中国翻译人才的现状与培养

第一篇：中国翻译人才的现状与培养

中国翻译人才的现状与培养

来源:论文网http://www.xiexiebang.com 潘天翠 2010-1-2 12:56:45 网友评论 条 字体:[大 中 小] 收

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第18届世界翻译大会今年8月2日至7日在上海举办。包括中国在内的74个国家和地区的近1500名翻译界精英a云集上海，共同探讨翻译文化、翻译产业、翻译人才培养等课题。这是国际翻译家联盟自1953年成立以来首次在中国也是在亚洲地区举办的国际翻译界盛会，有人将其称为“翻译奥运会”。

日前，记者就本次翻译大会的成果、中国翻译人才的现状与培养等问题专访了国际译联第一副主席、中国外文局副局长黄友义。

黄友义是一位平易近人的官员，也是一位严谨的学者，是中国目前为数不多的翻译活动家之一。是他把中国翻译协会带进了国际译联大舞台，也是他及其团队的出色表现赢得了国际译联专家、学者们的喝彩，使中国成功举办了2008年世界翻译大会。

黄友义自2002年起担任国际译联理事，2005年在第17届世界翻译大会上首次被选为国际译联副主席，是我国也是亚洲第一位当选国际译联理事会高层领导的翻译家。本次翻译大会上，他以其出众才华和管理能力再次当选为国际译联第一副主席。

翻译大会使外国同行重新认识了中国

在中华民族伟大复兴的进程中，翻译工作始终是沟通中华文明与世界文明的桥梁。中国第一次翻译高潮出现在东汉至唐宋年间，主要是佛经翻译；明末清初时又出现了一次科技文献翻译的热潮；鸦片战争至“五四”运动时期盛行的西学翻译揭开了中外文化和思想交流的新篇章。改革开放后，伴随着中外文化交流不断深入，中国的翻译事业又掀起了一次高潮，但这一次不同于以往，中国跨越了诸多障碍，第一次站在了国际翻译大舞台上。

黄友义说，第18届世界翻译大会能够在奥林匹克年举行，说明中国在世界翻译舞台上拥有了属于自己的位置。世界各国翻译界的精英们愿意在奥运会之前来中国看看，并与中国同行们一起探讨翻译以及奥运会翻译这个话题。

此次大会不仅参加人数创了历史新纪录，而且学术论文的数量和质量也远远超过以往任何一届。更值得一提的是大会四位主旨发言人有两位来自国外，一位是联合国主管大会和会议管理事务助理秘书长约翰尼斯·曼加沙，另一位是欧洲委员会翻译总司司长卡尔-约翰·略逻思，这是过去世界翻译大会想请都请不到的人物，这次他们主动要求来参会，足以说明这次大会的分量和重要性。

黄友义说：“在这次参会的600名外国代表当中，有90%以上是第一次来中国。来华之前他们对中国的了解仅限于本国媒体，很多人对中国显得陌生甚至带有偏见。而当这次他们亲身来到中国，与中国的翻译界人士、翻译大会志愿者和上海市民接触，特别是在奥运会前后参观游览了北京、西安，苏州、桂林、拉萨等地之后，他们对中国的看法大为改观。”

当本次翻译大会将最佳网站奖授予德国翻译协会时，协会负责人在领奖发言中并未赘述其获奖的激动心情，而是对他所见到的中国人的热情、中国人的灿烂笑容、中国人的乐意助人大为称赞……这也使黄友义颇感惊讶。

因黄友义在国际译联工作了6年，深知其内部运行情况。他晓得，德国译协是欧洲规模较大的翻译协会，德国译协的主流意见是不太赞成与亚洲译协发展关系，他们对国际译联领导层里的亚洲人，包括日本人、韩国人或者中国人没有兴趣。在他们内部甚至有更加不和谐的声音说，如果在国际译联领导层里有亚洲人，他们干脆就撤出，成立新的国际翻译组织。而这样一个组织的负责人，在上海领奖台上，面对来自世界70多个国家和地区的翻译界精英如此赞扬中国，这不得不归功于他们的这次中国之行，对中国有了新认识。

黄友义强调：“通过大会交流，也使我们有机会了解到国际翻译界的先进理念和管理经验，比如翻译人员专业培训，翻译标准化，翻译协会如何运作发展等，这对中国翻译协会和中国翻译事业的长远发展具有重要意义。”

翻译人才市场供需失衡

快速发展的中国经济需要与世界接轨，日益繁荣的文化产业需要与世界交流，越来越多的求新求变的中国人需要了解外国先进的科学技术和管理经验……这一切都要通过翻译来实现，翻译处在跨文化交流的前沿。如此庞大的市场，如此重要的角色，中国目前翻译人才的现状如何？能否满足市场的需要？黄友义觉得这个话题很沉重。

他说，不久前有资料显示，全国目前职业翻译4万多人，相关从业人员超过50万人，专业翻译公司3000多家，但能够胜任翻译工作的合格人才缺口高达90%。市场上高水平的翻译大约只占总数的5%。翻译能力的薄弱已成为中国经济发展和对外交往中急需解决和必须面对的问题之一。特别是真正合格的高级中译英定稿人才不足百人，严重缺少中译英高级人才，将导致文化上的“逆差”。

全球化进程导致了翻译量和翻译人才需求的剧增。过去不需要翻译的地方，现在需要，过去不需要翻译的东西，现在需要，特别是中国的快速发展需要把大量的材料译成外文。把母语翻译成外文，难度大，这是国际公认的。中译外人士难求已经是中国各行各业共同面临的突出难题。

社会上有人说，中国现在会外语的人那么多，怎么会缺翻译呢？是的，与10年前相比，会外语的人的确多多了，但社会需要翻译的量也大多了。从国与国之间的交流到企业间的贸易往来，还有各地的涉外饭店、旅游景点等等，到处都需要翻译。需求的增长远远超过供给。特别是高层次的中外交流，更需要真正专业化的翻译，而专业化翻译人才中最缺的就是具有中译外定稿能力的高级专业人才，这个问题不是三两年可以解决的。

谈到这里，黄友义话锋一转又露出了几分喜悦，他说：“我最近听到了一个好消息，国务院学位办在已经开展翻译硕士专业学位教育的15所高校基础上，将增加新的院校，培养高层次的应用型翻译人才。这就意味着不久的将来会有更多更好的高素质、适用型翻译人才从学校毕业走向社会。”

加强短期培训 缓解市场需求压力

常言道：“十年树木，百年树人”。如此大的人才缺口，光靠十几所高校培养恐怕难解燃眉之急，况且高级翻译人才的培养需要的时间比较长。记者问是否有更快更好的办法来缓解目前翻译人才需求的压力？

黄友义认为，目前一个有效的途径，就是采取学校培养和社会短期培训相结合的方法。通过高校硕士专业培训，无疑是培养高素质人才的最正规途径。但光靠这一条路满足不了现阶段翻译人才市场的需求，所以短期培训和选送相关人员出国进修便成了一些部门翻译人才培养的补充措施。

中国翻译协会这几年利用每年暑假开设针对青年教师和社会翻译人员以及一些研究生的培训课程，从国内外聘请既有教学经验，又有翻译实践经验的专家、教授授课；中国外文局教育培训中心也为全国新闻出版界人士，以及国资委旗下国有大型企业的涉外人员举办了多期翻译培训班。除此之外，还有很多单位把一些外语基础好的青年派往美国、英国、法国、德国或澳大利亚等国进修，这也是人才培养的一种途径。

