第一篇：关于加强劳动人事争议处理效能建设的意见
关于加强劳动人事争议处理效能建设的意见
（人社部发［2012］13号）
各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、机构编制委员会办公室、财政厅（局），福建省公务员局、机构编制委员会办公室、财政厅：
为贯彻党中央、国务院关于构建和谐劳动关系的要求，认真执行劳动争议调解仲裁法，落实《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》提出完善劳动争议处理机制、加强劳动争议调解仲裁的重要任务，切实增强新形势下劳动人事争议调解仲裁服务能力，及时有效化解争议，维护当事人合法权益，全面推进劳动人事争议调解仲裁事业科学发展，现就切实加强劳动人事争议处理效能建设提出如下意见。
一、加强劳动人事争议处理效能建设是适应新形势发展的重要任务
（一）劳动人事争议调解仲裁是社会管理中利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制和权益保障机制的重要组成部分。中共中央、国务院《关于加强和创新社会管理的意见》指出，当前我国既处于发展的重要战略机遇期，又处于社会矛盾凸显期，人民内部矛盾多发，社会管理领域存在不少问题。加强和创新社会管理，事关党的执政地位巩固，事关国家长治久安，事关人民安居乐业。劳动人事争议调解仲裁作为解决劳动人事争议的主要手段成为加强和创新社会管理的重要工作领域，是社会管理中促进社会公平正义的各项利益协调机制的有机组成部分。因此，加强调解仲裁工作，增强劳动人事争议处理效能，切实解决影响社会和谐稳定的突出 问题，是新时期各级政府面临的一项重要任务。
（二）全面提升劳动人事争议调解仲裁社会服务能力是当前维护劳动人事关系和谐稳定新形势的迫切要求。当前我国处在加快转变经济发展方式的关键时期，事业单位人事制度改革即将全面实施，劳动人事关系矛盾已进入易发期和多发期，劳动人事争议的调处任务越来越重。党中央、国务院高度重视，强调构建和谐劳动关系是我们当前必须抓好的一项紧迫而重要的政治任务，要努力减少劳动关系领域的矛盾纠纷；要求完善劳动争议调解仲裁制度、加强劳动人事争议仲裁院基本建设，着力解决劳动关系基层基础工作薄弱、能力不足的问题。因此，完善劳动人事争议调解仲裁机制，夯实劳动人事争议调解仲裁工作基础，是当前构建和谐劳动人事关系大局的需要，是我国经济社会发展和干部人事制度改革的有力保证。各地要充分认识提高劳动人事争议调解仲裁社会服务能力建设的紧迫性，要将加强劳动人事争议调解仲裁效能建设作为落实“十二五”规划纲要的重要措施，切实抓出成效。
二、加强仲裁机构实体化建设，切实提高劳动人事争议处理效能
（一）仲裁机构实体化建设的原则。仲裁机构实体化建设是指做实劳动人事争议仲裁委员会办事机构，该机构具体承担争议调解仲裁等日常工作。实体化的劳动人事争议仲裁委员会办事机构可称“劳动人事争议仲裁院”或其他名称，具体由地方人民政府确定。
实体化建设要坚持科学规划、统筹兼顾、因地制宜、注重实效的原则，合理设置机构并配备人员，以仲裁办案场所建设为基础，以落实仲裁经费为保障，着力提高劳动人事争议处理效能。既要立足当前有效应对争议案 件持续多发的现状，又要着眼“十二五”时期劳动人事争议仲裁事业发展的需要，科学合理确定实体化办事机构的规模、办案场所、办案人员等，不断完善实体化建设的各项措施，有计划、有步骤地组织实施。
（二）仲裁机构实体化建设的目标任务。实体化建设的目标是，到“十二五”末期，各地普遍建立适合社会主义市场经济发展需要和符合构建和谐劳动人事关系要求，体现高效、便捷、公正的劳动人事争议仲裁特色，争议处理能力强、社会公信度高，具有较高社会管理和服务能力的实体化办事机构。具体规划由地方人民政府制定。
三、加强仲裁队伍建设，努力提高仲裁员素质和能力
（一）合理配置仲裁工作人员。各地要根据仲裁工作的现实需要和科学发展的要求，合理确定专职仲裁员和记录人员等工作人员的数量，仲裁机构配置专职仲裁员时要保证依法组庭的基本要求。招用仲裁员要符合法律规定的条件，并根据岗位要求，严格按照有关规定进行考录或公开招聘。记录人员等辅助工作人员可从有一定法律专业知识的人员中招录。
（二）积极拓展兼职仲裁员渠道。各地可从工会、企业代表组织、教学和科研机构、政府相关部门、司法机关以及其他社会团体中聘用符合法定条件的兼职仲裁员，积极扩大兼职仲裁员的来源渠道。要根据专、兼职仲裁员的特点，发挥各自优势，提高仲裁办案的水平。
（三）加强仲裁员作风建设和能力建设。各地要加强仲裁员的思想、作风和能力建设，不断提高仲裁员的大局意识、政治意识、责任意识和服务意识，进一步提高仲裁员的综合素质和职业道德水平，提高仲裁员法律知识运用能力、争议处理能力、应急处置能力和组织协调能力。要树立仲 裁员良好的社会形象，增强仲裁活动的严肃性和公信力，仲裁员办案应着正装，具体要求由各省、自治区、直辖市统一规定。
四、加强仲裁基础设施建设，努力提高仲裁社会服务能力和水平
（一）加强仲裁场所建设。仲裁办案场所应相对独立，设施功能齐全，能满足仲裁办案和日常工作的基本需要。经济发达地区的仲裁庭建设要逐步实现标准化；经济欠发达、案件量少的县（区、市）应保证有专门的仲裁庭等办案需要的基本场所和设施，为方便当事人参加调解仲裁活动提供良好的环境。
（二）加强仲裁庭基础设备的配备和更新。各地要逐步解决办案所需基本设备，包括仲裁庭专业设备、档案储存设备、安全监控设备、仲裁专用办案车辆的配备等，不断改善办案条件。
（三）加强仲裁信息化建设。各地要将仲裁信息化建设作为一项重要内容纳入“金保工程”，切实改善仲裁信息化设施和条件，提升仲裁信息化水平。要逐步实现案件办理过程和结果的信息共享，具备咨询、信息交流、工作研究、办案进程管理和查询、办案监督等功能，满足仲裁工作和社会的广泛需求。
五、落实仲裁专项经费，努力加强仲裁保障能力。
（一）依法保障仲裁经费需要。各地要按照劳动争议调解仲裁法关于仲裁经费由财政予以保障的规定，以及《财政部、国家发改委关于公布取消和停止征收100项行政事业性收费项目的通知》（财综［2006］78号）关于停止仲裁收费后由同级财政保障经费的规定，将将仲裁经费列入当地财政预算，确保仲裁经费由同级财政予以保障。仲裁经费包括人员经费、公用经费、仲裁专项经费等，有条件的地区，应逐步提高专、兼职仲裁员办案补助标准。
（二）做好仲裁免费服务。各地要强化仲裁基本公共服务职责，在仲裁活动中，为当事人提供免费、便捷、高效的服务。提供免费普法宣传、仲裁导引、风险告知等资料，积极创建方便、实用的专门网络平台，提供免费信息服务及咨询等；积极创造条件，在法律援助、仲裁文书送达、裁审衔接等方面为当事人提供方便。
六、完善仲裁工作制度，努力提高仲裁科学管理能力。
（一）强化仲裁委员会职责。要建立健全仲裁委员会工作制度，充分发挥三方机制的作用，在聘任、解聘仲裁员以及受理案件、处理重大或者疑难案件、对仲裁活动监督等方面，依法履行仲裁委员会职责。
（二）加强仲裁办案质量管理。要建立健全办案工作流程制度，依法制定科学、合理的办案工作流程；规范接案、立案、庭审等各个环节，确保办案过程规范、统一、有序。要建立健全办案质量跟踪、办案监督制度，加强办案质量管理，做到案件审理程序合法、适用法律得当、仲裁裁决统一。
（三）加强仲裁工作管理。要建立健全仲裁工作人员管理制度，加强对仲裁员、记录人员和其他工作人员准入、培训、考核工作的管理。要建立健全仲裁文书使用、仲裁案卷管理、仲裁信息管理、仲裁统计分析及报送等各项制度，夯实仲裁各项基础管理工作。要积极开展仲裁创建优质服务窗口活动，加强廉洁自律和职业道德教育。
