湖州师范学院关于高层次人才梯队培养计划的实施细则（范文）

第一篇：湖州师范学院关于高层次人才梯队培养计划的实施细则（范文）

湖州师范学院关于高层次人才梯队培养计划的实施细则

为使我院高层次人才梯队的培养与国家“百千万工程”、浙江省“151人才工程”以及省高校中青年学科带头人的培养工作相衔接，把我院的优秀教师培养成为国家级、省级优秀人才和后备人才，根据学院首届师资工作会议制定的“345人才工程”，特制定本实施细则。

一、总体目标

从2002年起，通过为期4年的选拔和培养，力争有若干名教师成为省“151人才工程”入选者和省高校中青年学科带头人，10名左右院级中青年学科带头人，30名左右院级优秀中青年骨干教师，40名左右系级优秀青年教师，努力造就一支综合素质高、发展潜力大的教学科研骨干教师队伍。

二、选拔条件

（一）浙江省“151人才工程”入选者和省高校中青年学科带头人：选拔条件、推荐办法均按省人事厅、省教育厅有关文件确定（兹从略）。

（二）院中青年学科带头人评选的基本条件：

1、具有较高的思想政治素质，热爱教育事业，德才兼备，为人师表，有强烈的事业心和奉献精神。

2、在教学科研第一线工作，具有博士学位或副高级以上专业技术职务，年龄在45周岁以下。

3、所在学科为院重点扶植学科及以上，或院重点专业的骨干教师，具有本学科、本专业领域坚实的理论基础和较深的学术造诣，能在本学科主流和前沿领域指导和开展研究工作，在学术界有一定影响。有较高的外语水平，掌握计算机等现代教学科研手段。

4、已系统熟练地讲授过两门以上课程（两门为专业基础课），教学工作和教学改革方面成绩突出。

5、学风端正，治学严谨，有较强的开拓创新精神；善于团结协作，具有组织带领学科梯队建设的能力。

6、科研成果较丰硕。近三年科研累计积分在360分以上，且符合下列条件之一者：①在国家一级期刊上发表论文1篇以上；

②有正式出版的学术专著1部（排名在前3位）；

③获省部级科研成果三等奖以上1项（排名在前3位）；

④主持省部级以上科研项目1项。

（三）院优秀中青年骨干教师评选的基本条件：

1、具有较高的思想政治素质，热爱教育事业，德才兼备，为人师表，有强烈的事业心和奉献精神。

2、在教学科研第一线工作，具有博士学位或副高级以上专业技术职务，或具有硕士学位的讲师，年龄在40周岁以下，身体健康。

3、具有本学科领域内较坚实的理论基础和系统的专业知识；具有较强的独立从事教学科研工作能力，能在本学科前沿开展工作，在省内同行中有一定的影响；有较大的发展潜力。

4、已系统讲授过两门以上课程（两门为专业基础课），教学工作和教学改革方面取得较好的成绩，教学效果突出。

5、科研上形成稳定的科研或教学研究方向，且在该方向上有较显著的研究成果，近3年内科研累计积分240分以上，且符合下列条件之一者：

①共同承担（排名在前3位）省（部）级以上的科研项目，或主持市厅级科研项目；②出版专著1部（排名在前3位）；

③获市厅级科研成果二等奖以上1项（排名在前3位）；

④在国家一级刊物上发表论文1篇以上，或在二级期刊上发表论文2篇以上；⑤获校级优秀教学成果奖或青年教师优质课奖；

⑥主持市厅级教学科研项目。

（四）系优秀青年教师：

评选对象为优秀讲师或硕士，年龄在35周岁以下。评选条件、办法由系参照院中青年骨干教师评选条件、办法自行制订，按院师资办下达的指标自行评选，报院师资办备案。

三、选拔程序

院中青年学科带头人和优秀中青年骨干教师的选拔按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，以思想政治、业务表现和实际贡献为依据，坚持标准，严格要求，保证质量，采取个人自荐和组织推荐相结合的办法，自下而上逐级择优推荐评选。