除了长短期培训，黄友义还看重翻译实践，他说：“用人单位要大胆启用会外语的人，不要因为他们的翻译水平没有达到标准，就不让他们做。翻译是一个熟练工种，最好最快的提高方式还是要通过实践。要让他们在实践中去积累经验。这几年有不少翻译理论方面的图书面市，老翻译工作者的经验有利于青年翻译通过理论和实践结合的办法来做到快速提高。

翻译人才的社会地位亟待改变

黄友义说，目前中国翻译领域35岁至50岁的人稀缺，而这个年龄段会外语的人才极多。记者问：“他们都到哪儿去了？”黄友义的回答有点伤感：“都从翻译领域流失了，有的改行做生意，有的到外企公司了，为什么会这样？待遇跟不上。翻译没有相应的社会地位，他们的劳动价值还远没有被我们的社会真正认识，因此他们没有得到应有的尊重。如果这种状况得不到改善，即使培养出人才，翻译界也留不住。他认为，这个问题至今还没有引起社会和相关部门的足够重视。”

中国翻译人才的现状与培养(2)来源:论文网http://www.xiexiebang.com 潘天翠 2010-1-2 12:56:45 网友评论 条 字体:[大 中 小] 收

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在翻译大会上播放了一个短片，题目是“假如没有翻译”，让人们设想，如果没有了翻译，我们当今的社会将出现什么样的混乱？知识无法交流，国际合同无法签署，先进技术在国际上无法借鉴，甚至会导致国与国之间的文化冲突，以至于发生战争。

作为翻译界的领军人，黄友义对中国目前高级翻译人才流失现象颇感焦虑，他说：“没有翻译就意味着与世界隔绝，但是有多少人会把问题看得那么重要呢？现在社会上还是存在一些不尊重知识的地方，有的人因为自己的知识受限制，因此认识不到某一专业知识领域的重要性。翻译事业在今天快速发展的中国，还没有引起全社会应有的重视，翻译工作者，特别是高级翻译，还没有得到应有的社会地位，他们的劳动还没有得到足够的尊重，这才导致了今天翻译人才的大量流失。

社会上有一种比较肤浅的认识，认为会外语就能翻译，这是一种误解，这种误解不消除，就永远不会真正认识到专业翻译的价值所在。我认为从政府部门到企业，再到社会各阶层的人，都需要提高对翻译作用的认识。如果大家形成了共识，认为这部分人才是不可或缺的，那么办法自然就有了。现在有些部门和单位就采取了特殊津贴的办法来设法留住翻译人才。另外，还有很多私企聘请翻译时充分考虑到待遇问题，因为他们知道翻译工作和企业未来的价值是联系在一起的。但这一切才刚刚起步。”

国际译联的志愿者

据中国译协有关人士透露，国际译联会员代表大会新一届执委及新一届理事选举时，黄友义和南非译协主席玛里安·博尔斯都是全票当选。大家一致认为，黄友义是理所当然的主席人选，而他却选择了继续留任副主席一职。

当记者提及这个话题时，黄友义回答说：“中国人在国际译联执委会任职对提升中国翻译界的形象、知名度、促进外国人对中国的了解都有着积极作用。另外国际译联执委会制定工作计划、游戏规则，中国也能参与，这对中国的翻译事业也是有利的。没有接受国际译联执委会主席一职，这主要是时间问题。”

“我们做国际译联工作都是业余的。每天上百封电子邮件，都要在下班或者周末处理，国际译联为一件事要在17个理事之间讨论好几轮，有些事情还要进行调研，与各协会商量，要耗费很多时间，如果当了主席，我就是整个活动的组织者，所承担的职责和花费的时间就会更多。不仅如此，作为主席还要代表国际译联去世界各地参加很多会议，包括联合国教科文组织和几大洲的区域性会议，我没有那么多时间。”

黄友义还谦逊地说：“在国际译联内部，工作语言是英文和法文，过去的主席们至少会三四门外语，有些欧洲的执委们会五六种外语，他们的优势更大。光懂英文，而不能用其他的语言交流，工作效率就会降低，所以我们要认识到自己的不足。我认为自己作为第一副主席的身份参与国际译联工作比当主席更合适一些。”

国际译联的所有执委、理事们的工作都是一种志愿行为，只是奉献，没有报酬。而黄友义是中国目前稀缺的中译英高级人才，况且翻译是他的最爱,请他翻译的人络绎不绝。原本工作之余他可以从事最爱的翻译工作，可是他却选择了投身国家的翻译事业，在国际译联做一名无私的志愿者。

黄友义说，这几年在国际译联任职，虽说花费了大量时间，但看到中国的翻译事业在国际翻译领域日益受到重视，他感到很欣慰。他觉得自己这个“志愿者”没有白当，辛苦很值得。

第二篇：区人才队伍建设现状与

XXX区人才队伍建设现状与分析

人是生产力中最活跃的因素，人才是最宝贵的资源，人才工作是建设有中国特色社会主义伟大事业中的一项基础性工作和战略性工作。抓住机遇，加快发展，迎接新挑战，实现小康社会宏伟目标，强化人才队伍建设至关重要。

目前，我区正面临着从“抢救”向“建设”并迈进“发展”的重要战略机遇期，这也是吸引资金、吸引人才、发展经济的重要机会。随着我区各项事业发展步伐的逐步加快和招商引资工作力度的不断加大，必须依靠科技、依靠人才，进一步增强城区综合竞争力。由于我区地处偏远，地理环境恶劣，各项配套设施不全，人才队伍建设工作的许多方面处于先天劣势。面对各地对人才队伍建设工作的激烈竞争，我们必须不断创建优化良好的人才环境，着力建设好数量众多、结构合理、素质较高、能力较强的党政干部、专业技术和企业经营管理三支队伍，为我区的现代化建设和跨越式发展提供全面的人才支撑。

一、XXX区人才队伍基本状况

XXX区成立于2002年4月，下辖一个管委会、三个乡、一个镇、一个牧场和三个街道办事处，总面积5881.8平方公里，常住人口4.177万，行政中心XXX镇距市区86公里。由于我区各项事业正处于开发阶段，人才队伍主要集中于党政管理和医疗、教育等专业领域。

建区以来，我区不断选拔优秀大学毕业生充实到机关各部门、街道和社区。2002年至2003年我区引进的一批大学毕业生分配到各部门急需岗位，并选送了9名大中专毕业生充实到街道办事处,进一步提高了各单位工作质量和各街道办事处的整体工作能力。

二、存在的主要问题

我们通过调查了解到，目前我区人才队伍建设工作还存在着以下几个方面的问题：

1、总量严重不足，结构不尽合理

2、整体能力不强,人才配置不尽合理

在我区现有的人才队伍中，大专以上学历的636人，占人才总数的71.4%，而国民教育大专以上的比例更小。一部分是工作之后再进修，高、尖、专人才严重缺乏，所学专业和人员素质参差不齐。再加上我区的继续教育工作比较滞后，使各类人才学习深造的机会不多，知识、信息得不到及时补充,导致我区各类人才队伍的整体能力有些弱化，难以满足我区各项事业的发展需要。通过调查，我们了解到，在我区各类人才队伍中，学非所用，用非所长的问题还一定程度的存在;特别是一些专业性很强的部门，学本部门专业的干部比例不高;此外，由于人才机制有待完善，人才流动渠道有待进一步疏通，导致个别单位还存在着人才“闲置”的问题。