（四）加强仲裁工作协调。要建立健全“调、裁、审”工作协调制度，加强与信访、劳动监察、劳动人事争议调解组织和人民法院之间的工作联系和沟通，做好调裁衔接和裁审衔接，提高仲裁效率，畅通当事人维权渠道。
七、切实加强劳动人事争议处理效能建设的组织领导。
（一）加强配合，形成合力。各地要按照“十二五”规划纲要确定的基本公共服务范围和重点，以仲裁机构实体化建设为核心，将劳动人事争议处理效能建设列入本地区基本公共服务建设范围。各有关部门要加强协调配合，形成共同推进仲裁机构实体化建设的合力，努力提升本地区劳动人事争议调解仲裁基本公共服务能力。
（二）结合实际，明确任务。各地要在党委、政府的领导下，结合本地实际，制定切实可行的工作计划和实施方案。实施方案包括工件目标、建设标准、实施进度、保障措施等内容。
（三）加强督促，狠抓落实。各地要建立健全目标责任制，层层分解各项目标任务，做到明确任务、明确责任、明确时限、明确要求。要加强督促检查，确保各项措施和要求落到实处，切实保障劳动人事争议处理效能建设的各项目标任务按时完成。
人力资源和社会保障部 中央机构编制委员会办公室
财政部
二〇一二年二月九日
第二篇：关于加强劳动人事争议处理效能建设的意见(精)
人力资源和社会保障部
中央机构编制委员会办公室文件财政部 人社部发[2012]13号 关于加强劳动人事争议处理 效能建设的意见
各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源杜会保障厅(局、机构编制委员会办公室、财政厅(局,福建省公务员局、机构编制委员会办公室、财政厅: 为贯彻党中央、国务院关于构建和谐劳动关系的要求,认真执行劳动争议调解仲裁法,落实《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》提出完善劳动争议处理机制、加强劳动争议调解仲裁的重要任务,切实增强新形势下劳动人事争议调解仲裁服务能力,及时有效化解争议,维护当事人合法权益,全面推进劳动人事争议调解仲裁事业科学发展,现就切实加强劳动人事争议处理效能建设提出以下意见。
一、加强劳动人事争议处理效能建设是适应新形势发展 的里要任务
(一劳动人事争议调解仲裁是社会管理中利益协调机制、诉求表达机制、矛质调处机制和权益保障机制的重要组成部分。中共中央、国务院《关于加强和创新杜会管理的意见》指出,当前我国既处于发展的重要战略机遇期,又处于杜会矛盾凸显期,人民内部矛盾多发,杜会管理领域存在不少问题。加强和创新杜会管理,事关党的执政地位巩固,事关国家长治久安,事关人民安居乐业。劳动人事争议调解仲裁作为解决劳动人事争议的主要手段成为加强和创新杜会管理的重要工作领域,是社会管理中促进杜会公平正义的各项利益协调机制的有机组成部分。因此,加强调解仲裁工作,增强劳动人事争议处理效能,切实解决影响杜会和谐稳定的突出问题,是新时期各级政府面临的一项重要任务.(二全面提升劳动人事争议调解仲裁社会服务能力是当前维护劳动人事关系和谙稳定新形势的迫切要求。当前,我国处在加快转变经济发展方式的关健时期,事业单位的人事制度改革即将全面实施,劳动人事关系矛盾已进入易发期和多发期,劳动人事争议的调处任务越来越重。党中央、国务院高度重视,强调构建和谐劳动关系是我们当前必须抓好的一项紧迫而重要的政治任务,要努力减少劳动关系领域的矛盾纠纷;要求完善劳动争议调解仲裁制度、加强劳动人事争议仲裁院基本建设,着力解决劳动关系基层基础工作薄
弱、能力不足的问题。因此,完善劳动人事争议调解仲裁机制,夯实劳动人事争议调解仲裁工作基础,是当前构建和谐劳动人事关系大局的需要,是我国经济杜会发展和干部人事制度改革的有力保证。各地要充分认识提高劳动人事争议调解仲裁社会服务能力建设的紧迫性。要将加强劳动人事争议调解仲栽效能建设作为落实“十二五”规划纲要的重要措施,切实抓出成效。
二、加强仲裁机构实体化建设,切实提高劳动人事争议处理效能
(一仲裁机构实体化建设的原则。仲裁机构实体化建设是指做实劳动人事争议仲裁委员会办事机构,该机构具体承担争议调解仲裁等日常工作。实体化的劳动人事争议仲裁委员会办事机构可称为“劳动人事争议仲裁院”或其他名称,具体有地方人民政府确定。
实体化建设要坚持科学规划、统筹兼顾、因地制宜、注重实效的原则,合理设置机构并配备人员,以仲裁办案场所建设为基础,以落实仲裁经费为保障,着力提高劳动人事争议处理效能。既要立足当前有效应对争议案件持续多发的现状,又要着眼“十二五”时期劳动人事争议仲裁享业发展的需要,科学合理确定实体化办事机构的规模、办案场所、办案人员等,不断完善实体化建设的各项措施,有计划、有步骤地组织实施.(二仲裁机构实体化建设的目标任务。实体化建设的目标是,到“十二五”末期,各地普遍建立适合社会主义市场经济发展需要和符合构建和谐劳动人事关系要求,体
现高效、便捷、公正的劳动人事争议仲裁特色,争议处理能力强、杜会公信度高,具有较高杜会管理和服务能力的实体化办事机构。具体计划由地方人民欢府制定。
三、加强仲裁队伍建设,努力提高仲裁员素质和能力
(一合理配置仲裁工作人员。各地要根据仲裁工作的现实需要和科学发展的要求,合理确定专职仲裁员和记录人员等工作人员的数量,仲裁机构配置专职仲裁员时要保证依法组庭的基本要求。招用仲裁员要符合法律规定的条件,并根据岗位要求,产格按照有关规定进行考录或公开招聘.记录人员等辅助工作人员可从有一定法律专业知识的人员中招录。
(二积极拓展兼职仲裁员渠道。各地可从工会、企业代表组织、教学和科研机构、政府相关部门、司法机关以及其他杜会团体中聘用符合法定条件的兼职仲裁员,积极扩大兼职仲裁员的来源渠道。要根据专、兼职仲裁员的特点,发挥各自优势,提高仲裁办案的水平.(三加强仲裁员作风建设和能力建设。各地要加强仲裁员的思想、作风和能力建设,不断提高仲裁员的大局意识、政治意识、责任意识和服务意识,进一步提高仲裁员的综合
素质和职业道德水平,提商仲裁员法律知识运用能力、争议处理能力、应急处理能力和组织协调能力。要树立冲裁员良好的社会形象,增强仲裁活动的严肃性和公信力,仲裁员办案应着正装,具体要求由各省、自治区、直辖市统一规定。
四、加强仲裁基础设施建设,努力提商仲裁社会服务能力和水平
(一加强仲裁场所建设。仲裁办案场所应相对独立,设施功能齐全,能满足仲裁办案和日常工作的基本铸要。经济发达地区的仲裁庭建设要逐步实现标准化;经济欠发达、案件量少的县(市、区应保证有专门的仲裁庭等办案需要的基本场所和设施,为方便当事人参加调解仲裁活动提供良好的环境。
(二加强仲裁庭基础设备的配备和更新。各地要逐步解决办案所需基本设备,包括仲裁庭专业设备、档案储存设备、安全监控设备、仲裁专用办案车辆的配备等,不断改善办案条件。
(三加强仲裁信息化建设。各地要将仲裁信息化建设作为一项重要内容纳入“金保工程”,切实改善仲裁信息化设施和条件,提升仲裁信息化水平。要逐步实现案件办理过程和结果的信息共享,具备咨询、信息交流、工作研究、办案进程管理和查询、办案监督等功能,满足仲裁工作和社会的广泛需求。
五、落实仲裁专项经费，努力加强仲裁保障能力
（一）依法保律仲裁经费需要。各地要按照劳动争议 调解仲裁法关于仲裁经费由财政予以保障的规定，以及《财 政部、国家发改委关于公布取消和停止征收 100 项行政事业 性收费项目的通知》（财综[2008]78 号）关于停止仲裁收费 后由同级财政保障经费的规定，将仲裁经费列入当地对政预 算，确保仲裁经费由同级财政予以保障仲裁经费包括人员经 费、公用经费、仲裁专项经费等。有条件地区，应逐步提高 专、兼职仲裁员办案补助标准。