1、本人根据条件如实填写《湖州师范学院中青年学科带头人、优秀中青年骨干教师推荐表》。

2、各系对推荐对象进行全面评议，确定推荐人选，并形成书面意见。

3、各系将推荐对象的材料上报师资办。上报材料包括：①推荐表一式2份；②近期代表论著原件；③各种获奖证明材料复印件。

4、学院师资办、科研处和教务处等职能部门对各系上报推荐人选的材料进行联合初审，淘汰不符合条件者。

5、院学术委员会进行评议并投票，确定院中青年学科带头人、优秀中青年骨干教师。其中博士学位获得者只申报院优秀中青年骨干教师，经审核即可直接评定。

6、入选对象公示一周。

7、院长办公会议审批后公布入选名单。

四、培养措施

1、学院自2002年起从师资建设专项经费中拨出相应经费，用于资助省级、院级中青年学科带头人和优秀中青年骨干教师、系级优秀青年教师的培养，各系应配套一定的自筹经费，加大培养力度。省“151人才工程”入选者和省高校中青年学科带头人的配套资助经费按上级有关文件执行。学院给予每位院级中青年学科带头人的培养资助经费为4万元，原则上每年1万元；优秀中青年骨干教师的培养资助经费为2万元，原则上每年5000元；系级优秀青年教师的培养资助经费为4000元，原则上每年1000元，由学院和系各承担一半。已有科研启动费的教师，该启动费也列入培养资助经费，且基数不另行增加。

2、确定为培养对象后，由本人提出培训进修、科学研究和教学改革等计划，所在系要提出初步的培养方案，落实培养措施。各系制定师资建设计划时，优先考虑上述四级人才梯队成员的培训进修需要。

3、所在系和有关职能部门要给省级、院级中青年学科带头人和优秀中青年骨干教师定位置、压担子，把他们推到学科建设和教学科研第一线，主持或参加重大课题，在实践中长才干、出成果。

4、院级以上培养对象的具体培养政策措施：

①安排一次高层次的培训进修，优先参加国内外重要学术会议等。

②优先提供图书资料、仪器设备，积极改善教学、科研的工作环境和条件。

③培养期内若未参加进修，可享受一次学术假（时间不少于半年），以利于集中精力撰写论文、论著或完成某一重点科研项目和科技开发课题。

④对作出突出成就的人员，学院积极宣传他们的优秀事迹和成果，及时给予表彰和奖励。

⑤系领导经常了解、关心他们的思想、工作和学习情况，帮助他们解决实际困难，尽量减少不必要的行政事务，保证他们有足够的时间和精力从事教学和科研。

5、系级优秀青年教师的具体培养措施和政策由各系自行制定。

五、目标任务

1、入选“高层次人才梯队培养计划”的中青年教师要努力学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和江泽民同志关于“三个代表”的理论，不断提高自己的政治思想素质和师德修养，成为全院教师学习的榜样。

2、在为期4年的培养周期内，省级、院级中青年学科带头人要申请到至少1项省部级以上的科研课题；院级优秀中青年骨干教师要争取到至少1项市厅级以上的科研课题。

3、省级、院级中青年学科带头人两年内应在国家一级期刊上发表（含录用，下同）论文1篇及以上，或二级期刊上发表论文3篇及以上，文科教师4年内应有学术专著、编著（译著）或主编教材正式出版；院级优秀中青年骨干教师两年内应在二级期刊上发表论文2篇及以上。

4、省级、院级中青年学科带头人应负责指导本学科1－3名青年教师，按照学科梯队后备力量的要求进行全面指导和培养。

5、省级、院级中青年学科带头人和优秀中青年骨干教师要重视教育教学研究，应主持完成院级以上教学科研项目不少于1项，或获得优秀教学质量奖一次及以上。

6、经过4年培养，应达到下列发展目标：

①省“151工程”入选者和省高校中青年学科带头人：进入高一层次的培养计划；或成为硕士点主持人；或获省级及其以上奖励2项以上；或成为省级以上重点（扶植）学科负责人。

②院级中青年学科带头人：入选省高校中青年学科带头人或省“151人才工程”；或成为省级重点（扶植）学科负责人，或成为院级重点（扶植）学科负责人，或成为重点专业负责人。入选时为副高者应晋升为正高。

③院级优秀中青年骨干教师：成为院级或省级中青年学科带头人，或成为院教学骨干，力争晋升为正高。

④系级优秀青年教师：成为院级优秀中青年骨干教师，力争晋升为副高或获得博士学位。

六、管理办法

1、实施“高层次人才梯队培养计划”是一项复杂的系统工程，需要我院各级领导的高度重视，需要各部门、系的密切配合，需要全院教师尤其是中青年教师的积极参与，共同来实现培养目标。

2、以师资办为主负责省级中青年学科带头人的跟踪管理培养，院级中青年学科带头人和优秀中青年骨干教师的评选和考核工作。各系负责优秀青年教师的评选与考核。各系要把“高层次人才梯队培养计划”工作作为主要任务来抓，认真负责地把这项工作落到实处，与有关职能部门密切配合，为人才培养创造良好的环境。

3、院级中青年学科带头人和优秀中青年骨干教师不搞终身制。师资办要建立业绩档案，跟踪考核，实行动态管理。

4、院级中青年学科带头人和优秀中青年骨干教师每年的考核与教师考核同步进行，期中和期满各组织有关专家和领导进行全面考核评估，根据考核结果实行优胜劣汰，滚动发展。考核评估和再次选拔同时进行。

