和谐劳动关系的思辨

第一篇：和谐劳动关系的思辨

和谐劳动关系的思辨

和谐劳动关系可以说是劳动关系的一种平衡状态，当前，我国矿难、工伤频发、大面积欠薪，这些现实说明劳动领域中存在着较为严重的问题，这些问题的出现说明我国劳动领域中存在着不和谐或不平衡的问题。如何解读这些社会现象，找出应对之策，学者给出了两种不同的解说，一种可以概括为“劳资冲突说”，一种可以概括为“劳动者分层保护说”，笔者持后一种观点。

一、构建和谐劳动关系中的两种学说

（一）劳资冲突说

用人单位与劳动者在劳动过程中发生的关系，《劳动法》称之为劳动关系，随着劳动合同法的争鸣，这一称谓正在一些学者的笔下发生着某种变化。“劳资关系”的称谓正在取代“劳动关系”的称谓。台湾学者黄越钦早就指出：劳动关系、劳资关系、劳雇关系、劳使关系这四个概念具有不同的含义[1]，尤其是劳动关系与劳资关系所要强调的内容是完全不同的，一些国家从社会稳定出发，尽量回避劳资对立的提法，如日本称为劳雇关系。劳动关系是“以劳动为中心所展开，着重在劳动力、劳动者为本位的思考” [2]我国《劳动法》所称“劳动关系”的主体中，用人单位包括国家机关、事业单位、社会团体、个体经济组织和企业，企业中既包括国有企业，也包括外资企业和民营企业。从这一意义上看，总工会、劳动部也都是用人单位。使用劳动关系这一概念，强调的是在我国一切用人单位都应有平等的法律地位。劳资关系则强调阶级冲突：“劳资关系含有对立意味，因为劳方资方的界限分明，其所展开的关系自然包含一致性与冲突性在内。” [3]一些学者将“劳动关系”的概念改造成“劳资关系”显然是为了强调“产权结构中私产已经占据相当大的地位” [4]，“过分地剥削工人”、“劳资矛盾越来越激化„„劳资冲突已经成为社会最突出的问题”。[5] 这些学者的应对之策是“一是利用劳工标准立法来规定雇主在个别劳动关系中的义务，同时限制雇主的财产权滥用，特别是解雇权的滥用；二是通过劳动行政来对于雇主遵守《劳动法》的情况实施劳动监察；” [6]

（二）劳动者分层保护说

《劳动法》制定于20世纪的90年代，当时的劳动者主要是指国有企业、外资企业和少量民营企业的劳动者，这时的企业是较为正规的企业，员工也是较为正式的员工。十多年来这种情况已经发生了很大的变化，随着农民进城务工、国有企业员工下岗，劳动者出现了分层。社会学的研究表明，当今社会阶层结构呈现出向多元化现代化发展的趋势，已经不是原来的“两个阶级一个阶层”的结构，而出现了十个阶层[7]。这十个阶层主要是由原来的“工人阶级”分化而来的，其中国家与社会管理者阶层、经理人员阶层、专业技术人员阶层、办事人员阶层、商业服务人员阶层、产业工人阶层等反映了我国劳动者群体的主要构成。我们抽出其中四个阶层加以分析（详见下图），可以发现，劳动法传统的保护对象已经成为这种分层中较高层次，如果不对这种状况加以调整，劳动法就会出现某些贵族化倾向。劳动者分层中处在较为低层的劳动者是那些技能较低、年龄较长，流动性较大，替代性较强，竞争力较弱的普通劳动者。至于我国矿难、工伤频发、大面积欠薪，更是发生在根本不受劳动法保护的非法用工主体上，这是社会分层中最低的层次。[8]

如果用劳动者保护的分层理论来分析，就第一层次即职业经理人而言，应当纳入雇主的范畴，不纳入劳动法保护范围；就第二层次专业技术人员而言，具有一定的谈判力，至少有很强的用脚投票的能力，可以强调契约保护，体现劳动法中的私法因素；就第三层次即产业

工人而言，由于自身的谈判能力较弱，在一定范围内以基准法的方式进行保护，并采用劳动监察的行政执法手段；就第四层次即无业、失业、半失业以及其他没有纳入劳动法保护范围的劳动者而言，应当通过扩大劳动法适用范围，促进就业等手段予以重点保护。可见，我国应当建立的是一种动态的平衡，也就是在承认市场经济机制的大前提下，对于各层次劳动者采用不同的保护方式。

二、两种学说差异以及对于当前立法的影响

从劳资冲突出发，《劳动合同法草案》的讨论被一些学者定性为“带有劳方或资方倾向的对《草案》是作基本肯定还是基本否定的争论”，并进一步说明“尽管有学者声称无意成为劳方或资方代言人，但其立场昭然若揭。”[9]这是一种似曾相识的语言，也是已经久违了的语言！全国人大将《劳动合同法草案》公开，目的是向社会征求意见，学者对一个草案无论是赞成还是反对，都一种独立的声音，为什么会变成“劳方代言人”或“资方代言人”呢？这种现象其实反映的是阶级冲突的思维已经成为劳动合同法草案讨论中的基本思维。在一些学者看来，既然“劳资冲突已经成为社会的主要矛盾之一”[10]。发生在劳动领域中一切都应打上这一矛盾的烙印。这也是一种久违了的思维观念！然而，进入到学术领域，我们可以看到学术争鸣却是极其匮乏的，这些学者常常采取一种含沙射影，顾左右而言他的方式，这又是一种久违了的表达方式！这些学者频繁使用久违了的语言、观念、表达方式，多少说明这些学者是缺乏自信的。

笔者以为，“劳资冲突说”与“劳动者分层保护说”作为学术观点，根本的区别是两者建立在不同的假说基础上的。前者是一种抽象人假说，后者是一种具体人假说。

民法认定的“平等主体”，是建立在“抽象人”假设上的，民法中主体是不特定的、无差异的，平等只有在抽象意义上才能存在。劳动法正是基于劳动关系出现了表面平等而实质不平等的特点[11]，才转由社会法调整。不容忽视的是，行政法所调整的“不平等主体”也是建立在一种较为抽象的意义上的，但是这种抽象是与现实生活高度一致。国家所具有的唯一性，是高度垄断的，社会生活中几乎没有主体可以与其抗衡，因此这种不平等主体是抽象的，也是现实的。行政法往往以控权作为自己的基本理论。

劳动者是一个涵义非常广泛的概念，凡是具有劳动能力，以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民都可称为劳动者。劳动法认定的“不平等主体”，既不同于民法的个人本位，也不同于行政法的国家本位。劳动法的社会本位是建立在“具体人”假设上的，劳动法中主体是特定的、有差异的，不平等的，只有在具体比较中才可能存在，而倾斜立法只能是向具体的不平等主体倾斜。劳动法作为社会法的一部分兼具私法与公法的特点。这种倾斜立法的机制包括以强制性规范为特点的基准法，也包括赋予劳动者用手投票、用脚投票的任意性规范。以劳动者分层理论来分析，对于不同的劳动者，应当适用劳动法中的不同机制，越是底层越适用公法性规范，越是上层越应适用私法性规范。

一旦我们以抽象劳动者作为立法依据时，我们会有两种基本趋向：一是我们将劳动者与用人单位看做是完全平等的主体，以个人本位取代社会本位，简单的运用民法的调整机制调整劳动关系；二是我们完全忽视劳动者与用人单位尚存的平等因素，简单的引入国家主体，以国家本位取代社会本位，抑制劳动关系中的任何自主协商。我国是从计划经济发展而来，当一些学者对高度集权的计划经济充满眷恋时，更应当防止的是后一种倾向。不幸的是，后一种倾向，正打着保护劳动者的旗帜，慢慢的进入我们的立法视野。两种学说在以下问题上存有分歧。

（一）抽象劳动者与单保护理论

劳动合同法是单保护还是双保护的争论即保护劳动者还是保护双方当事人[12]，是“劳资

冲突说”的学者最喜欢谈论的话题。也许是笔者孤陋寡闻，从来不知劳动法学界有此一争，本欲通过他们的文章了解争辩双方各有哪些学者，可惜的是，我们除了看到作者所谓劳动法“保护劳动者”的“单保护”观点外，从他们的文章中断难发现哪个学者主张“双保护”观点。持这种观点的一些学者的文章注释也别出心裁，在罗列的批评中均有“有人认为”或“有种观点”，可就是看不明白究竟是誰。这些学者有个结论性的归纳：“可见，保护劳动者与保护用人单位是‘一个硬币的两个方面’的关系。”[13]既然是“一个硬币的两个方面”，从其自身逻辑看，应该得出“双保护”的结论，但是该作者却主张所谓的“单保护”，笔者不知该文作者如何拿着单面的硬币去购物。

