完善劳动人事争议处理体制调研报告

第一篇：完善劳动人事争议处理体制调研报告

关于开展完善劳动人事争议处理体制

调研情况汇报

为了加快推进劳动人事争议仲裁体系和能力建设，探索改革和完善现行劳动人事争议处理体制，加强裁审衔接，推动全省劳动人事争议调解仲裁工作更加广泛深入开展，按照省、市的安排，我区对区直企业及规模以上企业完善劳动人事争议处理体制情况进行了调研，现将调研情况汇报如下：

一、完善劳动人事争议处理体制的情况

近年来，随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》的陆续出台，我区抓住机遇加大劳动保障法律法规的宣传力度，引导企业建立劳动争议调解委员会、劳动争议预警机制等制度。到目前为止，我区区直企业及规模以上企业基本建立起了劳动争议预警机制、排查机制，企业劳资双方沟通逐步经常化、制度化，基本形成了以区劳动人事争议仲裁委员会为支点，以各镇（街道）劳动争议调解组织、企业劳动争议调解组织、人民调解组织为防线的多形式、多层次的调解工作体系。

（一）引导企业建立起了内部自主协商机制，建立了维护劳动者权益预警、排查机制，并取得了良好效果

1、引导企业建立起了内部自主协商机制，并帮助企业建立了相关制度，确定自主协商机制的启动条件：职工或企业的行为违反了劳动合同的约定或侵犯了对方合法权益；企

业将要制定的规章制度如果涉及职工权益也可以启动自主协商机制。一旦出现符合启动自主协商机制条件的事情，企业或职工均可向工会要求启动自主协商程序，由工会牵头，组织相关的企业负责人和职工协商，达成双方都能满意的协议。如果双方不能达成一致意见，可以向企业劳动争议调解组织申请调解。自主协商机制建立以来，企业劳动争议案件数量均大幅企业，许多企业多年来没有出现一件劳动争议案件。

2、我区制订了《维护劳动者权益应急预案》、《莱城区关于建立企业劳动争议预警机制的工作意见》，确定了建立企业劳动争议预警机制的指导思想和工作原则，明确了企业劳动争议预警的对象、范围和重点，以培育良好的劳动关系为出发点，建立起标本兼治的长效治理机制。

（二）形成了企业劳动争议调解委员会、基层劳动争议调解委员会、人民调解组织多形式、多层次调解体系。

1、到目前为止，共建立13个基层劳动争议调解委员会和25个企业劳动争议调解委员会，并根据基层劳动争议调解委员会与企业劳动争议调解委员会的分工不同分别制定了相关的工作制度，对基层劳动争议调解委员会、企业劳动争议调解委员会的办案规则、办案程序做了详细的规定，确保两个调解组织可以依法进行调解活动。自两个调解组织建立以来，区劳动人事争议仲裁委员会受理劳动争议案件数量

减少了40%，特别是因企业拖欠劳动者工资引发的劳动争议减少了80%。

2、我区历来注重人民调解组织的发展，自《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》实施以来，我们便着手为人民调解组织加载劳动争议调解职能作好准备，先后组织7名人民调解员参加了省厅组织的劳动争议调解员培训班，帮助人民调解员获得调解劳动争议案件的资格。

（三）今年，我区大力推进劳动人事争议调解仲裁体系和能力建设，劳动人事争议调解仲裁机构和仲裁员的业务素质有了很大提高。

1、今年我区劳动争议案件处理的基本情况及争议的特点和发展态势

截止8月底，莱城区劳动人事争议仲裁委员会工受理案件17件，已结案16件，其中调解结案12件，裁决结案4件，未立案庭外调解34件，镇（街道）劳动争议调解委员会共受理案件31件，已全部结案。

与去年相比，今年的劳动争议案件呈现出以下特点：

（1）劳动争议仲裁请求向综合性发展

之前的劳动争议案件一般仅涉及《劳动合同法》的一条或几条相关规定，现在劳动争议案件的仲裁请求已经扩展的《劳动合同法》的全部条文，案件审理难度大幅提高，对仲裁员的业务素质提出了更高的要求。

（2）劳动争议仲裁请求更趋合理，申请方胜诉率提高

（3）对单位未签订劳动合同支付双倍工资的仲裁请求普遍存在，要求加班工资的仲裁请求也开始出现。

（二）仲裁机构实体化建设的先期准备工作已经完成，行政职能与办案职能已经分离。区委、区政府批准内设机构、人员编制、隶属关系、经费来源与经费管理等项目后即可实现向劳动争议仲裁院的转化。

（三）莱城区劳动争议仲裁委员会与镇（街道）劳动争

议调解委员会建立起“调裁衔接、裁调联动”的大调解运作机制。对于一般性劳动争议，在征得当事人同意的情况下，首先由镇（街道）劳动争议调解委员会调解，调解不成的转由区劳动争议仲裁委员会立案受理。审理中，实行“调裁二分”法，对依法可以调解前臵的案件，由调解员先行调解，调解不成的再转由仲裁员开庭审理，并把调解贯穿于审理的全过程。

（四）严格贯彻《劳动争议调解仲裁法》及相关的配套法规，近期我们按照省、市的安排，将劳动争议仲裁案件档案重新整理、装订、存档。

（五）仲裁队伍职业化、专业化程度进一步提高。到目前为止，仲裁员均已取得劳动争议仲裁员资格，镇（街道）劳动争议调解委员会、企业劳动争议调解委员会至少一人参加过省厅组织的调解员培训班。

二、劳动人事争议处理体制建设中存在的主要问题。

（一）现行处理体制造成保护劳动者权益成本过高

按现行规定，劳动争议发生后，必须经过劳动仲裁部门处理，即“仲裁前臵”。仲裁前臵之前还有企业调解，对仲裁裁决不服，可以向人民法院起诉，对一审判决不服，还可向上一级法院上诉。这种劳动争议处理体制，审理限期长，重复劳动多，纠纷得不到及时解决，当事人为此苦不堪言。有些用人单位就是利用程序来拖延其履行义务的时间，不利于保护劳动者合法权益，同时也造成社会资源的浪费。根据现行法律的规定，一个劳动争议案件可能历时 1 年以上的时间才能得到最终解决。将仲裁作为劳动争议诉讼的前臵程序，增加处理劳动争议的成本，尤其加重劳动者的负担，导致矛盾激化的严重后果。

（二）劳动争议仲裁机构处理能力不足

按照法律规定,我国的劳动争议处理机构主要包括企业劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。对应于劳动争议的多发期,我国的劳动争议处理机构普遍存在能力不足的问题。面对劳动争议案件的爆炸性增长,我国的劳动争议专职仲裁人员不增反减，案多人少、人手不足问题非常严重。

（三）调解协议不具备法律效力导致劳动争议调解组织形同虚设

《劳动争议调解仲裁法》一方面规定，调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。另一方面规定，达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。由此可以看出调解协议并不具有法律效力，即使双方达成了调解协议，任何一方随时可以反悔。这种不具备法律约束力的调解协议注定不能想要解决矛盾的劳资双方的第一选择，因此劳动争议调解组织虽然担负着化解劳动争议第一道防线的职责，但先天上的不足注定其不能胜任现在的定位。

（四）企业内部的劳动争议调解委员会难以成为处理争议的有力角色，缺乏足够的权威和影响力，劳动者对其缺乏信任，调而不解，难以达成合意，效果较差。

设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，但实际上很难代表职工利益。“由于当前工会组织功能未能达到《工会法》上所设计的标准甚至某些设在用人单位的工会几乎只是企业内部的一个福利发放机构，失去了独立的人格，在人事权、办公经费、场所等诸方面受制于用人单位，根本没有能力为劳动者维权，从而使企业调解委员会调解工作开展不力，不仅不能维护劳动者的合法权益，相反，可能会拖延劳动争议的解决，从而导致双方矛盾的扩大化。” 而且，在目前情况下，职工代表由于自身的利害关系，恐怕也很难代表职工利益。

