工会参与劳动争议处理工作情况调研报告（写写帮推荐）

第一篇：工会参与劳动争议处理工作情况调研报告（写写帮推荐）

陕西省工会参与劳动争议处理

工作情况调研报告

省总法律部 为了全面掌握我省工会组织参与劳动争议处理工作情况，根据全总部署，2010年4月至6月，陕西省总工会法律工作部对全省工会参与劳动争议处理工作进行了专题调研，此次调研深入到11个市（区）、5个县、2个产业、47户企业，采取召开座谈会、查阅资料，个别访谈、实地考察的方式进行，此次调研共召开座谈会40多次，查阅了大量企业档案资料，并与省人力资源和社会保障厅调解仲裁管理处、西安市总工会法律援助机构等多个相关部门进行了联系，收集资料、研究分析有关问题，在此基础上形成了调研报告。

一、我省劳动争议总体情况

经过对我省劳动争议案件进行分析，目前劳动争议总体情况是，经过劳动合同法颁布后的爆发式增长后，目前案件发生率居于持续较高且相对稳定的状态，在今后相当长的时间内，这种状态还将持续。

据《2008年度陕西省人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，2008年全省各级劳动争议仲裁机构共立案审理劳动争议案件6966件，比上年增长94.7%。其中，集体劳动争议案件209件，比上年增长95.3%；结案6479件。2009年全省各级劳动争议仲裁委员会立案审理劳动争议案件7707件，比上年增长10.6% 结案7201件，其中经济补偿违约金案件1532件，社保案件2730件，工资案件1589件（2009年数字来源于省人力资源和社会保障厅）。陕西省各级法院因没有设臵专门的劳动争议庭，司法统计报表将劳动争议案件涵盖在民事案件中，但从西安市部分城区法院的统计数据来看，劳动争议案件所占比例大约为10%左右。（例如2009年西安市新城区法院受理劳动争议案件219件，占民事案件的10.5%。）

我省的劳动争议主要呈现以下几个特点：

1、劳动争议案件数量逐年增多，非公有制企业、事业单位劳动争议呈上升态势

2000年以来，我省劳动争议案件以每年20％的速度持续上升，且争议案件类型增多、案情日趋复杂。2007年6月《劳动合同法》颁布以后，我省的劳动争议案件呈强势上升态势，2008年前后达到高峰。西安市劳动和社会保障局劳动仲裁处2008年５月４日到５月８日，５天时间内受理劳动争议案件９４件，超过了往年一个月受理案件的数量。据该局劳动仲裁处副处长方勇介绍，2008年１月至４月与去年同期相比，平均每个月申请劳动仲裁人数增加了３０％。特别是2008年５月１日，《劳动争议调解仲裁法》正式实施，劳动争议调解免费仲裁制更是引来劳动申诉高峰。近几年来，非公有制企事业单位劳动争议案件不断增多，陕西各家媒体先后报道了西安交通大学、西北大学、西安石油大学等多家高校和医院普遍存在严重侵害编外劳动者权益、形成群体性争议案件的情况，问题主要集中在没有为劳动者缴纳社会保险、同工不同酬。

2.因追索劳动报酬、保险福利、经济补偿等内容的劳动争议占绝大多数

近几年来，劳动争议主要集中在四个热点问题上：一是劳动者与用人单位因建立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生争议；二是用人单位没有按期为劳动者办理社会保险；三是用人单位与劳动者解除劳动合同，没有及时对劳动者进行经济补偿；四是劳动者工伤要求单位落实工伤待遇。因劳动合同、社会保障金、经济补偿 和工伤发生劳动争议的，占劳动仲裁中心受理案件的８０％～９０％。

3、集体劳动争议增多

近几年，全省各地出现了一些典型的集体劳动争议，主要表现为不少用人单位还习惯用旧体制的管理方式处理问题，管理随意，往往违法侵害群体劳动者的合法权益；处于停产、半停产的困难企业拖欠劳动者工资或生活费；企业破产改制，职工安臵方案不合理、产生程序不合法，这些原因导致职工群访案件增多，社会影响扩大。

4、劳动者的胜诉率高于用人单位，案件执行情况不容乐观 陕西省各级劳动争议仲裁机构2009年全年共立案审理劳动争议案件7707件，结案7201件，职工胜诉3773件，占52.4%。但是劳动者维权成本较高，案件胜诉后执行起来困难很多，往往是“赢了官司，丢了饭碗”。

二、工会参与劳动争议处理工作基本情况

多年来，我省各级工会始终把参与劳动争议处理工作作为维权机制建设的重要内容常抓不懈，尤其是在2008年全总下发了《关于进一步加强工会劳动争议处理工作的意见》之后，我省各级工会组织不断加大劳动争议调解组织建设力度，截止2009年年底，全省共建立劳动争议调解委员会7210个，调解委员会中工会成员和职工代表的人数达13119人。在抓好组织建设的同时，积极参与劳动争议处理工作，取得了较为明显的成效。

1、工会参与劳动争议预防、协商、调解工作

参与劳动争议调解是工会组织的法定职责。各级地方、产业工会组织主要是以接待来信来访、协调、调解和提供法律援助等渠道对劳动争议进行预防和调解处理。2009年各级工会收到职工来信 988件次（其中省总本级 139件）；接待来访5674批次，计15006 人次（省总本级 1290批次，3119人次）；12351维权热线咨询4769件次（其中省总本级169件次）。省总本级法律服务中心办理法律咨询2729件次、代书46件、非诉协调61件、代理仲裁、诉讼25件。各市、县（区）总工会的法律服务中心也发挥了重要的作用，西安市总工会2009年全年共接待来信、来电、来访2722件5213人。其中集体上访43件2117人；个人上访1942件2120人；来信55封294人；农民工820人；网上信访176件；接听热线电话506个。办结率为98.9%。

