《劳动合同法及相关法律法规导读》新

第一篇：《劳动合同法及相关法律法规导读》新

《劳动合同法及相关法律法规导读》

1.最低工资标准。（2013年1月，一般逐年调整）

最低工资标准：1470元/月；68元/天；8.5元/小时。

最低加班工资标准：12.75元/小时（工作日）；17元/小时（休息日）25.5元/小时(法定节假日、年休假未休)

2.标准工作制与加班限制。

标准工作制：每日工作8小时，每周工作40小时。工作满1年的职工，第二年应当安排5天的带薪年休假。

加班：每天不得超过3小时，每月不得超过36小时。有生产淡旺季的可以向劳动保障局申请综合计算工时制，旺季加班允许从淡季多余加班时间中借调。（注：企业已支付职工加班工资的，应当能够在工资清单上显示出来，有利于企业劳资纠纷方面的举证证明，否则难以澄清已经发放。）

3.试用期概念与试用期期限。

试用期概念：试用期为劳动合同中可出现的一个约定的条款，是包括在整个劳动合同期限内的。试用期期限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期限不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

4.假期工资的处理标准。

（1）法定休假、探亲假、婚丧假期间，企业应当按照国家规定和劳动合同约定的工资标准支付工资。

（2）产假工资照发，哺乳假期间工资按不低于本人工资的百分之八十发给。晚育的，男方可享受七天护理假，工资、奖金和其他福利待遇照发。

（3）劳动者请事假的，企业可以不支付事假期间的工资，但不得扣减事假以外的工资。

（4）职工因病或非因工负伤，在病假期间工资可以低于当地最低工资标准，但不得低于当地最低工资标准的百分之八十。

5.职工赔偿限制性标准。

职工给企业带来经济损失的赔偿，可从劳动者本人工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。（全勤奖、安全奖等部分奖金可按情况浮动。）

6.职工花名册内容。

应当包括：劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

7.补偿金发放标准。

解除劳动合同涉及到的补偿金发放一块，也有许多要注意的：

（1）如果是单位书面提出解除劳动合同的情况，那么单位将承担给职工一年一个月工资的补偿金（入职之日开始计算），不满半年的按半个月计算,补偿金标准为前十二个月的平均工资。

（2）如果双方就劳动合同期满终止的情况（除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不愿意续订的情形外），那么单位将承担给职工一年一个月工资的补偿金（08年1月1日开始计算），不满半年的按半个月计算。

（3）职工自己书面提出解除劳动合同的情况，除以单位拒绝办理社保、未足额支付劳动报酬等单位违法事由解除外，一般无补偿金支持。

（4）对于职工存在严重违反用人单位的规章制度(规章制度中应当阐明严重违反的各种情况)、违法犯罪，或者试用期考核不合格的可以书面告知辞退，无需支付经济补偿金。

8.停工停产期间工资发放标准。

非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付的劳动报酬不得低于最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，企业需支付给劳动者基本生活费，基本生活费不得低于最低工资标准的80%。(基本生活费包含职工个人交纳的养老保险、失业保险、医疗保险等费用。)

第二篇：劳动合同法法律法规

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

第三篇：新劳动合同法

新劳动合同法修改点

（2013年7月将颁布）

这次修改劳动合同法，就是要从法律上严格规范劳务派遣用工。新的劳动合同法严格限制了劳务派遣用工岗位范围。

现行法规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳动合同法实施以来,劳务派遣用工数量快速增长,部分企业突破“三性”岗位范围,在主营业务岗位和一般工作岗位长期大量使用被派遣劳动者。

对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定:临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以其他劳动者替代工作的岗位。

为防止滥用劳务派遣用工，新法还规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

新的劳动合同法规定,对设立劳务派遣单位实行行政许可。为促使劳务派遣单位依法经营,新法规定,经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可,并对取得许可的条件作了具体规定,包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。

新的劳动合同法作出切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利的规定。

新法增加规定:被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用人单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

新的劳动合同法增加了对劳务派遣相应违法行为的处罚。为进一步严格规范劳务派遣用工,新法对法律责任部分作了相应修改:一是增加规定,对未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处以罚款。二是进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的, 由劳动行政部门责令限期改正,逾期不改正的处以罚款,并适当提高了罚款额度；对劳务派遣单位并可吊销其经营劳务派遣业务的行政许可。

