第一篇:民航高技能人才的现状与培养对策
民航高技能人才的现状与培养对策
摘要:本文在阐述高技能人才概念、特征的基础上,通过对民航高技能人才内涵、现状、培养途径和培养特征的研究分析,提出了相应的培养对策与建议。
关键词:民航 高技能人才 现状 培养对策
Abstract: This article defines skill labor and its traits.It analyzes the contents, status quo, pipelines and features of aviation skill labors.Base on the definition and analysis, the author provides training approaches and proposals for shortage of
aviation skill labors.Key Words: Aviation Skill Labor Status Quo Training Approaches 在2003年召开的全国人才工作会议上,党中央再次强调了人才资源是第一资源,确立了实施人才强国战略和党管人才的原则,并且提出要树立科学的人才观和高技能人才的概念。高技能人才概念的提出,对于我们进一步明确高职院校的办学方向和人才培养目标有着深远的意义。
一、高技能人才的涵义与特征
(一)高技能人才的涵义
所谓高技能人才,通常指在生产或服务一线中,从事技术含量大、劳动复杂度高工作的高级技工和技师。他们以具有较高专业(工种)知识水平、精湛的生产劳动技艺、丰富的实践经验,并能从事创造性劳动,独立解决复杂和关键技术操作难题的中间层定位,与上层主要靠科学原理和科学技术方法来指挥生产活动的管理层、决策层相比,是典型的工程实践者、工艺创造者、部门管理者;他们关心的是工程原理、组织管理或服务沟通技巧如何应用于实践,并转化为现实的产品,注重的是如何把生产决策从组织上和技术上落实到操作层面。与下层主要靠经验、实践来完成生产活动的操作层、执行层相比,他们除需要具备丰富的生产实践经验外,还需掌握相当的技术原理、工作原理和专门知识,尤其是要掌握关键技术技能,具备独立处理和解决高难度技术或工艺问题的能力,并能够组织开展技术改造和革新活动,指导操作层、执行层的人员开展工作。[1]
(二)高技能人才的类型
高技能人才就其职业岗位职能和掌握生产技术、服务技巧的复杂程度和知识智能的融入程度,可分为技术技能型、知识技能型、复合技能型三类人员。技术技能型人才是指工业化以来就出现的人群,他们现在既有丰富的经验技能,又掌握了现代科学技术方法;知识技能型人才指既掌握了一定的现代科学知识、原理、方法,又有很强的动手能力,且从事以心智技能为基础的实际动手操作性工作的人群;复合技能型人才指掌握了交叉技术或服务知识和多种不同技能的人群[2]。他们主要分布在一、二、三产业技术技能含量较高的生产、服务岗位上,起着技术创新探索者、实践者和推动者,科技成果转化不可或缺中坚力量的关键作用,是国家实现由技术引进、技术改造向原创型技术创新升级的桥梁,企业发展的重要战略资源。
(三)高技能人才的特征
根据高技能人才涵义及岗位描述,可以看出,高技能人才具有如下属性特征。1.类型的多样性。既包括各行各业能工巧匠型的技术技能型人才,又包括掌握专门知识和高新技术的知识技能型人才,以及掌握交叉知识和多种不同技能的复合技能型人才;而且,即使是同一领域的高技能人才,根据地区差异、岗位差异存在不同的评价标准,何况还有经济发达地区与不发达地区、制造业与服务业评价标准间的差异等。
2.认定的规范性。高技能人才必须具备相应的文化程度,掌握必须的专业知识和操作技能;并具有连续从事某专业(工种)的规定年限,经国家职业技能鉴定考核合格,或通过技师以上职称考核评定,已经取得某专业(工种)国家职业资格证书(《技术等级证书》或《技师合格证书》)。这就从制度上规范了高技能人才的认定,还从侧面说明了专科或高职毕业生只是成为高技能人才的必要条件,而非充要条件。
3.层次的模糊性。因高技能人才属劳动力结构的中间层次,他们有从“蓝领”层发展而来的高级技工,即技术型技能人才;也有从“白领”层转化来的智能型技师或高级技师,即知识型技能和复合型技能人才;这三类人才构成的中间层,随着工业化进程中科技含量的增加,往往会不断向高端与低端延伸扩张,与“白领”阶层和“蓝领”阶层边缘重叠形成模糊地带。为此,人们形象地用“灰领”或“银领”来描述这一模糊层次的高技能人才。
4.条件的软硬性。如果说起码的学历、资格或职称要求,是作为高技能人才认定的“硬件”,以突出“技能”的规定性;那么从现代企业用人标准、评价导向来看,高技能人才的认定,更注重职业道德、工作态度、团队精神、诚信品质等相关“软件”,以突出“素质”的高要求。这就说明了高技能人才内涵具有软、硬条件的双重属性。