三、进一步推动劳动人事争议处理体制建设的意见和对策建议。

（一）实行裁审自择制度，减少诉累，维护稳定。所谓裁审自择，就是劳动关系当事人发生争议后，赋予他们到仲裁机构申请仲裁或者到人民法院提起诉讼的自由选择权利。即当事人根据劳动合同中的仲裁条款或者争议发生后达成的书面协议向有管辖权的仲裁机构申请仲裁；合同

中没有仲裁条款或者事后没有达成仲裁协议的，当事人可以向法院起诉。选择仲裁的不再诉讼，选择诉讼的不再仲裁。也就是通称的“双轨制”。它是对“一裁二审”、仲裁作为必经程序的“单轨制”的改革和完善。其结果是仲裁不再成为解决劳动争议的必经程序，仲裁裁决是终局裁决。

（二）着力推进劳动争议仲裁机构实体化建设。增加劳动争议处理机构独立的编制、经费和办案场所，增加劳动争议仲裁员、调解员的数量，提高其业务素质。

（三）通过立法赋予调解协议法律效力，切实发挥劳动争议调解组织的第一道防线作用。

（四）增加企业劳动争议调解组织组织的独立性，严格按照《劳动争议调解仲裁法》的规定设定的标准设立劳动争议调解组织，通过立法规定企业每年应提供给劳动争议调解组织的经费数额，用来支付劳动争议调解组织成员的工资及正常运转。

第二篇：广东省劳动人事争议处理实施办法(征求意见稿)

广东省劳动人事争议处理实施办法

（征求意见稿）

第一章

总则

第二章

劳动人事争议调解 第三章

劳动人事争议仲裁 第一节

仲裁机构及仲裁员 第二节

受案范围与管辖 第三节

仲裁参加人 第四节

仲裁程序 第五节

特别程序 第六节

程序监督 第四章

法律责任 第五章

附则

第一章

总则

第一条【立法宗旨】为依法、公正、及时处理劳动人事争议，规范案件处理程序，保障当事人合法权益，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国公务员法》、《中国人民解放军文职人员条 例》、《事业单位人事管理条例》以及《人事争议处理规定》、《劳动人事争议仲裁办案规则》、《劳动人事争议仲裁组织规则》、《企业劳动争议协商调解规定》等，结合我省实际，制定本办法。

第二条【适用范围】 本省行政区域内的劳动人事争议处理适用本办法。

第三条【基本原则】 处理劳动人事争议，坚持预防为主、基层为主、调解为主的方针，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。

劳动人事争议调解组织依法调解劳动人事争议。劳动人事争议劳动人事争议仲裁院依法独立处理劳动人事争议案件。劳动人事争议调解员和仲裁员依法履行劳动人事争议调解仲裁职责，受法律保护。

第四条【当事人权利义务】 劳动人事争议调解组织和劳动人事争议仲裁委员会依法保障当事人参加调解、仲裁的权利。

处理劳动人事争议，当事人在劳动人事争议处理活动中的合法权利依法应予保障。

当事人应当诚实守信，实事求是，遵守劳动人事争议处理程序和规定，依法行使法律规定的权利、履行义务。

第五条 【部门职责】人力资源和社会保障行政部门负责本办法的组织实施。

住建、工商、税务、公安、司法等有关行政部门应在各自职责范围内，做好劳动人事争议调处工作。

第六条【工会、企业等职责】地方总工会推动用人单位建立劳动人事 争议调解组织，依法指导、督促基层工会开展劳动人事争议预防调处工作，在调解仲裁过程中为职工提供法律服务，支持和帮助职工维护自身合法权益。

企业代表组织和企事业单位主管部门应当指导、帮助企业预防、调处劳动人事争议。

第二章

劳动人事争议预防与调解

第七条【争议预防】 用人单位出现经营方式调整、转产、生产经营严重困难、合并分立、改制、资产重组、关闭、停产或搬迁等情形，应当提前如实向职工说明企业相关变动事项的原因、时间、步骤、相关变动事项和发展规划等，并应当依照《劳动合同法》第四条的规定，就理顺劳动关系中直接涉及劳动者切身利益的重大事项制定工作方案。工作方案的内容包括经营情况和人员状况，劳动合同变更、解除或终止及重新签订办法等，至少向职工公布30日后方可实施。

用人单位应当建立与职工的沟通协商机制，畅通职工利益诉求表达渠道，并予以及时回应。

第八条【用人单位调解】发生劳动人事争议时，用人单位应当积极与职工协商解决；工会应当支持和帮助职工参与协商。

用人单位和职工可以分别推举代表开展协商，也可以共同邀请依法设立的调解组织指派人员或者专家、学者主持协商调解。

第九条【调解体系】各级人民政府应当建立和完善企事业单位调解、乡镇街道社区调解、人民调解、行业调解、行政调解等多层次、多渠道的劳动人事争议预防调解体系，鼓励社会组织等社会力量参与调解工作。

发生劳动、人事争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：

（一）用人单位内部设立的劳动、人事争议调解委员会；

（二）依法设立的行业性、区域性调解组织；

（三）依法设立的基层人民调解组织；

（四）乡镇（街道）人力资源社会保障服务机构；

（五）其他依法设立的具有劳动人事争议调解职能的组织。第十条 【基层人民调解组织】基层人民调解组织要依法将劳动争议纳入调解范围，积极开展劳动争议调解工作。劳动争议多发的乡镇、街道人民调解委员会可以设立专门的服务窗口，及时受理并调解劳动争议。

第十一条 【基层调解组织】 各级人民政府应当加强县（区）、乡镇（街道）劳动人事争议预防调解工作，保障各乡镇（街道）人力资源社会保障服务机构开展劳动人事争议预防调解工作所需的经费、场地。

乡镇（街道）人力资源社会保障服务机构在本区域依法开展下列劳动人事争议调解工作：

（一）宣传人力资源社会保障法律、法规及政策；

（二）指导用人单位完善争议预防调处机制；

（三）调解劳动人事争议；

（四）其他劳动人事争议预防调解工作。

第十二条【行业、区域调解组织】行业性调解组织由行业（产业）工会和行业协会（商会）双方代表组成，根据行业特点开展劳动争议预防调 解工作。

产业园区、村（居）等可以组织企业和职工共同推举代表，成立劳动争议调解委员会，为区域内企业及其职工提供劳动争议预防调解服务。

第十三条【社会组织调解】鼓励社会组织提供劳动人事争议调解服务。人力资源社会保障行政部门可以根据需要，向社会公布本地区提供劳动人事争议调解服务的社会组织名单，供当事人选择。

各级人民政府可将社会组织提供的劳动人事争议调解服务纳入政府向社会购买服务目录。各有关部门、地方总工会等可以通过政府购买服务形式交由社会组织承担劳动人事争议调解事务。劳动人事争议劳动人事争议仲裁院可以按照政府购买服务的规定委托有关社会组织开展调解。

第十四条【调解员的聘任】劳动人事争议调解组织可以聘任专职或者兼职调解员开展争议预防调解工作。调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定劳动保障法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。

调解员的任期或者聘期至少为一年，可以连任或者续聘。调解员不能履行职责时，劳动人事争议调解组织应当及时调整。

第十五条【调解员证】调解组织可以组织调解员参加地级以上市人力资源社会保障行政部门举办的聘前培训，申领《劳动人事争议调解员证》。《劳动人事争议调解员证》有关管理办法由省人力资源社会保障厅制定。

