云南省引进外商投资所存在的问题及对策

第一篇：云南省引进外商投资所存在的问题及对策

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云南省引进外商投资所存在的问题及对策 作者：吴道选

来源：《沿海企业与科技》2007年第04期

作者简介：吴道选，云南财经大学经济研究院硕士研究生，研究方向：国际金融，云南 昆明。650221

摘 要：近年来，我国引进外商直接投资的绝对数量连续超过美国，住居世界首位，外商直接投资已成为推动我国经济快速增长的重要力量。云南处于中国一东盟自由贸易区和泛珠经济合作区域两个国际、国内经济圈的有利集合部。要保持经济的健康快速发展，缩小与东部地区的经济发展距离，要充分发挥经济增长和吸引外商直接投资的互动作用。但就目前看，云南利用外资存在很大的局限。文章就云南引进外商直接投资所存在的问题作出分析并提出符合云南省省情的发展对策。

关键词：云南省；区域经济；外商直接投资

一、云南当前直接投资现状

1979年改革开放以来，中华民族走向世界经济舞台，从此云南也相应融人世界经济的发展中。在这20多年的对外开放中，特别是“十五”时期，作为经济开放区之一的云南利用外商直接投资得到了迅速的发展。云南利用外资在数量、质量和规模上都取得了空前的发展，但是在利用外资的规模、数量、范围、增速等方面与全国、东部沿海及中部地区相比仍有较大的差距。长期以来云南引进外商投资一直处于很低水平，与其他省相比较，利用外资数量少，项目规模小，水平还不高。2005年，云南实际利用外资数只占全国的0.41％，仅是广东全省的1.47％，还不到广东东莞等一些市县的水平。协议外商投资500万美元以上的企业占全部企业总数0.51％。一个地区吸引世界500强企业投资的数量和规模是该地区对外开放广度和深度的重要标志。目前，世界500强企业到北京投资的有54家，到深圳64家，到广州58家，到武汉35家，到浙江省48家，到四川省24家，特别引人注目的是到苏州投资的就有75家，投资项目150个，投资额36.9亿美元，其中落户苏州工业园区的有35家，而到云南投资的只有6家，项目8个，投资额1.9亿美元。2005年，云南全省平均每个外商直接投资项目协议外资额350.65万美元；引进外商直接投资的协议金额为4.96亿美元，外资实际金额为3.25亿美元，分别是全国的0.53％和0.34％。

二、正确认识云南省当前外商直接投资所存在的问题

长期以来，云南省外商直接投资引进工作一直处于较低的水平，与全国其他省区相比，云南利用外商投资规模排在20名以后。导致云南外商投资规模小、速度慢的原因归纳起来主要有以下几个方面：

(一)产业结构与外商投资者偏好存在偏差

云南有资源优势和比较优势的产业主要集中在烟草、茶叶、磷化工、能源、制糖、有色金属等产业，这些产业构成云南国民经济的主体，如1998年烟草业对云南GDP的贡献率高达25％，烟草产值是云南工业总产值的49％，对云南税收的贡献超过全省税收的2／3。在云南的工业中，基础工业占70％左右，加工工业占30％；在基础工业中，原材料工业占80％左右，采掘工业占20％，并呈现原材料-工业发展速度加快，采掘工业萎缩的局面。

云南的产业结构与外商投资企业在我国的投资、已经进人的产业和意欲进入的产业存在较大偏差，无疑是云南吸引外资的极大障碍。近20年来，外商直接投资企业在我国工业部门的投资主要集中于制造业，其中加工工业的比重很高，原料工业的比重较低。从外商投资在工业内部的分布看，制造业的比重为88.9％，采掘业和电气水电部门的比重仅为1.9％和9.1％，而从外商投资的企业看，制造业的比重更高。1998年底全国登记注册的外资企业中制造业占98.3％，而采掘业和电器部门分别只有0.9％和0.8％。

对比云南的产业结构和外商投资企业在我国投资的行业结构与外商在我国的投资偏好及实际投资领域存在较大偏差。外商在我国投资比重较大、增长速度较快的领域，主要集中在劳动力密集型产业和技术密集型产业，如电子及通信设备制造业、仪器仪表设备制造业、服装及其他纤维制造业、塑料制品制造业等这些产业都是云南省较薄弱的产业，而云南有资源优势和比较优势的产业恰恰是外商不愿进入或不能进入的产业，这就制约了云南的外商投资引进。

(二)经济发展阶段相对滞后阻碍云南有效地吸引外商投资

吸引外商投资和对外投资能力与一国或地区的经济发展阶段有直接的关系。英国经济学家邓宁认为，人均GDP在400美元以下的国家处于极少量吸收外资阶段，而几乎没有向外直接投资，少量的外资流入导致直接投资净额为负；人均GDP在400～1500美元的国家处于第二阶段，这一阶段为大量吸收外资阶段，处于这一阶段的国家外资吸引能力增强，外资流入增加迅速，但对外投资仍然较少，投资净额仍然为负；当人均收入达到2000～4750美元时，进入对外投资超过吸收外资速度的阶段，在这一阶段，吸收外资的速度开始缓慢，对外投资相对增加，投资净额仍然为负，但差额在不断减少；当人均收入在2600～5600美元时，该国进入对外投资规模超过吸引外资规模阶段，处于这一阶段的国家，其对外投资额已大于吸收外资额，成为净对外投资者投资净额为正。2005年云南国内生产总值为3400亿元人民币，人均国内生产总值为7701元人民币(约合982美元)。大体上处于国际直接投资的第二阶段，吸收外资速度加快。而云南人均GDP处于第二阶段的较低水平上。基础设施、教育水平和投资环境还没有彻底改善，从理论上讲，对外资吸引的主要对象是邻国资本。但是，与云南毗邻的东南亚各国的发展阶段参差不齐，新加坡、马来西亚和泰国的人均GDP已经超过2600美元，缅甸、柬埔寨、老挝等国人均GDP大体属于400美元以下。新加坡和马来西亚对外投资规模在亚洲相对较大，是亚洲国家中主要的对外投资国，泰国、印度尼西亚和菲律宾处于国际投资的第一与第二阶段的过渡阶段，虽然有部分对外投资，但投资规模不大，投资项目的技术含量也不高。因此，云南周边国家仍以吸收外资为主，对外投资能力非常有限，这就给仍处于吸收外资初级阶

段的云南的外商投资引进带来许多困难，也直接影响了云南外商投资的规模和速度。到2005年，云南有8.7％的外资来源于新加坡和马来西亚，有6.8％来源于泰国、印度尼西亚和菲律宾。

(三)投资环境的不完善直接影响了外商投资的进入

投资环境是东道国影响和制约外国资本活动的一切因素的总和，其包括自然环境、气候环境、地理位置、能源、交通运输、通讯设施等硬环境和政治、经济、文化、管理水平、人口素质等软环境。云南的投资环境己经有很大的改善，但是仍然存在着一些不利于外资大量进入的因素，这在一定程度上影响了云南对外国投资者的吸引力。云南在投资环境上存在的问题主要表现在以下几个方而：劳动力成本，云南的劳动力资源相对充足，是吸引外资的一个有利条件。但是对云南劳动力成本进行的分析却发现，云南在劳动力资源上并没有绝对优势，云南虽然比周边国家工资水平略低，但增长速度却很快，劳动力成本上升速度将抵消现有劳动力成本上的优势；一是根据统计资料，云南的工资水平远低于沿海地区，但却高于中部地区，表明云南在劳动力成本方面并没有明显优势；土地，目前昆明的地价虽比沿海地区低得多，但与中部及西部地区相比却没有优势，主要表现在云南的土地价格缺乏弹性，不能根据招商引资的实际情况及时做出调整，在土地使用方式上采取土地使用权的办法，也比周边国家可以买卖或部分买卖的做法缺乏吸引力；原材料，原材料丰富和价格便宜是云南吸引外资的优势之一，也是云南应该积极利用的条件之一，但是，云南原材料方而的优势只是一种国内的相对优势，与周边的东南亚国家相比，云南在原材料供给方面的优势并不明显，周边的泰国、马来西亚、印度尼西亚、菲律宾、越南、印度等在原材料供给上比云南更为便捷，价格更低，因此，云南在原材料供给上优势不大。劳动力、土地和原材料三个要素直接决定了外商投资的成本收益，而在这三个方面都缺乏比较优势，无疑形成了云南吸引外商投资的障碍。

(四)技术人才与劳动力素质

云南劳动力的整体素质较低，云南的文盲和半文盲高出全国平均近10个百分点，比上海、广东等沿海地区高近15个百分点。而每百人中大学毕业生人数云南不仅低于全国平均水平，更低于沿海地区和中部地区，与陕西、重庆等西部地区相比也处于落后水平，这表明云南技术人才较其他地区存在较大的劣势。

三、进一步促进云南利用国际直接投资的对策选择

“十一五”是云南省全面建设小康社会的关键时期，必须抓住国际产业转移机遇，贯彻落实科学发展观，摒弃对利用外商投资的偏见和争论，以积极的姿态和改革开放的进取精神，制定积极的应对政策和措施，坚持“继续积极有效利用外资”的方针，努力提高利用外资的质量和水平。

(一)加强对外资的产业投向引导，促进产业结构优化升级

提升制造业利用外资水平，将先进制造业作为吸引外商直接投资的重点领域，引导外资更多地投向高新技术产业和高端制造环节，培育新兴主导产业，增强整个产业体系的国际竞争力，鼓励外商投资资源深加工和综合利用以及环境保护，严格限制或禁止高物耗、高能耗的外资项目准入。发展循环经济，促进可持续发展。增强外资企业和国内企业的产业关联，提高国内配套能力，延长国内产业链。继续鼓励跨国公司设立地区总部、研发中心、采购中心等各类营运中心。

扩大服务业利用外资领域，加快引进生产性服务业外商投资，特别是现代物流、会展、法律、教育培训、信息、人力资源配置、工程技术服务等；积极承接国际服务业外包，注重新兴服务业发展；积极引入国外战略投资者，稳步推进金融、电信、铁路等垄断行业的对外开放；鼓励外商投资电力、交通、市政、水利等基础设施，同时逐步开放教育、医疗、文化服务市场。

促进农业利用外资。在农业生产领域，继续鼓励外资发展优质蔬菜、瓜果、花卉、中草药等经济作物以及饲料作物生产，鼓励外资进入牛羊肉、优质禽肉生产和发展远洋捕捞业。在农业产业化领域，吸引外资发展有机栽培，加快开发绿色食品和有机食品，建设绿色有机食品出口基地。在农业综合开发领域，鼓励外商增加农业基础设施、农业科研教育等方面的投入和建设工业原材料基地。

(二)加快技术进步和创新，利用竞争和政策引导外资技术转移

鼓励外资企业技术创新，创建外资企业、国内企业、科研机构等共同参与的开放型创新体系，增强我国企业自主创新能力。积极创造竞争环境和政策环境，引导外资技术向国内转移。通过加快培育能够与外资企业相竞争的国内优秀企业，加快形成跨国公司投资企业之间的竞争，加快形成跨国公司投资企业产品与进口商品之间的竞争，创造良好的竞争环境。

(三)加强对外资的空间投向引导。促进区域经济协调发展

要根据资源环境承载能力和资源禀赋特征，优化利用外资区域布局，统筹区域经济协调发展，形成省内互动、优势互补、协调发展的新格局。昆明地区要继续发挥经济外向程度高和资金、人才、技术、区位、配套能力等多方面优势，率先实现利用外资由“量”到“质”的转变，努力提高自主创新能力，加快实现结构优化升级和增长方式转变。要充分发挥中心城市的带动作用，形成若干基础设施建设好、外资密集、产业集聚的经济增长带。要抓住西部大开发的契机，适当放宽投资限制，积极引导外资更多地投向红河地区、玉溪地区、东川等优势产业和特色产业。

(四)抓好载体建设，发挥各类园区利用外资的主导作用

加强各类园区利用外资的功能定位。昆明国家级经济技术开发区要实施产业集群发展带动战略，重点吸引世界500强企业在区内投资建立研发中心和营运中心，发展大型成套装备制造

业。昆明国家级高新技术开发区要围绕高科技和创新主题，重点吸引国外大企业和科研院所、研发机构落户，重点发展IT和IC以及生物医药产业。国家级出口加工区要在承接国外产业转移的同时，大力引进加工贸易项目，实现加工贸易转型升级。云南省级经济开发区要依靠优化环境增强招商竞争力，建设一批特色鲜明的产业园区和研发园区，不断提高发展竞争力。

(五)完善境外投资促进和保障体系，积极实施“走出去”战略

第二篇：人才的培养引进及使用工作存在的问题及对策

ＸＸ区现有各级各类人才3479人，其中中共党员832人；研究生学历的27人，大学本科学历的456人，大学专科学历的1204人，中专或高中学历的1762人；高级职称的42人，中级职称的481人，初级职称的1570人。我区的的人才队伍在为推动全区经济建设和各项社会事业的发展中做出了巨大的贡献。但由于我区经济总量小、基础薄弱，人才匮乏，以及传统观念影响等方面的原因，工作中还存在一些问题和不足之处。主要表现在：

一、个别部门和单位的领导对人才的合理使用缺乏足够的重视，没有营造人才发展的良好环境。

二、在青年科技人才培养和选拔管理方面，与上级的要求和先进地区相比还有一定差距。

三、由于财力有限，人才工作、生活条件还有待于进一步改善，科研经费、住房等问题还有待于进一步解决。

四、乡村优秀科技人才的选拔工作力度还不够大，步子还不够快。

五、对高层次人才培养引进、使用工作的重要性和必要性认识还不够充分，尚未形成浓厚的社会气氛，在具体政策的落实上还不够得力。甚至还有不少干部群众心存疑虑，对引进人才工作持有偏见。

六、在人才开发方面，统一规划还不够细致，统一管理方面也缺少过硬的措施。与经济发展的结合还不够好，引进和挖掘当地潜力脱节、项目和人才本文来自文秘之音，海量精品免费文章请登陆www.xiexiebang.com查看脱节、项目和技术脱节的问题比较突出。一方面，有人才，但缺少载体，找不准载体，有些人才利用不好，造成闲置浪费；另一方面，一些急需的人才非常缺乏，引进非常难，同时，又过分依赖引进，忽视了对“土状元”的使用。

