企业人力资源模式的探索

第一篇：企业人力资源模式的探索

企业人力资源管理是关乎企业发展的关键问题

随着知识经济时代的到来,人力资源管理面临着全球

化竞争、信息技术革命、组织结构变革和人力资本开

发等一系列挑战,企业及其人力资源管理人员面临着

越来越大的压力。如何有效加强企业人力资源管理的现代化,提高企业的竞争力是人力资源管理发展的重

点。本文讨论依据企业人力资源管理特点寻求人力资

源的创新,开创企业人力资源管理的新局面。

企业人力资源管理优化必要性

1、调动员工积极性的需要

优化的人力资源管理使得企业的职能部门数量

及级别大大压缩,组织机构不再是“多级管理”,而是

呈现“扁平化”趋势。以专业技术组织的职能部门仍将

存在,但部门之间的界限淡化。部门经理权力倾向发

生质变,一般只是制订战略、培训及管理人员,员工直

接服务对象是顾客,而不是上司。在运作中,员工将分

为具有领导及沟通能力的管理者和各类应用专家,每个人可以根据自身特点选择自己的发展方向,这样只

要认真努力,自然会拥有名义及地位。通过有效的人

力资源管理体系充分调动和发挥员工的积极性,从而

提高企业的竞争实力。

2、降低成本需要

人力资源是一种稀缺性资源。取得、开发和使用

人力资源都需要付出很大的代价,特别是随着经济的发展,技术和管理的进步,企业竞争的焦点集中在人

才的竞争上,谁拥有优秀的人才谁就能够在竞争中获

胜。而企业为获得人力资源和优秀的人才,就需要很

多的投资,这种投资在企业中就体现为人力资源成本。随着现代企业制度的建立,我国建立起新的会计

制度,合理地界定人力资源成本范围,规范企业人力

资源成本列支制度,企业人力资源成本的管理进入新的阶段。因此,对人力资源的管理进行优化,就会减少

不必要的经费开支,包括员工培训、教育投资和招聘

开支等,都能节约开支,相应地提高了员工的生产产

出率,就是另一种意义上的人力资本投资。

3、提高企业竞争力需要

企业的核心竞争力,关系到企业的发展和生死存

亡,是现代企业必须高度重视的问题。信息技术的巨

大飞跃是企业人力资源管理现代化的物质基础和促厦门科技4/2008 进条件。由于数据库、通信和网络技术的巨大成就,人们可以快速方便、实时地共享信息,了解以往潜

藏在企业各个文件柜中的数据,从而在物质上保证

能够打破劳动分工,创造更高的生产效率,形成有

效的竞争点。企业人力资源管理的优化,能有效配

置企业人才结构,提高员工素质和管理效益,这就 在总体上促成了企业生产力发展和企业核心竞争 力的提升,促成企业的和谐和可持续发展,最终实 现企业的发展战略目标。

企业人力资源外包管理方式探寻

1、人力资源管理外包

人力资源外包指企业把某些人力资源管理职

能交给外部供应商完成的行为,是策略地利用外界 资源,对人力资源管理的各项职能,包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔、职业导向、培训发展、职 业生涯规划、绩效评估、报酬、福利、健康与安全、劳 动关系与员工权益保障等,进行分析,将非核心部 分的工作全部或部分委托人才服务专业机构办理, 以达到优化人员配置与组合,降低人力资源投资风 险。苏州爱普生有限公司,目前员工人数己超过 9600名,实行人力资源外包后,其人力资源总务部 只有18人,一方面降低公司用人成本和运营成本, 同时也降低了公司的用人风险,最重要的是解放人 力资源部门,使其专注于更加高端的人力资源工 作。

2、人力资源管理外包的优势

人力资源管理外包可以为企业带来独特的竞 争优势,常见的好处主要有:提高质量,节约成本和 时间,提高企业适应能力,改善专有知识。企业可以 通过人力资源管理外包提高企业核心竞争力,同时 可以长期的降低成本,通过把风险转移给人力资源 管理外包供应商来降低风险。外包可以带来的关键 好处之一便是提高企业的柔性管理,而这恰恰可以 加速那些官僚和刚性的大企业走向衰落和死亡。人 力资源管理外包可以精简机构、提高工作效率,促 进企业的组织变革。通过人力资源管理外包,可以 使企业的人力资源部门从繁琐的事务中解放出来, 撤并机构、裁减不必要的人员,从而使该部门人员 专注于更高一层次的人力资源管理工作,成功的外 包服务也可以带动企业其他部门和人员提高工作 效率。同时,发展人力资源管理外包也与组织分布 结构、内部网络相联系。

3、人力资源管理外包的弊端

外包发生后,由于双方企业文化的差距,往往

导致企业形象在员工及顾客头脑中形成一定的冲 击,使得企业文化传递面临失真的风险。人力资源 管理外包过程中,企业会将相关资料提供给外包供 应商,企业内部的有关资料就会处于一种半公开状 态,但是我国目前尚无相关法律规范外包行业的运

作,所以外包会造成企业内部机密泄漏的风险。人 力资源管理职能外包后,企业相当一部分人力资源 管理业务人员的职责由直接参与管理转变为协调 外包服务工作,这种状况可能会使其中的专业人才 或骨干力量因为不能直接从事人力资源管理而另 寻高就,甚至跑到竞争对手的公司。

4、人力资源管理外包的启示

人力资源管理外包作为一种管理思想和工具, 其效果还需要实际运用验证。同时,人力资源管理 外包的决策思想和技术方法尤为重要,需要进一步 研究。首先在理论上的研究既要借鉴国外的成果, 又要结合我国企业的自身特点,如特有的劳动合同 法,社会保障体系等;其次,在人力资源管理外包的 影响因素上,企业人力资源管理职能,除了涉及到 如成本、效率等显形因素外,还涉及到如心理学、组 织行为学的内容,因此人力资源管理外包的影响因 素是非常多的,且十分复杂,如何才能有效地组织 也需进一步探讨;再次,在人力资源管理外包决策 科学管理

45因素权重关系上,涉及到大量的数据样本调查,同 时每个企业在人力资源外包上有着保密机制,因此 在调研数据收集上存在很大难度,需要较强的数学 知识和统计知识;最后,在人力资源管理外包风险 上,如何量化这些风险,并把它放到人力资源决策 模型中,也是一个有待解决的问题。

企业人力资源网络管理方式探寻

1、网络化人力资源管理的涵义

随着互联网技术的出现,企业内外部的信息流 变得更快捷通畅,信息流对企业管理体系的影响也 变得越来越深远。网络技术使人力资源管理随着信 息流的延伸而突破了封闭的模式,延伸到企业内外 部的各个角落,使企业各级管理者和普通员工更容 易参与到人力资源管理活动中来,并与企业外部建 立各种联系,HRMS就发展到了e-HR。通过互联 网改进人力资源管理流程,进一步实现人力资源管 理的自动化与无纸化。e-HR要求企业与外部人力 资源管理服务机构紧密联系,以提高自身工作效 率。基于e化的人力资源管理,上级管理者可利用 系统在网上进行权限内的审批和管理。