5、考核程序：

①本人提交期中或期满的业绩总结报告和《考核表》。

②本人向系党政班子进行全面汇报，系党政班子组织该学科及相关学科的有关专家进行综合评估，作出书面评价意见，并整理材料报院师资办。上报材料包括：A、本人总结报告；

B、考核表（一式2份）；C、代表性科研成果；D、各种获奖证明材料复印件。③学院相关职能部门对各系上报的材料进行审查（包括教学、科研等方面）。

④召开院学术委员会和有关职能部门负责人会议进行评议、投票，确定考核档次（分优秀、合格、不合格）。

⑤院长办公会议审定考核结果。

6、考核结果及相关问题：

①对省级学科带头人的考核和考核结果只作为配合上级有关部门考核的基础性材料工作。

②对院级学科带头人和优秀骨干教师的考核结果在适当范围内公布，并通知相关系和本人。对考核“不合格”者，取消其培养资格；对考核“合格”及其以上者，继续予以培养。对考核“优秀”的予以奖励和重点培养。

七、本实施细则自2002年1月1日起实行。

第二篇：学校关于印发高层次人才梯队培养计划实施办法的通知

学校关于印发高层次人才梯队培养计划实施办法的通知

浙教院〔2008〕100号

浙江教育学院关于印发

高层次人才梯队培养计划实施办法的通知

各学院、部门、直属单位：

现将《浙江教育学院高层次人才梯队培养计划实施办法》印发给你们，请遵照执行。

二○○八年九月九日

浙江教育学院“高层次人才梯队培养计划”实施办法

为实施人才强校战略，培养一批国内有影响、达到省内领先水平的学科带头人和一批具有创新能力、发展潜力的中青年学术骨干，形成一批优秀创新团队，使我校高层次人才梯队的培养与教育部“高层次创造性人才计划”、浙江省“新世纪151人才工程”以及省高校中青年学科带头人的培养工作相衔接，优先做好人才储备，全面推进人才队伍建设。根据《浙江教育学院2008-2010年人才队伍建设发展规划》，制定本实施办法。

一、总体目标

高层次人才培养共分四个梯队:第一梯队为入选省部级及以上人才工程（不含省“151”人才工程第三层次人选，下同）和省高校中青年学科带头人；第二梯队为校级中青年学科带头人和校级教学名师；第三梯队为校级优秀中青年骨干教师；第四梯队为院级优秀青年教师。通过选拔和培养，到2010年，力争使学校拥有5名省级中青年学科带头人、10名校级学科带头人和校级教学名师、20名校级优秀中青年骨干教师和50名院级优秀青年教师。

二、培养周期

培养期为四年。动态管理，二年进行一次中期考核，四年进行一次期满考核。

三、选拔条件

（一）省部级及以上人才工程和省高校中青年学科带头人选拔条件按省人事厅、省教育厅有关文件要求。

（二）校级中青年学科带头人选拔条件

1．具有较高的思想政治素质，热爱教育事业，德才兼备，为人师表，有强烈的事业心和奉献精神。

2．在教学科研第一线工作，具有教授或副教授专业技术职务，年龄45周岁以下（以申报当年1月1日为限，下同）。

3．学风端正，治学严谨，有较强的开拓创新精神；善于团结协作，具有组织带领学科梯队建设的能力。

4．已系统熟练地讲授过两门及以上课程（其中一门为专业课），教学工作、教学改革或实验室建设等方面成绩突出。

5．具有本学科、本专业领域坚实的理论基础和较深的学术造诣，能在本学科主流和前沿领域指导和开展研究工作，在学术界有一定影响，可作为所在二级学科方向负责人培养人选。有较高的外语水平，掌握

计算机等现代教学科研手段。

6．近两年科研考核均“良好”及以上，或教学考核均B级及以上。

7.近两年科研、教学成果较丰硕，且符合下列条件之一：

(1)独立或以第一作者身份在权威学术期刊（含SCI、EI、A&HCI、ISTP、SSCI、ISSHP等收录或新华文摘、人大复印资料等全文转载，下同）发表论文1篇及以上；或核心学术期刊发表论文两篇及以上。

(2)出版学术专著1部（以第一作者身份，须承担全书2/3以上内容的撰写任务）；

(3)以课题负责人身份获得厅局级重点科研项目或省部级联合资助（学科共建）项目1项，或参与省部级项目1项（不含联合资助或学科共建项目，排名前3），或参与国家级项目1项（排名前5）；