三、制约人才队伍建设的因素

制约人才开发的因素是多方面的，从我们调查的情况看，除历史、地理等客观因素外，主要还存在着以下五个方面的原因。

第一，人才观念因素。在思想观念上对人才资源开发工作重视程度不够，没有形成新时期的人才观念。有的部门由于受历史原因影响，受传统观念的束缚，过于侧重项目、资金的引进，而对人才、智力开发的重视不足，用人观念层次不高。

第二，人才政策因素。主要是对人才的倾斜程度不够。没有政策依据的，在实际操作中因循守旧，缺乏有效的变通；有政策依据的，缺乏有效的落实和监督。突出的表现一是没有制定相应的鼓励人才发挥作用的政策。二是对人才缺乏吸引力，由于受地理环境、财政经济等条件限制，再加上上级有关人事制度没有相应的倾斜，导致我区在鼓励和吸引外地人才方面尚不具备一些优势。

第三，人才体制因素。从管理体制上看，近些年来我们虽然做了一些改革，但是仍然存在着不容忽视的问题，不同程度地制约了我区的经济和社会发展。一是用人机制不够灵活。传统的用人机制已经不能完全适应时

区人才队伍建设现状与责任编辑：飞雪 阅读：人次

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第三篇：人才队伍建设现状与分析

XXXXXXXXXXXX局

人才队伍建设现状与分析

如果说城市规划是城市发展的龙头，城市建设是城市形象的塑造者，那么城市管理就是城市形象的美容师和维持者。目前，随着我区各项事业发展步伐的加快和城市建设面积的不断扩大，城市管理工作的内容不断增多，急需一支数量足、质量高、综合能力强的人才队伍来适应现代化城市管理的需要，这对我局人才队伍建设提出了新的要求。

一、我局人才队伍基本状况

XXXX城市管理局成立于2006年3月，自成立以来，我局解放用人思想，确立了“引得进、留得住、促成才”的人才管理目标，形成突出重点、开拓渠道、人尽其用的人才建设思路，采用全员聘用和干部竞聘的方式，从退伍军人和大中专院校毕业生中选聘职工。截止目前，我局人才队伍总量为74人。

二、人才队伍建设的方法

为使人才队伍建设可持续发展，以适应现代化城市管理要求，我局更新人才观念，建立完善用人机制，注重建立合适的人才培养机制。始终坚持“引进”与“培养”同步进行的人才建设方案，采用半军事化管理的方法加强人才队伍建设。

第一，建立好机制用好人才。坚持全面规划、人尽其才的原则，对于引进的退伍军人和大中专院校毕业生，根据其自身特点和能力安排工作内容，规划职业发展方向。其中，军人主要安排在对外事物的处理和行政执法的工作岗位；而具有一定文化基础的大中专院校毕业生主要负责内务行政管理工作。通过对他们工作考核，进行提拔和任命，不论资排辈，有才必用，成才必提，充分发挥他们的才能。我局自成立以来提拔和任命了18名年轻优秀的人才到科室领导岗位上，大大增强了全局员工工作的积极性。

第二，建立合适的机制培养优秀人才。始终把人才培养作为人才队伍建设的突破口，对全局人员进行培养和塑造。坚持“专业培养和综合培养”并重的人才培养机制，培养“一专多能”的综合型、通用型人才。“一专”指的是在某一类工作中具有较高专业水平的人才，“多能”指在全局工作范围内具备全面业务知识和业务能力，各方面工作能力都较强的人才。

首先，在我局现有条件下，采用定期集中学习、集体活动的方法提高全局职工综合知识、团队协作精神和业务能力。学习内容包括办公知识的学习应用，城市管理工作的内容和流程及与城市管理相关的各项法律法规等。并且建立了考核机制，养成了全局勤学上进的良好风气。

除此之外，我局在人才队伍建设进程中还意识到人才培养不是闭门造车，它要与现代化城市管理发展和工作需要相适应，因此人才队伍建设必须与社会接轨。自我局成立以来有计划、有组织的派选了70多人次到凯里、安顺、贵阳等地参加业务能力培训

和进行数字化城管学习，培养了一批实践能力较强的干部职工队伍。

三、人才队伍建设存在的问题

目前我局人才队伍建设工作还存在数量不足和学历结构不合理的问题。

从人才总量上看，目前我局人才队伍总量为74人，其中行政管理人员31人，执法人员30人，后勤人员13人。随着开发区城市规模不断扩大和人口不断增多，现有人才总量根本无法满足城市管理工作需求，预计未来8年，我局需招聘人才总量为200人，以确保各项工作正常进行。

学历结构不合理，是我局人才队伍建设的重要问题。在全局人才队伍中具有本科以上学历的有18人，占人才队伍总量的24%，大专学历27人，占人才队伍总量的37%，高中及中专学历为29人，占人才队伍总量的39%。由于我局低学历者比例较大，导致部分人员在城市管理的各项工作中表现一般，制约了我局工作的开展。

四、制约人才队伍建设的因素

1、人员进出失衡。由于人事体制不健全，用人机制没有政策依据，因此引进人才困难，其中最为突出的问题是引进和留住高学历人才难度很大，近两年来，虽然我局陆续引进了多名本科学历的人才，并安排适合的职位和给予发展的空间，但还是有本科学历的职工因考上公务员和其它事业单位而流失。

2、人员待遇不优。由于受财政经济等条件的限制，我局工作人员月薪为1500元，与市、县同等企事业单位工资差距1000——2000元，加上在医疗、福利等方面没有同等待遇，导致我局在引进人才方面不具备优势。

五、加强人才队伍建设的对策

加强人才队伍的建设不仅要求我们“引进我们需要的”，更要“留住我们优秀的”，只有这样，我局人才队伍才能迅速壮大，才能在城市管理的工作中发挥应有职能。结合我局的人才队伍建设情况，我们认为应该从以下几个方面着手，加强人才队伍建设。

1、建立健全用人机制，消除体制障碍。结合事业单位用人实际制定和修正适合人才队伍建设的政策法规，通过完善事业单位聘用制度来确定个人与单位和个人与政府的关系，明确个人的义务和权利。

2、放宽事业单位人员数量和职称结构比例的控制，对人才密集的单位，原则上取消人员数量和职称比例的限制，只要符合工作实际，达到用人需求，就可以进行岗位职务的聘任。

3、提高工资、福利待遇，降低收入差距。事业单位的分配制度以能力业绩为导向，根据职务的工作强度实行按任务定酬、按业绩定酬的办法，将事业单位工作人员的工资收入与工作效能和实际贡献直接挂钩，制定提高工作效率和增加收入的激励机制。

4、建立客观考核标准，完善晋升考核机制。将事业单位人事晋升纳入国家公务员考核晋升体系，正确引导事业单位工作人员的行为，帮助他们形成正确的职业发展期望，解决事业单位工作人员职业发展空间狭小，晋升困难的问题。

二〇一二年九月九日

第四篇：民航高技能人才的现状与培养对策

民航高技能人才的现状与培养对策

摘要：本文在阐述高技能人才概念、特征的基础上，通过对民航高技能人才内涵、现状、培养途径和培养特征的研究分析，提出了相应的培养对策与建议。

关键词：民航 高技能人才 现状 培养对策

Abstract: This article defines skill labor and its traits.It analyzes the contents, status quo, pipelines and features of aviation skill labors.Base on the definition and analysis, the author provides training approaches and proposals for shortage of

aviation skill labors.Key Words: Aviation Skill Labor Status Quo Training Approaches 在2003年召开的全国人才工作会议上，党中央再次强调了人才资源是第一资源，确立了实施人才强国战略和党管人才的原则，并且提出要树立科学的人才观和高技能人才的概念。高技能人才概念的提出，对于我们进一步明确高职院校的办学方向和人才培养目标有着深远的意义。