2、网络化人力资源管理的必要性

首先是建立以顾客为导向的人力资源管理模 式的需要,企业要以新的思维看待员工,要以营销 的视角来开发企业人力资源,即要站在员工需求的 角度,为员工提供满意的人力资源产品与服务。人

力资源管理的网络化为这种模式的建立提供了有 效的支持系统;其次是加快管理信息沟通的需要, 网络化管理使信息的传递不再受到人为的障碍,增 强了信息传递的互动性;再次,网络化管理在提高 效率的同时更降低了企业的管理成本;最后网络化 人力资源管理将适应于虚拟组织的建立、员工灵活 的流动、培训与开发方式的多样性等为企业柔性管 理创造外部条件。

3、网络化人力资源管理的优势

首先,网络招聘成本低。大多数企业都是在人 才网站进行注册,成为会员,由人才网站为他们提 供服务。如:发布人才招聘启事、查询人才简历、提 供中介服务、人事规划和人事诊断等。这种招聘方 式费用较低,一般(300～2000)元/月。企业如果有自 己的网站也可以在自己网站上发布需求信息,这种 方式的直接成本更低,但影响力有限。其次,网络招 聘还可以省掉很多时间。一方面通过电子邮件邮寄 简历要比传统的通信方式更加迅速、高效,求职者 也可以通过邮件与用人单位交流,但更为明显的好 处是工作人员可以从筛选简历繁杂的工作中解脱 出来。最后,招聘效果比较好,利用洽谈会招聘人才 往往会出现这种情况:连续参加了十几场招聘会, 花费了大量的人力、物力和财力,却没有一个合适 的人选。这是因为合适的求职者与用人单位之间信 息闭塞造成的,在招聘会上有限的求职者无法满足 用人单位对高级人才的需求,越来越多的人事经理 远离了招聘会这种效率低下的招聘方式,而将目光 投向了网络招聘。

4、网络化人力资源管理的启示

国内目前网络人力资源管理系统产品大部分

停留在对员工信息的记录上,没有真正地对数据进 行挖掘和分析。网络化人力资源管理记录了企业运 行过程中产生大量的数据和信息,这些数据和信息 如实地记录了企业的本质状况。但是如此海量的数 据和信息,也使管理者陷入数据丰富而知识贫乏的 困境。如何对这些数据和信息进行分析,提高人力 资源管理水平,这就需要有效的数据分析手段。各个企业人力资源管理部门都在积极推进数 据挖掘技术的应用,参与到实际业务操作中,进行 网络化人力资源管理。如何加强数据挖掘技术在网 络化人力资源管理方面的应用研究,建立人力资源 数据仓库,然后根据企业人力资源管理的需求建立 模型,再选取仓库中的有意义的数据,进行训练,最 终使模型得以实现,投入实际应用中,提高业务操

作效率,透视出数据之间潜在的规则和联系,这是 网路化人力资源的发展主流方向,也是真正体现人 力资源网络化意思的重要方面。只有这样才能真正 提高网络化人力资源管理系统理论的进一步认识 和促进我国网络化人力资源管理系统应用水平的 提高。

(作者单位:厦门友朋四方物业管理有限公司)科学管理

第二篇：三大类型企业人力资源模式

许多学者从不同的视角对人力资源管理模式进行了划 分 , 从人力资源管理哲学来看 , 戴尔(Dyer)将人力资源管理 系统划分为三类 : 投资型人力资源管理模式、参与型人力资源 管理模式、使用型人力资源管理模式。投资型重视员工的创 新 , 注重对员工的培训和激励 , 组织与员工建立长期的工作关 系;参与型组织下放决策权力 , 大多数员工都能参与决策 , 对 员工的主动性与创新性要求都较高;利诱型要求员工在指定的 工作范围内有稳定的表现即可 , 并以利诱性工具作为激励员工 的方式 , 组织与员工的关系纯粹是直接、简单的利益交换关 系 [ 4 ]。基于人力资源的市场视角 , 德莱瑞(Delery)和多提(Doty)将人力资源管理系统划分为市场导向型的人力资源管 理模式与内部发展型的人力资源管理模式。内部发展型以长 期、培育的观点来对待员工 , 也期望员工能对组织忠诚进而做 出长期贡献;市场导向型以短期、交易的观点来看待雇佣关 系 , 劳资关系建立在相互利用、各取所需的基础上 [ 5 ]。从人力 资源的效用视角 , 斯科勒将人力资源管理系统分为累积型人力 资源管理系统、效用型人力资源管理系统和协助型人力资源管 理系统。基于对人力资源资本特点的视角 , 莱派克(Lepak)和斯内尔(Snell)[ 6 ]将企业的员工划分为四种类型 , 并相应地 采取与之匹配的四种人力资源管理模式 : 第一种是内部开发 式 , 组织通过对员工关键技能开发的长期投资 , 使员工产生高 水平的持续承诺 , 在组织与员工之间形成长期的相互忠诚的关系。第二种是获取式 , 即直接通过市场获得相应技能的人才 , 而不对员工做进一步的投资。第三种是契约式 , 人力资源活动 着重确保员工对合同要求和条件的遵从。第四种是联盟式 , 这 是一种协作式和松散的雇佣关系 , 当企业有需要的时候就会请 这类人才为企业提供短期的服务 , 人力资源管理活动以 “ 保持 良好的合作关系 ”为基础。上述人力资源管理模式的划分都是基于人力资源实践层 面 , 部分学者从理论层面对人力资源管理理论也进行了有益 的探讨 , 其中影响比较大的有哈佛模式、盖斯特模式和斯托