劳动法确实有“保护劳动者”原则，但对1994年公布的《劳动法》第一条稍加研读便会发现决不能将其概括成“单保护”或“双保护”的观点，《劳动法》第一条以显性的方式提出保护劳动者，同时通过强调“调整劳动关系”、“适应社会主义市场经济的劳动制度”，以隐性的方式提出保护用人单位，应当将其概括为“倾斜立法”。笔者早在92年就率先将“保护劳动者”原则概括为“倾斜立法”，[14]并于93年依据这样的指导思想参加了《劳动法》的论证和起草。[15]笔者在《劳动法》公布后的一系列著作中更有详尽论述。[16]“倾斜立法”本身体现了对劳动者进行分层保护的立法理念。劳动基准法可以说就是“倾斜立法”的产物。劳动法只将涉及劳动者较低层次的内容如最低工资、最高工时等纳入劳动基准法的范围，通过公法手段进行保护。在国家底线控制以上，双方当事人仍可根据市场的要求，通过合同行为进行协商。劳动法对于私法规范是包容的，对于双方合意也是尊重的。

“劳资冲突说”故意将倾斜立法原则，改换成所谓的单保护原则，实际上是要否定劳动立法中的私法规范。这些学者在讨论劳动合同立法时有一种观点：“从立法假设的角度来看，劳动法是将雇主设定为侵害劳动者权利、引发劳资冲突的最直接主体而来构建法律体制的。因而，劳动法对于雇主而言更多的是限制而不是保护。对于企业或雇主的保护，主要是通过《企业法》和《公司法》等法律来实现的。”[17]这段话可以得出以下两种理解：

其一，劳动合同关系是一种侵权关系。法律预先将雇主设定为侵权主体，劳动者设定为被侵权主体。劳动合同立法本是规范劳动者与用人单位劳动合同签订、履行、变更、解除过程的法律，按照这种逻辑，这一过程也应当是侵权发生、变化、完成的过程；而且这一过程还往往是按预先的约定完成的。法律的设计未免太过残忍，为什么不直接禁止侵权的发生，而只是对其进行限制呢？

其二，劳动合同法是单保护，只保护劳动者，不保护用人单位；《企业法》、《公司法》也是单保护，只保护企业、公司，不保护企业、公司中的劳动者。那么劳动者与用人单位两者签合同时怎么办呢？“在这里，实际上遇到了两种权利的冲突，即雇主的财产权和劳动者的生存权的冲突。在两种权利发生冲突的情况下，作为社会法的一个基本理念即是生存权优位。” [18]很难设想一个国家做这样的制度安排，面对一个双方发生的行为，国家不去直接规范，而是故意搞两套大面积冲撞的制度，然后以“生存权优位”作为一种冲突规范，来协调两套制度的关系。

以上两种理解有没有一种统一的理解呢？答案是肯定的。既然劳动合同关系是一种侵权关系，签订合同本身就可能导致法律冲突，答案应当是不要签订合同。还是这些学者的比喻精妙，无论什么合同，本身就会涉及“一个硬币的两个方面”，而我们的学者只要其中的一面而不要另一面，方法显然应当是取消合同制度，直接通过政府来安排劳动关系的内容，这样既不会发生侵权行为，也不会有制度冲撞。下面的论述中学者果然给出了这样的回答。

（二）抽象劳动者与国家本位

“劳动合同法的作用就在于通过劳动法律的矫正功能追求一种实质上相对平等的关系。这种矫正功能的基本手段，即是通过公权力的介入，适度限制雇主的权利以保障劳动者的权利，使个别劳动关系实现相对的平等或平衡。” [19]众所周知，公权力的介入本身有两种方式，一种是作为一种私权利的救济手段，另一种是作为一种政府干预手段，既然以“限制雇主的权利”为目标，显然是指后一种。政府干预本身是不需要以合同作为媒介的。显然，在这里劳动合同行为、双方当事人的意思表示都已经变得无足轻重了，劳动合同法只是为了给政府干预提供法律依据。那么，至少应当将法律更名为劳动行政法，政府的行为应当受到控权理论的制约吧？这些学者的回答是否定的。

这些学者并不想让政府的行为受到任何制约，于是又设计了“社会劳动关系三方主体论”

[20]。这一理论将一个完整的行政行为切割成为“政府的权利主体关系”、“政府的义务主体关系”。在政府与用人单位的关系中，政府是权利主体，用人单位是义务主体，[21]作为权利而不是职权，政府可以行使也可以放弃；在政府与劳动者的关系中，政府是义务主体，劳动者是权利主体。[22]政府“权利扩张”在后一种关系中受到了劳动者的私权制约，但以“劳动者分层保护说”稍加分析便可以发现，这种私权制约根本难以奏效。

表面看来，单保护观点似乎扩大了公法规范的适用范围，从底层劳动者到上层劳动者统统纳入公权力保护范围。然而，对于因政府弃权而使用人单位受益的行为，劳动者（“劳资冲突说”认为也只有劳动者）可以主张权利，也可以放弃权利。现实生活中，越是处在劳动者分层中上层的劳动者越是具有信息优势，地位优势，越可能行使自己的权利；越是下层的劳动者越可能以弃权的方式行使自己的权利。对于处在劳动者分层中的下层劳动者而言，面对用人单位时已经处在弱势地位，如果在加上政府这样一个更加强大的主体时，能有所作为吗？可见当我们以“抽象劳动者”这样的范畴去做制度安排时，受益者其实是上层劳动者。

（三）抽象劳动者与贵族劳动者保护法

如果不做具体分层，以一个抽象、笼统的劳动者概念进行立法，以为劳资关系此消彼长，那就错了。在保护劳动者的旗帜下，我们保护的可能主要是上层劳动者，立出一部贵族劳动者保护法。这样的说法在过去只是一种理论假设，那么公开讨论中《劳动合同法（草案）》（现在已经大幅度修改）至少让我们看到了这一理论在现实中的运用。

公开讨论的《劳动合同法（草案）》（人大一审稿）可以说基本上是按照“劳资冲突说”来进行起草的。在这一草案中，从可比的相对数上看，我国都已达到或超过世界发达水平。该《草案》另将较为隐性的劳动基准予以提高，其方法是将这些劳动基准与劳动关系凝固化、标准化、形式化和行政化的刚性管理相结合，使劳动基准不仅成为一种底线控制甚至也成为高线控制。由于我国保护低层劳动者劳动基准原已存在，提高的标准主要使上层劳动者受益。诸多阶层当中地位越高的，根据草案获益越大，层次越低获益越少，最底层的城乡无业、失业和半失业人员阶层完全不被保护的。该《草案》是从产业工人以上开始保护的。从产业工人往上看，越是上层保护越多，专业技术人员保护得比产业工人多，例如竞业限制、违约金和服务期等，劳动标准远远超过世界最发达国家的水平；经济补偿金上不封顶，其实更多的考虑保护上层的利益。最上层的职业经理阶层在这个稿子中保护的最充分，董事会可以根据公司法免除总经理的职务，但是不能免除劳动合同法意义上的总经理，不能对他进行绩效考核、不能调岗、不能调薪，这种保护可谓世界罕见。按照“劳资冲突说”公司法与劳动合同法抵触时，是所谓生存权优先的。这种制度完全可能出现为了保护一个职业经理人的生存而毁了一个公司。

三、两种学说的根本分歧在目标设定的差异

从深层次看，这两种学说涉及和谐劳动关系的不同理解。值得注意的是这两种理论不约而同的将论证的起点放在1995年。这是《中华人民共和国劳动法》开始实施的时间，从世界范围来看，在此前后出现了经济全球化的趋势，并影响了中国。两种学说都是从对《劳动法》的评价开始的，也都对中国加入WTO做出了某种回应。这种评价也在直接影响着当前的立法。

（一）劳资冲突说的目标设定

“1995年至今，中国经济结构已经有很大变化，产权结构中私产已经占据相当大的地位，经营权也已市场化，中国由此形成了被所有权和经营权联合起来的利益主体和集团，他们共同面对劳动。”“ 旧体制不复存在，新体制下的权利没有建立，这种权利真空会导致激进行为，导致付出高昂的社会成本。”[23] “劳资冲突说”认为，1995年以来中国处于权利真空的状态。当前的立法显然是要解决“权利真空”的问题。围绕着“权利真空”，学者进行了周密的论证。

按“劳资冲突说”的想法，“从19世纪下半叶到20世纪初，随着工人运动的兴起，社会主义不仅成为一种社会思潮，而且作为一种社会实践而有了十月革命的成果”“形成社会主义陈营。” “世界范围内劳动与资本的相抗衡，获得了相对稳定状态。”[24]我国20世纪50年代形成的计划经济体制，在这些学者眼中是一种稳定而平衡的理想状态，也可以称为和谐社会。

建国以来，我国长期实行固定工制度，这是一种“劳动关系国家化”的用工制度。我国的总体性社会结构中，不存在独立于国家之外的市民社会，国家和社会实际上是完全重合的，个人利益被抽象于国家利益之中，整个社会只存在着一个层次的行政调控。在这种国家本位的体制下，劳动与资本的平衡是在国家层面上完成的，国家运用行政力量维持着一种“铁”的秩序。劳动管理上可以概括为“三铁”：铁饭碗、铁交椅、铁工资。铁饭碗是指员工只进不出，铁交椅是指干部只上不下，铁工资是指工资只升不降。企业作为一个社会单元承担的不仅是经济职能，更是生、老、病、死全部包揽的社会职能。高度膨胀的国家人格淹没了劳动者人格、企业人格。在这种体制下，劳动与资本没有冲突。如果要将其理解为一种和谐社会，这种和谐是一种完全抹杀个性的静态和谐。我国的改革可以说是从打破这种静态和谐开始的，员工只进不出的“铁饭碗”被能进能出的人员流动机制所改变，干部只上不下的“铁交椅”被能上能下的干部聘用体制所改变，只升不降“铁工资”被能高能低的市场定价机制所取代。