5.技能的动态性。不同时期的知识、技术、技能不可同一而喻,今天的高技能人才未必是明天的高技能人才。随着产业结构的调整升级,科学技术的发展变化,高技能人才的外延会发展,内涵会提升。如工业化初期制造业的高技能人才多是技艺精湛、工种及操作技能单一的能工巧匠,而工业化后期或信息化时期制造业的高技能人才,必须是熟练掌握计算机应用知识、会使用复杂数控程序、会开数控机床或加工中心的复合性人才。
二、民航高技能人才及其现状
(一)民航高技能人才内涵
根据高技能人才的概念,民航高技能人才应理解为:具有现代民航生产一线从业者所需要的基础知识与相关专业理论,较强的外语能力与一定的计算机应用能力;掌握民航运输的某些关键技术和独特技能,能熟练操作、使用和维护民航运输安全生产、管理、服务相关设备设施,持有某种岗位要求的职业资格证书,能独立解决生产一线技术、管理、服务难题,具备强烈安全意识、较高综合素质和一定创新水平,有较强继续学习和岗位适应能力的人才。
对于某一具体岗位来说,上述能力体系中的关键技术和独特技能则根据岗位不同而有不同的能力标准。如飞行岗位,必须达到中国民航通用航空飞机驾驶执照的知识和技能标准;机务维修岗位必须具有飞机机体和发动机基本维护维修技能;空乘岗位必须具备航空公司空中乘务技能;民航运输岗位必须具备民航运输企业运输生产一线的管理、销售、服务操作技能[3]。
(二)民航高技能人才现状
目前,我国民航全行业共有运输飞机859架,职工约31万[4],其中包括7.7万的劳务工,[5]职工人机比约为360:1。航空公司从业人员约17.2万,平均人机比为200:1。从民航现有技能人才结构分析,在类型结构上,地面服务、行政管理、综合保障等部门人员过剩,而与安全密切相关的飞行、机务、空管、财务管理、市场营销、航线分析等专业人才相对不足。在层次结构上,一般性人才多,高、精、尖、复合型的人才缺,尤其缺乏能够进行国际市场运作的高级管理人才 [6]。在人才成长环境上,就外部环境而言,由于我国长期形成的重仕途轻技术,重知识轻技能,重白领轻蓝领等传统观念的影响,使技能型人才得不到应有的地位与尊重,进入本行业的有些大学毕业生“下不去、留不住”,致使技能型人才的流失与短缺现象严重;就企业内部环境而言,重行政管理人员、轻一线员工;重长期合同工、轻劳务工的现象严重,具体表现在收入差距大。一是一线职工与行政管理人员差距大,二是长期合同工与劳务工的差距大;劳务工收入虽然都在当地最低工作标准以上,甚至大大高于标准,但却明显低于长期合同工,有的甚至相差2、3倍之多,且住房、休假、培训等福利待遇很少享受或根本不能享受;同工不同酬,合同短期化,只使用劳务工20~29岁的“黄金年龄”等[7],使24.8%的一线劳务工技能素质无法高移,造成高技能人才成长链条断裂,队伍不能发展壮大。根据民航总局“十一五”规划纲要预计:“十一五”期间,我国民航将增加运输飞机680架,年均增长136架,其中2006年增加142架[8]。按国际民航全行业平均人机比300:1,国际航空公司平均人机比100:1的保守估计,“十一五”期间,我国民航企业至少需要增加各类人才20.4万,其中航空公司至少需要增加6.8万人。在净增的20.4万人员中,按照笔者对50多家民航相关企业人才招聘的调查数据——大专学历层次的毕业生平均占招聘企业总人数36%的比例预计,技能型人才大约需要增加7.6万人,即每年平均需增加15000多人。若按4%的比例配备,机务维修人员每年平均需要净增1630多人。若以平均每架飞机至少需要20名空乘人员来保障其正常运营计算,未来20年内全国民航业至少需要补充4万名空乘;如果加上国外航空公司在国内招收的空乘,今后每年国内对空乘人员的需求将达到2000人~3000人[9]。我国民航人力资源的现状与发展需要说明,“十一五”期间,民航企业人才结构将率先呈现出“两头小,中间大”的需求特征,并将面临高技能人才数量培养能力严重不足,质量培养能力和养成速度与民航发展速度与发展规模不相适应的严峻局面。
三、民航高技能人才的培养渠道与培养特征
(一)民航高技能人才的培养渠道
我国民航高技能人才的培养主要有三大渠道。一是部队转业的飞行人员、技术人员与少量党政人员;二是民航院校或非民航航空航天院校培养的毕业生;三是民航企业根据岗位特殊需要,在社会上招聘符合条件的人员,经专门机构培养出来的特种岗位人才。民航高职院校是培养民航高技能人才的主体之一。由于历史原因,我国培养民航生产一线高技能人才的能力不足。一是基础投入不够,专业学院少,全国仅广州民航职业技术学院一所高职院校;二是办学规模小,在校生规模仅5000人左右,年招生能力不足2000人;三是师资力量短缺,专业教师少;加之民航运输生产科技含量高,技术更新快,致使各类高技能人才的培养速度远远赶不上民航发展的需要。
