2013年最新人才求职和企业招聘行情分析

第一篇：2013年最新人才求职和企业招聘行情分析

2013年最新人才求职和企业招聘行情分析

关键字：2013年企业人才行情、2013年热门行业

关键字：2013年热门工作职位、2013年高薪紧缺职位

2013年十大热门行业招聘需求指数：

信息/互联网行业的招聘继续稳居榜首，其次是金融证券行业，说明实体经济已经开始真正复苏，金融证券行业经过寒冬已经开始恢复正常生态。互联网行业寒冬已过，加入互联网中来，是一个现在比较明智的选择，重庆人在找互联网相关的职位的时候，建议去一览重庆英才网，互联网行业企业大都汇聚在此。 1 信息/互联网 12%

 2 电子商务 12%

 3 金融证券 9%

 4 土木建筑 8%

 5 机电机械 3%

 6 消费电子 6%

 7 制药医械 6%

 8 汽车 5%

 9 新材料 5%

 10 环保 3%

2013年最受人才关注的热门职位：

最受人才关注的职位是：软件开发工程师，3G手机的普及将人们带入了移动互联网时代，信息产业的高速发展使得市场对软件开发工程师的需求高速增长，加之众多高校毕业生对软件工程师心存向往，使软件工程师的关注度持续提高。

 1 销售工程师 上升16%；

 2 软件工程师 上升8%；

 3 销售经理 上升7%；

 4 生产经理 上升6%；

 5 项目经理 上升6%；

 6 销售代表/客户经理 上升9%；

 7 产品经理 上升5%；

 8 保险代理/经纪人 上升9%；

 9 嵌入式开发工程师 上升8%；

 10 投资/理财顾问 上升6%

2013年最火爆的高薪职位：

一览山东英才网某面试官说：最火爆高薪职位是融资总监，2012年国家经济增速放缓，各行业的投资幅度较2011年有所回落，而发达经济体的市场低迷使得制造业相关行业的资金周期被延长，融资问题日渐突出，特别在岁末年初的2月，融资总监的压力和薪酬共涨。

 1 融资总监 上升6%

 2 销售总监 上升8%

 3 项目经理 上升9%

 4 投资/理财顾问 上升6%

 5 市场总监 上升6%

 6 总工程师 上升8%

 7 工厂厂长/工厂经理 上升7%

 8 证券/期货/外汇经理 上升7%

 9 生产经理 上升6%

 10 软件工程师 上升8%

2013年最让企业头痛的紧缺职位：

最让企业头疼的职位是：销售代表/客户经理，经济增长放缓，企业资金链吃紧，销售人员的工作压力比以前更大，低底薪高压力的生活使一部分销售代表选择了另谋高就，企业

不得不不断为销售战线补充新兵。

 1 销售代表/客户经理 上升9%；

 2 研发工程师 上升6%；

 3 电气工程师 上升5%；

 4 保险代理/经纪人 上升10%；

 5 造价工程师 上升8%；

 6 销售经理 上升9%；

 7 软件工程师 上升9%；

 8 php研发工程师 上升9%；

 9 环保工程师 上升6%；

 10 产品经理 上升8%

2013年最受瞩目新兴职位：

一览重庆人才网某招聘顾问说到：3G手机不再是手机，而是互联网的移动终端，在windows phone手机上的应用已经突破了4万款，如何保证手机应用能够获得大多数人的认可，需要手机应用体验师。自09年米聊招聘手机游戏体验师后，手机应用体验就形成了新的职业。

 1 手机应用体验师 上升7%

 2 首席微博运营官 上升12%

 3 导乐师 上升8%

 4 品水师 上升9%

 5 电影试片员 上升11%

 6 职业差评师 上升8%

 7 网络钟点工 上升10%

 8 信用管理师 上升13%

 9 买手 上升12%

 10 钟点秘书 上升8%

十大热门地区招聘需求指数

企业招聘集中地区为：北京，属于一线城市，说明城市吸引力仍然强劲，上升最快的城市是：武汉，说明中西部地区的经济崛起势头强劲。作为首都，北京对全国人才的吸引力一直都是居高不下的，而京广高铁的全线贯通使武汉作为九省通衢的定义有了新时代的诠释，交通的便利带来了资本及人才的聚集，武汉迎来了新的发展契机。文章数据来源一览英才网-人才商情指数。

第二篇：IT企业招聘人才技巧分析

IT企业一直缺乏大量的高端人才，虽然信息产业的高速发展，需要IT人才也越来越多，如何才能招聘到适合自己企业的高端技术人才呢，下面小编就跟大家谈论下。

随着国家“十二五”规划的推行，通信信息行业将在未来几年得以高速发展，而人力市场上的缺口仍是一个巨大数字。面对如此激励的人才竞争战，HR们该如何应对呢?