这些学者认为，加入WTO，接受了市场经济的规则以后，中国加入了资本主义贸易，工人失去了后方。“现在全球都搞市场化，谁是工人的国家？谁高举工人的旗帜？在国际上找不到工人的后方，我们都一样了，资本已经成了整个社会和经济全球范围内的主宰者，中国也没有跳出实际经济规律。”“以WTO作为全世界资本的政府，有一个共同的规则，在全球推行，推行自由贸易，自由贸易是什么东西，《资本论》讲得很清楚，资本主义贸易。我们加入WTO，你就要接受这种规则。” [25]

正是我们接受了这种市场经济的规则，出现了所谓“权利真空”，“中国在10年间成长出一个雇主阶层，环境优越和速度之快，世界罕有”。[26]“有产者阶层不仅在经济上的权利和地位不断飙升”“劳动者的权利和地位处于不断下降的趋势中。”[27]正是这种“权利真空”使当今的主要矛盾成为“劳资冲突”。“劳资冲突已经成为社会的主要矛盾之一”、“过分地剥削工人”、“劳资矛盾越来越激化„„劳资冲突已经成为社会最突出的问题”。

[28]

这些学者也给出了解决“权利真空”的方式即“劳资不成熟，公权需介入” [29]。主张提高劳动基准并希望通过这种方式促使政府更多介入劳动关系，以弥补这种权利真空。这些学者显然希望“高标准”能够带来政府的“高管制”。当着劳动基准被抬高，社会空间会被缩小，国家可以行政执法的方式，找到重回旧体制的路径。这也就是所谓的解决“权利真空”重建静态的和谐劳动关系之道。

（二）劳动者分层保护说的目标设定

“劳动者分层保护说”认为，《劳动法》依照市场经济规律，建立了通过三个层次调整劳动关系的模式。宏观上以劳动基准法调整全部劳动关系，中观上通过企业集体合同调整企业内的集体劳动关系，微观上通过劳动合同调整用人单位与劳动者之间的个别劳动关系。劳动领域可以说是私域与公域之间的一个弹性空间。正是这种市场与国家之间的互动关系，导致第三法域的形成。劳动法中劳动基准法是国家的有形之手，越过公域界限，实现底线控制，保护劳动者最基本的生存利益，具有公法性；劳动合同是个人的利益提升出私域界限，保障劳动者“用脚投票”权，具有私法性；一种更为先进的认识是以团体社会为目标来理解集体合同中“用手投票”权，从长远看，更能体现社会法所具有的社会性、团体性的特点。从社会本位的视角来观察，被那些学者称为的“权利真空”的现象恰恰是由于国家退守底线的一种社会进步。当前劳动领域出现的问题是我国在走向市场经济过程中出现

两者对于国家在劳动领域中退守底线所让出的“社会空间”有不同的评价的。“劳资冲突说”认为，劳动法带给我们的“社会空间”是“权利真空”所谓“旧体制不复存在，新体制下的权利没有建立”；而“劳动者分层保护说”认为，《劳动法》的调整模式，使国家与社会间的结构出现分化，社会成为一个相对独立的提供发展和机会的源泉，个人对国家的依附性明显降低，相对独立的社会力量逐步形成。这种“社会空间”的出现是一种社会进步的表现。

劳动者对于政府的行为是以一种私权方式进行制约的，换句话说，对于政府违法的作为或不作为，劳动者都可以弃权的方式来行使自己的权利。前已述及，依“政府的权利主体论”，劳动部门对用人单位可以形成不受制约的“强权利”格局；依“政府的义务主体论”，可以通过劳动者弃权，免除政府义务，形成“弱义务”格局。可见，这种所谓的三方主体理论，有利于实现政府权力扩张，而劳动者从这种理论中根本不可能受益。这些学者还唯恐大家不能体会这一理论的“深刻含义”，进一步明确指出，“将防止中国政府过渡干预作为劳工政策的侧重点，显然是和中国的实际情况不相符合的。” [30]。这些学者是扯“保护劳动者”的大旗，行国家权力扩张的实质。关于这一点笔者在《劳动法的国家观――劳动合同立法争鸣的深层思考》[31]一文中做了评述，这里不再重复。

劳动者是一个涵义非常广泛的概念，凡是具有劳动能力，以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民都可称为劳动者。这种抽象劳动者的概念是不利于我们真正认识劳动法的适用范围。《劳动合同法》应当借鉴世界各国的立法经验，首先通过从属性界定“劳动者”的身份，再通过“去强扶弱”，从而真正落实劳动法对弱势主体的保护。[32]

劳动者是一个涵义非常广泛的概念，凡是具有劳动能力，以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民都可称为劳动者。这种抽象劳动者的概念是不利于我们真正认识劳动法的适用范围。《劳动合同法》应当借鉴世界各国的立法经验，首先通过从属性界定“劳动者”的身份，再通过“去强扶弱”，从而真正落实劳动法对弱势主体的保护。[33]将劳动行政关系加以切割，抽象劳动者与贵族劳动者保护法就可能根本颠覆劳动法的立法宗旨。

都在试图追求一种和谐的劳动关系，然而两者的区别前者是在追求一种与市场经济相脱离的静态的和谐；后者是在追求一种与市场经济相联系的动态的和谐。两种理论在以下一些方面是存在区别的，并且这种区别已经开始影响我国的立法。

首先，其次，面对劳动领域的问题，两种观点也有不同的评估。“劳资冲突说”认为，我国正处在有产者 “权利和地位不断飙升”“劳动者的权利和地位处于不断下降的趋势中。” “劳

动者分层保护说”则认为我国中上层劳动者的地位其实是在不断提升，而比较有问题的是下层劳动者，而最需要关注的是处在社会最低层的失业、无业、半失业状态的劳动者。立法者不宜简单的谈加强劳动者的权益。

再次，对劳动者也有不同的看法。“劳资冲突说”是将劳动者看做一个整体，主要强调其共性；“劳动者分层保护说”则认为，劳动者本身是分成不同的层次。劳动法倾斜立法的模式决定其保护对象劳动者必须是具体的。劳动法学意义上的劳动者是与雇主相对应的雇佣劳动者，作为不平等关系中的弱势群体劳动者在特征上与民事主体有很大的区别。

最后，运用什么力量来解决当前的矛盾。“劳资冲突说”的基本方法是依赖加强公权介入，通过行政的力量重新占领社会空间。“劳动者分层保护说”则认为应当综合运用市场与政府的力量来解决劳动领域中的问题，我们首先来看一下，这些学者谈论最多的一些话题即单保护与双保护的区别、民法与劳动法的区别、劳动合同法与民法的关系。“《劳动合同法》的作用就在于通过劳动法律的矫正功能追求一种实质上相对平等的关系。这种矫正功能的基本手段，即通过公权力的介入，适度限制雇主的权利以保障劳动者的权利，使个别劳动关系实现相对的平等或平衡。”

第二篇：和谐劳动关系

权台矿创建“江苏省和谐劳动关系模范企业”纪实

权台矿是徐州矿务集团的主力矿井之一，现有职工3881人，原煤生产连续六年突破180万吨，2006年创企业利税历史之最，名列集团公司首位。矿先后被评为全煤系统“高产高效矿井”、“双十佳矿井”、全国煤炭先进集体；被江苏省评为“花园式矿井”、“安康杯竞赛先进单位”；被徐州市委和集团公司党政授予思想政治工作优秀企业、“文明建设先进企业”、“五一劳动奖章”获得者，“三星级文明矿”、“先进党委”；矿工会被评为市级模范职工之家。2004年、2005年受到徐州市总工会的表彰，2006年、2007年连续两年被徐州市评为“和谐劳动关系模范企业”，2007年又被江苏省授予“和谐劳动关系模范企业”称号。

一、建立完善劳动关系预警机制，形成了齐抓共管的管理格局。2001年，权台矿针对企业改革发展所遇实际情况和问题，成立了劳动关系预警机制领导小组，党委书记任组长，矿长、工会主席任副组长，党政办、组织科、工资科、工会、安全科、信访办等部门负责人为成员。矿工会组织民管部和生产部为劳动关系预警办的活动办公室。并且规定基层单位党政领导、工会主席是劳动关系预警工作的第一责任人，各单位的班组长，党团小组长，女工委员是劳动关系信息反馈的信息员，形成了党委领导、行政参与、工会主抓的组织体系。2003年3月，徐州矿务集团在权台矿进行主辅业分离试点，将权台矿分为煤业、实业、物业三个经营单位。面对新的格局，权台矿因时而变，随事而制，迅速与权台物业公司、权宇实业公司联合打造劳动关系预警平台，形成党政主要领导挂帅，工会牵头，党政科室及职能管理部门参与，定期召开会议，制定预案，协调解决突出问题，预防突发事件发生。实践证明，权台矿、权台物业公司、权宇实业公司联合打造劳动关系预警平台，共享信息资源的做法，有效地遏制了不稳定因素，使“三家”分离工作得以顺利进行。