(二)民航高技能人才的培养特征
与其他行业相比,民航高技能人才的培养有如下四大显著特征。
1.培养周期长。因为民航运输工具——飞行器集聚了领先世界先进水平的高新技术与标准,且有着严格的操作程序与管理规范,加之行业高技术、高投入、高风险的“三高”特征与国际化属性,使其设施设备操作的难度、运营管理的复杂程度、岗位安全的重要性、服务质量的精细性、技术更新的速率与频率等,远远高于其他行业对从业人员的要求,这无疑会加大从业人员的培养周期和培训频率。业内人士知道,一名合格飞行员的培养周期,至少需要8年时间,而从副驾驶到机长,则需要10年时间[10];一名成熟的机务维修人员所需培养周期也要5~10年时间。[11] 2.培养成本高。如果说一个一般具有大专学历的专业人才培养只需不足8万元的成本,那么,一名合格飞行员则需要高达60万左右的培养成本;即使是航空机电设备维修、空中乘务、民航运输等相关专业人才的培养,因要购置价值昂贵的设施设备。如各种类型的飞机发动机、模拟飞行器及各种飞机零部件;要建设动则数千万元、数百万元的实训基地或实训室,如飞机维修实习基地、民航运输实训室、空乘模拟训练中心等。加之民航部分岗位以英文为工作语言,且按国际标准、国际规范执行的要求,使“双师型”教师的培养成本、聘请外籍教师的数量均比一般同类专业多。这些,都使民航高技能人才的培养成本大大高于一般行业技能人才的培养成本。
3.培养渠道窄。因民航绝大部分专业所需设备设施投入高,开办难度大,且专业管理有较严格的行业壁垒限制;尤其是一些新办专业属于原创,能承担此类人才培养任务的机构多限定在航空航天类院校和民航企业培训机构。虽然近年来一些非航空航天类院校或培训机构介入了航空服务、空中乘务等中、低端技能人才的培养,但也必须依靠与航空航天类院校、民航企业或行业培训机构的合作办学、合作培训,才能实现民航专业人才的培养目标。所以,相对一般行业专业高技能人才的培养来说,民航高技能人才的培养渠道相对狭窄。
4.人员淘汰率高。民航高技能人才的淘汰不仅体现在飞行人员、空乘人员的选拔、培养过程中,还体现在整个职业生涯中;尤其是飞机驾驶人员的培养,因各种原因的淘汰使其成才率通常不足70%;即使是已成才的飞行员,在从业的生涯中,也会因长期高空高压对身体素质、心理素质的影响,随时面临被淘汰的危险。空乘人员也是如此,她们服务年限往往更短。一是因为她们长期在密封增压舱连续高空作业,承受缺氧、低气压等“飞行负荷”对身心健康的影响,使淘汰率升高;二是中国服务行业人员的年轻化趋势、企业用人价值取向媚俗化、以及长期合同工与短期劳务工区别等因素的影响,20~30岁的“黄金年龄”一过,她们就有可能被淘汰出空乘队伍 [12]。
四、民航高技能人才培养的对策与措施
(一)发挥政府的主导作用,优化高技能人员成才环境
良好的社会企业环境是技能型人才迅速成才的基本条件,因此,充分发挥行业政府的主导作用,优化高技能人才成才环境极为重要。一是要在全行业营造重视技术知识,尊重技能人才的良好氛围,增强一线职工的职业荣誉感和自豪感;二要建立行业政府指导,企业主抓,行业配合,个人努力的技能人才培养体系。三要健全激励机制,引导支持企业推行使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系的激励机制,在确定岗位薪酬中,充分考虑技能因素,鼓励用人单位对作出贡献的高技能人才实行股权和期权激励。要比照对有突出贡献的知识分子、工程师等专家实行政府津贴的制度,建立高技能人才政府津贴制度,解决高技能人才政治和生活待遇问题,提高技术技能人才的社会地位和待遇;四要大力宣传技能人才在社会经济建设中的重要作用,充分利用各种新闻媒介,加大对民航生产一线高技能人才的宣传力度,重点报道技能人才岗位成才的成功案例和为企业、为国家作出的突出贡献,创造有利于技能人才成长的良好氛围。五要完善技能人才保障制度,出台有利于技能人才成长的相关政策,并加快技能人才的社会保障制度建设,研究解决包括劳务工在内住房补贴、休假培训、医疗保险等福利待遇问题,以及技能人才在不同单位、不同地区、不同行业之间流动的社会保障关系转移和接续问题。
(二)发挥高职院校的摇篮作用,夯实高技能人员成才基础
工业化时期的显著标志是产品的批量化,因此,对于产品的生产者来说,自然也有批量化要求。显然传统的学徒制技能人才培养方式,“多年媳妇熬成婆”的培养速度是无法满足这种要求的。高职教育是工业化时代的产儿,历史理所当然地赋予了高职院校准高技能人才批量培养摇篮的重任。民航高职院校要担当起这一历史重任,应从如下几个方面进行努力。
