第一篇：深化事业单位人才引进机制的分析思考
作为称谓和机构性质都具有典型的中国特色的事业单位，产生于新中国建立之初，我国《宪法》、《民法通则》都明确将其划归为社会组织。
事业单位是政府实现公共管理和提供公共服务的载体，是保障国家政治、经济、文化生活正常进行的社会服务支持系统。经济愈发展，社会愈进步，对服务功能的要求标准也愈高，范围也愈大。事业单位具有鲜明的服
务性特征。我国的事业单位大都分布在公益性领域中，主要从事精神产品的生产和服务，以满足社会发展和公众的需求，事业单位所追求的首先是社会效益，公益性由事业单位的社会功能和市场经济体制的要求决定的。有的虽然也从事某些物质产品的生产，但多数不属于竞争性生产经营活动，不以盈利为目的。同时，我国绝大多数事业单位是以脑力劳动为主体的知识密集性组织，专业人才是事业单位的主要人员构成，利用科技文化知识为社会各方面提供服务是事业单位的主要手段，具有明显的较高的知识密性。随着经济社会的发展和各项体制改革的深入，事业单位的组织形式、服务手段、人员结构、活动方式等都会不同程度地发生相应的变化。
当前，我国正处于社会主义市场经济体制不断发展和完善的过程中，人才在社会发展中的作用日益凸显，面对新的形势，传统意义上的事业单位人才引进遇到了新的挑战。
在人才资源开发问题上，观念制约了发展。在人才归谁所有，归谁所用的问题上，思维方式陈旧。单位所有，行业所有，部门所有，养才己用的观念比较顽固。只关心人才的使用，而不注重人才的培养，只育不用等现象比较普遍。
人事管理制度滞后，制度性障碍更加突出。在用人制度上，没有形成一整套适应市场经济体制的完整办法，用人缺乏自我约束机制和竞争激励机制。在市场经济体制中，社会需要的是真才实学，而传统的职称评定方法在一定程度上浪费了申报者、组织者、评审者大量的心智财力，也浪费了社会大量的人力资源及自然资源，这与科技事业无助、与现代社会不适，现行的职称评审制度亟待改革。
薪酬制度的不合理，引进人才缺乏吸引力。计划经济体制下的“吃大锅饭”的思想根深蒂固，害怕“贫富差距”，只讲劳动时间数量，而不讲劳动时间质量，分配制度不健全，人才分配激励机制尚未真正形成，人才价值和人才价格相背离，人才不能真正体现其价值。
与企业相比较，事业单位缺乏人才的退出机制。企业人才的进口与出口较为通畅，对于考核不合格的员工，企业可以予以辞退。由于事业单位缺乏完善的人才退出机制，事业单位对于考核不合格的员工不能辞退，造成事业单位人才流动渠道不畅。
事业单位在新的人才市场机制中，如何充分服务和管理功能，为构建社会主义和谐社会提供坚实的社会保障，已成为事业单位发展的当务之急。因此，事业单位必须加快人才工作改革，实施人才资源引进战略，通过改变人才配置的社会环境条件，最大限度地激发人才的活力，充分体现“以优惠的政策吸引人，以优势的项目留住人，以优良的环境容纳人，以健全的机制激励人”。
深化改革，消除人才引进制度障碍
随着时代的变迁和我国市场经济体制的逐步完善，传统的事业单位用人机制已不适用，必须深化改革，消除人才引进制度障碍。
加快行政审批制度改革。对于妨碍人才引进的政策措施必须予以废止。对不符合引进人才的需要，以及实际上难以发挥有效作用的人才引进的政策措施，坚决予以取消，以确保事业单位人才引进的政策环境与当前社会经济发展与国家有关精神的一致。对保留的政策措施，要简化程序，公开透明，明确责任，严格监督，规范操作。
科学统筹规划。人才引进的政策措施应不断修改完善，但也应保持相对的稳定性和连续性，不能朝令夕改。因此，这就需要对社会经济发展水平和未来趋势进行科学预测，根据目前人才供需状况和将来的人才需求，统揽全局，科学规划，让人才来得放心、干得安心。
要引进优秀人才，就必须清退不适合事业单位需求的原有人才，事业单位必须建立完善的绩效考核体系，定期对事业单位人员进行考核和评估，并建立完善的人才退出机制，对考核不合格或不适合本单位需求的人员，应及时予以清退。
抓住人才市场建设，充分利用市场配置人才资源的作用
事业单位应抓住人才市场建设的机遇，充分发挥市场配置人才的基础性作用，把握高素质人才流动的特点，对单位人才结构进行调整和整合。使人才资源向人才资本转变，实现人才资源配置最优化、人才资本效益最大化。
事业单位人才引进工作是一项系统工程，在政府主管部门的指导下，应定期对人才资源现状进行深入的调查研究，并有针对性地制定人才引进的中长期计划、年度计划，通过新闻媒体、公共网络等多种途径向公众发布人才供需状况和人才引进计划。而引进人才不能单靠守株待兔、筑巢引凤，还必须走
出去进行调查和学习，了解其他地方和单位关于吸引人才的政策措施、具体做法和经验，广泛宣传和收集有关信息，注重人才考察的规范。