劳动争议调解仲裁法扩大了可申请劳动争议调解组织的范围，包括企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织及乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织，但各级劳动争议调解委员会仍发挥着重要的作用。2009年，全省各级劳动争议调解委员会预防劳动争议案件1069件，比上年增加293件；受理劳动争议案件4712件，比上年增加1462件，其中因变更、解除终止劳动合同引发争议案件2784件；调解成功劳动争议案件921件。

在劳动争议调解工作中，我省涌现出了一批先进典型，商南县工会劳动争议调解工作开展得有声有色，建立了县、系统（乡镇）、企业（社区）三级调解网络。在工会组织建设的同时，积极推动企业同步建立劳动争议调解组织，指导建立健全制度，规范工作程序，完善运作机制。同时注重发挥系统工联会、乡镇总工会（工会）在部门中的协调作用，加强系统（行业）、乡镇的劳动争议调解组织建设，截止目前，全县企业建立劳动争议调解组织75个，占到企业总数的65%，系统（行业）建立劳动争议调解组织16个，乡镇建立劳动争议调解组织12个。两年来共调解劳动纠纷240起，涉及职工1820人。（乡镇工会与乡镇司法所、劳动保障所联合调解劳动争议110起，村工会、村委会联合调解劳动争议65起。）我省国有及国有控股企业劳动争议调解委员会组织建全、人员配备到位、作用发挥显著。西安公共交通总公司、基层公司两级劳动争议调解组织健全、制度完善，及时化解各种矛盾，维护职工队伍稳定。近年来，先后调解劳动争议43件，调解成功38件，成功率90%；接待职工信访49人次，及时解决了一批职工关注的疑难问题。2007年，西安北方庆华机电集团有限公司调整和健全了劳动争议调解委员会，根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和《工会劳动争议调解工作规范》及时处理劳动争议，化解矛盾。2007年，公司工会协调解决了电工公司16名残疾人反映的工资和保险问题。经过协商，电工公司按照有关规定，将残疾人月工资由180元提高到西安市最低工资标准，并健全了各项保险，使残疾人合法权益得到了保护，促进了企业劳动关系的和谐稳定，2008年、2009年该企业没有发生劳动争议。

2、工会参与劳动者争议仲裁和诉讼工作

劳动争议仲裁与其他劳动争议处理程序相比具有较为重要的地位，参与劳动争议仲裁是各级工会维权工作的重要渠道。我省各级工会法律服务机构积极为职工劳动争议仲裁诉讼提供帮助，例如代书、作为受委托人代理案件。2009年省总本级法律服务中心办理代书46件，代理仲裁、诉讼25件。

我省工会系统参与劳动争议仲裁处理工作近几年有了创新和突破，洋县总工会经过深入调研并与劳动部门充分探讨，在2007年初县总与县政府的联席会上，提出了《关于在洋县总工会设立劳动争议仲裁派出庭的建议》，得到各方高度重视。2007年1月8日，洋县劳动争议仲裁委员会发出通知，在县总工会设立劳动争议仲裁工会派出庭。2007年下半年，该庭开始按照县劳动仲裁委制定的“统一受理，统一程序，集中归档，一口进出”原则受理劳动争议案件。工会仲裁庭自2007年设立以来，始终坚持“职工投诉无小事”，不管案件大小，解决难度如何，都把它作为社会不稳定的触发点，做到有案必接、件件有落实、事事有说法，力求把纠纷解决在萌芽状态，实现了对职工合法权益的有效表达和维护。从2007年下半年至2009年底，共调处各类劳动纠纷23起，其中2009年调处劳动争议案件10起，这在一定程度上缓解了劳资矛盾，较好地起到维护社会稳定的“减压阀”和“调节器”作用。这些案件大部分由劳动部门专职仲裁员担任首席仲裁员，与工会的兼职仲裁员组成仲裁庭集体办案；也有少量简单的案件是由工会兼职仲裁员独任处理。洋县总工会通过劳动争议仲裁庭这个平台，把政府部门维权职能部分地延伸到工会组织内，提高了工会维权的权威性、实效性。使工会维权职能真正落到了实处。工会仲裁派出庭，不仅提高了工会组织对广大职工的吸引力、号召力，同时也提高了工会组织自身的地位。

三、工会参与劳动争议处理工作存在的主要问题

1、企业劳动争议调解委员会组建率不高，发挥作用不够充分 根据我省工会统计报表显示，2009年全省工会组织数为58745个，而劳动争议调解委员会的建立数为7210个，所占比例比较低。主要原因为近年来大量的国有企业改制破产、大量的非公新建企业涌现，而劳动争议调解委员会建设没有跟上，今后必须加强新建企业劳动争议调解委员会建设工作。

由于调解不是劳动争议仲裁的必经程序，因而得不到应有的信任和重视。通过调研，发现部分企业劳动争议调解委员会作用发挥不尽人意，很多企业劳动争议调解委员会有机构、有人员，但绝大部分是兼职，抽不出时间和精力开展工作，同时，对法律规定的掌握和理解都不够深入，即使职工申请调解，也没有能力进行调解，因而发生劳动争议后，职工更多地表现为直接申请仲裁或提起诉讼。另一方面，由于劳动争议调解仲裁法对企业调解委员会主任的人选规定有了新的规定，即企业调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任，工会主席不再是调节委员会主任的当然人选，在一定程度上削弱了工会参与劳动争议调解的积极性和力度。