(4)获得省部级科研成果三等奖（排名第1），或获得省部级科研成果二等奖（排名前3），或获得省部级科研成果一等奖及以上1项（排名前5）。

(5)获省部级教学成果奖三等奖（排名第1），或获得省部级教学成果二等奖（排名前3），或获得省部级教学成果一等奖及以上1项（排名前5），或主持1门省级精品课程建设，或主持1项省级新世纪教改项目，或负责1项省财政厅实验室建设项目。

（三）校级优秀中青年骨干教师选拔条件

1．具有较高的思想政治素质，热爱教育事业，德才兼备，为人师表，有强烈的事业心和奉献精神。

2．在教学科研第一线工作，具有博士学位或副教授专业技术职务，年龄40周岁以下。

3．具有本学科领域内较坚实的理论基础和系统的专业知识；具有较强的独立从事教学科研工作能力，能在本学科前沿开展工作，在省内同行中有一定的影响；有较大的发展潜力。

4．已系统讲授过两门及以上课程（其中一门为专业基础课），教学工作、教学改革或实验室建设等方面取得较好的成绩，教学效果突出。

5．近两年科研考核均“良好”及以上，或教学考核均B级及以上。

6．具有稳定的科研或教学研究方向，在该方向上有较明显的研究成果，近两年科研、教学成果较丰硕，且符合下列条件之一：

(1)独立或以第一作者身份发表学术论文两篇，其中1篇发表在核心学术期刊；

(2)出版学术专著1部（以第一作者身份，须承担全书1/3以上内容的撰写任务）；

(3)以课题负责人身份获得厅局级及以上科研项目1项，或参与厅局级重点项目1项（排名前3），或参与省部级科研项目及以上1项（排名前5）。

(4)获厅局级科研成果一等奖1项（排名第1），或省部级科研成果三等奖及以上1项（排名前3）。

(5)获厅局级教学成果一等奖（排名第1），或获得省部级教学成果三等奖及以上1项（排名前3），或参与1门省级精品课程建设（排名前3），或参与1项省级新世纪教改项目（排名前3），或参与1项省财政厅实验室建设项目（排名前3），或负责1项省教育厅实验室建设项目。

（四）院级优秀青年教师选拔条件

1．具有较高的思想政治素质，热爱教育事业，德才兼备，为人师表，有强烈的事业心和奉献精神。

2．在教学科研第一线工作，具有博士学位（含在读，下同）或讲师专业技术职务，年龄35周岁以下。

3．具有本学科领域内较坚实的理论基础和系统的专业知识；具有较强的独立从事教学科研工作能力；有较大的发展潜力和培养前途。

4．已系统讲授过一门课程，教学工作和教学改革方面取得较好的成绩，教学效果较好。

5．近两年的教学科研成果条件：由各学院根据实际自行制定。

校级教学名师和校级教坛新秀的选拔、培养办法由教务处另行制定。

四、选拔程序

省部级及以上人才工程和省高校中青年学科带头人选拔程序和办法按省人事厅、教育厅的有关文件要求。

第二、三、四梯队人选的选拔按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，以思想政治、业务表现和实

际贡献为依据，坚持标准，严格要求，保证质量，采取个人自荐和组织推荐相结合的办法，自下而上逐级择优推荐评选。

1.本人根据条件填写《浙江教育学院高层次人才梯队培养申报表》，可以兼报。

2.各学院学术委员会对申报对象进行全面评议，并签署书面意见。

3.各学院签署意见后将申报对象的材料上报校人事处。上报材料包括：①申报表一式两份；②近期科研成果原件及复印件；③各种获奖证明材料复印件。

4.人事处、科研处和教务处等职能部门对申报材料进行联合初审，淘汰不符合条件者。

5.校学术委员会进行评议并投票，确定第二、三、四人才梯队入选者。

6.入选对象公示一周。

7.学校会议审批后公布入选名单。

五、培养措施

1.学校从队伍建设专项经费中拨出相应经费，用于资助培养各梯队入选者。省部级及以上人才工程入选者和省高校中青年学科带头人的配套资助经费按上级有关文件执行。校级中青年学科带头人的培养资助经费为4万元，原则上每年1万元；校级优秀中青年骨干教师的培养资助经费为2万元，原则上每年5000元。院级优秀青年教师资助经费为8000元，原则上每年2000元。已有科研启动费的教师，该启动费折算成培养资助经费，且基数不另行增加。

2.入选后，由本人提出培训进修、科学研究和教学改革等计划，所在学院要提出初步的培养方案，落实培养措施。各学院制定师资队伍建设计划时，优先考虑上述人才梯队成员的培训进修需要。第一、二、三梯队入选者应根据自身实际从培养经费中留出1/4额度用于攻读博士学位或国内外高访。