（二）做好仲裁免费服务。各地要强化仲裁基本公共服 务职责，在仲裁活动中，为当事人提供免费、便捷、高效的 服务，提供免费普法宣传、仲裁导引、风险告知等资料，积 极创建方便、实用的专门网络平合，提供免费信息服务及咨 询等；积极创造条件，在法律援助、仲裁文书送达、裁审衔 接等方面为当事人提供方便。
六、完善仲裁工作制度，努力提高仲裁科学管理能力
（一）强化仲裁委员会职贵。要建立健全仲裁委员会工 作制度，充分发挥三方机制的作用，在聘任、解聘仲裁员以 及受理案件、处理重大或者疑难案件、对仲裁活动监督等方 面，依法履行仲裁委员会职责。
（二）加强仲裁办案质量管理。要建立健全办案工作流 程制度，依法制定科学、合理的办案工作流程，规范接案、立案、庭审等各个环节，确保办案过程规范、统一、有序。要建立健全办案质量跟踪、办案监督制度，加强办案质量管 理，做到案件审理程序合法、适用法律得当、仲裁裁决统一。
（三）加强仲裁工作管理。要建立健全仲裁工作人员管 理制度，加强对仲裁员、记录人员和其他工作人员准入、培 训、考核工作的管理。要建立健全仲裁文书使用、仲裁案卷 管理、仲裁信息管理、仲裁统计分析及
报送等各项制度，夯 实仲裁各项基础管理工作。要积极开展仲裁创建优质服务窗 口活动，加强康洁自律和职业道德教育。
（四）加强仲裁工作协调。要建立健全“调、裁、审” 工作协调制度，加强与信访、劳动监察、劳动人事争议调解 组织和人民法院之间的工作联系和沟通，做好调裁衔接，提 高仲裁效率，畅通当事人维权渠道。
七、切实加强劳动人事争议处理效能建设的组织领导
（一）加强配合，形成合力。各地要按照“十二五”规 划纲要确定的基本公共服务范围和重点，以仲裁机构实体化 建设为核心，将劳动人事争议处理效能建设列入本地区基本 公共服务建设范围。各有关部门要加强协调配合，形成共同 推进仲裁机构实体化建设的合力，努力提升本地区劳动人事 争议调解仲裁基本公共服务能力。
（二）结合实际，明确任务。各地要在党委、政府的领 导下，结合本地实际，制定切实可行的工作计划和实施方案，实施方案包括工作目标、建设标准、实施进度、保障措施等 内容。
（三）加强督促，狠抓落实。各地要建立健全目标责任 制，层层分解各项目标任务，做到明确任务、明确责任、明 确时限、明确要求。要加强势促检查，确保各项措施和要求 落到实处，切实保障劳动人事争议处理效能建设的各项目标 任务按时充成。
第三篇：人力资源和社会保障部相关负责人就《关于加强劳动人事争议处理效能建设的意见》答记者问
维护劳动关系和谐稳定
加强劳动人事争议处理效能
——人力资源和社会保障部相关负责人就《关于加强劳动人事争
议处理效能建设的意见》答记者问
（2012年2月15日）
问：制定《关于加强劳动人事争议处理效能建设的意见》的目的是什么？三部门为何选择这个时机制定下发？
答：党中央、国务院高度重视维护劳动关系和谐稳定工作，强调构建和谐劳动关系是我们当前必须抓好的一项紧迫而重要的政治任务。当前，我国既处于发展的重要战略机遇期，又处于社会矛盾凸显期，人民内部矛盾多发，社会管理领域存在不少问题。同时，我国处在加快转变经济发展方式的关键时期，劳动人事关系矛盾已进入易发期和多发期，劳动人事争议的调处任务越来越重。为贯彻落实党中央、国务院要求，努力减少劳动关系领域的矛盾纠纷，努力加强劳动人事争议处理效能建设，着力解决劳动关系基层基础薄弱、能力不足的问题，人力资源和社会保障部、中央编办和财政部在缜密调研、广泛征求意见的基础上制定下发了《意见》，这既是贯彻落实中央精神、顺应形势发展需要的客观要求，也是加强劳动人事争议处理工作的必然选择。问：《意见》主要有哪些内容？
答：《意见》主要包括六个方面的内容。一是明确了仲裁机构实体化建设的原则和目标。二是提出加强仲裁队伍建设，努力提高仲裁员素质和能力。三是提出加强仲裁基础设施建设，努力提高仲裁社会服务能力和水平。四是要求落实仲裁专项经费，努力加强仲裁保障能力。五是强调完善仲裁工作制度，努力提高仲裁科学管理能力。六是强调加强效能建设的组织领导。
问：如何理解仲裁机构实体化？为什么要加强仲裁机构实体化建设？
答：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法调解仲裁法》《劳动人事争议仲裁组织规则》中的相关规定，仲裁机构实体化建设是指做实劳动人事争议仲裁委员会办事机构，具体承担争议调解仲裁等日常工作。《意见》明确实体化的劳动人事争议仲裁委员会办事机构可称为“劳动人事争议仲裁院”，具体由地方人民政府确定。
加强仲裁机构实体化建设是《意见》的核心内容之一，是贯彻落实科学发展观、解决当前制约效能建设瓶颈的基础性工作。从全国情况看，地市级仲裁机构实体化率仅有６０％，县级仲裁机构实体化率仅为４０％，面对当前争议高发多发的态势，仲裁部门缺乏一个有规范化名称、有编制、有人员、有经费、有场所的实体化机构来应对，对促进调解仲裁事业科学发展、维护和谐劳动关系极为不利。从实践看，凡是实体化建设较好的地方，干部队伍的专业化水平就比较高，各项保障措施就比较齐全，争议
处理效能就较高。因此，加强仲裁机构实体化建设，是提高争议处理效能的基础性工作。
问：实体化建设的原则和目标是什么？
答：实体化建设要坚持科学规划、统筹兼顾、因地制宜、注重实效的原则，合理设置机构并配备人员，以仲裁办案场所建设为基础，以落实仲裁经费为保障，着力提高劳动人事争议处理效能。实体化建设的目标是，到“十二五”末期，各地普遍建立适合社会主义市场经济发展需要和符合构建和谐劳动人事关系要求，体现高效、便捷、公正的劳动人事争议仲裁特色，争议处理能力强、社会公信度高，具有较高社会管理和服务能力的实体化办事机构。
问：为何提出加强仲裁队伍建设？如何加强？
答：仲裁队伍是直接面对当事人、具体处理争议的工作人员，只有不断加强仲裁队伍建设、提高仲裁员专业化水平，才能不断提高争议处理的质量和效率，提高争议处理效能。当前，各地仲裁机构在队伍建设上普遍面临的困难是仲裁员数量不足、专业化程度不高，因此，《意见》对如何加强仲裁队伍建设提出了明确要求：一是要合理配置仲裁工作人员。二是要积极拓展兼职仲裁员渠道。三是要加强仲裁员作风建设和能力建设。
问：为何提出加强仲裁基础设施建设和经费保障？如何加强？
答：当前，全国仲裁机构基础设施建设普遍存在办案场所狭
小、设备不足、经费保障困难等问题，且东西部地区差异显著。据不完全统计，西部地区平均每１０个仲裁机构仅有不到３个开庭场所，有的地区甚至存在“无机构、无场所、无设备、无经费”的四无情况，严重影响了案件的及时有效处理。
针对这种情况，《意见》对加强仲裁基础设施建设和经费保障提出明确要求。在基础设施方面：一是要加强仲裁场所建设。仲裁办案场所应相对独立，设施功能齐全，能满足仲裁办案和日常工作的基本需要。二是要加强仲裁庭基础设备的配备和更新。逐步解决办案所需基本设备，包括仲裁庭专业设备、档案储存设备、安全监控设备、仲裁专用办案车辆的配备等，不断改善办案条件。三是要加强仲裁信息化建设。将仲裁信息化建设作为一项重要内容纳入“金保工程”，切实改善仲裁信息化设施和条件，提升仲裁信息化水平。在经费保障方面：一是要依法保障仲裁经费需要。将仲裁经费列入当地财政预算，确保仲裁经费由同级财政予以保障。二是要做好仲裁免费服务。强化仲裁基本公共服务职责，在仲裁活动中，为当事人提供免费、便捷、高效的服务。问：如何完善仲裁工作制度？
答：健全的仲裁工作制度是仲裁办案规范化、专业化运作的重要保证，为进一步推动各地仲裁机构在法律法规的框架内结合自身办案实践逐步完善工作制度，《意见》对制度建设的重点提出了明确要求：一是要强化仲裁委员会职责。二是要加强仲裁办案质量管理。三是要加强仲裁工作管理。四是要加强仲裁工作协调。