赵步同等 : 民企、国企、外企人力资源管理模式的比较研究 瑞模式 [ 7 ]。哈佛模式是 20 世纪 80 年代早期由美国哈佛商学院比尔 等人最先提出的 , 该模式包括以下几个部分 : 环境因素、利 益相关者的利益、人力资源管理政策选择、人力资源成果、长期的结果以及利益相关者的反馈圈。这一模式是一种市场 经济与社会文化因素相结合的产物 , 不仅反映了雇佣关系中 涉及的商业利益 , 也反映了雇佣关系应该实现的社会责任。该模式的重要特点是它从社会的层次来看待人力资源管理的 结果和问题。盖斯特模式是由英国学者盖斯特提出的 , 该模型有六个 组成部分 : 人力资源战略、一系列人力资源实践、一系列人 力资源成果、行为结果、绩效产出、财务成果。该模型指出 了人力资源战略和总体经营战略 , 即差异化、聚焦以及成本 领先之间的紧密联系 , 其优点是清晰界定了人力资源管理所 处的领域并将其投入和产出进行了分类。斯托瑞模式所要表达的是理想的人力资源管理范式 , 该 模式由四个部分构成 :(1)信念和假设;(2)战略方面;(3)直线管理;(4)关键杠杆。在该模式中 , 人力资源管理 通过增加雇员的信任和忠诚来达到所谓的 “ 超越合同 ”目 标。在战略方面 , 人力资源管理专家在组织中扮演着变革型 领导的作用 , 直线经理几乎已经参与到了组织活动的各个方 面 , 包括人力资源方面。关键指标是研究者和经理们就人力 资源管理进行讨论时所涉及到的一些显性和隐性问题和技巧。近几年来 , 我国学者也开始探讨人力资源管理模式。张 一弛(2004)[ 8 ]把人力资源管理模式分为两类 , 一类是控制 型人力资源管理模式 , 另一类是承诺型人力资源管理模式 , 从基础管理、工作组织、程序公平、管理重点、人际沟通、教育背景、人才引进、年资晋升八个方面进行描述。他认为 , 传统国有企业主要采用降低成本导向的控制型人力资源管理 模式;外资企业主要采用提高员工承诺导向的承诺型人力资 源管 理模式;民营企业的人力资源管理模式介于两者之间 , 表现出过渡性特征。程德俊等(2006)根据内部化和外部化 程度将人力资源战略分成四类 : 市场型、内部型、混

合型和 模糊型 , 同时认为国有企业人力资源系统具有部分内部型和 部分市场型特征 , 并且内部常常是冲突和矛盾的 , 因而更多 采取模糊型战略;私营企业由于规模和财力有限 , 没有能力 进行人力资源开发 , 因而私营企业主要还是依靠外部劳动力 市场获取现成的人力资源加以利用 , 因此大部分私营企业还 是采取了市场型人力资源战略;外资企业普遍采取了内部型 和联盟型人力资源战略 , 因此 , 中国的外商独资企业也主要 采取了内部型或者联盟型人力资源战略。刘善仕等(2005)从招聘、培训、绩效评估、薪酬、晋升、工作保障、工作组 织等几个方面提出了最佳人力资源管理模式的内容 , 并且认 为员工动机和员工能力是最佳人力资源管理模式的两个核心 维度 , 最佳人力资源管理模式的四项基本原则是 : 信息共享、知识开 发、绩 效 与 薪 酬 挂 钩、平等 的 工 作 环 境。肖 鸣 政(2006)从人力资源管理目的、过程、内容、方法等视角对 人力资源管理模式进行了划分 , 并提出影响人力资源管理模 式的因素有 : 企业战略、所有权、生命周期、信息结构、规 模、文化、行业特征、劳动力市场、法律等。上述国内外人力资源管理模式的研究 , 从理论和实践层 面均推动了人力资源管理的发展 , 如哈佛模式、盖斯特、斯 托瑞模式三种人力资源管理模式强调了在工作领域中树立 “ 人本主义 ”的思想 , 并且要求内外部等相关利益体保持一 致性;还有一些人力资源管理模式则从实践角度进行了分析 ,19

5如探讨人力资源获取与培养时可以划分为内外部的、长短期 的、投资型和使用型等。其实 , 人力资源管理模式应该建立在一定的背景基础上 进行讨论才更加具有实践和指导意义 , 现实中没有放之四海 而皆准的人力资源管理模式。既有的研究表明 , 我国企业的 雇佣关系模式与人力资源管理模式具有姊妹关系的企业特征 与企业的所有制性质之间存在着密切的关系 , 在制度经济学 的路径依赖机制作用下 , 大量的传统国有企业还沿袭着传统 的做法(徐淑英 , 2004), 这是由于企业做事的方式一旦建 立起来以后就会具有内在惯性(W alton, 1985)。在我国经济 转型期 , 所有制特征对企业人力资源行为具有重要的影响(Tsui 等 , 2003), 大部分传统国有企业的人力资源管理方式 与外资企业和民营企业之间还存在着明显的差别。基于上述文献的回顾和转型时期中国的实际 , 我们将人 力资源管理模式拟划分为成本控制型、行政控制型和员工承 诺型三种人力资源管理模式 , 同时认为民营企业主要采用成 本控制型人力资源管理模式、国有企业主要采用行政控制型 人力资源管理模式、外资企业主要采用员工承诺型人力资源 管理模式。根据制度经济学的理论 , 社会经济结构不仅需要 考虑社会经济组织内部垂直的权力结构和水平的契约体系 , 还必须要分析造成这种权力结构和契约体系存在和发生作用 的道德规范、文化传统、历史源流、心理偏好、制度结构等 非经济变项的运动及其相互之间的关系。因此 , 本文在对三 种所有制人力资源管理模式比较时着重从组织机制、员工心 理理论假设、人力资源管理行为等三个层面进行比较分析。

3民营企业人力资源管理模式 —— — 成本控制型

成本控制型人力资源管理模式主要是对员工实施高强度 管理 , 尤其是靠投入和产出的成本概念对员工进行全面管理 并以此来奖励员工 , 从而达到降低成本和提高效率的目的。中国民营企业发展的初期很少享受到国企和外企的优惠条件 , 都在为自身的生存而努力奋斗 , 因此 , 成本控制型人力资源 管理模式成为其主要采用的方式。具体表现在 : 第一 , 组织机制。民营企业的组织结构通常是模仿传统 的国有企业 , 采用了简化的直线职能制的组织结构 , 这种结 构加强了上下级的沟通 , 但不同部门和员工之间缺乏横向联 系。同时 , 民营企业的管理者会把自已的价值观作为吸引、挑选、奖励和提拔员工的标准之一 , 因此一人多职、职责不 清 , 加班加点时常发生 , 其实质是为了更好地控制人工成本。第二, 员工心理假设。中国民营企业诞生在改革开放时 代 , 市场化改革开始以后 , 以可计量的 “ 金钱 ”为中心的社 会运转模式被逐渐地建立了起来 , 社会要素中公开标价的 “ ”的含量不断增加 , “ ”的通约性比较强 , 流通性也比 钱 钱 较强 , 所以能激发社会的生产性努力 , 有助于社会经济的增 长和发展 , “ 一切向钱看 ” “、商品物教 ”的价值观有所表现 , 在这种思潮之下 , 民营企业的人力资源管理主要基于 “ 经济 人 ”假设的理论。第三 , 人力资源管理实践。民营企业招聘员工时强调实用 性 , 注重员工的技能和经验 , 人才储备的观点和意识不强。由 于财力不足和缺乏长远战略眼光 , 培训不多 , 即使有培训 , 培 训的范围也比较狭窄 , 着重技能和应用技术上的培训。绩效考 评中强调考评的结果 , 把考评结果与个人的经济利益直接挂 钩 , 其实质是通过考评来刺激员工认真工作 , 而不是理性地分 析绩效产生的原