事业单位应创造优秀人才脱颖而出的择优选拔机制，探索完善面向社会公开招考制度。坚持定期交流、竞争上岗制度。尽最大可能吸引和集聚急需的各类人才，特别是选拔高素质的人才发挥才干、建功立业。
事业单位要发展，还应创新人才管理，吸引优秀人才。可以通过设置“兼职”岗位，就地取才，充分利用本区域内的人才资源。有条件的单位也可以高薪揽才。丰厚的薪金始终是引进人才的重要手段之一。英国每年拨款400万英镑，用于增加50名一流科学家的工资；在国内，清华大学以每人年薪100万元聘请了28位海外一流学者担任首席教授，每人每年到该校经济管理学院工作3～4个月；广东省以20万元年薪欲面向国内外招聘一批熟悉wto规则的专家型人才。一些单位还可以根据业务需要或季节变化等实际情况，短期内临时性租赁人才，随着业务完成或环境变化而解除人才租赁关系。
第二篇：人才的引进机制
人才的引进机制
对于公司专业技能要求较高的群体——司机，公司已经建立了一套善的人才引进、选拔、培养和保留机制，通过这些机制的运作，不断引进优秀人才，提升司机队伍质量，满足业务发展需求。
1、完善的人才选拔机制
为了保证人员引进和招聘质量，公司建立了一套严格完善的人才选拔机制。首先搭建了具备丰富多样的人才引进渠道: a、传统的网络招聘和人才市场渠道；b、内部员工推荐渠道；c、已与外部机构（如佛山富生拖头车培训学校、广东环球机动车驾驶员培训学校等）建立了长期的合作关系，d、建立了内部了人员培养机制，公司建立人才梯队；e、在公司内部建立对了人员流动和选拔机制。其次制定了严格的招聘制度、流程和标准，在人员招聘上做到公开、公平、公正、科学合理，在保证人员的素质和质量的基础上，引进各类优秀人才。
2、健全的人才培养机制
公司重视各类人才，为新进人员制定短期目标和长期目标，规划其职业发展方向，根 据其职业特点，量身制定培养计划和方案，安排专人负责和跟进培养计划，并安排导师帮助新员工尽快成长。例如：针对大学生，我们制定了大学生培养计划（包括实习阶段的文化培训和入职体验，入职阶段的职场知识培训和岗位历练，工作阶段的技能培训），针对普通员工培训培养计划（包括入职阶段的价值观、文化、制度培训，工作阶段技能提升培训），针对管理人员提升计划（包括管理知识和核心技能培训），通过不同类型的培训活动开展，培养各类人才，在公司内部营造了良好的人才培养氛围和韧带梯度建设机制，为公司的迅速发展提供了夯实人才基础。
3、合理的人才使用机制
“金无足赤，人无完人”。公司在人才的使用上，一直坚持做到用人所长、用人所愿、专才专用、偏才偏用、大才大用、小才小用，实现人尽其才，才尽其用。同时在岗位的安排上，既考虑其专业技能，又考虑其兴趣和气质，尽可能的将其安排到合适的岗位，充分做到让各类人才各得其所、用当其时、才尽其用，合理的使用各类人才。同时公司内部建立各种选拔机制和计划，如“浪花计划”、“海燕计划”、“海鹰计划”等，通过各种人才选拔机制计划，选拔各类优秀人才，真正做到物尽其用，人尽其才。
4、丰富多样的人才保留机制 人才是公司的第一资源，只有保留住各类人才，公司才能持续发展，为此公司制定了多种多样的人才保留政策和开展了丰富的人才保留活动。首先在公司内部建立良好的工作环境和工作氛围，其次针对不同类别的人才，制定各种激励和保留政策（含薪酬和福利政策），例如：公司制定了三年、五年、七年和十年服务奖，奖励长期为公司贡献的员工，另外，针对优秀员工，公司免费提供学习生造的机会，鼓励员工继续深造；然后，开展多种多样的员工活动，如座谈会、员工旅游、员工活动日、生日活动、节日晚会等，让员工充分感受公司对员工的关怀，同时，公司成立了员工关爱基金，帮助家庭困难员工解决问题，增强员工归属感。
总之，通过建立健全的人才选、育、用、留机制，在公司内部营造了良性的人才环境。
第三篇：中小企业人才引进机制研究
中小企业人才引进机制研究
发布时间：2011-7-19信息来源：中国论文下载中心 作者：潘自力
[摘要] 人才是企业的第一资源。留住核心的20%的人才，积极进行中小企业人力资源开发具有重要的现实意义。本文尝试通过对中小企业的分析，从理念、制度、行为三层面系统地提出吸引人才的机制。
[关键词] 中小企业 人才引进 机制
十一·五期间，随着社会宏观经济环境的改善，我国中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业也面临更加剧烈的竞争。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，人才资源已经真正成为企业的第一资源。如何吸引、留住核心人才成了中小企业共同关心的话题。