2、工会参与群体性劳动争议处理工作难度很大

大多数的群体性劳动争议往往是因为企业改制、历史遗留问题造成的，非常复杂，而这些问题的解决，最终取决于政府出资的多少或者政策界限的确定，这种情况下，工会只能做安抚和解释工作，及时向党委和政府真实反应职工的诉求，因而力度有限，不能及时缓解矛盾。

3、工会组织参与劳动争议仲裁作用发挥不明显

虽然法律规定劳动争议仲裁委员会有工会方面的代表参加，但是现实中劳动争议仲裁委员会不直接参与劳动争议的仲裁，基本上形同虚设，因而工会难以通过仲裁委员会这个平台发挥作用。在工会设立仲裁庭，只能是部分条件成熟的地方可以开展，牵涉到人员、经费等诸多问题，大面积推广还不具备条件。

四、加强工会参与劳动争议处理工作的对策和建议

1、加强企业劳动争议调解委员会组织建设，建立健全劳动争议预防和预警机制

加强企业劳动争议调解委员会组织建设，是加强劳动争议调解工作的重要基础。要推动已成立工会的企业设立调解委员会；尚未成立工会的企业要将工会组建与调解组织建设同步推进。要充分发挥国有企业劳动争议调解委员会的作用，配备得力人员、保障工作经费、发挥调解作用。在车间、工段、班组设立调解下组，形成企业内部调解工作网络，及时化解劳动争议。

各级工会要坚持“预防为主，防调结合”的方针，不断健全和完 善职工普法宣传教育制度、工会劳动法律监督制度、平等协商和集体合同制度、职工民主管理制度、工会法律援助和法律服务制度等，充分发挥这些制度整体预防劳动争议的作用。企业劳动争议调解委员会要重点做好预防工作，宣传劳动法律法规和企业规章制度，主动参与协调履行劳动合同、集体合同、执行规章制度等方面出现的矛盾和问题，健全劳动争议预防和预警机制，发现争议苗头，及时采取措施，力争把隐患化解在基层，解决在萌芽状态，促进劳动关系稳定，共建和谐企业。

2、多方整合劳动争议调解组织

建立健全由行业（产业）工会和行业协会双方代表组成的行业性劳动争议调解组织，根据行业特点有效开展劳动争议预防和调解工作，当前要在劳动争议多发的出租车、餐饮服务、建筑业等行业建立行业性劳动争议调解组织。要完善工作制度，充实调解人员，落实调解经费，确保行业性调解工作依法、有效开展。

在小型企业集中的乡镇街道和工业园区，大力推动乡镇、街道劳动保障服务所（站）和工会、企业代表组织建立劳动争议调解组织，与当地人民调节、司法调解结合起来，共同预防和调解劳动争议。

在工作开展方面，加强与人民法院、人力资源和社会保障、司法行政等部门的协调配合，建立基层调解、仲裁调解、诉讼调解和人民调解相衔接制度，努力构建社会化“大调解”格局，形成全方位、多层次、广覆盖的劳动争议调解网络，切实发挥调解在劳动争议处理中“第一道防线”的作用。

3、积极参与劳动争议仲裁工作

要依照法律规定，配强、配齐劳动争议仲裁委员会中的工会代表和工会兼职劳动仲裁员，积极参与仲裁委员会各项工作和仲裁庭 办案工作。劳动争议仲裁委员会中的工会代表要积极参与仲裁委员会各项制度和工作规则的制定，参加仲裁委员会会议和重大劳动争议案件研究处理。工会兼职劳动仲裁员要积极参与仲裁办案，全面了解掌握不同时期劳动争议案件特点，及时向工会组织反馈，以便工会组织积极主动工作，尽可能将劳动争议消灭在萌芽状态。要建立和完善考核激励机制，对工作出色的工会兼职劳动仲裁员给予行政或物质奖励，激发他们的工作热情。

要与人力资源和社会保障部门密切配合，加大对工会兼职劳动仲裁员资格培训和轮训力度，加强工会劳动仲裁员队伍素质建设。对取得劳动仲裁员资格的工会干部，要督促劳动争议仲裁委员会及时聘任，列入仲裁员名册，确保其依法履行仲裁职责。对聘任工会兼职劳动仲裁员工作中存在的问题，上级工会组织要及时出面协调解决。

4、充分发挥工会法律援助机构和法律工作者的作用

要充分发挥工会法律援助机构作用，加强与司法行政机关及其法律援助机构、律师协会、律师事务所等协调配合，积极整合社会资源，组织专兼职法律援助工作人员、法律援助志愿者和工会公职律师等，为合法权益受到侵犯的劳动争议职工当事人提供法律援助。工会法律援助机构在帮助职工诉讼时，既要支持职工的合法诉求，又要对职工的无理要求做好解释工作，在办案的过程中，尽量促使职工与用人单位达成和解，为职工创造一个比较宽松的生活和工作环境，共同构建、发展和谐稳定的劳动关系。

第二篇：工会参与集体劳动争议和群体性事件处理工作调研报告

百色市总工会参与集体劳动争议和

群体性事件处理工作调研报告

近年来，我市集体劳动争议案件呈上升趋势，主要表现在劳动关系，包括未签订劳动合同的经济补偿金、违法解除劳动关系、解除或终止劳动合同的经济补偿以及赔偿等；劳动工资，包括拖欠、克扣工资以及拒付加班费等；社会保险,如，拖欠社会保险等三大类型上。

一、当前集体劳动争议和群体性事件的基本情况

近年来，集体劳动争议大量增加，集体劳动争议涉及人数多、问题复杂，对抗性强，处理难度大，处理不当极易引发连锁性的群体性事件。集体劳动争议案件的增加，一方面是劳动者法律意识和依法维权的意识增强，另一方面也有历史积累案件在《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施后集体爆发的原因。