八、人才和技术开发的深度还不够，仅仅停留在与高校有联系，与专家有联系，与某某人才有联系，到底怎样立足本地区情，充分发挥引智优势，闯出自己的路子来，缺少深层次的研究，缺少过硬的措施。

针对以上存在的问题，应着重采取以下对策：

一、牢固树立符合人才发展的新观念

要树立“人才资源是第一资源”的观念。人才是事业之本，发展之基。经济的竞争，归根结底是人才的竞争，在当今时代，高新技术产业迅速增长，技术密集型、智力密集型的产业比重显著上升，人才的数量和质量已成为经济增长和社会发展的关键因素，尤其在我国加入WTO之后，所面临的国际和地域之间人才争夺战更趋激烈。如果我们没有顺应时势要求，及时转变观念，采取应对之策，就可能在人才竞争中陷于被动，从而丧失发展机遇。

要树立人才资源开发的观念。我们要充分挖掘现有人才的潜力，把潜力变为现实，把潜在资源变为现实优势，适应经济和社会发展需要，成为推动经济发展的主要力量。在经济全球化时代，面对知识经济的发展，加强人才资源开发已成为关系当今社会发展的重大问题，因此，我们必须牢固树立人才资源开发的观念，在“开发”二字上下功夫，做文章。要高度重视对本地人才的开发利用，特别应当注重对青年科技人才和乡村科技人才的开发，加快培养熟悉本地情况、适合本地需要的复合型人才，加快人才科技知识和科研成果的快速转化。要制定政策，激励社会各方面的力量加大对人才队伍建设的投入，实现投资渠道的多元化，逐步提高人力资本积累的收益率，以推动经济和社会发展。

要树立按市场机制合理配置人才的观念。人才的需求信息在市场中反应最灵敏。各类人才可以在广阔的空间选择职业，充分发挥自己的才干。用人单位也可以在丰富的信息中，找到需要的人才。这样供求双方都会满意。市场是人才供需的晴雨表，哪一类人才缺了，这种人才就成了急需人才，教育培训部门就应该根据市场行情调整培养计划。相反，哪一类人才多了，就应该缩小培训规模，这就是通过市场调节人才供需，反映的是价值规律。只有通过市场，才能把各类人才，配置到最合理、最能创造价值、最有效率的地方。我们要通过深化改革和采取有效措施，推动人才和用人单位两个主体进入市场，促进人才智力与资本、项目等生产要素的最佳结合。只有这样，才能做到人尽其才，避免人才浪费。目前人才管理中存在的一方面人才积压，另一方面人才又不足的现象，都与人才配置市场化程度不高有直接或间接的关系。我们要破除人才“单位、部门所有”观念，知人善任，广纳贤才，不求所有，但求所用，根据市场经济的发展和入世后的新形势，加快发展人才市场，完善人才市场服务功能，促进人才流动，做到资源信息共享，实现市场在人才配置中的基础性作用。

要树立人才竞争国际化的观念。要有面向世界、面向未来的人才意识，根据改革开放和社会主义现代化建设事业对人才的需要，多渠道、全方位培养开发各类人才，由单一的党政人才培养开发向企业经营管理人才、专业技术人才等多元人才的培养开发拓展；由单一的公有制单位人才培养开发向全社会人才培养开发拓展；由本地人才培养开发向外地、国内以及国际人才培养开发拓展。因此，我们要有面向全球、海纳百川的开放胸怀，制定相应对策，开发利用好人才市场和资源，更好地为改革开放和经济建设服务。

二、以培养高层次急需人才为重点，大力加强人才队伍建设

综合运用人事部门的职能优势，采取有效的培养、吸引措施，加强专业人员队伍建设。一要改进和完善专家培养管理办法。继续发挥高校、科研院所、企业作为技术创新和吸纳人才的主体作用，为用人单位开发人才资源提供政策支持，做好服务工作。要打破身份和所有制界限，探索非国有单位高层次人才培养的新思路、新办法，抓紧建立高层次人才信息库。二要加大人才特别是高层次人才的引进力度。要抓住当前全市“招商引资、招才引智”的良好时机，采取切实有效措施，鼓励和吸引各类人才前来创业，为人才的创业发展提供良好的环境。四要加强农业农村人才队伍建设。围绕农业产业结构调整和增加农民收入的要求，培养开发推进农业产业化方面的专门人才，大力开发乡土人才，继续做好乡镇科技副职和村级科技人才的选聘和管理工作。五要加强继续教育工作。结合《2001-2005年干部教育培训规划》要求，编制专业技术人员继续教育中长期规划，建立责任明确、分级负责的继续教育管理体制和资源共享、运行协调的继续教育网络体系；扩展继续教育的投资渠道，促进国家、集体、个人、外资等多元投资格局的形成，探索按照市场规律开展继续教育的具体办法。

第二，以应对入世挑战为契机，全面提高公务员的依法行政能力和管理水平。入世的挑战，最为直接、最为突出的是对政府管理制度和行为方式的挑战，政府的管理制度要靠公务员制定，政府行为要靠公务员运作，因此，说到底入世的挑战是对公务员队伍素质和能力的挑战。就目前状况来说，我们的公务员对世贸组织和世贸规则还知之较少，懂得国情、熟悉市场经济规律、掌握世贸组织规则的复合型公务员还远远不能满足需要。因此，我们要把加强对公务员的培训，作为当务之急，努力提高他们的依法行政能力，增强服务意识，提高行政管理水平。当前应当重点加强对世贸组织、外经外贸知识、法律法规知识等的培训，努力提高公务员队伍的整体素质，要通过举办专题培训、外出学习、函授讲座等多种有效形式，切实提高公务员适应形势，依法行政的管理能力和服务水平。

三、继续推进人事制度建设，促进人才的合理使用

人才竞争的背后实际上是体制和制度的竞争。我们要紧紧抓住改革不放松，继续推进人事制度和体制的创新。

第一，健全完善公务员制度。按照党的十五届六中全会和《干部人事制度改革纲要》的精神以及全国组织部长会议的要求，坚持党管干部原则和干部“四化”方针，完善激励机制和选人用人机制，努力在“用好的作风选人、选作风好的人”方面取得新进展。进一步完善公务员竞争上岗制度、选拔录用制度，探索建立和推行任前公示制、考察预告制、试用期制、部分职务聘任制、诫勉谈话制和离岗培训制等制度，规范完善公务员考核制度，研究建立公务员分类管理制度。

第二，加快推进事业单位人事制度改革。以推行聘用制为突破口，以建立竞争机制、激励机制为重点，积极推进事业单位人事制度改革。推行聘用制要突出抓好科学设置岗位、严格聘用程序、依法签订聘用合同等环节，规范聘用操作程序，把推行聘用制与岗位管理结合起来，切实转变用人机制。

深化职称改革，积极推行执业资格制度。深化收入分配制度改革。逐步建立适合当前实际情况的、比较科学合理的公务员收入分配制度。要积极稳妥地推进事业单位工资分配制度改革。搞活事业单位内部分配，结合事业单位体制改革，实行分类管理，执行不同的工资制度和不同的管理办法。

第三，加强对企业人事制度改革的指导，增强企业人事工作活力，更好地吸引和使用优秀人才；会同有关部门，制定企业管理人员和专业技术人员竞聘上岗、考核、培训的指导意见，促进企业人事管理的科学化、制度化；积极培育并管理好企业经营管理者人才市场，提高国有企业人才资源配置的市场化程度；关心企业需要，总结推广企业人事人才工作经验，主动为企业提供人事人才服务。

四、大力推动人才市场建设

人才市场建设是市场经济条件下人事制度和人才战略的重要组成部分。我国加入世贸组织以后，人才中介领域的竞争将越来越激烈，人才市场建设也将进入一个新的发展时期。

第一，健全人才市场机制。进一步打破人才部门、单位壁垒，促进用人单位和人才两个主体进入市场；要变政府办市场为政府管市场，创造公平竞争的人才市场环境；完善人才市场的供求、价格和信息机制，并使其充分发挥作用，提高人才资源配置的市场化程度；探索建设与其他要素市场相贯通的人才市场的有效形式，建立人才配置与资金、项目、技术等多种要素配置相结合的贯通机制；努力发展高层次人才市场，把高级人才的市场配置与各项事业发展紧密结合起来；做好人事部门所属人才市场的整合联手，引导他们走“专业化、规模化、品牌化”的经营发展道路；要健全完善包括人才评价、咨询服务、开发培训等内容的中介服务体系，完善服务功能，更好地为经济社会发展服务。

第二，提高人才市场信息化水平。建立人才市场信息定期发布制度是提升人才市场功能的基础性工作。进一步完善信息定期发布工作，使之产生更大的社会效益。提高人才市场信息利用与开发程度，盘活人才信息资源，促进统一的人才市场信息网络的形成。

五、创造条件,为人才的培养引进和使用创造良好环境

强化宣传措施，努力形成“全社会尊重知识，人人尊重人才，人人皆知求才若渴，人人有责引进人才”的浓厚气氛，从战略高度出发，真正解决好用感情留人、事业留人、适当待遇留人的问题，狠抓具体政策的落实工作,为人才开发工作创造良好环境。积极协调有关部门，全面贯彻好党的知识分子政策，搞好督促检查,切实解决知识分子实际困难。要积极参与人才竞争，努力创造条件，吸引外地人才和智力积极作出贡献。

第三篇：浅谈D车所存在的问题及解决对策

今天做个铁黑——浅谈动车所存在的问题及解决对策(原作者：保密）(转载)（铁路动车 相关，管理、体制相关，长贴，慎入）来源： 龚知宇的日志

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写在前面的话：

早就在酝酿写这一篇，但心里一直很纠结，不知道从何处下笔为好。我一向写不来假大 空的官样八股，但要说真话，说实话，有时候非常痛心，痛心。毕竟是同行，相煎何太急 ？更何况写这种文章极有可能被别有用心的高铁黑们歪曲和利用，加上要赶出一批稿子补 贴家用，于是便一直耽误至今。但近日部里征求企业管理论文，所出的五十个参考题目里 动车和高铁占了大头。我已和相关部门沟通过，准备管一回闲事，将我的一些想法写出来，自不量力供领导参考，如果能对中国高铁事业有所俾益，那也就对得住铁路每月给我开 的那点工资了。既然是企业管理论文，那至少措辞上还是要和谐点的，但中心意思不变。我想先写个不和谐的网络版，再在其基础上集思广益修改成和谐版。反正只需和谐版的论 文六月底以前提交，时间很充裕。

07年第六次大提速时，全路大面积开行了动车组，距今已经四年有余了。路外人士也有不 少人参观过动车所、动车段、动车检修基地，那些在全路数一数二的、干净整洁的工作场 ；先进复杂的相关设备，整齐的服装；令人眼花缭乱的锦旗、奖状；加之铁路宣传部门不 遗余力地将动车所人员包装成精英，这一切想必给你们留下了极为良好的印象。

但是，在这一切华丽的表象背后是什么？不好意思，是一包糠，一包捂馊了的烂糠。关于 动车所存在的问题，我在08年写过一篇《动车所到底好不好？》，已经披露过一些动车所 存在的问题。三年时间过去了，这些问题不但没能解决，反而却越来越严重。这也就是为 什么我曾在河里说过，担心今年4月份售后服务合同到期后，动车所会没完没了出问题的 原因所在。

一、领导对动车所现状的真实评价。

我把动车所的问题说得如此严重，也许有些人会觉得我小题大作，危言耸听。那么好吧，那就来看看领导们对动车所的真实评价吧。需要指出的是，领导们的原话是不可能直接变 成文件的，秀才们必定要进行大量的修饰，但即使是透过这些修饰后的八股文，你仍然可 以读出领导们的真实意思。

今年2月初，在跨越被拿下的前几天，他在武汉动车基地发了脾气，事后整理传达的讲话 内容中有如下文字：

“三年的时间能建成如此规模，使高铁列车的运营维护有了基本保障。我们要认真思考，在“机控”的设备设施到位后，不能忽视“人控”，要着重考虑“机控”与“人控”的有 机结合。“机控”的关键在于管理，必须建立科学的管理体系；“人控”的关键在于人员 素质，必须提高管理人员和作业人员的素质，使之适应中国高铁的发展需要。” “我们 的动车基地虽然硬件好，厂房及设备设施优，但是我们在现阶段的敬业精神、责任感以及 员工的工作理念还有一定差距。武汉动车基地三级修试修取得了成功，但是还处于刚刚起 步的阶段。作为运营单位，理应先当好“徒弟”，需要向师傅学习。铁路局、动车基地的

领导要告诫我们的职工，一定要谦虚谨慎、戒骄戒躁，尤其在现阶段要虚心向“师傅”学习。在检修管理方面，要重视运营商与供应商的合作，主机厂的制造技术是运营技术的源 头，可以担当“师傅”的角色，动车基地应当好“徒弟”，通过开展技术合作，逐渐丰富 检修运营经验。”

这两段话是什么意思？意思就是动车所人员素质不高，娇骄二气，心思没放在钻研技术上，有关部门在管理上太过放纵。动车所人员素质跟不上高铁发展的要求，领导很着急，很 生气。

如果觉得跨越这两段话讲得还挺和谐的话，那么在另一份本该是歌功颂德，尽挑好听的说 的文件里，文件拟定单位却出人意料地花了相当篇幅，直截了当地指出了动车所存在的问 题，现摘录如下：

建立完善动车组安全保障体系

（略）

1、着力解决一体化管理不到位的问题。建立视频评价作业指导系统，加快安检系统建设，实现对现场作业即时、全面、透明、规范的一体化控制管理；修订动车所现场作业盯控 制度，站段领导和机关科室管理人员排表列序，每夜到动车所轮流值班；切实承担起管理 主体责任，坚持每日召开交班会，每月汇总发生的问题，在月度联劳协作会上通报，并上 报路局备案，逐步形成结合部作业衔接紧密、互联互控的一体化管理局面。