新的劳动合同法对本法修改后的法律实施工作作出了衔接性规定。

为实现修法前后劳务派遣用工制度的平稳过渡,新法规定, 本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行时经营劳务派遣业务的单位,应当在本决定施

行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记,方可继续经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。

第四篇：新劳动合同法全文

中华人民共和国劳动合同法

（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过）

目　录

第一章　总　则

第二章　劳动合同的订立

第三章　劳动合同的履行和变更

第四章　劳动合同的解除和终止

第五章　特别规定

第一节　集体合同

第二节　劳务派遣

第三节　非全日制用工

第六章　监督检查

第七章　法律责任

第八章　附　则

第一章　总　则

第一条　为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

第二条　中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第五条　县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

第六条　工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

第二章　劳动合同的订立

第七条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第八条　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第九条　用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十一条　用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第十二条　劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十三条　固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第十五条　以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十六条　劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第十七条　劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第十八条　劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条　用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条　劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第四十九条　国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。

第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

第五章　特别规定

第一节　集体合同

第五十一条　企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

第五十二条　企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。

第五十三条　在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。

第五十四条　集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

第五十五条　集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

第五十六条　用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

第二节　劳务派遣

第五十七条　劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

第五十八条　劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第五十九条　劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条　劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条　劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

第六十二条　用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条　被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第六十四条　被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条　被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条　劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

第六十七条　用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

第三节　非全日制用工

第六十八条　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条　非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七十条　非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第七十一条　非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

第七十二条　非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

第六章　监督检查

第七十三条　国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。

第七十四条　县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：

（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；

（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；

（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；

（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；

（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；

（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；

（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。

第七十五条　县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。

劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。

第七十六条　县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。

第七十七条　劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。

第七十八条　工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

第七十九条　任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。

第七章　法律责任

第八十条　用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第八十一条　用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第八十三条　用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

第八十四条　用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

第八十六条　劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第八十八条　用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：

（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；

（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。

第八十九条　用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

第九十一条　用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

第九十二条　劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

第五篇：《劳动合同法》配套的法律法规

19．员工辞职引起的劳动争议问题

3． 工资计算的标准：

工资计算的标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资。用人单位根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 2． 赔偿的标执行标准：

根据“赔偿办法”的的规定，三、关于试用期 ★ 试用期的具体期限：

按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同的期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。试用期包括在劳动合同期限内中（《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》 约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号等有关规定（《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》 不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

由于我们公司规定每做满1年享有10天的带薪年假，该员工工作已满1年，只使用了3天年休假，现在要求我们把他未使用的7 天年假折算成工资作为补偿，但是我们公司在合同内或员工手册中并没有此规定。因此，请问劳动法中是否有类似规定，我们公司是否必须要给他7 天年假的经济补偿。

回答：关于年休假未休完的情况，劳动法方面的法律法规并没有具体的规定。很多公司的规定是未休完的部分按照日工资水平进行补偿，计算方法是该员工半年来月平均工资除以22.92 天得出日平均工资。还有的公司是把未休完的假期顺延到下一，例如Motorola 中国公司。如果贵公司不想为此事多费心思和花时间，那就补偿给员工几天的工资吧。对公司而言最多是损失了一小笔钱，但却省下了很多时间和避免了不必要的麻烦。也能在员工面前树立一种规范、大气的企业形象。

三、关于社会保险问题

问题：我公司现有一名外地户口的工程师，公司准备按规定为其办理各种社会保险。但有一个问题需要得到您的指导。

这名工程师本人不太愿意上社会保险，特别是“养老”，因为他担心如果今后他再到其它城市工作，其个人账户无法正常调转。我们查阅了一些相关政策，理论上个人账户是可以随个人工作的调动而调转的，但不知在实际操作过程中是否也能顺利完成？如果不能顺利调动，那应如何处理。