《劳动合同法》实施后，群体性劳动争议案件呈上升趋势。群体性劳动争议案件表现在以下特点：一是批量多，数量大。二是对抗性强，调解难度大，随着企业改革改制不断深入，经济结构调整，劳动关系更加多元化，劳动争议趋向复杂化、对抗性强，内容也更广、调解难度加大。三是不稳定因素多、隐患大。四是遗留问题多，处理难度大，一些用人单位实行改革改制，部分职工解除劳动关系后，一些历史遗留问题，得不到妥善解决，由于时间长、情况复杂、处理难度大，容易引起集体劳动争议发生。如：2000年，右江矿务局部分矿井，由于长期开采，资源逐渐萎缩和枯竭，煤炭品质差。生产出的煤价格低，成本高、企业无效益。右江矿务局根据当时国 1

家有关政策及企业内部调整和发展需要提出申请，在2001年10月给984名职工办理提前退休手续，报请当时的百色地区行政公署，经过由百色地区专门成立的由劳动、工会、财政等部门组成的工作组，在自治区劳动和社会保障厅专家的指导下，对要求办理提前退休手续的申请材料进行了初步审核，最后由自治区劳动和社会保障厅复核审批的。审批程序是符合国家和自治区有关煤炭工业结构调整和关闭破产职工安臵政策规定的。但现在984名提退人员以当时是有被设计、被欺骗、被暗算的情况下办理提前退休的，不是自愿的，要求重新办理退休。再加上当时办理提退时，有些工作没有做到位，虽然做了大量的工作，但收效不大，职工重复上访，甚至越级上访。五是分布相对集中，影响大。群体性争议的分布具有明显的行业特征。这类争议主要集中在工业企业、服务等劳动密集型产业、这类争议案件涉及劳动者人数多、往往是少则3到5人，多则几十人，甚至100多人集体到市委、市政府上访或静坐，有的以不解决问题，就以罢工胁迫政府，成为影响社会稳定的因素。六是适用法律难、执行难，集体劳动争议案件既涉及民法、劳动法、又涉及众多的行政法规、地方规章等，不仅法律规定的空白点多，政策性强，且对同一问题的有些规定不一致，如何适用不好把握。并且这类案件往往涉案人数多，劳动纠纷影响到劳动者的基本生活。

当前，集体劳动争议案件的变化呈现出以下的特点：一是规模逐渐扩大，造成较大影响，一些人抱着“法不责众”以及“事情闹得越凶，领导越重视，越容易解决的心态，集体越级上记，重复上访，在社会上造成较大的负面影响；二是行为容易偏激，容易冲动，常常表现为谩骂工作人员，堵门，电话恐吓，阻碍其他职工上班，给处臵工作带来难度。三是有一定的人为操纵和组织倾向，有些人为了个人私利，造谣生事，挑动群众盲目参与。

二、造成集体劳动争议及群体性事件的原因

1、企业改制遗留问题。田阳汽车配件厂2006年企业改制时，除内退休人员外，按当时改制文件，新企业要安臵80%职工上岗，劳动合同要签订三年，但由于企业没有按协议执行，改制后一直没有安臵294名就业，也未发放生活费，导致职工长年上访。由于种种原因，至今问题还没有得到圆满解决。加上市级所属企业的改制进程大多遵循当地政府主导，甚至“拉郎配”的模式进行，导致在此过程中对职工的安臵及补偿被简略及忽视，由此导致职工群体上访事件时有发生。

2、《劳动合同法》在很大程度上偏重于劳动者权益的保护，提高了对用人单位的要求，而我市多数单位属于劳动密集型企业、在劳动合同签订、工资支付及人事管理等方面或多或少地存在一定的问题。这进一步激化了劳资矛盾造成群体性案件的发生。

3、用人单位对劳资纠纷的忽视。一些企业特别是租赁企业出现劳资纠纷时，不注重妥善处理，或自行任意处理，进一步激化了劳资矛盾。如，田阳红岭坡水泥厂，实行租赁承包后，职工以工资低，租赁方未按合同实行为由，进行罢工，要求政府对企业进行改制，市政府成立了田阳红岭坡水泥厂企业改制工作组，工作组进住后企业后，做了大量的说服动员工作，目前大部分职工还是不愿意复工。给企业及职工生产生活造成不小的影响。

三、工会参与集体劳动争议和职工群体性事件处理工作情况

近几年来，由于受国际金融危机和全球性经济危机衰退的影响，我市一些企业经营受到不同程度的影响，下岗失业人员、返乡农民工返乡不断增加，城镇新增劳动力、大中专院校毕业生等就业压力加大，影响社会稳定的因素不断增多。为及时了解困难企业职工的生产生活遇到的实际困难，将矛盾解决在基层，化解萌芽状态，消除职工群众上访隐患，不断完善矛盾纠纷排查化解制度。一是改变信访工作方式，定期不定期地开展领导干部下访活动，变群众上访为干部下访。二是积极参与市委组织的信访维稳督查活动，根据市委的安排，市总工会负责对中直、区直各企业、公司、集团的维稳督查工作，接到任务后，我们深入有关单位，通过听汇报，看材料，对影响社会稳定，利用重大节日进行群体上访或越级上访的案件进行排查和督导。并与责任单位保持联系，及时了解督查对象思想动向，对他们在生活中遇到的实际困难给予力所能及的帮助，确保他们的思想稳定。三是在信访工作坚持 “属地管理、分级负责、谁主管、谁负责”的原则，属于县（区）总工会、市总负责的信访案件，县（区）总工会、市总工会就要负责到底，不得以任何理由互相推诿，依据法定程序，严格规定办理，严禁作风粗暴、方法简单，杜绝矛盾激化、事态扩大，切实解决信访问题。