第四篇：广东省劳动人事争议处理实施办法(征求意见稿)
广东省劳动人事争议处理实施办法
（征求意见稿）
第一章
总则
第二章
劳动人事争议调解 第三章
劳动人事争议仲裁 第一节
仲裁机构及仲裁员 第二节
受案范围与管辖 第三节
仲裁参加人 第四节
仲裁程序 第五节
特别程序 第六节
程序监督 第四章
法律责任 第五章
附则
第一章
总则
第一条【立法宗旨】为依法、公正、及时处理劳动人事争议，规范案件处理程序，保障当事人合法权益，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国公务员法》、《中国人民解放军文职人员条 例》、《事业单位人事管理条例》以及《人事争议处理规定》、《劳动人事争议仲裁办案规则》、《劳动人事争议仲裁组织规则》、《企业劳动争议协商调解规定》等，结合我省实际，制定本办法。
第二条【适用范围】 本省行政区域内的劳动人事争议处理适用本办法。
第三条【基本原则】 处理劳动人事争议，坚持预防为主、基层为主、调解为主的方针，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。
劳动人事争议调解组织依法调解劳动人事争议。劳动人事争议劳动人事争议仲裁院依法独立处理劳动人事争议案件。劳动人事争议调解员和仲裁员依法履行劳动人事争议调解仲裁职责，受法律保护。
第四条【当事人权利义务】 劳动人事争议调解组织和劳动人事争议仲裁委员会依法保障当事人参加调解、仲裁的权利。
处理劳动人事争议，当事人在劳动人事争议处理活动中的合法权利依法应予保障。
当事人应当诚实守信，实事求是，遵守劳动人事争议处理程序和规定，依法行使法律规定的权利、履行义务。
第五条 【部门职责】人力资源和社会保障行政部门负责本办法的组织实施。
住建、工商、税务、公安、司法等有关行政部门应在各自职责范围内，做好劳动人事争议调处工作。
第六条【工会、企业等职责】地方总工会推动用人单位建立劳动人事 争议调解组织，依法指导、督促基层工会开展劳动人事争议预防调处工作，在调解仲裁过程中为职工提供法律服务，支持和帮助职工维护自身合法权益。
企业代表组织和企事业单位主管部门应当指导、帮助企业预防、调处劳动人事争议。
第二章
劳动人事争议预防与调解
第七条【争议预防】 用人单位出现经营方式调整、转产、生产经营严重困难、合并分立、改制、资产重组、关闭、停产或搬迁等情形，应当提前如实向职工说明企业相关变动事项的原因、时间、步骤、相关变动事项和发展规划等，并应当依照《劳动合同法》第四条的规定，就理顺劳动关系中直接涉及劳动者切身利益的重大事项制定工作方案。工作方案的内容包括经营情况和人员状况，劳动合同变更、解除或终止及重新签订办法等，至少向职工公布30日后方可实施。
用人单位应当建立与职工的沟通协商机制，畅通职工利益诉求表达渠道，并予以及时回应。
第八条【用人单位调解】发生劳动人事争议时，用人单位应当积极与职工协商解决；工会应当支持和帮助职工参与协商。
用人单位和职工可以分别推举代表开展协商，也可以共同邀请依法设立的调解组织指派人员或者专家、学者主持协商调解。
第九条【调解体系】各级人民政府应当建立和完善企事业单位调解、乡镇街道社区调解、人民调解、行业调解、行政调解等多层次、多渠道的劳动人事争议预防调解体系，鼓励社会组织等社会力量参与调解工作。
发生劳动、人事争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：
（一）用人单位内部设立的劳动、人事争议调解委员会；
（二）依法设立的行业性、区域性调解组织；
（三）依法设立的基层人民调解组织；
（四）乡镇（街道）人力资源社会保障服务机构；
（五）其他依法设立的具有劳动人事争议调解职能的组织。第十条 【基层人民调解组织】基层人民调解组织要依法将劳动争议纳入调解范围，积极开展劳动争议调解工作。劳动争议多发的乡镇、街道人民调解委员会可以设立专门的服务窗口，及时受理并调解劳动争议。
第十一条 【基层调解组织】 各级人民政府应当加强县（区）、乡镇（街道）劳动人事争议预防调解工作，保障各乡镇（街道）人力资源社会保障服务机构开展劳动人事争议预防调解工作所需的经费、场地。
乡镇（街道）人力资源社会保障服务机构在本区域依法开展下列劳动人事争议调解工作：
（一）宣传人力资源社会保障法律、法规及政策；
（二）指导用人单位完善争议预防调处机制；
（三）调解劳动人事争议；
（四）其他劳动人事争议预防调解工作。
第十二条【行业、区域调解组织】行业性调解组织由行业（产业）工会和行业协会（商会）双方代表组成，根据行业特点开展劳动争议预防调 解工作。
产业园区、村（居）等可以组织企业和职工共同推举代表，成立劳动争议调解委员会，为区域内企业及其职工提供劳动争议预防调解服务。
第十三条【社会组织调解】鼓励社会组织提供劳动人事争议调解服务。人力资源社会保障行政部门可以根据需要，向社会公布本地区提供劳动人事争议调解服务的社会组织名单，供当事人选择。
各级人民政府可将社会组织提供的劳动人事争议调解服务纳入政府向社会购买服务目录。各有关部门、地方总工会等可以通过政府购买服务形式交由社会组织承担劳动人事争议调解事务。劳动人事争议劳动人事争议仲裁院可以按照政府购买服务的规定委托有关社会组织开展调解。
第十四条【调解员的聘任】劳动人事争议调解组织可以聘任专职或者兼职调解员开展争议预防调解工作。调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定劳动保障法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。
调解员的任期或者聘期至少为一年，可以连任或者续聘。调解员不能履行职责时，劳动人事争议调解组织应当及时调整。
第十五条【调解员证】调解组织可以组织调解员参加地级以上市人力资源社会保障行政部门举办的聘前培训，申领《劳动人事争议调解员证》。《劳动人事争议调解员证》有关管理办法由省人力资源社会保障厅制定。
调解员参加聘前培训所需费用，由所聘调解组织筹集，政府按规定予以适当补贴。培训需要占用生产或者工作时间的，所在单位应当予以支持，并按照正常出勤对待。
第十六条【社会化调解员建设】县级以上人力资源社会保障部门建立社会化调解员库。社会化调解员库由具有良好社会信誉和公信力、熟悉劳动争议调解、具备相关专业知识的人员组成。
调解组织、劳动人事争议仲裁院等可以根据劳动人事争议调解的需要，从社会化调解员库选择调解员参与调解工作。
第十七条【调解受理】当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录当事人的基本情况、调解请求、申请调解的主要事实、理由和时间。接到调解申请的组织，应当当场出具收件回执。
对属于劳动人事争议受理范围的，原则上当场受理并开展调解，当场不能调解的，应当在3日内开展调解。对不属于劳动人事争议受理范围的，应当自接到调解申请之日内3个工作日内书面告知申请人。
第十八条【调解程序】调解应当遵循合法、自愿、公平、及时原则。劳动人事争议调解组织可以按下列程序进行调解：
（一）确定调解员。调解组织应当建立调解员名册，根据案情指定调解员或者组成调解小组。调解小组一般由三名调解员组成。调解组织指定一名调解员担任组长，主持调解工作；另两名调解员由双方当事人各选定一名，也可以由调解组织指定。调解组织可以邀请有关单位和个人协助调解。