调解员参加聘前培训所需费用，由所聘调解组织筹集，政府按规定予以适当补贴。培训需要占用生产或者工作时间的，所在单位应当予以支持，并按照正常出勤对待。

第十六条【社会化调解员建设】县级以上人力资源社会保障部门建立社会化调解员库。社会化调解员库由具有良好社会信誉和公信力、熟悉劳动争议调解、具备相关专业知识的人员组成。

调解组织、劳动人事争议仲裁院等可以根据劳动人事争议调解的需要，从社会化调解员库选择调解员参与调解工作。

第十七条【调解受理】当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录当事人的基本情况、调解请求、申请调解的主要事实、理由和时间。接到调解申请的组织，应当当场出具收件回执。

对属于劳动人事争议受理范围的，原则上当场受理并开展调解，当场不能调解的，应当在3日内开展调解。对不属于劳动人事争议受理范围的，应当自接到调解申请之日内3个工作日内书面告知申请人。

第十八条【调解程序】调解应当遵循合法、自愿、公平、及时原则。劳动人事争议调解组织可以按下列程序进行调解：

（一）确定调解员。调解组织应当建立调解员名册，根据案情指定调解员或者组成调解小组。调解小组一般由三名调解员组成。调解组织指定一名调解员担任组长，主持调解工作；另两名调解员由双方当事人各选定一名，也可以由调解组织指定。调解组织可以邀请有关单位和个人协助调解。

（二）调解员应当核实当事人身份及其代理人的调解权限，充分听取双方当事人对争议事实和理由的陈述，并向当事人阐明相关法律法规规定；

（三）调解员可以要求当事人就争议事项提交相关证据材料；

（四）调解员根据案件事实、争议性质等情况，采取电话、面谈、网络、走访等灵活多样的方式方法，开展耐心、细致的协调疏导工作，促使双方当事人自愿达成调解协议。

第十九条【调解记录】调解员可以根据需要，对双方当事人在调解过程中的陈述予以记录，并由调解员和双方当事人签名确认。

第二十条【调解效力】双方当事人达成协议的，调解组织应当制作调解协议书，由双方当事人签字或盖章，并经调解员签名、调解组织盖章后生效。

第二十一条【终止调解】有以下情形之一的，调解组织可以终止调解：

（一）当事人自行和解的；

（二）一方或双方当事人明确表示不愿意调解的；

（三）一方当事人已申请劳动人事争议仲裁的；

（四）超过15日未达成协议，且当事人不同意延期的；

（五）存在无法继续调解的其他情形的。

调解组织终止调解的，应当书面通知双方当事人，因前款第（二）、（四）、（五）项终止调解的，应当一并告知当事人可以自终止调解之日起一年内申请仲裁的权利以及仲裁的管辖机构。

第二十二条【仲裁审查确认】双方当事人可以在和解协议或调解协议生效之日起15日内，向当地劳动人事争议劳动人事争议仲裁院申请审查确认。劳动人事争议仲裁院受理后应对和解、调解协议进行审查，并根据《办案规则》第五十四条规定，对程序和内容合法有效的和解、调解协议 出具仲裁调解书。

和解协议或调解协议尚未履行完毕的，当事人也可以在协议生效之日起一年内向当地劳动人事争议劳动人事争议仲裁院申请审查确认。

第二十三条【档案管理与使用】调解组织对当事人在调解过程中提交的有关证据材料、申请调解文书、调解记录、终止调解文书等材料应予存档，保存不少于五年。

劳动人事争议劳动人事争议仲裁院或人民法院可以根据劳动人事争议案件处理需要调取调解档案。

第三章

劳动人事争议仲裁

第一节

仲裁机构及仲裁员

第二十四条【仲裁院】劳动人事争议仲裁委员会的办事机构为劳动人事争议仲裁院。劳动人事争议仲裁院设在同级人力资源社会保障部门。劳动人事争议仲裁院依法处理劳动人事争议案件，根据办案需要在镇（街）设立劳动人事争议仲裁分院或劳动人事争议仲裁派出庭。

劳动人事争议仲裁院应当具备以下条件：

（一）配备符合法定仲裁庭组成要求、满足案件处理需要的专职仲裁员及辅助工作人员，专职仲裁员依照或者参照《中华人民共和国公务员法》管理；

（二）有专门办案场所，配备案件处理所需设施设备；

（三）办公和办案专项经费纳入同级政府财政预算；

（四）独立承担法律责任。

第二十五条【仲裁院职责】劳动人事争议仲裁院负责实施以下职责：

（一）调解和仲裁劳动人事争议案件；

（二）负责仲裁员的聘用、管理；

（三）指导劳动人事争议调解组织预防和调处劳动人事争议；

（四）根据案件处理需要进行调查取证，依当事人申请委托有关部门和机构进行审核、审计、评估、鉴定等；

（五）法律、法规规定的其他职责。

第二十六条【初任仲裁员】仲裁员应当符合国家规定的条件，并通过省人力资源社会保障行政部门组织的聘前培训及考试。

拟聘任为仲裁员的人员通过省人力资源社会保障行政部门组织的聘前培训，经考试合格，由国家或省人力资源社会保障部门颁发仲裁员证，可以聘任为仲裁员，履行仲裁员职责。

第二十七条【兼职仲裁员聘任管理】劳动人事争议仲裁委员会可根据办案需要，从取得仲裁员证的专家、学者、律师、工会及企业代表组织工作人员等中聘任兼职仲裁员参与办案。兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。

兼职仲裁员在聘任期间不得担任受聘地区劳动人事争议仲裁院管辖范围内处理的劳动人事争议案件的委托代理人。

第二十八条【仲裁员管理】人力资源社会保障行政部门每年对仲裁员进行业务培训。省人力资源社会保障行政部门定期对仲裁员案件办理、业务培训、任职条件以及其他影响履行职责的情况进行考核，考核结果作为 注销、换领仲裁员证的依据。

仲裁委员会应当根据仲裁员考核情况和仲裁证注销情况聘用、解聘、续聘仲裁员，将仲裁员名册向社会公告，并及时调整更新。

仲裁员具体管理办法由省人力资源社会保障行政部门制定。第二十九条【协助配合】 与处理劳动人事争议案件有关的单位和个人，有义务协助劳动人事争议处理机构调查取证等工作。

工商、海关、税务、公安、司法、房管等部门和银行等有关单位，应在各自职责范围内配合劳动人事争议处理机构处理劳动人事争议。

第二节

受案范围与管辖

第三十条【处理范围】劳动人事争议处理范围按照国家有关规定执行。下列争议，不属于劳动人事争议，不通过劳动人事争议仲裁程序处理：

（一）用人单位与其招用的已达到法定退休年龄或已领取基本养老保险待遇的劳动者发生的争议；

（二）劳动者与用人单位之间因视同缴费年限认定、补足社会保险缴费基数、变更参保地及特殊工种认定、是否符合领取基本养老保险待遇条件、养老保险待遇或退休金核定等发生的争议；

（三）劳动者与用人单位因住房公积金，转移、补办人事、职工档案发生的争议；

（四）机关事业单位与其工作人员因考核、职务任免、职级升降、职称评审、处分等发生的争议；

（五）已经按照劳动保障监察程序投诉，劳动保障监察机构依法受理的，但劳动保障监察机构以不属于劳动保障监察受理范围为由撤销立案的除外；

（六）法律法规规定的其他不属于劳动人事争议处理事项。已经由仲裁委员会、人民法院作出实际处理，或者已经由人民法院对当事人达成的和解协议书或者而调解协议书作出生效司法确认的案件，当事人就同一事项申请仲裁的，劳动人事争议劳动人事争议仲裁院不予受理。