因进而改善绩效。薪酬管理强调外部公平, 通 过外部公平而招聘合适的员工 , 而企业内部薪酬的发放基本固

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赵步同等 : 民企、国企、外企人力资源管理模式的比较研究 采用严格的招聘程序、广泛的内部职业发展通道和培训项目 , 权变的激励性薪酬机制、普遍的工作保障和自我管理团队等 人力资源管理活动。外资企业有丰富的企业管理经验 , 也有 较为成功的人力资源管理实践 , 因而多数外资企业主要采用 员工承诺型人力资源管理模式。具体表现在 : 第一 , 组织机制。外资企业尤其是大型企业多采用矩阵 式组织结构 , 这种结构有利于员工的交流与沟通 , 充分发挥 员工的自主性和创造性 , 很好地培养了员工的忠诚度 , 适应 知识经济的特点。第二 , 员工心理假设。外资企业一般都是国外跨国公司在 中国设立的生产基地和销售公司等 , 国外市场经济发展相对国 内较为成熟 , 人力资源管理水平较高 , 员工心理假设表现为两 个方面 , 一方面受市场经济的影响 , 所有的经济主体都是从利 己本性出发 , 最大限度地追求自身利益特别是经济和金钱方面 的利益 , 表现出明显的 “ 经济人 ”特征;另一方面受社会责 任的影响 , 任何经济主体的逐利行为都要遵守现行的社会游戏 规则 , 不能以伤害他人或社会公共利益为前提 , 因此又表现出 “ 社会人 ”特征。所以 , 外资企业的员工承诺型人力资源管理 模式主要建立在 “ 复杂人 ”理论假设基础之上。第三 , 人力资源管理实践。为了保证员工和企业共同发 展 , 提高员工的承诺 , 外企在人力资源管理实践中不同于民企 和国企。外企对人才的素质要求并不仅仅限于职位的要求 , 还 包括测试人际技能、创新精神、发展潜力以及是否对职业进取 方面有强烈的紧迫感等综合素质 , 也就是在招聘员工的过程中 把员工的素质同企业的发展战略结合起来 , 因而也就需要多次 面试、心理测试和业务培训等多层次的人才甄选方法。外企员 工的工资和福利一般高于外部市场平均水平, 对关键员工的激 励也会实施股权激励方式 , 将员工的利益和企业的发展结合起 来。培训方面 , 外资企业对员工的培训与开发是全方面、多层 次的 , 有技能培训还有态度培训 , 对象有基、中、高层。外资 企业有较为完善的评估体系 , 把行为和结果导向相结合 , 更关 注个人和团队绩效 , 还有考评周期的长短之分。外资企业员工 的工作保障比较健全 , 福利机制和福利水平均高于一般民营和 国有企业 , 具有明显的竞争优势。

定或者适当参照个人绩效和技能 , 缺少激励性和内部公平性。员工晋升较依靠人际关系 , 不太重视员工的业绩 , 这与很多民 营企业脱胎于家族企业有密切关系。由于雇主不愿意多花费人 工成本 , 雇员的工作保障相对缺乏 , 员工的流动率较大。中国 民营企业大都肇始于家族制 , 因此其管理组织表现为 “ ” 家 的非正式组织和企业的正式组织的双重属性 , 因此员工的适应 性差 , 工作参与度低。显然 , 民营企业的成本控制理念在人力 资源管理行为的各个方面均有所表现。

4国有企业人力资源管理模式 —— — 行政控制型

行政控制型人力资源管理模式要求员工严格遵守组织的 管理制度和规范 , 通过行政权力来管理员工 , 强调从思想教 育层面来树立信仰、凝聚员工 , 从而提高员工的工作积极性 和创造性。传统国有企业是我国计划经济管理体制下的产物 , 基本沿袭了行政管理的体制和方法 , 因而国有企业主要采用 行政控制型人力资源管理模式。具体表现在 : 第一 , 组织机制。国有企业的组织模式参照了中国的行 政管理体制 , 实行的是一种特殊的直线职能组织结构 , 即金 字塔式的官僚结构 , 尽管国企改革以来要求实行扁平化的组 织结构 , 但仍然没有摆脱这一范畴。这种结构正式组织和职 能分工 , 注重上级对下级的监督和控制 , 等级森严明显 , 官 本位思想严重;外部政府的行政干预也常常影响企业日常的 经营管理行为。第二 , 员工心理假设。由于建国以来长期的公有制偏好 , 在中国的国民心理活动中留下了很深的烙痕 , 表现为对原有旧 制度形态的失鉴与沉迷 , 传统的国有企业首先追求的是制度的 合法性 , 如增加就业机会 , 体现社会公平, 保持社会稳定等 , 然后才是利润最大化目标;对员工的教育、引导、激励更多的 是思想层面和精神层面的关心与疏导 , 因此行政控制型的人力 资源管理模式的人性假设主要基于 “ 社会人 ”的理论假设。第三 , 人力资源管理实践。国企行政控制意识也体现在 员工招聘、培训、绩效评估、晋升、薪酬等人力资源管理实 践中。国有企业对所聘用人才类型要求严格 , 倾向于高学历、成绩优秀的人才 , 特别提出对政治素质的要求;国企相对来 说具有各方面的优势 , 又由于与政府部门的特殊关系 , 领导 推荐也成为国企聘用人员的重要渠道 , 对人员的笔试、面试 及试用等都有严格的规定 , 但稍显僵化 , 很难全面真实地反 映出人才实际水平。近几年来 , 大部分国有企业对人力资本 的投资只是象征性地拨一点教育、培训费 , 年人均不足 10 元 , 大多数亏损企业基本停止了人力资本投资 , 部分尚能进 行人力资本投资的企业已放弃或准备放弃员工培训。国企人 力资本在使用上存在 “ 人 浮于事 ”的现象 , 有 “ 人多力量 大 ”的心理嫌疑。绩效考评的方式比较单一 , 评估的内容重 在态度、行为 , 而对个人的工作业绩缺乏量化、细化和具体 化 , 评价的方式也是领导印象 , 同事和下属座谈几个方面的 结合 , 其中领导的印象在评价结果中至关重要。薪资体系沿 袭传统行政职务等级进行划分 , 充分意识到 “ 不患寡而患不 均 ” 主张对内平均分配 , 薪资和职位的晋升着重依赖于资 , 历和经验。国企员工很看重舒适与安全 , 在计划经济体制下 企业员工倾向于长期甚至几辈人在同一个单位工作 , 特别看 重工作的稳定性 , 企业员工的失业压力和挑战更小。