二、健全运行机制，确保工作的规范性。

为了使各种信息尽快地得到处理，在日常工作中，权台矿始终坚持四项制度。一是整合舆论资源制度。六年来，权台矿坚持利用工作会议、座谈会、问卷调查等方式，介绍开展“劳动关系预警”活动的意义及成效，通过《权台宣传》、《工会简报》、矿电视台等媒体，进行广泛宣传，努力形成各有关方面支持开展劳动关系预警，维护职工合法权益，促进企业协调发展的氛围。二是坚持每月一次劳动关系现状分析制度。一般情况下，每月5日下发职工思想信息反馈表，每月25日车间工会主席报送，月底劳动关系预警有关人员根据汇报情况，进行分析，组织有关方面进行协调，且提出处理意见。三是定期向行政通报制度。一般情况下，每半个月一次，对于个别单位的“土”政策违反〈劳动法〉及其有关法规的做法，坚持及时向矿行政通报。工会主席利用矿长办公会督促其整改。四是定期向党委汇报制度，正常情况下每月底汇报一次，针对职工普遍关心的热点疑点问题书面报告党委，对一些突发性情况，坚持随时分析，随时报告。为了畅通职工反映问题的渠道，权台矿明确规定了信息反馈的主要方式和程序。对于劳动关系过程中出现的情况，反馈的主要方法分为口头反映，书面反映，其程序一般为职工遇到实际问题后，先向车间工会反映，向所在单位党支部，最后向矿工会劳动关系预警办反映，特殊情况也可以直接向矿工会反映。

三、健全质量控制机制，确保工作的实效性。

理顺劳动关系解决职企矛盾决不能眉毛胡子一把抓，否则只能是越抓越乱。为此，权台矿规范反映内容，严把“四关”。

（一）规范反映内容

一是阶段性内职工思想反映的热点；二是企业一系列重大改革措施实施后，对职工切身利益的影响；三是职工在工作生活中的难点；四是矿在下岗分流中涉及职工就业社会保障方面出现的矛盾；五是单位在经济分配中再现的问题；六是单位干群关系状况引起的不稳定因素；七是单位在生产过程中与职工发生的侵权行为；八是职工权益受到侵犯的人和事。

（二）严把“四关”

一是“预测关”即通过各种例会，分析测定职工合法利益受到侵犯的可能性。超前提出协调劳动关系的办法；二是“预审关”。即通过职代会和工会参与企业决策的途径，提前介入企业重大改革举措的制定；三是“预报关”。对基层单位出现的劳动关系紧张或可能诱发的不稳定因素，及时向党委汇报，向行政通报，掌握维权和预防突发事件的主动权；四是“预防关”。对刚刚露头引起轰动的矛盾激化事件，进行引导和解决，把问题解决在萌芽状态。

四、拓展劳动关系预警对象，实现了职工群体多元需求。

把维护职工合法权益，不断适应和满足职工群体的多元需求纳入到劳动关系预警，是权台矿检验劳动关系预警机制成效的标尺。六年来，他们始终做到“三个坚持”、“三个引导”、“两个实现”。

（一）“三个坚持”

一是坚持两级职代会制度。权台矿每年坚持召开两次职代会，基层区队每年召开一次职代会，企业重大决策问题、企业生产经营管理方面的重要问题、涉及职工切身利益方面的问题，都要经过职代会审议通过。二是坚持民主评议干部制度。矿党委每年都要通过职代会民主评议两级领导班子、中层领导干部，内容涉及干部廉洁自律规定执行情况，企业业务招待费使用情况，企业领导人员年薪收入、兼职补贴、住房、用车、通讯工具使用情况，以及出国出境费用支出情况等。三是坚持企务公开制度。权台矿是徐州矿务集团有限公司最早开展企务公开的单位，多年来，注重企务公开工作的发展和创新，先后出台了《权台矿加强企务公开管理的规定》、《权台矿基层单位民管会（民管小组）工作细则》、职工代表大会实施细则、职工代表大会联席会议制度、职工代表巡视企务公开制度。2006年3月，创建和推行了“点题公开——五步法”，研究、编制实施了《企务公开实用操作手册》。集团公司工会主席李剑对《权台矿企务公开实用操作手册》给予了很高评价，认为：“这个手册有很多创意，很多创新，在理论上提出了一个高度，在实践上具有可操作性，在制度上具有可执行性，在全集团公司区队民主管理、区务公开上有一个很好的范本和借鉴性”。《权台矿企务公开实用操作手册》实施后，权台矿企务公开工作发生了可喜的变化，其效果非常突出。变化一：《权台矿企务公开实用操作手册》实施后，基层单位区务公开由安排型向超前型转变，领导干部的工作方法由解说型向主动解决问题型转变，区务公开与安全生产、经营活动共振合拍同步，融为一体。变化二：企务公开辐射面更广，延伸的深度更深。目前，权台矿企务公开辐射到安全生产、经营管理、职工利益等方方面面，区务公开在向班组延伸的过程中已出现先行岗位，贯穿于岗中，延伸到岗后的良性发展态势。掘进一区根据该矿加强企务公开管理规定和《权台矿基层单位民管会（民管小组）工作细则》，进一步完善班务会议制度，要求各班每月至少召开一次班务会，班长必须向职工公布当月日记分总数，当月工资、奖金数、考勤考核情况、材料消耗盈亏情况、月度安全生产任务完成情况、下月生产任务分配、职工工作分工情况，提交职工进行广泛讨论，让每个职工都有充分发表意见和建议的机会，对好的建议，班长积极采纳，对提出的意见，班长必须当面在会上作出答复，或提交下一次班务会上讨论决定。变化三：领导干部与职工零距离接触多了，干群关系更加融洽了。洗运科在机修车间、化验室门前、茶炉房设立了三个职工信箱，每周开启一次，及时把握职工思想脉搏，广泛听取职工意见，接受广大职工监督，从而理顺了职工情绪，化解了矛盾，进一步密切了干群关系。变化四：职工参与企务公开的积极性提高了。过去，职工参与企务公开主要是听领导评说，而实行“点题公开 ——五步法”后，职工感受到矿、区两级领导机构民主氛围浓厚了，反映的渠道拓宽了，自己关爱企业的责任增加了，参与企务公开的热情提高了。2006年三月份，掘进二区五位职工向工区反映问题，要求公开职工加班等情况,车间工会主席了解情况后及时向单位党政领导作了汇报，并在区务公开栏进行公开，得到职工的一致好评。变化五：激发了基层单位工作创新。供应科为防止工作中的随意性、片面性，不断拓展公开的内容和范围，在研究重大事项上，充分发扬民主，主动听取大家的意见，做到职工关心的问题全过程公开，职工议论的热点问题及时公开，职工想知道的问题彻底公开。在透明操作的基础上，在各班组建立公开栏，广泛接受群众的监督，形成“任务公开大家干、出勤公开大家看、岗位系数公开大家算、文明评比公开大家评”的机制。由于权台矿不断完善企务公开工作制度，拓展公开内容，创新工作方法，实施企务公开“手册”，权台矿职工队伍稳定，干群关系融洽、人心思进，促进了三个文明建设协调发展。

（二）“三个引导”

即：引导职工增强自觉维护稳定的意识，树立大局观念；引导职工正确维护自己的利益，按政策办事；引导职工按程序反映和表达自己利益要求，通过正常渠道反映问题。六年来，通过引导教育，职工对“工人干什么活，拿什么钱，干部在什么岗，拿什么报酬”等分配政策走向认同，对职工住宿洗澡、喝水等福利货币化表示了理解。

（三）“两个实现”

即：实现工资增长比例超过国民经济增长速度；实现职工群体的不同利益需求。据有关资料表明，六年来，权台矿职工人均年收入由1998年的7784元，增长到2006年的41266元，人均增长33482元，增长比例为430.14%，超过国民经济增长的速度。同时，在这六年中解决了职工看病药费报销难的问题。解决了780户职工购房款1444.86万元，义务对职工进行技能培训35397人次。安排各类人员外出旅游、疗养2819人次。两千多名职工家庭遇到困难时得到了生活补助，职工休息、休假权得到保证，安全生产工作环境、职工养老保险、工伤事故、职业病防治等切身利益问题，都得到较好的处理。六年来，权台矿坚持夏送清凉，冬送姜茶，节日走访慰问，矿领导和与特困户结成帮扶对子，使弱势群体的生活有了保障。

第三篇：和谐劳动关系

企业与员工共同构建和谐劳动关系

摘 要：构建和谐劳动关系是构建社会主义和谐社会的基础，企业和谐稳定是社会和谐稳定的基础，而和谐的劳动关系是企业稳定发展的基本条件。我们讲和谐劳动关系的标准应该是：坚持以人为本，完善合同管理，恪守法制，强化职业技能及职业道德。要将这四方面深入体现在劳动关系的方方面面，企业和员工应齐心协力，共谋发展、相互尊重、共同创造、共享成果。

