第一篇：关于高技能人才现状与需求的探析
关于高技能人才现状与需求的探析
关键词：技能人才，状况，需求，解决办法
摘要：随着我国工业化进程和经济的快速发展，高技能人才在经济建设中发挥着越来越重要的作用。但是，近几年来我国社会出现了技术工人特别是高级技术工人短缺的现象，引起社会广泛关注。分析造成高技能人才短缺的原因，对于寻求解决问题的办法，促进高技能人才队伍建设具有积极的意义。
一、当前我国技能人才状况
高技能人才主要集中在两大领域:一部分在制造业;一部分在服务业。我国在现代化建设过程中，一直致力于推动工业化发展。特别是制造业已成为我国极为重要的经济支撑和提高综合国力的有效途径，成为推动我国经济持续快速增长的动力。加快制造业发展对技能人才、特别是高技能人才的需求呈现出日益强劲的势头。据劳动和社会保障部测算，到“十五”末，我国技能劳动者需求量将增长20%—25%，其中，高级以上技能劳动者所占比例预计增长15—20个百分点，特别是技师、高级技师的需求将翻一番。
但是，劳动力市场职业供求信息显示，目前我国技术工人、特别是高级技术工人严重短缺。对技工，特别是高级技工、技师、高级技师需求率均大于1，呈供不应求的局面。据2003年有关资料统计表明,全国城镇企业共有职工1.4亿人,其中高级技师只占0.41%,技师也只占
3.1%,而在发达国家,这个比例达到20%—40%。另据上海市劳动和社会保障局的一项调查表明,一个高级技师面前,有7.33个就业岗位等着。而2003年大学生就业率仅为70%左右。深圳一家企业开出6000元的月薪仍未能如愿找到高级钳工,浙江一家企业用年薪70万元从日本请来一名高级技工。
随着经济全球化的深入发展，发达工业化国家劳动和资源密集型制造业全速向发展中国家转移。但是，目前我国劳动者技能素质偏低，不能满足产业结构调整对技能人才的需求。据劳动和社会保障部2002年全国城镇劳动力就业抽样调查显示，无技能或低技能的劳动者占全国城镇就业人员的56.4%；初、中级技能人员占23.3%；中间层的高级技工、技师、高级技师仅占4.4%。这种状况不能适应我国科技进步和建设制造业强国的要求。
近几年来，中国新闻媒体一直在大声疾呼：“中国制造谁来造”。社会在发问：为什么一样的机器做不出一样的活？为什么成熟的技术在生产中却得不到成熟的应用？北京师范大学原校长方福康教授说，是因为现成的技术在具体制造中走了样，一线工人技术水平低直接影响了一线产品的质量。高技能人才短缺已经影响我国经济的发展和竞争力的提高。要实现由“世界加工中心”向真正意义上的“世界制造中心”转化，不仅需要大量掌握核心技术的研发人员，更需要一大批掌握现代制造技术的高技能人才。
二、造成高技能人才短缺和企业职工队伍技能水平偏低的原因
1.经济发展增加了对技能人才的需求。改革开放20多年来，中国已成为世界上经济发展最快的国家。可以说，经济发展、产业结构调整优化创造了技术工人需求的大环境。第二产业的发展，必然带动对技术工人的强劲需求。我国正在进入工业化中期阶段，由于经济的高速发展，产业结构调整和产业升级，再加之国际制造业向中国转移和科技进步加速产业分工，必然涉及到人力资源结构变化和就业结构的调整。以山东省为例，每年需补充技术工人
约40万人左右。随着经济结构调整、传统产业的升级改造和新兴产业的迅速发展，增加了很多新职业，大批低技能就业岗位正日益转化为高技术含量的岗位，急需一大批适应新要求的新型技能人才。而此时中国人力资源结构出现了和其他工业化国家一样的发展轨迹，劳动力结构呈现出“两头大、中间小”特征。加之有效供给不足，这必然进一步增加对高技能人才的需求，造成我国劳动力结构处于中间层的高技能人才严重短缺。
2.社会认知偏差影响了人们从事技能劳动的积极性。长期以来，社会上存在着“重学历、轻技能”的片面人才观念，把学历和身份作为人才的唯一衡量标准，形成了技术工人不是人才的社会刻板印象，影响了高技能人才群体的形成和发展。由于存在这种社会认知偏差，人们没有把技术工人作为人才看待，用人上身份界限没有完全打破，缺乏技能人才成长的激励机制和社会流动的上升通道。技术工人没有得到相应的社会尊重，劳动价值也没有得到相应的回报。在社会利益分配上很少关注工人群体。从职业生涯看，具有学历和干部身份的人才可以有多种社会流动的上升通道，而技能人才只能干一辈子工人。由于技术工人社会地位、经济地位偏低，降低了技能人才群体的凝聚力。许多青年不愿意从事技能劳动，造成技能人才短缺。在现在的市场经济条件下，人才的衡量标准，应该以需求和能力为本位，社会分配应以贡献为依据。只有这样才能调动各类人才的积极性。