2、着力解决动车组检修质量不高的问题。结合动车组入库检修作业情况，每周对各项作 业标准的落实和重要二级修项目进行一次全程对规检查，每月由主管段长牵头，对所有动 车组逐列进行质量鉴定，鉴定结果打分排队，奖优罚劣，每半年对动车所开展一次全面对 规对标活动；建立健全周质量分析和月质量分析公示制度，结合部、局要求和厂家提供的 资料，不断摸索惯性故障规律，细化作业指导书，提高故障自主处理能力；围绕标准化动 车所建设，不断规范动车组一、二级修，落实空心轴探伤、车轮探伤、不落轮镟修、传动 系统润滑、零部件更换和入库诊断、出库联检等关键作业工序的记名检修制度，增设动车 组质检员，对关键作业项点实行旁站式盯控，真正做到检测零误差、检修零缺陷、出库零 故障，确保动车组高质量、高可靠、高稳定。同时，要准确研判动车发展的趋势和要求，提前介入新动车所的建设，符合动车检修的现实需要和长远发展需求。

3、着力解决动车组基础管理不牢的问题。进一步明晰段职能部门和动车所的管理职责和 岗位具体标准，形成“责、权、利”一体的管理制度；建立动车所调度一日工作流程、质 检一班工作流程以及故障提前预报处置流程、踏面及受电弓检测数据处置流程等，逐步形 成基本工作及作业流程统一、规范的检修运用管理局面；细化完善动车组配件计划提报、物资采购、库房管理、质量控制等各项管理制度，确保配件采购供应各项工作既满足现场 需要，又全面受控、管理规范。

4、着力解决动车组机械师素质不高的问题。按照每个班组1-2名骨干，全段1-2个领军人 物的目标，广泛开展“每日一题，每月一考，每季一比”活动，优中选优，严把入口关； 建立“岗位积分、星级评定”等级管理办法，按星级和岗位积分拉开收入水平，提高职工

主动学技练功的积极性；结合全路案例，对所有机械师进行一次实作系统培训，同时，安 排每名随车机械师参加一定时间的地勤或二级专项修作业，深入学习、掌握动车组各部结 构和功能，有效提高随车机械师的应急处理能力。在一份写得相当和谐的官样文章里突然 出现这些尖锐的文字意味着什么？意味着铁路的高层领导们甭管宣传部门在公开场合如何 吹嘘和包装，但他们心里对动车所的现状一清二楚，对这种现状极为不满，不仅仅是不满，从以上四点来逐条分析，领导们对动车所目前的基础管理、人员素质，工作质量可以说 是全盘否定。领导们的这种评价与我所掌握的情况完全相符。每次上级领导到动车所现场 检查，没有一回是满意的，所长没有一回不被骂得狗血喷头。领导们也是人，到现场检查 不是在大会上作报告，那骂起人来可厉害了，什么词都有，和骂街没两样。动车所的领导 呢？每回都一付死猪不怕开水烫的态度，因为已经被骂惯了，骂疲了，无所谓了。

当然了，动车所的领导也是人，也有被骂得物极必反的时候。某动车所的所长在某次被部 领导破口大骂时突然一反常态，不顾官场规矩，愤然拍案而当众喝斥部领导：“你要是觉 得我不行就把我撤了，老子反正早就不想干了，有种你到老子的位置上干干试试看，你还 不如老子干得好呢！”。部领导从来没想到比自己级别低了N个档次的居然敢如此当众发 飙，顿时很下不来台。虽然事后不出意外地将该人撤职，但这面子可折得不轻。

二、动车所的问题到底严重到了什么地步？

我认为动车所的问题严重到了外人无法想象，内部人士也无法理解的程度。

动车所的人个个是动车机械师，相当于技师。说起工人技师，那应该是好牛逼呀，技术顶 呱呱的呀。而动车机械师呢？按宣传部门的吹嘘，动车是火车中的战斗机，动车机械师那 就是百里挑一，天上没有，地上无双，精英中的精英呀（虽然精英二字现在已经不是什么 好词了，但宣传部门的弱智是众所周知的，这帮党棍吹鼓手们也想不出什么新词来）

可实际情况到底如何呢？

我来说一个例子。有一次部里的领导添乘动车，随口问了动车随车机械师几个简单到不能 再简单的问题，比如说如果空气弹簧漏风应该限速多少呀？制动压力应该是多少呀？估计 这领导对动车是完全的外行，而且也就随口一问，没当真打算考考机械师的水平。这事要 是问普通车的列检人员，人家嘴上不说，心里一定鄙夷这个领导不学无术居然还混到了高 位。要是遇到个心骄气傲的，还会认为这位领导是在侮辱自己的智商。但让人大跌眼镜的 是，我们的精英机械师居然吱吱唔唔了半天，最后满嘴胡抡答得离题万里，错得太离谱。离谱到其实并不懂具体业务的领导都明白了眼前站的这位精英机械师并不比坐车的普通旅 客懂得更多。

为什么这么说呢？因为问搞车辆运用的人员这种问题，就好比你问一个电工，安全电压是 多少伏？你们家里的民用电是交流的还是直流的？还有比这个更简单的问题吗？如果这个 电工居然还能答错，你会认为他有资格做电工吗？如果这位电工不但在做电工，而且还是 位电工技师，你会觉得有天理吗？

如果你觉得这仅仅是特例，是个案，不能以偏概全，一棍子打翻一船人，那好，那你们就

来看看以下几个例子。

运用部门为了鼓励检修人员提高检修质量，确保列车上路安全的积极性，每月，每季都会 对各车间报上来的发现并及时处理的重点故障进行奖励。

今年一季度，某个动车所提报上级的“有针对性地解决动车突出问题”的重点故障清单里，只有区区十一条故障，而除了一条发现轮对擦伤过限尚属合理外，其他的故障让同

行们看来简直要笑掉大牙。我只举三个路外人士能看得懂的“突出问题”吧。

1、司机室的门锁坏，更换门锁。

2、机头上的刮雨器坏，整体更换。

3、洗脸间干手器坏，整体更换。

我的老天爷呀，这就是他们所发现的“重点故障”，这就是他们解决的“突出问题”呀？ 根本就没有半点技术含量，根本就不需要任何技术，你就是换个路外人士，人家也会修，不就是整体更换吗？换这种东西有技术难度吗？如果这也算，那么普通列车处理过的任何 故障，其技术含量都不比这个更低。要按照动车所的这个标准，那么普通列车的维修人员 拿奖励要拿到手发软了。你好歹也整几个稍稍需要点技术含量的故障呀，非常抱歉，没有，不是谦虚，而是的的确确搜肠刮肚也找不出更有技术含量的东西来了。因为平常他们根 本没有做事。

那么，动车所的人不做事，动车是如何保证运行安全的呢？很简单，技术难度高的，让厂 家售后服务人员来做；技术含量低但比较累的，比如说什么清洗空调过滤网呀，修理动车 座椅呀，修个门锁呀，换个车窗呀，保洁呀，都承包给外单位做了。那么他们能做些什么 ？也就能做以上所举的那些换把门锁呀，换个刮雨器呀之类的活，这样的活儿在

他们那里也就算是技术活了。但是，厂家的售后服务是有年限的，都让厂家做，自己又不 跟着学，合同到期了，厂家撤走了怎么办？我问过一些动车机械师这个问题，大家都说那 关我们屁事？那是该领导考虑的问题，咱还是继续混呗。

混这个字不好听呀，但人家就是这么做的。混到了什么地步？上上下下混到了连表面功夫 都不做的地步。有一回部安监司领导添乘动车检查，发现随车机械师连最起码的台帐都缺 失得太多。至于领导下来检查动车所的基础管理，那简直要气得吐血。有一回电视电话会 议，大领导当着那么多人的面，直接骂动车所所长的娘了：你小子能耐呀，平常基础工作 就是个零蛋，领导要检查了你才编，编还编出水平了，你居然能编出11月31日的台帐，你 真不一般的能耐呀。领导要你手下的专职拿出相关记录台帐，你没有就直说，可你的人倒 好，直接拍拍屁股跑掉，再也联系不上了，就这么把大领导晾在那里不管了，你TMD坑爹 呀！混你也得混得过去呀。你没有起码的技术作基础，正常的动车运用你都玩不下来。

前段时间动车在中途甩车，将几百名旅客闷得够呛，许多人中暑被抬到站台上的事大家都 知道吧？在第一时间就成了网络头版，当天下午中央电视台新闻频道也播出了画面，影响 极其恶劣。

我告诉你们，当天晚上，这甩下的动车又往回开了，各系统都工作正常，啥事也没有。问 题出在哪儿？问题就出在随车机械师狗屁不懂，本来完全可以正常处理的事让他越整越糟，最后事态不可收拾。事后，上级命令该所全体人员紧急补课，进行应急处理培训。但是 事情闹得这么大，他们必须到部里将事情交待清楚，必须要给社会一个交代。可你们知道 他们是如何编瞎话推卸责任的吗？他们说是因为受电弓的产品质量不行，与电网虚接，导 致电力引不下来。听到这种说法，我的大牙都快笑掉了。回家告诉小静，对铁路完全外行 的小静立即跳了起来：这不可能，如果没有电，或者说电流太小带不动空调，那动车怎么 还能继续跑上几百公里？牵引功率肯定要大大超过空调功率的。我在事后某一天遇到动车 所技术人员，当面损他们：唉呀呀，我以前一直以为每列动车是有两付受电弓的，看了你 们写的事故概况我才知道我错了，原来只有一付呀，这付坏了就没有备份的了，看来我要 多学习你们的文件，不要轻信自己的眼晴。我这话一说，他们个个都羞愧得无地自容，这 说明什么问题？这说明如果不学无术没有技术，那就会连编慌话都编不圆，别说蒙内行了，连小静这样的外行也根本蒙不住。说出来真是丢人呀。

其实在这次因空调故障而甩车的事故之前仅仅十二天前，动车的空调还出过事：因为在返 程时几个车厢温度太高，旅客闹事，打电话到路局投诉，幸亏离到终点站仅一、二小时的 路程，好歹在车厢变成蒸笼前到了站，算是没把事搞到媒体上去，没造成影响。我们的随 车机械师遇到这种事只会两眼发直，不知道根据各车厢情况，将故障车厢的旅客疏散到正 常车厢去，然后锁闭故障车厢两端的通过门，以免事态扩大。他只知道打电话回来汇报，请求上级支援。车到站后，委外单位的应急人员上车扫了一眼，就判断出空调本身无毛病，只是回风口的过滤网脏堵，将其拆下就在车站股道里找个水龙头清洗一下，装回去就O K了，前后仅花了十分钟就搞定了。这趟动车套跑，到站半小时后就又出发了，空调一路 正常，效果良好。事后定事故责任，把责任全赖给了委外单位，说是他们偷懒没洗过滤网，过滤网脏堵导致空调致冷效果差，为此罚了委外单位一万块钱。可问题是，虽然洗过滤 网的活儿你们外包了，但是动车所应该有监控的职责呀。动车各种检修完毕，在出库前动 车所是要派人验收的。过滤网有没有洗，肉眼一看一目了然，并不需要任何技术。这说明 上级规定的出库验收制度在动车所形同虚设，管理上说是千创百孔漏洞百出那还算是客气。不客气地说，动车所的管理只停留在纸面上，报告里，行进事迹材料里，在日常工作中 根本就是放羊状态，毫无管理可言。

三、动车所的娇骄二气

按说既然动车所各方面都做得这么烂，领导们回回检查不满意，那日子应该很难过才对呀。按说既然动车所的精英们成天闹低级笑话，让同行们笑掉大牙，那他们如果稍有点廉耻 的话，都应该夹着尾巴灰溜溜地低调做人吧？可事实情况完全相反，动车所在这种情况下 依然嚣张跋扈得很，整个动车所，从所长到基层的工人，身上的娇骄二气气场极其强大。

先说这个娇气。

我前不久写过一篇《“珍爱生命，远离高铁”到底是什么意思？》，在文章的后半段，我 已经承认了动车所人员工作辛苦，但这种辛苦仅仅是长年通宵晚班，给生理机能带来了危 害，以及日夜颠倒照顾不了家庭生活而已，实际上他们无论是工作量还是工作质量，都烂 到了不能再烂的地步。但是他们却将这一点无限夸张了，而对其他的闭口不谈。

只要逮到机会就给领导们诉苦，一来是为了给自己再多争点待遇，二来也是为了一推二赖。

举个例子吧。只要是空调，就有过滤网。这过滤网脏堵了，致冷效果自然不好。因为许多 动车在既有线上客货混跑，因为许多普通车还是向路基上直排粪便，所以在国外只需要一 周洗一次过滤网，到中国最少得两天清洗一次，遇上特殊情况的时候，每天都得清洗。

清洗过滤网是一个没有任何技术含量的活儿。但领导们下来调研情况的时候，动车机械师 们嚷嚷得震天响：领导呀，这不是人干的活呀，闷在里面拆洗过滤网，夏天环境温度太高 了，许多人都为了洗过滤网而中暑晕倒了呀。这车子的空调进风口设计时没考虑到中国既 有线的情况呀，过滤网上沾满了各种从路基上吸上来的污物，连粪便都沾在上面，洗的时 候那个味道极其难闻呀，好恶心好恶心呀，请领导们多关心一下职工的身体健康呀，给我 们创造一个良好的劳保条件呀。。。

结果天天嚷嚷，月月嚷嚷，还真把领导们给说动了。于是便把清洗过滤网的活儿给委外了。令人奇怪的是，还是那个车，还是那个活儿，还是那个劳动环境，自打委外以后，从来 没有发现清洗过滤网的劳务工们中暑晕倒过。这些收入只有动车机械师们四分之一至五分 之一的劳务工们也从来没有抱怨过工作环境恶劣。

事实上，按这个逻辑，搞车辆运用的又有哪个工作，又有哪位职工工作环境不恶劣呢？要 说过滤网上可能沾有粪便所以工作条件恶劣，那说这话人应该看看普通车的下部，转向架 上，两车端部的风管连接处，电力连接线上，尤其是靠近厕所的那个位置，上面沾的粪便 绝对比过滤网上的多，积存得绝对比过滤网上厚。而普通车的检车人员、车电人员天天与 这些打交道都没人把这个当回事，该干什么干什么。怎么？就动车所的人骄贵？就这点事 还一惊一乍喊得震天响，说句粗话吧，那叫“细伢子没见过大人的卵”。