6比较与展望

通过上述三种所有制企业人力资源管理模式的特征分析 , 我们可以看出(表 1), 三种人力资源管理模式与企业的性 质、背景、传统等密切相关 , 对企业的发展均起了一定的推 动作用 , 当然也存在着不少问题。表 1民企、国企人力资源管理模式特征

管理模式 组织机制 人性假设 招聘 民企 — 成本控制型 直线职能制 经济人 员工的技能和经验 国企 — 行政控制型 行政官僚的直线等级制 社会人 员工的学历和资历 思想教育和技能培训 行为导向 , 重视团队 绩效 内部公平, 以团队绩 效和个人资历为基础 人际 关 系、工 作 表 现、业绩 全面保障 较固定 , 参与度较高 外企 — 员工承诺型 矩阵制 复杂人 个人当前能力和发展 潜质 知识、技能、态度 行为和结果、个人和 团队绩效 内外部公平, 个人和 团队绩效为基础 团队和个人业绩 高保障 相对稳定 , 轮岗 , 参 与度高

5外资企业人力资源管理模式 —— — 员工承诺型

员工承诺型人力资源管理模式努力提高员工的命运共同 体意识 , 并建立与组织之间的长期雇佣关系 , 重视员工发展 ,当前的实用的有限知 人 培训 识和技能 力 资 绩效评估 结果导向 , 重视个人 绩效 源 外部公平, 以个人绩 薪酬 管 效和技能为基础 理 晋升 人际关系、个人业绩 实 践 工作保障 低保障 工作组织 一般固定 , 参与度低

赵步同等 : 民企、国企、外企人力资源管理模式的比较研究

(1)三种所有制人力资源管理均提倡 “ 以人为本 ”的理 念 , 但各自人性理论的假设不同。民营企业人力资源管理模 式大多建立在 “ 经济人 ”假设基础之上 , 这种方式在短时间 内可能会奏效 , 俗话说 “ 重赏之下必有勇夫 ” 但这种导向 , 会形成员工与企业之间一种赤裸裸的金钱关系 , 也会造成员 工与企业存在短视行为 , 忠诚度不高。许多国有企业沿袭传 统的思想教育模式 , 依靠 “ 社会人 ”假设理论教育与管理员 工 , 在市场化经济大潮中有时显得乏力 , 员工缺乏主动性、积极性和创造性。外资企业以 “ 复杂人 ”为理论基础确有其 科学合理之处 , 在认识不同背景、不同职位的员工基础上 , 深刻洞悉其的心理特征 , 并在此基础上建立科学合理的管理 制度。(2)民企、国企、外企都有自已的组织机制。国企模仿 中国的行政管理机制 , 等级森严 , 行政官僚严重 , 缺乏民主 化 , 强调自上而下的畅通 , 这种体制过于僵硬 , 不利于信息 沟通和知识分享 , 也不利于员工的创新与发展。民企介于国 企业和外企之间 , 既强调结构稳定又要灵活自如 , 一方面学习国企的组织模式 , 强调层级制;另一方面又学习外企的项 目团队组织形式 , 容易表现出随意性。外企根据知识经济时 代的特点 , 强调产品创新和知识创造 , 采用矩阵制组织结构 形式 , 有利于员工的沟通 , 然而由于外企的管理制度、流程、岗位职责比较健全 , 员工基本上都是在周详的制度和规范下 开展工作 , 这在一定程度上会弱化员工的创新精神和才能。(3)在人力资源管理实践上 , 民企的成本导向、眼前利 益明显 , 招聘中提倡 “ 拿来主义 ” 培训强调 “ , 实用主义 ” , 绩效评估提出 “ 不看过程只看结果 ”的片面导向 , 薪酬体系 对内部公平不太重视 , 员工与组织缺少强有力的组织保障和 心理契约体系。国有企业以 “ 学历、行为、思想教育 ”为导 向 , 至于产生的业绩如何处于次要地位 , 员工依附思想、大 锅饭心理明显 , 缺乏创新精神。外企人力资源管理实践相对 于民企、国企较为成熟 , 但就外企本身发展来说 , 随着市场 竞争的加剧 , 为提高员工的终身就业能力 , 员工的培训与开 发还有待进一步加强;另外 , 虽然外企的报酬水平高于民营 和国企 , 但在外企内部本土员工和外籍员工收入之间的差距 还十分明显 , 造成内部不公平, 中方员工也很难、很少进入 高层管理团队 , 大大影响了员工的积极性和创造性;外资在 利用外部资源方面过度依赖母国的资源而忽视东道国和本地 的资源开发 , 这在一定程度上加大了成本 , 而且也会带来一 些不 “ 适应症 ”。综上所述 , 不同所有制企业主要采用的成本控制型人力 资源管理模式、行政控制型人力资源管理模式、员工承诺型 人力资源管理模式各有特色 , 相互之间应该取长补短 , 呈融 合之势。(1)当前人力资源开发与管理均强调 “ 以人为本 ”的理 念 , 但在 “ ”的本质是什么的问题上有时判断不准确 , 我 人 们应该对不同阶段、不同背景、不同岗位员工进行科学分析 , 基于这种科学和理性的 “ 人性 ”问题分析进行人力资源管理 方案的 “ 个性化 ”设计 , 充分开发和管理人力资源。

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(2)在人力资源管理模式中 , 强调成本 — 收益的概念无 可厚非 , 但是既要立足于当前 , 更要着眼于未来 , 因为人力 资本的投资和收益远非物质投资 , 回报周期要长、回报率也 更高 , 因而在人力资本投资上要有战略眼光 , 既要考虑到企 业和员工的当前需要 , 更要考虑到两者未来的需求。(3)在未来人力资源管理模式中 , 一方面利用正式组织 的结构 , 强调行政权力的控制与集权 , 另一方面要根据当前 知识经济和知识员工的特点 , 减少中间化层级 , 适当分权与 授权 , 充分利用好管理者的职位

权力、专家权力、个人人格 魅力等的影响作用 , 要把对员工的监督管理向自我管理方向 引导。不同所有制企业在创建自身人力资源管理模式时应该坚 持四项基本原则 , 即信息共享、知识开发、绩效与薪酬挂钩、平等的工作环境;同时要确保人力资源管理实践、人性假设 理论、组织机制、外部环境等几方面高度一致与协调 , 只有 这样 , 才能建立最适合自身企业特征的人力资源管理模式。上面我们对民企、国企、外企人力资源管理模式进行了 比较 , 并提出了今后的努力方向 , 但由于影响人力资源管理 模式的因素很多 , 如企业战略、发展阶段、行业特征、规模、文化等等 , 本文未能细分 , 今后应该在控制好其它外控变量 的基础上进一步比较与分析;此外 , 本文提出的三种所有制 企业主要采用的三种人力资源管理模式并不能代表全部企业 均采用此种模式。