回复：这种情况比较令人不可理解，是因为这位外地的工程师对“社会保险”的理解有限。社会保险对整个社会来说是一张“安全网”，是社会的稳定器；对个人来说，是为了保障其在失业、患病、伤残、年老退休、生育等时能够维持正常的生活水平。社会保险是强制性的保险制度，每一个用人单位都必须为其员工定期缴纳规定的社会保险金。社会保险是整个社会保障体系的一部分。原国家劳动部更名为劳动和社会保障部，其意也在于强调国有企业改革形成的大量的下刚再就业形势下的社会保障功能。社会保障体系中的社会保险是有统一帐号的，一个帐号全国统一使用，就像身份证号码一样。从另外一个角度来讲，使人才在全国的流动更加方便也是全国一个帐号的政策制订目的。国家劳动和社会保障系统里有独立的社保机构，管理社会保险金的缴纳、运行、调动等。

个人因工作调动，个人帐户也应该随之调动到不同地区的社保机构。贵公司可以把这方面的政策和法规让这位工程师甚至是所有的员工学习一下。你可以在当地的劳动和社会保障局的网站上查到相关的法律法规。

四、退休返聘员工医药费应由原公司还是现公司支付？

问题：我在一家公司从事人力资源工作，现有问题向您请教：我公司返聘了一位在另外一家公司工作直至退休的员工，并与其签订了正式劳动合同，最近，该员工生病住院，发生了一大笔医药费，因其已退休，公司未给其上医疗保险，现想请教您该笔医疗费应由其退休前所在单位报销，还是应由我公司承担?有何依据？ 回答：关于这一问题，原国家劳动部1996年10月31日印发的《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》 法可依，这里的书面协议相当于劳务合同，它不是对劳动关系进行的协调，而是对劳务关系进行协调。自然，这种关系不需要按照正式劳动关系来上保险，而是按照双方的协商，确定报酬、医疗、劳保的形式。如果双方在合同里没有规定医疗和劳保事宜，此时就需要双方协商。另一方面，作为正式退休的员工，该员工的人事档案关系仍是在原单位的，原单位需要承担该员工因为生病发生的费用，但要看该单位的医疗报销政策。所以，就目前的情况来看，该员工的医疗费用可能需要贵单位和原单位共同承担。

五、劳动合同到期而发生的经济补偿金问题

问题：劳动合同到期，如公司不再想与员工续签合同，应提前30 天通知。如果没有提前通知，应该按什么标准赔偿？例如延迟了10天，赔偿金是多少？

回答：根据原国家劳动部1994年12月3日印发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”所以，您提的情况应该是两个月（前十二个月的平均工资水平）的经济补偿金。

2．其实，按照法律规定的情况是，如果是在劳动合同期限内由用人单位解除劳动合同的，就按照“经济补偿办法”的规定每满一年按一个月的工资支付补偿金，不满一年的按一年，之所以还有一个业内流行的“通知金”，是因为劳动法规定必须提前一个月通知员工，而在单位看来，如果要与某位员工解除劳动合同，会让员工立即走人的，原因则是企业利益（客户资料、知识产权等）和工作效率的问题。至于给予三个月补偿金的问题是没有法律依据的。

3．对于（2）按照劳动法的规定，用人单位与劳动者建立事实劳动关系的，即劳动者利用用人单位提供的工作条件和工作环境完成合同规定的劳动任务，并定期领取报酬的。人力资源法律里没有“劳动协议”的说法，如果在我们的业内有这样叫法的，也是与“劳动合同”是指同样的意思的。另外有一个词语叫“劳务协议”或“劳务合同”。劳务协议是针对组织（企业或非企业组织）将一定的劳动任务外包给某人或某个组织，劳务承包方利用自己的工作条件和劳动工具完成任务，获得承包费用或劳务费用。你所说的“劳动协议”可能就是指“劳务合同”。根据贵公司的情况，这些销售类的工作任务并不适合当作“劳务”外包。从法律上来讲，把事实“劳动关系”当成“劳务关系”签定“劳务合同”是不合法的。有关这一问题您也可以参照本栏目以前回答的有关讨论。

（3）《劳动法》及《工资支付暂行规定》都规定了工资支付的时间问题。《劳动法》 标准支付经济补偿金，不满一年的按一年补偿。一般来说，在劳动合同里会就工资调整或者工作岗位作出详细规定，但如果双方没有就可以调整工作岗位在劳动合同里写明的话，调整工资或工作岗位就等于原来劳动合同的条件发生了变化，属于合同的变更。公司可以选择的做法或者是给予他足够的培训，让他适合岗位的要求，或者与他协商调整工作岗位，如果员工对两者都不接受的话，企业可以解除劳动合同，尽早地挽回因为这个员工对这一职位价值产生的影响，支付一笔必要的经济补偿金可以寻找一个更有价值创造力的员工。在按照法律法规进行处理的前提下，对于这种情况，HR 经理要充当顾问的角色，即要与员工进行充分沟通，与公司的老板陈明利害关系，要反思公司的招聘程序（不称职的员工为什么被招进来）以及培训等。