把洗过滤网这种所谓的“苦脏累”的活儿给成功地赖掉了以后，这帮精英们还不满足，继 续逮着机会就向领导抱怨，唉呀呀，活儿太多了，太辛苦了，忙不过来呀，受不了呀。实 际上他们干了什么？凭他们那德性又能干什么呢？还别说，动车所是领导们的掌上明珠，他们嚷嚷久了，领导们又被说动了，干脆把修理座椅，修补地板，修水龙头之类的活儿也 给外包了。但这帮人仍不满足，仍在那里叫唤，唉呀呀，好辛苦呀，成天通宵晚班呀，忙 不过来呀。于是领导们决定继续往动车所里调人。问题是如果参照普通车的标准，你的定 员早就超标了，更何况你是在大部分工作量都外包的情况下还远超定员，如果路局当真按 劳动生产率核算你的收入的话，那动车所连工资也发不出。但事实上，因为动车所是宝贝，因为动车机械师们是天上没有，地上无双的“精蝇”，所以不但能足额发出工资，而且 其奖金极高。这笔钱从哪里来的？蛋糕就这么大，你动车所切的份额多了，其他车间自然 少了。再说直白点，动车所是在吃其他车间的剥削，一边大口吸着阶级兄弟的血，一边还 抱怨吸得太少了，吃不饱。

动车所上上下下的这种做派不禁让我想起了小时候看过的漫画：动物们长跑比赛，发令枪 响，大家奋力向前，唯有猪跑了几步就钻进路旁的草丛里呼呼大睡，睡到太阳落山，伸个 懒腰起来，远远看看其他动物气喘吁吁地跑回来了，于是猪在泥塘里打了几个滚，然后带 着满身泥水假装气喘吁吁地跑向终点，轻而易举地拿到了冠军，还装模作样地鼓励其他落 在后面的动物，你们快加油呀。

再说那个骄气吧。

对外宣传上，宣传部门不遗余力地把他们给包装成了精英中的精英。甭管动车所如何的烂，甭管他们的工作如何地糟糕，领导们还是给了他们极高的薪酬待遇，各种荣誉一样没少 给他们。在分配各种先进指标时，他们享有绝对的优先权。在只有一个指标时，想都不用 想，指标肯定给动车所。指标多时，动车所按人头摊到的指标绝对比其他部门要高一个数 量级。至于要整点先进事迹材料嘛，没关系，难不住他们，做事不会做，撒慌撒不圆，但 吹牛皮还是胜任有余的。某人有句名言：工作成绩不是做出来的，而是写出来的。

长此以往的虚假拔高宣传，不断地强化这种心理暗示，动车所上上下下都不知道自己几斤 几两，认为自己就是精英，拿各种荣誉那是当仁不让，名至实归。所以动车所上上下下，个个都拽得跟二五八万似的。你要是关起门来骄狂，碍不到别人什么事，那也由得你。但 问题是动车所的人认为既然上级要求动车无小事，那是中国铁路技术装备的塔尖，那其他 车间和部门算什么东西呀？我动车所就是太阳，其他车间和部门就必须无条件地围绕着我 转，一切工作为我服务。

于是，每回动车所有设备损坏需要修理时，动车所的机械师们会来通知设备维修人员修理。但现场的情况是，设备维修人员少，又要负责许多车间的设备维修，因此这维修工作只 能按先来后到，以及轻重缓急来排序。我们认为这是合理的，但动车所的人可不这么认为。有点屁大的事，都必定会极其骄狂地让设备维修人员立刻、马上搞定，否则动车有什么 事你要负全部责任。都是工人，而且是兄弟单位，有话不能好好说吗？干嘛每回都要这么 赤裸裸地居高临下的威胁呢？谁又是被吓大的呢？

如果确实是一些极其重要的，关系到行车安全的关键设备，你说你着急上火，口不择言，那还说得过去。但实际上，动车所所配属的设备虽然很多，虽然很贵，虽然很复杂，虽然 加起来价值上亿，但却基本上都躺在那里生锈。为什么？因为动车所把关键的技术活儿全 推给了厂家售后，自己根本不用那些设备。而厂家售后呢？人家也就是换件修，根本也用 不着那些设备。

那么动车所要求维修得最频繁的设备故障是什么呢？说起来估计你们都会笑掉大牙，是日 光灯。

咱们的勘察设计院都是一帮没有任何现场工作经验的人，设计时只会考虑尽量增加造价，这样按比例提取的设计费就高，根本不从从现场需求及工艺合理性方面来设计。比如说动 车检修棚吧，棚顶横梁上已经密布了400瓦的高压钠灯，照明应该足够用了。可他们偏偏 还要在钢轨下面每隔几米就设计一个地灯，总共270个，动车检修线的钢轨是高架的，这 些地灯那荧火虫般的光对于下部检修毫无用处，人家检车时照样要用手电筒，如果要更换 车下部件，照样要用移动式探照灯。更离谱的是，车棚里的检修平台上，上下三层，密密 麻麻地设计了1040个40瓦的日光灯。好家伙，搞这个设计的人是想设计费想疯了。这104 0个日光灯不过就是给平台走路照明用的，其实在有那么多大功率顶灯的情况下，这些日 光灯毫无必要，即使是想做一个补充，留下原设计的十分之一就足够了。

这1040个日光灯管和270个地灯怎么可能没有几个灯管坏呢？就算你今天全修亮了，明天

晚上一推闸，保管还会有灯不亮，这是极正常的事，也是鸡毛蒜皮毫无影响的事。但是不，动车所的人拿着鸡毛当令箭，夹根狗尾巴草楞充大尾巴狼，成天威胁设备维修人员，你 得给我修，而且得立刻、马上全部修亮，我才不管你还有什么其他重要设备要修呢，我动 车所没有小事，都是天大的事，你如果不立刻修，要是动车组带故障出库，上级追查下来，你得负全部责任。

你们说说看，有这么恐吓兄弟单位的吗？有这么胡搅蛮缠的吗？为动车故障负全部责任？ 定谁的责任难道是动车所作为当事人自己说了算？

这工作场地的事多少还能算个事，但办公场所的事也充大尾巴狼，那就得激起别人的义愤 了。动车所的女厕所有三个照明灯，有一个坏了有什么关系呢？不是还有另外两个吗？可 动车所的某领导说出来的话真气人：我告诉你，你要是不立刻修好，要是出了什么事，那 就唯你是问。咦，女厕所里缺了一个灯，就能出什么事呢？难不成少了一个灯，就会有色 狼侵犯你？既是色狼，人家会因为多了一个灯就放过你？本不是事的事都这么整，这叫啥 ？按本地 的粗话来说那就是“大卵吓寡妇”，你吓唬得了谁呀？事无巨细都这么整，大家都会拿 你们动车所的人当成疯狗和瘟神的。

有其他部门的领导就公开对手下说，你们都给我听着，但凡是和动车所有关的东西，你们 都离得远远的，看热闹也别凑近，别给我惹事，这帮废物会拉不出屎赖茅坑的。这位领导 不愧是老江湖呀，说得一点没错，动车所但凡是出了点事，动车所从来不会在自己身上找 原因，必定一推二赖，你就是不靠近它们的场地、设备和人员也照样能躺着中枪。

这样的事多了，动车所能不讨人嫌吗？能不成为大家眼里的疯狗和瘟神吗？不过谁都不是 天生的受气包，你动车所欺人太甚了，兄弟单位反过来打动车所耳光的事也不少。最近动 车出的事情一件接一件，动车所上上下下被上级骂得狗血喷头，就又开始到处赖责任了。

某日，动车所的人员打电话给兄弟单位，说我们所长命令你把站场的灯全给弄亮了，否则 动车要是有故障责任全在你。其实动车的检修全在自己的检修棚里，检修完毕才会拉到站 场上等候出库，这时候站场有无照明，有几个灯照明和动车的检修质量半点关系也没有。偏偏管这事的人是个天不怕地不怕的主儿，看到动车所狗急跳墙居然敢打上门来，当即半 点客气都没有地顶了回去：回去告诉你们领导，先把情况搞清楚再来发声音。

站场照明早在一年前就因站场施工需要而拆除了，现有照明是在相关单位强烈要求下，路 局出面让施工单位搞的过渡措施，我们无权改变路局决定，更无法越过路局直接找施工单 位。有什么要求自己找路局提去。

话说得这么清楚，按说动车所的人要是脑筋还正常的话就该不再吱声了。可动车所的领导 做得过份，三番五次找上级部门说这个兄弟单位的人好难伺候，他根本指挥不动。部门领 导们不明就里，找当事人一问，当事人没好气地写了个书面汇报材料上交给领导们，在详 细介绍完站场照明的历史、现状及其来龙去脉后，在材料的最后写上了如下一段话：

“站场现为几个车间共用，这几个车间是平行的兄弟单位，互不隶属。如果有车间对站场 设施有要求，按正常程序应该向上级职能部门提出，由上级职能部门出面协调。如果觉得

手续复杂，为提高工作效率，兄弟单位之间协商也是完全可以的。但需要说明的是，只是平等协商而已，于情于理都不能，而且没有资格居高临下地向平级的兄弟单位下命令。虽 然有的车间自以为自己是天之娇子，见官大三级，可以向任何人，任何单位发号施令，任 何单位和个人都必须无条件地服从命令，而不管这命令是否正确，是否合乎实际情况，但 有关人员顾全大局，已经对相关人员作出了解释。有关车间号称精英，不至于连中国话也 听不懂吧？在这种情况下，还说出“我们指挥不动”这种话就令人费解了。首先，凭什么 指挥？谁是谁的下属？其次，什么叫指挥不动？这种情况如何动？希望精英们能教教兄弟 单位的蠢驴们该怎么做？人们都说有些单位只要一出事，必定着急上火一推二赖，必定拉 不出屎怪茅坑，这话以前咱没有切身体会。。。”

各部门的领导，甚至包括大领导看过这份材料后都会心地哈哈大笑，私下里讲的话比这段 话还要尖锐，还要难听。

非但如此，A领导看过这份材料后直接破口大骂动车所的乌龟王八蛋，还直接找上了动车 所的B领导呛了他个半死。

A真有水平，先把姿态放低，说是给B汇报来了（其实两个人平级），讲完来龙去脉，要求 B直接打报告给路局领导解决站场照明问题，并说这其实对大家都有好处，但动车所是领 导的心肝，你们提什么要求领导们都会照准的，咱就指望着沾贵所的光了。B一听就傻了，半天没吭气，他哪里敢在这个问题上惹上路局领导呀，不但毫无道理，而且那岂不是指 责路局领导决策错误？借他们几个胆他们也不敢呀。于是在傻了半天后连忙推托。A不依 不饶，说我们打这个报告不合适的，我们哪里知道贵所需要多少灯，站场照明要达到多少 烛光才能合贵所要求呀？既然你们认为现场的站场照明满足不了贵所要求，那么你们有什 么具体要求，自然是由你们提出。B一听，估计也听说A在使枪夹棒地骂人了，连忙说没关 系，此事就算了，他们能克服。

“克服”这两个字一出，顿时激怒了A领导，于是直接刺刀见红了：唉，B领导，你们可千 万别克服呀，我听到您说这话连冷汗都出来了。这要是下回你们的动车出事了，你们赖上 我们，说长期以来都在被迫忍受和克服，因此造成事故，那我可真担待不起呀。。。

事后，A直接和几个主要领导通了气，你们听着，这乌龟王八蛋说他能克服呀，话先耽在 这里，以后有事大家作个见证。主事的领导也是天天被动车所的二货们烦得要命，一听这 话立马表态，行，既然他们自己说能克服，那老子也不管了，真要管了，反惹出一身臊来。。。

四、动车所人员的底细及培训情况

动车所的情况这么烂，那么动车所精英们到底都是打哪儿搜罗来的呢？告诉大家，从来就 没有公开招聘、选拔动车人员，他们都是领导直接指定的。甚至他们原来单位的领导们在 接到调令前连一声风声都没听到，接到调令后往往感到意外：啊？就这种人也能调进动车 组呀？这人找了谁的门路，花了多少血本进去的？

动车所的人形形色色，可以大致分为三大类，其人员比例我只能粗略估算个大概。

第一类人，就是来动车所只为卡位上台阶，或者是妄图卡位上台阶的人，他们绝大多数是 动车所的现任领导，极个别的也是管理人员。这类人的数量，大约占到10%左右。都知道 动车组是领导们的掌上明珠，事事都要高看一眼，要是能在动车所卡个领导职位，可以经 常接触到部、局各路领导，容易混脸熟，容易攀上新的高枝，理论上应该有更多的升官空 间和更快的升官速度。所以，领导喜欢把自己想提拔的人塞进动车所卡位，或者作为一种 酬佣，而根本不去考虑这人是否适合，是否有足够的能力和魄力来挑起这付重担。

事实上，除了极个别的人，动车所的领导们在坐到这个位置之前，相当一部分根本就没当 过领导；有的虽然当过，但只是有职无权帮人打下手的副职，缺乏独挡一面的锻炼；有人 虽然当过部门正职，但那只是为了提拔而走过场，挂个空衔而已，实际上并没有在部门正 职的位置上扎扎实实地干过。大部分卡位的人只是想借动车所镀镀金，然后拍拍屁股走人，谋个更好的职位，因此心思都用在跑官、攀高枝上了。所以，动车所的管理一团糟也就 并不奇怪了。

不过，主观愿望是美好的，现实却是残酷的。这些人的如意算盘打的倒是挺好，但人算不 如天算，强中更有强中手，一山更比一山高。他们镀镀金就转身高升的希望一个接一个地 破灭了，甚至已经吃到了嘴里，已经咽到了喉龙口的肥肉都让人硬生生地给扒了出来，干 着急上火却没半点办法。因为动车所的工作一团糟，领导每回检查都破口大骂，时间久了，上面的印象坏透了。虽然你上面有人，但最起码的东西你总得说得过去才行吧？于是有 人不但升迁美梦成了一枕黄粱，而且因为工作没有起色，捅的蒌子越来越大，到最后连后 台也罩不住他了，只能撤职，降级，另行安排工作。

那些企图卡位的，是觉得在原单位受了委屈，遭到了长期压制，于是想乘着动车所的新鲜 劲，到这个新单位来开辟新天地的。可惜呀，这想法太过幼稚了。你想想看，要是后台硬，在原单位又怎么会受长期压制呢？所以这种人进了动车所后，依然长期受压制，真正的 好事轮不到，背黑锅的事回回都少不了，成天唉声叹气被气得吐血。为了安抚一下，上面 假惺惺地给个荣誉，按说吹得好，应该大力提拔才对呀。提拔？妄想，给你个荣誉是为了 把你架在火上继续烤，还让你不敢、不能、也发不出牢骚来。至于黑锅嘛，继续背，回回 少不了。