一、高技能人才的涵义与特征

（一）高技能人才的涵义

所谓高技能人才，通常指在生产或服务一线中，从事技术含量大、劳动复杂度高工作的高级技工和技师。他们以具有较高专业（工种）知识水平、精湛的生产劳动技艺、丰富的实践经验，并能从事创造性劳动，独立解决复杂和关键技术操作难题的中间层定位，与上层主要靠科学原理和科学技术方法来指挥生产活动的管理层、决策层相比，是典型的工程实践者、工艺创造者、部门管理者；他们关心的是工程原理、组织管理或服务沟通技巧如何应用于实践，并转化为现实的产品，注重的是如何把生产决策从组织上和技术上落实到操作层面。与下层主要靠经验、实践来完成生产活动的操作层、执行层相比，他们除需要具备丰富的生产实践经验外，还需掌握相当的技术原理、工作原理和专门知识，尤其是要掌握关键技术技能，具备独立处理和解决高难度技术或工艺问题的能力，并能够组织开展技术改造和革新活动，指导操作层、执行层的人员开展工作。[1]

（二）高技能人才的类型

高技能人才就其职业岗位职能和掌握生产技术、服务技巧的复杂程度和知识智能的融入程度，可分为技术技能型、知识技能型、复合技能型三类人员。技术技能型人才是指工业化以来就出现的人群，他们现在既有丰富的经验技能，又掌握了现代科学技术方法；知识技能型人才指既掌握了一定的现代科学知识、原理、方法，又有很强的动手能力，且从事以心智技能为基础的实际动手操作性工作的人群；复合技能型人才指掌握了交叉技术或服务知识和多种不同技能的人群[2]。他们主要分布在一、二、三产业技术技能含量较高的生产、服务岗位上，起着技术创新探索者、实践者和推动者，科技成果转化不可或缺中坚力量的关键作用，是国家实现由技术引进、技术改造向原创型技术创新升级的桥梁，企业发展的重要战略资源。

（三）高技能人才的特征

根据高技能人才涵义及岗位描述，可以看出，高技能人才具有如下属性特征。1．类型的多样性。既包括各行各业能工巧匠型的技术技能型人才，又包括掌握专门知识和高新技术的知识技能型人才，以及掌握交叉知识和多种不同技能的复合技能型人才；而且，即使是同一领域的高技能人才，根据地区差异、岗位差异存在不同的评价标准，何况还有经济发达地区与不发达地区、制造业与服务业评价标准间的差异等。

2．认定的规范性。高技能人才必须具备相应的文化程度，掌握必须的专业知识和操作技能；并具有连续从事某专业（工种）的规定年限，经国家职业技能鉴定考核合格，或通过技师以上职称考核评定，已经取得某专业（工种）国家职业资格证书（《技术等级证书》或《技师合格证书》）。这就从制度上规范了高技能人才的认定，还从侧面说明了专科或高职毕业生只是成为高技能人才的必要条件，而非充要条件。

3．层次的模糊性。因高技能人才属劳动力结构的中间层次，他们有从“蓝领”层发展而来的高级技工，即技术型技能人才；也有从“白领”层转化来的智能型技师或高级技师，即知识型技能和复合型技能人才；这三类人才构成的中间层，随着工业化进程中科技含量的增加，往往会不断向高端与低端延伸扩张，与“白领”阶层和“蓝领”阶层边缘重叠形成模糊地带。为此，人们形象地用“灰领”或“银领”来描述这一模糊层次的高技能人才。

4．条件的软硬性。如果说起码的学历、资格或职称要求，是作为高技能人才认定的“硬件”，以突出“技能”的规定性；那么从现代企业用人标准、评价导向来看，高技能人才的认定，更注重职业道德、工作态度、团队精神、诚信品质等相关“软件”，以突出“素质”的高要求。这就说明了高技能人才内涵具有软、硬条件的双重属性。

5．技能的动态性。不同时期的知识、技术、技能不可同一而喻，今天的高技能人才未必是明天的高技能人才。随着产业结构的调整升级，科学技术的发展变化，高技能人才的外延会发展，内涵会提升。如工业化初期制造业的高技能人才多是技艺精湛、工种及操作技能单一的能工巧匠，而工业化后期或信息化时期制造业的高技能人才，必须是熟练掌握计算机应用知识、会使用复杂数控程序、会开数控机床或加工中心的复合性人才。

二、民航高技能人才及其现状

（一）民航高技能人才内涵

根据高技能人才的概念，民航高技能人才应理解为：具有现代民航生产一线从业者所需要的基础知识与相关专业理论，较强的外语能力与一定的计算机应用能力；掌握民航运输的某些关键技术和独特技能，能熟练操作、使用和维护民航运输安全生产、管理、服务相关设备设施，持有某种岗位要求的职业资格证书，能独立解决生产一线技术、管理、服务难题，具备强烈安全意识、较高综合素质和一定创新水平，有较强继续学习和岗位适应能力的人才。

对于某一具体岗位来说，上述能力体系中的关键技术和独特技能则根据岗位不同而有不同的能力标准。如飞行岗位，必须达到中国民航通用航空飞机驾驶执照的知识和技能标准；机务维修岗位必须具有飞机机体和发动机基本维护维修技能；空乘岗位必须具备航空公司空中乘务技能；民航运输岗位必须具备民航运输企业运输生产一线的管理、销售、服务操作技能[3]。

（二）民航高技能人才现状

目前，我国民航全行业共有运输飞机859架，职工约31万[4]，其中包括7.7万的劳务工，[5]职工人机比约为360：1。航空公司从业人员约17.2万，平均人机比为200：1。从民航现有技能人才结构分析，在类型结构上，地面服务、行政管理、综合保障等部门人员过剩，而与安全密切相关的飞行、机务、空管、财务管理、市场营销、航线分析等专业人才相对不足。在层次结构上，一般性人才多，高、精、尖、复合型的人才缺，尤其缺乏能够进行国际市场运作的高级管理人才 [6]。在人才成长环境上，就外部环境而言，由于我国长期形成的重仕途轻技术，重知识轻技能，重白领轻蓝领等传统观念的影响，使技能型人才得不到应有的地位与尊重，进入本行业的有些大学毕业生“下不去、留不住”，致使技能型人才的流失与短缺现象严重；就企业内部环境而言，重行政管理人员、轻一线员工；重长期合同工、轻劳务工的现象严重，具体表现在收入差距大。一是一线职工与行政管理人员差距大，二是长期合同工与劳务工的差距大；劳务工收入虽然都在当地最低工作标准以上，甚至大大高于标准，但却明显低于长期合同工，有的甚至相差2、3倍之多，且住房、休假、培训等福利待遇很少享受或根本不能享受；同工不同酬，合同短期化，只使用劳务工20～29岁的“黄金年龄”等[7]，使24.8%的一线劳务工技能素质无法高移，造成高技能人才成长链条断裂，队伍不能发展壮大。根据民航总局“十一五”规划纲要预计：“十一五”期间，我国民航将增加运输飞机680架，年均增长136架，其中2006年增加142架[8]。按国际民航全行业平均人机比300：1，国际航空公司平均人机比100：1的保守估计，“十一五”期间，我国民航企业至少需要增加各类人才20.4万，其中航空公司至少需要增加6.8万人。在净增的20.4万人员中，按照笔者对50多家民航相关企业人才招聘的调查数据——大专学历层次的毕业生平均占招聘企业总人数36%的比例预计，技能型人才大约需要增加7.6万人，即每年平均需增加15000多人。若按4%的比例配备，机务维修人员每年平均需要净增1630多人。若以平均每架飞机至少需要20名空乘人员来保障其正常运营计算，未来20年内全国民航业至少需要补充4万名空乘；如果加上国外航空公司在国内招收的空乘，今后每年国内对空乘人员的需求将达到2000人～3000人[9]。我国民航人力资源的现状与发展需要说明，“十一五”期间，民航企业人才结构将率先呈现出“两头小，中间大”的需求特征，并将面临高技能人才数量培养能力严重不足，质量培养能力和养成速度与民航发展速度与发展规模不相适应的严峻局面。

