内，正常劳动条件下，90%以上职工能够完成且不低于当地最低工资标准”的原则来确定。一直以来，企业均作为制定工资定额的主导者，甚至随时随地调整先前已实行的工资定额标准，从而致使劳资双方的矛盾不断发生。而集体合同的制定，为企业制定工资定额起到了约束和规范作用，不是企业想调整就能够得以调整，一个工资定额方案的制定，是通过若干生产、试验并结合法律和企业的实际而得以完善的，如果予以调整，同样也必须经过若干的程序和试验并得到工会或职工代表方的同意才能够予以实现。作为集体合同签订一方的工会或职工代表，其可以监督、约束企业不得以调整定额标准变相增加职工的劳动负荷从而得到降低职工工资的目的。

五、集体合同在指导社会保险方面的作用

随着《中华人民共和国社会保险法》的实施，关于社会保险方面矛盾也日渐显现，特别是私营企业因招工难的问题，在职职工提出不需要缴纳社会保险的情况下，其矛盾更加突出。通过集体合同的制定，有效规范社会保险缴纳事宜，可以将未知的矛盾消化在初始状态，做到防患于未然，避免企业在日后的纠纷中陷于被动局面。

当然，集体合同的制定，其防范的职能并不仅限于上述几个方面，其在促进劳动关系协商、妥善处理劳动争议等方面均有不可估量的作用，目前，《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、部颁行政规章均对签订集体合同提出了明确要求，2010年5月，人力资源和社会保障部、全国总工会、中企会联合下发了《关于深入推进集体合同制度实施彩虹计划的通知》，其目的就是为了顺应社会的发展，对签订集体合同作出了具体明确要求。故此，推进集体合同的签订，其一方面是顺应法制社会建设的要求，同时也可使企业在处理劳动争议案件中有据可依，从而将有可能出现的劳资双方的矛盾消灭在初始萌牙状态。

第五篇：群体性劳动争议案件处理情况的调查报告

群体性劳动争议案件处理情况的调查报告①

一、群体性劳动争议案件的基本情况

洛阳市中级人民法院对2005年及2006年本市法院受理的民事案件、刑事案件、劳动争议案件、群体性劳动争议案件的数量进行了统计。

2005年的民事案件 7856件，刑事案件8132件，劳动争议案件1963件，群体性劳动争议案件42起831件 ；2006年的民事案件8142件，刑事案件9087件，劳动争议案件2731件，群体性劳动争议案件59起967件。

(一)群体性劳动争议类型

1.由于国有企业改制、转制、重组、兼并产生的争议，主要包括个别国有企业在改制过程中暗箱操作，转制、重组、兼并、收购方案缺少透明度，未曾经过必要的民主程序，在清产核资、精简职工岗位、股权配置、下岗职工经济补偿、劳动关系重建、历史拖欠的清偿等方面及职工产生纠纷。这是较集中的类型，也是处理难度较大的类型。

2.因劳务输出关系引起的纠纷。当前，这类案件增幅明显，如2003年洛阳法院受理此类案件68件，2004年72件，2005年89 件。主要原因是劳务输出关系中，劳动者与实际用人单位及劳务公司之间权利义务关系不明，缺少必要的法律规范，处理时常常需借助于当事人之间合同之约定，来判断三方的权利义务。主要类型有：谁应当向劳动者支付劳动报酬、劳动合同的履行、劳动关系的确认、工伤事故的处理等，都比较容易产生争议。

3.缴纳社会保险费的争议。主要存在两种情形：一是双方当事人对应当缴纳哪种社会保险看法不一；二是用人单位未缴纳社会保险费，或者双方对应按多少工资基数缴纳意见不同。此类纠纷往往与社会保障制度的不完善有关，较容易和行政管理关系纠结在-起，这是不太容易直接处理的条件。

4.加班工资计算基准的支付纠纷。在此类纠纷中既涉及到，是否每天上班都超过8小时工作时间，才能构成《劳动法》上所称的“加班”？同时也涉及到加班工资的计算基准，这样才导致了诉讼时效、举证责任分配等问题。

5.支付经济补偿金。根据《劳动法》的相关规定，用人单位单方解除合同时，应当支付的经济补偿金范围比较大。因此，无论是用人单位与劳动者解除劳动关系时是否规范，都较容易就此问题产生纠纷。所以关于支付经济补偿金的纠纷，一直以来都是较多发的类型。

(二)案件的基本特点

1.劳动者人数较多及涉及面较广。由于案件涉及的不仅是个别劳动者利益，而且往往是群体共性的利益。所以争议人数会蔓延扩大，且突发性较强，当事人情绪易波动，处理稍有不慎，就会导致矛盾激化。因此，对一些群体性纠纷的处理，还要兼顾该纠纷起诉到法院之前，已经得到处理的类似纠纷的结果，以及考虑对以后纠纷的“示范”作用，所以处理的难度较大。

2.案件审理周期相对较短，调解撤诉率相对较高。群体性劳动争议案中，2005年洛阳法院判决结案126件，撤诉41件，调解结案67件，裁定驳回24件；2006年判决结案169件，撤诉58件，调解结案72件，裁定驳回27件。2005年审结的案件平均审理期限为42天，2006年审结案件的平均审理期限为65天。

3.案件类型较多样化，新类型的争议不断出现。由工资、报酬之类纠纷案件逐步向多元化发展，主要包括因开除、除名、辞退、单方解除劳动合同及辞职、自动离职引发的纠纷，因工伤、培训、保险福利、劳动保护引发的纠纷及因履行、变更、终止劳动合同引发的纠纷等。