对于通信信息行业的招聘岗位而言，从业者普遍具备良好的职业素养和专业技能，大都有一定的招聘经验和人脉基础，为何在招募中高端人才过程中仍困难重重呢?

志达人力在为企业提供IT高端人才寻访服务的同时，对企业的招聘情况进行了一系列的分析，通过与行业内大中型企业招聘专员/经理的充分交流，结合志达猎头顾问的实操经验，现针对如何提升IT中高端人才招聘技巧进行总结，具体归纳以下几点：

一、JD分析要到位

中高端人才的招募工作不同于基础岗位，基础岗位可以通过校园招聘、培训机构推荐、人才网等便可完成招聘工作。

对于需要工作经验的中高端岗位，其招聘需求本身就值得认真推敲和分析，不仅要对任职资格、项目经验、岗位职业发展空间等进行

深入分析，还需要明确薪资待遇支付水平，目的都在于快速寻找合适的人才。

二、建立长期、有效的招聘渠道

从事招聘工作的HR们都知道基本的招聘渠道，其中网络招聘是最经常使用的，无论是人才网、各大论坛、微博还是各类行业群，都是招聘信息的汇集地，但均不是中高端人才时常出没的地方。所以，通常这些信息发布之后基本就石沉大海，或者是收到少量的投递简历。除了内部员工推荐以外，与猎头顾问建立良好的关系也能获取高质量的简历。因为，选择一家与所属行业关注紧密的猎头公司作为长期合作伙伴，是企业招募中最有效的渠道。比如：志达人力，长期从事IT高端人才寻访，对行业的研究及人才的动态分析更加透彻和专业。

三、深入了解候选人求职动机

有一定工作经验的中高端人才，在求职过程中会更加的谨慎，且行业内优秀的人才又是各家公司争夺的香饽饽。若想快速收拢理想候选人的心，HR们又不得不使出百般武艺。深入了解候选人的求职动机，是获得人才信任的关键。求职动机不单纯体现在经济需求上，还包括对职业发展前景、企业文化、归属感、稳定性等要求。通常，中高端人才面对HR时会不自觉的隐瞒自己的实际需求，而此时HR们可以通过猎头顾问获知相关信息

四、把握行业内人才流动的趋势

人才的流动主趋势是从低端岗位走向高端岗位，从中小企业流向大中型企业。准确把握行业内人才动态，有利于在人才寻访过程中少走弯路，避免把高端的人才往低端岗位配置，或者是低端人才拉上高端岗位。

五、候选人的入职关注

成功的招聘止于通过试用期考核，并愿意长期为企业服务。据多名志达人力推荐候选人的反馈，许多企业HR在入职后并不太关注新入职员工文化融入。导致中高端人才入职后“水土不服”的现象屡有发生，最终的结果是人才流失。因为，志达人力建议HR部门在建立试用期绩效考核体系的同时，不要忽略文化建设的导入。

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第三篇：企业人才招聘：2013第四季度招聘需求预测分析

企业人才招聘：2013第四季度招聘需求预测分析

信息分享来自一览服装英才网

2013年第四季度“中欧-博尔捷招聘指数”显示，经历了第三季度招聘指数的明显回落之后，本季度预期招聘需求出现轻微反弹。新季度全国综合招聘指数为+1.28%，与上季度（+1.19%）相比，环比微弱回升7个百分点。

从区域来看，全国四大区域的预期招聘需求从强到弱依次为：长三角地区（+1.42%）、环渤海地区（+1.22%）、西南地区（+1.18%）、珠三角地区（+1.15%）。全国10大城市中，一线城市上海、北京、广州的预期招聘需求位列前三位。

从行业来看，物流业、金融业、房地产业的预期招聘需求相对领先，新能源业、现代航运业、化工业持续低迷。同比方面，批发零售业预期招聘需求增长最为显著，人才服务业、化工业垫底；环比方面，除IT及互联网业环比下降外，其他行业预期招聘需求全部回升。

