劳动者不必履行无效的劳动合同

第一篇：劳动者不必履行无效的劳动合同

无效的劳动合同是指不具有法律效力的劳动合同。根据《劳动法》的规定，下列劳动合同无效：（1）违反法律、行政法规的劳动合同；（2）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。也就是说，劳动者自始至终都无须履行无效劳动合同。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。具体包括：（1）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入２５％的赔偿费用；（2）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；（3）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用２５％的赔偿费用；（4）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用２５％的赔偿费用；（5）劳动合同约定的其他赔偿费用。（费水）

来源：北京人才市场报

第二篇：无效劳动合同

一、无效劳动合同的认定

（一）问题与解决方法

就无效劳动合同的认定，在审判实践中主要有两大问题。一个大问题是对于《劳动法》第18条所规定的两种情形的理解与把握。另一个大问题是在《劳动法》第18条之外，有无其他无效劳动合同的情形。这两个问题在将《劳动法》第18条规定同《民法通则》与《合同法》相关规定的比较中京可发现。对比《民法通则》，不难看出，《劳动法》关于无效劳动合同情形的规定源于《民法通则》第58条关于无效民事行为的规定，但又远少于该条规定的7种情形，并且“违反法律、行政法规”属于《民法通则》未明确规定的情形。再对比《合同法》关于合同无效的基本规定即第52条的规定，《劳动法》关于无效劳动合同情形的规定也较之《合同法》规定的5种情形要少，同时相类似的情形《合同法》的规定较之《劳动法》有进一步的限定，《劳动法》的“违反法律、行政法规”在《合同法》中的相应表述是“违反法律、行政法规的强制性规定”，《劳动法》的“采取欺诈、威胁等手段订立”的情形在《合同法》中的相应表述是“一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益”。这种对比产生的相应问题是：在具有《民法通则》和《合同法》关于民事行为无效或合同无效的其他情形时，劳动合同的效力如何确定；《合同法》对于“违反法律、行政法规”和“采取欺诈、威胁等手段订立”的限定性规定是否也参照适用于对《劳动法》第18条所规定情形的理解与把握。此外，《合同法》还有3种合同条款无效的情形也是《劳动法》所没有的。这些问题所蕴含的共同法理问题是，民法与合同法的法理与劳动法的法理是否相通，由此决定《民法通则》和《合同法》关于民事行为无效或合同无效的情形是否也适用于劳动合同。众所周知，就合同无效，《民法通则》与《合同法》代表了两种经济体制下的两种价值取向。其中，《民法通则》体现了计划经济下国家对合同的强烈干预，重国家在合同效力上的主导地位而不重对交易的保障；《合同法》则体现了市场经济下国家对当事人意思的突出尊重，以保障交易，促进发展。正因如此，上述问题的关键是，《合同法》关于合同无效的法理是否可通用于劳动合同，由此，《合同法》关于合同无效情形的规定是否也参照适用于劳动合同。而二者法理是否相通又取决于二者的价值取向是否相类似。同时，在《合同法》规定的情形之外有无基于劳动法的独特法理而产生的劳动合同无效的情形，也是一个问题。

就法学体系来看，劳动法与合同法最初都属于大民法的范畴，后来，随着劳动法在劳动者隶属性基础上对劳动者全面权益的侧重保护和与此伴随的三方机制的引入，劳动关系由契约走向身份，劳动法逐渐从传统 民法中独立出来，成为一个新的部门法。但劳动法与民法并非绝对割裂，在劳动法独特的价值取向和三方机制之外，劳动合同与民事合同有着类似的价值取向，如民事合同要尽可能保障交易的成功，以此促进经济发展，而劳动合同则要尽可能保障劳动关系的稳定，以此兼顾经济的发展和劳动法独特价值取向的实现。正因发此，只要不与劳动法的价值取向相悖，合同法的相关法理与劳动合同的相关法理应是相通的。