第三十一条【管辖划分】劳动人事争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动人事争议。

仲裁委员会之间因管辖权发生争议，由双方协商解决。协商不成的，由共同的上一级仲裁委员会指定管辖。

仲裁委员会认为对所受理的劳动人事争议案件没有管辖权而决定移送到另一仲裁委员会，受移送的仲裁委员会也认为不应当由其管辖的，应当在接收案卷材料后三日内提请共同的上一级仲裁委员会指定管辖。

第三十二条【地域管辖】劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的仲裁委员会管辖。劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地。有多个劳动合同履行地的，由最先受理的仲裁委员会管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地仲裁委员会管辖。

双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地仲裁委员会管辖，用人单位所在地已受理仲裁申请的，应当将案卷材料移送至劳动合同履行地仲裁委员会。第三十三条【管辖权异议】当事人对管辖权有异议的，应当在答辩期内提出书面管辖权异议申请。劳动人事争议仲裁院应在收到当事人管辖权异议书面申请后五个工作日内作出书面决定，并通知当事人。

第三节

仲裁参加人

第三十四条【当事人】劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生争议，将该单位或出资人列为当事人。

在建设施工过程中，不具备用工主体资格的实际施工组织或自然人与其招用的劳动者产生争议，应将具备用工主体资格的发包人列为当事人，并可视案情需要将施工的自然人、转包人、违法分包人列为当事人

第三十五条【当事人】未取得营业执照或者登记证书的用人单位分支机构，受用人单位委托依法与劳动者订立劳动合同的，发生争议时，应将具有用工主体资格的用人单位列为当事人。

第三十六条【当事人】劳动者死亡的，由其继承人作为当事人。继承人申请仲裁时，应当提交证明继承关系的有效法律文书。

第三十七条【第三人】与劳动人事争议案件处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动人事争议仲裁院通知其参加仲裁活动。仲裁审理期限从劳动人事争议仲裁院追加第三人之日起重新计算。

劳动人事争议仲裁院可以裁决第三人承担责任。经合法通知，第三人无正当理由拒不到庭的，劳动人事争议仲裁院可以缺席裁决。

仲裁调解书中协议由第三人承担责任的，必须由第三人与当事人共同 达成协议，仲裁调解书应当依法送达第三人。

第三十八条【代表人】 劳动者依照《办案规则》第六条推举代表人参加仲裁活动的，应当向劳动人事争议仲裁院提交全体当事人签名的授权委托书，明确委托事项和权限。如代表人提出请求，变更、增加、放弃请求或者承认对方当事人及第三人的主张，进行和解的，应取得全体劳动者的同意。

第三十九条【代理人】当事人可以委托一至二名代理人参加仲裁活动。下列人员可以被委托为仲裁代理人：

（一）律师、基层法律服务工作者；

（二）当事人的近亲属或者工作人员；

（三）当事人所在社区、单位及有关社会团体推荐的公民。代理人是律师的，应提交律师事务所公函和律师执业证书。代理人是基层法律服务工作者的，应提交基层法律服务所出具的介绍信和《法律服务工作者执业证》。律师、基层法律服务工作者代理劳动争议案件不得超过规定的标准收费，不得对请求给予社会保险待遇、抚恤金、工伤赔偿、支付劳动报酬以及集体争议案件实行风险代理收费。

劳动人事争议劳动人事争议仲裁院可以根据案件处理需要，书面通知当事人本人到庭参加仲裁。

第四节

仲裁程序

第四十条【反申请及变更仲裁请求】被申请人在答辩期满后对申请人提出反申请，以及申请人在举证期限届满后提出增加或变更仲裁请求的，劳动人事争议仲裁院可根据案件审理需要，决定是否并案处理。仲裁审理期限从劳动人事争议仲裁院决定并案处理之日起重新计算。

第四十一条【不予受理通知】当事人不服劳动人事争议仲裁院的不予受理决定，除另有规定外，可以自收到不予受理通知书之日起十五日内向人民法院起诉。

对不属于本劳动人事争议仲裁院管辖范围的仲裁申请，该劳动人事争议仲裁院应当书面告知申请人向有管辖权的劳动人事争议仲裁院申请仲裁。

第四十二条【撤销立案】 劳动人事争议仲裁院依照《劳动人事争议办案规则》第三十二条规定撤销案件的，应向当事人出具仲裁决定书，决定书中载明撤销案件的理由。

劳动人事争议仲裁院应自作出撤销案件决定之日起五日内，将不予受理的决定书面通知当事人。

第四十三条【仲裁时效】当事人申请人事争议仲裁时效期间为一年，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。

当事人主张仲裁时效中断、中止的，应对其主张承担举证责任。第四十四条【举证期限】举证期限是劳动人事争议仲裁院指定当事人提供证据证明其主张的事实的期限，举证期限一般不超过十天，自当事人收到案件受理通知书和应诉通知书的次日起计算。

当事人变更、增加仲裁请求或提出反申请的，劳动人事争议仲裁院可以根据案件的具体情况，酌情重新指定当事人举证期限。

对当事人逾期提交的证据材料，劳动人事争议仲裁院审理时不组织质证，当事人有正当理由、对方当事人同意质证或者劳动人事争议仲裁院认为需要质证的除外。

未经质证的证据，不能作为认定案件事实的依据。

第四十五条【回避】当事人提出回避申请的，应说明理由并提供证据，劳动人事争议仲裁院应当书面或口头形式告知当事人是否回避的决定，并由书记员记录在案。

当事人在庭审开始后辩论终结前提出回避申请的，如当事人提交了相应证据的，仲裁庭应休庭。如当事人未提交相应证据的，仲裁庭可以继续审理。当事人在庭审辩论终结后提出回避的，不影响仲裁程序的进行。

第四十六条【委托鉴定】依当事人申请，仲裁庭认为对专门性问题确需提交专门的鉴定机构鉴定的，鉴定费由提出鉴定申请的一方当事人向鉴定机构预交，由劳动人事争议仲裁院裁定最终因鉴定结论而承担不利后果的当事人承担。工伤及职业病的鉴定费用承担按照有关规定处理。

第四十七条【终局裁决】劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，裁决结果涉及数项，分项计算数额不超过当事人申请仲裁时当地月最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决。

劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，该裁决不适用《调解仲裁法》第四十七条、第四十八条、第四十九条关于终局裁决的规定。第四十八条【先行裁决】劳动人事争议仲裁院根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十三条第二款规定作出先行裁决的，应明确告知当事人起诉权。

第四十九条【先予执行裁决】劳动人事争议仲裁院依据《调解仲裁法》第四十四条的规定作出先予执行裁决，自作出之日起生效。当事人对先予执行裁决不服的，可在收到先予执行裁决之日起五日内向作出先予执行裁决的劳动人事争议仲裁院申请复查一次，复查期间不影响裁决的执行。劳动人事争议仲裁院应在收到复查申请之日起七日内做出决定，先予执行裁决正确的，通知驳回当事人的申请；先予执行不当的，撤销该先予执行裁决。