第二类人，在进动车所之前是各个口子上的技术尖子，人数也大致占10%。

各人的技术怎么样，大家心里都有数。甭吹，是骡子是马，参加各级快速修比赛见真章。能去的技术都还可以，但要能拿到名次，那才是尖子。这样的原技术尖子动车所有几位。

请注意，我说了一个“原”字。为什么呢？因为术业有专攻，如果他进了动车所还是从事 原来的行当，比如说探伤呀，旋轮呀，那他还是响当当的技术尖子，谁都没二话。但这样 的情况太少了，大部分技术尖子进了动车所都改了行当。比如说你原来是修柴油发电机组 的，技术确实好，但动车是电力驱动的，压根就没有柴油发电机组，你多少年历练下的本 事上哪儿施展去？只能是重头再来。

这样的技术尖子因为原来就比较勤奋好学，应该说如果他们当真肯继续钻研，吃透动车维 护技术应该用不了多长时间。但是现在四年时间过去了，他们的技术也就比绝大多数人好

一点，但还远远谈不上真正的技术尖子。为什么？难道动车技术有这么难吗？这个问题我 在下一章节再详细谈。我只说原因，那就是动车所大锅饭严重，赏罚不明，你懂得越多，那你就理所应该多做点，别人不干活光动嘴皮子在领导面前吹牛摆功拿的钱不比你少一分，做的事多，出纰漏的概率就越大。虽说赏罚不明吧，但多少还是要罚点。

长此以往，谁心里会平衡呢？于是他们也越来越不愿钻研技术了。

虽然如此，但我仍然看好这些人，因为他们的技术底子打得扎实，搞车辆运用都至少有十 年以上经验积累。车辆本就不是什么高精尖的东西，有许多东西是触类旁通的。底子好，悟性高，如果有朝一日能激发他们的积极性，用不了多久，他们不但会成为动车技术尖子，而且动车未来的技术带头人必定出自他们中间。

第三类人，就是阿猫阿狗阿混们了，共同特点是头脑灵活，善长投机钻营，偷奸耍滑，在 原单位就是些嘴皮子货，这类人大约占80%。这类人中的绝大多数并不来自于运用检修部 门，而主要来自于定检、设备、客列检及外单位。比较扎眼的是，里面居然有列车员，这 就太扯蛋了。

即使是这些单位的佼佼者，由于工作性质的原因，这种出身的人都不宜直接进动车所。就 拿定检来说吧，他们的工作就是对车辆进行定期检修。定检的分工非常细，每个班组只负 责列车的某个子系统，这和运用维修完全是两个概念。搞定检的只知道自己长年手头做的 那一块，对于全车缺乏系统了解，你让他对全车检查一遍，他肯定傻眼。更何况有些子系 统只是普通车上才有，比如说水暖这一块，主要是对绿皮车的取暖锅炉，煤茶炉和车厢里 的暖气片进行检修，但动车上并没有这些东西。你让一个长年修水暖的人直接调进动车所 去搞动车的全面维护，他完全摸不到头脑。这样的人进动车所后游手好闲，到处找关系，不到一个月就终于如愿以偿地当上了随车机械师，那么他在车上闹笑话，遇事连起码的头 绪都摸不着，领导问最简单的弱智问题都能答错，那就是再正常不过的事了。

搞设备的人其实是属于后勤系统，他们长年修的是地面上那些维修设备，对列车的了解和 普通旅客无异。更何况本身也就在设备系统混日子，打晃晃，起码的机械电子方面的手艺 都潮得可以，一进动车所就直接顶岗了，那他能做得下来吗？你要惊讶地问他怎么能做得 下来呢？人家还挺委屈：我已经算是很不错的了，动车所里好多人还不如我呢，人家压根 啥也不做，不也一样拿钱吗？听听，互相比烂。

至于搞客列检的，虽然也算列车运用部门吧，但是他们平常的工作就是解挂风管、挂个风 表试风。站停时间那么短，你让他看车？他顶多在股道里走一遍，不低头，不弯腰，不看 车，就这么混。反正只要试风没有问题，出了再大的事也没他的责任。就算是试风发现漏 泄超标，他也只是通知车辆乘务员就算完事了。这个样子练出技术吗？虽然客列检所在不 久的将来将全部撤消，但人员往哪儿安排不好？非得往动车所里塞吗？至于外单位，尤其 是原列车员直接进动车所作技术工种，那就好比文盲张好古连升三级进了翰林院一样，属 于黑色笑话了。我只能佩服领导们的胆量了，反正动车是国家财产，不是私人的，崽卖爷 田不心痛。（这事我在三年前的旧贴《动车所到底好不好？》里详细说过，这里不再说了）

这帮善长投机钻营的家伙进了动车所，加之管理松懈，那你还能指望他们钻研技术吗？动 车所由以上三类人组成，他们的整体业务水平是低于整个系统平均水平的。就算是动车所 里矮子里拔出来的高个，也不怎么样。以前每年搞的运用部门通用工种快速修比赛，动车 所选拔出来的高个根本就拿不到名次。说到这里也许你会感到奇怪，你上面说的第二类人 不是技术水平不错吗？怎么会拿不到名次？解释一下，这第二类人大部分是特殊工种，参 加通用工种比赛是难为人家了，所以只能到第三类人里去挑高个。

这种比赛比了几次，动车所每次都输得很难看，领导们脸上都挂不住了。于是到后来，干 脆给动车所人员单独设置比赛科目，让他们自己和自己比。

也许有人说了，虽然动车所人员基础水平差点，但进动车所前不是要培训吗？不是说培训 合格才能上岗吗？他们的机械师也还是要考试的，既然考试合格了，那就应该能胜任动车 检修工作呀。

铁路上的培训考试是怎么一回事？我四年前写过一篇《铁路职教，怎一个黑字了得？》，里面已经说得很清楚了。职教那帮爷自己压根就不懂动车，所以动车组新晋人员岗前培训，全部交给西南交大委培，新晋人员一律到西南交大脱产培训一个月。直接送到大学里培 训，听起来好牛逼吧？可这本身就是个笑话。

大学老师们眼高手低，一肚子理论，却半点实践也没有。你让他们给大学生们上上理论课，或者给铁路宣传部门不学无术的吹鼓手们补点铁路常识，他们是胜任有余的。但如果让 他们给运用维修人员上课，他们也只会照着书念，真要让维修人员问他几个实际问题，八 成能把他们问傻眼。你要是再狠点，将这样大学教授、讲师们请到现场，问问他们，老师，你上课讲的那个零部件在哪里？麻烦您现场指认给我看看好吗？这时候你就可以看他们 出洋相了。

不要不相信，这都是我脱产短训时做过的事。开始问问题的时候，我其实并没想刁难他们，而是确实有长期不得其解，平时和技术尖子讨论时也没能形成统一认识的问题。后来那 个现场请教，是我实在瞧着有些目空一切的大学老师不顺眼，诚心要灭他的威风，但当时 我请他指认的零部件并不是偏门，因为我本打算步步连环，真正的杀招在后面，没想到对 方立马现了原形。从此，老师们反过来要请我吃饭，一个个客气得很，谦虚得很，声称要 多多向我请教，客气了半天，最后才绕到正题：您老人家能不能以后别再当众提问了？给 留点面子吧，甭管啥事尽管开口，私下里大家好勾通好商量。

不光是我，从现场出来脱产培训的人都会有类似的感觉。既然大学老师们只会照本宣科，白纸黑字的教材谁都能看懂，那又何必听课呢？所以脱产送培一个月就变成了带工资的旅 游渡假休闲月，打麻将，打电玩，扑姑娘，啥刺激就玩啥，就是没人正经钻研业务。反正 听不听课都一样，结业考试全是走场，没有不让你过的，那样对大学有啥好处呀？这帮人 怀里揣着培训合格证回来，职教部门就坡下驴，你看，大学委培都合格了，所以可以立即 到动车所上班顶岗了。下回要是这帮人惹出了啥事，职教部门把责任推得一干二净，这可 是专业大学培训合格的，所以我不能为培训质量负责。

每回动车出了事，虽然领导们对外帮他们捂着，但私下里还是很震怒的。痛骂之后，责成 职教系统负责搞应急处理培训。这里有两个问题，首先这职教系统本身对动车就是外行，拿什么去教人家？最后就只能继续照本宣科，学不到实际东西的。其次，故障千变万化，应急处理要根据当时的实际情况来具体决定，不可能有固定模式。别人的成功经验如果脱 离了当时的特定外界条件而生搬硬套照猫画虎，极有可能桔生淮北而为枳了。

兵书都是公开出版的，任何人只要把它们都背熟了就能摇身一变成为军事家了？同一个军 校出来的，怎么战场表现得那么悬殊呢？因为这些东西关键在于运用之妙，存乎一心。所 以应急处理能力只能建立在平时大量技术积累的基础上，在关键时候灵活地根据实际情况 处置，该大胆的时候果断大胆，就算是违章，只要是在合理范围内，该违的还得违。但这 种大胆冒险不是盲目的乱来，而是要掌握分寸的。这种能力绝不可能通过几天轰

轰烈烈打老虎般的群众运动获得。所以领导的这种做法属于病急乱投医了，只能作为给上 级的一个交待，实际效果几近于零。

还是举两个例子吧。

例一：某趟列车在局管内突然发现大量漏风超标，列检下车查看发现无法修复，立即买了 两条烟送到机头上，让老大可着劲地打风，就这么一路安全地开了回来，没惊动上级，把 一件事故成功地消灭在萌芽状态。但是这个案例是无法写进教材的，因为明显违章。何况 人家这么做是有条件，有把握的，首先就是他找到了故障点，正确判断了虽然大量漏风而 且无法作关门车处理，但是无损于列车的刹车功能，这是一个重要前提。其次，这车是在 局管内，司机老大是熟人，有事好通融，这事要发生在外局地面，司机打死也不会这么干 的。第三，这位司机老大经验丰富，详细问明了故障部位和原因，他也有把握，才会卖这 个人情。以上三点缺一不可，所以要是哪位赵括想照猫画虎，恐怕反类其犬。

例二：某趟车傍晚开车前突然发现发电车的水箱破损，水全部漏光，按规章无法启机向车 厢供电。按常规只能甩车处理，责任晚点事故一件，单位和个人要倒大楣的。要是不供电 强行开车，旅客要造反，沿途车站的客运值班员们一见晚上这列车黑漆漆的没电，也肯定 要拦停，这事肯定兜不住。可某人艺高人胆大，强行启机平安回到终点，旅客没闹事，列 车没晚点，上峰也不知道。要是哪个二百五只知其一，不知其二，下回也想照此办理，估 计柴油机恐怕得报废，事情会闹得更大，还不如直接甩车呢。

为什么？因为那人这么做是有许多限制条件的，不仅仅是强行启机这么简单。首先，他知 道这车夕发朝至，沿途晚上都比较凉快，全列车不开空调也能过得去。其次，他事先跟车 长沟通，让列车员安抚旅客，这车供电系统有点问题，但不影响安全，为了不耽误大家旅 行，决定不甩车，边运行边抢修，请大家稍安勿燥。第三，他让列车员将车厢里那可以打 开的窗户全打开通风，这样车开起来，车厢里并不热。第四，他让列车员将用电负荷减到 最低限度，照明只开半灯，只开电茶炉，空调一律不开。第五，他启动了两台柴油发电机 组，分两路向列车供电，进一步降低了单机负荷。第六，他将发电车机房里那几扇大玻璃 全给卸了，列车一开，气流汹涌而入，靠气流来冷却机组，就这样硬生生地把水冷柴油机 临时变成了风冷。以上六条，缺一不可，但这些能写进教材里吗？你就算知道了，下回如 果这些条件不能同时具备，你能东施效颦吗？

五、动车所的问题到底在哪里？

前面刚发了几章，就有人一惊一乍：唉呀呀，原来内部烂成这样呀，闹了半天你们根本就

没吃透技术，那我可不敢坐高铁了，怪不得高阻要降速呀，实在是英明呀。这一惊一乍的 人里面，有些是高铁黑，鸡蛋里都能挑出骨头来，正愁找不到炮弹呢，你揭了这么多活生 生的内幕，正中其下怀。对这号屁股决定脑袋，先有定论再挖空心思寻找对已有利证据，而对其不利的一概装看不见的人，我不想多费口舌。

还有一些人只是对铁路并不了解，受到近些年来，尤其是今年2月12日以后，各路媒体，各类砖家叫兽争先恐地掀起狂黑高铁的舆论影响，对高铁现状，希望有关部门能及时解决 前进中存在的问题而已。

对这一部分网友，我愿意多说几句。

遇到一点问题就开倒车是绝对不可取的。看看我前面所说的各方面的问题，降速后就能得 到缓解甚至解决吗？空调出故障，这和速度毫无关系。你把速度降下来，难道那帮二百五 的技术水平就能得到提升了吗？那种希望速度低一点，让故障尽量少发生一点，尽量少给 领导惹点麻烦的想法是鸵鸟遇到危险把脑袋钻进沙堆的做法，自以为很安全，可实际上身 子和屁股全露在外面呢，只能是自欺欺人而已。

故障出得少，你接触故障的机会就少，检修经验积累得就慢，反而不利于维修人员技术水平的提高。更何况动车各个子系统中，故障发生率直接和速度有关的非常少，绝大多数是 和运行里程，工作时间有直接关系。也就是说，你速度降下来，仅有个别子系统的故障率 可能会稍稍低一点。比如说车轮，速度低了，磨耗得就慢一点，长期运行中因车轮材质不 良导致踏面剥离可能会来得慢一点。但据我们这几十年来的维修数据积累，这种直接和速 度有关的故障发生率和速度之间并不是一个线性关系，而是一个曲线。达到了一定速度，速度再提高，故障发生率曲线反而会趋向平缓。也就是说，降低速度就一定能如何如何那 是外行人讲外行话。除非你把速度降到零，这车不开了，就静止摆在那里晒太阳，那才会 绝对安全。

那么，动车组的维护是否真的好难，铁路职工根本就掌握不了呢？难者，不会也；会者，不难也。厂家售后人员也是中国人，人家能掌握，凭什么铁路职工就掌握不了呢？已经大 规模投入使用四年多了，四年，一个本科都读完了，如果你真的实打实地跟着厂家售后虚 心学习，多动手，多实践，遇事多问几个为什么，举一能返三，哪里需要四年才出师呢？