（二）对《劳动法》第18条所规定情形的理解与把握

1、对“违反法律、行政法规的合同”的理解与把握

从字面上，依此情形确定的无效劳动合同应是违反了法律、行政法规的相关规定。这是从法律渊源或法律规范的效力等级上对无效劳动合同认定法律依据的限定。所谓法律，即全国人民代表大会或其常务委员会制定的法律规范；所谓行政法规，即国务际制定的法律规范。按照法理，法律与行政法规因其系因国家最高立法机关、最高行政机关制定，并具有全国范围内的适用效力，才能规定法律行为的无效，除此之外的法律规范不得作为认定合同无效的依据。劳动法与民法均守此理。按此规定与法理，地方法规、部门或地方行政规章均不得作为认定劳动合同无效的依据。当然，这一结论并不排除依据相关法理，参照地方法规、部门或地方行政规章的相关规定确定劳动合同无效。也即，不得依据法律、行政法规之外的规定确定合同无效和可参照法律、行政法规之外的相关规定确定合同无效，二者并不矛盾，而是并行不悖的。这是法律适用上“有规定从规定，无规定从法理”的具体体现。当前，由于劳动合同立法的欠缺，立足法理而参照地方法规、部门或地方行政规章的相关规定更是不可或缺。实践中，为加强外地务工人员的管理，一些地方的地方法规或规章明确规定外地务工人员不办理务工证等相关证件的，不得在本地务工。对未办理务工证等证件的外地务工人员与本地用工单位发生纠纷后合同效力的认定，审判中有有效和无效两种观点。我们持有效的观点。原因有二：其一，地方法规或规章不得作为认定劳动合同无效的依据。其二，从法理上看，如认定未办理务工证等证件的外地务工人员所建立的劳动关系无效，实际上是将违反行政管理和合同无效混为一谈，最终是限制了外地务工人员劳动法意义上的劳动权，这同公民享有平等劳动权利的宪法规定亦是冲突的，因而该类地方法规或规章亦不能作为认定劳动合同无效的参照。应当说，这种观点目前已成为审判实践中的主流观点。

那么，违反法律、行政法规的劳动合同都是无效的吗？这方面一个典型的例子是不签订书面劳动合同是否导致劳动关系无效。劳动法第19条规定，劳动合同应当以书面形式订立。就此问题认识基本一致，即是否订立书面合同并不影响劳动关系的效力，只要符合劳动关系的效力要件，无书面合同即构成事实劳动关系。可见，《劳动法》所说的“违反法律、行政法规”应当进行限制解释。那么，如何进行限制呢？《合同法》所称的“违反法律、行政法规的强制性规定”是否可参照解释《劳动法》的“违反法律、行政法规”呢？如前所述，只要不与劳动法独特的价值取向相悖，合同法的相关法理与劳动合同的相关法理应是相通的。就合同无效而言，《合同法》关于“违反法律、行政法规的强制性规定”的要求体现着民事合同保障交易的价值取向，而劳动合同效力的认定有着类似价值取向。同时，“法律、行政法规的强制性规定”突出体现着国家利益和社会公共利益，违反“法律、行政法规的强制性规定”的合同无效则突出体现了国家利益和社会公共利益高于合同当事人利益的价值取向，与劳动法的价值取向亦不冲突。因此，对《劳动法》第18条所规定的“违反法律、行政法规”应理解为“违反法律、行政法规的强制性规定”。但是，需要明确的是，《合同法》所称的“违反法律、行政法规的强制性规定”本身仍需进行目的性限缩解释。按照多数观点，这里的“强制性规定”就其字面应是指强行性规范，而强行性规范包括强制性规范与禁止性规范两种。禁止性规范又区分为效力性的禁止性规范和管理性的禁止性规范。这种区分的实质是当事人利益同国家利益、社会公共利益之间冲突的不同程度，而导致合同绝对无效的仅仅是效力性的禁止性规范，管理性的禁止性规定则导致合同效力待定。这种限缩解释同样应适用于劳动合同。

实践中，劳动合同违反法律、行政法规的强制性规定主要有两大类情况。

第一大类情况是劳动合同的内容违反法律、法规的强制性规定。具体又可分为两类：其一是合同所指向的劳动内容违反法律、法规的强制性规定。如用人单位使用劳动者进行盗版光盘、毒品等国家禁止或限制产品的生产与销售。这种劳动关系因与国家利益和社会公共利益严重违背而无效。这里需要研讨的问题是，双重劳动关系中第二个劳动关系是否无效。就此有无效和有效两种观点。笔者认为，目前我国法律、行政法规中并无明确的禁止双重劳动关系的规定，但同时亦无允许双重劳动关系的规定。可以说，双重劳动关系是我国立法中的一个空白。之所以有此空白，是由于我国劳动用工由固定工向合同工转型期间立法的相对滞后造成的。这种特点决定了双重劳动关系不能简单适用“法律无禁止即是允许”的民法法理。特别是，双重劳动关系的确立涉及国家相应的配套措施，特别是保险缴纳机制的完善。因此，在笔者看来，当前双重劳动关系不属于是否因违反法律、法规的强制性规定而无效、有效的问题，而是政策不明和配套规范未建立的问题。这种情况下司法审判宜立足实际和保护劳动者的合法权益，适当保护劳动者在第二个劳动关系中的权益。