3.所在学院和有关职能部门要给入选者定位置、压担子，使他们投身到学科建设和教学科研第一线，主持或参与重大课题的研究，在实践中长才干、出成果。

4.校级及以上培养对象的具体培养政策措施

①安排一次高层次的培训进修，优先参加国内外重要学术会议等。学校积极为他们创造条件，帮助他们尽快提升学历和职称。

②优先提供图书资料、仪器设备，积极改善教学、科研的工作环境和条件。

③对作出突出成就的人员，学校积极宣传其优秀事迹和成果，及时给予表彰和奖励。

④学院领导经常了解、关心入选者的思想、工作和学习情况，积极创造条件保证入选者有足够的时间和精力从事教学和科研。

六、目标任务

（一）省部级及以上人才工程入选者和省高校中青年学科带头人的培养目标及考核，按省人事厅、省教育厅有关文件要求。

(二)校级中青年学科带头人、校级优秀中青年骨干教师和院级优秀青年教师经过为期4年的培养，应分别达到如下目标：

1．科研目标

校级中青年学科带头人：科研考核等级均 “良好”及以上；参照“科研教学成果”选拔条件，两年内达到科研条件其中之一。

校级优秀中青年骨干教师：科研考核等级均“良好”及以上；参照“科研教学成果”选拔条件，两年内达到科研条件其中之一。

院级优秀青年教师：科研考核等级均“合格”及以上；两年内主持1项校级及以上科研课题；或两年内独立或以第一作者身份在核心学术期刊发表论文1篇，或公开发表学术论文两篇。

2．教学目标

校级中青年学科带头人：教学考核均B级及以上；培养期内开出1门新课程；参照“科研教学成果”选拔条件，培养期内达到教学条件其中之一。

校级中青年骨干教师：教学考核均B级及以上；培养期内开出1门新课程；参照“科研教学成果”选拔条件，培养期内达到教学条件其中之一。

院级优秀青年教师：教学考核均C级及以上；培养期内开出1门新课程；培养期内主持1门校级精品课程，或主持1项校级教改项目，或参与1项省教育厅实验室建设项目（排名2-3）。

3．发展目标

校级中青年学科带头人：争取入选第一梯队，或成为省级重点学科（A类、B类）方向负责人，或成为校级重点学科负责人，或成为校级重点专业负责人，或科研、教学取得突破性成果；入选时为副高者原则上应晋升为正高或具备晋升正高的基本条件；按照学科梯队后备力量的要求全面指导、培养本学科1-2名青年教师，为所在二级学科带出一个学科方向。

校级优秀中青年骨干教师：争取入选第一、二梯队或具备晋级的基本条件；入选时为副高者应具备晋升正高的基本条件，以博士学位入选的讲师须晋升为副教授；学历一般应提升到博士（艺术、体育教师除外，调整为在原有基础上提高一个学历层次）。

院级优秀青年教师：争取入选第三梯队及以上或具备晋级的基本条件，或入选省高校青年教师资助计划；入选时为讲师者原则上晋升为副教授或具备晋升副教授的基本条件；学历需提升到博士（艺术、体育教师除外，调整为在原有基础上提高一个学历层次）。

七、管理办法

1．人事处作为职能部门负责第一梯队入选者的跟踪管理培养，负责第二、三、四梯队人选的评选和考核工作。各学院要把这项工作作为重要任务来抓，认真负责将工作落实到实处，与有关职能部门密切配合，为人才培养创造良好的环境。

2．高层次梯队人才非终身制。人事处要建立业绩档案，跟踪考核，实行动态管理。

3．高层次梯队人才入选者每年的考核与教师考核同步进行，期中和期满各组织有关专家和领导进行全面考核评估，根据考核结果实行优胜劣汰，滚动发展。考核评估和再次选拔同时进行。

4．考核程序

(1)入选者提交期中或期满的业绩总结报告和《考核表》。

(2)入选者向学院学术委员会进行全面汇报，学院学术委员会组织该学科及相关学科的有关专家进行综合评估，作出书面评价意见，并整理材料报人事处。上报材料包括：①本人总结报告；②考核表（一式两份）；③代表性科研成果及复印件；④各种获奖证明材料复印件。

(3)学校相关职能部门对各学院上报的材料进行审查（包括教学、科研等方面）。

(4)召开校学术委员会会议进行评议、投票，确定考核等次。

(5)学校会议审定考核结果。

5.考核等次及相关问题

期中考核分合格、基本合格、不合格；期满考核分优秀、合格、不合格。按照目标任务的完成情况确定考核等次，科研、教学、发展三个目标全部达到的，考核等次为“优秀”，完成其中两个目标任务的考核等次为“合格”，只完成其中一个目标任务的，期中考核可定“基本合格”，期满考核则定“不合格”。考核结果在适当范围内公布，并通知相关学院和本人。期中考核 “不合格”者，取消其培养资格；期中考核“基本合格”者，暂不进行培养资助，若期满考核合格，则可补报培养经费；期中考核“合格”及以上者，继续予以培养。期满考核“优秀”者予以奖励和重点培养。