2013年第四季度13大行业不同层次员工的招聘指数显示：从整体趋势来看，13大行业金领员工的预期招聘需求普遍低于白领、灰领、蓝领的需求。金领方面，IT及互联网业、房地产业、物流业、金融业的预期招聘需求位居前列；白领方面，生物制药业、房地产业领先；灰领方面，化工业、房地产业、生物制药业位居前三位；蓝领方面，IT及互联网业、房地产业预期表现最好。除白领的预期招聘需求为批发零售业垫底外，其他层次员工预期招聘需求最弱的行业均为新能源业。

10大城市环比需求普遍增加

10大城市不同层次员工的招聘指数显示：金领方面，北京、上海、广州的预期招聘需求位列前三位，大连、天津垫底；白领方面，上海、北京、成都的预期招聘需求相对领先，天津、大连垫底；灰领方面，10大城市预期招聘需求较为均衡，最高为杭州（+1.42%），最低为深圳（+1.25%）；蓝领方面，苏州、天津、杭州预期招聘需求最高，深圳垫底。

2013年第四季度10大城市的招聘指数显示，一线城市上海、北京、广州的预期招聘需求位列前三位，招聘指数分别为+1.49%、+1.46%、+1.43%，重庆和大连相对较低，分别为+1.16%和+1.19%.同比方面，天津、苏州预期招聘需求同比下降，重庆在8个同比增长的城市中遥遥领先；环比方面，10大城市预期招聘需求均呈增长态势。

第四篇：企业人才招聘简介

企业人才招聘，是一项系统的人才选聘工程，它基于企业的发展战略，涉及到人力资源计划、配制、成本、价值，以及人才供给、渠道选择、信息公布、甄选方法、效果评估等方方面面，其流程一般有以下步骤：

一．招聘需求申请：

根据企业人力资源规划和企业人员异动情况，由用人部门提出招聘需求申请，经分管领导签字后提交人力资源部。人力资源部将根据公司人力资源预算，对用人部门提出的招聘需求申请进行审核，预算内，提交总经理审批。预算外（业务发展需要），提交总经理办公会特批，并由人力资源部备案，作预算增加处理。用人部门提交的招聘需求申请，必须载明以下内容：

1．招聘的岗位名称。

2．招聘的人员数量。

3．岗位职责及要求。

4．试用、转正期工资标准。

5．计划人员上岗时间。

二．招聘职位分析：

用人部门提出招聘需求前，需要对招聘的职位进行岗位分析，明确招聘岗位的工作职责和任职要求，并形成岗位说明书，以便为新员工的入职和员工招聘提供参考依据。此项工作的进行，一般是由用人部门和人力资源部共同来完成。

三．招聘计划制定：

人力资源部根据用人部门提出的招聘需求制定具体的招聘计划，以便于招聘工作有计划地进行。招聘计划必须包含以下内容：

1．招聘的职位、人数和到岗时间。

2．招聘渠道的选择和信息发布的时间。

3．招聘人员和方法。

4．招聘费用预算。

四．招聘计划审批：

招聘计划制定以后，需提交公司领导审批。预算内，提交人力资源主管领导、总经理审批；预算外，提交总经理办公会特批。

五．招聘计划实施：

招聘计划批准后，接下来就是招聘计划的实施。首先根据招聘的职位进行招聘渠道的比较与选择，并根据选择的招聘渠道准备好相关资料，如招聘广告、公司资料等；其次是通过招聘渠道发布招聘信息，同时注意公司形象的宣传和推广，以吸引更多的人才前来应聘；最后就是人才的甄选工作了，这是重中之重，一定要把握好这一关。人才的甄选要做好以下工作：

1．招聘人员的确定。在计划中要明确由哪些人员参加招聘。考虑参加招聘活动的人员时要注意几个方面：专家或专业人员、用人部门主管或经理、人力资源部负责招聘的人员、公司相关领导、一般工作人员等。