二、群体性劳动争议案件面临的主要问题

（一）关于工作时间

工作时间正常分为定时工作时间及不定时工作时间。目前我国的标准工作时间为每日工作8小时，每周40小时。同时对那些按其职责要求很难定时工作的实行不定时工作时间，如外勤工作人员、公交车司机、出租汽车司机、铁路、水运、邮电等部门的部分职工。不定时工作时间还包括综合工作时间及计件工作时间。日常工作中争议较大的是定时工作时间中加班时间的计算、综合工作制中工作时间的确定、计件工作时间中计算方法的合理性。

(二)关于经济补偿金

经济补偿金，是指用人单位在结束与劳动者的劳动关系时，依照法律规定给予劳动者的补偿。《劳动法》规定用人单位只有在单方面解除与劳动者的劳动合同时，才需支付经济补偿金，从而将终止劳动合同的情况排除在需支付经济补偿金的范围。该法律规定是导致实践中劳动合同短期化的重要原因之一。用人单位以短期合同形式及以合同终止为由解除劳动关系，从而达到减少支出的目的。

对于经济补偿金，除了《劳动法》第二十八条规定了补偿的几种情形之外，还没有其

他法律规定，实践操作过程中存在诸多问题。因用人单位常常在劳动合同期满后不再与劳动者续签合同，从而达到不支付经济补偿金的目的，导致法院在审理此类案件过程中，对于法律适用及劳动者利益保护两者之间面临两难的选择。(三)对于事实劳动关系

事实劳动关系一般有以下四种情况: 1.用人单位与劳动者自始从未签订书面劳动合同 ；

2.劳动合同期满后，劳动者继续愿意留在原来单位工作，而未续签劳动合同； 3.企业改制过程中，实际用人单位与劳动合同当事人不一致而产生的事实劳动关系； 4.无效劳动合同产生的劳动关系。

关于事实劳动关系，我国目前的相关规定均明确劳动关系，应当以劳动合同形式确立。对于不签订劳动合同的用人单位实行行政处罚制度，同时对事实劳动关系规定了可以随时解除及不需要支付经济补偿金的制度。此种对事实劳动关系予以否定的法律规定，是基于可以以劳动合同形式，将用人单位与劳动者之间的劳动关系明确，预设双方权利义务，以便达到有利于劳动关系的管理、监督和诉讼的目的。

三、对劳动争议案件中存在问题的分析和建议

《劳动法》己颁布了17年，该计划经济模式所占的成份比较多，而之后的大量法律法规非常繁杂及不统一，这已经不是通过法律适用可以解决的问题了。所以，我们要更多的从立法层面上提出分析及建议，以供参考。

（一）建立合理的劳动合同期限制度

实践中，用人单位不愿意与劳动者签订无固定期限的劳动合同，也不愿意签订长期劳动合同，甚至不愿意与劳动者建立劳动关系。这些体现在劳动合同短期化，劳动关系持续10年就终止劳动关系，还有就不与劳动者签订劳动合同等等。由于《劳动法》在解除合同 问题上实行了用人单位解除合同法定的原则，导致用人单位解除合同难，解除合同成本高，从而采取种种方法解决问题。因此，用人单位做出以上现象的选择，也只能说是市场作用的选择。

所以，笔者建议，对劳动者利益的保护，不能局限于将劳动者与用人单位之间关系的稳定上，更多地应着眼于双方利益的长期考虑，将保护形式从固定人身关系转向经济补偿。必要时重新考虑合同期限制度和相关制度的建构，同时将劳动合同分为定期合同及不定期合同。

(二)保护事实劳动关系

相对于事实劳动关系对应的，是以劳动合同形式体现的劳动关系。劳动合同主要具有两大功能：一是对劳动关系的调整功能；二是对劳动关系的证明功能。由于《劳动法》以及相关法律法规，对于劳动基准等方面对劳动关系的调整予以规定，而劳动者个人作为弱势地位，较难在合同中发挥调整作用，所以劳动合同对劳动关系的调整功能不能显现出来。相对于劳动关系的证明，劳动者除了劳动合同外，应当有多种证明方式，劳动合同仅仅是多种证明方式之一，且由于合同履行过程中发生的变化，此证明作用也日益弱化。所以，劳动关系一定要以劳动合同形式体现的理由己不能成立。

综上所述，用人单位为降低用人风险及逃避劳动法的适用，常常以事实劳动关系和劳务派遣来达到其目的。笔者认为，从立法上承认事实劳动关系，作为我国劳动关系的一种合法模式，将事实劳动关系作为不定期劳动关系来适用法律。

(三)完善劳动关系调节制度

目前，更进一步发展经济是我国较长一段时间内的重要任务，而经济的发展要求保持较低劳动成本，以吸引外资和留住内资。市场的选择不是行政管理所能调节和支配的，此取舍决定于我国与其它国家的竞争能力。所以，培育劳动关系平等主体及健全劳动法治与调节体系，使劳资间依法独立博弈，通过协商制约促进和谐，便是当前双重背景下的明智选择。

因而，笔者建议，如何进行劳动关系的有效调节及劳动者权益的有效保护，是一个迫在眉睫的大问题。根据《工会法》的有关规定，工会有帮助指导劳动者与用人单位订立劳动合同，依法维护劳动者在订立与履行劳动合同过程中合法权益的重要责任。在劳动合同的订立过程中，充分发挥工会的作用和力量，以集体谈判形式确定劳资双方的权利义务，是目前劳动合同模式必须发展的方向。

①本报告所指的样体性案件.是指在相同一案件中，一方当事人的人数为8人以上，或基于相同伯类似事实而将6件以上纠纷合并、同时审理的情况。本报告所列数据主要为2005年和2006年的统计数据。