1. 关注行业人才需求,按需导向专业建设与改革。要充分利用行业背景优势和各种信息渠道,做好民航人才供需市场的调查研究,坚持以行业人才需求导向紧缺专业的开发,技术升级导向传统专业的改造。要根据我国民航发展大量需要机务、空乘、空管、安全等生产一线技能型人才的现实,广泛积聚人力资源,拓宽紧缺人才培养渠道,扩大培养培训规模,优化培养培训结构,突出培养培训特色,使专业设置与行业职业群体无缝对接,人才培养目标与技能岗位要求零距离吻合。
2. 树立发展需求驱动的人才观,培养国际化的高技能人才。高职教育不仅仅是靠需求驱动的,更是靠发展需求驱动的。随着我国民航对外开放政策的逐步放宽,将需要越来越多的国际化专业技能人才,因此,要牢靠树立发展需求驱动的人才观,引进发达国家民航高技能人才培养先进经验,根据国际民航专业化技能人才培养标准与要求改革人才培养模式,实行按大类专业招生,“宽基础、活模块”课程体系施教,“1+1+1”模式(一年级文、工类专业课程全部打通,二年级按专业、三年级按方向)培养,规避人才培养与供需错位风险。3. 重视“关键能力”培养,夯实学生终身学习能力基础。民航 “三高”行业特点和高技能人才培养特征,对从业者综合职业能力要求极高,特别是对跨职业的、可迁移的、通用的、对未来发展起作用的“关键能力”的要求更高。这就要求民航高职教育必须按行业岗位群的共性要求为依据构建“宽基础”的必修课程体系,实施通识性教育,侧重学生“关键能力”的培养;以具体职业岗位要求设置“多方向”的选修课程模块,实施针对性教育,侧重学生“从业能力”[13]的培养。这样才能夯实毕业生终身学习的基础能力,适应民航技能岗位要求高、变化大的需要,同时使他们的“从业能力”和“关键能力”协同发展。4. 突出“从业能力”打造,实现企业零距离上岗要求。要根据民航专业人才知识、技术、技能结构的变化要求,积极引进民航国内、国际行业标准、岗位能力标准,并将相关岗位培训考试大纲和岗位资格证书内容纳入教学计划,以职业能力培养为主线,有计划有步骤地推行“双证书”、“多证书”教育,将职业资格证书教育内容融入核心课程和技能模块中,使课程内容涵盖岗位技术技能要求,作为按方向培养的主要依据。积极创造条件,争取行业授权建立校内职业岗位资格培训、考试中心,保证绝大多数毕业生在获取相应专业大专学历证书的同时,获取一个以上国内或国际通用岗位资格证书,使毕业生具备顺利就业、零距离上岗的“从业能力”。
5. 建立一个开放的、柔性的、以学习者为本的动态体系。创新多元化的技能人才培养模式,尝试高新技术类专业的专—本连读,或专—本—硕连读,一方面配合产业升级对高技能专业化人才的需求,另一方面完善技能人才培养体系,达到实现与国际职业教育接轨的目的。
(三)发挥企业的主体作用,创新高技能人才成才机制
一是完善职工培养培训机制,将职工培训作为企业人力资本最重要的一项投资,制定切实可行的高技能人才培训计划,大力开展岗位技能提升培训,保证足够的经费专项用于职工特别是一线职工的教育和培训,使一线职工的知识、技术技能更新提高与行业技术、规范发展同步,安全意识、质量意识、成本意识、计算机管理意识、小组工作法意识、团队精神、合作意识与国际接轨。
二是建立严格的技能岗位资格证书就业准入机制,规范企业用工制度,构建完整的包括分类标准、教育培训、鉴定考核、证书运行等系统的行业职业资格证书体系,使职业资格证书制度建设与劳动就业制度、职业培训制度、企业劳动工资制度改革相配套,整体推进职业资格证书制度建设,并在整个体系中逐步实现与国际民航职业证书的对接。
三是规范技能人才管理机制,推行“以人为本”管理制度,创造和谐、向上、健康的企业文化氛围;推行行政管理序列和技术技能序列人才平行发展的管理机制,使两个序列人才待遇基本一致;缩小长期工与劳务工的待遇差异,实行同工同酬,同岗同薪制度,畅通技能人才成才链,抑制近亲繁殖,任人为亲的现象蔓延,促进高技能人才快速成才。
四是健全企业高技能人才成才保障机制,鼓励岗位成才。企业生产一线是技术工人实现自身价值的场所,企业要充分发挥“传、帮、带”的作用,通过名师带徒、岗位练兵、业务培训、技能比武、观摩研讨等方式,不断提高职工的技能水平,使更多职工在不同岗位的实践中成长为企业需要的人才。打破技能人才与专业技术人员之间的制度和体制障碍,建立职业资格等级与专业技术职称之间的对接机制,畅通并不断拓宽技能人才成长通道。
五是加强产学合作教育,将支持投资高职院校技能人才培养作为企业人力资源开发的重要组成部分,积极参与高职院校的专业设置与建设,教育教学改革,实验实训基地建设,“双师型”教师培养,毕业生就业指导等高技能人才培养的全过程,将高职院校作为企业后备技能人才的资源库,利用校企合作、产学结合方式,打造高素质的技能人才。
(四)发挥职工的主动作用,拓展高技能人才成才通道