三、民航高技能人才的培养渠道与培养特征

（一）民航高技能人才的培养渠道

我国民航高技能人才的培养主要有三大渠道。一是部队转业的飞行人员、技术人员与少量党政人员；二是民航院校或非民航航空航天院校培养的毕业生；三是民航企业根据岗位特殊需要，在社会上招聘符合条件的人员，经专门机构培养出来的特种岗位人才。民航高职院校是培养民航高技能人才的主体之一。由于历史原因，我国培养民航生产一线高技能人才的能力不足。一是基础投入不够，专业学院少，全国仅广州民航职业技术学院一所高职院校；二是办学规模小，在校生规模仅5000人左右，年招生能力不足2000人；三是师资力量短缺，专业教师少；加之民航运输生产科技含量高，技术更新快，致使各类高技能人才的培养速度远远赶不上民航发展的需要。

（二）民航高技能人才的培养特征

与其他行业相比，民航高技能人才的培养有如下四大显著特征。

1．培养周期长。因为民航运输工具——飞行器集聚了领先世界先进水平的高新技术与标准，且有着严格的操作程序与管理规范，加之行业高技术、高投入、高风险的“三高”特征与国际化属性，使其设施设备操作的难度、运营管理的复杂程度、岗位安全的重要性、服务质量的精细性、技术更新的速率与频率等，远远高于其他行业对从业人员的要求，这无疑会加大从业人员的培养周期和培训频率。业内人士知道，一名合格飞行员的培养周期，至少需要8年时间，而从副驾驶到机长，则需要10年时间[10]；一名成熟的机务维修人员所需培养周期也要5～10年时间。[11] 2．培养成本高。如果说一个一般具有大专学历的专业人才培养只需不足8万元的成本，那么，一名合格飞行员则需要高达60万左右的培养成本；即使是航空机电设备维修、空中乘务、民航运输等相关专业人才的培养，因要购置价值昂贵的设施设备。如各种类型的飞机发动机、模拟飞行器及各种飞机零部件；要建设动则数千万元、数百万元的实训基地或实训室，如飞机维修实习基地、民航运输实训室、空乘模拟训练中心等。加之民航部分岗位以英文为工作语言，且按国际标准、国际规范执行的要求，使“双师型”教师的培养成本、聘请外籍教师的数量均比一般同类专业多。这些，都使民航高技能人才的培养成本大大高于一般行业技能人才的培养成本。

3．培养渠道窄。因民航绝大部分专业所需设备设施投入高，开办难度大，且专业管理有较严格的行业壁垒限制；尤其是一些新办专业属于原创，能承担此类人才培养任务的机构多限定在航空航天类院校和民航企业培训机构。虽然近年来一些非航空航天类院校或培训机构介入了航空服务、空中乘务等中、低端技能人才的培养，但也必须依靠与航空航天类院校、民航企业或行业培训机构的合作办学、合作培训，才能实现民航专业人才的培养目标。所以，相对一般行业专业高技能人才的培养来说，民航高技能人才的培养渠道相对狭窄。

4．人员淘汰率高。民航高技能人才的淘汰不仅体现在飞行人员、空乘人员的选拔、培养过程中，还体现在整个职业生涯中；尤其是飞机驾驶人员的培养，因各种原因的淘汰使其成才率通常不足70%；即使是已成才的飞行员，在从业的生涯中，也会因长期高空高压对身体素质、心理素质的影响，随时面临被淘汰的危险。空乘人员也是如此，她们服务年限往往更短。一是因为她们长期在密封增压舱连续高空作业，承受缺氧、低气压等“飞行负荷”对身心健康的影响，使淘汰率升高；二是中国服务行业人员的年轻化趋势、企业用人价值取向媚俗化、以及长期合同工与短期劳务工区别等因素的影响，20～30岁的“黄金年龄”一过，她们就有可能被淘汰出空乘队伍 [12]。

四、民航高技能人才培养的对策与措施

（一）发挥政府的主导作用，优化高技能人员成才环境

良好的社会企业环境是技能型人才迅速成才的基本条件，因此，充分发挥行业政府的主导作用，优化高技能人才成才环境极为重要。一是要在全行业营造重视技术知识，尊重技能人才的良好氛围，增强一线职工的职业荣誉感和自豪感；二要建立行业政府指导，企业主抓，行业配合，个人努力的技能人才培养体系。三要健全激励机制，引导支持企业推行使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系的激励机制，在确定岗位薪酬中，充分考虑技能因素，鼓励用人单位对作出贡献的高技能人才实行股权和期权激励。要比照对有突出贡献的知识分子、工程师等专家实行政府津贴的制度，建立高技能人才政府津贴制度，解决高技能人才政治和生活待遇问题，提高技术技能人才的社会地位和待遇；四要大力宣传技能人才在社会经济建设中的重要作用，充分利用各种新闻媒介，加大对民航生产一线高技能人才的宣传力度，重点报道技能人才岗位成才的成功案例和为企业、为国家作出的突出贡献，创造有利于技能人才成长的良好氛围。五要完善技能人才保障制度，出台有利于技能人才成长的相关政策，并加快技能人才的社会保障制度建设，研究解决包括劳务工在内住房补贴、休假培训、医疗保险等福利待遇问题，以及技能人才在不同单位、不同地区、不同行业之间流动的社会保障关系转移和接续问题。

（二）发挥高职院校的摇篮作用，夯实高技能人员成才基础

工业化时期的显著标志是产品的批量化，因此，对于产品的生产者来说，自然也有批量化要求。显然传统的学徒制技能人才培养方式，“多年媳妇熬成婆”的培养速度是无法满足这种要求的。高职教育是工业化时代的产儿，历史理所当然地赋予了高职院校准高技能人才批量培养摇篮的重任。民航高职院校要担当起这一历史重任，应从如下几个方面进行努力。

1． 关注行业人才需求，按需导向专业建设与改革。要充分利用行业背景优势和各种信息渠道，做好民航人才供需市场的调查研究，坚持以行业人才需求导向紧缺专业的开发，技术升级导向传统专业的改造。要根据我国民航发展大量需要机务、空乘、空管、安全等生产一线技能型人才的现实，广泛积聚人力资源，拓宽紧缺人才培养渠道，扩大培养培训规模，优化培养培训结构，突出培养培训特色，使专业设置与行业职业群体无缝对接，人才培养目标与技能岗位要求零距离吻合。