培养经费按年均额度分三次划拨：每年划拨50%；中期考核达到合格的再划拨30％，基本合格的暂不划拨30%；期满考核为优秀的再划拨20%或50%，期满考核为合格的，需待晋升一个培养梯队后再将20%或50%滚入新一轮培养费中。

培养期满考核合格者原则上不能再次申报同一梯队培养。

八、本实施办法自发文之日起实行，《浙江教育学院关于学科带头人、优秀中青年骨干教师与青年教师资助项目入选者选拔、培养暂行办法》（浙教院〔2003〕147号）及其他与本实施办法不符者，一律以本实施办法为准。

九、本实施办法由人事处负责解释。

主题词：计划实施办法通知

浙江教育学院院长办公室2008年9月9日印发

第三篇：人才梯队建设计划

人才梯队建设计划

一、人才队伍建设的指导思想与目标

（一）指导思想：以党的“十七大”和“全国人才工作会议”精神为指导，从我院实际情况出发，制定和完善各项科技人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院科技人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上、留得住的科技人才队伍。

（二）工作目标

1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占85，硕士研究生学历占15，；10年内，临床医师本科学历占65，硕士研究生学历占30，博士研究生学历占5。五年内培养和引进学科带头人10人，10年内培养和引进学科带头人20人。

2、调整和优化人才队伍结构的主要预期目标：人才在各专业、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。

3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平。

二、实施人才培养战略，建设一支高素质的卫生科技队伍

（一）坚持高起点，加速高层次人才的开发

1、要不拘一格选拔优秀人才。看资历不唯资历，要重能力，重水平，重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。

2、要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，1

有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。

(二)坚持多种形式并举培养高层次人才

1、利用进修、培训、参加学术会议和合作研究等多种形式，通过广泛的学术交流，使高层次科技人才获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路，开阔眼界，提高水平。

2、通过工作实践锻炼人才。将年青的科技骨干推上第一线，交任务、定目标、岗位练兵。

（三）坚持以重点专业为龙头,加强学科带头人建设

1、制订具体的培养计划。最根本的是搭建让他们发挥才干的舞台，让他们在实践中摔打、摸索、提高。本着缺什么补什么的原则，针对每个学科带头人的具体情况，拿出定向的培养方案。对专业技术有欠缺的，采取外出进修，技术帮带等办法；管理经验不足的，通过办培训班，建立领导干部联系人制度，进行传帮带。此外，还要注意培养他们的创新能力、协调能力、思维工作能力等。

2、要创造条件，让每个学科带头人在任期内都内部承担1～2项科研课题或开展1～2项新业务、新技术。

3、实行重点倾斜，采取超常措施，对重点专业资金设备重点保障，对重点专业的科技人才进修、读研、晋级、提拔优先考虑。稳定现有人才队伍，加强适宜人才的培养，改善人才梯队结构。

现代人才管理应由完全依靠学科带头人转向注重学科带头人与人才梯队结构合理并举，因此，对于后备人才梯队的培养及结构的调整也不容忽视。

1.坚持从实际出发，以业绩、能力、贡献为主的原则，评价和使用在职卫生

技术人员。对急需的、缺乏的、贡献大的卫生技术人员，在申报、评聘专业技术职称时给予倾斜，在开展新技术、新业务等方面优先给予经济及设备支持。

2.加强教育培训

（1）学历教育：加强教育培训坚持院校培养的主渠道，出台优惠政策，舍得花本钱，鼓励中青年科技人员到国内著名医学院校、科研院所攻读硕士、博士学位。

（2）继续做好住院医师规范化培养工作。高等医学院校的本、专科毕业生，硕士研究生、博士研究生按照国家规定都要参加相应阶段的规范化培训。必须按照培训大纲，精密实施，严格要求，做好医师的基本功训练。

（3）加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。医院将在今后工作中，提高教育投入，加大支持力度，促进在职卫生技术人员不断的掌握新技术、新知识、新理论。

三、加大人才引进力度，促进医院专业学科的发展

1、加强与国内知名医院的合作，带动我院专业学科的发展。在未来5年，加强与国内知名医院的合作与往来，对医院重点专业进行重点扶持，具体做法是：采取引进的方式，一是具有针对性地引进国内知名医院的先进技术，二是聘请客座专家为我院重点专业的兼职教授，定期来我院进行讲学和技术指导，通过技术引进，客座专家的技术指导，把国内先进的医疗技术学到手，使其专业水平得到提高。