在知识经济社会,知识改变个人及企业命运等观念已日益深入人心,主动求知正在成为一种习惯和必需,而不是强迫;渴望学习和培训,渴望成才正在伴随着职工的职业生涯和成长过程成为最大需求;尤其在知识已不是“耐用品”的今天,学历知识也许出校门时有50%就已陈旧,只有持续不断地学习、培训,才能使知识增值,才能具备“有用能力”。因此,帮助职工认识到培训是最简便易行、最通俗普及,最自然而然的终身教育方式和提高个人能力的方式,知识只有在转换为“有用能力”的前提下,才可以为个人、为企业创造财富;教育与培训是迈向市场经济、知识经济的通行证和入场劵,是抵达成功彼岸的万国护照。为职工创设良好的学习环境,鼓励职工利用业余时间,持续不断地参加学习或技能提高培训,既可以最大效率地发挥职工参加学习培训的主动性,拓展高技能人才成才通道,又可以使职工个人保持永不衰竭的“有用能力”,企业保持旺盛的竞争能力。参考文献
[1][2] 陈宇.论中国高技能人才开发[J].职业技术教育.2004,(31).[3] 刘声.外企公司更看好人品好的中上等人才[EB/OL].中国青年.http://www.xiexiebang.com/cgi-bin/index.dll.[6][8] 杨园园.2005年民航工作回顾和2006年工作要点[Z].2005-12-26.[7][12] 中国民航工会.关于当前民航系统劳务工状况的调研报告(民航发[2006]29号)[Z].[9] 高虹.扩张再加剧人才饥渴 海航高调“招兵买马”[N].海南日报,2006-03-10.[10] 钟山.影响中国民航发展的“瓶颈”及对策[J].中国民用航空,2005,(1)
[11] 于博.“以人为本”与机务维修管理[J].民航管理.2004,(12)
[13] 潘绍来.TAFE关键能力培养目标的研究[J].职教论坛.2006,(2).
第二篇:如何培养高技能人才
如何培训高技能人才
1、充分认识到高技能人才培养开发工作的重要性和紧迫性
培养开发大量能满足企业需要、适应市场变化的高技能人才是企业实现长远发展的必须条件。
2、根据企业实际需要有针对性地确定和调整技能型人才培训内容
人才培训内容方面要充分考虑企业生产需要,适应市场的发展变化,及时调整完善培训培训内容,根据生产工艺需要增加新工种、新技术、新工艺的培训内容。
3、进一步完善人才评价体系,建立有力的激励机制
企业在进行人才评价时不应“重学历、轻技能”,要不断提升高技能人才的价值地位,提高他们的工薪待遇,建立完善鼓励技能型人才钻研技术业务的激励机制,充分调动他们的聪明才智,增强他们的职业荣誉感、自豪感和责任感,为企业发展做出更多更大的贡献。
4、为高技能人才培养创造良好的舆论导向和社会成长环境
创新高技能人才培养的途径,力争使技能型人才短缺问题得到逐步改善,培养出更多的优秀技能型人才,为企业的发展提供坚实的人力资源保证。
第三篇:八招培养高技能人才
八招培养高技能人才
高技能人才短缺是制约中国制造业发展的严重瓶颈,上海重型机器厂培养高技能人才的做法为企业如何突破这一瓶颈提供了可资借鉴的经验。
上海重型机器厂有限公司(简称上重)通过“八个一批”的方法,多渠道、多形式培养出大批适应现代化企业生产和建设需要的高技能人才,有效缓解了困扰企业的高技能人才紧缺问题。
一、校企合作,培训一批
为了解决企业高技能综合型人才的短缺问题,2006年,上重在招聘中同重机行业技校采取厂校联合办班、定向培养等方法,由对方提供生源并按照企业岗位培训要求组织办班培训,毕业后由公司招聘录用。同时,为了培育高级技术工人,上重积极参加由其母公司上海电气(集团)总公司组织的“3+3+3”高级技术工人培养活动,(“3+3+3”即选拔推荐有3年岗位实践经验的技术工人,用3年左右时间实施高等技术教育和高级技能培训,“晋级”后再用3年左右时间达到本科或研究生学历毕业要求或技师、高级技师要求,并取得上海电气集团颁发的AT、BT、MT证书),上重首批送培34人,占第一期学员总人数(118人)的29%,这34名学员以“进校不离岗”的方式,在高校接受专业课程教育,以培养具有创新能力的高技能技术工人,满足企业生产一线岗位的技术要求。
二、技术比武,提升一批
为提供技术工人技能水平,形成“学技术、比技艺”的良好氛围,公司通过开展、组织员工参加各种技能竞赛,鼓励技术工人提高技能,并对劳动竞赛先进个人给予隆重表彰和奖励。2003年公司三金工车间谢国鑫等同志参加了全国职工技能大赛并获得三等奖;2004年至今,上重连续5年组织大量一线岗位技术工人参加上海电气“李斌杯职工技能大赛”,利用大赛平台提高技术工人的技能素质,实现从操作技能型向技术技能型的转变,并通过技术练兵活动,发现和培养高技能人才。2004年至今,上重公司通过“李斌杯职工技能大赛”,仅高级工以上等级取证人数就达到了60多人。2008年,上重参赛人数达到了145人(其中在册职工99人,劳务工46人),其中报名高级工以上等级的有80人,占报名总数的55%.上重积极承办大赛部分工种的“应知”培训、“应会”技能辅导和技能考核评比等工作(2006年的热处理工,2007年的行车工、起重工,2008年的铸造工),多次获得“优秀组织奖”,参赛选手出勤率达99%以上。