第三篇：创新模式探索企业劳保用品管理新思路

创新模式探索企业劳保用品管理新思路.txt27信念的力量在于即使身处逆境，亦能帮助你鼓起前进的船帆；信念的魅力在于即使遇到险运，亦能召唤你鼓起生活的勇气；信念的伟大在于即使遭遇不幸，亦能促使你保持崇高的心灵。企业管理

创新模式探索企业劳保用品管理新思路

胡艳国（天津二十冶电装分公司）

摘要：为保证企业生产安全，从加强劳动保护用品管理入手，明确该项工 作的重要性和必要性。针对目前企业在劳保用品管理中存在的问题，提出了 突出规范标准、因人施教、强化监督和导入安全文化四个重点，创新性进行安 全管理，这对于企业夯实安全管理基础，保障生产安全起到了积极有效的作 用。

关键词：劳保用品四个重点安全管理

0引言

在企业生产安全管理中，劳动保护用品的合理配备和正确使用

是一个基础性管理措施，它对于保障劳动者免遭、减轻事故伤害和职 业危害起着至关重要的作用。然而，实际工作中企业和员工对劳动保 护用品却存在着一定的认识误区，如何有效地加强劳动保护用品的 管理工作？这成为新时期摆在企业安全管理者面前的一个课题。通过 突出规范标准、分层培训教育、强化监督检查和导入安全文化这四个 重点，在实际操作中不断创新管理模式，是促进企业生产安全、保障 劳动者安全和健康的的有效的管理思路。

1加强劳动保护用品管理的重要性和必要性

合理配发、正确使用劳动防护是落实“安全第一、预防为主”安全 生产方针的体现，劳保用品能够有效地阻隔人体伤害事故，对劳动者 的身体安全和生命健康有益，是保障从业人员人身安全与健康的重 要措施，也是保障生产经营单位安全生产的基础；国家法律法规自始 自终都强调和支持劳保用品的配备使用，20世纪 50-60年代，国务

院《三大规程》中就劳动防护用品的配备和使用做出了具体的规定，80-90年代后，国家先后颁发了《关于改革职工个人劳动防护用品 发放标准和管理制度的通知》、《劳动防护用品产品质量监督检验暂 行管理办法》、《劳动防护用品管理规定》、《关于进一步加强劳动护用 品管理的通知》（国经贸安全 [1999]451号）和《关于劳动防护用品配

备标准（试行）的通知》（国经贸安全 [2000]189号）等配套规章；从国

家和专业机构对劳保用品的监督不断加大，说明劳保用品的必要性 不可或缺，2001年，国家安全生产监督管理局下发了《关于进一步加 强劳动防护用品监督管理的通知》，要求各级安全生产监督管理部门 进一步加强对劳动防护用品的监督管理；2010年是经济复苏的一 年，大量的农民工等劳动者纷纷走进工厂、企业，站在“以人为本”、科 学发展的高度上也应该为劳动者切实落实劳保用品。综上所述，加强 劳动保护用品对于安全生产、保障劳动者健康具在重要意义和现实 意义。

2企业劳保用品管理中存在的主要问题

通过对社会上企业调查，企业劳保用品管理中存在着“三不 ”问 题：

2.1企业不重视劳保用品。国企还算可以，民营企业尤其更加突 出，主要表现是：不配发或不按标准配发劳保用品，配发不合格的劳 保用品，配发超过使用期限或无安全标志的劳保用品，劳保用品管理 不规范等；

2.2个别劳动者不敢自我保护、不按规定使用劳保用品。限于种 种原因，个别企业职工不为了保住“岗位”等原因，不积极要求配备劳 动防护用品。有的企业职工，尤其是农民工不懂正确使用、不能按规 使用劳保用品，如：一位造纸企业的一线员工在清除化烧碱管道积液 时将防护眼镜上推至前额当 “空军

”，不慎化学品溅入眼睛造成了严

重事故，究其原因就是职工没有充分认识到规范穿戴劳保用品的意 义和重要性，把穿戴劳保用品当成企业的强制要求，甚至当作累赘，被动而不情愿地接受，不按要求规范使用，最终导致了事故的发生； 2.3监督检查不到位、不细致。一些企业建立没有安全机构，有

些虽然建立了安全机构，但现场监督检查形同虚设，只是走形式、图 过场，没有真正深入到实际生产一线，纠正劳保用品不规范使用的现 象。同时，根据有关规定，工会依法对企业为从业人员配备劳动防护 用品的行为进行监督的权利也在削弱或丧失。3突出四个重点，创新管理，探索劳保用品管理新思路

针对上述客观存在的现状，为促进生产安全，就要加强劳保用品

这个基础管理，而突出规范标准、分层培训教育、强化监督检查和导 入安全文化这四个重点，在实际操作中不断创新管理模式，无疑是促 进企业生产安全、保障劳动者安全和健康的的有效的管理思路。

3.1规范标准，夯实管理基础

一是提高认识。要加强各级管理者对劳保用品的正确认识，避免

轻视或应付思想。把劳保用品管理工作作为生产安全的一项重要内

容融入企业日常管理中，落实到各项具体工作中去。安全生产无小

事，包括劳保用品在内的每项安全工作做到有人落实、有人负责；

二是建立健全劳保用品的标准管理制度。企业应结合国家劳保

配备标准和企业实际情况，制定本企业的《劳动保护用品管理细则》，明确劳保用品的配备标准、数量、规格、期限等，对于生产中必不可少 的安全帽、安全带、绝缘护品，防毒面县，防尘口罩等职工个人特殊劳

动防护用品，必须根据特定工种的要求配备齐全，并保证质量。建立

岗位操作和劳保用品使用有机融合的《安全操作规程》，严格按作业

程序操作，严格按要求佩带和使用劳保用品，进行标准化规范和硬性

要求。

三是加大安全投入，保证劳保用品齐备和规范化。《安全生产法》 明文规定“应保证安全生产所必需的资金投入”“生产经营单位必须、为从业人员提供符合国家标准或者行业标准的劳动防护用品，应当 安排用于配备劳动防护用品的经费”。劳动保护用品质量的可靠性、到位性直接关系到劳动者的生命安全和设备安全问题。

3.2分层教育，典型示范引导

一是分层级、有侧重地进行劳保用品安全教育。把安全教育对象 按照职务层次、责任大小、工作性质异同等不同特点，划分为企业高 管、中低层管理者、操作岗位三个层次，针对不同层次开展不同形式、各有侧重的劳保用品安全教育，增强劳保用品安全管理的针对性。对 企业高层着重加强宗旨意识和投入意识。对中层管理者着重于监督 检查和管理手段的教育。对操作岗位，着重进行意识和技能培训，明 确企业重点防范目标，掌握先进的安全管理方法，学会劳动防护用品 使用知识，掌握正确选用、保管劳动防护用品的技能。