2． 树立发展需求驱动的人才观，培养国际化的高技能人才。高职教育不仅仅是靠需求驱动的，更是靠发展需求驱动的。随着我国民航对外开放政策的逐步放宽，将需要越来越多的国际化专业技能人才，因此，要牢靠树立发展需求驱动的人才观，引进发达国家民航高技能人才培养先进经验，根据国际民航专业化技能人才培养标准与要求改革人才培养模式，实行按大类专业招生，“宽基础、活模块”课程体系施教，“1+1+1”模式（一年级文、工类专业课程全部打通，二年级按专业、三年级按方向）培养，规避人才培养与供需错位风险。3． 重视“关键能力”培养，夯实学生终身学习能力基础。民航 “三高”行业特点和高技能人才培养特征，对从业者综合职业能力要求极高，特别是对跨职业的、可迁移的、通用的、对未来发展起作用的“关键能力”的要求更高。这就要求民航高职教育必须按行业岗位群的共性要求为依据构建“宽基础”的必修课程体系，实施通识性教育，侧重学生“关键能力”的培养；以具体职业岗位要求设置“多方向”的选修课程模块，实施针对性教育，侧重学生“从业能力”[13]的培养。这样才能夯实毕业生终身学习的基础能力，适应民航技能岗位要求高、变化大的需要，同时使他们的“从业能力”和“关键能力”协同发展。4． 突出“从业能力”打造，实现企业零距离上岗要求。要根据民航专业人才知识、技术、技能结构的变化要求，积极引进民航国内、国际行业标准、岗位能力标准，并将相关岗位培训考试大纲和岗位资格证书内容纳入教学计划，以职业能力培养为主线，有计划有步骤地推行“双证书”、“多证书”教育，将职业资格证书教育内容融入核心课程和技能模块中，使课程内容涵盖岗位技术技能要求，作为按方向培养的主要依据。积极创造条件，争取行业授权建立校内职业岗位资格培训、考试中心，保证绝大多数毕业生在获取相应专业大专学历证书的同时，获取一个以上国内或国际通用岗位资格证书，使毕业生具备顺利就业、零距离上岗的“从业能力”。

5． 建立一个开放的、柔性的、以学习者为本的动态体系。创新多元化的技能人才培养模式，尝试高新技术类专业的专—本连读，或专—本—硕连读，一方面配合产业升级对高技能专业化人才的需求，另一方面完善技能人才培养体系，达到实现与国际职业教育接轨的目的。

（三）发挥企业的主体作用，创新高技能人才成才机制

一是完善职工培养培训机制，将职工培训作为企业人力资本最重要的一项投资，制定切实可行的高技能人才培训计划，大力开展岗位技能提升培训，保证足够的经费专项用于职工特别是一线职工的教育和培训，使一线职工的知识、技术技能更新提高与行业技术、规范发展同步，安全意识、质量意识、成本意识、计算机管理意识、小组工作法意识、团队精神、合作意识与国际接轨。

二是建立严格的技能岗位资格证书就业准入机制，规范企业用工制度，构建完整的包括分类标准、教育培训、鉴定考核、证书运行等系统的行业职业资格证书体系，使职业资格证书制度建设与劳动就业制度、职业培训制度、企业劳动工资制度改革相配套，整体推进职业资格证书制度建设，并在整个体系中逐步实现与国际民航职业证书的对接。

三是规范技能人才管理机制，推行“以人为本”管理制度，创造和谐、向上、健康的企业文化氛围；推行行政管理序列和技术技能序列人才平行发展的管理机制，使两个序列人才待遇基本一致；缩小长期工与劳务工的待遇差异，实行同工同酬，同岗同薪制度，畅通技能人才成才链，抑制近亲繁殖，任人为亲的现象蔓延，促进高技能人才快速成才。

四是健全企业高技能人才成才保障机制，鼓励岗位成才。企业生产一线是技术工人实现自身价值的场所，企业要充分发挥“传、帮、带”的作用，通过名师带徒、岗位练兵、业务培训、技能比武、观摩研讨等方式，不断提高职工的技能水平，使更多职工在不同岗位的实践中成长为企业需要的人才。打破技能人才与专业技术人员之间的制度和体制障碍，建立职业资格等级与专业技术职称之间的对接机制，畅通并不断拓宽技能人才成长通道。

五是加强产学合作教育，将支持投资高职院校技能人才培养作为企业人力资源开发的重要组成部分，积极参与高职院校的专业设置与建设，教育教学改革，实验实训基地建设，“双师型”教师培养，毕业生就业指导等高技能人才培养的全过程，将高职院校作为企业后备技能人才的资源库，利用校企合作、产学结合方式，打造高素质的技能人才。

（四）发挥职工的主动作用，拓展高技能人才成才通道

在知识经济社会，知识改变个人及企业命运等观念已日益深入人心，主动求知正在成为一种习惯和必需，而不是强迫；渴望学习和培训，渴望成才正在伴随着职工的职业生涯和成长过程成为最大需求；尤其在知识已不是“耐用品”的今天，学历知识也许出校门时有50%就已陈旧，只有持续不断地学习、培训，才能使知识增值，才能具备“有用能力”。因此，帮助职工认识到培训是最简便易行、最通俗普及，最自然而然的终身教育方式和提高个人能力的方式，知识只有在转换为“有用能力”的前提下，才可以为个人、为企业创造财富；教育与培训是迈向市场经济、知识经济的通行证和入场劵，是抵达成功彼岸的万国护照。为职工创设良好的学习环境，鼓励职工利用业余时间，持续不断地参加学习或技能提高培训，既可以最大效率地发挥职工参加学习培训的主动性，拓展高技能人才成才通道，又可以使职工个人保持永不衰竭的“有用能力”，企业保持旺盛的竞争能力。参考文献

[1][2] 陈宇.论中国高技能人才开发[J].职业技术教育.2004,(31).[3] 刘声.外企公司更看好人品好的中上等人才[EB/OL].中国青年.http://www.xiexiebang.com/cgi-bin/index.dll.[6][8] 杨园园.2005年民航工作回顾和2006年工作要点[Z].2005-12-26.[7][12] 中国民航工会.关于当前民航系统劳务工状况的调研报告(民航发[2006]29号)[Z].[9] 高虹.扩张再加剧人才饥渴 海航高调“招兵买马”[N].海南日报,2006-03-10.[10] 钟山.影响中国民航发展的“瓶颈”及对策[J].中国民用航空,2005,（1）

[11] 于博.“以人为本”与机务维修管理[J].民航管理.2004,（12）

[13] 潘绍来.TAFE关键能力培养目标的研究[J].职教论坛.2006,(2).