三、借用平台,鉴定一批
由于许多重型机械热加工特有工种的技术工人的职业技术等级无法进行鉴定,使技术工人拥有的技术等级远远落后于实际技术水平。上重于2006年向机械工业职业技能鉴定指导中心申请设立了机械行业职业技能鉴定重机上海站,对机械行业特有工种水压机锻造工、锅炉(承压)设备焊工、制齿工、热工仪表修理工等四个工种进行职业技能鉴定。
2007年11月,上重对所属锻件厂的41名技术工人进行了水压机锻造工(初级)的职业技能鉴定,鉴定的41人中,32人理论知识、操作技能双合格,优秀人数1人。之后,在机械工业职业技能鉴定指导中心的帮助下,公司又申请了铸造工、模型工、电炉炼钢工等六个行业特有工种的鉴定资格,目前公司具备十个行业特有工种的鉴定资格,极大支撑了公司热加工行业的发展。
四、劳务合作,转正一批
一线工人中,外来务工人员约占50%,成为企业生产力发展的一支重要队伍。为了鼓励劳务派遣人员学习技术的积极性,上重于2008年5月制定了《关于劳务派遣人员中的高级技术工人转为公司正式合同制员工的有关规定》,从劳务人员中选拔录用综合素质好、技能高、工作积极的优秀高级技术工人,转为公司正式合同制员工。如公司金结构车间原劳务工赵明,在参加“李斌杯职工技能大赛”中以优异成绩晋升为冷作工技师,公司将其吸纳为公司正式合同制员工。
五、市场运作,引进一批
上重涉及产品门类多,工艺从炼钢、浇注、锻造、热处理、粗、精加工到产品出厂流程长、技术要求高,尤其是核电、船用曲轴、冶金等这些产品的制造难度大,能胜任相应要求的技术工人供不应求。为吸引优秀技术工人加盟,公司制订了引进人才的优惠政策,并通过登报、网站、推荐和现场设摊招聘等办法,面向社会引进高级以上技术工人60多名,填补了一些生产领域的技术空白,引进人才阚宝春有丰富的数控机床加工经验,成为上重技术信得过、质量过得硬的生产一线骁将。引进人才李治国自2002年进入公司后,在操作进口大型数控龙门铣中解决了许多复杂技术难题,为加工我国国产第一根大型船用曲轴做出了巨大贡献。
六、自学成才,奖励一批
上重于2006年细化了有关培训规定,将培训范围扩大为岗位培训、技术工人等级培训、学历培训、劳务人员培训等几大类,对技术工人参加技能培训并取得职业资格证书的员工,全额报销其培训费用。
2008年初,为鼓励广大员工业余自学,公司决定分别对自学成才,考取高级工、技师、高级技师的技术工人实施一次性奖励。
七、拜师学艺,带出一批
近年以来,上重每年都招聘大批技术工人,但多数技校或职校毕业的学生缺乏实际操作经验。2005年上重四金工车间首批尝试了“拜师学艺”的培养形式,由车间内具有高技能技术水平的师傅来带教,在一年内使一批技(职)校毕业生初步具备操作大型数控设备的技术水平。在四金工车间成功组织了“拜师学艺”培训班的启发下,一金工、二金工、生产处、设备处等其他部门(车间)也纷纷成立“拜师学艺”小组,将一批具有技(职)校、高职、大专学历的技术工人以师傅带教为主,辅之于理论学习,根据每阶段的培养目标,加速培养过程,每季度进行一次考核。通过拜师学艺使其成为能独立操作各种设备并出色完成生产任务的高技能人才,为公司高技能人才队伍建设进行了人力资源的储备。
八、政策激励,吸引一批
为了更好的吸引高技能人才和提高员工学习技术的积极性,上重通过优化分配机制,建立技术工人技能水平评价标准,逐步加大技术工人的技能水平在收入中的分配比重,按技能水平高低给予长期激励,提高员工技能提升的自觉性和积极性。
上重公司针对不同等级的生产技术工人给予其相应的技能津贴,对特殊专业人才的引进制订了专门优惠政策。考虑到引进人才刚到上海,工作环境不熟悉,其配偶就业、子女就读等存在的困难,公司积极协调,先后解决了几十位高级技术工人家属工作问题,同时与就近学校联系,帮助他们解决子女就读问题,让他们全身心投入工作。此外,公司积极与市、区人事部门沟通,在政府部门的关心下,公司为部分技术工人分别办理了沪籍和人才类居住证。这些举措吸引了更多的优秀高级技术工人来应聘,先后招聘了60多名高级技术工人。
第四篇:浅谈高技能人才的培养(xiexiebang推荐)
浅谈高技能人才的培养
高技能人才培养是提高企业员工整体素质,提高企业核心竞争力,实现铁路发展的重要一环。人才是企业发展的基础,先进的生产设备必须通过高技能的人掌握和应用,才能发挥其应有的效能,形成运输生产力。因此,只有加快高技能人才的培养步伐,提高教育培训质量,才能为铁路快速发展提供可靠的人力资源保障。