2．招聘方法和形式的确定。根据招聘职位的具体要求，确定招聘面试的方法和形式。面试的方法有很多，一般常用的方法有：笔试、上机操作、面谈、测评（职业兴趣、能力性格、心理健康等）、评价中心技术（演讲，人格测试、无领导小组讨论、情景模拟、案例分析、公文框测试、管理游戏等等），这些方法可根据不同的职位自由组合，灵活采用，同时要考虑招聘的费用和成本。面试的形式可采用：单独面试（一对一，初复试面试人员不同）；综合面试（人力资源部与用人部门同时）；合议制面试（初复试同时，面试人员：人力资源部门、用人部门及专业人员、公司决策人员）。

3．招聘人员培训。招聘方法和形式确定以后，要针对每一种方法制定评价方法和标准，同时，对所有参加招聘的人员进行培训，了解方法的使用和标准的衡量，以便在招聘过程中方法得当，标准相同，甄选符合企业实际要求。同时，还要对面试的注意事项和要求进行培训，以良好的专业形象出现在应聘者的面前。

4．面试结果的评估。根据所采用面试方法的评判标准，对被面试人员做出综合的评价，并从中挑选出适合企业的优秀人才。面试人员在做出评判时，要注意几个方面：标准评分、特别评分、综合评分。对于有争议的人选，一定要全面分析，达成共识。

5．招聘过程中要做好公司形象的推广。企业文化、团队建设、人才机制、薪酬福利、职业发展、岗位工作、公司愿景等企业相关资料和信息及时向应聘者宣讲，让他们全面了解企业的发展与前景，了解应聘的职位和相关待遇，以增强企业对人才的吸引力。

六．面试组织安排：

招聘信息发布以后，人力资源部需要对初步获得的应聘人员资料和信息进行筛选，以确定参加面试的人员。面试可分为初试、复试、再复试，一般职位分初试、复试即可。面试安排要注意以下事项：

1．人员接待。应聘人员接待是做好面试工作的第一步。首先要做好签到工作，以掌握实际到达的人数和时间，便于安排面试。其次，引领就坐，安排茶水，让应聘者感受到企业对人才的尊重。同时，负责接待的工作人员应注意文明礼貌，举止得体，以充分体现企业的形象和员工风范。

2．等候安排。做好面试前应聘者等待时间的安排。可以提供一些报纸、杂志和公司资料给应聘者阅览，同时告知应聘者当天的面试流程，让应聘者对整个面试安排有个了解。

3．资料准备。面试前，工作人员要准备好面试需要的各种资料和表格，如应聘者简历，相关文章、论文、项目资料等，面试需要的各种表格等，并将面试的时间、地点和应聘者人数通知到每一位面试人员。

4．面试进行。面试按设计流程和步骤进行。初试，工作人员向应聘者介绍完面试的流程后，引领应聘者到指定的地点面试。面试结束后，面试人员对所有被面试的应聘者进行综合评估，确定下一次复试的人员名单，并告知工作人员，以做好复试的通知工作。复试，与初试的流程与步骤差不多，面试结束后，需对所有复试的应聘者进行评估，确定录用人员名单，并告知工作人员，以便做好相关的背景调查和前期沟通工作。

七．录用人员决定：

录用人员决定，需要根据企业的用人标准，结合面试评估的结果，从岗位、团队和企业发展考虑是否匹配，从知识、技能、经验和职业素养的程度差异考虑是否是企业需要的人才。一旦与这两个考虑的因素相近，则可决定是否录用应聘者。

八．录用前期沟通：

企业与人才是双项选择的。录用人员决定后，需做好录用前期的沟通。沟通的事项大致有以下一些方面：

1．企业的基本情况。

2．岗位的具体职责和要求。

3．录用后的相关待遇。

4．职业发展通道。

5．其他应该让应聘者知道的事项。

九．录用准备工作：

与应聘者进行前期沟通后，双方就各自的选择达成一致时，接下来要做的就是一些入职前的准备工作了。入职前，应聘者应进行体检、相关证件验证、相关资料核实等工作并提交以下资料办理入职手续：