第五十条【中止审理】有下列情形之一的，案件可以中止审理，中止期间不计算在仲裁审理期限内：

（一）需要等待行政复议、诉讼和伤残等级鉴定的；

（二）需要等待有关调查和鉴定结论的；

（三）需要移送或指定管辖的；

（四）需要公告送达的；

（五）因出现案件处理依据不明确而请示有关机构的；

（六）其他应当中止审理的情形。

劳动人事争议仲裁院决定中止案件审理的，应当向当事人送达中止审理决定书，中止审理的客观情形消除后，应当恢复审理并通知当事人。

第五十一条【送达】仲裁文书送达，可采取直接送达、委托送达、邮寄送达、留臵送达等方式。

受送达人下落不明，或者以本条第一款规定的方式无法送达的，可以公告送达，自发出公告之日起，经过六十日，即视为送达。公告送达，应当在案卷中注明原因和送达经过。

用人单位经营者逃匿，且劳动者个人数在十人以上的集体争议，劳动人事争议仲裁院以本条第一款规定的送达方式无法将有关文书送交所在单位负责收件的人的，如劳动人事争议仲裁院在有关基层组织见证下，已通过在企业住所地、生产经营场所等地张贴有关文书，并采用拍照、录像等方式记录的，自张贴之日起经过三天，即视为送达。已采用布告方式送达的用人单位的其他劳动者申请仲裁，且人数不足十人的，仲裁委员会可以适用同样的方式送达。

第五十二条【补正】对裁决书中的文字、计算错误或者仲裁庭已经裁决但在裁决书中遗漏的事项，劳动人事争议仲裁院对裁决书予以补正的，补正裁定书应送达当事人。如果补正裁决影响当事人的权利义务，应自送达之日起重新确定向人民法院起诉的期限。

第五十三条【仲裁建议】劳动人事争议劳动人事争议仲裁院在处理争议过程中发现用人单位存在其他劳动保障违法行为的，可以书面建议劳动保障监察机构依法处理。

劳动人事争议劳动人事争议仲裁院在案件处理完结后，可以向用人单位和有关部门提出依法规范劳动用工行为、加强监督管理的书面建议。

第五十四条【仲裁案卷】 结案的仲裁案卷，分正卷和副卷装订。立案审批表、组庭审批表、庭审提纲、调查提纲、案件讨论笔录、评议笔录、17 结案审批表、延期审理审批表、仲裁文书底稿等应装入副卷，副卷属于需要保密的内容。

当事人及代理人如需查阅、摘抄、复印除涉及保密事项外的案卷正卷材料的，需递交书面申请及有效身份证明，并应当征得劳动人事争议仲裁院同意。

第五节

特别规定

第五十五条【简易程序】发生争议的劳动者当事人一方在十人以下，或者案件事实清楚、权利义务关系和适用法律法规明确、争议不大的案件，经双方当事人同意，可以商定简化仲裁办理程序，采取非开庭方式审理，缩短答辩期、举证期限，采取特殊方式送达文书等。

仲裁员认为案情复杂需将案件转入普通程序审理的，报仲裁委员会主任批准后，应书面告知当事人案件转为普通程序审理。

第五十六条【特别程序】劳动人事争议仲裁院处理劳动者一方当事人在三十人以上提起的集体争议，应当组成特别仲裁庭。特别仲裁庭由三名仲裁员组成。

适用特别程序处理的集体争议案件，劳动人事争议仲裁院应在收到仲裁申请之日起三日内作出受理或不予受理的决定，并通知用人单位应诉。用人单位应在收到应诉通知起三日内提交答辩书。不提交答辩书的，不影响案件审理。集体争议案件举证期限不超过五日。

第五十七条【特别程序】劳动者一方当事人在三十人以上提起的集体 争议，仲裁庭应在组庭后三日内召集当事人代表进行协商和调解，在查明事实的基础上促使当事人自愿达成协议。劳动人事争议仲裁院可根据案情，通知工会和企业代表组织指定代表参加调解仲裁活动，协助解决争议。

仲裁过程中，劳动者可以凭劳动人事争议仲裁院《受理通知书》向用人单位住所地人民法院提出财产保全申请，由人民法院依法作出财产保全裁定，采取查封、扣押、冻结等保全措施。

劳动人事争议仲裁院处理集体劳动争议，应当自立案之日起三十日内结案，案情复杂需要延期的，经劳动人事争议仲裁委员会主任批准可以延期，但延长期限不得超过十五日。

第五十八条【工会在集体争议中职责】发生10人以上集体劳动人事争议，企业工会或地方总工会应当组织职工依法推举代表，与用人单位进行协商，反映职工意见和要求，提出解决方案，并派员参与调解、仲裁活动。

第五十九条【法律援助】 劳动人事争议案件多发的地区，法律援助机构应当在基层劳动人事争议调解组织派驻法律援助工作人员。

发生劳动人事争议，职工在与用人单位协商、调解和仲裁活动中，因经济困难没有委托代理人的，可以向法律援助机构申请法律援助。其中职工追索劳动报酬、工伤待遇申请法律援助的，当地人民政府应当降低法律援助经济困难认定标准。

第六十条【集体争议案件中的法律援助】发生10人以上集体劳动人事争议，职工一方没有委托代理人，且有下列情形之一的，法律援助机构应当主动予以法律援助或提供法律咨询服务：

（一）集体争议可能造成社会秩序混乱，导致不良影响的；

（二）职工可能面临生命安全和重大财产损害的。

第六十一条【集体争议案件中的代理规范】律师及法律工作者代理职工一方为10人以上的集体争议案件，代理人须向当地司法行政部门备案，并向劳动人事争议仲裁委员会提供备案回执。

第六节

办案监督

第六十二条【办案监督】仲裁员履行职务，应当自觉接受本级、上级劳动人事争议仲裁院和社会监督。

上级劳动人事争议仲裁院可通过提审案件、抽查卷宗、旁听开庭等方式检查监督下级劳动人事争议仲裁院和仲裁员工作。

第六十三条【撤销裁决】各级仲裁委员会主任对本委员会已发生法律效力的仲裁裁决书、调解书，自裁决书、调解书作出之日起两年内发现确有错误，需要重新处理的，应提交本仲裁委员会决定。上级仲裁委员会对下级仲裁委员会已经发生法律效力的裁决书、调解书，自裁决书、调解书作出之日起两年内发现确有错误，需要重新处理的，可以指令下级仲裁委员会重新作出处理。

当事人对已发生法律效力的仲裁裁决书、调解书不服，可以向原作出原生效裁决书、调解书的仲裁委员会及上级仲裁委员申诉，申请重新处理。对当事人的申诉、申请，收到申诉、申请的仲裁委员应当在七天内依法审查，给予申诉、申请人书面答复是否重新处理并说明法律依据。决定重新处理的争议，由 作出原生效裁决书、调解书的仲裁委员会发出决定书宣布撤销原裁决书、调解书，终止原裁决书、调解书的执行。决定书由仲裁委员会主任署名，加盖仲裁委员会印章。

仲裁委员会应自宣布撤销原裁决书、调解书之日起五日内另行组成合议庭重新审理。重新处理的案件，应当自重新组成合议庭之日起三十日内结案。

第四章

法律责任

第六十四条【仲裁参加人责任】当事人及有关人员在劳动人事争议处理期间有下列行为之一的，由县级以上劳动人事争议劳动人事争议仲裁院予以批评教育、责令改正；情节严重的，由公安机关按照《中华人民共和国治安管理处罚法》有关规定进行处罚；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任：