一、对高技能型人才的理解
高技能型人才是一个综合概念,一方面强调的高技能;高技能型人才作为近年来出现的一个概念,是相对于初、中级技能人才和一定历史时期而言的,随着产业结构的调整,科学技术的发展,其外延与内涵会逐渐发展。另一方面强调的是高素质;高素质是一个衡量综合能力概念,是随着社会的发展,各地区域经济发展的不同而综合处理程序化之外事件能力。在我国现阶段,人们常把决策管理层劳动者称为“白领”,把操作执行层劳动者称为“蓝领 ”,高技能型人才则是介于决策管理层和操作执行层之间的技能水平较高的人才,俗称“银领”。一般认为,高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中,具备精湛专业技能,关键环节发挥作用,能够解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员,可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员。主要分布在一、二、三产业中技能含量较高的岗位上(《中华人民共和国职业分类大典》中第三至第六大类)。1 高技能人才应具备以下5个方面的能力:有必要的理论知识;有丰富的实践经验;有较强的动手操作能力并能够解决生产实际操作难题;有创新能力;有良好的职业道德。因此,高技能型人才的素质表现为以下三个方面,第一是职业技能,它是高技能人才所应具备的最基本素质。包括:掌握基本的职业技能操作方法和操作规范,并达到上岗所要求的熟练程度(一般以取得职业资格证书为准);树立基本的职业意识,形成与职业或岗位相对应的较完备、合理的专业知识结构等。其衡量尺度一般遵从国家制定的相关职业标准。具备这一层次的素质,可保证高技能型人才在既定的工作岗位上胜任工作。第二是职场应变能力。职场应变能力就是指高技能型人才灵活、适时应对职场要求变化的能力。它包括:及时把握特定职业在职场中的发展趋势和最新动态的能力;自主学习新的职业技能的能力;掌握最先进的相关职业理念和操作方法的能力;扩大知识面,形成更全面的具有延伸性知识结构的能力。第三是专业创新能力,高技能型人才同样需要具备创新能力,其内涵主要包括:不断发现现存事物的缺陷,不断找出新问题的能力;创造性地解决问题的能力;根据工作的需要提出创造性的设想的能力,并能够具体实践、操作和开发;进一步扩大知识面,以适应其创新的各种要求的能力。具备这一层次的素质,可使高技能型人才在职业生涯中工作能力得到更大提升,并把握创业的机会,实现由单纯谋职到自身事业获得发展的重大转折。
二、高技能人才培养中存在的问题
随着铁路高速发展的不断深入,运输生产力布局调整和运输组织的变化,特别是高新技术的不断应用,高技能人才的总量、结构和素质还不能 适应铁路发展的需要。一方面我们需要大量高技能人才,但另一方面我们在高技能人才的培养上存在许多不合理的因素。
1.对高技能人才培养工作重视不够。企业是高技能人才培养的主体,是一项成本高,周期长,专业性强的培养,由于高技能人才培养的过程和效果的潜在性,对高技能人才的培养工作重视不够,有的领导即使从安全管理需要出发,抓职工教育培训,抓高技能人才培养,也往往是追求“现得利”,缺乏长远规划,措施不够得力,工作得不到落实,使高技能人才队伍建设受到影响。
2.忽视和漠视高技能人才的地位和价值。虽然也有个别企业高技能人才享受了较高的待遇,但是就整体来说,高技能人才在劳动报酬、福利待遇、提职提级等方面远不如管理人员、专业技术人员,技术价值受到冷遇。这种现象导致的后果是技术工人被人看不起,很多人不愿意当技术工人,即使当了技术工人,对工作也不能尽职,缺乏主动学习钻研技术业务的精神。
3.高技能人才培养机制、制度不健全。不少企业还没有建立高技能人才培养制度,缺乏有计划、有组织的培养。对高技能人才的激励政策不匹配,高技能人才待遇相对较低。有关制度不完善,路局对基层站段缺乏高技能人才培养的硬性措施要求,高技能人才的培养没有必要的制度保证。
4.高技能人才的培训动力不足,基础建设滞后。高技能人才的培训,需要特别注重实践能力的培养而不能速成,对培训的硬件投入有特殊的要求,而当前由于投入不足,教育设施设备落后,高技能人才培训的标准和培训教学大纲、教材滞后,给高技能人才培养工作带来负面影响。企业一 方面在为缺乏高技能人才而焦虑、奔走、呼喊,另一方面却舍不得在培训上加大投入,造成培训动力不足。
5.资格等级较高,而缺乏实践经验。目前技术工种的职业资格鉴定已进入常态化,但由于当前的职业资格鉴定成了“应试考试”,只要反复背诵操练题库中的考试题一般就能考核通过。职业资格鉴定和工作经历的严重背离,导致许多职业资格等级不低的技术工人一到实际现场,针对实际设备无从下手。高技能人才与其他人才比较,更侧重于技能、技巧和经验,“高技”、“绝技”和“经验”的形成来自不断的学习、思考和积累。