其二是合同部分条款违反法律、法规的强制性规定。如约定每日工作时间超过八小时；又如约定的劳动者报酬低于当地最低工资标准；再如约定用人单位不提供安全卫生条件和劳动保障；还如约定用人单位不负责给劳动者上三险等等。这方面需要研讨的一个问题是，劳动合同约定用人单位以实物或部分实物作为工资支付劳动者的，该约定是否有效。一般认为，《劳动法》第50条规定的“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”属于强制性规范，违反该条规定应当无效。但也有观点认为，从强行性规范的分类看，该条文旨在保障劳动者的合法权益，而与国家利益和社会公共利益的联系程度不高，因而并非禁止性规范，违反该条规定并不必然导致相关约定的无效。笔者认为，在现代社会，货币是劳动者及其家庭成员获得衣、食、住、行等保障的基本条件，而劳动者是社会中的绝大多数，其生活保障是国家、社会稳定的基础，因而与国家、社会的重大利益密切相关，故《劳动法》第50条规定应属于效力性的禁止性规范，违反此规定的约定应属无效。当然，在劳动合同的履行中，因用人单位经营情况不良期间无力支付货币工资，经与工会协商并经劳动者同意，以实物来替代工资给付劳动者的，应属基于情势和利益衡量所做的履行变更，一般不应简单认定为无效。

第二大类情况是劳动合同的主体违反法律、法规的强制性规定。主要是劳动合同的主体缺乏权利能力，表现为两个方面：一方面是用人单位缺乏用工资质，另一方面是被招用人员缺乏劳动者权利能力。用人单位缺乏用工资质主要是用人者非法人和个体经济组织。按照《劳动法》第2条的规定，我国只有境内法人与个体经济组织才能够作为用工主体。据此，外国企业或组织不是我国的用工主体，外国企业或组织只能通过中介机构派遣劳务获得劳动力，其直接与我国劳动者订立的劳动合同无效。那么，境内无用工资质者同劳动者订立劳动合同效力如何呢？有观点认为应属无效合同。笔者认为，一方面，境内无用工资质者可能会获得用工资质，这与外国公司或组织的情况不同。另一方面，仅因为用工者无资质即当然认定合同无效，在劳动力市场一般为买方市场的情况下实际上不利于对劳动者合法权益的保护。因此，关于用工资质的规定应属管理性的禁止性规范，违反该规范仅导致合同效力待定，而不是当然的合同无效。在一定期间内如果用工者取得资质，则合同有效，否则合同无效。参照最高人民法院的有关司法解释，这里的效力待定期间宜以起诉时为截止期限。与此类似的问题是分支机构未经授权或超出授权签订劳动合同。对这种情况下的劳动合同效力，一般认为应属无效。笔者认为，从合同法理分析，并参照《合同法》的规定，此种情况下的劳动合同应属效力待定。一定时间内如经其所属法人追认，则合同有效，未经追认则属无效。实践中常见的另一种情况是，母公司掌握或限制子公司的用工权，子公司的用工需由母公司确定或认可由此常发生子公司与劳动者签订劳动合同而未经母公司认可的情况。审判实践中对这种情况下的合同效力认识不一。有人认为此种劳动合同无效，有人则认为属效力待定，应依用人单位是否追认而确定有效或无效。笔者认为，此种劳动合同应属有效。原因是，从法理上讲，法人的主体资格即当然意味着其劳动法意义上的用工资质。至于母公司与子公司之间在子公司用工上作何约定，应属母、子公司内部约定，对外不能改变子公司作为独立法人的用工资质，否则就极易成为关联公司否定劳动关系的借口，对劳动者合法权益的保护为不利。与此同理，在公司改制中有些地方规章或政策规定集团公司中各公司的用工权由总公司掌握，这种规定也不能改变子公司的对外用工资质。