关键词：和谐；劳动关系；构建。

构建和谐劳动关系是构建社会主义和谐社会的基础，企业和谐稳定是社会和谐稳定的基础，而和谐的劳动关系是企业稳定发展的基本条件。我们讲和谐劳动关系的标准应该是：坚持以人为本，完善合同管理，恪守法制，强化职业技能及职业道德。企业和员工应齐心协力，共谋发展、相互尊重、共同创造、共享成果。

一、坚持以人为本

构建和谐劳动关系，企业首先要坚持以人为本，实现企业内部和谐。以人为本，就是以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。”这一新论断，深刻阐明了中国共产党人新发展观的本质特征，是对马克思主义人的全面发展理论的继承、丰富和发展。坚持“以人为本”的理念，就是以最广大劳动者为主体、为根本，一切为了劳动者，一切为了劳动者的幸福、尊严和全面发展。对于企业而言，坚持以人为本，最真实和最广泛的内涵，就是坚持以最广大员工为本，珍爱员工的生命、关心员工的利益、维护员工的尊严、保障员工的权利；最重要的就是充分尊重和实现员工的劳动权利，积极致力于员工劳动权利的保障，并以此作为构建和谐劳动关系的核心内容。我国的《宪法》、《劳动法》以及《劳动合同法》等，都明确规定了我国公民的各项劳动权利，并予以具体界定和系统保障。构建和谐的劳动关系，必须树立“以人为本”的理念，企业要善待员工，依法用工，守法经营。只有在不断保持和谐的劳动关系状态下，激发员工的积极性，才能寻找到为企业创造利益的原动力。

二、完善合同管理，企业与员工共建和谐

订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同规定的义务。企业与劳动者依法签订劳动合同，可以明确双方的权利和义务，通过法律约束双方的行为。劳动合同的签订，使用人单位放心，有了劳动力，可以放手安排生产经营活动；使劳动者安心，有了劳动职业，容易产生归属感和安全感，在劳动岗位上发挥主观能动性。在实践中，企业应多采用劳动部门推介的劳动合同，明确企业和劳动者的具体权利和义务，减少劳资双方的分歧，使劳资双方的权益都得到法律的保护，从而为构建和谐的劳动关系打下坚实的基础。员工应建立权利与义务对等观念；权利与义务，是对立统一的辩证关系。员工应认知权利义务对等的原则，享受权利的同时，要负起应尽的义务；履行义务，是为了更好地行使权利。员工权利的行使必须顾到“需求之合理性”、“目的之正当性”及“手段之合法性”，方能减少阻力，避免争议。在企业，员工应负的主要义务有：遵守企业规章制度的义务，保守企业商业秘密的义务以及如实告知的义务等。员工只有树立了权利与义务对等的观念，才能为构建和谐劳动关系打下思想基础，提供法律上的依据。

三、企业与员工共同恪守法制，完善企业规章制度

构建和谐劳动关系，必须从法律法规的层面加以规范和引导，在法律法规的框架内进行操作。现阶段，就创建企业和谐劳动关系而言，企业可操作的法律法规有：《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《企业法》、《安全生产法》。作为用人单位的企业要把这些相关的法律法规，结合实际，组织广大员工学习落实，真正让广大员工学法、懂法、守法、执法，以法律法规作为一切行为的规范。尽量减少因不懂法或误解法律而产生的不必要的矛盾和纠纷，通过自觉学习和执行法律来减少并化解劳资矛盾。企业应严格按照《劳动法》、《劳动合同法》、《公司法》等法律法规的要求，结合企业实际，制定各项规章制度，特别是在制定有关劳动报

酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经过员工代表大会或者职工讨论，提出方案，与工会或者职工代表平等协商确定，以确保规章制度内容合法、合情，且制定的程序符合法律规定，发挥企业规章制度在构建和谐劳动关系中的规范作用和导向作用，有效地避免法律纠纷，实现劳动关系的和谐。提高法律意识；提高员工法制观念，增强法律常识，是构建企业和谐劳动关系的现实需要。企业应依法参加社会保险；2010年10月28日，我国《社会保险法》正式颁布，自2011年7月1日起施行。《社会保险法》的颁布实施，是深入贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重大举措。而企业能否依法及时为劳动者办理参加社会保险，涉及员工的后顾之忧，也影响企业的和谐稳定。为此，作为用人单位的企业应当保持清醒的法律头脑，依法参加社会保险，按时缴纳社保费用，规范社保管理，切实保障员工的合法权益，有效预防和避免各种劳动纠纷。

四、强化职业技能及职业道德，企业与员工共谋发展

企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。员工应提高职业技能，培养职业道德；企业的目的是不断提高劳动生产率，实现利润最大化。而要实现这一目的，就应不断提高员工的专业技能，加强员工的职业技能培训，提高员工的职业素质。要结合企业实际和岗位特点，制定员工技能培训计划，规划员工职业生涯，提升员工职业素质，实现员工自身价值。同时，在构建和谐劳动关系的过程中，员工要积极践行职工职业道德建设规范，培养良好的职业道德，互相尊重，团结友爱，诚实守信，爱岗敬业，努力营造一种宽松、和谐、健康、向上的工作氛围，从而调动员工积极性，增强企业凝聚力，促进和谐劳动关系的建立和发展，实现企业目标。

五、结论

劳动关系和谐是社会经济发展的重要前提，要着力于以创建促和谐，以和谐促创建的辩证关系。在新形势下，我们必须通过深入开展创建活

动，着力推进建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。需要构建一个和谐稳定的劳动关系并不是一件容易的事，涉及到企业的方方面面。构建和谐劳动关系，最终目标是促进企业的发展。在这一点上职工与企业所有者有着共同的目标、共同的利益，努力为企业的发展建功立业，最终实现企业和员工双赢，共享企业发展成果，坚持以人为本，完善合同管理，恪守法制，强化职业技能及职业道德,共同构建和谐劳动关系。

参考文献：

[1] 杨书成;谷建东;坚持人本理念 构建和谐劳动关系《现代企业》 2007 第6期

[2]刘秋艳；我国劳动关系存在的问题及解决建议[J];金卡工程(经济与法);2009年10期

[3]杜静；构建国有企业和谐劳动关系的思考；《工会论坛(山东省工会管理干部学院学报)》 2011年04期

第四篇：和谐劳动关系

坚持以人为本

共建共享和谐

淮汽集团出租公司是一家专业从事客运出租的公司，现有员工610人,出租车243辆，年运输旅客100万人次，先后荣获江苏省、淮安市客运出租“先进单位”等称号。自2003年公司改制以来，本着“服务民众 贡献社会”的宗旨，着重于内部管理、和谐劳动关系，取得了较好的经济和社会效益，实现了健康、快速、和谐发展。这些成绩的取得得益于主管部门对我们关心帮助和业务上的指导，得益于将建立劳动关系和谐作为企业生存发展的基石，得益于企业秉承“诚信为本，责任至上”的企业核心理念。劳动和谐关系的建立促进了员工工作的积极性和主动性，提升了企业的凝聚力，最终达到企业和员工互利双赢。

下面将近阶段为建立劳动关系和谐企业文化氛围的几方面工作汇报如下：

一、认识学习，提高认识

在工作之初，有人认为，这是个费力不讨好的事，企业也没必要太认真，能过得去就行。经过一段时间的学习，全体管理人员都认识到了和谐劳动关系的重要性。

建立和谐劳动关系，是企业加强管理持续发展的内在要求。劳动关系是在市场经济体制之下企业和个人联系的纽带,也是双方利益得以保障和实现的基础。从广义的角度来看,劳动者就业是与社会相联系、实现自我价值的前提,而劳动关系状况决定了就业的质量和个人发展的空间。所以,从各方面来构建和谐的劳动关系才能促进企业和员工的共同发展。

一、建立和谐劳动关系，实现职企互利双赢

公司在开展“和谐劳动关系企业”创建中，注重保护、调动和发挥好企业经营者与职工双方积极性，依法保障企业和职工的合法权益，做到互利、双赢，达到“共建和谐企业、共谋企业发展、共享发展成果”目标。实施集体合同制度，按规定通过平等协商及时签订、续订集体合同，认真履行劳动合同，并履行合同规定，杜绝了违约现象发生；按照“效益优先，兼顾公平”的原则，依法确定企业内部工资分配制度和分配形式，合理拉开收入差距。严格按照《劳动法》规定，实行职工每日工作八小时、每周工作40小时的工作制度。认真贯彻执行国家法定节假日休息、婚假、丧假、探亲假、产假、计划生育假和带薪年休假等制度，并按标准支付了职工工资。认真做好职工疗休养，定期安排职工旅游。积极参加淮安市的养老、工伤、生育、失业、医疗五大社会保险，实现养老金和失业金的领取发放与社会完全接轨，为职工办理了大病医疗救助，按时足额交缴各项保险费用。认真贯彻执行《劳动法》关于医疗期内的患病或非因工负伤职工、患职业病或因工负伤被确认丧失或部分丧失劳动能力的职工及处于孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同的管理规定，保障了职工的合法权益。