（二）调解员应当核实当事人身份及其代理人的调解权限，充分听取双方当事人对争议事实和理由的陈述，并向当事人阐明相关法律法规规定；
（三）调解员可以要求当事人就争议事项提交相关证据材料；
（四）调解员根据案件事实、争议性质等情况，采取电话、面谈、网络、走访等灵活多样的方式方法，开展耐心、细致的协调疏导工作，促使双方当事人自愿达成调解协议。
第十九条【调解记录】调解员可以根据需要，对双方当事人在调解过程中的陈述予以记录，并由调解员和双方当事人签名确认。
第二十条【调解效力】双方当事人达成协议的，调解组织应当制作调解协议书，由双方当事人签字或盖章，并经调解员签名、调解组织盖章后生效。
第二十一条【终止调解】有以下情形之一的，调解组织可以终止调解：
（一）当事人自行和解的；
（二）一方或双方当事人明确表示不愿意调解的；
（三）一方当事人已申请劳动人事争议仲裁的；
（四）超过15日未达成协议，且当事人不同意延期的；
（五）存在无法继续调解的其他情形的。
调解组织终止调解的，应当书面通知双方当事人，因前款第（二）、（四）、（五）项终止调解的，应当一并告知当事人可以自终止调解之日起一年内申请仲裁的权利以及仲裁的管辖机构。
第二十二条【仲裁审查确认】双方当事人可以在和解协议或调解协议生效之日起15日内，向当地劳动人事争议劳动人事争议仲裁院申请审查确认。劳动人事争议仲裁院受理后应对和解、调解协议进行审查，并根据《办案规则》第五十四条规定，对程序和内容合法有效的和解、调解协议 出具仲裁调解书。
和解协议或调解协议尚未履行完毕的，当事人也可以在协议生效之日起一年内向当地劳动人事争议劳动人事争议仲裁院申请审查确认。
第二十三条【档案管理与使用】调解组织对当事人在调解过程中提交的有关证据材料、申请调解文书、调解记录、终止调解文书等材料应予存档，保存不少于五年。
劳动人事争议劳动人事争议仲裁院或人民法院可以根据劳动人事争议案件处理需要调取调解档案。
第三章
劳动人事争议仲裁
第一节
仲裁机构及仲裁员
第二十四条【仲裁院】劳动人事争议仲裁委员会的办事机构为劳动人事争议仲裁院。劳动人事争议仲裁院设在同级人力资源社会保障部门。劳动人事争议仲裁院依法处理劳动人事争议案件，根据办案需要在镇（街）设立劳动人事争议仲裁分院或劳动人事争议仲裁派出庭。
劳动人事争议仲裁院应当具备以下条件：
（一）配备符合法定仲裁庭组成要求、满足案件处理需要的专职仲裁员及辅助工作人员，专职仲裁员依照或者参照《中华人民共和国公务员法》管理；
（二）有专门办案场所，配备案件处理所需设施设备；
（三）办公和办案专项经费纳入同级政府财政预算；
（四）独立承担法律责任。
第二十五条【仲裁院职责】劳动人事争议仲裁院负责实施以下职责：
（一）调解和仲裁劳动人事争议案件；
（二）负责仲裁员的聘用、管理；
（三）指导劳动人事争议调解组织预防和调处劳动人事争议；
（四）根据案件处理需要进行调查取证，依当事人申请委托有关部门和机构进行审核、审计、评估、鉴定等；
（五）法律、法规规定的其他职责。
第二十六条【初任仲裁员】仲裁员应当符合国家规定的条件，并通过省人力资源社会保障行政部门组织的聘前培训及考试。
拟聘任为仲裁员的人员通过省人力资源社会保障行政部门组织的聘前培训，经考试合格，由国家或省人力资源社会保障部门颁发仲裁员证，可以聘任为仲裁员，履行仲裁员职责。
第二十七条【兼职仲裁员聘任管理】劳动人事争议仲裁委员会可根据办案需要，从取得仲裁员证的专家、学者、律师、工会及企业代表组织工作人员等中聘任兼职仲裁员参与办案。兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。
兼职仲裁员在聘任期间不得担任受聘地区劳动人事争议仲裁院管辖范围内处理的劳动人事争议案件的委托代理人。
第二十八条【仲裁员管理】人力资源社会保障行政部门每年对仲裁员进行业务培训。省人力资源社会保障行政部门定期对仲裁员案件办理、业务培训、任职条件以及其他影响履行职责的情况进行考核，考核结果作为 注销、换领仲裁员证的依据。
仲裁委员会应当根据仲裁员考核情况和仲裁证注销情况聘用、解聘、续聘仲裁员，将仲裁员名册向社会公告，并及时调整更新。
仲裁员具体管理办法由省人力资源社会保障行政部门制定。第二十九条【协助配合】 与处理劳动人事争议案件有关的单位和个人，有义务协助劳动人事争议处理机构调查取证等工作。
工商、海关、税务、公安、司法、房管等部门和银行等有关单位，应在各自职责范围内配合劳动人事争议处理机构处理劳动人事争议。
第二节
受案范围与管辖
第三十条【处理范围】劳动人事争议处理范围按照国家有关规定执行。下列争议，不属于劳动人事争议，不通过劳动人事争议仲裁程序处理：
（一）用人单位与其招用的已达到法定退休年龄或已领取基本养老保险待遇的劳动者发生的争议；
（二）劳动者与用人单位之间因视同缴费年限认定、补足社会保险缴费基数、变更参保地及特殊工种认定、是否符合领取基本养老保险待遇条件、养老保险待遇或退休金核定等发生的争议；
（三）劳动者与用人单位因住房公积金，转移、补办人事、职工档案发生的争议；
（四）机关事业单位与其工作人员因考核、职务任免、职级升降、职称评审、处分等发生的争议；
（五）已经按照劳动保障监察程序投诉，劳动保障监察机构依法受理的，但劳动保障监察机构以不属于劳动保障监察受理范围为由撤销立案的除外；
（六）法律法规规定的其他不属于劳动人事争议处理事项。已经由仲裁委员会、人民法院作出实际处理，或者已经由人民法院对当事人达成的和解协议书或者而调解协议书作出生效司法确认的案件，当事人就同一事项申请仲裁的，劳动人事争议劳动人事争议仲裁院不予受理。
第三十一条【管辖划分】劳动人事争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动人事争议。
仲裁委员会之间因管辖权发生争议，由双方协商解决。协商不成的，由共同的上一级仲裁委员会指定管辖。
仲裁委员会认为对所受理的劳动人事争议案件没有管辖权而决定移送到另一仲裁委员会，受移送的仲裁委员会也认为不应当由其管辖的，应当在接收案卷材料后三日内提请共同的上一级仲裁委员会指定管辖。
第三十二条【地域管辖】劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的仲裁委员会管辖。劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地。有多个劳动合同履行地的，由最先受理的仲裁委员会管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地仲裁委员会管辖。
双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地仲裁委员会管辖，用人单位所在地已受理仲裁申请的，应当将案卷材料移送至劳动合同履行地仲裁委员会。第三十三条【管辖权异议】当事人对管辖权有异议的，应当在答辩期内提出书面管辖权异议申请。劳动人事争议仲裁院应在收到当事人管辖权异议书面申请后五个工作日内作出书面决定，并通知当事人。
第三节
仲裁参加人
第三十四条【当事人】劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生争议，将该单位或出资人列为当事人。
在建设施工过程中，不具备用工主体资格的实际施工组织或自然人与其招用的劳动者产生争议，应将具备用工主体资格的发包人列为当事人，并可视案情需要将施工的自然人、转包人、违法分包人列为当事人
