第一篇：培养高技能人才所存在的主要问题及对策
培养高技能人才所存在的
主要问题及对策
唐耀存
摘
要
当前高技能人才培养中存在的主要问题有：职业院校培养的高技能人才技能水平不高；高技能人才培养重理论轻实操，课程设计以理论为主；高技能教师严重不足，教师专业水平偏低；实训很不规范，五花八门，随心所欲；学制不足，拔苗助长；高技能人才供不应求，缺口较大；盲目招生现象突出。本文提出的应对策略主要是：制定各专业（工种）办学标准与高技能人才标准；建立各专业（工种）评估与审批制度；制定培养高技能人才的课程体系；制定实训教学管理规定；提高技能教师待遇，大力培养高技能教师；把生产实训放到用人单位进行；高等职业教育应大力培养高技能人才；建立生产实训导师制度。
关键词：高技能人才，办学标准，评估制度，生产实训，生产实训导师
目前培养高技能人才的机构有高等职业院校、技工院校和其它培训机构。
一、存在的主要问题
1、职业院校培养的高技能人才技能水平不高
可以说我国绝大部分高等职业院校及技工院校所培养的学生在走出校门进入用人单位时都只是当学徒工或见习生，并不能充当技能骨干与技术能手，一般都还需要经过几年的时间培养才能出师成为技术骨干。高级技能人才，按工种级别来讲，指的就是高级工、技师、高级技师这类人才，当然也包括技能专家与技
术能手这类人才，而不是中初级工或学徒工，应是师傅、机长、领班等这类角色。高技能人才以高技能为特点，以高技术水平为基础的高级应用型实用型人才。高技能人才基本特点是能独立顶岗，属技术骨干，能独当一面。实际上我国高等职业院校所培养的学生大多并不是真正的高技能人才，独有虚名，不具备实际能力，相差甚远，最多只能算是高技能预备人才。这是我国培养高技能人才中存在突出问题与核心问题。
2、高技能人才培养重理论轻实践，课程设计以理论为主
高技能人才培养中大多还是以理论为主，没有重视实训教学，主要体现为实训时间不足，实训条件不达标，课程设计以理论为主，甚至开设与本职业相关性不大的课程，没有根据本职业的需要来选择课程。教材也常选用本专科教材，高技能培训教材严重不足。
3、高技能教师严重不足，教师水平偏低
教师结构不合理，文化课教师偏多，专业课教师过少，高技能教师更是严重不足。专业理论课教师往往是技能水平不达标，大多是本科或研究生毕业，没有实践经验，教学是从书本到书本，教学很难抓准重点与要点，培养不出适合实际需要的高技能人才。实操教师往往又是理论水平偏低，只懂操作。既懂理论又会操作的高技能教师严重不足，很多职业院校还是重学历重职称轻技能，没有高级职称或研究生学历的教师一般不要，这对培养高技能人才造成明显不利影响。
4、实训很不规范，五花八门，随心所欲
实训不规范主要体现在以下几个方面。实训时间不足或变相减少实训时间；校内实训设备严重透支，每位学生实际实操时间很少，校外实训往往是专业不对口或没有实习岗位，只是看看；有些学校根本就没有实训场所与实训设施；顶岗实习跟上班一样，学校基本不管或只进行纪律管理，没有教师进行专业指导，学生辞职现象很严重，根本学不到本工种的职业技能；有些学校把学生当赚钱工具派遣到用人单位实习（相当于工作）并从中捞取好处；有些学校相当于职业中介机构把学生直接推荐就业也当作实习，并美其名曰为工学结合，学费照收，期满发毕业证，把工作完全当成了高技能教育，技能完全靠学生自学。现在很多职业院校在最后一学期或一学年就把学生推荐到用人单位实习（工作），这实际上就是压缩了学制，由3年变成了2年或两年半了。总之，实训教学是五花八门，缺乏有效监督与约束，完全是学校想怎么办就怎么干。
5、学制不足，拔苗助长