对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。中小企业往往活动范围不广、地域性强，尤其是人员的构成更具有鲜明的地域性，有时容易形成排外的企业氛围。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，对外交流受限，不利于企业的长远发展。同时，大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个深层次原因。
基于诸多原因，中小企业在吸引、留住人才方面不占优势。但同时，中小企业也具有“船小好调头”的特点，笔者建议应充分利用中小企业的特点和优势，在理念、制度和行为三个层面完善人才引进机制建设。
一、理念层面：树立正确的人才观念
1.从传统人才观到“全员人才观”，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观
传统观念普遍认为人才就是指技术人才，将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术研发人才。这种片面的人才观，使中小企业形成了对技术人才的过度依赖，忽视了多层次人才的引进和使用，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
建立“全员人才观”是中小企业吸引人才的基本前提，“全员人才观”认为：
(1）人才具有多样性。企业经营管理的方方面面需要不同的各种各样的人才。包含技术开发人才、管理策划人才、市场营销人才等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
（2）人才具有多层次性。企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工。全面的人才观克服了狭隘人才观的弊端，使企业得以全面分析人才引进方面所面临的问题和机遇，从理念上将人才问题正确摆在突出重要的位置。
2.遵循“金无足赤，人无完人”的理念
由于自身体制的原因，中小企业过度的把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。
但实际上，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。
3.摒弃片面的“人才的需求”观，认识人才需求的多样性
市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。因此，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。
4.坚持“任人唯贤”的用人理念
现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业的企业发展战略、企业文化、产品特性等都比较了解；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。
二、制度层面：完善约束激励制度
1.物质激励为龙头
鉴于中小企业自身的实力和实际条件，应制定一套有其特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“基本工资＋目标奖金”的模式：“基本工资”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“目标奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。其次，这种模式可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。保证了薪酬的公平和效率原则。另外，企业应积极完善职工福利制度，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，以增强人才对企业的归属感。
2.完善职业生涯规划，提供丰富化的工作舞台
马斯洛的“需要层次理论”认为，人的需要是分层次的，不但有物质的需要，也有精神上的需要。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，要在内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。
3.企业文化的内部激励
中小企业缺乏对企业文化建设的重要性的认识，但实际上成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响
该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
4.重视营造良好的工作氛围和工作环境
现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。同时企业还要建立起一套开放的人才流动的机制。