从本质上说，在铁轨上跑的机车车辆都是傻大笨粗的东西。这个没办法和运载火箭，神舟 飞船，卫星相提并论，这些单件生产的东西都非常复杂娇贵，得小心呵护，任何一点小疏 失都能导致严重后果。而机车车辆，必须批量生产，必须适应各种恶劣的气象条件，必须 出勤率高，所以必须得皮实，经摔经碰。因此大家不要被宣传给迷惑了，真觉得这东西有 如何如何高不可攀。

大家可能都有这样的体会，小时候遇到某件事情觉得怎么不得了呀，一筹莫展呀，这个坎 迈不过去呀，但过几年回头看看，你会暗笑自己当年的幼稚，这点事算什么呀？因为你长 大了，各方面水平提高了，以前那点事现在在你眼里算不得什么了。

铁路的技术装备也是如此，从绿皮车到红皮车、兰皮车、白皮车，它们当年刚出现的时候，人们又何尝不是觉得技术跨越太大，如何高不可攀吗？可事实上，用不了一两年，在我 们眼里，它们就从高端技术迅速沦为大路货，我们吃透它们技术的速度是何其快？当年红 皮车刚出的时候，发电车，集中供电，整列空调，让习惯了绿皮车，轴端电机发电，电风 扇降温的运用维修人员感觉象是刘姥姥进了大观园。为了保障红皮车能正常运行，车上配 了十几个车辆乘务员，足够组织足球队了。用不了多久，四个车辆乘务员就足以维持它正 常运行了。

兰皮车刚出的时候，那塞拉门让人眼花僚乱；空气弹簧、盘形制动，单元制动缸让修惯了 钢簧、闸瓦的人们何尝不觉得复杂？白皮车刚出来的时候，由人们所熟悉的发电车直接供 交流电改为机头直供DC600伏的直流电，然后在各车厢逆变为交流电，四合一控制柜，又 何尝不让车电维修感觉头痛过？可用不了半年，就已经摸得烂熟，变成小菜一碟了。

98年国产第一代动车组出来的时候，全车电器由中央电脑集中控制，全车只配一名车辆乘 务员，必须要全面掌握检车、车电、空调、发电车这四个工种的业务，在当年年代其技术 地位就相当于现在CRH380。为此，当年局里还专门下文，规定必须由助理工程师以上职称 的人才能担当其乘务员。可不到一年，中专生、退伍兵也照样能独立担当乘务，能独立解决问题了。不到三年，这种动车组的技术地位直线下降，沦为专门照顾快退休人 员的养老车，那些老人家不也照样拿下来了吗？

具体说到现在的CRH动车组，我承认它与之前的既有车相比，技术进步的幅度大。但是，这种技术跨度带来的困难绝大部分体现在生产厂家的设计、制造、总装方面。比如因为速 度快，其轴承的材质、制造工艺，装配精度要求高；因为速度快，车轮作为耐用品，对其 产品质量要求高。但是它给运用维修带来的困难，远远低于厂家在设计、制造时的困难。宣传部门夸耀其难度是正常的，难度不大，那就意味着进步不大，自然要死吹。厂家宣传 难度，一方面对它来说的确是严峻考验，的确是要下不少功夫的，另一方面也是自卖自夸，求得卖个好价钱。动车所的人抱怨难度大，一方面是底子差，又不肯踏踏实实下功夫学，另一方面是为了对外吹牛，保持动车高不可攀的神秘性，进而自高身价，向领导要求增 加福利待遇而已。

我们可以把动车分成许多子系统，看看运用维修的技术跨越在哪里？

首先，保证动车安全的是转向架和制动系统，这些东西和现有车相比，并没有质的飞跃，完全可以触类旁通。有网友说运用维修部门不是设计部门，不明白其设计参数，所以维修 时拿不下来。说这种话的朋友根本不了解运用维修的性质。我需要知道你转向架设计的力 学模型干什么？我只要按程序检查，看看开口销是否断裂，各销孔是否磨耗过限，各部件 相对位置是否正常，各磨耗面是否超过限度就行了，超限就更换部件或者旋修就行了。轴 承制造难，要求高，但这与我何干？我只要看看轴报温度是否正常就行了，异常了就直接 扣车换轮，作为运用检修部门，我是不可能修轴承的，专业制造厂家也修不了，也只能直 接更换。

其次，保障旅客舒适度的子系统，比如说空调呀，饮水机呀，门窗呀，马桶呀，座椅呀，这些子系统普通车上也有。虽说动车上的高级些，但原理是一致的，合格的维修人员都能 无师自通。虽然海尔空调和格力空调在具体构造上稍有差异，你格力空调的售后服务人员

就修不了海尔空调了吗？

对于运用维修人员来说，动车组的难点在于分散动力包和车载电脑集中控制系统。不过分 散动力包虽然复杂，但其可靠性要求很高，如果制造合格，在返厂前的故障率应该很低。运用时发现故障，只要更换部件即可。不仅仅是动车，所有的列车运用维修都是如此。

车载电脑集控系统的确是有点难度，由于运行环境远比不过试验室，各项参数又设置复杂，即使是工控机的可靠度高，长期运行出点毛病也正常。有许多人对家用电脑的掌握也仅 停留在玩游戏的水平，觉得这东西好难也就不奇怪了。可再容易的东西，你光看不上手，甚至连看也不看，光会嚷嚷好难，那就自然难上加难了。

以上说了一大通，相信不先入为主的网友们都能看出动车组的问题到底在哪里了。不错，在于管理，问题出在下面，根子却在上面。

上级领导虽说极为看重动车，提出动车无小事的理念，但一到具体操作，就全然不是那么 回事了。人员选拔变成了交易和酬佣，人员培训变成了儿戏，日常管理扯稀皮，遇事处理 不公，赏罚不明。动车一出事，上级就投钱给动车所搞装修，所以动车所的工作越来越糟，事故越出越频繁，可装修也越来越勤，硬件设施和办工、工作环境越来越豪华了。

最为要命的就是领导们捂盖子的做法。因为动车是铁路形象，高铁是中国名片，所以动车 所成了天之骄子，有着全系统最好的场地，最好的设备，最佳的环境，最光鲜的外表，但 一有点事，领导首先想到的就是动车这面旗不能倒，得想办法帮他们捂着，于是出事后一 推二赖，轻描淡写也就不奇怪了。俗话说，严是爱，宠是害。领导们这么干，更加骄纵了 这帮自诩为精英的阿混。

动车所是没有淘汰机制的，只要进了动车所，没有混不上机械师的。因为大家个个有门路，个个有人罩着，所以甭管出了多大的事，处理结果都是象征性的。前面所说的，那个连 最弱智问题都答不出的机械师，上级领导通报后，为了给人家一个交代，专门下文处分，处分措施是什么呢？是通报批评，扣罚一百元，还继续跑车，让人无语吧？那个空调故障 中途甩车造成全国恶劣影响的事故，从部里到局里，都积极帮他们忽悠，最后的处理决定 是相关人员象征性地扣点钱，最多的才扣六百，暂时不跑车以避避风头。这点小钱对于动 车的高收入来说算个啥？不痛不庠。要知道，利用职务之便私带香烟被抓住了都要扣罚几 千块钱，离岗至少半年只拿基本生活费。这私带香烟可没造成什么严重

后果和全国性的恶劣影响呀。两厢对比，让人情何以堪？

动车所不差钱，真的不差钱。每回动车出了点事，上级必定投资给动车所重新装修，于是 越出事，装修越频繁，越出事，他们那里的基础设施和硬件就越豪华。

动车所进去难，出来更难。因为领导有这个意思，那就是要保持人员稳定，以利于技术积 累，而且上任领导打算在适当的时候将动车维修人员及场地、设备整体划出去。这么多年 了，几个动车所除了被撤职调离的领导干部，就只有一位职工借口严重的妇科病，经年累 月地泡病假，持之以恒地找领导，最终领导不胜其烦，这才调离成功。

动车组的精英们掌握到上层的这种打算，就经常集体找领导谈心，以工作环境恶劣，工作 压力大为由，要求调离动车所，实际上是以此撒骄，让领导为了安抚他们而不断地给他们 加钱。

实际上，动车人员的收入比普通车的高得太多了，否则这帮善长投机钻营的家伙也不会削 尖了脑袋往里钻呀，有谁是真打算为中国高铁事业多做贡献呢？不都是冲着那优厚的薪酬 来的？就这样的实际工作业绩，这帮货还不满足现有的相对高薪，脸皮可真不一般地厚。

六、上级领导的解决对策

当年动车所刚成立的时候，当时的部领导就提出动车所要采取全新的管理模式，将劳动生 产率大为提高。其实他一直有个思路，那就是深化铁路运营体制改革，将动车所的场地、设备和人员整体移交出去，和厂家售后这一块合在一起，搞动车租赁公司。我不管你们怎 么修，反正我只管租车，跑一趟多少钱。这样你就得千方百计想办法降低造价，提高可维 护性了，省得象现在这样用高价易耗件来钓鱼。

这个思路和许多河友的想法本质是一样的。后勤保障社会化，这不光是铁路，就是军队也 在搞，其好处不言而喻。从企业经营的角度来说，这么做无可厚非，但中国的事情是复杂 的，动不动就能牵涉到政治正确与否。加之人亡政息，这个思路恐怕很长时间内不会再考 虑了。

也许正是因为前任领导有这种想法，所以在严格限制人员流出的同时，对其人员培训缺乏 长远规划，前些年在管理上对此也并未真正重视。因此这些年来动车所的大爷们也依赖厂 家售后和委外干活，自己落得个清闲而心安理得，个个本着混日子的想法，才没人关心将 来洪水滔天呢。

我曾说过，今年四月厂家售后到期后，我担心动车会频频出事，因为动车精英们以前浪费 了大把光阴，如今担子一下子压上来，不出事才怪。其实从去年下半年开始，动车出事就 越来越频繁了。这里要说明的是，作为运用维护部门，我们所说的出事和旅客所理解的出 事完全不是一个概念。有许多事情你们即使是坐在动车上恐怕也毫无察觉，但运用维护部 门可能已经急得象热锅上的蚂蚁了。虽然领导们为了高铁的颜面，为了保自己的位置而进 行了和谐，但高层对实际情况还是非常震怒的，文件一个个地下，检查组、督导组一拨一 拨地来，各种补充规定一个个地出台，好不热闹哟。

具体地说，在涉及到人员素质这一块，领导们有什么对策呢？我大致归纳了一下：

1、加强动车所全员培训，人人必须参加。

2、每季组织动车所内部比武，第一名奖2000元，第二名奖1500元，第三名奖1000元，倒 数第一名扣300元，倒数第二名扣200元，倒数第三名扣100元。前三名与后三名结帮扶对 子，如被帮助者在下季度技能比武中脱离倒数名次，则段给予帮助者奖励，奖励金额为被 帮助上一季度比武被考核的同等金额；如被帮助者在下一季度仍然在到数三名之内，则考 核帮助者同等金额。但加入动车所不足半年的职工，如获前三名照样拿奖励，如获后三名 则不计入考核。

3、随车机械师必须先在地面干检修达三个月以上，随班实习一个月以上或三万公里里程 以上方可上岗。

4、加强动车组机械师后备力量储备，采取招收应届大学毕业生和全局选拔文化高、素质 好的职工，提前做好适应性培训，严格准入制度，确保机械师素质。应该说领导们还是想 改变现状的，但领导们的对策只是在现有基础上修修补补的做法，而且根据经验，往往是 刚出事时各种运动搞得轰轰烈烈，但过一阵子等风头平息了，就一切照旧了。

具体来说，我觉得这第三条是非常英明的，本来底子就差，连地面检修都没真正接触过，就去跑车，遇到事情不抓瞎才怪呢。

这第一条的问题还是老问题，谁来培训？让本身就不懂的外行来培训，除了照本宣科走过 场能学到什么？更何况培训内容与现场需求相脱节是铁路职教的老毛病了，因此领导这一 条用意虽好，但效果不容乐观。

这第二条挺有意思，根据目前已经搞过的几次内部比武来看，这种比武前三名和后三名都 是那六个人。前三名奖励那么多钱没话说，但后三名只象征性罚那么一点点钱，相对于动 车所的高收入来说，不痛不痒，根本就没有触动。何况这种搞法，对大多数人来说，只要 不排最后三名，也没多少人愿意花大力气赚那份奖励，因为很辛苦的。

第四条我要重点说说。

“在全局选拔文化高、素质好的职工”，问题是隔行如隔山，如果是系统外的，你原来素 质再好，但没搞过定检，没搞过运用，直接进动车所，其技术养成是极困难的。再说了，动车所进人从来就没有公开选拔过，何况所谓公开招聘我们见得太多太多，按人定标准，定人、陪考、走过场的事我都懒得说了。相信有点社会经验的人都清楚现在的社会究竟是 怎么回事。

“招收应届大学毕业生”直接进动车所，这一条我坚决反对。大学生们在大学里即使真的 勤奋，学的也只是一丁点理论皮毛，动手能力等于零，远不如中专生、技校生上手快。刚 出校门的大学生们有几个肯真正沉到现场，穿上油污的工作服和工人老大哥一块干活的？ 不到现场实践，大学老师会告诉你拧螺帽时要对角拧吗？大学里有哪本教材会告诉你装风 管时要在螺纹处缠上生料带，否则会漏风吗？有哪位大学教授会告诉你生料带该如何缠呢 ？如果没人指点，你第一回做这个，百分之五十的概率会缠错。

这不仅是现在的大学生的心态问题，而且由于刚毕业的他们还远未经历过残酷现实的挫折 教育，有些东西是无法言传身教的，非要他们遭遇挫折后自我反省，自我奋发。

我们铁路近十年来对大学生们的培养锻炼是毫无规划和章法的。顶多就是第一年安排到各 车间实习，名为实习，其实压根就不下班组干活，但骨子里的娇骄二气又让刚出校园 的他们根本不可能正确认识到现场实践对自己未来的帮助，所以别说沉下心来认真钻研现 场技术了，连起码的过场也不乐意走，工作服都不愿意换。而现场工人也没指望过这些少