目前，培养高级工出现了2年学制，培养技师4年学制，3年制高职高专、5年制高职教育、3年制高技教育相当普遍。以上学制规定不知有什么理论依据，根据高技能人才培养规律可知（我的另篇论文），培养高级工至少需要3年，目前的学制多少有拔苗助长之嫌疑。学制不足，专业教学计划只能压缩学时，这样培养出来的人才当然是技能水平不高。例如：目前的高职高专教育，大专教育需3年，现增加高职教育内容，学制还是3年，这怎么能完成教学任务呢？结果会导致大专学历教育与高技能教育都不能满足要求。因此，高职高专教育就必须增加学制。实践也充分证明了这一点，现在职业院校培养的高职毕业生与技工院校培养的高技毕业生技能水平都较低，用人单位不认可，招聘后充当学徒工使用，在工作岗位上再培养。
6、高技能人才供不应求，缺口较大
目前，市场对高技能人才的需求强劲，缺口较大，但培养相对滞后，故出现了争先恐后培养的现象，往往降低标准与规格，培养了不达标的高技能人才，高
技能人才速成现象突出。同时，普通大学生就业困难，解决大学生就业已成为政府重要工作内容，这是自找麻烦，花那么钱培养那么多社会并不急需的大学生，又要花更多的钱去帮助就业，劳民伤财。而高技能人才供不应求，不能满足企事业单位用人的需求，这一多一少，充分体现了当前我国人才培养的突出矛盾。
7、盲目招生现象突出
技工院校各专业招生按来多少收多少，没有根据当地对本专业（工种）人才的需求状况来决定，没有根据本校办学能力与办学条件来决定。来者不拒，盲目招生，结果往往是教学资源严重透支，资师不足，实训安排不过来，造成教学质量下降，技能水平偏低。政府部门在大力发展职业教育的思想指导下缺乏监管、有意不作为，甚至放任自流。
二、对策
针对以上问题，现提出以下应对策略。
1、制定各专业（工种）办学标准与高技能人才标准
目前各专业（工种）办学标准基本上都处于空白状态，无章可循，当务之急是尽快制定各专业（工种）的办学标准，其内容主要包括学制、实训条件、实训时间、教学内容、师资条件、招生对象、专业（工种）教学计划等。具体可由行业主管部门组织行业协会或学术机构制定。教育部也可以组织专家制定各专业（工种）办学标准的指导性意见与原则。
现在许多工种已有高技能人才标准，技师、高级技师标准也在加紧制定当中。高技能人才标准要由行业主管部门组织本行业技能专家制定。
2、建立各专业（工种）评估与审批制度
评估应以各专业（工种）办学标准为依据，新开专业（工种）必须达到办学标准才能开办，已办专业（工种）要定期评估，评估不合格要限期整改，整改不达标的要取消相应专业（工种）办学资格，不许再招生。教育行政部门要以定期评估和随时检查为手段加强对教育机构的监管，彻底解决高技能教育中低水平办学、学制不足、实习不规范、盲目招生等问题。通过专业（工种）办学标准来规范与指导教育机构的办学行为，通过评估与检查来监督教育机构的办学行为。从而使高技能教育有章可循，有法可依。
3、制定培养高技能人才的课程体系
课程设计要以职业技能要求与技术要求为依据确定。根据高技能人才培养规律，高技能课程一般可分为职业理论课、基础实训课与生产实训课三部分。职业理论课的作用是培养学生相应的技术水平与理论水平，包括文化课、专业基础课及专业理论课。基础实训指基本的、基础性实训或项目实训，其作用是培养学生基本技能或各项目的操作技能。生产实训是指综合性技能训练，又称为顶岗实习，其作用是培养学生生产产品的能力与解决实际问题的能力。基础实训与生产实训统称为实训课，是培养高技能人才的主要课程。非本职业必须的专业课、基础课及文化课都应删除。例如：培养高级工一般不用开设大学学历课程，有高中学历水平足已。现在许多高技与高职都开设大专学历课程，目的就是为了大专毕业证，开设大专学历课程与培养高级工本身并没有多少关系。
4、制定实训教学管理规定 实训时间必须要有硬性指标，高技能人才的独立实训时间应严格执行相应职业资格的最低年限规定或相应专业（工种）办学标准的规定，对于机器操作工要限定每台机的实习人数，不能随便缩减或变相缩减实训时间。一些学校招生扩大了，而实习设备并没有增加，学制也没有增加，自然每位学生的单独实习时间必