二是注重典型教育加以引导。利用切合职工工作实际的、发生在

身边的安全事例，进行警示、教育。使一线职工逐步形成了“懂得劳保 用品保护技能，主动使用劳保用品防护”的良好氛围，实现从“要我安 全”到“我要安全”的转变。

3.3强化监督，重点消除隐患

一是建立监督网。“人们只做你检查的，而不是做你希望的”，企

业根据安全部门、各生产车间的安全员组成为安全监督检查网络，对 不佩带、不规范佩带劳保用品的情况进行经常性的监督检查，检查结 果与奖罚挂钩，使职工安全意识不断提高，最终养成主动规范穿戴劳 保用品的良好习惯；二是根据每个企业的不同生产性质，明确各自的 重点，同时，这样能有效地提高劳保用品监督的效率，从而达到以点 带面、举一反三的效果；三是纠正和消除各种安全隐患。进行企业级、车间级和班组级三级劳保用品佩带使用检查，明查和暗访相结合，对 检查出的问题按照规章制度进行处罚，加大制度执行力度。

3.4导入文化，实现自我管理

积极推行企业安全文化建设。安全文化是以提高企业全员的安

全素质为主要任务，通过创造一种良好的安全人文氛围和协调的人

机环境关系，对人的观念、意识、态度、行为等形成从无形到有形的影 响，从而对人的不安全行为产生控制作用，以达到减少人为事故的效 果，因此安全文化建设是预防事故的一种“软”对策，是预防事故的

“人因工程”，是一项基础性、战略性的工程。通过安全文化的推行，逐 步由现场监督检查阶段转向自我管理和团队管理，使劳保用品管理 进一步走向深入。

4结论

企业管理

浅谈建筑工程中加强造价控制的管理

张少明（天津市森宇建筑技术法律咨询有限公司）

摘要：建筑行业的发展使得造价控制成为了热门话题，在获得建筑工程 项目后必须要对造价进行合理的控制才能实现利益的做大化。这就需要确定 一个科学先进的造价控制管理方式来增加工程投资的效益，这是实现建筑单 位长期发展的重要途径。而对造价控制进行管理必须要做好每个环节的相关 工作。考虑到房屋建筑的资金消耗量大，施工单位必须对强工程造价展开严 格的管理，这样才能以最少的资金取得满意的经济利益。

关键词：建筑工程工程造价控制

0引言

工程造价在企业发展中是极为重要的方面，工其金额大小能够

判断建筑工程的投资消耗的资金大小。在运营时期展开造价控制措 施可以减少工程的资金消耗，同时取得满意的建筑质量，这些都能够 为建筑单位带来无可取代的经济利益，有利于施工单位实现人力、物 力、财力等资源的优化配置，实现企业的长期发展。

1工程造价内涵及意义

1.1工程造价的内涵：工程造价指的是结束一个工程建设中涉

及到的项目规划、工程施工、工程验收等各个方面所要消耗的资金综 合。其重点在于人力、物力、财力的有效使用，这三点也构成了工程造 价。建筑安装费、设备费用、其他费用是工程造价的重要构成部分。而 其他费用涉及到了：管理费、生产准备费、土地转让费、勘查设计费、财务费用等。最终的工程造价金额大小基本上决定了工程的成本资 金大小。

1.2意义：工程造价在建设过程中可以实现资金的准确预算，主 要是参照建设项目的决策、投资计划、筹集资金来进行工程造价的核 对。而建筑工程的利益取得关键在于工程造价的控制，只要根据准确 的造价就能够确定出合理的工程投资，帮助建筑单位算出最终的经 济利益大小。施工时期作为建筑工程中资金消耗最大的阶段通常决 定了整个项目的利益大小。建设工程的特点在于施工时间长、资金投 入大、资源消耗多、未知因素多等，这就给工程造价的预算造成了很 大的阻碍，一旦没有全面考虑将让造价管理出现很多的问题，从而影 响了项目的运营。在建筑企业使用工程造价管理的最大意义在于降 低资金了消耗，避免不必要的资源浪费，为建筑单位积累更多的资 金。同时限制了材料的使用来降低建筑材料费用的开销，在房屋建筑 施工运用到的不同材料，可以运用造价控制手段来有针对性地购买 材料，防止出现资金浪费使用。此外，工程造价也是建筑单位制定发 展计划的重要依据。建筑单位根据造价消耗情况来制定符合发展需 要的资金计划，这样才能够保证造价管理发挥出应有的积极作用。2各方面原因引起造价失控

从目前的建筑行业发展看，引起工程项出现造价失控的因素涉 及到了各个方面，但是最为重要的是本身原因及外界原因。由于建设 工程的价格不统一，这就给造价计算造成很大的阻碍。而施工过程中 经常发生突发事件，这都会给工程造价带来巨大的难度，这些都是自 身原因。除自身原因，外在原因也是造价失控的重要因素：

2.1财务。施工单位的财务部门在工作中没有根据实际情况计 算价格，导致账务存在作假、虚报等现象。这就使得施工阶段出现施 工前的资金预算与实际施工过程中的使用资金发生很大的差距，其 造成的经济消耗是巨大的，难以实现造价控制管理。

2.2施工。在施工过程中建筑单位没有根据现场布置进行，而在

设计施工流程时没有全面分析，使得最终的施工方案变得过于复杂，从而增加了建筑单位的资金消耗。再加上施工技术的落后，将使得材 料过多使用，建筑达不到相应的要求，这些都是造价不定的原因。2.3人为。人为因素是造成造价失控的直接原因，财务部门未能 实现职业道德素质，会计作假账，私自签证等都是明显的人文因素。此外，在资金分配后的使用上，工程领导不能做出合理地安排与布 置，使得资金使用后未能得到相应的效果，这些都给造价管理带来难 度。

2.4合同。合同是规定合作双方的有利证件，是具有法律责任的 书面协议，合同里的内容条款必须要双方严格执行。而现在的情况是 很多建筑单位在跟别人写合同时都没有把合同中的内容考虑在内，这就使得资金预算出现问题，使得造价预算无法实现。3实现造价控制管理途径

实现工程造价的有效管理必须压迫做好每个环节的工作，这样

才能发挥出整体效应。实现造价控制管理效果应该根据每个环节的 不同情况做好工作，主要是按照以下不同的时间阶段进行造价控制，主要包括了投资、设计、招标、实施等几个时期阶段，这些为造价控制 提供了相关的信息。

3.1投资阶段。投资决策往往关系着整个建筑工程的投资大小，这些将影响着最终的工程造价大小。投资阶段应该结合技术、材料、资金等不同方面，这些方面的投资总额巨大，其数额情况基本上就是 工程造价的大小。在投资阶段，企业应该根据实际情况和市场行情来 采取相应的管理措施，避免工程造价出现失误。