3.教育发展不平衡，造成供给不足。近年来我国教育事业有了很大发展，但主要表现在普通教育上，特别是高等教育发展迅猛，而与培养技术工人相关联的职业教育发展相对缓慢。以山东省为例，2003年全省高考招生37万人，而明确定位培养一线技术工人的技工学校、高级技工学校，年培养能力只有10万人左右。其中高级技工的培养能力只有3万人。相对于全省每年40多万技术工人的需求量，培养能力存在明显差距。另一方面，由于多年来技术工人的社会地位、经济地位不高，造成社会对白领职业的高度需求，轻视职业教育。这种教育结构造成职业教育培养能力不足。“过分强调学历教育和对专业性职业教育投入资本的不足是导致中国技术工人水平低、后备资源不足的主要原因。这将影响中国制造业参与国际竞争的能力。”
4.企业对职工培训重视不够、投入不足，只使用、不培养的做法造成职工技能水平偏低。企业在培养高技能人才方面应发挥主体作用，因为企业是人才效益的最大受益者。但是，目前很大一部分企业只重视专业技术人才的培养，忽视一线职工的培训，对员工技能培训的投入严重不足，职工技能素质不适应技术进步的要求。劳动和社会保障部2004年4月对全国40个城市技能人才状况抽样调查的结果显示，大多数企业用于职工培训方面的花费不高，一半以上的企业用于技术工人培训的费用不到职工教育经费的20%。究其原因，一是长期以来，我国企业传统粗放式经营和管理方式没有改变，质量意识不强，不重视提高企业职工素质。二是现代企业制度建立滞后，部分企业负责人忽视职工队伍长远建设。三是进入市场经济以后，由于国有企业待遇偏低，很多优秀技能人才流向民营企业、外资企业发展，造成国有企业不愿投资职工培养。
目前，很多优秀企业把提高职工队伍素质作为提高企业整体素质的重要组成部分。济南第二机床集团把职工培训作为企业生产的“第一道工序”，高级工占到技术工人的20%以上。由于有一支高素质职工队伍，企业产品质量和经济效益在全国同行业中名列前茅。据美国的一项统计，在职业教育中投入1美元，可获得50美元的经济效益；在以技能强国为秘密武
器的德国，接受过职业培训的人群其失业率仅为2%，而这个国家的社会平均失业率达到10%。这些实际情况表明，职业培训既是经济增长点，也是就业增长点。
三、培养造就大批高技能人才的对策
既然高技能人才如此紧缺,那么怎样才能尽快培养和造就一大批符合知识经济时代要求的高技能型技能人才?
1.民办学校应成为培养高技能人才的主阵地。现代教育要求,高等教育必须面向社会,走向市场,为经济建设和社会发展服务。这就要求我们高校的专业设置要面向市场、面向社会:一是专业设置上要克服重学科倾向,轻市场导向;二是培训内容上要克服重管理类、轻技能类;三是培训方式上克服重理论讲授、轻能力提升。同样,社会培训机构也要及时调整办学方向,跟上职业变化和技术进步的步伐。要形成民办高校与成人教育、公立高校三足鼎立之势。民办高校的一切教育要围绕着培养市场实用型的高技能人才。因此专业要按需设置、年年调整,电子商务、商贸英语、数控模具……市场什么人才抢手热门,学校就培养什么人才;而“订单式教育”和校企合作,使民办高校实现了与市场的零距离。同样,造就高技能人才,对缓解大学生就业的结构型矛盾将起到积极的作用。要鼓励并指导高校和企业发挥各自优势,资源互补,联合培养高职学生。
2.企业要成为培养高技能人才的重要阵地。企业一方面可以开发和培养现有技能人才;另一方面可以引进急需的高技能人才。在现有技能人才培养上,要在两个方面下功夫:一是要促进初、中级技能人员尽快升级,成为高技能人才;二是要利用职业资格证书制度的杠杆作用来促进新生劳动力。目前,国内企业获得高技能人才的主要方式是自己培养,方法比较单一。企业最需要的是复合型人才,但目前企业开展的技能培训主要有岗位培训、职业资格培训和复合培训,复合培训所占比例最小。高技能人才哪里来,招才引智见效快,这当然是一条捷径。但是大家都去你争我夺,互挖“墙脚”,必然产生人才内耗。因此要走引培并举的路子。首先加大教育投入,依靠国家院校和民办院校培养人才,同时企业要立足依靠自己的力量去培养高技能人才,此外要积极引进人才。