九、社会保险扣缴的工资基数

问题：企业为一名职工代扣代缴社会保险时是以该名职工的工资额为扣缴基数的.那么企业为该名职工交纳的那部分社会保险是不是也是以该名职工的工资额为基数?若是的话,是税前工资还是税后工资? 回答：你好！个人和企业缴纳的社会保险费都是以税前工资额为基数，企业为员工缴纳的社会保险也是以员工的税前工资额为基数。这两类的缴费比例国家都有一般性的规定，但部分省市可以适当调整。

十、关于离职员工未转移人事档案

问题：我公司是一家股份制金融企业，有人事档案管理权限，所以公司员工人事档案统一调至公司保管，几年来，部分员工的调离后未将及时办理档案转出，公司积存了几十份离职员工档案，人事部门努力与这些员工进行联系，要求其尽快办理档案调出，遗憾的是，积存的离职员工档案没有明显减少，甚至有增多的趋势，请问针对目前这种情况，有何办法将积存的离职人员档案转出?具体应怎样办理?是否公司在办理转出时向有关部门支付罚金? 回答：对于积存的离职人员档案可以先在有关媒体公告，在公告后如果该员工仍不来办理，可以把档案转到其户口所在地的街道办事处。如果这些员工来转档案，他们应该把这些时间的存档费用补交。

至于在办理转出时是否会有罚金的问题，要看情况了。如果是用人单位违反有关人事法规政策扣押该员工的档案，就可能会受到相应的行政处罚。如果是该员工自己不来转档案，他将自己承担由此产生的后果，这包括养老保险、工伤保险等社会保险的中断，有关档案的缺失等。

事实上，我们在该栏目咨询过程中发现有很多公司的人力资源部存在一些需要盘点的事情，相当多的事情是前任、甚至再前任留下的问题，一些问题一拖再拖。贵公司能够进行人力资源部工作的“清理”和总结，非常难能可贵。

十一、关于员工关系管理

问题：我公司目前正打算制订有关员工关系方面的政策及相应PROGRAM.我公司是成立于4年前的一家欧洲跨国公司。目前，在员工福利方面我们已有了详尽的内容，但对于员工关系方面，我不知如何着手？ 回答：你的问题涉及到什么是人力资源管理中所谓的员工关系、改善员工关系的功能是什么、应该从什么地方入手以及中国现阶段情况下的员工关系如何做等。下面分别说明：

1． 什么是人力资源管理中所谓的员工关系？员工关系也是从西方人力资源管理体系中“舶来”的，在西方，起初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，对企业的正常发展带来不稳定的因素，最后在劳资双方势力的博弈中，企业家们认识到缓和劳动关系、让员工参与到企业的管理中的正面作用；后来，随着经典管理大师们对管理理论和人性本质认识的不断进步，以及劳动法律体系的完善，企业越来越注意到改善劳资关系、加强企业沟通渠道、美化企业形象、建立最佳雇主品牌的重要意义。今天，员工关系的外延包括劳动争议（劳资纠纷）的完美处理、工作场所的安全和健康、员工援助计划（EAPS）、工会关系的融洽、危机处理、员工纪律、员工申诉机制（包括员工情绪管理）等。

2． 改善员工关系的功能有哪些？通过审查对劳动法律的遵守情况，加强与企业雇员的沟通，建立尊重员工、关心员工的企业文化，首先会增强员工对企业的信任，提高员工的忠诚度和满意度；其次，可以树立良好的企业形象，塑造最佳的雇主品牌，吸引和保留优秀的人才； 人单位该如何处理？见习期内和转正定级后发生这样的情况，其处理是否有所不同？