第三篇：无效劳动合同论文

浅谈无效劳动合同

内容摘要：劳动合同的效力是指劳动合同具有的法律效力，即劳动法赋予劳动合同对双方当事人及相关第三人的法律约束力。根据劳动合同的效力来分，劳动合同可分为有效劳动合同和无效劳动合同。双方当事人签订无效劳动合同，应根据双方当事人的过错承担相应的法律责任，并付出相应的赔偿。

主题词：无效劳动合同

正文

劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同按合同的内容分为劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同；按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同。劳动合同作为确立劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配置劳动力资源、稳定劳动关系、促进社会生产力发展的重要手段。

根据劳动合同的效力来分，劳动合同可分为有效劳动合同和无效劳动合同。无效劳动合同 是指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。它包括全部无效的劳动合同和部分无效的劳动合同。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》27条规定：“无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。劳动合同的无效由人民法院或劳动争议仲裁委员会确认，不能由合同双方当事人决定。” 《劳动合同法》第二十六条列举了劳动合同无效或者部分无效的三种情形：《劳动合同法》第二十六条列举了劳动合同无效或者部分无效的三种情形：

（一）以欺诈、胁迫的手段或

者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。无效劳动合同的起因可分为用人单位原因、劳动者原因和双方共同原因。

常见的无效合同包括：

（一）口头约定的合同。个别外资企业、私营企业和集体企业经营者出于企业自身需要，在招聘时故意不与求职者订立劳动合同，仅作一些简单的口头约定。由于求职者大多数极为珍惜这一就业机会，一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。如此，一旦出现纠纷，求职者权益就将受到损害。我国《劳动法》第19条明确规定：“劳动合同应当以书面合同订立……”，因此，口头约定合同在我国是没有任何法律效力的。

（二）显失公平的合同

部分用人单位与劳动者订立的劳动合同，其约定条款明显倾向用人单位一方，此种情形目前相当普遍，应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同时，一定要逐条审查，对一些不合理、显失公平的内容应坚决拒绝。

（三）胁迫的合同

一些用人单位招工时，强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金，并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书，企图以书面协议掩盖其行为的违法性。《劳动法》第17条规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

（四）附带保证的合同

部分企业为约束劳动者的行为。在与劳动者订立劳动合同时，硬性规定另签一份“保证书”，其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件，并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。

（五）真假合同

某些外资企业、私营企业或集体企业为应付劳动仲裁部门的监督管理，与劳动者签订真假两份合同。以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门的检查，实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法劳动合同来约束劳动者。

（六）抵押性质的劳动合同

部分用人单位为防止劳动者“跳槽”，在订立劳动合同时，要求劳动将其身份证、档案、现金作抵押物，甚至扣留劳动者应得的福利或工资，一旦劳动者“跳槽”，用人单位便将抵押物扣留。这种做法不但违反了国家有关政策规定，而且严重损害了劳动者权益。

（七）无保障的劳动合同

一些用人单位与劳动者订立的劳动合同中，不具备病、伤、残、死亡补助和抚恤等内容，或虽有此条款但不符合国家法律规定。劳动者一旦发生病、伤、残、死亡等情况时，企业或者以较低的金额给予一次性补助，其额度远低于实际发生的医疗费和国家有关的法定标准，使劳动者权益无法得到保障。

签订无效劳动合同，根据致使合同无效的原因，当事人双方承担着不同的法律责任。主要包括以下几个方面：

（一）双方原因使劳动合同无效

双方原因使劳动合同无效主要表现为双方恶意串通损害国家、集体或他人利益，应根据民法处理，情节严重的应追究刑事责任，其收益应收归国有、返还集体或个人。比如，国有单位法人代表与某个劳动者恶意签定

竞业限制协议，规定该劳动者离开本单位两年内的竞业限制补偿金为每月五万元，或者该劳动者未出具书面委托书的情况下让某人代替其在劳动合同书上签字而企图获取双倍工资等，都属于双方恶意串通所为。此类情况隐蔽性强，调查取证相当困难，对国家和集体危害性很大。

（二）劳动者原因致使劳动合同无效

劳动者利用假学历、假获奖证书、假工作经验、假身体状况、假教育背景、假失业等所订立的劳动合同违背诚实信用原则导致劳动合同无效，用人单位可以解除劳动合同，无需履行事先告知劳动者的义务，无须向劳动者支付经济补偿金，给原单位造成损失的还要赔偿损失。