3.政府要加强对高技能有关职业标准的开发和相关政策措施的出台。培养一大批“动手加动脑型”人才,不仅能够提高消化、吸纳科技成果的能力,以期迅速占领技术市场、产品市场，而且有利于拓宽就业空间，这将引起政府及企业的高度关注。尤其对政府而言，一是要加强与高技能有关职业标准的开发，形成新的职业标准体系；二是要加强对鉴定题库、培训教材的开发和提升；三是有条件的可以探索由政府购买培训的机制，推进职业培训市场化；四是要加强中介机构的管理，提高中介市场的业务水平，同时要加强对高技能人才的人事档案和户籍档案管理，以适应高技能人才的流动；五是要不断完善社会保障体系；在劳动仲裁方面，应该平等对待高技能人才。另外，政府要为培训提供全过程的服务，包括发布市场信息、提供实训平台、组织专家服务、引进国外一流认证机构，并最终出资购买培训成果。
从人才强国战略要求看，高技能人才短缺不利于构建结构合理的人才队伍，不利于社会的协调发展。但是，从另一方面讲，高技能人才短缺引起了社会关注，它为政府调整社会政策提供了信息，也为社会敲响了警钟，有利于推动社会各个方面共同关注高技能人才队伍建设
第二篇：浅谈化工企业发展需求的高技能人才
浅谈化工企业发展需求的高技能人才
——在陕西职业教育与石化行业对话对接高峰论坛上的发言 石油和化学工业是国民经济的支柱产业，也是发展最快的产业之
一。近几年来，众多化工园区、化工项目纷纷开工建设，化工产业快速发展，对人才的需求与日俱增，这就为化工类毕业生就业提供了更大的空间。但是，目前就业形势并不乐观，一方面是大中专毕业生面临就业难题，一方面企业求贤若渴，这就需要职业院校广泛深入企业调研，并根据企业需求不断调整、改进自己的教学方法，培养出适合企业发展需求的高技能人才。作为化工企业的一名管理人员，很高兴，今天能参加“陕西职业教育与石化行业对话对接高峰论坛”会，希望能给化工职业院校在今后的办学上带来启发：
一、企业概况及人力资源现状
榆林炼油厂是延长石油集团炼化公司下属的三个炼厂之一。炼厂始于1993年，经过多年的发展，现已形成常压330万吨、催化260万吨、重整45万吨、加氢60万吨的年加工能力，固定资产15.99亿元。工厂占地面积1730亩。主要产品有93#、97#汽油、-20#～+10#柴油、液化气和笨等。截至2011年底，榆炼资产总额为25.99亿元，在册正式职工1584人，平均年龄31岁；初、中级以上职称410人，占职工总数的25.88%；大专以上学历1082人，占职工总数的68.31%。技校生48人，占职工总数3%。
目前，榆炼正在加快150万吨每/年A常压装臵技改工程建设，该项目预计11月底建成投运。届时，榆炼将步入“千万吨”级现代化大型石油炼化企业的行列。
二、职工培养情况
凡是进入榆林炼油厂的新工，首先要进行一个月的厂级岗前教育，主要包括军训、安全教育、炼厂规章制度、相关法律法规、炼油工艺、企业文化、厂情厂史学习。岗前培训结束后，由车间组织新工进行15天安全培训。分到岗位后，还要接受班组一周的安全培训。定岗后，实践部分主要由师傅传授。本科生实习期为三个月、专科生实习期为六个月，实习期满，考试合格后转正。
职工培训主要车间负责。在保证安全生产的前提下，各车间会通过岗位练兵、每日一题、技能比武、安全演练、月度考试等将职工培训贯穿始终，以此来提高员工专业技能。但是，员工再学习的积极性下降，加上企业激励机制等多方面因素影响，大中专毕业生在岗位上的创新能力、解决问题、分析问题的能力远远低于企业的期望值。因此，如何提高员工的专业技能，提高职工培训效果成为企业的一大难题。
可以说，炼厂的职工培训年年搞，月月抓，天天练，职工牢骚满腹不说，效果也不尽如人意。这就是为什么各大企业员工不少，但是专业人才缺乏，不能满足企业发展的需求。
三、大中专毕业生就业后现状分析
自延长石油集团重组后，员工招聘由集团公司统一招收，统一分配，三级企业在用人方面没有主动权和自主权。我厂目前有技校生48人，占职工总数的3%。而且都是近两年进厂的职工，不具代表性。今天，我们主要针对近几年分配进厂的大中专毕业生到岗位后工作情况进行分析，主要存在以下几个方面的问题：