第五篇：西宁市人才队伍建设与发展现状（推荐）

西宁市人才队伍建设与发展现状

一、西宁市人才队伍的基本状况

1、公务员队伍建设

从1994年以来，我们在全市进行了国家公务员制度的推行工作，到1998年通过了全省的检查验收，并获得了较高评价。全市现有公务员总数8367人，其中市级3559人，占42.5%；区县政府机关4808人（含乡镇1266人），占57.5%；全市现有研究生学历２人（党委系统１人），占0.0２%，本科160６人，占19.20%，专科3364人，占40.21%，中专1749人，占20.9%，高中以下1646人，占19.67%。

2、专技术人员队伍情况

全市企事业单位现有各类专业技术人员22857人。其中高级职称757人（正高级13人），占专业技术人员总数的3.3%；中级职称7301人，占31.9%；初级职称13712人，占60%；未评职称1087人，占4.8%。全市现有各类专家46人，其中享受政府特殊津贴的20人，省级优秀人才26人。在专业技术人员中，本科学历3220人，占14.09%；大专学历8272人，占36.19%；中专学历7775人，占34.02%；高中以下3590人，占15.70%。从年龄结构上看，35岁以下11117人，占49%；36—45岁8540人，占37%；46岁以上3200人，占14%。这些专业技术人员按人数的多少依次分布：教育、文化、艺术、广播电视业，卫生体育和社会福利业，农林牧水渔业，科学研究和综合服务业，批发零售贸易餐饮业，房地产、交通、建筑、制造业，以及其他行业。

二、取得的成绩

改革开放以来，我市的人才队伍经过不断的调整、配置、培养与引进，经历了一个从小到大，由弱到强的发展过程，为实施“西部大开发、西宁大发展”战略提供了一定的人才智力支持。首先，为切实挖掘现有人才的潜能，充分调动他们的积极性，我市在鼓励机关、企事业单位工作人员自学成才的基础上，不断强化培训工作，提高人才队伍的整体素质，加快知识更新的步伐。根据西宁市的实际情况，制定出台了《西宁市关于人才培养和引进工作的若干意见》及《西宁市跨世纪人才培养工程》等一系列相关政策。规定对自学获得大专、本科、研究生学历的，用人单位分别按40%、50%、60%的比例报销学费；获研究生以上学历的行政机关工作人员，每人每月可享受50元津贴；选拔年龄在40岁以下有发展前途的中级职称以上的专业技术人员、管理人员和机关干部到外省市挂职锻炼等。通过以上这些手段，有效地提高了我市人才队伍的整体素质，使他们能够自觉地通过学习和工作实践，加强自身的工作能力和业务水平，从而实现尽快成才的目的。其次，近几年来，我市人事人才工作者，在各级领导对人事人才工作的关心和支持下，不断开拓、勇于创新，切实贯彻政策留人，事业留人，感情留人的三位一体的人才资源管理开发机制，积极建立完善适应市场经济和现代企业制度要求的人事体制，不断深化人事制度改革。并根据人才需求情况和非公有制经济发展状况，下大力气调整人才队伍结构，初步建立起了一支结构合理、配置得当的专业技术人员队伍。

第三，加大对人才市场建设的投入力度，充分发挥人才市场在人才资源配置中的重要作用。99年以来，我局多方筹措资金近200万元，用于人才市场的建设，极大地改善了人才市场的硬件设施。同时我局还先后就人才交流及人事代理等方面，制定出台了相关的办法和规定，为人才市场发挥作用创造了条件。2001年，人才市场通过举办定期人才集市和人才交流大会等多种形式，为673家各类用人单位及8310人次的求职者提供了中介服务，并通过《西海都市报》等媒体，按时向社会发布人才需求信息，为促进地区人才的合理流动，实现人才资源的优化配置和提高人才资源的使用效益发挥了积极的作用。

三、存在的问题

西宁市的人才队伍，从前些年中坚力量的大量外流，到目前保持一种低水平的稳定，根本原因就是人才的需求是由地方经济和社会发展状况的实际需要所决定的。现在，我市的人才开发工作主要存在以下几方面的问题。一是人才外流现象依然严重，人才引进困难大。由于我市海拔高，自然环境恶劣，经济落后，生产力水平低，加之一些单位在管理和使用上的原因，人才外流现象一直未得到很好解决。人才引进方面虽然也出台了一些政策措施，但由于财力所限，政策优惠力度不大，所以收效甚微。由于人才外流情况严重，使得我市的人才总量不足，尤其是高层次的拔尖人才更是匮乏（有的专业技术人员刚拿到高级职称，马上就提出调往内地，使得单位多年的培养付之东流）。此外，就近两年大中专毕业生的就业情况来看，西宁市生源的毕业生，能够回到西宁就业的往往都是长线专业，而紧缺专业的毕业生基本上都不能回流。二是人才队伍整体素质不高，缺少高层次人才。目前，全市专业技术人员队伍中仅有２１名研究生，专科及其以下人员达86%，学历构成明显偏低；初级职称及其以下人员达65%，反映出我市专业技术人员在综合素质上尚有一定差距。三是人才分布与结构不尽合理，问题比较突出。我市中专以上文化程度人员在党政机关工作的占19.73%；在事业单位工作的占59.58%；也就是说全市将近80%的中专以上学历人才就职于非生产性的上层建筑或服务于福利事业性单位，只有20%的人才就职于一线部门。有78%的高级职称人员分布在教育、卫生系统，其它行业仅占22%，这样的人才布局和结构十分不利于西宁的经济建设和发展。四是由于受地区经济水平的制约，人才信息网络的建设举步维艰，人才交流信息量低，工作手段单一，远不能满足人才交流机构正常运转的需要。五是干部培训渠道少。这几年我市干部培训工作虽然取得了一定成绩，但也存在一些问题，干部培训（尤其是异地培训）仅限于少数领导干部。而基层公务员和大部分事业单位的专业技术人员，由于受师资力量和资金等方面的限制，培训工作始终处于低水平的循环状态。

四、上海浦东与西宁两地人才开发合作所取得的成绩 在实施《浦东新区与西宁市干部培训工作的推进意见》的过程中，西宁地区大批专业技术人员和机关干部先后赴浦东新区进行挂职锻炼和带教培训，推动了西宁市的人才开发工作，提高了我市人才队伍整体水平，并在实际工作中收到了良好的效果。

在浦东新区区委、区政府领导的大力支持下，新区组织人事部门为我市专业技术人员培训做了大量的工作，热情周到地安排好吃、住、行，耐心细致地落实好带教岗位和学习考察的具体细节。我市专业技术人员能在带教培训后的工作中取得良好业绩，渗透着新区组织人事部门领导和干部的心血。浦东带教培训从2000年启动到今年结束，前后共6期，每期10人，目前带教培训工作正在按计划顺利进行。

五、西宁人才需求情况及两地合作的设想和建议

西部大开发战略实施以来，我市确定了“开放带动、扩市提位、科技兴市、工业强市、服务业活市”的可持续发展战略，明确提出“把西宁市建设成为青藏高原区域性现代化中心城市”的奋斗目标。同时确立了以大力发展城市基础设施建设为重点，以发展有色金属加工、中藏药、生化食品、绒毛纺织、新型建材、胶囊及畜产品深加工等优势特色企业为支撑的地方经济发展总体思路，今后几年，西宁市人才开发工作将主要以我市的城市发展规划为出发点。根据预测，在未来五年内，西宁市的人才总量应达到38500人，平均年增长3%，结合我市人才队伍的实际情况，应该说一般性应用型人才虽然也有一定的缺口，但不是主要的。人才引进和培养的关键，还是在于基础设施建设和特色工业企业的高、精、尖人才的引进和培养方面。目前，高级企业经营管理人才和中、高级城市规划、道路桥梁、国际贸易及矿产、医药、生物化学方面的专业技术人员是我市的急需人才，这也应该是西宁市人才引进和培养的方向。上海，作为国家经济建设和社会发展的最前沿城市，在向国际化城市迈进的过程中所形成的人才高地和人才队伍的绝对优势是勿庸置疑的。上海与西宁这个西部开发中的落后地区所进行的交流合作，实际是一种单向的帮扶。在此，我们一方面感谢上海对于西宁市人才开发培养工作的关心和支持，另一方面希望双方能够进一步扩展人才资源开发的领域，开展以人才资源开发为目的的多领域、全方位的交流与合作，并通过做好以下几方面的工作，实现上海、西宁人才资源开发工作的联动发展。