（一）干扰调解和仲裁活动，阻碍仲裁工作人员执行公务的；

（二）提供虚假证据或伪造、变造证明材料的；

（三）违反仲裁庭纪律，干扰仲裁庭秩序的；

（四）不听仲裁员或书记员劝告，带走或撕毁仲裁庭笔录等仲裁文书的；

（五）有激化矛盾的行为并造成严重后果的；

（六）对仲裁工作人员、仲裁参加人、证人暴力威胁或者进行打击报复的；

（七）其他应予以批评教育、责令改正或者依法追究法律责任的行为。第六十五条【仲裁工作人员责任】仲裁员及其他工作人员处理劳动人事争议构成错案的，应追究错案责任；有徇私舞弊、收受贿赂、滥用职权、泄露秘密和个人隐私的，按照干部管理权限由所在劳动人事部门或者任免机关、行政监察机关给予行政处分，并可报省人力资源社会保障部门取消其仲裁员资格，由其所在劳动人事争议仲裁院予以解聘；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第五章 附则

第六十六条【期间】本办法规定的“三日”、“五日”按工作日计算，其他期间以自然日计算。期间开始之日不计算在期间内；期间届满的最后一日为节假日的，以节假日后的第一日为期间届满的日期。

第六十七条【调解仲裁免费】 劳动人事争议调解仲裁不收费。劳动人事争议调解仲裁所需经费，列入本级财政预算。

第六十八条【实施】本办法自 年

月

日起实施。除法律法规和规章另有规定外，人事争议与劳动争议统一适用本办法的规定。国家及本办法未明确的仲裁程序事项，参照《中华人民共和国民事诉讼法》处理。

第三篇：关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见

【发布单位】人力资源和社会保障部 【发布文号】人社部发〔2017〕26号 【发布日期】2017-03-21 【生效日期】2017-03-21 【失效日期】 【所属类别】政策参考

【文件来源】人力资源和社会保障部 最高人民法院 司法部等

关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见

人社部发〔2017〕26号

各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局）、综治办、高级人民法院、司法厅（局）、财政厅（局）、总工会、工商业联合会、企业联合会/企业家协会，新疆生产建设兵团人力资源社会保障局、综治办、新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院、司法局、财务局、工会、工商业联合会、企业联合会/企业家协会：

劳动人事争议调解仲裁是劳动人事关系矛盾纠纷多元化解机制的重要组成部分。当前，我国正处于经济社会转型时期，劳动关系矛盾处于凸显期和多发期，劳动人事争议案件逐年增多。通过协商、调解、仲裁、诉讼等方式依法有效处理劳动人事争议，对于促进社会公平正义、维护劳动人事关系和谐与社会稳定具有重要意义。根据中共中央办公厅、国务院办公厅《关于完善矛盾纠纷多元化解机制的意见》，现就进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制，提出如下意见。

一、总体要求

（一）指导思想。全面贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中、六中全会精神，以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入贯彻总书记系列重要讲话精神，主动适应经济发展新常态，积极落实加强和创新社会治理新要求，探索新时期预防化解劳动人事关系矛盾纠纷的规律，不断提高调解仲裁规范化、标准化、专业化、信息化水平，推动健全中国特色劳动人事争议处理制度，完善劳动人事争议多元处理机制，切实维护劳动人事关系和谐与社会稳定，为全面建成小康社会做出更大贡献。

（二）基本原则

1.坚持协调联动、多方参与。在党委领导、政府主导、综治协调下，积极发挥人力资源社会保障部门牵头作用，鼓励各有关部门和单位发挥职能作用，引导社会力量积极参与，合力化解劳动人事关系矛盾纠纷。

2.坚持源头治理、注重调解。贯彻“预防为主、基层为主、调解为主”工作方针，充分发挥协商、调解在劳动人事争议处理中的基础性作用，最大限度地把矛盾纠纷解决在基层和萌芽状态。

3.坚持依法处理、维护公平。完善劳动人事争议调解制度和仲裁准司法制度，发挥司法的引领、推动和保障作用，运用法治思维和法治方式处理劳动人事争议，切实维护用人单位和劳动者的合法权益。4.坚持服务为先、高效便捷。以提高劳动人事争议处理质效为目标，把服务理念贯穿争议处理全过程，为用人单位和劳动者提供优质服务。

5.坚持立足国情、改革创新。及时总结实践经验，借鉴国外有益做法，加强制度创新，不断完善劳动人事争议多元处理机制。

（三）主要目标。到2020年，劳动人事争议协商解决机制逐步完善，调解基础性作用充分发挥，仲裁制度优势显著增强，司法保障作用进一步加强，协商、调解、仲裁、诉讼相互协调、有序衔接的劳动人事争议多元处理格局更加健全，劳动人事争议处理工作服务社会能力明显提高。

二、健全劳动人事争议预防协商解决机制

（四）指导用人单位加强劳动人事争议源头预防。加大法律法规政策宣传力度，推动用人单位全面实行劳动合同或者聘用合同制度，完善民主管理制度，推行集体协商和集体合同制度，保障职工对用人单位重大决策和重大事项的知情权、参与权、表达权、监督权，加强对职工的人文关怀。指导企业与职工建立多种方式的对话沟通机制，完善劳动争议预警机制，特别是在分流安置职工等涉及劳动关系重大调整时，广泛听取职工意见，依法保障职工合法权益。探索建立符合事业单位和社会团体工作人员、聘任制公务员和军队文职人员管理特点的单位内部人事争议预防机制。切实发挥企业事业单位法律顾问、公司律师在预防化解劳动人事争议方面的作用。推行劳动人事争议仲裁建议书、司法建议书制度，促进用人单位有效预防化解矛盾纠纷。

（五）引导支持用人单位与职工通过协商解决劳动人事争议。推动建立劳动人事争议协商解决机制，鼓励和引导争议双方当事人在平等自愿基础上协商解决纠纷。指导用人单位完善协商规则，建立内部申诉和协商回应制度。加大工会参与协商力度。鼓励社会组织和专家接受当事人申请或委托，为其解决纠纷予以协调、提供帮助。探索开展协商咨询服务工作，督促履行和解协议。

三、完善专业性劳动人事争议调解机制

（六）建立健全多层次劳动人事争议调解组织网络。推进县（市、区）调解组织建设，加强乡镇（街道）劳动就业社会保障服务所（中心）调解组织建设。在乡镇（街道）综治中心设置劳动人事争议调解窗口，由当地劳动就业社会保障服务所（中心）调解组织负责其日常工作。积极推动企业劳动争议调解委员会建设，指导推动建立行业性、区域性调解组织，重点在争议多发的制造、餐饮、建筑、商贸服务以及民营高科技等行业和开发区、工业园区等区域建立调解组织。加强事业单位及其主管部门调解组织建设，重点推动教育、科技、文化、卫生等事业单位及其主管部门建立由人事部门代表、职工代表、工会代表、法律顾问等组成的调解组织。加强专业性劳动人事争议调解与仲裁调解、人民调解、司法调解的联动，逐步实现程序衔接、资源整合和信息共享。同时，充分发挥人民调解组织在调解劳动争议方面的作用，在劳动争议多发的乡镇（街道），人民调解委员会可设立专门的服务窗口，及时受理并调解劳动争议。各级人力资源社会保障部门要加强统筹协调，指导推动劳动人事争议调解工作，建立专业性调解组织和调解员名册制度，加强工作情况通报和人员培训。

（七）加强劳动人事争议调解规范化建设。进一步规范调解组织工作职责、工作程序和调解员行为。建立健全调解受理登记、调解处理、告知引导、回访反馈、档案管理、统计报告、工作考评等制度。建立健全集体劳动争议应急调解机制，发生集体劳动争议时，人力资源社会保障部门要会同工会、企业代表组织及时介入，第一时间进行调解，调解不成的及时引导当事人进入仲裁程序。