将减少，这样就不能保证实训质量，不能满足高技能教学要求。还有就是一些学校的高级工实训时间与中级工的实训时间相差无几，甚至还不如中级工的实训时间多，这样怎能培养出高技能人才。实训必须坚持一人一岗原则，保证每位学生都有实训岗位，不能多人分配到同一岗位轮流实习，这实际上等于变相减少了学生的实习时间。
生产实训是培养高技能人才的必修课程。培养高技能人才必须要有全面的生产实训。实训项目要全面，实训难度要增加，不再是简单的训练。所以在实训方式上也要不同于中级技能实训，一定要有真实的生产实训，且生产实训要达总实训时间的一半以上。
建立生产实训导师制度（具体要求见后）。生产实训期间，只收取导师指导费，其它费用全免，减轻学生负担。
教育行政部门要加强对教育机构的监管，对违反实训管理规定的要严厉制裁，直至取消办学资格。
5、提高技能教师待遇，大力培养高技能教师
培养教师主要是对现有教师进行理论提升或技能提升，另外还可对外招聘。培养的关键在于提高技能教师的待遇，实行“技师与中级职称待遇相当、高级技师与高级职称待遇相当”的政策。同时限制不合格教师从事专业课教学工作。培养对象主要为理论课教师，培养方法主要是把现有不合格的专业理论课教师派到实训中心及对应企事业单位进行生产实践。招聘主要从企事业单位中招聘有从业经验的高学历人才，评判依据主要为学历证、职业资格证，没有职业资格证的可依工作单位证明或人事档案为准确定，一般要求专业课教师具有3年以上从事本职业及相关职业的经验。这些要求应在专业（工种）办学标准的师资条件中予以规定。
6、把生产实训放到用人单位进行
高技能学院都要建立自己的实训中心，主要用于基础实训。一般来讲，生产实训需要更多的成本投入，在实训中心进行成本太高，浪费较大，不合算。如生产实训在用人单位随生产进行就不同了，不但可以学到技能，还可能创造效益，不存资源浪费问题。因此，实训中心主要用基础实训，生产实训主要依靠用人单位通过工学结合方式来实施。
7、高等职业教育应大力培养高技能人才
高等职业教育应以培养高技能人才为目标，不再进行本专科学历教育。这是为什么呢？首先，现在高学历人才供过于求，而高技能人才供不应求，高等职业教育应适应社会需求转向培养高技能人才。其次，因为要培养出合格的高技能人才一般与培养高学历人才需要同样多的时间，技能教育都应付不过来，哪还能开展学历教育呢？现在一些学校实行学历证加职业资格证培养模式，实际上是偷工减料，技能教育根本就达不到标准，培养出的学生技能水平很低，基本上还是以学历教育为主，培养出的学生根本就不是高技能人才。例如：现在的高职高专教育（大专学历证+高级工证）还是3年学制，这是存在严重问题的，教学质量不可能保证，技能根本就不达标，应该立即叫停。那么，如果增加学制，学历证加技能证书模式是否可行呢？答案是否定的。因为社会对这类人才需求不强劲，现实意义不大，没有必要去增加学制培养这样的人才。高等职业教育应在技能教育上下功夫，把技能教育做强做大做实，不能再依附高学历教育。学历证书加技能证书模式不应成为高等职业教育的发展模式。高技能教育与高学历教育应分开进行，高等职业院校培养高技能人才，普通高等院校培养高学历人才。
8、建立生产实训导师制度
实训教学离不开教师指导，没有教师指导的实训不是教学而是自学。生产实训导师对高等职业院校中的高级工、技师、高级技师学员进行实训指导，一个导师可以指导多位学员。基础实训与生产实训可以分别由不同的导师进行指导，也可以由同一导师指导。学生在生产中遇到实际问题可以与导师共同研究解决。学生平时实习的情况记入个人成绩。学校可以从企业中聘请一些合格的技师、高级技师或专家作为兼职导师，用于指导学生的生产实训。学校也可派遣校内专职导师到企业指导学生进行生产实训，也可同时兼任企业的技术顾问或技术专家。专职导师主要由学校管理。兼职导师主要由企业管理，但学校应给予一定报酬。导师要按规定完成学校的教学计划与任务。导师按指导性质不同可分为指导性导师与实务性导师。指导性导师是以指导为主，不进行具体生产工作，也不占据生产岗位，但可以在企业挂技术岗位职务，也可以在企业没有任务岗位与职务。实务性导师是指在企业从事生产工作并有具体生产岗位的导师，也就是在自己的工作岗位上指导学生实训，一边工作一边指导，工作与指导合二为一。以上分析可知，导师可以多种多样，不拘一格，但为了更好的完成教学任务与方便教学管理，还是应以专职指导性导师为主、兼职实务性导师为辅。