第三十五条【当事人】未取得营业执照或者登记证书的用人单位分支机构，受用人单位委托依法与劳动者订立劳动合同的，发生争议时，应将具有用工主体资格的用人单位列为当事人。
第三十六条【当事人】劳动者死亡的，由其继承人作为当事人。继承人申请仲裁时，应当提交证明继承关系的有效法律文书。
第三十七条【第三人】与劳动人事争议案件处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动人事争议仲裁院通知其参加仲裁活动。仲裁审理期限从劳动人事争议仲裁院追加第三人之日起重新计算。
劳动人事争议仲裁院可以裁决第三人承担责任。经合法通知，第三人无正当理由拒不到庭的，劳动人事争议仲裁院可以缺席裁决。
仲裁调解书中协议由第三人承担责任的，必须由第三人与当事人共同 达成协议，仲裁调解书应当依法送达第三人。
第三十八条【代表人】 劳动者依照《办案规则》第六条推举代表人参加仲裁活动的，应当向劳动人事争议仲裁院提交全体当事人签名的授权委托书，明确委托事项和权限。如代表人提出请求，变更、增加、放弃请求或者承认对方当事人及第三人的主张，进行和解的，应取得全体劳动者的同意。
第三十九条【代理人】当事人可以委托一至二名代理人参加仲裁活动。下列人员可以被委托为仲裁代理人：
（一）律师、基层法律服务工作者；
（二）当事人的近亲属或者工作人员；
（三）当事人所在社区、单位及有关社会团体推荐的公民。代理人是律师的，应提交律师事务所公函和律师执业证书。代理人是基层法律服务工作者的，应提交基层法律服务所出具的介绍信和《法律服务工作者执业证》。律师、基层法律服务工作者代理劳动争议案件不得超过规定的标准收费，不得对请求给予社会保险待遇、抚恤金、工伤赔偿、支付劳动报酬以及集体争议案件实行风险代理收费。
劳动人事争议劳动人事争议仲裁院可以根据案件处理需要，书面通知当事人本人到庭参加仲裁。
第四节
仲裁程序
第四十条【反申请及变更仲裁请求】被申请人在答辩期满后对申请人提出反申请，以及申请人在举证期限届满后提出增加或变更仲裁请求的，劳动人事争议仲裁院可根据案件审理需要，决定是否并案处理。仲裁审理期限从劳动人事争议仲裁院决定并案处理之日起重新计算。
第四十一条【不予受理通知】当事人不服劳动人事争议仲裁院的不予受理决定，除另有规定外，可以自收到不予受理通知书之日起十五日内向人民法院起诉。
对不属于本劳动人事争议仲裁院管辖范围的仲裁申请，该劳动人事争议仲裁院应当书面告知申请人向有管辖权的劳动人事争议仲裁院申请仲裁。
第四十二条【撤销立案】 劳动人事争议仲裁院依照《劳动人事争议办案规则》第三十二条规定撤销案件的，应向当事人出具仲裁决定书，决定书中载明撤销案件的理由。
劳动人事争议仲裁院应自作出撤销案件决定之日起五日内，将不予受理的决定书面通知当事人。
第四十三条【仲裁时效】当事人申请人事争议仲裁时效期间为一年，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。
当事人主张仲裁时效中断、中止的，应对其主张承担举证责任。第四十四条【举证期限】举证期限是劳动人事争议仲裁院指定当事人提供证据证明其主张的事实的期限，举证期限一般不超过十天，自当事人收到案件受理通知书和应诉通知书的次日起计算。
当事人变更、增加仲裁请求或提出反申请的，劳动人事争议仲裁院可以根据案件的具体情况，酌情重新指定当事人举证期限。
对当事人逾期提交的证据材料，劳动人事争议仲裁院审理时不组织质证，当事人有正当理由、对方当事人同意质证或者劳动人事争议仲裁院认为需要质证的除外。
未经质证的证据，不能作为认定案件事实的依据。
第四十五条【回避】当事人提出回避申请的，应说明理由并提供证据，劳动人事争议仲裁院应当书面或口头形式告知当事人是否回避的决定，并由书记员记录在案。
当事人在庭审开始后辩论终结前提出回避申请的，如当事人提交了相应证据的，仲裁庭应休庭。如当事人未提交相应证据的，仲裁庭可以继续审理。当事人在庭审辩论终结后提出回避的，不影响仲裁程序的进行。
第四十六条【委托鉴定】依当事人申请，仲裁庭认为对专门性问题确需提交专门的鉴定机构鉴定的，鉴定费由提出鉴定申请的一方当事人向鉴定机构预交，由劳动人事争议仲裁院裁定最终因鉴定结论而承担不利后果的当事人承担。工伤及职业病的鉴定费用承担按照有关规定处理。
第四十七条【终局裁决】劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，裁决结果涉及数项，分项计算数额不超过当事人申请仲裁时当地月最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决。
劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，该裁决不适用《调解仲裁法》第四十七条、第四十八条、第四十九条关于终局裁决的规定。第四十八条【先行裁决】劳动人事争议仲裁院根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十三条第二款规定作出先行裁决的，应明确告知当事人起诉权。
第四十九条【先予执行裁决】劳动人事争议仲裁院依据《调解仲裁法》第四十四条的规定作出先予执行裁决，自作出之日起生效。当事人对先予执行裁决不服的，可在收到先予执行裁决之日起五日内向作出先予执行裁决的劳动人事争议仲裁院申请复查一次，复查期间不影响裁决的执行。劳动人事争议仲裁院应在收到复查申请之日起七日内做出决定，先予执行裁决正确的，通知驳回当事人的申请；先予执行不当的，撤销该先予执行裁决。
第五十条【中止审理】有下列情形之一的，案件可以中止审理，中止期间不计算在仲裁审理期限内：
（一）需要等待行政复议、诉讼和伤残等级鉴定的；
（二）需要等待有关调查和鉴定结论的；
（三）需要移送或指定管辖的；
（四）需要公告送达的；
（五）因出现案件处理依据不明确而请示有关机构的；
（六）其他应当中止审理的情形。
劳动人事争议仲裁院决定中止案件审理的，应当向当事人送达中止审理决定书，中止审理的客观情形消除后，应当恢复审理并通知当事人。
第五十一条【送达】仲裁文书送达，可采取直接送达、委托送达、邮寄送达、留臵送达等方式。
受送达人下落不明，或者以本条第一款规定的方式无法送达的，可以公告送达，自发出公告之日起，经过六十日，即视为送达。公告送达，应当在案卷中注明原因和送达经过。
用人单位经营者逃匿，且劳动者个人数在十人以上的集体争议，劳动人事争议仲裁院以本条第一款规定的送达方式无法将有关文书送交所在单位负责收件的人的，如劳动人事争议仲裁院在有关基层组织见证下，已通过在企业住所地、生产经营场所等地张贴有关文书，并采用拍照、录像等方式记录的，自张贴之日起经过三天，即视为送达。已采用布告方式送达的用人单位的其他劳动者申请仲裁，且人数不足十人的，仲裁委员会可以适用同样的方式送达。
第五十二条【补正】对裁决书中的文字、计算错误或者仲裁庭已经裁决但在裁决书中遗漏的事项，劳动人事争议仲裁院对裁决书予以补正的，补正裁定书应送达当事人。如果补正裁决影响当事人的权利义务，应自送达之日起重新确定向人民法院起诉的期限。
第五十三条【仲裁建议】劳动人事争议劳动人事争议仲裁院在处理争议过程中发现用人单位存在其他劳动保障违法行为的，可以书面建议劳动保障监察机构依法处理。
劳动人事争议劳动人事争议仲裁院在案件处理完结后，可以向用人单位和有关部门提出依法规范劳动用工行为、加强监督管理的书面建议。
第五十四条【仲裁案卷】 结案的仲裁案卷，分正卷和副卷装订。立案审批表、组庭审批表、庭审提纲、调查提纲、案件讨论笔录、评议笔录、17 结案审批表、延期审理审批表、仲裁文书底稿等应装入副卷，副卷属于需要保密的内容。