1．证件、证书及复印件：身份证、学历证书、学位证书、英语等级证书、计算机等级证书、其他资格证书等。这些证书证件验原件，留复印件。

2．体检表格：企业指定医院体检报告。

3．离职证明。

4．一寸彩色照片数张。

5．银行帐号和社保卡号。

十．人事资料存档：

员工办理入职手续后，须将该员工所有的个人资料归档，并建立企业员工个人档案，以记录该员工在企业的职业发展和个人成长的经历。同时便于企业对员工的管理。

十一．签订劳动合同：

员工提供资料齐全，办完入职手续后，即与企业签订劳动合同。一些关键性岗位，视企业需要可决定是否同时签订保密协议。至此，企业与应聘者正式建立了劳动雇佣关系。

第五篇：企业人才招聘几个误区

中小企业的危机来临，不是今天才有的结果，而是一直以来就伴随着中小企业的成长一直存在着的，只不过在危机来临时显得更加突出而已。在这个冬天里，中小型企业更应该在人员的招聘和使用上避免陷入以下的六个误区：

误区之一 重招聘，轻选拔

君不见我们无论是在常规的招聘会现场，还是网络媒体的招聘企业里，总是看到一些企业总是在招聘一些关键岗位工作人员，尤其是企业的高管。如果是企业里的普通员工也就罢了，因为企业必须要保持相对的流动性，我们也很好理解的。不但如此甚至有的企业中层骨干也是常年招聘。我们对此有三点分析：第一，企业通过招聘会或网络招聘做广告，显示企业在应聘者中的实力;第二，就是企业这是招聘一些不重要岗位的人，怕引起不了别人的注意，就把中高层的人员也给招了，但是并没有该职位的需求，欺骗应聘者;第三，就是企业真的是需要该职位的人员，但是如果一家企业常年招聘高管人员，是不是企业也存在问题。为什么不能考虑自身因素，一味的从外面引进呢?企业完全可以通过内部人员的岗位竞聘来提拔人才，对人才进行拔高使用。这也符合人才的成长规律，也正如彼得·德鲁克所说：任何人对于工作岗位都是从不胜任到胜任，然后又从胜任到不胜任。为什么企业偏重于外来和尚呢?一是企业内部真的无人胜任此岗位;第二认为外来和尚好念经;第三就是人性的因素，人力资源或者说老板对下属的缺点看的比优点的分量重了，如何用人存在问题。人才是用出来的，不是招出来，即使适用企业的人才，如果企业不会用，也一样会流失。同时企业要注重人才的培养，使用和提拔通路的设计，培养出真正对企业长期发展的有用人才。那么企业的管理者一定要站在企业战略和持续健康发展人才战略上来关注人才，认识人才的标准。误区之二 重经验，轻指标

在企业招聘和内部提拔人才的过程中，多数情况都会从该人才的经验上进行评判，这个人才能否胜任这个岗位的工作。就拿我们招聘应届大学生来说，也是这样的，经验被放在了首位。有些工作对于应届毕业生来说，熟悉工作并不是件很困难的事，或许只是培训一下就足以胜任了。但是由于经验我们大多数情况会将其排在公司之外，有一种情况就是企业对岗位的要求和提供的薪酬待遇实在不能招到合适人才时才会提供给应届生。其实我们在招聘时忽略了，人才不能忽略的因素：知识、技能、经验、道德等众多指标。而不能片面的追求经验，有时会被经验所累。还有，就是招聘的人才在以前的工作中所作出的工作业绩指标，也应该被考虑在内，因为指标完成的好或出色，证明其能力高。但这个不是唯一因素，因为人才在不同的企业发挥的作用是不一样的。要避免一个误区：人岗不匹配。有两种情况：一是招来的人才超出岗位的水准太多，高级人才低岗位;一是招来的人才远远不能适应岗位的需求，低级人才高岗位。这都会使得在此岗位工作的人时间不能长久，招聘人才就会变成一种常态。企业一定要避免这种情况出现，要找到合适的人才，也可以比岗位高一点，人才工作起来游刃有余，更有助于信心的提升。也可以是比岗位稍低一点，可以促进人才的成长和提升。

误区之三 重人情，轻能力

在中小企业里，尤其是中小企业里的家族企业，一般在招聘人才时都是由老板亲自面试，或者是老板的助理、办公室主任、企管部等来选拔人才。而他们在招聘时根据岗位工作的不同和职位的高低往往会将自己的亲戚、朋友、同学等招到企业里工作，根据各自的特点分配