一是理论水平高，接受能力快，但是动手能力、实践能力差。二是很大一部分学生走向工作岗位后没有上进心，存在眼高手低的现象，不能接受炼油企业日常的琐碎工作，又不愿意钻研专业，缺乏攻坚克难的进取精神。三是工作后热衷于取证、拿本本、不比奉献、不比技能水平高低、不比创新，只是一味的要求企业给予高工资、高物质条件等方面的回馈。四是缺乏团结协作的团队精神，难管理。五是进厂职工中也不乏学历与能力不相匹配的学生，对于工作中所需的基本技能、文字交流方面的知识都很欠缺，对基本应用软件的应用不是很熟练等。
四、企业需求怎样的高技能人才？
（一）企业需要具有良好职业精神的员工。职业精神是企业最为看重的。企业需要的是能够讲奉献精神、快速融入企业文化的员工。现在进厂的新员工往往缺乏职业精神，来企业以后思考的不是如何为企业奉献，如何融入企业文化，反而是以自我为中心，要求企业文化
以个人为主，企业资源为他所用。这样的后果就是学生不把自己当作企业的一分子，不能真正融入企业，不能很好地与他人协作。化工行业是高危、高技术的行业。在化工行业里，一线员工都是班组协作或者分工协作，单打独斗达不到效果也危险。所以我们特别希望化工职业院校能够正确引导学生价值观，为企业培育出具有职业精神的一线技术人才。
（二）企业需要动手能力强的专业人才。技能无疑是每个用人单位关注的焦点。由于大中专毕业生动手能力不强，比如仪表、电气、维修等专业性强的岗位就需要企业花费二、三年的时间进行培养，才能入门。有些学生即使使用五年的时间去培养，也不能成为企业骨干。主要原因还是学生在校期间没有培养起很强的实践动手能力，导致学生到了企业后需要比较长的时间来熟悉、适应工种。就目前的情况看，在企业里熟悉一个专业性强的工种需要二三年时间，这个过程应该提前到学校里去完成。
虽然，近几年各个院校的学生在理论水平方面较之前有了很大程度的提升，对于前沿的技术理论也有了更高层次的了解，但是实际操作能力，特别是对现场设备的了解和运用设备的能力都是弱项。
(三)企业要干一行、爱一行、专一行、钻一行，并能耐得住寂寞的人才。随着企业自动化程度的提高，企业员工工作负荷也随之降低。对刚入厂的员工来说，从外操开始，80%的精力都必须放在巡回检查上，10%的精力需要面对机组维护保养和现场清理整顿方面的工作。工作日复一日，单调而机械，很多毕业生初入职场后，不能很快适应岗位琐碎的工作，没有很好的职业生涯规划，不能在平凡的岗位上有所作为。
（四）企业需要安全意识强的员工。以化工检修为例，有些问题想不到就可能会引起事故，但是目前我们招来的学生，大多是拿起工具就干，从不去想存在哪些安全隐患。这说明学生并没有把安全意识融入到工作中，这非常危险。作为化工企业的负责人，我们应该从学校开始，希望学校能够把安全生产的意识融入到学生的日常学习生活中去。
五、化工企业缺乏的专业人才
根据企业目前的情况来看，我们还缺乏懂节能、懂设备、懂润滑油、懂污水处理等方面的专业人才。
六、对化工职业院校办学的几点建议
首先，要加强在校学生政治思想教育和职业精神教育。应该说，由于我们国家教育体制方面的原因，让职业院校来弥补义务教育阶段对学生人生价值观、道德教育等方面的欠账，是有点难，但是，这一课再难也要补。职业院校应该借鉴部队的管理机制，从严教育，强化政治思想教育和职业精神教育，在学校就树立起正确的人生观和价值观。
其次，要突出专业性，以“专”取胜。职业院校要想在众多技术院校中脱颖而出，必须在“专”字上狠下功夫。
第三、职业院校要合理安排实习频次及时间。一般的学校都是在学生毕业前半年让学生去实习，至于实习的效果怎么样，实习单位对学生的评价似乎都不是学校关心的。职业院校应该改变这种方式，也许能从学生自我剖析和用人单位反馈的意见中找出该进教学质量的良方。
第四、要培养学生的动手能力，授之以渔。企业安全生产及装臵运行过程中会出现各种各样的问题和困难需要员工来解决；企业节能降耗、装臵长周期运行等最终都需要企业员工来实现；合理化建议需要职工来提；所以，企业希望，好员工的觉悟性及动手能力、分析问题、解决问题的能力能在学校就得到高校老师的点拨和培养。