（三）用人单位原因致使劳动合同无效

1．根据《劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

2．劳动者的劳动关系解除权。根据《劳动合同法》38条，劳动者可以随时解除劳动合同，无需事先告知用人单位，用人单位仍须依法向劳动者支付经济补偿金。

3．赔偿损失。根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第二条和第三条，由于用人单位的原因订立无效劳动合同或订立部分无效劳动合同的应当对劳动者赔偿：

（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入２５％的赔偿费用；

（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；

（三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支

付劳动者相当于医疗费用２５％的赔偿费用；

（四）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用２５％的赔偿费用；

（五）劳动合同约定的其他赔偿费用。

综上所述，无效的劳动合同，从订立起就没有法律约束力。

参考资料：《劳动法》颁布时间：1994-7-5

《劳动合同法》2007年6月29日通过

第四篇：劳动者解除劳动合同

甲方：xxxxxx公司

乙方：电话：

鉴于甲方因为场地租赁合同到期，必须撤场，签订劳动合同时情形发生变化，甲方已经于年月日通知乙方解除劳动合同，乙方同意双方自本协议签订之日起解除劳动关系，现就相关补偿事宜达成如下协议：

1、甲方应当支付给乙方的经济补偿金元、经济赔偿金元、未签订劳动合同双倍工资元，乙方同意接受元，放弃元。

2、甲方对于乙方月工资及当月销售提成元，应当在甲方正常发放工资时，按照公司规定打入乙方帐户。

3、甲方应当为乙方交纳的保险，按照国家法律规定予以补交。

4、甲方同意在发放工资时，将乙方的工服款元，同时打入乙方的工资帐户。

5、对于乙方工作过程中延时加班费元，双休日加班费元，法定休息日加班费元，以上共计元，甲方同意支付元，乙方同意放弃元。

6、对于甲方应当支付未支付的销售提成元，迟到、早退罚款元、盘点扣款元、严重违反企业规章制度的处罚元，双方均无异议，不再追究或同意放弃。

7、本协议第1、5、6、项费用，甲方共计应当向乙方支付元，甲方同意支付元，乙方同意放弃元。在本协议签订时，甲方将该费用支付给乙方。

8、本协议第2、4、项费用，甲方按照公司规定支付时，需全额支付乙方。

9、本协议签订后，双方劳动合同予以解除，在结清上述费用后，双方关于劳动关系的所有费用予以结清，均互不追究。

甲方：乙方：

年月日年月日

第五篇：劳动合同无效由谁认定

北京劳动仲裁律师：从唐骏事件谈学历造假一定会导致劳动合同无效吗？

最近，打工皇帝唐骏的学历事件掀起了大家对学历打假的关注。问题是，身为微软荣誉总裁的唐骏，如果当时被微软发现其为虚假学历，微软可以以此辞退他吗？

学历作假，是不是一定导致劳动合同无效呢？北京劳动仲裁律师来研究一下这个问题。

【关于劳动合同无效】

案情简介：

最近北京劳动仲裁律师接手了一件比较少见的员工被胁迫签订劳动合同无效的案例。基本案情如下：

陈丽是某知名企业的公关经理，由于业绩好，被老板欣赏。一直单身的陈丽对老板也有了好感，最终与老板成为恋人关系。

后来陈丽发现，老板与公司其它几个漂亮女同事也有类似关系，决定与其分手。当合同到期后，老板要和她续签合同，并要求与她保持同居，陈丽不肯，可是，没想到的是，老板居然拿出她的裸照，说如果不同意，就把照片公之于众，无奈陈丽只好在合同上签字了。

后来，在律师的指导下，她才知道：老板通过胁迫的手段和她签订的劳动合同，应该是没有法律效力的。

问题：劳动合同的无效怎么来认定呢？

北京劳动仲裁律师解读：

劳动合同法第26条第2款规定：对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

在本案例中，老板为了达到续订劳动合同的目的，用偷拍的裸照胁迫陈丽，使其违背真实意愿续签了劳动合同，该劳动合同应该被认定无效。由于双方对此有争议，陈丽可以向当地劳动仲裁争议委员会申请仲裁，若老板不服，可向法院起诉，法院也可以宣判合同的效力。