2、重点选择，引进高层次人才，推动医院医学科技的发展。所谓高层次人才，不仅是指高学历，高职称，而且更重要的是指能够为医院带来先进的医学理念和先进的医疗技术，使一个专业的医疗技术水平迅速提高、并能取得良好的社会效

益和经济效益，从而推动整个医院发展的人才。

3、统筹规划，引进高学历人才，加快人才队伍的梯队建设。医院将根据专业技术人员的学历结构，专业技术人员的梯队建设，医院专业发展的需要，实施有计划，有步骤地引进高学历人才战略。引进的形式是有重点、有选择地到医学院校直接招聘；社会公开招聘。

四、加强组织领导,建立健全人才激励机制,完善保障措施。

1、组织领导。坚持党管人才的原则,继续做好人才的选拔、培养、引进和使用。院党委从战略高度认识人才工作的极端重要性，并列入议事日程。同时加强对规划实施的监督检查，及时解决出现的新情况、新问题。组织人事部门要充分发挥职能作用。与有关科室密切配合，共同抓好落实，努力形成尊重知识，尊重人才的良好氛围。

2、建立和完善人才激励机制和保障措施

(1)要尊重人才成长规律，体现公平竞争的用人原则。制定学科带头人任期目标责任制，实行科主任竞争上岗,结合任期考核，形成“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的激励竞争机制。

(2)每年从医疗收入中拿出一定比例作为“科技人才发展基金”用于年轻科技人才接受继续教育，重大科技创新项目、重点课题和高层次学术交流活动的费用。

总之，医院人才梯队建设是一项复杂的系统工程，必须完善相应配套措施，做好人才梯队建设工作，深化人事制度改革，是医院生存和发展的关键，如此达到医疗业务水平全面提升、专业技术人员素质显著提高、学科和梯队建设才能开创了新的局面，从而走上了一条可持续发展的道路。

第四篇：医院学科建设和人才梯队培养

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医院学科建设和人才梯队培养课程大纲

一． 学科建设

1、临床医学中心计划

2、学科人才建设对医院发展影响

2、新一轮公共卫生三年行动计划

3、学科人才建设经费投入及其构成分析

4、学科人才建设的历史和现状

5、加强医学学科人才建设（1）目标（2）手段和途径

6、我们科管需要考量什么 ？（1）领导功能

（2）筹资功能

（3）可持续发展的功能

（4）创造并利用研究结果的功能

7、国外总体发展态势（1）发达国家高度重视

（2）具有原创性、高质量的临床研究主要集中在发达国家.8、国外临床医学研究特点（1）重视多中心临床研究

（2）强调循证医学

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（3）关注转化医学研究9、21世纪的 4P 医学（1）个体化医学（2）预测医学（3）预防医学（4）公众参与式医学 10、21世纪医学发展战略（1）目标上移（2）重心下移（3）关口前移

11、核心骨干主要学术需求

12、中国临床科研论文发表的现状

13、我对转化医学概念的理解（1）基本定义（2）根本目的（3）基本特征

14、临床医学研究发展的总体趋势（1）临床医学逐步向健康医学发展

（2）4P医学将逐步成为医学的主流

二． 国家层面发展态势

1、临床医学研究现状

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（1）临床医学研究尚未得到足够的重视

（2）原创性临床医学研究少，国际影响力偏低

2、临床医学研究特点（1）数量多，规模小（2）内容散，水平低

3、面临挑战与问题

（1）健康需求不断提升，疾病谱发生改变

（2）临床研究模式转变带来的机遇

4、存在问题与薄弱环节

（1）缺乏持续稳定长效的投入机制

（2）领军人才相对缺乏，结构待完善

（3）学科人才建设不平衡现象突出

（4）科研成果与实践应用的结合待提高（5）先进适宜技术推广应用须大力加强

5、完善体制机制

（1）强化全行业管理（2）加大财政投入力度

（3）加强制度建设，夯实队伍基础（4）科教的支撑与引领作用 三． 人才梯队培养

1、四化要求

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（1）住院医生培训规范化（2）全科医生培训常态化（3）乡村医生培训年轻化（4）公卫医生培训专业化

2、寻求政策支持，将软培训变为硬政策（1）全科医学人才培养与社区岗位聘用相结合（2）住院医师规范化培训与晋升政策相结合（3）住院医师规范化与医师就业执业相结合（4）重点传染病培训与领导任职培训相结合（5）继续教育与精神文明创建评比相结合（6）乡村医生岗位培训与乡医再注册相结合（7）专项培训与应急处置人员资质相结合（8）学科人才经费投入应成为一种常态