当事人及代理人如需查阅、摘抄、复印除涉及保密事项外的案卷正卷材料的，需递交书面申请及有效身份证明，并应当征得劳动人事争议仲裁院同意。
第五节
特别规定
第五十五条【简易程序】发生争议的劳动者当事人一方在十人以下，或者案件事实清楚、权利义务关系和适用法律法规明确、争议不大的案件，经双方当事人同意，可以商定简化仲裁办理程序，采取非开庭方式审理，缩短答辩期、举证期限，采取特殊方式送达文书等。
仲裁员认为案情复杂需将案件转入普通程序审理的，报仲裁委员会主任批准后，应书面告知当事人案件转为普通程序审理。
第五十六条【特别程序】劳动人事争议仲裁院处理劳动者一方当事人在三十人以上提起的集体争议，应当组成特别仲裁庭。特别仲裁庭由三名仲裁员组成。
适用特别程序处理的集体争议案件，劳动人事争议仲裁院应在收到仲裁申请之日起三日内作出受理或不予受理的决定，并通知用人单位应诉。用人单位应在收到应诉通知起三日内提交答辩书。不提交答辩书的，不影响案件审理。集体争议案件举证期限不超过五日。
第五十七条【特别程序】劳动者一方当事人在三十人以上提起的集体 争议，仲裁庭应在组庭后三日内召集当事人代表进行协商和调解，在查明事实的基础上促使当事人自愿达成协议。劳动人事争议仲裁院可根据案情，通知工会和企业代表组织指定代表参加调解仲裁活动，协助解决争议。
仲裁过程中，劳动者可以凭劳动人事争议仲裁院《受理通知书》向用人单位住所地人民法院提出财产保全申请，由人民法院依法作出财产保全裁定，采取查封、扣押、冻结等保全措施。
劳动人事争议仲裁院处理集体劳动争议，应当自立案之日起三十日内结案，案情复杂需要延期的，经劳动人事争议仲裁委员会主任批准可以延期，但延长期限不得超过十五日。
第五十八条【工会在集体争议中职责】发生10人以上集体劳动人事争议，企业工会或地方总工会应当组织职工依法推举代表，与用人单位进行协商，反映职工意见和要求，提出解决方案，并派员参与调解、仲裁活动。
第五十九条【法律援助】 劳动人事争议案件多发的地区，法律援助机构应当在基层劳动人事争议调解组织派驻法律援助工作人员。
发生劳动人事争议，职工在与用人单位协商、调解和仲裁活动中，因经济困难没有委托代理人的，可以向法律援助机构申请法律援助。其中职工追索劳动报酬、工伤待遇申请法律援助的，当地人民政府应当降低法律援助经济困难认定标准。
第六十条【集体争议案件中的法律援助】发生10人以上集体劳动人事争议，职工一方没有委托代理人，且有下列情形之一的，法律援助机构应当主动予以法律援助或提供法律咨询服务：
（一）集体争议可能造成社会秩序混乱，导致不良影响的；
（二）职工可能面临生命安全和重大财产损害的。
第六十一条【集体争议案件中的代理规范】律师及法律工作者代理职工一方为10人以上的集体争议案件，代理人须向当地司法行政部门备案，并向劳动人事争议仲裁委员会提供备案回执。
第六节
办案监督
第六十二条【办案监督】仲裁员履行职务，应当自觉接受本级、上级劳动人事争议仲裁院和社会监督。
上级劳动人事争议仲裁院可通过提审案件、抽查卷宗、旁听开庭等方式检查监督下级劳动人事争议仲裁院和仲裁员工作。
第六十三条【撤销裁决】各级仲裁委员会主任对本委员会已发生法律效力的仲裁裁决书、调解书，自裁决书、调解书作出之日起两年内发现确有错误，需要重新处理的，应提交本仲裁委员会决定。上级仲裁委员会对下级仲裁委员会已经发生法律效力的裁决书、调解书，自裁决书、调解书作出之日起两年内发现确有错误，需要重新处理的，可以指令下级仲裁委员会重新作出处理。
当事人对已发生法律效力的仲裁裁决书、调解书不服，可以向原作出原生效裁决书、调解书的仲裁委员会及上级仲裁委员申诉，申请重新处理。对当事人的申诉、申请，收到申诉、申请的仲裁委员应当在七天内依法审查，给予申诉、申请人书面答复是否重新处理并说明法律依据。决定重新处理的争议，由 作出原生效裁决书、调解书的仲裁委员会发出决定书宣布撤销原裁决书、调解书，终止原裁决书、调解书的执行。决定书由仲裁委员会主任署名，加盖仲裁委员会印章。
仲裁委员会应自宣布撤销原裁决书、调解书之日起五日内另行组成合议庭重新审理。重新处理的案件，应当自重新组成合议庭之日起三十日内结案。
第四章
法律责任
第六十四条【仲裁参加人责任】当事人及有关人员在劳动人事争议处理期间有下列行为之一的，由县级以上劳动人事争议劳动人事争议仲裁院予以批评教育、责令改正；情节严重的，由公安机关按照《中华人民共和国治安管理处罚法》有关规定进行处罚；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任：
（一）干扰调解和仲裁活动，阻碍仲裁工作人员执行公务的；
（二）提供虚假证据或伪造、变造证明材料的；
（三）违反仲裁庭纪律，干扰仲裁庭秩序的；
（四）不听仲裁员或书记员劝告，带走或撕毁仲裁庭笔录等仲裁文书的；
（五）有激化矛盾的行为并造成严重后果的；
（六）对仲裁工作人员、仲裁参加人、证人暴力威胁或者进行打击报复的；
（七）其他应予以批评教育、责令改正或者依法追究法律责任的行为。第六十五条【仲裁工作人员责任】仲裁员及其他工作人员处理劳动人事争议构成错案的，应追究错案责任；有徇私舞弊、收受贿赂、滥用职权、泄露秘密和个人隐私的，按照干部管理权限由所在劳动人事部门或者任免机关、行政监察机关给予行政处分，并可报省人力资源社会保障部门取消其仲裁员资格，由其所在劳动人事争议仲裁院予以解聘；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第五章 附则
第六十六条【期间】本办法规定的“三日”、“五日”按工作日计算，其他期间以自然日计算。期间开始之日不计算在期间内；期间届满的最后一日为节假日的，以节假日后的第一日为期间届满的日期。
第六十七条【调解仲裁免费】 劳动人事争议调解仲裁不收费。劳动人事争议调解仲裁所需经费，列入本级财政预算。
第六十八条【实施】本办法自 年
月
日起实施。除法律法规和规章另有规定外，人事争议与劳动争议统一适用本办法的规定。国家及本办法未明确的仲裁程序事项，参照《中华人民共和国民事诉讼法》处理。
第五篇：完善劳动人事争议处理体制调研报告
关于开展完善劳动人事争议处理体制
调研情况汇报
为了加快推进劳动人事争议仲裁体系和能力建设，探索改革和完善现行劳动人事争议处理体制，加强裁审衔接，推动全省劳动人事争议调解仲裁工作更加广泛深入开展，按照省、市的安排，我区对区直企业及规模以上企业完善劳动人事争议处理体制情况进行了调研，现将调研情况汇报如下：
一、完善劳动人事争议处理体制的情况
近年来，随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》的陆续出台，我区抓住机遇加大劳动保障法律法规的宣传力度，引导企业建立劳动争议调解委员会、劳动争议预警机制等制度。到目前为止，我区区直企业及规模以上企业基本建立起了劳动争议预警机制、排查机制，企业劳资双方沟通逐步经常化、制度化，基本形成了以区劳动人事争议仲裁委员会为支点，以各镇（街道）劳动争议调解组织、企业劳动争议调解组织、人民调解组织为防线的多形式、多层次的调解工作体系。
（一）引导企业建立起了内部自主协商机制，建立了维护劳动者权益预警、排查机制，并取得了良好效果
1、引导企业建立起了内部自主协商机制，并帮助企业建立了相关制度，确定自主协商机制的启动条件：职工或企业的行为违反了劳动合同的约定或侵犯了对方合法权益；企