本案在实际操作中，通过仲裁的审理，双方当庭达成了和解意见，顺利调解，双方解除劳动关系，并由企业方支付了2万元的赔偿，双方不再发生争议。

实践当中，上述案情还是比较少见的，更为多见的是学历作假或者与其他企业为终止劳动关系等。

【学历作假劳动合同一定无效吗？怎么处理？】

案例一：劳动者败诉

吴志高凭假文凭与北京某软件公司签订了3年的合同，从事软件开发，无试用期，月工资5000元。工作几天后，吴志高发现难以胜任，公司给他调整了岗位。但一周后，仍不能胜任。公司开始怀疑他的学历，并查证他作假。

月底发薪，吴志高没有被发放工资，公司领导说，你伪造学历欺骗公司，现把你辞退，还要求吴志高赔偿给公司造成的损失。

劳动争议裁定：吴志高属于欺诈行为，该劳动合同无效；但是，公司需要按照简单岗位的工资标准支付一个月工资；对于吴志高对公司造成的损失，应按照实际损失额度进行赔偿。

案例二：劳动者胜诉

2008年2月王飞入职某公司，月薪15000元。2008年7月上旬，公司发现王飞的学历

是伪造的，便依据公司内部制度有关“虚假应聘将立即解雇”的规定，以书面形式将王飞辞退了。

后王飞申请仲裁，结果公司败诉，公司被认定违法解除劳动关系，最终赔偿王飞45000元。

北京劳动仲裁律师解读：

看似两个案例十分相似，但结果却并不相同。为什么第二个案例当中，公司败诉了呢？ 我们首先分析一下：该公司的内部制度是否合法。要规范公司的内部管理制度，首先要保证它的合法性，内部制度的合法包含内容合法和流程合法，这个问题另外讨论。

重点讨论第二个问题：伪造学历是否能成为辞退员工的正当理由。王飞是这样辩护的： 公司提供的学历证复印件不是王飞原来提交给公司的。而公司也没有证据能够证明那份学历证是王飞本人提交的。事实上，王飞在入职登记表上写的是A大学毕业，后来提交的毕业证是B大学的毕业证。所以，王飞辩护说他如实填写了毕业学校，公司拿出的毕业证复印件他不知道是公司从哪儿拿来的，不能排除是公司在故意陷害。

可见，原则上通过欺诈订立的劳动合同是会被认定无效的，但在实践中，每个具体案件证据的不同，决定着案件的裁决。

需要指出的是，虽然无效合同不受国家法律的任何和保护，但是劳动合同履行过程中，劳动者已经付出了劳动，劳动具有不可收回和返还的特点，双方的权利和义务不可能恢复到合同订立前的状态，劳动者的劳动成果已经物化在用人单位的产品和服务当中，因此，劳动合同被认定为无效，只要劳动者已经付出了劳动，用人单位还是要支付劳动报酬的。

第二个案件给用人单位的启发：第一，必须要求员工提供全面、真实的应聘、入职资料，并要求员工签字确认。现实中，很多人力资源在收到劳动者的学历证书复印件后，并没有让员工签字确认。在王飞案中，如果公司出具的学历证书有王飞本人的签字，则王飞是很难否认的。

进一步讨论：员工提交虚假资料已经被查实，是不是企业就一定可以辞退员工呢？未必。举例：某公司招聘人力资源专员，没有要求应聘者需要通过司法考试，有一位毕业生持司法考试合格证书应聘该工作，被录用。后来发现该证书是假的，这种情况不能被定性为应聘欺诈。而只有在应聘者提交企业列入应聘条件的虚假资料，才可以被认定为欺诈。并不是应聘者提交任何一份虚假资料就可以被认定为应聘欺诈。

应对措施：

用人单位可以在劳动合同中增加一条：员工必须保证在签合同前所提交的一切资料都是客观、真实、合法的，公司是基于完全信赖应聘者提交的资料合法才予以录用的；如果提交的任何资料室虚假的，就属于欺诈公司，舞蹈公司做出录用决定。

这样规定，公司就有证据证明在签订合同之前应聘者提交了与公司的招聘条件不符的虚假资料，从而说明劳动合同无效。

回答唐骏事件，据说，唐骏在应聘微软的时候，并没有填写其为博士学位，而是填写的中国本科和日本某高校硕士，唐骏是在进入微软后取得的博士学位，且在调任中国区总裁的时候其介绍变成了博士，一定程度上是利用了微软的管理漏洞，况且微软可能也并不介意即将调任中国区总裁的人选是入职后取得的博士学位。

唐骏事件，更多涉及的是国人对学历的态度以及作假者对诚信的态度，与法律反而关系不大了。