第二篇：高校培养旅游人才存在的问题及对策
新疆工程学院毕业论文
新疆高校旅游人才培养存在的问题及对策
系 别： 管 理 系 专业班级： 酒店管理09-5班 学生姓名： 刘 婷 学生学号： 092024 指导教师： 马 小 婷
二○一二年六月
新疆高校旅游人才培养存在的问题与对策
（封面背面）
毕业设计（论文）基本格式要求
毕业论文应包括以下几部分：封面、目录、题目、摘要、关键词、正文、参考文献。
（一）论文目录分三级，统一按1，1.1，1.1.1等层次编写，并注明页码，正文中没有.[2 ] 余昌国：旅游高等教育发展中值得关注的两个问题 [J].旅游学刊.2004年03期.[3 ] 周江林，王木丹：以产学研结合搭建旅游人才培养的平台[J].桂林旅游高等专科学校学报.2004年02期.[4 ] 陈肖静：关于高等旅游教育改革的思考[J].扬州大学学报(高教研究
版).2000年04期.[5 ] 文菲：从本土文化角度看旅游教育[J].辽宁省交通高等专科学校学
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第三篇：人才的培养引进及使用工作存在的问题及对策
ＸＸ区现有各级各类人才3479人，其中中共党员832人；研究生学历的27人，大学本科学历的456人，大学专科学历的1204人，中专或高中学历的1762人；高级职称的42人，中级职称的481人，初级职称的1570人。我区的的人才队伍在为推动全区经济建设和各项社会事业的发展中做出了巨大的贡献。但由于我区经济总量小、基础薄弱，人才匮乏，以及传统观念影响等方面的原因，工作中还存在一些问题和不足之处。主要表现在：
一、个别部门和单位的领导对人才的合理使用缺乏足够的重视，没有营造人才发展的良好环境。
二、在青年科技人才培养和选拔管理方面，与上级的要求和先进地区相比还有一定差距。
三、由于财力有限，人才工作、生活条件还有待于进一步改善，科研经费、住房等问题还有待于进一步解决。
四、乡村优秀科技人才的选拔工作力度还不够大，步子还不够快。
五、对高层次人才培养引进、使用工作的重要性和必要性认识还不够充分，尚未形成浓厚的社会气氛，在具体政策的落实上还不够得力。甚至还有不少干部群众心存疑虑，对引进人才工作持有偏见。
六、在人才开发方面，统一规划还不够细致，统一管理方面也缺少过硬的措施。与经济发展的结合还不够好，引进和挖掘当地潜力脱节、项目和人才本文来自文秘之音，海量精品免费文章请登陆www.xiexiebang.com查看脱节、项目和技术脱节的问题比较突出。一方面，有人才，但缺少载体，找不准载体，有些人才利用不好，造成闲置浪费；另一方面，一些急需的人才非常缺乏，引进非常难，同时，又过分依赖引进，忽视了对“土状元”的使用。
八、人才和技术开发的深度还不够，仅仅停留在与高校有联系，与专家有联系，与某某人才有联系，到底怎样立足本地区情，充分发挥引智优势，闯出自己的路子来，缺少深层次的研究，缺少过硬的措施。
针对以上存在的问题，应着重采取以下对策：
一、牢固树立符合人才发展的新观念
要树立“人才资源是第一资源”的观念。人才是事业之本，发展之基。经济的竞争，归根结底是人才的竞争，在当今时代，高新技术产业迅速增长，技术密集型、智力密集型的产业比重显著上升，人才的数量和质量已成为经济增长和社会发展的关键因素，尤其在我国加入WTO之后，所面临的国际和地域之间人才争夺战更趋激烈。如果我们没有顺应时势要求，及时转变观念，采取应对之策，就可能在人才竞争中陷于被动，从而丧失发展机遇。