（八）鼓励支持社会力量参与调解。引导劳动人事争议当事人主动选择、自愿接受调解服务。通过政府购买服务等方式，鼓励和支持法学专家、律师以及退休的法官、检察官、劳动人事争议调解员仲裁员等社会力量参与劳动人事争议调解工作，有条件的可设立调解工作室。发挥社区工作者、平安志愿者、劳动关系协调员、劳动保障监察网格管理员预防化解劳动人事争议的作用。鼓励支持社会组织开展劳动人事争议调解工作。

四、创新劳动人事争议仲裁机制

（九）完善仲裁办案制度。建立仲裁办案基本制度目录清单，指导各地完善仲裁制度体系。创新仲裁调解制度，可在仲裁院设立调解庭开展调解工作。依法细化终局裁决规定，提高终局裁决比例。建立健全证据制度，制定体现劳动人事争议处理特点的仲裁证据规则。建立仲裁委员会仲裁办案监督制度，提高仲裁办案纠错能力。推行劳动人事争议仲裁委员会三方仲裁员组庭处理集体劳动争议制度。实行“阳光仲裁”，逐步实行仲裁裁决书网上公开，接受社会监督。推进法律援助参与劳动人事争议仲裁，在案件多发高发地区的仲裁机构设立法律援助窗口，依法为符合条件的农民工、工伤职工等群体提供法律援助服务。

（十）简化优化仲裁具体办案程序。实施案件分类处理，简化优化立案、庭审、调解、送达等具体程序，提高仲裁案件处理质量和效率。规范简易仲裁程序，灵活快捷处理小额简单争议案件。建立健全集体劳动争议快速仲裁特别程序，通过先行调解、优先受理、经与被申请人协商同意缩短或取消答辩期、就近就地开庭等方式，实现快调、快审、快结。深化仲裁庭审方式改革，推广以加强案前引导、优化庭审程序、简化裁决文书为核心内容的要素式办案，提高案件裁决效率。推进派驻仲裁庭、巡回仲裁庭和流动仲裁庭建设，为当事人提供便捷服务。

（十一）加强仲裁办案管理和指导。建立仲裁案件管理标准体系，制定办案程序公正评价标准、办案质量效率评价标准和办案人员工作绩效考核标准。建立仲裁办案指导制度，统一仲裁办案适用标准，重点加强对新兴行业劳动争议、集体劳动争议等重大疑难案件处理工作的指导。加强案例指导，综合运用案例汇编、案例研讨会、庭审观摩等方式，发挥典型案例在统一处理标准、规范自由裁量权等方面的作用。统一仲裁文书格式。建立区域劳动人事争议处理交流协作机制。

五、完善调解、仲裁、诉讼衔接机制

（十二）加强调解与仲裁的衔接。调解组织对调解不成的争议案件，要及时引导当事人进入仲裁程序；定期向仲裁机构通报工作情况，共同研究有关问题；邀请仲裁机构参与调处重大疑难争议案件。仲裁机构要加强对辖区内调解组织的业务指导，建立仲裁员定点联系调解组织制度，落实调解建议书、委托调解、调解协议仲裁审查确认等制度，开展调解员业务培训。在争议案件多发高发地区，仲裁机构可在调解组织设立派驻仲裁庭。

（十三）加强调解与诉讼的衔接。调解组织要主动接受人民法院的指导，协助人民法院调处劳动人事争议。健全劳动人事争议特邀调解制度，吸纳符合条件的调解组织或调解员成为特邀调解组织或特邀调解员，接受人民法院委派或委托开展调解工作。鼓励和支持调解组织在诉讼服务中心等部门设立调解工作室。依法落实调解协议司法确认制度。

（十四）加强仲裁与诉讼的衔接。建立仲裁与诉讼有效衔接的新规则、新制度，实现裁审衔接机制长效化、受理范围一致化、审理标准统一化。各级仲裁机构和同级人民法院要加强沟通联系，建立定期联席会议、案件信息交流、联合业务培训等制度。有条件的地区，人民法院可在仲裁机构设立派驻法庭。

六、强化基础保障机制

（十五）加强调解仲裁队伍建设。乡镇（街道）劳动就业社会保障服务所（中心）调解组织要根据实际需要配备专职调解员，通过政府购买服务、调剂事业编制等方式，拓展调解员来源渠道。企业劳动争议调解委员会要配备一定数量的专兼职调解员，鼓励企业人力资源、法务、工会部门工作人员参与调解工作。仲裁机构要及时充实专职仲裁员队伍，并配备相应的仲裁办案辅助人员；注重从工会、企业代表组织以及其他社会组织中聘用兼职仲裁员，积极吸纳律师、专家学者等担任兼职仲裁员。持续开展调解员仲裁员分级分类培训，加强思想道德教育、职业道德教育和业务能力培训。探索远程在线培训、建立集中实训基地等培训新模式，培训重心向基层倾斜。鼓励地方先行先试，探索建立仲裁员激励约束和职业保障机制，拓展职业发展空间。健全风险防控机制，推进行风建设。培育和弘扬调解仲裁文化，大力宣传先进调解仲裁机构和优秀调解员仲裁员。

（十六）加快推进调解仲裁工作信息化建设。树立“互联网+”理念，利用现代化信息技术手段提高劳动人事争议处理效能。依托金保二期工程，建立调解仲裁办案信息系统、人员信息系统、监测管理信息系统，在实现人力资源社会保障系统内部信息互联互通的基础上，逐步实现调解仲裁信息与综治、人民法院等信息系统的互联互通。建立在线服务平台，整合调解、仲裁和诉讼资源，逐步开展在线调解、在线仲裁、电子送达等，实现线上、线下服务对接，提供“一站式”争议处理服务。

(十七)依法保障调解仲裁经费需要。按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定，将仲裁工作所需经费列入同级财政预算予以保障，为开展仲裁活动提供支撑。对采取政府购买服务方式开展劳动人事争议处理工作的，要加强购买服务资金的预算管理。

（十八）改善调解仲裁服务条件。按照国家“十三五”规划纲要“基本公共服务项目清单”要求，不断改善调解仲裁服务条件。加强调解组织基础建设，确保调解有基本工作场所、有基本工作设施。加强仲裁机构标准化建设。仲裁员、记录人员在仲裁活动中应着正装，佩戴仲裁胸徽。

七、加强组织领导

（十九）健全劳动人事争议多元处理工作格局。积极推动将劳动人事争议处理工作纳入当地党委、政府重要议事日程，采取有力措施抓实抓好。综治组织要做好调查研究、组织协调、督导检查、考评、推动等工作，进一步把完善劳动人事争议多元处理机制作为综治工作（平安建设）考评的重要内容，严格落实社会治安综合治理领导责任制。人力资源社会保障部门要发挥在劳动人事争议处理中的主导作用，承担牵头职责，制定完善规章政策，会同有关部门统筹推进劳动人事争议调解仲裁组织建设、制度建设和队伍建设。人民法院要发挥司法在劳动人事争议处理中的引领、推动和保障作用，加强诉讼与调解、仲裁的有机衔接，依法及时有效审理劳动人事争议案件。司法行政部门要指导人民调解组织积极开展劳动争议调解工作，加强对人民调解员的劳动法律法规政策和调解方法技巧培训，组织推动律师做好法律援助和社会化调解工作。工会、企业代表组织要发挥代表作用，引导支持企业守法诚信经营、履行社会责任，依法设立劳动争议调解委员会，建立健全用人单位内部争议解决机制，教育引导职工依法理性维权。各有关部门要建立完善形势研判、信息沟通、联合会商、协调配合制度，形成各负其责、齐抓共管、互动有力、运转高效的联动机制。要充分发挥综治中心优势，有效整合工作资源，优化劳动人事争议多元处理机制。