四、对策建议

当前，加强劳动争议调解工作，参与劳动争议仲裁工作及强化劳动关系预警制建设，应当尽快提上各级工会的工作日程。工会应进一步强化维权职能积极作为，在预防劳动争议发生、调解劳动争议中发挥更大的作用。

1、注重源头参与，关注制度建设，为劳动争议调解提供强有

力的制度保障，2、坚持依法调解和维护公平公正的原则，把协调劳动关系、保障劳动者权益作为工会劳动争议调解工作立足点和出发点。

3、进一步完善市、县（区）劳动关系三方协调机制。充分发挥三方协调机制的作用，建立有关工作制度和会议制度，每年至少召开一次以上协调会议。在协调解决职工的合理要求和有关问题方面发挥了积极作用。要与政府有关部门建立应急反应与协调机制，对有可能引发重大劳动争议的问题，及时与有关各方会商，快速研究，采取有效措施，妥善协调处理，防止矛盾升级。

4、健全预防及调处群体性劳动争议的机制。要坚持“预防为主，防调结合”的方针，不断健全和完善职工普法宣传教育制度、劳动合同制度、平等协商和集体合同制度、职工民主管理制度、工会法律援助和法律服务制度等。要加强与企业的联系沟通，深入企业，调查了解职工特别是下岗失业人员、生活困难职工和困难农民工的生产生活状况，认真排查有可能存在的不稳定因素，发现争议苗头，及时采取措施，做到超前防范，防止形成争议，力争把隐患化解在基层，解决在萌芽状态。

5、加强对企业调解员的业务培训，不断提高他们的业务水平和服务水平。

6、坚持与时俱进，大胆创新，积极探索和实践劳动争议调解的新机制。

2010年5月24日

第三篇：关于工会参与劳动争议调解工作情况的调研报告

关于工会参与集体劳动争议和群体性事件处理

工作情况的调研报告

禹城市总工会 2010年5月7日

根据德州市总工会法律部的工作安排，为及时了解掌握我市工会劳动争议调解和群体性事件处理情况，近日，市总工会成立联合调查组深入部分企业，采取座谈、走访形式进行了专题调研，现将调研情况汇报如下：

一、基本情况

禹城市辖7镇3乡，一个街道办事处，一个高新技术开发区。全市共有基层工会委员会819个，其中独立基层工会196个，基层工会涵盖单位2540个，职工77067人，女职工2.9万人,农民工3.5万人,专职工会干部678人。从本次调研情况看，国有及国有控股企业劳动争议调解委员会组建率较高，发挥一定作用，小型非公企业建制率低，且调解人员多为兼职，不能积极主动维权，尚行不成有效的维权屏障。但从总体上看，各级工会劳动争议调处组织能够积极调处劳动争议、化解矛盾纠纷，为构建劳动关系和谐企业提供了保证。

二、主要成果

一是普遍建立了工作制度。各级工会加强了劳动争议调解工作的制度化和规范化建设，制订了劳动争议调解工作办法，建立了工作制度，多数企业都制定了《劳动争议调解工作办法》。对劳动争议调解组织的成立、工作职责、受理案件的范围和工作制度进行了规定，使调解工作有章可循。二是化解了许多劳资矛盾。工会劳动争议调解组织在劳动争议预防方面做了大量工作，建立 完善了劳动争议预防组织网络和劳动关系预警机制，贯彻了“预防为主，防调结合”的方针，使大量的争议解决在萌芽状态。三是发挥了调解组织的作用。市总工会早在2004年，就在市司法局聘请了两名法律顾问，帮助职工解疑释惑，解决和调处职工遇到的法律问题。近几年，市总工会把工作重心向街道、乡镇和小型非公企业延伸，及时化解劳资矛盾，对预防劳资矛盾的激化起到了积极的作用。特别是系统和各协调小组工会超前预测，争取做到“问题不出辖区，力争就地解决”，将劳动争议调解纳入维护社会稳定的大调解格局中，既服务了大局又服务了职工。

三、存在的问题

（一）劳动争议调解人员的调解能力有待提高。影响劳动争议调解组织作用发挥的原因有许多种，如工会在单位的地位不独立，调解人员兼职多、调解人员能力差等。根据我们的调查了解，50%的职工认为是调解人员能力水平不高影响了劳动争议调解作用发挥。调查资料显示，具有法律大专以上学历的调解委员数只占16.1%，兼职调解员占87.1%。41%的劳动争议调解委员会，未实行调解员培训制度。在这种状况下调解员的专业素质、调解水平很难承担起调解任务。

（二）企业劳动争议调解组织尚欠规范。虽然企业劳动争议调解名义上有组织、有制度、有规范，但被“束之高阁”臵而不用。造成这种状况的原因是多方面的，最主要的原因是企业劳动争议调解组织中缺乏中立的第三方参与，而且工作机构又设在工会，所以在职工有问题找到工会后，也分不清该按信访还是走劳动争议调解程序去处理，反正都是工会的事，只要把问题解决了就行了。根据我们的调查，企业劳动争议调解的日常工作，都是由工会负责的。其工作方式一般为：职工向工会反映情况，工会 先做解释疏导，职工理解了问题也就解决了。如果问题较复杂，工会要进行调查、与行政沟通协调，经过一系列工作后，大多数问题基本能得到解决。

（三）工会组织软弱无力，行政支持力度不够。以亚纺为例，在今年4月中旬，我市亚纺公司群体性事件中，由于老国有企业遗留问题严重，特别是在职工工资、保险、合同解除、住房以及企业设备更新改造方面存在许多问题，造成职工停工上访。职工涉及的问题集中在工资偏低，保险欠缴，住房困难以及不签订劳动合同等问题。这些问题，集中体现在企业漠视职工民主管理，不推行厂务公开，造成民主管理渠道不畅，引发职工积怨，造成职工大面积上访。