业将要制定的规章制度如果涉及职工权益也可以启动自主协商机制。一旦出现符合启动自主协商机制条件的事情，企业或职工均可向工会要求启动自主协商程序，由工会牵头，组织相关的企业负责人和职工协商，达成双方都能满意的协议。如果双方不能达成一致意见，可以向企业劳动争议调解组织申请调解。自主协商机制建立以来，企业劳动争议案件数量均大幅企业，许多企业多年来没有出现一件劳动争议案件。
2、我区制订了《维护劳动者权益应急预案》、《莱城区关于建立企业劳动争议预警机制的工作意见》，确定了建立企业劳动争议预警机制的指导思想和工作原则，明确了企业劳动争议预警的对象、范围和重点，以培育良好的劳动关系为出发点，建立起标本兼治的长效治理机制。
（二）形成了企业劳动争议调解委员会、基层劳动争议调解委员会、人民调解组织多形式、多层次调解体系。
1、到目前为止，共建立13个基层劳动争议调解委员会和25个企业劳动争议调解委员会，并根据基层劳动争议调解委员会与企业劳动争议调解委员会的分工不同分别制定了相关的工作制度，对基层劳动争议调解委员会、企业劳动争议调解委员会的办案规则、办案程序做了详细的规定，确保两个调解组织可以依法进行调解活动。自两个调解组织建立以来，区劳动人事争议仲裁委员会受理劳动争议案件数量
减少了40%，特别是因企业拖欠劳动者工资引发的劳动争议减少了80%。
2、我区历来注重人民调解组织的发展，自《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》实施以来，我们便着手为人民调解组织加载劳动争议调解职能作好准备，先后组织7名人民调解员参加了省厅组织的劳动争议调解员培训班，帮助人民调解员获得调解劳动争议案件的资格。
（三）今年，我区大力推进劳动人事争议调解仲裁体系和能力建设，劳动人事争议调解仲裁机构和仲裁员的业务素质有了很大提高。
1、今年我区劳动争议案件处理的基本情况及争议的特点和发展态势
截止8月底，莱城区劳动人事争议仲裁委员会工受理案件17件，已结案16件，其中调解结案12件，裁决结案4件，未立案庭外调解34件，镇（街道）劳动争议调解委员会共受理案件31件，已全部结案。
与去年相比，今年的劳动争议案件呈现出以下特点：
（1）劳动争议仲裁请求向综合性发展
之前的劳动争议案件一般仅涉及《劳动合同法》的一条或几条相关规定，现在劳动争议案件的仲裁请求已经扩展的《劳动合同法》的全部条文，案件审理难度大幅提高，对仲裁员的业务素质提出了更高的要求。
（2）劳动争议仲裁请求更趋合理，申请方胜诉率提高
（3）对单位未签订劳动合同支付双倍工资的仲裁请求普遍存在，要求加班工资的仲裁请求也开始出现。
（二）仲裁机构实体化建设的先期准备工作已经完成，行政职能与办案职能已经分离。区委、区政府批准内设机构、人员编制、隶属关系、经费来源与经费管理等项目后即可实现向劳动争议仲裁院的转化。
（三）莱城区劳动争议仲裁委员会与镇（街道）劳动争
议调解委员会建立起“调裁衔接、裁调联动”的大调解运作机制。对于一般性劳动争议，在征得当事人同意的情况下，首先由镇（街道）劳动争议调解委员会调解，调解不成的转由区劳动争议仲裁委员会立案受理。审理中，实行“调裁二分”法，对依法可以调解前臵的案件，由调解员先行调解，调解不成的再转由仲裁员开庭审理，并把调解贯穿于审理的全过程。
（四）严格贯彻《劳动争议调解仲裁法》及相关的配套法规，近期我们按照省、市的安排，将劳动争议仲裁案件档案重新整理、装订、存档。
（五）仲裁队伍职业化、专业化程度进一步提高。到目前为止，仲裁员均已取得劳动争议仲裁员资格，镇（街道）劳动争议调解委员会、企业劳动争议调解委员会至少一人参加过省厅组织的调解员培训班。
二、劳动人事争议处理体制建设中存在的主要问题。
（一）现行处理体制造成保护劳动者权益成本过高
按现行规定，劳动争议发生后，必须经过劳动仲裁部门处理，即“仲裁前臵”。仲裁前臵之前还有企业调解，对仲裁裁决不服，可以向人民法院起诉，对一审判决不服，还可向上一级法院上诉。这种劳动争议处理体制，审理限期长，重复劳动多，纠纷得不到及时解决，当事人为此苦不堪言。有些用人单位就是利用程序来拖延其履行义务的时间，不利于保护劳动者合法权益，同时也造成社会资源的浪费。根据现行法律的规定，一个劳动争议案件可能历时 1 年以上的时间才能得到最终解决。将仲裁作为劳动争议诉讼的前臵程序，增加处理劳动争议的成本，尤其加重劳动者的负担，导致矛盾激化的严重后果。
（二）劳动争议仲裁机构处理能力不足
按照法律规定,我国的劳动争议处理机构主要包括企业劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。对应于劳动争议的多发期,我国的劳动争议处理机构普遍存在能力不足的问题。面对劳动争议案件的爆炸性增长,我国的劳动争议专职仲裁人员不增反减，案多人少、人手不足问题非常严重。
（三）调解协议不具备法律效力导致劳动争议调解组织形同虚设
《劳动争议调解仲裁法》一方面规定，调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。另一方面规定，达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。由此可以看出调解协议并不具有法律效力，即使双方达成了调解协议，任何一方随时可以反悔。这种不具备法律约束力的调解协议注定不能想要解决矛盾的劳资双方的第一选择，因此劳动争议调解组织虽然担负着化解劳动争议第一道防线的职责，但先天上的不足注定其不能胜任现在的定位。
（四）企业内部的劳动争议调解委员会难以成为处理争议的有力角色，缺乏足够的权威和影响力，劳动者对其缺乏信任，调而不解，难以达成合意，效果较差。
设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，但实际上很难代表职工利益。“由于当前工会组织功能未能达到《工会法》上所设计的标准甚至某些设在用人单位的工会几乎只是企业内部的一个福利发放机构，失去了独立的人格，在人事权、办公经费、场所等诸方面受制于用人单位，根本没有能力为劳动者维权，从而使企业调解委员会调解工作开展不力，不仅不能维护劳动者的合法权益，相反，可能会拖延劳动争议的解决，从而导致双方矛盾的扩大化。” 而且，在目前情况下，职工代表由于自身的利害关系，恐怕也很难代表职工利益。
三、进一步推动劳动人事争议处理体制建设的意见和对策建议。
（一）实行裁审自择制度，减少诉累，维护稳定。所谓裁审自择，就是劳动关系当事人发生争议后，赋予他们到仲裁机构申请仲裁或者到人民法院提起诉讼的自由选择权利。即当事人根据劳动合同中的仲裁条款或者争议发生后达成的书面协议向有管辖权的仲裁机构申请仲裁；合同
中没有仲裁条款或者事后没有达成仲裁协议的，当事人可以向法院起诉。选择仲裁的不再诉讼，选择诉讼的不再仲裁。也就是通称的“双轨制”。它是对“一裁二审”、仲裁作为必经程序的“单轨制”的改革和完善。其结果是仲裁不再成为解决劳动争议的必经程序，仲裁裁决是终局裁决。
（二）着力推进劳动争议仲裁机构实体化建设。增加劳动争议处理机构独立的编制、经费和办案场所，增加劳动争议仲裁员、调解员的数量，提高其业务素质。
（三）通过立法赋予调解协议法律效力，切实发挥劳动争议调解组织的第一道防线作用。
（四）增加企业劳动争议调解组织组织的独立性，严格按照《劳动争议调解仲裁法》的规定设定的标准设立劳动争议调解组织，通过立法规定企业每年应提供给劳动争议调解组织的经费数额，用来支付劳动争议调解组织成员的工资及正常运转。
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