（二十）强化责任落实，营造良好环境。各地要在当地党委、政府的领导下，进一步做好劳动人事争议调解仲裁工作，不断完善劳动人事争议多元处理机制。人力资源社会保障部门要会同有关部门制定切实可行的实施方案，明确任务、明确措施、明确责任、明确要求，并对本意见落实情况进行督促检查。充分运用传统媒体和现代传媒，加强劳动人事争议处理工作的宣传，营造良好舆论氛围。

人力资源社会保障部

中央综治办

最高人民法院

司法部

财政部

中华全国总工会

中华全国工商业联合会

中国企业联合会/中国企业家协会

2017年3月21日

本内容来源于政府官方网站，如需引用，请以正式文件为准。

第四篇：关于成立劳动人事争议仲裁院报告

包人社〔2011〕26号

关于成立包河区劳动人事争议仲裁院的报告

区编委：

2008年以来，随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，加之受2008年底经融危机的影响，我区劳动争议案件呈井喷式增长，自2009年起突破400件，与2006年相比超400%。随着法律法规的普及和劳动者法律意识的增强，劳动争议案件还将大幅增加。面对日益增多的劳动争议案件，我区目前的处理机构和体制已无法适应形势发展的需要，处理劳动争议案件走实体化道路已迫在眉睫。根据《关于进一步做好劳动人事争议调解仲裁工作的通知》（人社部发〔2009〕3号）、《关于推进我市劳动仲裁办案机构标准化建设的通知》（合人社秘〔2011〕55号）文件要求，经

局党委研究，拟成立包河区劳动人事争议仲裁院，现就成立事宜报告如下：

一、成立仲裁院实体机构

撤销包河区劳动争议仲裁委员会，撤销包河区人事争议仲裁委员会，设立包河区劳动人事争议仲裁委员会，成立包河区劳动人事争议仲裁院。包河区劳动人事争议仲裁院为包河区劳动人事争议仲裁委员会常设办事机构。

二、主要职责

（一）负责全区劳动和人事争议案件的受理和处理工作；

（二）负责对基层劳动人事争议调解工作进行指导；

（三）负责全区专、兼职劳动人事争议仲裁员的业务培训以及资格证书的审核工作；

（四）负责区劳动争议仲裁委员会和人事争议仲裁委员会的日常事务工作；

（五）负责劳动人事法律法规规政策的宣传工作；

（六）参与有重大影响的突发劳动人事争议案件的应急处理；

（七）承办市劳动人事争议仲裁院授权或交办的其他工作。

三、仲裁院内设机构

根据上述职责，区劳动人事争议仲裁院设2个职能庭。

（一）立案庭

1．负责案件的审查和立案工作；

2．负责对案件当事人进行法律、法规和政策的宣传；

3．负责法律文书的送达、案卷材料的整理、装订和归档工作。

（二）审理庭

1.负责开庭前的劳动人事争议案件的调解工作；

2.负责案件调查取证工作；

3．负责案件的审理工作；

4.负责法律文书的起草、校对工作。

四、人员编制

包河区劳动人事争议仲裁院为参照《公务员法》管理副科级全额拨款事业单位，编制5人，其中院长1人由组织任命（可兼职），专职仲裁员5人，所需经费纳入财政预算。

以上报告妥否，请批示。

二〇一一年三月二十二日

第五篇：对我国劳动争议处理制度完善的调研报告

对我国劳动争议处理制度完善的调研报告

劳动争议案件是随着我国劳动用工制度和劳动合同制度的建立而逐步发展起来的一种新类型民事案件。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，对劳动争议仲裁委员会的劳动仲裁不服，可以向人民法院起诉。因此，人民法院受理的劳动争议案件相应也呈逐年上升趋势和新的特点。作为劳动争议仲裁主管的劳动行政主管部门，为了处理劳动争议案件，据笔者不完全统计，自1950年11月26日至1999年7月7日共颁布了有关劳动争议的部门规章及规范性文件62件，以调整不断出现的新情况，新问题，收到了效果，但与现实的需要却相去甚远。最高人民法院面对上述现实状况，利用其有制定司法解释的法定权利，据笔者不完全统计，制定了有关劳动争议的司法解释共11件，最新的司法解释是《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，为人民法院处理劳动争议案件提供了依据。但新类型案件的不断出现，司法解释的作用显然无法满足现实的需要。劳动争议中涉及的劳动争议仲裁程序与诉讼程序的关系问题、劳动争议申请仲裁的时效制度与诉讼时效制度的关系问题，法律、法规及规章均没有明确的规定，造成处理劳动争议案件无法可依，使有法必依、执法必严、违法必依的法治原则失去了基础，使得损害劳动者权益的现象屡屡发生，而劳动者却投诉无门。严重影响了社会的稳定。本文拟在劳动争议仲裁程序和诉讼程序的关系和劳动争议仲裁申请时效问题两个方面浅谈我国劳动争议处理体制的完善。

随着我国用工制度的改革，劳动争议纠纷呈上升趋势。但在理论上和实务上，劳动争议仲裁程序作为人民法院受理劳动争议的前置程序常会遇到仲裁程序与诉讼程序之间衔接问题以及劳动争议仲裁申请时效方面的问题，这些反映了我国劳动法律制度存在缺陷。因此，从理论上及实务上，研究上述问题就具有重大的意义。

一 劳动争议处理制度的概述

我国《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调节、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决，调解原则适用于仲裁和诉讼程序”。第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，我国劳动争议处理体制可以概括为“一调一裁两审”的体制。

二 我国劳动争议处理制度的现状

（一）劳动争议仲裁程序与诉讼程序之间存在的弊端 劳动法规定了劳动争议处理体制中的裁审单轨制，但对诉讼和仲裁的衔接没有法律规定。劳动法只是简单地规定“对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”，但对两种程序如何衔接未作规定，民事诉讼法也未有相应规定，导致人民法院在处理劳动争议时碰到较多的理论和操作上的障碍，而最高人民法院的有关司法解释虽然解决了部分操作上的问题，但仍有理论上及部分操作上的问题没有解决。1 对仲裁不予受理的司法救济问题。按最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（下称《解释》）规定，对当事人不服劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁事项不属于劳动争议、当事人仲裁申请超过六十日期限、申请仲裁的主体不适格三种理由作出的不予受理的书面裁决、决定或者通知而提起诉讼的，人民法院应当视情况处理。司法解释采取列举方式规定上述三种情形，人民法院应当处理，对实践中劳动争议仲裁委员会以其他理由作出的不予受理的书面裁决、决定或者通知，如劳动争议仲裁委员会以无管辖权为由而不予受理，人民法院能否处理？对此，缺乏相关规定。笔者认为，劳动法规定对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，而《解释》只列举了上述三种不予受理情形法院应当处理，故对劳动争议仲裁委员会以其他理由作出的不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服而起诉的，人民法院应当不予受理。当事人不能提供书面的裁决、决定或者通知的，应视为当事人未先行申请仲裁，对当事人的起诉人民法院也应当不予受理。

《解释》第四条规定，劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出的不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人诉至法院，法院经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或驳回起诉，但对审查后主体适格的如何处理，《解释》未象第二条那样作出明确规定。有观点认为还应驳回当事人起诉，由当事人再次申请仲裁。笔者认为，《解释》对第三条规定的情形（当事人申请超过六十日期限）、第四条规定的情形，均未像第二条那样明确规定可能的两种情形的处理（应该说在立法形式上不统一），但由第三、四条解释，理应得出结论，即对未超过六十日期限的，应支持其诉讼请求，主体适格的，应予以受理而非驳回起诉。另外，如仲裁认为是劳动争议并作出实体裁决，当事人诉至法院后，法院审查认为不是劳动争议，该如12全文查看