三、行为层面：内部遴选和外部引进相结合1.从企业内部选拔
从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。
2.外部选聘和“挖人才”
外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：
（1）通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。
(2)加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。
(3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。
中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。
3.其他人才使用方式：
考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。比如：
(1)临时聘用:比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。
(2)钟点雇佣:比如按小时付费的各种管理经营咨询等。
(3)独立董事:不提供常设职位，在公司进行大的决策时右独立董事行使其职责，为公司发展出谋划策，提供点子。
除了以上几种引进人才的方式外，中小企业关键是要形成一套合理、科学的用人机制，敢于使用人才，培养人才。其实任何企业中都有人才，每一个单位中20%的员工都是核心人才，但在关心和使用这20%核心人才的同时，中小企业还必须要懂得一个道理：人人是人才，赛马不相马，必须坚持在使用中挖掘人才。
在市场竞争日益加剧的今天，中小企业之间的人才竞争也也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。总体来讲，中小企业需要从理念、制度和行为三大层面进行改革创新，以获得更多适合本企业的人
才资源，确立长期、可持续性的竞争优势。
参考文献：
[1]曾国平李汝义:新农村人力资源开发的着力点研究[J].重庆大学学报(社科版).2007.1
[2]Gary Dessler吴雯芳:人力资源管理(第9版)[M].北京:中国人民大学出版，2005.9
[3]施振荣:再造宏基[M].上海:上海远东出版社，2003.8
[4]傅跃琴:民营企业员工培训的误区与对策研究[J].商场现代化，2007,4
第四篇：林甸县2014年事业单位人才引进公告
林甸县2014年事业单位人才引进公告
中国温泉之乡——林甸县，隶属于黑龙江省大庆市，坐落于松嫩平原北部。大庆市提出要建设宜居宜业的现代化国际化城市目标，成为综合型国际石油能源城市、世界寒地温泉休闲城市和中国北方现代产业发展先进城市。林甸县也将按照全市“城乡统筹、全域一体、特色鲜明”的产业发展新格局，建设独具寒地特色的中国温泉之乡，全面加快国际温泉名城建设步伐。随着经济社会的快速发展和温泉旅游产业的不断壮大，在旅游管理、城乡建设、教育教学、医疗卫生等领域急需引进一批高素质人才。现就有关事宜公告如下：
一、引进计划
事业单位计划引进各类人才32名。其中：综合管理类人才4名，教育教学类人才10名，医疗卫生类人才6名，农林类人才5名，旅游管理类人才4名，城乡建设类人才2名，财务审计类人才1名，详见《林甸县2014年事业单位人才引进计划》。
二、资格条件
1、拥护党的基本路线和方针政策，爱岗敬业。
2、具有一定专业素养，能够胜任本职工作。
3、遵纪守法，服从安排，具有较强的组织纪律观念。
4、高校毕业生应具有全日制一表本科以上学历，并获得相应学位，本科生年龄应在25周岁以下（1989年9月1日以后出生），硕士研究生年龄应在28周岁以下（1986年9月1日以后 1
出生），博士研究生年龄应在32周岁以下（1982年9月1日以后出生）。在职公务员或事业干部，同等条件下优先考虑。
5、在职医疗卫生等方面专业技术人才应具有本科以上学历、相关职业资格、相应的专业技术职称和三年以上工作经历，原则上年龄应在40周岁以下（1974年9月1日以后出生）。应届毕业不具相关职业资格及相应专业技术职称的，应在两年内取得相关职业资格及相应专业技术职称。
6、符合岗位要求的其它条件（详见《林甸县2014年事业单位人才引进计划》）。
三、引进程序
1、报名：自本公告发布之日起受理网上报名，各岗位招满为止，报名所需材料电子版发至指定邮箱，主要包括人才引进信息表，毕业证、学位证书（应届毕业生《就业推荐表》），本人有效身份证、二寸正面免冠正装电子版照片，已获得的外语等级证或职业资格证等相关材料。