第五、要强化学生的安全教育。安全是一个社会话题，学校应该责无旁贷地承担起教育职责。学校如果能教好这一课的话，受益的不单单是学生本人，企业、社会都是受益者。
第六，要引导学生甚至要教会学生根据不同的时期制定不同的职业规划，养成目标管理的良好习惯。管理是企业永恒的主题，企业主要是以管人为目标来实现企业的安全生产。大家知道“人管人累死人，文化管人管灵魂”。每个企业都有自己的企业文化，但是“文化管人管灵魂”对每个企业来讲似乎都是可望不可及的一件事。所以，我们企业更希望员工有自己的职业规划，有自己的目标，能实现“自我管理”，这些都需要学校来培养。
西北工业学校已有50年的办学历史，多年来，为石化行业输送了大量的人才，为振兴全省乃至全国石化经济建设和经济社会发展做出了突出贡献。
我厂建厂初期进厂的数名该校毕业生有的已经走上了中层管理岗位，有的已成长为车间的技术骨干，在此，我谨代表榆林炼油厂对西北工业学校表示衷心的感谢。
第三篇：高技能人才推荐材料
1月11日，中国石油天然气第六建设公司工人技师**被评为“桂林市十大杰出青年岗位能手”。此前，**被国资委授予了“中央企业技术能手”的光荣称号。**自1991年8月从四川油气田建设技工学校电焊专业毕业分配到六建公司以来，先后参加过这个公司承建的湛江美亚炼油厂、中原年14万吨乙烯工程、大港石化厂加 氢制氢装置技改工程等10多项大中型工程项目焊接工作。15年来，他在实践中学习、在学习中创新，积累了丰富的焊接经验，焊接技术水平得到质的飞跃。**刚刚分配到六建公司不久，就投身到公司当时承建的最大工程项目———湛江美亚炼油厂的施工建设中。湛江位于雷洲湾海岸，属海洋性气候，焊缝耐腐蚀性程度要求高。一开始由于没有工作经验，**的焊接速度和焊接合格率较低，但他在工作中虚心向老师傅请教，不耻下问，刻苦钻研，经过短时间的自我学习和调整，终于将焊接一次合格率提高到95％。在学好业务本领的同时，**加强理论知识的学习，在工作中不断磨炼自己。先后自学《焊接材料应用》、《焊接工艺学》等有关业务书籍。无论到哪个工地，他随身总带着有关焊接及焊接新工艺等方面的书籍。用理论指导实践，技术水平有了明显的提高，焊接技巧也更加丰富。在参与锦西石化年60万吨连续重整项目焊接工作中，由于在焊接中大量使用手工钨极氩弧焊，传统焊法劳动强度很大。**在国外施工中曾看到外方工人使用摇摆焊法，回国后通过自己实践中的不断摸索，领悟了这种较为先进的操作方法，便将这一方法在施工生产中推广应用，有效提高了生产效率，减低了焊工劳动强度。在日常工作中，**总是冲在最前头，出色地完成各项任务。在他的带领下，他所在的班组多年来也一直被六建公司授予“先进班组”等称号。在班组管理中，**把“以人为本”的管理方法融入日常工作中，积极倡导“在工作上相互促进，在生活上相互关心，在思想上相互交流，在技术上相互切磋”的人性化管理理念，注重发扬班组的团队精神；认真开展班组技术培训，带头钻研业务技术，并深入一线，手把手地进行现场培训。2006年1月至5月，**被借调到六建公司职工培训中心担任焊接培训操作指导老师，负责培训两期将要参加海外施工的焊工。由于培训要求高，受训人员基本技能等级不一，要按时完成培训任务，必须要制定一套合理的培训计划。**首先对这些焊工逐个进行摸底测验，了解实际操作水平，作为制定培训计划的依据；然后根据摸底结果把焊工按操作技能水平分甲、乙、丙3组，每组的练习时间做相应调整，同时利用休息时间增加培训量，以提高操作水平，缩小乙、丙组与甲组技能水平的差距。通过一系列培训工作，受训焊工的操作技能水平得到全面提高，培训合格率达90％。多年来，**在刻苦钻研焊接技术的同时，热心帮助、指导其他焊工，将自己多年来的工作经验和学习心得毫无保留地传授给他们，与他们切磋焊接技艺，总结交流施工中的经验教训，达到共同提高的目的。
第四篇：高技能人才推荐材料
-中央企业技术能手XXX
1月11日，中国石油天然气第六建设公司工人技师**被评为“桂林市十大杰出青年岗位能手”。此前，**被国资委授予了“中央企业技术能手”的光荣称号。**自1991年8月从四川油气田建设技工学校电焊专业毕业分配到六建公司以来，先后参加过这个公司承建的湛江美亚炼油厂、中原年14万吨乙烯工程、大港石化厂加氢制氢装置技改工程等10多项大中型工程项目焊接工作。15年来，他在实践中学习、在学习中创新，积累了丰富的焊接经验，焊接技术水平得到质的飞跃。