（四）区域性劳动争议调解组织仍需加强。在劳动争议调解组织形式上，街道、乡镇区域性劳动争议调解指导委员会的建立，是对现有劳动争议处理法律体制的补充，在小企业较多的地区发挥了一定的作用。但由于它属于机制上的创新，缺乏规范，也存在着一些问题：一是区域性劳动争议调解组织在名称上不统一，易造成混乱。二是区域性劳动争议调解组织大多合属办公，工作细化程度不高。三是区域性调解组织存在等靠思想，工作主动性不高。

四、对策与建议

（一）大力加强工会组织建设畅通职工民主管理渠道。工会组织是联系职工的“桥梁和纽带”，企业必须依法建立工会组织，配齐配强工会干部。靠工会干部协调处理劳资纠纷，缓冲双方矛盾。要注意发挥企业职代会的作用，凡是涉及职工利益和企业发展的重大问题必须经职代会研究通过，通过推行厂务公开，让职工知情、参政、提出自己的建议和主张，避免决策失误。

（二）丰富完善新型劳动争议调解体制的运作模式。劳动关系属于相互依存性强的一种关系，劳资双方都不愿发生摩擦和矛盾。因此，作为劳动者更不愿看到“赢了官司，丢了工作”局面的出现。所以，为了取得双赢的结果，劳动争议处理中，应强化调解功能。根据我们对职工问卷的调查发现，有79.4%的人愿意在争议发生后首先通过调解解决，认为有必要建立劳动争议调解组织。劳资调解有方便、及时、低成本的优势，在解决纠纷制度中有独特优势。

现实中，存在着不同形式的劳动争议调解，包括企业内的调解、区域性行业性的调解、行政调解和劳动争议仲裁和法院诉讼中的调解。有工会干部提出，改革现有企业劳动争议调解组织的人员构成，吸收企业外专家、律师等第三方参与，使工会在调解中真正代表职工。还有人建议：“将企业劳动争议调解委员会撤消，成立一个不依附企业、不依附工会的由政府主导的劳动争议调解机构”。“这个调解委员会设在政府劳动保障部门下，由劳动保障部门负责劳动争议处理的机构为劳动争议调解委员会日常工作机构”。

现实中，多数职工更相信政府部门的权威性，认为政府办事更公正，才能起到中立第三方的作用。因此应建立由政府主导下的劳动争议调解体制。其机构可以依托在“协调劳动关系三方机制”体制下，设在政府劳动保障部门“三方会议办公室”内，名称可以叫“劳动关系协调委员会”，可以建立专兼职调解员队伍，负责具体案件的调解，应劳动关系双方当事人的请求，提供方便及时的调解服务。

（三）创新基层工会参与劳动争议调处方式。企业工会要真正扮演职工利益代言人的角色，当职工有意见、不满时，工会应 予以疏导化解，遇到劳动纠纷时要代表职工与用人单位交涉协商解决。过去工会在劳动争议预防、协调稳定劳动关系方面也建立了一些制度，发挥了一定的作用，但普遍缺少疏导化解劳动矛盾纠纷的机制和程序，各单位工会工作水平差异较大。俗话说：“解决纠纷靠制度，规范工作靠程序”。程序就是按照一定的顺序、方式和手续来处理问题。程序是与公正相连的，程序的公正性就是排除恣意，为当事人解决纠纷营造一个平等对话、自主判断的场所。在构建企业内部疏导化解劳动矛盾纠纷的机制时，要考虑职工需要我们做什么和工会有能力做什么

目前企业内部缺乏疏导化解职工不满情绪的制度，职工诉求渠道不畅通，这样易造成劳动关系的紧张对立，和谐稳定的劳动关系受到威胁。许多时候劳动争议的发生是因误解和缺乏沟通引起的，由于沟通交流不够使本来可以协商解决的纠纷发展为火药味十足的情绪对立，甚至导致职工采取极端做法。所以在企业内部急需拓宽职工诉求渠道，给职工一个诉说发泄的平台。

（四）加强对工会劳动争议协调人员的业务培训。工会劳动争议协调人员的素质决定着协调劳动关系的水平，多数职工认为，调解人员能力水平不高影响了劳动争议调解作用的发挥。所以，应健全工会劳动争议协调人员的培训制度。在培训层次上，除了新上岗人员的持证上岗培训外，特别要加强在岗人员的继续培训；在培训内容上，除了理论业务知识外，还要增加操作技能的培训；在培训形式上，除办培训班外，探索新的形式，如案例研讨、仲裁旁听等。

第四篇：高安工会参与劳动争议调解工作情况的调研报告

高安市总工会参与集体劳动争议

工作情况的调研报告

为及时了解掌握我市工会劳动争议调解和群体性事件处理情况，近日，市总工会成立联合调查组深入部分企业，采取座谈、走访形式进行了专题调研，现将调研情况汇报如下：

一、基本情况

高安市共有基层工会委员会1000多家、工会会员77023人。其中：行政、事业单位178家，乡镇工会联合会23个（涵盖非公企业工会920家）；村级工会451家；社区工会16家；国企2家；工业园区非公企业工会205家。从本次调研情况看，国有及国有控股企业劳动争议调解委员会组建率较高，发挥一定作用，小型非公企业建制率低，且调解人员多为兼职，不能积极主动维权，尚行不成有效的维权屏障。但从总体上看，各级工会劳动争议调处组织能够积极调处劳动争议、化解矛盾纠纷，为构建劳动关系和谐企业提供了保证。