三、加大协调劳动关系的力度，真诚依靠职工促进和谐发展

重视维护职工的切身利益，积极创造条件提高职工生活质量和水平。

坚持“全心全意为职工服务”的宗旨，主动关口前移，深入基层调查了解，维护职工合法权益。坚持把落实职工群众来信、来访工作，作为推动和谐关系建设的切入点，热情接待职工群众来信来访，认真做好劳动争议调解工作。各种形式的扶贫济困送温暖活动做到了经常化、制度化，去年，节日走访和日常帮扶相结合，全年共发放慰问、救济金及物品3万元，涉及人数410人次。

认真贯彻执行《安全生产法》等国家有关劳动保护和安全卫生等方面的法规和标准，持之以恒地深化质量标准化建设，积极推进职业安全健康卫生体系认证工作，着力整治安全薄弱环节，从关爱生命、本质安全、维护职工权益、关心爱护职工角度，抓好安全生产

二、发挥工会桥梁和纽带作用，将民主管理融入企业管理中

首先，以实现职工与企业共同发展为目的，坚持职工代表大会制度。公司坚持每年召开一次职代会，、职代会专门委员会制度、职工提案办理制度、闭会期间职工代表建议直报制度、公布领导年薪收入制度、重要事项票决制度、点题公开制度等一系列民主管理体系，促进了各项决策的科学化、民主化。不断调整充实职代会内容，认真行使职代会对企业重大决策审议、审查和决定权，近年来先后审议通过了集团公司职工住房公积金实施方案、职工企业年金制度方案、经营者年薪制实施方案、医疗保险社会统筹、集体合同、“十一五”发展规划等重要方案。对涉及职工切身利益的重要事项，全部采取票决制，并将决定权交予职工代表，进一步提高了民主管理的透明度和公信力。其次，完善工作机制,坚持把企务公开融入企业管理中。纳入文明创建、“四好”领导班子创建、党风建设和反腐倡廉、模范职工之家创建等单项工作的考核中，部门之间职责明确，责任落实到位，真正做到了有组织、有计划、有措施、有检查、有考核、有通报。旗山矿坚持企务公开内部审核与外部审核并进，查找问题与持续改进并举，确保了企务公开管理体系高效运转，荣获了“全国企务公开民主管理先进单位”称号。完善监督检查机制。利用季度企务公开巡视等多种形式和渠道，每季度确定一个视察重点内容，深入基层调查研究，摸清基层工会存在的问题，提出有针对性的解决措施。以来，集团公司工会先后组织了五次季度企务公开巡视和三次异地巡视，监督各单位工作的开展情况，真实掌握职工对企务公开工作的满意程度。集团公司纪委高度重视企务公开工作，积极组织工作人员全程参与干部招聘、经济适用房分配、物质设备招投标、工程项目廉洁论证等重大事项，促进了“阳光工程”的有序运行。集团公司党委组织（人事）部为充分发挥党代表闭会期间的作用，组织党代表对大项目工程、物资比质比价采购等情况进行巡查，促进了干部作风转变。

四、几点启示

2、发挥工会的桥梁和纽带作用，将民主管理纳入企业管理范畴。工会组织要深入研究职工的所想所思，调节好职工民主管理制度，真正成为联系职工的桥梁，注重把“情感维权”融合于企业发展之中，坚持与完善职工代表大会，落实企业平等协商的集体劳动合同制度，并以此为基点，把尊重人、理解人、关心人、爱护人作为企业构建和谐劳动关系的基本原则，保证职工依法行使民主管理权、知情权、监督权等民主权利，从制度上防止企业侵犯职工权益，培育职工忠诚企业的理念，增添职工对企业的感情，激发其强烈的归属感。

3、加大协调劳动关系的力度，营造企业团结和谐的发展局面。一要做到超前参与的原则，积极建立劳动关系预警机制。摸清职工的思想动脉，重视维护职工的切身利益，提出相应的对策和建议，配合党政把企业矛盾化解于基层，消除在萌芽状态；二要重视预防为主、加强群众性的劳动执法监督和检查。定期或不定期组织职工代表对企业的劳动法律法规执行情况，安全生产劳动保护规章制度落实情况，集体合同执行情况进行检查与督促，督促行政纠正违章现象，排除各类隐患，保护职工的身心健康，保证集体合同的持续履约和兑现。

4、充分发挥工会组织送温暖、定向帮扶、定向解困的作用。企业工会要根据不同帮扶的对象，建立多层次的帮扶预警长效机制。（1）建立和完善以“送温暖”工程为核心，突出帮困扶贫的生活保障机制，积极为职工排扰解难，当好困难职工的“第一知情人，第一责任人，第一报告人”。（2）、建立职工困难户档案、成立“企业职工困难补助基金会”、以及开展“结对子、一帮一”送温暖行动，有针对性地帮助困难职工脱贫解难。（3）、建立完善的协调和服务功能，及时掌握信息，整合社会资源，开展公益援助和志愿者活动，弘扬社会美德，形成长效的帮扶机制，保障困难群体的基本生活。

、选准活动内容的载体、加强企业文化建设。紧密结合企业生产经营情况，以实际性贴进实效性，为构建和谐劳动关系架设精神桥梁。如在组织“创争”活动中，要注重挖掘职工个人的潜能，使人人争当智能型职工，在生产经营上有所创新。通过开展各项有益活动，升华职工有一个趋向一致的价值观，满足广大职工的各种精神需求，提高科学文化素质，确立“强企报国、造福职工”的思想观念和敬业精神，激发职工参与企业各项活动的积极性。

一、抓福利，提升员工幸福感，共建企业和谐之家

三是积极为员工解难事办好事。公司针对公司员工大部分为外来人口，孩子上学、职工保险等方面存在的困难，派专人为在天津购房的员工以企业投资的名义办理落户，现已为103名员工及家人解决了入津户口问题；利用评定滨海新区“优秀外来建设者”的契机，为8名员工家庭办理了红印户口；按天津市人才引进政策为60余名大学毕业生办理了落户手续。在员工生日、婚丧嫁娶、子女中高考、困难帮扶等事情上予以帮助，如：公司为过生日的员工赠送生日礼品；给子女参加中高考的员工带薪陪考假；给予生活困难的员工特殊补贴；给婚丧嫁娶等事宜的员工带薪假期及补贴等等。通过这些工作解决了员工的实际困难和后顾之忧，稳定了员工队伍，增强了员工在企业在保税发展的决心和信心。

五是坚持职代会制度。每年把《工资集体协商》、《集体合同》等有关职工切身利益的重大事项提到职代会上讨论、审议，让员工参与到企业的经营管理工作中来，增强员工的主人翁意识。

六是以人为本，实施“关爱工程”。公司创新开展以送责任、送理念、送培训、送安全、送温暖、送清凉、送健康、送快乐为内容的“八送”活动为载体，大力实施“关爱工程”，不断提升员工的幸福感，促进了公司的生产经营和劳动关系的和谐稳定。

二、抓培训，增强员工素质，引领企业和谐进步

针对近年来公司发展比较快，人员流动频繁，新员工增加的实际。公司不断完善教育培训机制，采取多种多样的培训方式，提升员工的整体素质。

一是新入职员工的培训。新员工入职公司都派专人进行企业文化、规章制度、安全操作规程、工艺流程等方面培训，通过培训让员工对企业进一步了解，提升企业队对员工的吸引力。

二是为在职员工制定培训计划。每年公司都制定员工培训计划，采取“请进来，送出去”的方式邀请老师进行授课，通结合实际开展食品安全、操作规程、工艺设备、安全生产、企业管理等内容的培训。三是建立学习型组织的文化氛围，为员工成长提供平台。鼓励员工不断学习，提升工作技能，根据考取的不同技术等级给予不同的奖励，为获得初级技能等级每月给予50元技能津贴、获得中级技能等级每月给予150元技能津贴、获得高级技能等级每月给予300元技能节帖，在工资中予以兑现。每年将有发展潜质的中青年干部送到清华、北大等高校进行深造。对重大任务中表现优异的员工进行奖励等，为员工成长提供平台。

四是通过主题活动提升员工技术技能。积极开展“导师带徒”活动，鼓励新老员工一对一进行技能传授；举办 “劳动竞赛”、各种培训和技术比武活动，让员工在学习和工作中提升了综合素质，增加了干劲，涌现出一批技术能手和学习标兵。如：史永革同志获得“天津市五一劳动奖章”；有9名员工获得九三集团级“劳动模范”荣誉称号；41个集体和个人获得保税区级以上荣誉称号。

五是创新培训形式引导员工进步提高。公司每年组织员工参加体验式培训和家庭日活动，引入团队健康理念，从在活动中锻炼身心素质，加强团队沟通，增强团队凝聚力、打造健康和谐的团队，激励着员工怀抱“感恩之心”投入到企业团队的共同目标。