回答：关于问题一，该学生如果只是向用人单位提出了不来该单位，想改派的想法，与该单位商量，而并没有正式的违约通知或者事实违约，则尚没有构成违约。如果该单位因此而拒绝该学生来该单位上班或接受该学生的报到，则该单位反而构成违约，是要支付违约金的。该学生其实是在与该单位协商，协商的结果是该学生还同意来该单位上班。在这样的情况下，如果单位因为这个学生不够忠诚等原因，不想接受该学生是要以付出违约金为代价的。

另一方面，如果该单位不想构成违约，则可以在接收该学生之后的实习期或见习期里以不合格为理由将学生退回学校，既考察了该学生，又规避了违约的结果。但这对该学生来说是残酷的，事实上，该单位也没有必要这么做，完全可以通过协商的办法来解决。此外，在试用期里不需要支付的经济补偿金。

关于问题二，首先，应分清试用期和见习期的区别。试用期是劳动法里边的用语，是规定在劳动合同里、用以表示员工在用人单位里不同的权益状态阶段的词语，劳动法规定，试用期不得超过6 个月，试用期内同样需要为员工办理各种保险，只不过试用期是用人单位和员工相互考察以确定是否进入稳定的雇佣状态，试用期使双方有退出而重新选择的自由，双方都可以随时提出解除劳动合同关系。见习期是计划经济体制和传统干部人事管理体制的规定，现今仍存在于机关、事业单位和部分国有企业里，而一般的企业则都取消了见习期，转而实行签定劳动合同，规定试用期的做法。见习期的规定是针对大中专毕业生进入单位，而他们在此之前没有过工作的经历，所以要通过1 年的见习，让他们轮岗、参加基层工作，不断给予指导，最后由专门的机构做出评定是否通过，并给他们确定级别。今天，机关、事业单位、部分国有企业仍然按照见习期制度对待毕业生，这也是现有的国家人事干部管理体系。劳动法暂不调整这些领域。发生争议则由组织部门、人事部门解决。见习期内签订的见习期合同，不是劳动合同，见习期之后是聘用合同。在见习期的一年内，如果单位对某一毕业生提出辞退，则该毕业生的户口和档案转回学校，由学校负责转回该生家庭所在地。综上所述，新招收的大学毕业生可以辞职或调动工作单位，但代价是被“打回“原籍，如果双方签订了服务期保证金，则还要支付保证金。在见习期内仍应按法律和该单位的有效的规章制度处理无辜矿工和不辞而别的行为。对于这种行为，见习期和转正之后没有区别。

十三、劳动合同的终止和解除问题

问题：我在一家中外合资企业的人力资源部工作。现我在工作遇到以下两个问题，希望得到专家的意见。1.劳动合同的终止和解除，这两个概念有什么样的区别和联系？

2.公司与职工签订的培训协议中的服务期限与公司与该职工签订的劳动合同中的合同期限应怎样履行？ 回答：关于“劳动合同的终止”，我国《劳动法》

3、合同的目的实现，有的合同以完成一定工作为期限，在一定的工作完成后，合同即行终止；

4、签约雇员退休或者死亡；

5、用人单位消灭，比如用人单位依法被宣告破产、被兼并、解散、关闭等。

劳动合同的解除是指在一个劳动合同订立后，在全部履行之前，签约当事人双方，即用人单位和员工，提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利和义务。它可以分为法定解除和协商解除。法定解除是指因发生法律、法规或劳动合同规定的情况，提前终止劳动合同的法律效力。协商解除，是指当事人双方因某种原因，协商同意提前终止劳动合同的法律效力。劳动合同的解除可以由当事人双方协商一致而解除劳动合同，也可以由当事人一方依法提出解除劳动合同。当事人一方提出解除的情况有两种： 1． 用人单位解除劳动合同有三种情况。

⑴劳动者不符合录用条件或有严重过错或触犯刑律。⑵因劳动者不能胜任工作或客观原因导致合同无法履行。⑶依法定程序经济性裁员。

2． 劳动者解除劳动合同有两种情况。⑴提前通知用人单位解除劳动合同。⑵随时通知用人单位解除劳动合同。

你的 员工对你公司来说并不是骨干员工，老板又对这种行为十分反感，你可以炒了“他”，当然，此时就应该注意贵公司的商业秘密、技术秘密或者客户关系是否有泄露或者流失，如果有，你可以按照劳动合同或者商业秘密的有关条款诉诸法律。