2、面试：将根据报名情况，确定面试地点，具体时间和地点确定后，通知符合申报条件人员。由人才引进工作组到相关面试地点进行现场面试，核实申报人员提供的相关证件，通过面试初定人选。
3、测试：对面试确定的初定人选，根据报考岗位进行相应综合理论测试，综合面试和测试成绩，确定初步入围人选。
4、考核：人才引进由林甸县委组织部组织进行，考核主要侧重于拟引进人员能力素质、作风建设、发展潜力、学业成绩和专业知识掌握程度等。考核对象需提交本人学籍档案。
5、审批：经测试、体检、考核合格者确定为拟引进人员，进行为期三个月的实习。实习期满后，对引进人员进行考察，对于考察合格者，即可开始办理事业编制的入编手续，对于考察不合格者，引进方有权解除三方协议。岗位要求具有职业资格的，应具有相应的职业资格。同等条件下研究生以上学历或具有相关职业资格人员优先录用；研究生学历，硕士及以上学位，第一学历为全日制一表本科的不受专业和岗位限制。
四、有关政策及待遇
1、引进的高校毕业生统一纳入县事业编制管理，享受相应岗位同等待遇。
2、引进的在职人员为公务员身份的，正常办理调转手续的，纳入相应岗位编制管理，不能办理调转手续的，纳入县事业编制管理，享受相应岗位同等待遇。
3、引进的在职人员为事业干部身份的，纳入相应事业编制管理，保留专业技术职务任职资格。
4、引进的博士研究生等各类高层次人才，采取一事一议的方式进行，由双方协商确定相关政策及待遇。
5、引进人员按照相关干部管理规定进行管理，引进的教育教学类、医疗卫生类等专业技术人员在林甸县最低服务年限为十五年，其他引进人员在林甸县最低服务年限为五年，未满最低服务年限自行辞职的，应负相应违约责任。
五、其它事宜
本公告未尽事宜，由林甸县人才工作领导小组办公室负责解释。即日起，此前我县发布的相关公告与本公告内容不符的，以本公告内容为准。
面 试 地 点 及 时 间：另行通知。
投递电子版报名邮箱：ldxrcyj@163.com
联系电话: ***0459-3310753
网上报名，请认真填写附表《林甸县2014年事业单位人才引进信息表》，不准改变原表格式，并将相关材料扫描件发送至报名邮箱。
邮箱下载，密码：3310753。
中共林甸县委组织部
2014年3月6日
第五篇：人才引进
2014年人才引进落户青岛怎么办理,都需要哪些材料？
很多大学生刚毕业的时候，对档案和户口置之不理，那么户口和档案到底有什么用呢？很多人并没有注意过，等到我们毕业几年以后，打算结婚生子了，考虑孩子的上学问题时，才默然发现我们现在已经是口袋户，更甚者我们是黑户。我们的档案要么找不到了，要么没有放在档案部门托管，对于评定职称，转正定级，已经和我们无关了。很多人房子买好了，想要落户，但是不知道我们的户口在哪，该怎么办理？凡事预则立，不预则费！所以我们要有提前意识，早点给你的户口和档案安个“家”。那么现在青岛落户有哪些途径呢？
经常接到客户的电话，在咨询青岛落户的时候，会提到人才引进这种方式，认为自己可以通过这个渠道落到青岛。
没错，人才引进的确是一条落户青岛的重要渠道，是青岛市政府给予高学历的外地人才的一条利好政策。但是政策归政策，但并不是每个人都符合要求的，随着青岛的大发展，每年大量外来人口涌入到青岛，这些年，人才引进政策也是越来越规范，越来越严格。
为了让更多的朋友系统的了解这一政策，现将今年人才引进政策最新要求的材料罗列一下，并附简单解读，希望能帮到朋友们。青岛市人才引进备案提报材料明细及解读：
1，流动调配登记表2份
2，引进单位法人营业执照副本2份（是分公司或办事处的提供当地分支机构的即可）3，引进单位的请调报告
4，原工作单位的现实表现报告（需注明没有练习法轮功，单位盖章）5，毕业证书（本科还需要学位证书）
6，毕业证，学位证验证证书（在海尔路人才交流中心验证）7，身份证复印件 8，户籍证明
9，户籍所在地婚姻机关出具未婚证明2份（已婚者无此项）10，无犯罪记录证明 11，原单位劳动合同 12，现单位招用人员登记表（包括到期续签的，网络打印，单位盖章）13，现单位劳动合同
14，现单位备案花名册（包括到期续签的，网络打印，单位盖章）15，原单位解除合同报告书
16，现单位养老保险对账单（专科需要连续3年或者未满3年的我们可以帮助申请其他渠道）17，公共服务协议（现单位和市、区级人才中心的人事代理协议）18，公共服务代理手册
19，个人诚信承诺书（青岛人才政务网下载）
20，业务联系函（青岛人才政务网下载，需要人事专员、人事部门主管、单位负责人签字，单位盖章）21，个人档案
22，结婚证书2份（未婚者不需此项）
23，拟引进人员计划生育情况调查表（青岛人才政务网下载，夫妻户籍不在一起的要分别到户籍所在地计生部门出具）
这就是现在青岛人才引进所需要的全部材料，一项都不能少，还有非常重要的一点是，如果申请人已婚，必须同时提供夫妻双方的以上材料，当然首先学历方面要符合要求。