要树立人才资源开发的观念。我们要充分挖掘现有人才的潜力，把潜力变为现实，把潜在资源变为现实优势，适应经济和社会发展需要，成为推动经济发展的主要力量。在经济全球化时代，面对知识经济的发展，加强人才资源开发已成为关系当今社会发展的重大问题，因此，我们必须牢固树立人才资源开发的观念，在“开发”二字上下功夫，做文章。要高度重视对本地人才的开发利用，特别应当注重对青年科技人才和乡村科技人才的开发，加快培养熟悉本地情况、适合本地需要的复合型人才，加快人才科技知识和科研成果的快速转化。要制定政策，激励社会各方面的力量加大对人才队伍建设的投入，实现投资渠道的多元化，逐步提高人力资本积累的收益率，以推动经济和社会发展。
要树立按市场机制合理配置人才的观念。人才的需求信息在市场中反应最灵敏。各类人才可以在广阔的空间选择职业，充分发挥自己的才干。用人单位也可以在丰富的信息中，找到需要的人才。这样供求双方都会满意。市场是人才供需的晴雨表，哪一类人才缺了，这种人才就成了急需人才，教育培训部门就应该根据市场行情调整培养计划。相反，哪一类人才多了，就应该缩小培训规模，这就是通过市场调节人才供需，反映的是价值规律。只有通过市场，才能把各类人才，配置到最合理、最能创造价值、最有效率的地方。我们要通过深化改革和采取有效措施，推动人才和用人单位两个主体进入市场，促进人才智力与资本、项目等生产要素的最佳结合。只有这样，才能做到人尽其才，避免人才浪费。目前人才管理中存在的一方面人才积压，另一方面人才又不足的现象，都与人才配置市场化程度不高有直接或间接的关系。我们要破除人才“单位、部门所有”观念，知人善任，广纳贤才，不求所有，但求所用，根据市场经济的发展和入世后的新形势，加快发展人才市场，完善人才市场服务功能，促进人才流动，做到资源信息共享，实现市场在人才配置中的基础性作用。
要树立人才竞争国际化的观念。要有面向世界、面向未来的人才意识，根据改革开放和社会主义现代化建设事业对人才的需要，多渠道、全方位培养开发各类人才，由单一的党政人才培养开发向企业经营管理人才、专业技术人才等多元人才的培养开发拓展；由单一的公有制单位人才培养开发向全社会人才培养开发拓展；由本地人才培养开发向外地、国内以及国际人才培养开发拓展。因此，我们要有面向全球、海纳百川的开放胸怀，制定相应对策，开发利用好人才市场和资源，更好地为改革开放和经济建设服务。
二、以培养高层次急需人才为重点，大力加强人才队伍建设
综合运用人事部门的职能优势，采取有效的培养、吸引措施，加强专业人员队伍建设。一要改进和完善专家培养管理办法。继续发挥高校、科研院所、企业作为技术创新和吸纳人才的主体作用，为用人单位开发人才资源提供政策支持，做好服务工作。要打破身份和所有制界限，探索非国有单位高层次人才培养的新思路、新办法，抓紧建立高层次人才信息库。二要加大人才特别是高层次人才的引进力度。要抓住当前全市“招商引资、招才引智”的良好时机，采取切实有效措施，鼓励和吸引各类人才前来创业，为人才的创业发展提供良好的环境。四要加强农业农村人才队伍建设。围绕农业产业结构调整和增加农民收入的要求，培养开发推进农业产业化方面的专门人才，大力开发乡土人才，继续做好乡镇科技副职和村级科技人才的选聘和管理工作。五要加强继续教育工作。结合《2001-2005年干部教育培训规划》要求，编制专业技术人员继续教育中长期规划，建立责任明确、分级负责的继续教育管理体制和资源共享、运行协调的继续教育网络体系；扩展继续教育的投资渠道，促进国家、集体、个人、外资等多元投资格局的形成，探索按照市场规律开展继续教育的具体办法。