3、变观念，强化意识（1）支撑（2）服务（3）基础（4）引领（5）全局

4、愿景

（1）攻克一批重大疾病防治关键技术

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（2）获取一批具有自主知识产权的重大成果（3）形成一批重大疾病的诊治技术规范

（4）培养一批高素质、高水平、具有国际竞争力的科技创新队伍（5）建设一批科学规范的研究示范基地，自主创新能力显著提高（6）推广一批先进适宜技术，提高社区卫生服务的能级，为城乡居民提供优质、合理、安全的医疗技术

5、战略重点任务

6、重大推进举措

（1）重视临床研究平台建设，提高临床研究水平

（2）重视人才培养，充实临床医学发展的后备军

（3）推进转化医学中心建立，加快成果转化

主讲人：张教授

简介：上海交通大学医院院长高级研修班核心师资，上海市卫生局科教处处长，复旦大学公共卫生学院硕士生导师，研究员、教授。复旦大学循证医学中心顾问、卫生事业管理研究生导师。中华医学会中国社区健康联盟副主席，卫生部卫生技术应用管理专委会常委等任职，医院管理高级研修项目

上海交通大学卫生政策与医务管理研究所简介

上海交通大学卫生政策与医务管理研究所以上海交通大学为平台，整合海内外的优质卫生管理资源，所内共设立医药卫生发展与政策研究中心、医务管理研究中心、健康产业研究中心、数字卫生研究与推广中心、医院建筑管理研究中心、医院后勤管理研究中心、医药管理智能化研究与推广中心和老年康复护理管理研究中心等八个研究中心。

本所研究团队以上海交通大学相关院系的教授、专家为核心，同时整合哈佛大学、耶鲁大学、台湾大学及海内外众多医药卫生管理精英、专家、学者组成强大阵容。在此基础上根据国内外医药卫生管理与发展的变化和需求，从战略高度和务实层面两个维度入手，总体设计和分阶段开展理论和实证研究并着力将研究成果转化为创新力、生产力，以便为中国医药卫生体制改革，促进医疗卫生事业科学、健康发展、提升广大民众的福祉，造福亿万人民的身心健康。

研究所在卫生绩效评估、学科发展规划、区域卫生规划、医疗资源的科学配置；医疗品质的持续改善、后勤的现代化管理、数字卫生的研发和推广、医疗建筑的科学规划与管理、医院节能打造绿色医院、医院成本控制和管理、医院文化建设、人力资源管理和绩效考核、医院战略规划、医院品牌建设、医院运营管理、医院的委托管理、医院的投资经营和医院整体解决方案等方面做出应有的贡献。

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上海交通大学医药卫生管理培训中心简介

上海交通大学医药卫生管理培训中心依托上海交通大学的医院管理处、经济与管理学院、公共卫生学院、医学院及其附属十三家医院（如百年的瑞金医院、仁济医院等）、国务学院、法学院、人文学院等资源，联合海内外知名高等学府（美国耶鲁大学、新加坡国立大学、台湾大学等），组成阵容强大的专家团队,为致力于振兴中国卫生管理事业的医院管理者，提供一个自我提升的平台。

 医院院长高级研修班

 医院中高层管理高级研修班

 医院护理管理高级研修班

 美国、新加坡、台湾等海外考察项目……

固定电话：021-64268918

联 系 人：张老师

***

李老师

*** 邮

箱：cheng.zhang@shjd-med.com

第五篇：某公司人才梯队培养方案

人才梯队建设及人员培养方案（草）

一、目的：

为保证未来在同行业内的竞争优势，需加强后备干部队伍建设，实现后备人才储备，为公司核心岗位培养人才，从而满足企业长期发展的人才需求。

二、培养方向与目标：

1、培养方向：培养一批具有良好理论知识背景、较高素质与修养、有激情与创新能力，有强烈的事业心，富有工作激情，认同公司的人才观、价值观等企业文化理念的各岗位梯队人才。

2、培养目标：绩优人才半年内、潜力人才2-4年内成为公司业务、操作、管理等职能部门管理骨干。

三、适用对象：

1、绩优人才：

A、现有岗位的精英或骨干型员工（需重新盘点和评估）；

B、新进具备良好职业背景及工作经验的员工。

2、潜力人才：

应届毕业或毕业1-2年有培养、提升价值的优秀全日制本科毕业生，专业为物流管理、物流工程、国际经贸、商贸英语、工商管理等。

四、培养计划：

1、绩优人才：

2、潜力人才：

五、培养权责

六、后备人才核心胜任能力及胜任素质 胜任能力：

胜任素质：

1、踏实、敬业精神；

2、灵活性；

3、责任心；

4、使命感

人力资源部

2013-6-26