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人才引进，指的是全日制本科生、专科生的落户。
本科生落户较专科生简单；专科生落户需要在青岛工作3年，并且签订劳动合同，并在工作但是正常缴纳社保满3年，缴纳社保有分3种情况：
第一种是连续在同一家单位交满3年社保的，相对于来说落户比较简单； 第二种是虽然交满了3年，但不是同一家单位交的社保，相对来落户比较难办理； 第三种是虽然交了三年社保，但是中间不是连续，落户的难度是很大的，但是我们公司单位接到这种情况的客户，落户的成功率还是很高的。
根据国家、山东省及我市的相关政策要求，在市南、市北、四方、李沧区及高科园(以下简称市内四区)注册的用人单位，拟引进人员应符合下列条件之一：
（一）享受国务院特殊津贴人员和省级以上专业技术拔尖人才；
（二）年龄50周岁以下，具有高级专业技术职务或具有硕士以上学位的；
（三）年龄40周岁以下，具有全日制普通高校本科以上学历的；
（四）男年龄50周岁、女年龄45周岁以下，具有中级专业技术职务，聘用期或签订劳动合同3年以上并已履行满一年，由该用人单位按规定缴纳养老保险费满一年以上的；
（五）年龄40周岁以下，具有全日制普通高校专科学历且聘用期满三年的。注：一般性工作交流不能造成新的夫妻分居。
据全国第六次人口普查结果显示，青岛全市常住人口为871.51万人（不含学校集体户人口数量），其中市区人口为371.88万人，是山东省市辖区人口最多的市。预计这一数字在2012年将超过950万人，如果照这个速度发展下去，青岛市的人口密度将将来的几年内赶上京沪。
青岛的经济发展需要高层次的专业人才与高学历人才来推动，青岛本市的本科生、专科生“供大于求”现象明显，于是青岛必将通过人才引进来吸引更多的专业性人才。随着“本专泛滥”局面的日益加重，每届招聘会上的应聘高材生高不成低不就的情况日渐突出，比起专科生、本科生，研究生在人才引进的行列中更为吃香。联系方式：***邓老师
办公电话： 0532-55685180 咨询 QQ：1932710 公司地址：市北区延吉路万达广场商务楼A座38楼3802 公交路线：乘坐320,205,211,307到连云港路下车，或者乘坐605,224,374,318，33,211,502,322,761到图书馆下车。乘坐320,205,211,307或坐605,224,374,318，33,211,502,322,761到图书馆下车。
如何落户青岛，落户青岛有什么好处？(2012-12-28 15:26:04)转载▼
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1、为什么有很多外地人想办户口落在青岛？
2、青岛户口到底有哪些好处？
3、符合什么样的条件才能在青岛落户呢？
4、针对外地人的一些落户政策是什么？
在我国，青岛的落户门槛仅仅次于北京、上海、广州、深圳！造成这种情况的原因是什么呢？其实落户门槛的高低，出来地方性政策外，主要原因还是这座城市的外来人口的多少，及当地经济发展趋势。
宏观政策上看落户到青岛的门槛似乎是越来越低，但是事实正好相反，很多本来符合条件的朋友，今年发现自己的学历落户年限已经过期了，有的费用甚至提供了一倍。2012年7月份海底隧道和跨海大桥开通，2015年上半年青岛地铁开通3条线，使得青岛的投资环境和居住条件更上一个台阶，每年数以万计的外来人口入驻青岛。
青岛作为山东的经济重地，加之其优美的环境、蓬勃向上的经济发展动力，越来越多的人投身到青岛学习、生活、创业，与之相伴的户口问题也随之而来。我们在我们公司300个客户里面做过初步调查，发现落户青岛的主要原因是：子女教育和购房（包括申请经济适用房）。
不难发现，作为80、90后新生代父母，面对日趋激烈的社会竞争，绝不会让自己的孩子输在起跑线上，很多外地朋友在青岛早已安居乐业，结婚生子，作为家庭生活中最重要的事情那就是--子女教育。但没有青岛本地户口，却是处处掣肘，为了能上好的学校，他们四处奔走，疏通关系，成本自然也是不低，所以，很多有头脑的年轻父母借鉴了前辈的经验教训，与其在上学的时候劳民伤财，不如在之前就未雨绸缪，先把全家的户口解决了，一劳永逸。
同时，限购令的实施和保障性住房的政策要求，也使众多的外来人员开始逐渐的把青岛户口重视起来，在青岛购房必须满足在青岛缴纳一年以上社保，不然就不具备在青岛购房的资格；没有青岛本地户口，就没有购买经适房和限价房的资格（那可是能省一大笔钱的呀，每平米差价2000-4000元，省下多少可想而知）
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