三、抓安全，强化制度落实，促进安全和谐发展

公司2010年、2011年连续两年在保税区安全标准化预评估中获得A+等级，安全标准化工作进一步制度化、规范化。

一是进一步完善了安全生产责任制。每年，公司与全体员工签订《安全生产责任状》，实行安全生产一票否决。二是落实安全检查和制度。坚持“逢九”安全检查，组织职工代表进行安全检查。同时，引入6S现场管理模式，对各种作业现场实行目视化管理，并结合安全标准化工作开展。建立健全了《隐患排查监管责任制度》、《设备检修安全管理制度》、《安全奖惩管理制度》等一系列制度，从根源处规范了员工的安全行为，提高员工自身的安全保护意识。

三是通过安全活动促进员工安全意识。坚持每年开展的“安康杯”竞赛和“岗前安全誓言”、“每人一天安全员”、“安全知识竞赛”、“我为安全生产提建议”等各种喜闻乐见的活动，保证了职工的身体健康、平安，保持了员工思想稳定，实现全员从“要我安全”到“我要安全、我懂安全、我能安全”的思想转变。自建厂以来，公司没有发生过一起重大人身伤亡事故。公司被保税区评为“安康杯安全生产月优胜单位”。精炼车间、成品车间分别被保税区命名为“安全生产示范岗”。

四、抓文化，提升企业软实力，营造企业和谐氛围

企业文化是企业的灵魂，是支撑企业发展的精神支柱。自2009年，公司着手实施了企业形象战略工程。九三集团天津公司为了达到内增合力、外塑形象的目的，提炼了“诚信为本，责任至上”的企业核心理念，“业精夺魁、追求卓越”的企业精神、“勇于创新，精细管理，追求卓越，诚信务实，争当全国油脂行业排头兵”的企业目标等。通过多种形式推进企业文化建设，不断创新具有特色的企业文化体系，打造九三集团天津公司的特色文化，提升了企业发展的软实力。一是努力打造学习型团队。结合日常管理工作，公司积极引导员工在“学中干”、在“干中学”，引导广大干部职工钻研技术，走岗位成才的道路。

二是学习借鉴先进企业的理念和管理。天津滨海新区地处改革开放的前沿，一些世界500强的企业纷纷在此落户。公司先后到京瓷太阳能公司、津酒集团、SEW公司学习他们的工作理念、管理模式、设备管理、维护和保养等知识。

三是把廉政作为企业文化的重要内容。“先进文化可养廉”，还可以增强广大干部员工诚信责任的意识。公司充分发挥好廉政文化的导向、教育、凝聚三大独特作用，为企业健康、持续发展提供了坚实的思想和政治保证。

四是开展丰富多彩的文体活动，提升企业凝聚力。公司每年都组织开展“为全体员工过生日”、“职工趣味运动会”等丰富多彩的文体活动30余项，成立了篮球、羽毛球、技改革新、文学创作等8个兴趣活动小组，并坚持开展成果展示。

五是融入本土文化，不断扩大企业的影响力。公司在注重内增合力的基础上，努力塑造外部形象，融入本土文化，积极参与天津保税区、滨海新区、天津市组织的各项活动。还通过《天津日报》、《渤海早报》、《天津一轻报》、《滨海新区工会通讯》等报刊对企业和产品进行广泛地宣传，进一步提高了九三集团天津公司在社会上的知名度，扩大了影响力。经过8年的精心打造，公司与广大员工上下同欲，同舟共济，将劳动成果转变为公司的经济效益和发展动力，员工把个人价值融入到更大的企业价值中去，体现了对“诚信为本，责任至上”企业核心理念的诠释，实现了企业与员工的融合与和谐。在今后的工作中，我们将会珍惜荣誉，再接再厉，在建设和谐企业的道路上快马加鞭继续努力，带领广大员工为企业和区域的经济发展、社会稳定多做贡献，为区域的和谐进步再立新功！

一、以充分发挥工会在民营企业中的积极作用为主线，继续巩固和谐的劳动氛围。

1、充分发挥桥梁和纽带的作用，积极主动配合公司领导做好员工的思想工作，尽快适应公司新的管理模式，并使员工能严格要求自己，自觉遵守公司的各项规章制度，树立“维护长源形象，顾全公司利益”的爱岗敬业精神。

2、充分发挥教育阵地的作用，要求各工会小组适时将员工凝聚力在一起，通过参加各种学习和开展多项文体活动，不但提高员工的综合素质，调动员工的工作积极性、主动性和创造性，使之树立“用户致上，服务第一”的思想观念。

3、继续借助工会的品牌活动“双创” 竞赛活动作为实践“服务企业”的主渠道。在全公司范围内大力开展“双创” 劳动竞赛活动，鼓励全员参与。要求各工会小组结合本部门实际，围绕公司下达的生产经营目标任务，以提高干部员工的整体素质为目的，将“双创”竞赛活动和“创争”活动有机结合起来，积极引导员工树立降本增效的观念，围绕“三提高”即“提高水质、提高供水安全性、提高回收率”和“三降低”即“降低能耗、降低漏耗、降低药耗”等主题，在全公司员工中大力开展合理化建议、技术练兵，技能比武等活动。通过广泛发动、有效激励，使员工的思维活跃起来、思路开阔起来、思想凝聚起来，为公司经济平稳发展提供保障。

二、以职代会为主载体，继续健全和完善平等协商工作机制，实现民生改善和经济发展双赢。

1、认真履行职工（会员）代表大会制度和《集体合同》及专项集体合同向职代会报告履约机制。今年由于公司在组织构架、人力资源及工资等方面有大的改革，2月份经公司工会委员会讨论通过，一致同意将3月份召开的第二届第三次职工（会员）代表大会推迟至公司改革完后，现在公司总的模式已定，我们预定6月下旬召开2009公司《集体合同》及《女职工权益保护专项集体合同》履约情况的检查会议，7月上旬召开第二届第三次职工（会员）代表大会。

2、建立厂务公开制度。今年我公司仍以三级会议制度为厂务公开的主形式，通过召开三级会议，及时向全体员工公示了公司内部的各项工作情况,使厂务公开工作基本落到实处，同时也维护了员工的知情权。

3、健全和完善平等协商工作机制。签订《集体合同》的目的就是要依法维护职工和公司双方的合法权益,建立稳定协调的劳动关系,合作共事,共谋发展。今年我公司将总结去年继续对集体合同的履约情况进行监督检查，为企业和员工之间搭建起平等协商的平台。

三、通过落实公司《员工福利制度》，开展送温暖工程活动；参与协调劳动关系，维护员工合法权益来实践“服务员工”。

1、员工是工会组织的服务对象，真心实意为员工解决问题是工会工作的出发点和落脚点。我们通过落实公司《员工福利制度》，深入开展送温暖工程，切实关心员工生活。逢年过节走访生活困难的员工，帮助解决实际问题，坚持慰问生病住院员工，使他们感受到企业的关心和组织的温暖。

2、从源头做起，从劳动合同关系的建立、运行、监督和调处全过程介入做起，建立和完善多层次、广覆盖的劳动争议调解机制，努力把矛盾化解在萌芽状态，这是我们多年来实践所总结的经验，我将继续在实践中总结经验，加大沟通协调力度和劳动争议调节力度，把“双维护”落到实处。为依法维护职工和公司的合法权益，合作共事，共谋发展，建立稳定协调的劳动关系，保驾护航。我公司依法为员工缴纳了五种社保，且无欠费记录。

3、加强安全宣传教育，积极搞好劳动用品配备与安全生产及卫生大检查。安全是企业最大的效益，公司工会经常与行政一起下基层对公司所属各部门不断地深入加强安全宣传教育，对安全生产上的各个环节进行全方位、多层次、多视角的监督，督促和协助部门解决劳动安全和职业卫生方面存在的问题。要求各工会小组经常组织员工进行安全生产的学习，保证员工身心健康，为企业发展生产提供安全保障。

四、以创建“优秀职工之家”活动为助力，以继续深入开展劳动关系和谐企业为目的，不断提高工会工作整体水平。

今年是我公司的改革年，我们将借此契机，加强工会组织建设，积极创办职工之家。以创建“优秀职工之家”活动为助力，以创建“优秀职工之家”活动的标准为目标，来衡量自己的工作，从而达到继续深入开展劳动关系和谐企业为目的，为全面提高工会的领导能力、工作能力；提升工会服务企业、服务职工的工作能力和水平，进一步解放思想，勇于探索，不断开拓长源工会工作的新局面。

淮汽出租公司

和谐劳动关系措施

一、按照主管部门要求，不折不扣执行公营车政策。通过劳务代理，建立长期、稳定、合理的劳动关系：

1、按照主管部门的要求，通过劳务代理公司，建立符合市劳动部门要求的劳动关系（公营车建立劳务代理劳动关系，缴纳养老、医疗、工伤、生育、失业五险）

2、公营车驾驶员按照公司员工的待遇，享受特殊奖励、劳保待遇。

二、开展形式丰富的各种活动，加强交流与沟通，促进管理的关系的合理、和谐。

1、召开驾驶员座谈会，加强公司与从业人员的相互交流，促进管理关系的和谐。

2、举办安全、营运知识竞赛，通过竞赛，促进规范经营

3、组织参加各种公益活动、社会交流活动。

20120519 苏HZ0372等6辆车参加“爱心之旅”活动，帮助18名孤儿参加活动。20120607淮汽26辆爱心车，参加义务高考服务活动。义务接送考生62名。20120302交警与的哥互换岗位，体验生活。交流感受。开展学雷锋活动。4、20120625351杨柯亚讲解营运知识（拼客投诉成因及解办法），预防投诉