爷小姐们能真正做点什么事，加上知道他们未来都有可能有权管理自己，因此也没人会去 得罪他们，硬要他们实践。

正因为如此，前几天在食堂遇到一大帮年轻的生面孔，一问带队的，带队的说是刚毕业的 大学生来实习。我当时就说了：他们哪里是实习？不过是来参观罢了，一个个身上干干净 净，连鞋面也没脏，只怕连检修现场都没真正靠近，在门口伸长脖子瞄一眼罢了。没有真 正在现场做过，不知道现场是如何运作的，不熟悉现场的各色人等究竟如何，将来就算是 给你个管理岗位，你两眼一抹黑，只能任由下面的人蒙和耍。现在有的大学生毕业后因为 没地方安排，随便到处晃了一年就找个闲职混着，有些甚至在看料库，一旦有了指标，就 把这样的大学生直接塞进动车所搞管理，啥也拿不下来，只能打打杂，编编不重要的闲杂 台帐。这样的人对于动车建设又有什么用呢？

也许定这个政策的大领导是想起十三年前，某单位三位本科生成功地掌握第一代动车组的 事情来了。但当时的情况和现在有太多的不同。90年代中后期，大学还没扩招，大学生在 铁路上还是稀罕货。某两千人的单位统共只有

24位82年以后毕业的正规大学生。而在当年那种上级要求大力提拔82年以后正规大学生的

氛围之下，其他的大学生一年见习期满就都有了管理岗位，甚至坐上了火箭（当然因为没 有根基，半年后摔得很惨，后来被狂踩，花了11年才重新翻身）的情况下，有3个本科生 却长年在班组里干活，受了不少白眼和欺负。

这三个人都如下共同点：

1、都没有背景：

2、都不会“来事”儿；

3、长年在班组里干活，虽然保留干部身份，享受干部待遇，但却被当成工人使用，必须独立顶岗位；

4、此三 人经历全面，都先在定检区域干过几年，尔后又调到运用区域干活。

当时为了迎接国产第一代动车组，上峰新成立一车间，除此三人外，还将全单位数得着的 中专生、技校生悉数集中到该车间。车间成立不久，领导要公开选拔一名技术指导，分理 论考试和实作考试，还特地注明了此三人可以免理论考试，直接进入实作考试。

这三个人中最有棱角的那位立刻就明白了这是一个坑。因为他虽然不太合群，但平日里眼 睛亮着呢，耳朵长着呢，虽不作声，但各种消息和议论基本都知道。当时的实际情况是领 导想提拔一位半吊子老中专生，但又知道无法服众，于是才搞的这个公开选拔。虽然知道 这是个坑，但以那人身上那股不服输劲头，还是想博一把。他清楚地知道，由

于刚调入这个单位，所以该实作考试科目绝对是弱项，所以想考前恶补一下。他找到该单 位一位据说是技术尖子的劳模，诚心诚意想请教一些东西。可你们知道人家怎么说吗？人 家明着说：这个我不能教你，这是我一辈子心血的积累，我教给你了，我以后吃什么呀！

当众被人顶得下不来台的那位立刻找到了领导，声明退赛。另两位同伴闻之不解，那位说 了：我们的强项是理论，现在领导直接让我们跳过理论考试进入实作，表面上看是优待我 们，实际上是限制我们强项，实作比赛我们胜出的机率渺芒，又无理论分数，综合打分时 该如何算？他们早已挖好坑了，却玩这种伎俩堵他人之口，到时候还可到处宣传咱们三人

技术烂，我才不上当呢。

闻听此言，另二位恍然大悟，皆悲愤地找领导声明退赛。

此后，三人知耻而后勇，做事从不嫌苦脏累，那位最有棱角的还被同事们称为拼命三郎。新一代动车组接回来，因为相对于当年的技术装备水平来说是个飞跃，因此路局要求必须 要有助工以上职称的才能担当车辆乘务。此三人理所当然地被推到了当年的风口浪尖，就 如同今天的380A一样。因为跑车有个好处，单位上的奖金一分钱不少，车上还有补票奖。当年动车是大领导的小金库，给了许多优惠政策，所以补票额极高，相应的补票奖对于当 年我们的收入来说令人眼馋不已。有不少削尖了脑袋想上车的人在背后使了不少绊子，某 些工长甚至直接找上列车员调查此三人平时在车上做不做事，好为拿下他们寻找借口。好 在这三人争气，没让别有用心的人从列检的天敌――列车员口中得到想要的东西，而且列 车员们的公道话堵得别有用心的人哑口无言。

当年有趟动车的大闸有偶尔毫无先兆地脱扣的毛病，即使是更换大闸也无法消除。某次解 车整修会诊后，厂家的意见和领导一致，认为还可以用，这种软毛病概率太低，不好找到 真正原因，只有继续用，将可能的软缺陷扩大，才可能找到。达成一致意见后，大家封存 了列车技术状态，准备第二日上线运行。此时，那位新晋技术指导想显摆一下，于是带上 工具拆卸控制屏。捣估了半天，不出意外地无功而返。

第二天早上是拼命三郎出乘。始发前半小时按规定启机，刚一接通控制屏电源就报警，无 法启动柴油发电机。于是立即检查油路、水路，一切正常。眼看要发车了，他立即跑到动 车另一端启机送电，然后跑到客列检所欲打电话向领导汇报（当年手机极稀罕，他连BP机 也没有），但领导还未上班。这趟车要连续跑两天方才入库维修，如果此故障不排除，这 两天时间内若有其他问题，机组将无备份。开车后他冷静一想，昨日封机前试过机，一切 正常。然而封机后技术指导又来大显身手，问题肯定出在他动过的部件上。于是一路检查，终于发现问题出在主控制屏工控机控制模块里面一块9V高能电池的付线脱焊，此位置极 其隐密。重新焊好后恢复安装，一试机一切正常。到某站后迅速跑到客列检给领导打电话，领导急坏了，说听说一大早就有电话来，肯定是出事了，但干着急联系不上。拼命三郎 将事情经过详细说明，狠狠奏了技术指导一本，领导只能痛骂之。

不管那位技术指导到底是故意搞破坏挖坑（此人平日行为卑劣，专作损人利已的事，因此 口碑极差），以便达到或帮他人达到不可告人的目的，还是确实是疏忽大意，拼命三郎都 捍卫了大学生的自尊，给了种种诽谤污蔑一记响亮的耳光。

此后十数年，虽然此三人均换过不少单位，但无论到哪个岗位上都能胜任有余，这都是那 些年在班组里干活打下的底子。

讲了这么多，无非是想说明，一个人技术经验的积累是多么地不易，而且主要得靠自己争 气，指望别人能教透你是不现实的。现实中远不如象牙塔里想象的那么简单美好，没有从 定检、运用几年现场历练的积累，直接进技术含量相对最高的部门，恐怕是拿不下来的。这种部门不可能让你慢慢从头积累，你要是没点底子就进去，只怕在你胜任之前就早让人 给阴了，这样恐怕于单位，于个人都不是什么好事。所以，对刚毕业大学生就直接进动车 所，我只能摇头。

七、我的解决对策

我觉得领导要当真想从根本上扭转动车所的现状，非要痛下决心不可，各项政策必须来实 的，轰轰烈烈搞几次运动是不能从根本上解决问题的。

目前动车所急待解决的问题是人员素质，而根子上却是管理问题。

在动车所领导的人选上，不能再过多地考虑其他的事情了，必须把敢黑下脸来狠抓管理，不怕得罪人，但又能很好把握张驰有度的，富有管理经验的人放在这个位置上。此外，领 导要真正支持他的工作，不要人家在前方卖命做黑脸得罪人，大领导在后面放水做好人，让人家腹背受敌，这工作就没法做下去了。再好的政策也要认真执行才有效，而真正需要 认真执行的却往往是制订这些政策的大领导们。

对新晋人员的选拔，不管他原来有多好的业绩，都必须先到定检部门基层做过，后到运用 部门基层做过。动车所不能成为外行的技术培训所，那些搞动车必须的实践基础必须先在 其他部门打牢打扎实。

运用部门的人想进动车所，也甭另外搞什么选拔了，直接规定必须参加过快速修比赛的人 才能进动车所，如果要差额，就按快速修比赛的名次来高低排序。这是因为能够参加快速 修比赛的人，技术基础是比较好的，而且参加快速修比赛前，各单位都要将这些人抽下来 脱产强化培训，这个培训远不是职教科的培训可以相比的，那是人家出力流汗扎扎实实地 在现场实作训练，一切按最正规的来。因此能参加快速修比赛，其实作水平都能百尺竿头，再进一步。

快速修比赛的赛前强化训练和比赛是非常艰苦和紧张残酷的，偷奸耍滑之徒是绝对吃不了 这个苦的。因此也不必再另外搞选拔了，非快速修比赛人员不用，这一条很过硬很公平的。

选出来的新晋人员发本教材自学理论，不必再送到大学里浪费光阴，先到动车生产厂家的 总装调试车间实习。与工厂协商，将这些人的工资奖金直接打到工厂帐上，工厂安排他们 到基层岗位作工人使用，由工厂负责考核，这些工资奖金是否能足额拿到手，就看他们跟 班干活的好坏了。任何一家现代企业都不可能什么都自己制造，一定有下级分包商，总装 调试时不可避免地会遇到一些问题，在这种车间跟班实作，可以学习人家调试时遇到问题 是如何分析原因的，都有些什么可能原因，人家是如何排查处理的，这才是运用维修所需 要的东西。

如果这些人能单独顶岗了，才算实习合格，可以转到大修基地进行第二阶段培训了，基本 方法同上。大修基地的任务是对跑了一定里程的动车进行状态修，有许多设备是和动车运 用所一样的，只不过人家的检修要求更高。如果在这里实习能合格，回动车所可以直接顶 岗了。

以上说的是新晋人员的岗前培训，那么对现有人员该如何办呢？这就要求领导大力支持，另拖后腿了。

我的意见是，对人员经历进行筛选，凡没有做过普通车运用维修的人，甭管原来是做什么 的，甭管背景有多硬，一律清出动车所，爱上哪去上哪去。为什么要一刀切呢？因为没办 法，个个有门路，留谁不留谁都会惹来无尽的麻烦，何况他们缺了运用这门课，就算是现 在在动车所表现还算过得去，因为基础没打好，也不利于他们将来百尺竿头更进一步。对 于其中表现还好的人，领导要有针对性地放到运用部门的几个关键岗位补课。这同时也是 验他们成色的过程，当真要有潜质有悟性，那用不了多久，在运用部门照样能脱颖而出。

留下来的人也别先庆幸，噩梦才刚刚开始。谁的技术好，谁的技术糟，谁干活踏实，谁光 说不练，这一切都别自吹自擂，用他们的实际表现来给自己赚工资吧。留下来的人，开始 时每月只发给最低生活费，这个钱还必须要出满勤才能拿满。剩下的钱拿出来外聘技术顾 问及奖优罚劣。

外聘技术顾问时严把质量关，从厂家售后服务人员里物色，找那些技术全面的尖子，最好 是快退休的老师傅，退休以后外聘技术顾问时，少了许多现实的考量，比较容易将技术倾 囊相授。

每天动车入库检修，动车所的人每人在各自岗位上全面检查一遍，书面写下发现的故障。将故障单先收上来，再让技术顾问看一遍车打故障，再相对照一下，发现一条故障给多少 钱。

发现一些需要根据故障现象进一步判定故障原因及部件的故障时，技术顾问召集相关人员 开个小会，让他们每个人说说自己的见解，再进行技术点评。根据他们见解的正确程度打 分，拉开档次，计工员那里搞一个考核表，什么样的故障，什么样的分数给多少钱，一笔 一笔给记着。

处理故障时，技术顾问不动手，只在旁边指导。谁动手做，给谁钱，因为听十遍不如看一 遍，看十遍不如亲自动手做一遍。脱离不了技术顾问指导的人，修的车出了问题，考核金 额由所里支付，不单独考核个人，以保护其学技术的积极性。

简单一句话，就是你每月最后能拿多少钱，全看你能发现多少故障，能判断正确多少故障 原因，能亲手消除多少故障。你要是继续混日子，每月天天熬夜却只能拿到当地的最低生 活费，想调走连门都没有，我倒要看看哪个阿混能受得了。受不了就乖乖地干活学技术去。每个故障多少钱，这需要领导根据以往的故障统计资料进行汇总分析，结合工资总额，算出一个大致合理的标准。

如果技术顾问认为你已经完全可以独挡一面了，那就安排你独挡一面，他说了算，这比外 行的职教部门的考试要靠谱得多。独挡一面后，按路局核准的辆单价，趟单价全额给你钱。但如果你修的车出了问题，上级有考核你得自己承担。只有能独挡一面的人，才有资格 做随机械师。

以后全局范围内，全国范围内搞动车快速修大赛，参赛人员从可以独挡一面的人里面派出，拿了名次回来除了各级给的一次性奖励，还可以聘为所里的首席技师，比照外聘的技术 顾问待遇额外拿钱。

以上想法我曾经跟动车所某些人简单说过，那几位立刻蹦了起来，声称要是有领导这么狠，他们就立马申请调走。

呵呵，要是真有人受不了这么做而提出调离，上级领导可得扎紧口袋。这个口子要是开了 条缝，恐怕就刹不住了。人是需要有点压力的，有压力才有动力。先前在动车所舒舒服服 地拿着高薪混了四年日子，现在必须为此付出点代价了。不过我前面说过了，动车的运用 维修没有想象中的那么高不可攀，主要的困难是在厂家设计、制造方面，搞过运用维修的 人，逼一逼，下点功夫，全面掌握用不了太长时间。

只有动车所的人技术全面提高了，所有相关的规章制度才有真正落实下去的可能，动车所 的各项工作才有可能有改观。

-------The End-----

第四篇：当前国际化人才引进存在的问题及对策建议思考

当前国际化人才引进存在的问题

及对策建议思考

近年来，随着国家“一带一路”重大战略的实施，各工程承包企业认真贯彻落实国家“走出去”战略，积极开展国际化经营，海外业务取得快速发展，海外经营指标贡献度逐年增加。与此同时，各企业从事海外业务的人员，无论从数量还是质量上，都无法满足海外业务发展的需要，现有的国际化人才队伍较为紧缺，难以适应海外业务快速发展的要求。国际化人才紧缺已成为制约各国际工程承包企业海外优先发展的首要问题，而解决国际化人才紧缺问题，关键是如何高效引进国际化人才。