第二，以应对入世挑战为契机，全面提高公务员的依法行政能力和管理水平。入世的挑战，最为直接、最为突出的是对政府管理制度和行为方式的挑战，政府的管理制度要靠公务员制定，政府行为要靠公务员运作，因此，说到底入世的挑战是对公务员队伍素质和能力的挑战。就目前状况来说，我们的公务员对世贸组织和世贸规则还知之较少，懂得国情、熟悉市场经济规律、掌握世贸组织规则的复合型公务员还远远不能满足需要。因此，我们要把加强对公务员的培训，作为当务之急，努力提高他们的依法行政能力，增强服务意识，提高行政管理水平。当前应当重点加强对世贸组织、外经外贸知识、法律法规知识等的培训，努力提高公务员队伍的整体素质，要通过举办专题培训、外出学习、函授讲座等多种有效形式，切实提高公务员适应形势，依法行政的管理能力和服务水平。
三、继续推进人事制度建设，促进人才的合理使用
人才竞争的背后实际上是体制和制度的竞争。我们要紧紧抓住改革不放松，继续推进人事制度和体制的创新。
第一，健全完善公务员制度。按照党的十五届六中全会和《干部人事制度改革纲要》的精神以及全国组织部长会议的要求，坚持党管干部原则和干部“四化”方针，完善激励机制和选人用人机制，努力在“用好的作风选人、选作风好的人”方面取得新进展。进一步完善公务员竞争上岗制度、选拔录用制度，探索建立和推行任前公示制、考察预告制、试用期制、部分职务聘任制、诫勉谈话制和离岗培训制等制度，规范完善公务员考核制度，研究建立公务员分类管理制度。
第二，加快推进事业单位人事制度改革。以推行聘用制为突破口，以建立竞争机制、激励机制为重点，积极推进事业单位人事制度改革。推行聘用制要突出抓好科学设置岗位、严格聘用程序、依法签订聘用合同等环节，规范聘用操作程序，把推行聘用制与岗位管理结合起来，切实转变用人机制。
深化职称改革，积极推行执业资格制度。深化收入分配制度改革。逐步建立适合当前实际情况的、比较科学合理的公务员收入分配制度。要积极稳妥地推进事业单位工资分配制度改革。搞活事业单位内部分配，结合事业单位体制改革，实行分类管理，执行不同的工资制度和不同的管理办法。
第三，加强对企业人事制度改革的指导，增强企业人事工作活力，更好地吸引和使用优秀人才；会同有关部门，制定企业管理人员和专业技术人员竞聘上岗、考核、培训的指导意见，促进企业人事管理的科学化、制度化；积极培育并管理好企业经营管理者人才市场，提高国有企业人才资源配置的市场化程度；关心企业需要，总结推广企业人事人才工作经验，主动为企业提供人事人才服务。
四、大力推动人才市场建设
人才市场建设是市场经济条件下人事制度和人才战略的重要组成部分。我国加入世贸组织以后，人才中介领域的竞争将越来越激烈，人才市场建设也将进入一个新的发展时期。
第一，健全人才市场机制。进一步打破人才部门、单位壁垒，促进用人单位和人才两个主体进入市场；要变政府办市场为政府管市场，创造公平竞争的人才市场环境；完善人才市场的供求、价格和信息机制，并使其充分发挥作用，提高人才资源配置的市场化程度；探索建设与其他要素市场相贯通的人才市场的有效形式，建立人才配置与资金、项目、技术等多种要素配置相结合的贯通机制；努力发展高层次人才市场，把高级人才的市场配置与各项事业发展紧密结合起来；做好人事部门所属人才市场的整合联手，引导他们走“专业化、规模化、品牌化”的经营发展道路；要健全完善包括人才评价、咨询服务、开发培训等内容的中介服务体系，完善服务功能，更好地为经济社会发展服务。
第二，提高人才市场信息化水平。建立人才市场信息定期发布制度是提升人才市场功能的基础性工作。进一步完善信息定期发布工作，使之产生更大的社会效益。提高人才市场信息利用与开发程度，盘活人才信息资源，促进统一的人才市场信息网络的形成。
五、创造条件,为人才的培养引进和使用创造良好环境