二、主要成果

一是普遍建立了工作制度。各级工会加强了劳动争议调解工作的制度化和规范化建设，制订了劳动争议调解工作办法，建立了工作制度，多数企业都制定了《劳动争议调解工作办法》。对劳动争议调解组织的成立、工作职责、受理案件的范围和工作制度进行了规定，使调解工作有章可循。

二是化解了许多劳资矛盾。工会劳动争议调解组织在劳动争议预防方面做了大量工作，建立完善了劳动争议预防组织网络和劳动关系预警机制，贯彻了“预防为主，防调结合”的方针，今年各调解委员会共调解劳动争议1012件，其中调解成功777件。使大量的争议解决在萌芽状态。

三是发挥了调解组织的作用。今年，市总与司法局联合建立了一支20人以上的法律志愿团队伍，开展了4次法律援助进企业、进社区乡镇，开展维权帮扶活动。帮助职工解疑释惑，解决和调处职工遇到的法律问题。近几年，市总工会把工作重心向街道、乡镇和小型非公企业延伸，及时化解劳资矛盾，对预防劳资矛盾的激化起到了积极的作用。特别是系统和各协调小组工会超前预测，争取做到“问题不出辖区，力争就地解决”，将劳动争议调解纳入维护社会稳定的大调解格局中，既服务了大局又服务了职工。

三、存在的问题

（一）劳动争议调解人员的调解能力有待提高。影响劳动争议调解组织作用发挥的原因有许多种，如工会在单位的地位不独立，调解人员兼职多、调解人员专业素质不高、未实行调解培训等。在这种状况下调解员的专业素质、调解水平很难承担起调解任务。

（二）企业劳动争议调解组织尚欠规范。虽然企业劳动争议调解名义上有组织、有制度、有规范，但被“束之高阁”臵而不用。造成这种状况的原因是多方面的，最主要的原因是企业劳动争议调解组织中缺乏中立的第三方参与，而且工作机构又设在工会，所以在职工有问题找到工会后，也分不清该按信访还是走劳动争议调解程序去处理，反正都是工会的事，只要把问题解决了就行了。根据我们的调查，企业劳动争议调解的日常工作，都是由工会负责的。其工作方式一般为：职工向工会反映情况，工会先做解释疏导，职工理解了问题也就解决了。如果问题较复杂，工会要进行调查、与行政沟通协调，经过一系列工作后，大多数问题基本能得到解决。

（三）区域性劳动争议调解组织仍需加强。在劳动争议调解组织形式上，街道、乡镇区域性劳动争议调解指导委员会的建立，是对现有劳动争议处理法律体制的补充，在小企业较多的地区发挥了一定的作用。但由于它属于机制上的创新，缺乏规范，也存在着一些问题：一是区域性劳动争议调解组织在名称上不统一，易造成混乱。二是区域性劳动争议调解组织大多合属办公，工作细化程度不高。三是区域性调解组织存在等靠思想，工作主动性不高。

四、对策与建议

（一）大力加强工会组织建设畅通职工民主管理渠道。工会组织是联系职工的“桥梁和纽带”，企业必须依法建立工会组织，配齐配强工会干部。靠工会干部协调处理劳资纠纷，缓冲双方矛盾。要注意发挥企业职代会的作用，凡是涉及职工利益和企业发展的重大问题必须经职代会研究通过，通过推行厂务公开，让职工知情、参政、提出自己的建议和主张，避免决策失误。

（二）丰富完善新型劳动争议调解体制的运作模式。劳动关系属于相互依存性强的一种关系，劳资双方都不愿发生摩擦和矛盾。因此，作为劳动者更不愿看到“赢了官司，丢了工作”局面的出现。所以，为了取得双赢的结果，劳动争议处理中，应强化调解功能。根据我们对职工问卷的调查发现，绝大多数人愿意在争议发生后首先通过调解解决，认为有必要建立劳动争议调解组织。劳资调解有方便、及时、低成本的优势，在解决纠纷制度中有独特优势。

现实中，存在着不同形式的劳动争议调解，包括企业内的调解、区域性行业性的调解、行政调解和劳动争议仲裁和法院诉讼中的调解。有工会干部提出，改革现有企业劳动争议调解组织的人员构成，吸收企业外专家、律师等第三方参与，使工会在调解中真正代表职工。还有人建议：“将企业劳动争议调解委员会撤消，成立一个不依附企业、不依附工会的由政府主导的劳动争议调解机构”。“这个调解委员会设在政府劳动保障部门下，由劳动保障部门负责劳动争议处理的机构为劳动争议调解委员会日常工作机构”。

现实中，多数职工更相信政府部门的权威性，认为政府办事更公正，才能起到中立第三方的作用。因此应建立由政府主导下的劳动争议调解体制。其机构可以依托在“协调劳动关系三方机制”体制下，设在政府劳动保障部门“三方会议办公室”内，名称可以叫“劳动关系协调委员会”，可以建立专兼职调解员队伍，负责具体案件的调解，应劳动关系双方当事人的请求，提供方便及时的调解服务。

（三）创新基层工会参与劳动争议调处方式。企业工会要真正扮演职工利益代言人的角色，当职工有意见、不满时，工会应予以疏导化解，遇到劳动纠纷时要代表职工与用人单位交涉协商解决。过去工会在劳动争议预防、协调稳定劳动关系方面也建立了一些制度，发挥了一定的作用，但普遍缺少疏导化解劳动矛盾纠纷的机制和程序，各单位工会工作水平差异较大。俗话说：“解决纠纷靠制度，规范工作靠程序”。程序就是按照一定的顺序、方式和手续来处理问题。程序是与公正相连的，程序的公正性就是排除恣意，为当事人解决纠纷营造一个平等对话、自主判断的场所。在构建企业内部疏导化解劳动矛盾纠纷的机制时，要考虑职工需要我们做什么和工会有能力做什么