**刚刚分配到六建公司不久，就投身到公司当时承建的最大工程项目———湛江美亚炼油厂的施工建设中。湛江位于雷洲湾海岸，属海洋性气候，焊缝耐腐蚀性程度要求高。一开始由于没有工作经验，**的焊接速度和焊接合格率较低，但他在工作中虚心向老师傅请教，不耻下问，刻苦钻研，经过短时间的自我学习和调整，终于将焊接一次合格率提高到95％。
在学好业务本领的同时，**加强理论知识的学习，在工作中不断磨炼自己。先后自学《焊接材料应用》、《焊接工艺学》等有关业务书籍。无论到哪个工地，他随身总带着有关焊接及焊接新工艺等方面的书籍。用理论指导实践，技术水平有了明显的提高，焊接技巧也更加丰富。在参与锦西石化年60万吨连续重整项目焊接工作中，由于在焊接中大量使用手工钨极氩弧焊，传统焊法劳动强度很大。**在国外施工中曾看到外方工人使用摇摆焊法，回国后通过自己实践中的不断摸索，领悟了这种较为先进的操作方法，便将这一方法在施工生产中推广应用，有效提高了生产效率，减低了焊工劳动强度。
在日常工作中，**总是冲在最前头，出色地完成各项任务。在他的带领下，他所在的班组多年来也一直被六建公司授予“先进班组”等称号。在班组管理中，**把“以人为本”的管理方法融入日常工作中，积极倡导“在工作上相互促进，在生活上相互关心，在思想上相互交流，在技术上相互切磋”的人性化管理理念，注重发扬班组的团队精神；认真开展班组技术培训，带头钻研业务技术，并深入一线，手把手地进行现场培训。
20xx年1月至5月，**被借调到六建公司职工培训中心担任焊接培训操作指导老师，负责培训两期将要参加海外施工的焊工。由于培训要求高，受训人员基本技能等级不一，要按时完成培训任务，必须要制定一套合理的培训计划。**首先对这些焊工逐个进行摸底测验，了解实际操作水平，作为制定培训计划的依据；然后根据摸底结果把焊工按操作技能水平分甲、乙、丙3组，每组的练习时间做相应调整，同时利用休息时间增加培训量，以提高操作水平，缩小乙、丙组与甲组技能水平的差距。通过一系列培训工作，受训焊工的操作技能水平得到全面提高，培训合格率达90％。
多年来，**在刻苦钻研焊接技术的同时，热心帮助、指导其他焊工，将自己多年来的工作经验和学习心得毫无保留地传授给他们，与他们切磋焊接技艺，总结交流施工中的经验教训，达到共同提高的目的。
第五篇：某市企业高技能人才队伍建设现状与思考
**市国有大中型企业高技能人才
队伍状况的调查报告
为认真贯彻落实党的十七大精神和《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》精神，充分发挥市人才工作领导小组成员单位的作用，积极为推进我市人才队伍建设服务，市科协组织开展了**市企业高技能人才队伍状况调查活动。本次调查采取发放调查问卷的方式进行，问卷调查对象为企业和企业高技能人员两种，共向16家国有大中型企业发放了调查问卷，回收12家，回收率为75%，这些企业是**集团有限责任公司、**有限责任公司、**（集团）有限公司、有限公司、**集团有限公司、**有限公司、中国**集团**公司、**有限公司、****有限公司、**厂、**厂、**厂。通过调查，初步掌握了我市国有大中型企业高技能人才队伍的基本情况及存在的主要问题，经认真分析研究，提出了对策建议，供市人才工作领导小组在制定我市企业高技能人才政策时参考。现将有关情况报告如下：
一、调查结果
（一）企业技能型人才现状
在被调查的12家企业中，企业工人总数为30120人。从年龄结构状况看，29岁以下占17.5%，30-39岁占28.5%，40-49岁占37%，50岁以上占17%；从文化结构状况看，大专以上文化程度占28.9%，中专（含高中、技校、职业学校）文化程度占47%，初中文化程度占23.1%，小学以下文化程度占1%；从技术结构状况看，高级工（含技师、高级技师）占30.6%，中级工占31.2%，初级工占38.2%。据了解，世界公认的企业技能型人才标准为高级工：中级工：初级工：=35：50：15。从中可以明显看出我市国有大中型企业高技能人才队伍结构不尽合理，比例严重失衡。
（二）企业技能型人才培训工作现状