（一）、推动人才双向交流，实现两地人才共享

高精尖人才的缺乏，一直是阻碍西宁地区经济发展的一个重要因素，这也是西宁市人才开发工作急待解决的一个难题。我们希望能够通过与上海市的进一步合作，解决和完善我市的“借脑”工程，使上海的高精尖人才能够有针对性地交流到西宁市，帮助解决我市建设过程中的实际问题。此外，根据西宁市发展建设的薄弱点和要求，有必要做好两地国家公务员的交流工作。目前，我市在城市规划、市政管理等方面还比较落后，因此，在今后几年，我们双方应针对这些薄弱的环节，有计划地选派两地相关部门的公务员进行交流，切实提高我市公务员队伍的行政能力和工作水平。

（二）、密切两地人才开发交流机构的联系，促进信息共享 根据上海和西宁人才资源状况的不同，以及两地在地区经济建设、社会发展方面各有侧重的状况，应不断密切两地间人才开发交流机构的联系，加强人才信息的网络建设，促进东西人才信息共享。从大人才市场的角度上，进一步优化上海西宁两地人才资源的市场化配置。

（三）、加大挂职锻炼和带教培训的力度

近两年来，我市通过组织各类专业技术人员赴上海参加挂职锻炼、带教培训等形式的学习培训，已经收到了明显的效果，但还不能满足西宁市发展建设的要求，主要原因是因为学习培训的数量偏少。为此，我们希望今后，在学习培训的名额指标和专业类别方面，能够给予适量的增扩，使受训人员范围窄、数量少的现状得到改观。在人员培训的方式上，我们建议在送出去的基础上，以灵活多样的形式“请进来”，有计划地邀请上海的专家学者对我市的有关人员进行培训。同时制定相关优惠政策和帮扶计划，使上海市的公务员到西宁挂职锻炼，以他们先进的政府管理理念和高效的工作作风，影响和带动西宁市的工作，从而进一步提高我市人才队伍的素质，使我市尽快建立起一支基本满足西宁经济发展的人才队伍。

最后，我再一次对上海市委、市政府对西宁市在人才资源开发方面所给予的无私扶持和付出的努力，表示衷心的感谢！谢谢大家！

关于进一步推进浦东新区与西宁市带教培训工作的设想

为更好的借助浦东新区在人才、技术、经营管理和经济建设等方面的优势和经验，支持帮助我市培养提高经营管理人员和专业技术人员素质和技能，充分发挥浦东、西宁人才资源开发的互动作用，促进我市在西部大开发中社会经济全面发展。我们在认真总结前六期带教培训工作的基础上，提出进一步推进浦东新区与西宁市带教培训工作的大体设想如下：

一、培训工作的任务

国家实施西部大开发战略以来，我市确定了“开放带动、扩市提位、科技兴市、工业强市、服务业活市”的可持续发展战略，并明确提出了“把西宁市建设成为青藏高原区域性现代化中心城市”的奋斗目标。而要实现这一战略目标，人才是关键，因此，落实人才开发战略，以培养急需人才为重点，以更新观念提高业务素质和技能为中心，推动项目合作和人才交流，有步骤地开展以人才资源开发为目的的多领域、全方位的交流与合作，便成为促进我市社会经济发展的首要任务。

二、培训工作目标

通过有计划、有针对性的开展培训工作，从2003年起，力争2年内共培训公务员60名；企业经营管理人员和专业技术人员150名，共计210名。使我市急需的城市管理、企业经营管理人才和园林规划、道路桥梁、投融资、医药和生物化学等方面的专业技术人员的工作理念、知识技能和应用创新能力都有显著的提高，初步培育和建立起我市的学科、工作项目带头人队伍，进一步提高行政管理理念和效率，实现浦东、西宁人才开发、合作与交流工作的互动发展。

三、培训方式和内容

（一）定期带教培训。根据我市企事业单位经营管理人员和专业技术人员业务培训需求情况，每年选派20名，按两期组织带教培训，每期10名，培训时间为30天，培训内容按照“培以致用”“缺什么，补什么”要求，突出专业性和针对性，由参加培训的人员，写出希望通过培训提高哪些方面或解决的什么问题的带教培训提纲，明确带教岗位培训的目标和内容，以便安排带教岗位和导师、制定培训计划和进行培训考核工作。

（二）定期双向挂职培训。为提高我市公务员行政管理理念和行政效率，一方面，我市每年选派20名公务员（科级10名；处级10名）到浦东新区政府对口挂职培训，为期40天，以更新观念，学习掌握现代行政管理知识，提高处理和解决问题的能力为培训的主要内容；另一方面，浦东新区政府选派20名公务员到西宁市政府对口挂职，以先进的政府管理理念和高效的工作作风，影响和带动我市政府行政管理工作。

（三）不定期项目带教培训。依据我市企事业单位在完成工作项目中所遇到的难题，项目主持人需要通过相应培训来完成工作的，由我市主管培训部门提出项目培训申请，浦东主管培训部门给与帮助，适时安排培训，人员在1－10名，培训时间可按照解决项目难题所需时间多少来确定，培训内容以解决项目难题为主。

（四）不定期专家讲学培训。高精尖人才的缺乏，观念、技术、信息等落后，一直是阻碍西宁经济发展的一个重要因素，这也是西宁市人才开发亟待解决的一个难题。运用“请进来”的方式，每年由市人事局根据市属企事业上报的专题培训需求，筛选后报给浦东主管培训部门并由浦东主管培训部门不定期地组织安排1次，在城市管理、企业经营管理和园林规划、道路桥梁、投融资、医药和生物化学等方面的专家来我市讲学指导，培训内容按行业分类，以传授新知识、新技术的专题讲座和实际演示为主，帮助我市培训相应行业的经营管理人员和专业技术人员。

四、培训的组织管理工作

带教培训、挂职培训工作，是浦东新区区委、区政府为西宁市在西部大开发中，实现“开放带动、扩市提位、科技兴市、工业强市、服务业活市”的可持续发展战略，促进两地社会经济共同发展，所做的一件富有现实和历史意义的工作。为做好这项涉及面广，任务繁重的培训工作，加强组织管理是保证。

（一）加强宏观管理。西宁市委组织部、西宁市人事局将根据培训工作实际，制定出《关于加强干部培训管理的若干规定》，对培训工作进行监督检查，并与浦东新区组织部共同协商修定《培训工作规程》，使培训管理工作有章可循。

（二）搞好分工负责。西宁市委组织部干部教育处、西宁市人事局专业技术人员管理处和公务员处按照工作职责分别负责处、科级公务员；企业经营管理人员和专业技术人员的挂职培训、带教培训等具体工作。并与浦东区委组织部干部教育处积极联络、协调培训事宜。

（三）建立培训考核制度。浦东新区区委组织部及承担培训任务的单位负责带教培训和挂职培训人员的培训考核工作。西宁市组织人事部门负责对参加培训人员培训后的考核工作。注重培训与使用及培训后工作成果、业绩的情况登记，并随考核。对业绩突出的，建议单位或政府给与表彰。同时，将培训人员的工作业绩、成果和培训工作总结报送浦东新区区委组织部。

加强领导，搞好协调，统筹安排，注重实效，确保培训工作顺利实施。