目前企业内部缺乏疏导化解职工不满情绪的制度，职工诉求渠道不畅通，这样易造成劳动关系的紧张对立，和谐稳定的劳动

关系受到威胁。许多时候劳动争议的发生是因误解和缺乏沟通引起的，由于沟通交流不够使本来可以协商解决的纠纷发展为火药味十足的情绪对立，甚至导致职工采取极端做法。所以在企业内部急需拓宽职工诉求渠道，给职工一个诉说发泄的平台。

（四）加强对工会劳动争议协调人员的业务培训。工会劳动争议协调人员的素质决定着协调劳动关系的水平，多数职工认为，调解人员能力水平不高影响了劳动争议调解作用的发挥。所以，应健全工会劳动争议协调人员的培训制度。在培训层次上，除了新上岗人员的持证上岗培训外，特别要加强在岗人员的继续培训；在培训内容上，除了理论业务知识外，还要增加操作技能的培训；在培训形式上，除办培训班外，探索新的形式，如案例研讨、仲裁旁听等。

高安市总工会吴 文 龙

第五篇：工会劳动争议工作总结

劳动争议工作总结

一、工作职能：

1．负责处理辖区域内企业与职工之间以及机关、事业组织、社会团体、民办非企业单位与其劳动合同制职工之间发生的劳动争议；2．负责区劳动争议仲裁委员会办公室的日常工作；3．负责劳动争议处理的法律咨询服务工作；4．负责劳动争议三方（劳动、工会、经济综合管理部门）的协调工作，指导区内各街道、社区、行业、企业劳动争议协调机构开展调解工作；5．负责全区劳动争议处理案件的统计和分析工作，及时向上级提供相关信息；

6．负责对劳动合同的审核及鉴证工作； 7．承办区劳动争议仲裁委员会授权或上级领导交办的其他工作。热点栏目： 述职报告

二、便民措施

1、建立首问首接服务制度；

2、建立健全快速立案制度；

3、立案审查当事人申请劳动争议仲裁时效应当按照有利于劳动者的原则从宽掌握；

4、对涉及下岗职工、女职工、进城务工人员、因工致残人员和申请法律援助人员申请的劳动争议案件要做到快立、快调、快审、快结。对没有委托代理人的劳动者当事人，劳动仲裁机构可在庭审前对其进行必要的程序性指导；

5、实行劳动争议仲裁风险告知制度；

6、健全立案服务措施。落实接待责任制，建立立案接待区、休息区，接待人员要文明接待、热情服务。设置仲裁公开必备设施，张贴相关的公开内容、仲裁基本知识和有关法律法规规定。设立窗口意见箱，接受社会监督；

7、加大“阳光仲裁”力度。

Foxer.net

三、工作做法

1、加强管理，增强素质,大力提高劳动仲裁办案质量和办案效率。加强劳动仲裁工作的管理，增强仲裁员的自身素质，是做好劳动仲裁工作的关键。我们在工作中一是加强学习。我们按照讲政治、讲正气、讲学习的要求来做好仲裁员的学习教育工作。

首先，进行党的基本理论、基本路线、基本纲领的学习和教育，使仲裁员了解党的大政方针，坚定仲裁员正确的政治方向和政治立场，明确仲裁工作的正确指导思想，使劳动仲裁工作在维护当事人合法权益的同时，为改革开放大局服务，为维护社会稳定服务。其次，进行法律法规和有关方针政策的学习和教育。我们将每周五下午作为集中学习时间，组织专职仲裁员和兼职仲裁员共同对最近颁布和施行的法律、法规和政策进行学习，使大家深刻领会有关法律、法规和政策颁布的历史背景、立法意图、基本精神，不断增强仲裁员依法施政、依法办案的自觉性。再次，不定时组织仲裁员进行专题业务讨论，继续鼓励和支持专、兼职仲裁员、书记员参加法律专业学习，提高法律理论水平，只要条件允许，我们都尽量组织仲裁员去参加各种形式的培训，增强专业水准，拓展视野；

二是加强日常管理。首先端正劳动仲裁员的工作态度。教育和引导他们坚持用“三个代表”重要思想武装头脑，在思想上牢固树立和谐仲裁这面旗帜。通过在仲裁工作岗位开展创建文明窗口活动，要求每个仲裁员必须认真、耐心、热情地接待当事人。其次，加强廉政建设。坚持高标准严要求，使仲裁员务必做到勤政廉洁，不以权谋私，不接受当事人的吃请，不办“人情案”、“关系案”，以自己的实际行动，树立劳动仲裁的良好形象；第三，严格办案程序。我们严格按照《江苏省省劳动仲裁案件庭审程序》执行，从制度上规范仲裁员的行为。在案

件处理中，弱化仲裁员的个人作用，强化案件集体研究、集体决定，以程序公正来保证案件处理结果的公正；

三是初步实行兼职仲裁员办案制度，提高办案数量，缩短办案时间;四是进一步完善内部制度建设，加大政务公开力度，真正树立为企业服务，为职工服务的思想。因为劳动争议仲裁委员会作为具有“准司法”性质的执法机构，必须要以严谨、规范、完善的制度作为基础，贯穿劳动争议仲裁的始终，才能保证执法行为的合法、公正。我们首先完善各项内部工作制度，并落实到人，规范办案程序，统一告知用语，强化证据质证程序，严格依法办案。在仲裁活动中实行“阳光工程”，制作了政务公开栏挂上墙，将各项办案程序、收费标准、办案纪律、开庭时间、开庭场所、仲裁庭组成人员，既方便群众，又接受监督，进一步提高了工作透明度。