三、预防、教育培训为主，在严格管理的同时，建立奖励机制，加强对从业人员的服务。

1、严格安全会纪律，从业人员至少每月参会一次，不迟到、早退，认真听讲。

2、路查中，现场交待驾驶员经营中注意事项，规范经营。

3、为预防违规经营，加强营运知识培训，将经营中遇到的问题编成试卷，对从业人员进行培训。

4、安全管理中，注重人员资质审查和日常安全部件检查，切实关注从业人员的行车安全。

5、在投诉处理中，驾驶员无责的，坚决维护驾驶员的权利。

6、对事迹突出的人员，享受员工待遇，实行特殊奖励。

7、对在安全、经营、治安工作中的先进，上报上级主管部门，进行奖励、表彰。

8、改善会议室环境，购置大屏幕液晶电视、空调等设施，改善安全会条件。

9、为从业人员维权，多次向有关部门反映，促成燃油附加费的产生，为经营者减轻了经营负担。

10、油补发放按照政策执行，本着谁使用随享受的原则进行发放，维护使用者的权益。

11、对典型的好人好事进行奖励和表彰、宣传。

12、丰富驾驶员的业余生活，举行象棋、掼蛋比赛，并向优胜者和参与者发放奖品。

13、维护在经营中被无良乘客殴打的驾驶员权益，积极维权。对受伤驾驶员进行慰问。

14、对每月评选出的3辆最佳车辆进行奖励和表彰。

15、车辆标识标识损坏的，免费粘贴。

16、请消防专业人员，对从业人员进行培训。

第五篇：和谐劳动关系（范文模版）

劳动关系管理 课程论文

系

别：

国际商务系

专业班级：人力资源管理11712

学

号：

1107414056 姓

名：

贾滢祯 联系方式：

*** 社会转型期我国和谐劳动关系的构建

当前，我国正处在社会转型期，这一时期又是劳动关系矛盾与社会问题的多发期，我们只有高度重视并妥善处理好劳动关系问题，构建和谐社会的目标才会有坚实可靠的基础。

一、和谐劳动关系的特征

1、公平性。在经济领域，公平是一个被指认为与分配相联系的概念，是指利益分配相对合理，人们按贡献大小取得利益分配，特别是工资报酬作为劳动关系要素构成的核心内容，能够得到切实保障，并能够随着经济发展水平的提高而提高。

2、稳定性。劳动关系双方都有其利益的代表者，不同利益群体之间往往通过协商、对话、谈判等文明方式来解决矛盾冲突，利益诉求能够得到充分表达，正当权益能够得到有效维护，劳动关系双方能够和谐相处。

3、共谋性。劳动关系双方能够相互理解、相互尊重、相互依靠，能够以诚相待，同舟共济，形成利益共同体，并竭尽全力共谋企业发展和双方利益的共同实现。

4、共享性。企业发展的成果是劳动关系双方共同努力的结果，经营者在得到应得的利益的同时，广大劳动者也能够得到和分享企业发展的成果，工资收入、福利待遇能与企业的效益同步增长。

二、和谐劳动关系的基本的目标取向

首先，和谐的劳动关系应当让劳动者享有尊严。保护劳动者、善待劳动者、尊重劳动者是社会文明进步应有之义，富有人道和尊严的劳动标准是社会发展的目标。在当今时代，尊重人权，包括在劳动领域遵守被国际上公认的起码的劳动标准，尊重劳动者的各项基本权利，已成为人们普遍 接受的价值标准和行为规范。

其次，和谐的劳动关系应当是一种利益的和谐。在各项权益中，劳动报酬（工资）权是劳动者在劳动关系中享有的基本的和核心的权利。对劳动者而言，工资是其劳动力价值的价格表现，而对用人单位来说，工资则是劳动力成本的支出。在一般意义上，劳动者追求工资最大化，用人单位则追求工资最小化，利润最大化，劳动关系的矛盾由此而来。目前，由于缺乏必要的法律法规和政策规范，加之劳动力供过于求，各要素间的收益特别是资本与劳动间的收益严重失衡，劳动要素处于一种明显的被动和弱势的地位。和谐的劳动关系在分配问题上应该是公平、公正的。我们强调在收入分配上坚持公平，并不是主张平均，反对差距，因为平均主义的收入分配不利于调动人的积极性，会使社会发展缺乏动力。但收入分配悬殊过大，同样不利于调动人的积极性，并且容易引发利益群体间的矛盾、纷争甚至对抗，从而导致社会的不稳定。因此，无论是平均还是差距，我们都要把握好度的范围。改革开放以来，效率优先的理念已深入人心，但效率优先绝不能忽略公平，更不能放弃公平，我们必须把坚持公平正义的理念作为和谐劳动关系的理想境界和实现的目标，要让职工的工资收入在公平中增长，让职工享有改革的成果，而不是成为改革成本的承担者，否则，社会的发展就会付出更大的成本。

再次，和谐的劳动关系应当让劳动者享有充分的民主。劳动关系中的民主，是一种经济民主，是对企业管理权的一种分享，注重的是劳资双方的共同利益与劳资合作问题。劳动关系中的民主，是第二次世界大战后，在劳资关系领域中发展起来的一项劳动者的集体权利。我国现在正致力于 建设社会主义市场经济体制，劳动关系已初步具备了市场化的基本特征。但是，这种市场化的劳动关系还很不稳定，劳动者的劳动权益被任意侵害和剥夺的现象比比皆是，特别是不规范的失业程序和改制行为，造成了严重的社会矛盾。对此，借鉴资本主义国家劳动关系中民主发展的成功经验，结合我国不同类型企业的实际，让劳动者在一定范围内参与企业的资本构成，参与企业的管理决策，参与企业的利润分成并通过各种渠道表达其愿望和要求，将有利于构建和谐稳定的劳动关系。

三、工会在构建和谐劳动关系中的对策及主要途径

1、加强宣传，营造构建和谐劳动关系的良好环境

政府要对企业劳动关系的价值取向进行适度的干预，通过一系列完善的劳动法律、法规和政策规范企业行为，从而避免重走西方国家所经历的社会冲突的老路。企业作为整合生产要素的经济组织，在促进人的全面发展的时代背景下，必须承担起为职工提高工资、增加福利、改善劳动条件等社会责任，自觉搭建劳动关系和谐发展的平台。工会作为劳动者一方的代表者，在协调劳动关系上起着举足轻重的作用。要进一步加大对和谐劳动关系在和谐社会建设中重要地位、作用的宣传，促进有关各方统一思想、提高认识，营造和形成整个社会关注构建和谐劳动关系的良好氛围和良好社会环境。

2、加强立法和执法，完善劳动法律法规，推动其在基层的贯彻落实

以法律来调整劳动关系，是和谐劳动关系的前提和基础。针对我国劳动法律体系不健全的情况，工会要积极呼吁和推动劳动立法步伐，首先，要突出抓好《集体合同法》、《劳动合同法》等与劳动权利义务密切相关的法律法规的制定，不断完善职工劳动合同、劳动报酬、劳动安全卫生、劳 动争议处理、社会保障等方面的法律法规，以保证《劳动法》在执行中更具操作性，从而为构建和谐劳动关系创造良好的法制环境。其次，要尽快完善现有的劳动法律法规。如将现行的劳动法律实施要求具体化，制定有关法律的实施细则；对法律责任规定不够明确或法律责任惩戒性不强的法律法规加以修订、完善，增加其强制性，以保证法律法规的有效实施。其三，加强与人大、政府、劳动行政部门的合作，加强劳动法律监督，加大执法检查工作力度；对违反劳动法律造成严重后果的，依法查处和制裁，确保劳动法律的有效实施。

3、加强劳动合同管理，推进劳动关系契约化、规范化

工会要以加强劳动合同管理作为加强参与协调劳动关系工作的重点，首先，强化监督，确保劳动合同的合法性及劳动合同的履行。一要坚持凡建立劳动关系的就必须签订劳动合同的法律制度，通过推动出台相关的法律，规范劳动合同的签订和履行。二要推动加强劳动监察的力度。劳动保障监察和劳动保障法律监督力量不足，指导、监管不到位，是企业等许多用人单位不规范劳动用工、侵犯职工权益的重要原因。因此，工会要积极呼吁加强劳动行政部门的监察力量，要普遍建立劳动保障法律监督组织，加大工会和职工对劳动合同制度实施的监督。加大对随意违反、解除劳动合同行为的处罚。对用人单位不依法与职工签订劳动合同或单方解除劳动合同、不依法支付解除劳动合同补偿金的要严厉处罚。其次，突出重点，加强私营企业和进城务工人员劳动合同管理。帮助、指导这些企业职工和进城务工人员与用人单位签订劳动合同，保障他们的劳动权益。