给相应的工作，在企业的创业初期家族企业通过此种方式能够快速的发展，可是一旦企业成长到一定规模以后，这种错综复杂关系网就会变成企业成长的最大阻力。再者由于招聘人员本身的职业素养局限，不能对人才进行全面的把控，在选拔人才时，多会根据自己的习惯和经验，以及主管判断，造成对人才招聘指标的失衡，这也必然会给企业在运作过程埋下重大的隐患。再者由于招聘者自身的局限性，不能够正确认识和理解所招聘岗位的实际情况和胜任要素，招进来的人员会需要一个相对较长的时间来适应岗位的工作习惯。

误区之四.重专业，轻复合企业一般在选择人才方面都会在专业化上下足够的功夫，要求应聘人员如何的专业，使得选择的标准过于单一。比如在所学专业的要求，对技术类岗位工作专业性要求强没有错，但是我们在招聘专业人才时也应该考虑专业人才的复合技能如何，如果你专业的技术非常高，但是不能与同事处理好关系，你也很难发挥团队的合力，不容易在团队中生存，更别谈发展了。还有就是一些非技术类的工作同样存在这样的问题，搞销售的要求就必须是学经济和管理方面的人才，看看我们企业里工作人员的所学的专业，有多少是专业完全对口的?专业只能表明你具有专业的水准的知识和智慧，但不代表你具有专业的技术和能力。学历只是代表过去，并不能代表未来，关键是人才的学习力，尤其是在参加社会实践工作中的实战能力。那么企业在招聘人才时要根据岗位的不同制定相应的面试标准，不能使用相同的标准进行评定，而这一点很多企业招聘时都会用相同标准来评定应聘者，这是不公平的。还有的企业在面试应聘者时，只是看看简历，让面试者进行自我介绍，然后根据招聘者的问题，应聘者进行回答，短的三五分钟，长的半小时到一小时也不一定。

误区之五.重能力，轻素养

在我做咨询的这段日子里，我接触了很多企业里的职业经理人，也碰到了很多职业经理人让老板头疼的问题。如销售经理个人业务能力非常强，个人销售业绩很好，但是团队销售业绩较差，为什么?后来通过与其相处一段时间以及访谈了他的下属成员，大家一致反应经理吃“独食”。经过了解，因为是经理对客户信息具有独断权，比较容易成交的，单字大的都给自己留下来，其他的进行部门内部的分配。这还不算，还有就是当部门获得奖励时，自己的奖金最多，也不善待下属。同时自己不能将业务上面的成功经验与别人分享，带队经验极其匮乏。还有就是有些管理者喜欢在企业里拉帮结派，自己离职时将团队整体带走，企业不可避免的受到了损失。还有的个人能力很强，在部门里喜欢将工作都控制在自己的手里来做，哪怕自己每天忙的很累，完不成，也不愿意将工作分配出去给别人做，更不愿意向部门里面添加人员，害怕别人抢了自己的工作。

误区之六：重学历，轻实战

在中小企业里我们常常可以看到这样的例子，MBA已经成为很多人走向企业中高层的一块敲门砖。

老板们也确实需要人才来装点自己的门面，于是大量的MBA走进了老板们的视野，并且给予高薪。可是接下来的情况缺让老板们感到郁闷的是，高素质的人才并没有给企业带来效益的增长，反而会阻碍已经有序的管理秩序，甚至还会给企业带来不和谐的声音。还有企业更是夸张，就是其企业里负责的发货人员也是大学本科。其实，MBA泛滥的今天，含金量下降了许多，本科生也遍地都是，关键是企业里要找到真正能够解决问题的“医生”，而不是

对企业一知半解的“实习生”，甚至是不懂企业的人来协助经营企业。我们可以给引进的人员一个平台，让其不断的持续成长，在合适的时机提升到企业的运营和管理层面，不能一味的追求高素质，高素质未必会高效。企业的用人一定要与企业的发展周期紧密联系在一起，在合适的阶段引进合适的人才，而不必过分的追求学历的高低。

综上所述，企业在招聘过程中要尽量做到公正、公平、公开的原则来招聘企业需要的人员。在招聘前做好招聘岗位人员的标准设计评判标准，综合考察人才对企业的适用性，不带着有色的眼睛来看待任何一位应聘者，同时要做好企业专职招聘人员的自身专业素养的提升，为企业把好人才关。尤其是这个冬天里，企业对人才的渴望会非常迫切。但是不要因为迫切而失去应有的原则和标准，更应该注重人才的综合素质考察，与企业共同走出冬天，不能够给将要到来的春天留下隐患