在被调查的12家企业中，有11家企业的领导对技能型人才非常重视，只 1
有一家是比较重视；100%的企业都有技能型人才培训制度，有11家企业有技能型人才专项培训经费，只有一家企业没有；对于技能型人才培训的内容，25%的企业通过科技、科普知识讲座进行培训，66.7%的企业通过岗位技能练兵、比武进行培训，58.3%的企业根据岗位实际需要定期进行技能培训，41.7%的企业根据岗位实际需要不定期进行技能培训；关于人才的培训形式，100%的企业选择了自行培训和委托相关院校培训相结合的培训形式；关于人才培训的时间，58.3%的企业每年进行培训，25%的企业定期进行培训，25%的企业不定期进行培训。
二、存在的问题
调查结果及反映出来的问题
一、我市国有大中型企业高技能人才队伍建设基本状况及存在的问题
1、高技能人才队伍结构不尽合理，比例失衡。
从被调查企业看，初级工占42.7%，中级工占22.2%，高级工（含技师、高级技师）占21.8%。
2、领导对高技能人才较重视，他们在企业的价值创造中作用较大。据问卷统计，企业高层领导对高技能人才非常重视的占81.8%，比较重视的占18.2%。大多数被调查企业表示高技能人才在企业的价值创造中发挥了较大作用。
3、高技能人才比较匮乏
由于历史背景和客观因素，我市经济欠发达，产业规模不大，吸纳人才的载体、空间和引力有限，导致企业高技能人才较缺乏，100%的被调查企业反映高技能人才缺口较大。
4、培训工作力度不够，对高技能人才培养能力不强
据调查显示，50%企业有针对技能工人与职业技术院校合作的培训基地，但企业采取的培训方式较单一，有的与社会上有培训资质的对口机构联合，有的与政府劳动部门联合组织培训，有的则以举办讲座的形式进行。企业在技能工人培训方面的支出比较少，一年培训费用支出10万—40万的有5家，5—10万的3家，5万以下的4家。
（二）、个人基本情况和工作状况
1、年青且具有中专以上学历的企业科技人员占多数
据本次调查问卷分析显示，年龄40岁以下的占54%，56%具有中专以上学历。可见，40岁以下，具有中专以上学历的企业科技人员占多数，他们已成为企业高技能人才的主力军。
2、具有专业技术职称、通过职业资格认证占多数
从汇总的情况看，初级职称占5%，中级占18%，副高级占4%，高级占27%。初级工占5%，中级和高级工占44%，技师占40%，高级技师占7%。
3、高技能人才积极性和专业特长得到有效发挥
据统计，有71%的企业高技能人才会参与到科研工作中，并有30%认为他们自己发挥了较大作用，40%认为专业特长得到比较充分发挥。在工作中，他们个人的意见或建议受重视的占36%，很不受重视的只占6%；他们对目前的工作环境满意的占31%，只有少数人很不满意。有65%认为现在的工作与自身的愿望相吻合。他们觉得影响工作积极性的最主要因素是工资报酬低。
4、创新情况不理想
调查问卷中获得发明和专利的企业高技能人才非常少，这说明高技能人才的创新技能与创新实践活动有待加强。
（三）、薪酬福利与生活状况
1、收入偏低，人居环境不够理想
调查结果显示，收入在1000元以下的占51%，1000—2000元占33%，2000元—3000元只占10%，3000元以上的占6%。对目前收入水平不太满意和很不满意的占67%。有自己住房的占65%，人均居住建筑面积20平方米以下的占60%，20平方米以上的占40%，家庭经济状况属于中下等和下等的占71%。他
们目前生活中最大困难是收入偏低问题。
2、社会保障情况总体良好
绝大部分企业高技能人才参加了养老保险，约有60%参加了医疗保险和失业保险，但购买补充保险的人只占26%。
3、分配激励机制不健全
据问卷显示，35%企业高技能人员认为工资、福利分配差距悬殊，两极分化现象依然存在，32%认为大锅饭现象依然存在。68%企业高技能人员没有以技术成果参与分配，约27%的人表示曾以奖金的形式参与技术成果分配，而以技术入股和出售专利和其他形式参与分配的很少。
（四）、进修培训与职业发展状况
1、职业危机感强
调查中，有职业危机感的占77%，73%的人对未来有设想，62%的人认为自己的知识和技能可以满足工作的要求。
2、职业教育、培训工作力度需加强