强化宣传措施，努力形成“全社会尊重知识，人人尊重人才，人人皆知求才若渴，人人有责引进人才”的浓厚气氛，从战略高度出发，真正解决好用感情留人、事业留人、适当待遇留人的问题，狠抓具体政策的落实工作,为人才开发工作创造良好环境。积极协调有关部门，全面贯彻好党的知识分子政策，搞好督促检查,切实解决知识分子实际困难。要积极参与人才竞争，努力创造条件，吸引外地人才和智力积极作出贡献。
第四篇：八招培养高技能人才
八招培养高技能人才
高技能人才短缺是制约中国制造业发展的严重瓶颈，上海重型机器厂培养高技能人才的做法为企业如何突破这一瓶颈提供了可资借鉴的经验。
上海重型机器厂有限公司（简称上重）通过“八个一批”的方法，多渠道、多形式培养出大批适应现代化企业生产和建设需要的高技能人才，有效缓解了困扰企业的高技能人才紧缺问题。
一、校企合作，培训一批
为了解决企业高技能综合型人才的短缺问题，2006年，上重在招聘中同重机行业技校采取厂校联合办班、定向培养等方法，由对方提供生源并按照企业岗位培训要求组织办班培训，毕业后由公司招聘录用。同时，为了培育高级技术工人，上重积极参加由其母公司上海电气（集团）总公司组织的“3+3+3”高级技术工人培养活动，（“3+3+3”即选拔推荐有3年岗位实践经验的技术工人，用3年左右时间实施高等技术教育和高级技能培训，“晋级”后再用3年左右时间达到本科或研究生学历毕业要求或技师、高级技师要求，并取得上海电气集团颁发的AT、BT、MT证书），上重首批送培34人，占第一期学员总人数（118人）的29%，这34名学员以“进校不离岗”的方式，在高校接受专业课程教育，以培养具有创新能力的高技能技术工人，满足企业生产一线岗位的技术要求。
二、技术比武，提升一批
为提供技术工人技能水平，形成“学技术、比技艺”的良好氛围，公司通过开展、组织员工参加各种技能竞赛，鼓励技术工人提高技能，并对劳动竞赛先进个人给予隆重表彰和奖励。2003年公司三金工车间谢国鑫等同志参加了全国职工技能大赛并获得三等奖；2004年至今，上重连续5年组织大量一线岗位技术工人参加上海电气“李斌杯职工技能大赛”，利用大赛平台提高技术工人的技能素质，实现从操作技能型向技术技能型的转变，并通过技术练兵活动，发现和培养高技能人才。2004年至今，上重公司通过“李斌杯职工技能大赛”，仅高级工以上等级取证人数就达到了60多人。2008年，上重参赛人数达到了145人（其中在册职工99人，劳务工46人），其中报名高级工以上等级的有80人，占报名总数的55%.上重积极承办大赛部分工种的“应知”培训、“应会”技能辅导和技能考核评比等工作（2006年的热处理工，2007年的行车工、起重工，2008年的铸造工），多次获得“优秀组织奖”，参赛选手出勤率达99%以上。
三、借用平台，鉴定一批
由于许多重型机械热加工特有工种的技术工人的职业技术等级无法进行鉴定，使技术工人拥有的技术等级远远落后于实际技术水平。上重于2006年向机械工业职业技能鉴定指导中心申请设立了机械行业职业技能鉴定重机上海站，对机械行业特有工种水压机锻造工、锅炉（承压）设备焊工、制齿工、热工仪表修理工等四个工种进行职业技能鉴定。
2007年11月，上重对所属锻件厂的41名技术工人进行了水压机锻造工（初级）的职业技能鉴定，鉴定的41人中，32人理论知识、操作技能双合格，优秀人数1人。之后，在机械工业职业技能鉴定指导中心的帮助下，公司又申请了铸造工、模型工、电炉炼钢工等六个行业特有工种的鉴定资格，目前公司具备十个行业特有工种的鉴定资格，极大支撑了公司热加工行业的发展。
四、劳务合作，转正一批
一线工人中，外来务工人员约占50%，成为企业生产力发展的一支重要队伍。为了鼓励劳务派遣人员学习技术的积极性，上重于2008年5月制定了《关于劳务派遣人员中的高级技术工人转为公司正式合同制员工的有关规定》，从劳务人员中选拔录用综合素质好、技能高、工作积极的优秀高级技术工人，转为公司正式合同制员工。如公司金结构车间原劳务工赵明，在参加“李斌杯职工技能大赛”中以优异成绩晋升为冷作工技师，公司将其吸纳为公司正式合同制员工。