本篇论文研究的主要目的：本文以某大型央企A集团为例，深刻剖析国际工程承包企业在践行“走出去”战略中，在国际化人才引进中存在的主要问题，探索研究问题解决方案，通过采取有力措施，进一步提高国际工程承包企业国际化人才引进的工作成效。

首先对国际化人才进行界定，国际化人才指具有全球化视野和思维模式，熟悉国际商务规则、技术标准及相关法律财务等知识，并且具备跨文化沟通交流能力，具有较高外语水平的人员。

一、当前国际化人才引进存在的主要问题和原因分析

（一）缺乏系统性、灵活性的国际化人才引进体系

近年来，集团及各子公司采取多项措施，加大国际化人才引进力度，支撑了海外业务的快速发展，但目前还未建立起系统性、灵活性的国际化人才引进体系，主要表现在：

一是缺乏完善的国际化人才引进制度。

目前各单位的国际化人才引进的体制和机制不够健全，国际化人才招聘还未形成系统化招聘，对国际化人才的招聘评估、使用、培养开发、薪酬激励与晋升等方面缺乏规范管理。

二是尚未建立国际化人才引进的长期规划。

多数单位不能很好地将国际化人才的引进与企业发展战略紧密结合，在人员引进类型上一刀切，以引进本单位传统业务专业人员为主，未能紧贴集团业务转型升级对国际化人才的要求，新兴领域国际化人才引进相对不足。

三是国际化人才的用工形式不够多元化。

目前现有的国际化人才多以集团和各单位内派中方员工为主，系统内外借调、国际知名咨询公司交流、属地化外籍人员自聘、新兴领域高端人才聘请等用工形式相对较少，尚未形成多元组成的国际化人才队伍。

（二）国际化人才引进来源不够通畅

目前，各单位国际化人才的招聘渠道比较狭窄，还未形成系统化招聘，未能建立起有效、快捷、畅通的信息渠道，引进渠道和方式有待拓宽。

一是国际化人才的引进方式单一。

目前各单位国际化人才的引进渠道主要通过熟人推荐，而通过自主社会化招聘、高端猎头招聘、国际公司合作交流、海外专场招聘等方式运用较少。

二是对国际化人才市场了解不够充分。

缺少对国际化人才市场的调研分析，对国际化人才结构、专业分布、行业特点等缺乏数据支撑。

三是与海外人才机构合作力度不够。

目前各单位的国际化人才招聘工作，大多是亲力亲为，招聘效果和成果不显著，没有有效借助外脑，借力于国际化人才招募机构。

（三）国际化人才保障措施不够完善

由于A集团属中央企业，受国资委在工资总额管理上的制约和北京、上海等城市户籍等的限制，对国际化人才的保障激励机制还不够完善。

一是薪酬激励措施相对不足。

目前多数单位的国际化人才薪酬体系不健全，以照搬国内的规章制度为主，尚未制定适应国际化特色的薪酬激励措施。

二是人文关怀还需进一步加强。

海外人才长期驻外工作，组织归属感、文化认同感容易不高，他们面临着婚恋、子女教育、家庭照顾等一系列实际问题难以切实解决。

（四）人力资源管理者自身国际化水平欠缺

一是缺少国际化视野。

负责管理国际化人才的人力资源管理者缺乏国际化战略眼光、自身国际化水平不够，对国际化人才的管理、指导和监督能力不强。

二是缺乏对当地法律、文化的深入了解。

人力资源管理者对海外了解不夠深入，属地化知识结构欠缺，对当地法律法规，文化背景等方面融合不够。

二、加大国际化人才引进的主要措施

为加大国际化人才引进力度，有效解决工程承包企业国际化人才紧缺问题，确定和实施“一三五七”的人才引进工作思路和工作重点，即构建一套体系，拓宽三个来源，完善五个保障，提升七个水平。

（一）构建一套系统性、灵活性的国际化人才引进体系

1.完善国际化人才引进长效机制。国际工程承包企业应对标国际同行或先进公司的成功经验，指导驻外机构在总部国际化人才引进体系总框架的基础上，建立符合自身国际化发展并适应属地特色的人才引进管控体系和工作流程。重点把握好关键岗位和高端职位的岗位职责和授权与权力约束机制，确保国际化人才不仅招得来，而且用得好。

2.制定国际化人才引进战略。国际工程承包企业要紧跟公司发展战略，进行前瞻性谋篇布局，制定国际化人才长远规划，加强人才选配体系制度建设；突出“机制创新”，要打破人才引进中传统观念和制度的束缚，力求机制和体制创新；注重“高端引领”，要把国际化人才引进的重点放在高层次人才的引入和培养上，有效提升整体人才队伍能力、素质和水平。

紧贴自身业务发展的新趋势和新特点，制定不同行业、不同领域的差异化人才引进标准，引进未来重点开发的新业务领域所需国际化专业人才，提前为业务转型升级进行人才储备。

3.采用多元国际化人才用工形式。紧贴国际市场实际，创新用工形式，灵活采用公司内派，系统内外借调、国际知名咨询公司人员交流、自聘属地化外籍高级管理人员、聘请新兴领域高端人才等多种用工形式，将国际化人才大胆“请进来”。

构建“产学研用”结合的国际化人才体系。利用海外高校教育资源、海外人才服务咨询机构和丰富的人才资源网络，树立“不求所有，但求所用”的用人理念，大力借用并引入“外才”、“外脑”致力于中国交建海外建设。

（二）拓宽国际化人才引进来源

1.丰富国际化人才的引进方式。

一是从社会招聘具备丰富海外工作经验的中高端人才；

二是从国内一流高校择优选聘外语水平好、综合素质强、具有国际化人才潜质的应届毕业生；

三是将招聘行程走出国门，在海外举办专场招聘会，如西班牙、法国、英国等，大力引进具有工程及语言优势的国际化复合型人才；

四是与行业知名国际公司和业内兄弟单位开展人员合作交流，实现国际化人才有效流动；

借助外脑，利用信息化高端猎头招募平台，针对性引进高端国际化人才。

2.加强对国际化人才市场的调研，建立国际化人才数据库。对国际化人才市场进行系统调研，充分了解境外不同区域和地区的人才数量、质量、结构特点及分布行业等，要同步思考未来中长期发展的海外人才资源需求及配置，要对海外人才现状进行全面盘点，厘清现有人才队伍的结构和规模，分析人才队伍建设的数量、结构及层次，对所需国际化人才的类别、数量、质量有针对性地提供数据支撑，并系统性地提出引进计划。

建立国际化人才数据库，通过各种渠道、各种形式，在全行业范围内收集国际化人才和专家信息，建立便于检索统计的国际化人才数据库和国际专家信息库，为未来的海外人才引进提供人员储备。

3.加大與国际化人才服务机构的合作力度。

深化与境外专业人才招募机构的合作，借助专业化招聘外力，为我方提供打包式招聘服务，加大国际化人才的招聘力度。

加强以海外高层次人才为核心的整体人才管理或技术团队的引进，迅速填补人才弱项，形成强有力的人才支撑并为公司创造巨大价值财富。

（三）完善国际化人才薪酬福利保障措施

1.优化国际化人才薪酬激励机制。探索建立协议薪酬、谈判制工资等灵活的薪酬制度；建立健全年薪制和期薪制，探索股权激励、分红权激励等中长期激励办法，完善杰出人才奖励制度。

2.建立海外本土化薪酬体系。在充分尊重市场规律的基础上，灵活采用“差异化”的薪酬和考核体系，以适应不同文化背景人才的需求，建立符合属地国家规范和特定文化背景的人才薪酬和激励体系，在传统的协议工资的基础上，将中国企业特色的激励机制逐步引进国际化、属地化团队中，确保高端人才引得进、留得住、用得好。

3.完善海外福利保障制度。在满足员工基本物质需求的基础上，更加关注并满足员工精神层次的需求。处理好“个人合理诉求与企业持续发展”的关系。制定更加人性化的轮岗轮换、探亲休假、配偶随任等福利保障制度。

4.加强人才精神激励。与国内外知名院校合作，为员工提供学历继续教育、业务培训等机会。对长期坚守海外一线的员工给予特殊奉献奖励。

5.注重员工人文关怀。加强对海外人员个人婚姻家庭的关怀、安全和医疗保障、协助解决落户、子女入学等，增强员工的向心力和凝聚力。

（四）提升人力资源管理者自身国际化水平

“打铁首先自身硬”，要进一步加强国际工程承包企业总部和境外人力资源管理者队伍的引进、培养和建设，提高对国际化人才的管理、指导和监督能力。

1.加强人力资源管理者队伍自身的国际化水平建设。

2.提升对海外高端人才进行全球化配置的能力。

3.加强对不同政治体制、法律法规和风俗习惯的了解。

4.提升跨文化沟通、管理的水平。

5.外部引进具有国际化视野的中方HR管理者。

6.引进具有国际化视野的外籍属地化人力资源总监。在条件成熟的境外区域机构，引进具有国际化视野的属地HR管理者，甚至是HR总监，负责建立并运营维护属地化人力资源管理体系，实现对属地人才的专业化、系统化的管理。

7.加强人力资源管理者境内外轮换力度，形成境内境外有效联动。

三、结语

文章探讨了处理好不同绩效考核体质之间的统筹协调问题，并讨论了如何才能处理好公司总部与各区域人才中心的管控衔接的问题，为解决国际化人才紧缺问题，高效引进国际化人才提供理论参考。

第五篇：学生会存在问题及对策

学生会存在问题及对策

学生会存在的问题：

1.人员流失，我想任何一个社团都不能避免这个问题。然而为什么会有干事突然间就不出现了，突然间就不来开例会了呢？ 2.部长团以及干事们积极性不够。部长们不够积极，干事们更提不起兴致。有些活动正部都不在场，只是叫几个干事来，久而久之，干事也会受其影响。

3.活动越来越形式，缺乏创新。为什么我们的活动不够吸引人？从策划到活动流程，甚至主持稿的编写，我们延续着上一届甚至上上届的“传统”，改一下时间，改一下地点，一个活动顺利地办完就够了吗？我个人觉得不是办活动很有成就感，而是这个活动能够引起参与者的共鸣，这个活动能座无缺席，现在的气氛很好，中间的过程很顺利，这才是值得骄傲的。

4.不够注意细节。有时候因为天气原因，挂都在室外的条幅歪了或者松开了。在办活动时到了现场才发现话筒有问题，粘好的旗子或气球掉下了；需要用到多媒体时，线轴没人管；播放的PPT中出现明显的错误；主持稿编写不够细心，有语句不通顺的地方；颁奖的时候出现问题，现场比较乱。

5.学生会事务繁杂，作为学校权利部门和学生之间的桥梁，常常因事务杂多而忙得焦头烂额，忽视了学生会原本应该重视的服务特色。/ 4 对策：

1.关于人员流失问题，虽然不能避免，但我们可以做到尽量减少。从主席团开始，正主席不应在工作中表现出与某些部长特别亲昵，尤其是自己曾经任职的部门。正部长也是如此，带干事的事情要留给副部去思考，而不是抢着把副部的事情干完。要把每个干事每个部长当成部长和主席来培养，而不是只培养与自己熟悉，与自己交好的干事或部长。做到对每个人都平等很难，与其让干事或者部长揣测自己的心思，不如放手让副部和副主席去思考如何带出优秀的部长和主席。例会的时候不要只是宣布事情，有的时候聊聊一周中发生的事情，或是让干事来谈谈自己最近在干些什么，适当地提一些作为学长学姐的意见。给予每个干事和每个部长同等的关注，让他们觉得在这个团体中，自己是重要的，虽然可能不是最优秀的，但可以去努力，让他们有斗志有希望地继续留在学生会，让他们充分发挥自己的能力。

2.刚上任时，大家兴致都很高涨，然而渐渐地当上部长的热情退去之后，我们要如何继续保持对社团态度的积极。干事与部长最大的不同是，干事更多的是需要去执行，而部长不单单要去执行，更需要去思考如何带好一个部门，如何与主席团沟通交流，如何与其他部门的部长相处好，如何处理好与副部的关系？很现实的一点是干事可以想走就走，部长却不行。责任心的作用在这时起得作用就非常大了，一个人的责任心是可以培养的，2 / 4 主席可以多与部长沟通，部长可以多与干事交流，减少抱怨，控制好自己的情绪，你是什么样，你的干事就是什么样，不要把工作中的烦恼带给他们，作为部长需要把社团的正能量传递给他们，培养他们的集体荣誉感。

3.关于活动的创新，我一直在想这个问题。我们一味地传承活动，而忽略了同学们需要什么样的活动，他们喜欢什么样的活动，他们想要邀请一些什么人？其实要清楚他们的想法很简单，在招新的时候就可以问他们这个问题，或者在干事之间做一个民意小调查。掌握了这些之后，在策划活动时需要用心，而不是敷衍，真正地从同学的角度出发，问问自己如果是活动的参与者会想要看到些什么。要打破传统的思维模式，可以去尝试些新的想法。

4.细节决定成败。上面说的问题都是这一年中我所看到的，当然还有很多是我没能看到的。部长团差不多每周都有例会，每次办活动之前也有例会，我们可以在例会中提出活动中可能出现什么问题，而不是等问题出现了再去解决。每个部门都有相应的工作内容，提前做好应急的准备。若出现问题，应立即去解决，而不是采取等的态度。就比如说线轴碰别人碰掉，任何一个人都可以去搬把凳子去把它接上。话筒电池没电了，任何一个人都可以去买电池。但很多东西是需要我们前期认真去检查的，PPT，主持稿，我们不是只看一遍，主席看一遍，老师看一遍就够的，每一个看到的人都应及时与相关部门反应。/ 4

5.强化以学生为本的服务思想。学生会的一切活动与服务都围绕着学生的学习与成长展开。我们应创新学生会工作方式，拓宽服务方式和服务领域。学生会工作的宗旨是以学生为本，贴近实际、贴近生活，服务广大学生，学生会干部的职责是尽最大努力来实现这一宗旨。学生会应结合当代大学生成长成才的需要，加强内部学习培训，在丰富校园文化的同时，引领学生思想，从科技创新、志愿服务、社会实践、就业创业等多方面开展工作，重视学生实践能力的培养，通过具体强有力的途径去服务同学。/ 4