调查问卷中，通过职业教育获得高技能的占18%，企业高技能人员一年参加培训时间不到10天，而利用自己业余时间参加培训的占26%，单位和领导对于他们参加培训不干预和不支持的占58%，没能很好的调动他们的继续学习的积极性。由此看出，对企业高技能人员继续教育力度需要加大，这方面科协应该发挥更大的作用，应为他们提供各种方式的教育，使他们知识得到不断更新和提高，以适应经济社会发展的需要。
3、获取专业领域信息的渠道需拓展
调查问卷中，企业高技能人员获取专业领域信息的主要渠道是学术著作与学术刊物和专业培训，而通过科技（学术）团体的非常少。可以看出，科协作为学术交流的主渠道在这方面应承担更多的责任，另外，通过互联网获取的也不多，因此，企业信息化建设和企业高技能人员的科技素养需进一步加强。
（五）、内部流动与职业流动状况
1、内部流动机会不多
调查显示，20%的单位有岗位轮换制度，只有27%的企业高技能人员有机会进行岗位轮换，有近31%的企业高技能人员希望晋升至技术类或技术兼管理类的岗位。
2、职业流动不明显
调查显示，企业高技能人员职业流动的只是少数，如果流动，他们考虑更多的是个人发展机会和企业发展前景。39%会优先考虑外企单位，其次是国有企业占31%，有12%的人会考虑私企。虽然企业高技能人员流动不明显，但总体较为顺利，他们对流动较为满意。
二、关于加强企业高技能人才工作的建议
根据以上调查存在的问题和我市企业的实际情况，特提出以下对策和建议：
1、提高认识，加强协调，营造高技能人才成长环境
树立高技能人才与专业技术人才同等重要的思想观念，明确各部门的职责，行使人才培养职能；把高技能人才培训经费支出纳入财政预算，同时鼓励企业事业单位、社会团体、其他社会组织及公民个人捐款资助高技能人才队伍建设，逐步形成政府引导、社会办学、企业支持、个人出钱的多元化高技能人才培养筹资机制。
2、深化制度改革，不拘一格使用高技能人才
充分调动人才的积极性和创造性，制度是更稳定可靠的因素。要打破年龄、身份、资历、学历限制，积极探索建立人才资本及科研成果有偿转移制度；要进一步完善收入分配制度，不断改善企业高技能人才的工资生活待遇。
3、加强培训基地建设，推动高技能人才培训工作
要努力通过加强培训基地建设，加大对企业高技能人员培训工作力度。政府在办好普通高校的同时，要下大力气办好技校或高等职业技术学院。企业应采取优惠措施鼓励职工参加各类职业技能等级考试，提倡在职自学、带薪学习，开展高层次学历教育。工会、共青团、妇联、科协等群团组织要充分发挥各自职责，加强对企业职工的继续教育和科技、科普教育工作，积极为培养企业高技能人才，促进企业科技进步和经济发展服务。
4、完善机制，加大对高技能人才的有效激励
进一步建立完善奖励工作机制。对获得全国技术能手或在全国、全省、全市性技能大赛中取得优异成绩的人员授予相应的技术状元或技术能手称号，并可破格晋升为技师、高级技师；对符合劳动模范基本条件的技术能手，优先推荐参加市劳模、省劳模、“全国五一劳动奖章”的评选；对有突出贡献的高技能人才还可申报享受省政府、市政府特殊津贴。完善激励机制。企业聘用的高级工、技师、高级技师等高技能人才，可比照助理工程师、工程师、高级工程师等技术职称的待遇水平，享受相应待遇。建立技术工人首席职位制，鼓励有条件的企业在关键岗位、工序自主试行“首席职位制”。
5、增强服务意识，凝聚人才
要吸引人才、留住人才，归根到底还是要以最好的服务来凝聚最好的人才。要自觉地为他们诚心诚意办实事、尽心竭力办难事、坚持不懈做好事，切实帮助他们解决干事创业过程中的各种困难和问题，积极营造一种栓心留人，人在心在的良好氛围，真正使他们有用武之地而无后顾之忧，有苦练“内功”的功力而无应付“内耗”的压力，有专心“谋事”的成就感而无分心“谋人”的疲惫感。科协作为“科技工作者之家”，应不断扩大自己的服务领域，既要重视科研人员的作用，也要重视产业工人，特别是高技能人才的作用。让各行各业不仅有大批的科学家、工程师和经营管理人才，而且有一大批高技能人才和高素质劳动者。有了这样一支高技能、专业化的劳动大军，才能将先进的科学技术和机器设备转化为现实的生产力，才能真正从整体上推动我市工业化、现代化的进程。
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