五、市场运作，引进一批
上重涉及产品门类多，工艺从炼钢、浇注、锻造、热处理、粗、精加工到产品出厂流程长、技术要求高，尤其是核电、船用曲轴、冶金等这些产品的制造难度大，能胜任相应要求的技术工人供不应求。为吸引优秀技术工人加盟，公司制订了引进人才的优惠政策，并通过登报、网站、推荐和现场设摊招聘等办法，面向社会引进高级以上技术工人60多名，填补了一些生产领域的技术空白，引进人才阚宝春有丰富的数控机床加工经验，成为上重技术信得过、质量过得硬的生产一线骁将。引进人才李治国自2002年进入公司后，在操作进口大型数控龙门铣中解决了许多复杂技术难题，为加工我国国产第一根大型船用曲轴做出了巨大贡献。
六、自学成才，奖励一批
上重于2006年细化了有关培训规定，将培训范围扩大为岗位培训、技术工人等级培训、学历培训、劳务人员培训等几大类，对技术工人参加技能培训并取得职业资格证书的员工，全额报销其培训费用。
2008年初，为鼓励广大员工业余自学，公司决定分别对自学成才，考取高级工、技师、高级技师的技术工人实施一次性奖励。
七、拜师学艺，带出一批
近年以来，上重每年都招聘大批技术工人，但多数技校或职校毕业的学生缺乏实际操作经验。2005年上重四金工车间首批尝试了“拜师学艺”的培养形式，由车间内具有高技能技术水平的师傅来带教，在一年内使一批技（职）校毕业生初步具备操作大型数控设备的技术水平。在四金工车间成功组织了“拜师学艺”培训班的启发下，一金工、二金工、生产处、设备处等其他部门（车间）也纷纷成立“拜师学艺”小组，将一批具有技（职）校、高职、大专学历的技术工人以师傅带教为主，辅之于理论学习，根据每阶段的培养目标，加速培养过程，每季度进行一次考核。通过拜师学艺使其成为能独立操作各种设备并出色完成生产任务的高技能人才，为公司高技能人才队伍建设进行了人力资源的储备。
八、政策激励，吸引一批
为了更好的吸引高技能人才和提高员工学习技术的积极性，上重通过优化分配机制，建立技术工人技能水平评价标准，逐步加大技术工人的技能水平在收入中的分配比重，按技能水平高低给予长期激励，提高员工技能提升的自觉性和积极性。
上重公司针对不同等级的生产技术工人给予其相应的技能津贴，对特殊专业人才的引进制订了专门优惠政策。考虑到引进人才刚到上海，工作环境不熟悉，其配偶就业、子女就读等存在的困难，公司积极协调，先后解决了几十位高级技术工人家属工作问题，同时与就近学校联系，帮助他们解决子女就读问题，让他们全身心投入工作。此外，公司积极与市、区人事部门沟通，在政府部门的关心下，公司为部分技术工人分别办理了沪籍和人才类居住证。这些举措吸引了更多的优秀高级技术工人来应聘，先后招聘了60多名高级技术工人。
第五篇：如何培养高技能人才
如何培训高技能人才
1、充分认识到高技能人才培养开发工作的重要性和紧迫性
培养开发大量能满足企业需要、适应市场变化的高技能人才是企业实现长远发展的必须条件。
2、根据企业实际需要有针对性地确定和调整技能型人才培训内容
人才培训内容方面要充分考虑企业生产需要，适应市场的发展变化，及时调整完善培训培训内容，根据生产工艺需要增加新工种、新技术、新工艺的培训内容。
3、进一步完善人才评价体系，建立有力的激励机制
企业在进行人才评价时不应“重学历、轻技能”，要不断提升高技能人才的价值地位，提高他们的工薪待遇，建立完善鼓励技能型人才钻研技术业务的激励机制，充分调动他们的聪明才智，增强他们的职业荣誉感、自豪感和责任感，为企业发展做出更多更大的贡献。
4、为高技能人才培养创造良好的舆论导向和社会成长环境
创新高技能人才培养的途径，力争使技能型人才短缺问题得到逐步改善，培养出更多的优秀技能型人才，为企业的发展提供坚实的人力资源保证。
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