与该员工进行沟通，还是发现公司管理方面问题的契机。要弄清楚他离开的原因，是因为薪酬太低、部门主管难以沟通与合作、个人兴趣，还是缺乏培训、公司没有发展前景，了解原因之后，针对症结解决问题，尽量挽留，就是他离去了，也许有一天他还会回来，也许会成为贵公司的客户等。总之，处理此类问题的心态越成熟、眼光越长远，贵公司的管理会越来越成熟、越来越规范。

十五、关于劳动合同与劳务合同

问题：

1、我司现有大量流动性很大的人员，如：销售人员、生产工人等，能否与他们签定《劳务合同》，有什么样的条件限制？

2、据悉，即使与员工签定《劳务合同》，但若存在事实劳动关系，所签定的“劳务协议”也不具有法律效力，请问：怎样操作，才能规避风险？

回答：首先，你应该明白如下的工作任务可能适合以“劳务”的形式包给别人：临时的文字录入，临时的翻译，文字整理，办公室清洁等，即承担劳务的人主要利用自己的工作条件给你完成任务，即从你那里拿了活，最后给你交来工作成果。之所以要外包，一是因为工作量较小，没有必要招聘专职的员工，另外一个考虑是，尽量减少企业非核心员工的用人数，即不体现本企业核心竞争优势的工作都外包给组织外的公司或个人。所以，有时你与个人签订劳务合同，有时你与一个单位签订任务外包合同。还有另外一种新近出现的“员工租赁”的用人形式，你也可以尝试。

我们认为，对于销售人员、生产工人，如果需要主要利用贵公司的生产条件和环境以及公司的资源的，你仍应该把他们录用为公司的正式员工，而不是签订“劳务合同”，因为这牵扯到产品的质量、进度的控制等。你可能误解了劳务合同的使用场合，你可能以为在你办公室或者车间里的工作人员，一部分可以签劳动合同，一部分可以签劳务合同，这种想法是错误的。不要想利用“劳务合同”来规避缴纳社会保险的义务。

十六、关于员工违纪的处理

问题： 我司是一家外资企业,目前碰到一些员工违纪违规情况,已达到了可以开除的程度.一位员工请假未经批准而擅自离岗连续旷工3天,按我司员工手册规定自动解职;还有一位员工已有两次书面警告,按规定 不需要提前1个月通知了。“严重”一词，一般来说是根据公司的制度，公司在制度里可以规定“严重”的程度，当然，如果还没有这么详细的规定，贵公司可以量情处理。

对于程度的细分，《企业职工奖惩条例》里的规定可以作为参考。根据该条例，职工无正当理由经常矿工，经批评教育无效，连续矿工时间超过15天，或者一年累计矿工时间超过30天的，企业有权予以除名。当然，这些规定都是在计划经济时针对国有企业的情况制定的，不过仍有一定的参考价值。另一方面，您也可以参考同类企业的做法来掌握“严重”的程度。

值得一提的是，您是否调查过这两位员工矿工的理由吗？建议您与这些员工进行充分的沟通，找出是什么原因，坦诚相谈，做员工的“婆家”，而不仅仅是雇主的“监工”。

十七、关于产假期间的工资支付问题

问题：在《劳动法》中，对休产假妇女的工资支付数额有无明文规定，应如何给付？如果没有明文规定，那么一般企业内部是如何制定该项政策的？《劳动法》的补充条例在哪里可以查到？

回答：根据《中华人民共和国妇女权益保障法》 根据该办法，“由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”所以该生产经理的经济补偿金的金额应为两个月的平均工资。经济补偿金在一定限额内不需要扣缴个人所得税。

十九、员工辞职引起的劳动争议问题

问题：我公司的某部门经理，在正常劳动合同期内提出辞职，在提出辞职2天内离开公司，不符合公司合同中规定的在离职前一个月提出辞职的要求（交接工作也没有做好），于是公司扣除这位经理最后一个月的工资，作为惩罚。经理认为此举不符合劳动法，计划向劳动争议部门提起诉讼。我想问的是：在一般情况下，劳动争议机关会如何处理该项事宜？我公司应如何妥善处理此事？

回答：对于贵公司所发生的现象，劳动法规里有明确的规定，在原国家劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，