三、培养高技能人才的途径
1.要营造尊重劳动、崇尚技能的社会大环境。高技能人才在企业生产科技创新中具有不可替代的作用,高技能人才是企业不可缺少的重要人力资源。企业必须大力营造尊重高技能人才的良好氛围。良好氛围能鼓励和引导工人学习技术,钻研业务,使技术人才脱颖而出,有利于高技能人才的培养和成长。应充分发挥舆论的宣传和导向作用,大力宣传高技能人才在经济社会发展中的地位和作用,展现他们的技术价值,尊重他们的人格价值,要抛弃重学历轻技能、重管理轻一线、重干部轻工人的传统观念,从而在全社会营造尊重劳动、崇尚技能的大环境。
2.建立高技能人才使用和奖励制度。企业应当健全有效的激励机制,使高技能人才在物质上和精神上得到应有的回报。对高技能人才实行特殊奖励津贴,对为铁路发展做出特殊贡献的高技能人才要实行重奖,对参加职业技能竞赛,在省(部)级及以上职业技能竞赛取得认可名次或取得局级技术状元称号的,可破格晋升技师或高级技师,同时给予奖励。3.强化培训职能,重视高技能人才的教育。随着铁路快速发展,要从实际出发,围绕大量的新技术、新设备和技术创新,以满足铁路对技术人才特别是高技能人才的需求目标,强化高技能人才培养。找准培训切入点,确立培训思路,强化培训职能,拓宽培训渠道,注重培训效果。另外,还要抓好对既有的高技能人才的继续学习提高。注重对这些人的再教育,会收到事半功倍的效果。
师带徒是铁路职工教育培训的一种重要的形式。在高技能人才培养工作中要充分发挥师带徒的作用,按照企业需要和职工个人的职业生涯计划,明确高技能人才传帮带的责任,把带徒作为技师、高级技师的考核内容之一,进一步完善考核制度,把技师、高级技师的绝活变为企业的共同财富,促进职工岗位成才。
4.完善培训设施,规范培训体系。要建立专业化的技能培训基地,建成布局合理,技能含量高,建起培训演练设备与现场同步、培训手段科学先进,培训质量一流的现代化技能培训基地。同时鼓励研制可移动教学设备,以方便现场职工的培训。规范培训体系,建立高技能人才多样化的培训模式。培训工作是一项系统工程,要真正提高高技能人才的技能水平,依靠单一的培训模式是远远不够的。凡是适应企业特点,能够源源不断地为企业提供技术动力支持的培训模式就是合适的。比如岗位练兵、技能大赛就是培养高技能人才的有效培训模式之一,它既为高技能人才提供了一个展示自我价值的平台,推动高技能人才的成长,又可以锻炼技术工人的心里素质,帮助他们完善自我。所以制度化的岗位练兵、技能大赛为技术工人提供了一个非常好的提高技能水平渠道。
5、搭建培训平台,实现动态管理。企业应为高技能人才搭建成长平台,通过建立相关工种的专业委员会,让更多的高技能人才参与一些新项目的研发、技术革新和改造、疑难技术课题和技术攻关等,推动他们向知识性、研究型、创新型转变。加强对高技能人才的动态管理,推动高技能人才不断进取。要使高技能人才有一种危机感。今天是高技能人才,不能说明永远是高技能人才。因此要通过建立高技能人才库,加强对高技能人才的管理,让高技能人才时时感到有压力,也让非高技能人才有动力,有奔头。通过经常化、制度化的动态管理,使企业拥有一支具有旺盛创新精神的高技能人才队伍。
6.要充分发挥院校和企业在高技能人才培养中的作用。铁路技术院校虽已移交地方管理,但在师资和教学条件上具有雄厚的基础,可实现高技能人才的集约化培养。院校要发挥在高技能人才培养中的优势,走和高职校、应用型本科院校合作培养高技能人才的道路,实现优势互补、资源共享。高技能人才的成长最重要的舞台是企业,企业在高技能人才的培养上要有主体意识,为技能人才操作技能的提高、实践经验的积累创造条件。
高技能人才的培养是一项长期而复杂的系统工程,既要解决数量更应重视质量,需要全方位的统筹考虑。解决好高技能人才培养中的难点问题有利于高技能人才培养工作的健康、有序开展。
第五篇:培养高技能人才途径和渠道
培养高技能人才途径和渠道
1、因人施教和分层次培养,形成高技能人才的梯次结构。
2、实施关键技能或工种带头人制度,拓宽高技能人才开发、培养使用渠道。
3、实行“首席技术工人制”,为技术工人搭建实现自身价值,立足岗位成才的舞台。
4、实施“导师带高徒”活动,促进高技能人才的新老交替。
5、实施技师岗位聘任制,促进岗位成才。
6、注重实践培养,提升高技能人才的创新和动手能力。
7、实施“轮岗制”培养,增强高技能人才的全面性和适应性。
8、校企联合培养高技能人才。
9、加强岗位练兵和技术比武活动,发现和选拔高技能人才。
10、加强后备人才的培养,为企业的长远发展储备多层次的高技能人才。