3.2设计阶段。在设计阶段常常需要将整个建筑工程的方方面

面都考虑在内，这些都是极为复杂的工作，在设计阶段实现造价的控 制就要将工作放在了设计内容上。确定设计内容时要根据市场调查 的行情来做出决策，这样就保证的设计内容能够达到实际的需要，从 而控制了造价。在设计时尽量安排专业知识强，实践经验足的设计者 展开设计，以保证设计质量的完整性。

3.3招标阶段。招标的主要目的在于利用合法竞争来获得实时 项目的权利，这样就能够按照招标的实际阶段来准备相应的工作。建 设单位通过造价的比较后采取相应的措施将会抱着工程造价的预算 达到相应的要求，企业在根据实际情况作出对应的决定，以保证招标 的到满意的结果。在招标时期要坚持公平原则，保护好每个投资者的 自身利益。

3.4施工阶段。当一套完整的设计方案出来后就需要根据设计

内容进行施工安排，施工阶段的相关情况决定了造价的大小及控制 情况，是造价控制的重点工作，是实现造价控制管理的重点项目。而 在施工阶段还可以引进先进的施工技术和建筑材料，这样可以以最 低的经济消耗获得满意的建筑效果。在施工时需要对现有的资源使 用做出相应的规划，对使用到的建筑材料进行合理规划。4结语

综上所述，经济利益是每个建筑单位积极追求的目标，怎样以最 低的资金消耗获得满意的建筑价值是每个人需要积极考虑的。这就 需要建筑单位纵观全局，根据不同的需要来制定相关的资金消耗计 划，这样就能够为工程造价管理起到很好的作用。不仅达到了预期的 建筑施工效果，也能为建筑单位创造了极为可观的经济价值，在造价 控制管理方面发挥出极为重要的作用。

参考文献：

[1]梁思德

.论施工过程中的工程造价管理 [J].建材技术与应用，2006，21(15)：10-11.[2]耿慧芳.浅谈如何加强工程项目造价控制 [M].化工之友，2003，31（20）： 54-55.[3]李吉生.工程项目管理与工程造价控制.辽宁师范大学学报，2004，2.[4]薛惠芹.建设单位工程造价管理的重要性.山西建筑.2004，10.[5]赖汝岳

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.浅谈工程造价的有效控制[J].湖南财经高等专科学校学报 2004，2.[7]张智均主编.工程项目管理[M].机械工业出版社，2004.（上接第 20页）

劳动保护用品管理是一项基础性、长期性的管理工作。在实际安全文化，才能把此项工作做得扎实有效，从而保证劳动者的安全

操作中，只有突出规范标准、分层培训教育、强化监督检查和导入和健康。

第四篇：人力资源和谐模式管理

人力资源“和谐管理”模式研究

2006-2-1 来源：科学与管理 作者：高日光 王碧英

摘要：构建和谐社会是当前工作的指导方针。社会和谐与否关系社会的稳定与发展，关系国家的长治久安。从微观着眼探讨“和谐招募”、“和谐激励”、“和谐工作环境”及“和谐生活保障”等人力资源管理模式，以促进组织和谐发展，最终达到社会和谐稳定。关键词：人力资源 和谐管理 管理模式

一、研究问题的缘起

人类跨入以信息和知识为载体的经济时代，人力资源作为仟何组织的主体。其作用及管理已经上升到首要地位，尽管“人本管理”已强调了组织管理中人的重要性。但如何将人和组织其它资源以及组织整体融为一体，实现总体和谐却缺乏对人的丰体作用及调控机制的分析和设计。

我国传统文化非常注重“和谐”的重要性，和谐的思想古已有之。“天寸不如地利，地利不如人和”、“礼之用，和为贵”等都显示着中国传统文化“和谐”思想的火花。组织中的人是具有主观能动性的，他们会凭借自己的感知特性、价值理念、自我意识、人格特质、动机驱力等对组织系统现实情况进行“图式加工”，达到改变白己行为方式的目的。

党的十六届幽中全会指出，社会主义市场经济、社会主义民主政治和计会主义先进文化，门根结蒂都必须落实到社会主义和谐社会的这个载体上。构建和谐社会是当前工作的指导方针-社会和谐与否关系计会的稳定与发展，关系国家的长治久安。组织是社会的细胞，组织的稳定与发展同杆影响到社会的稳定与安宁。正是基于这样的历史使命，我们从微观着眼探讨人力资源“和谐管理”模式，以促进组织和谐发展，最终达到社会和谐稳定。

二、人力资源“和谐管理”模式

(一)基于人与组织匹配的人力资源“和谐招募”模式

传统的招聘方式常常根据工作说明书所指的上作职责和仃职资格要求来选拔人才，只要拨到拥有任职资格听要求的知识、技术、能力(Knowledge、Skill、Ability、Others)的求职者即完成招聘任务。这种基于人与职位匹配的招聘技术既很少考虑工作职位所门属的那个组织的特性，也常常忽视与直接工作要求不相关的人性特征(Bowen，Lcndlord，Natham，1991)。因此，基于人与职位匹配的招聘模式进入公司的员工，既有可能由于对企业价值观、人际关系、组织文化、公司理念等的冲突而离开公司，也有可能由于个人人格特质与工作职位所要求的特质相抵触而离开公司。这种人员频繁的流动，一方面组织需要托费巨大的人力和物力从事招聘十作，另一方面又严重影响企业绢织气氛和员工工作士气，甚至导致牛产停滞，从而刈组织发展产生屏障。

席酉民(2001)运用铁棒磁性特征来形象比喻组织中人力资源的凝聚力-他指出，铁棒丌始没有磁性，原因是铁棒中的每个分了都在按自身的目标旋转，各自的磁性互相抵消，铁棒整体不显磁性，如同乌台之众没有组织力量一样-如果将铁棒置于一个磁场中，每个分子在磁场的作用下向同一方向旋转，铁体整体就显示出很强的磁性。组织中的人会根掂其对组织的观察来调整自身的行为，在一个绝大多数员工的人生目标与组织匹配的企业系统中，在价值观的层面形成企业的“磁场”(个体价值观与组织价值观相匹配等)，实现组织人力资源“分子”的磁化(和谐运动)，从而引导企业于系统认)的分力形成合力。

(二)基于组织信任的人力资源“和谐工作环境”模式

心理学家指出，信任是社会的结合休，我国传统文化诸如“人而无信，不知其可也”，强调了信任的重要性-组织中员工与员工之间以及员十与领寻(组织)之间的人际互动中不可避免由于相互之间的不信任产生各种冲突，如相互猜疑、嫉妒、排挤、勾心斗角。推卸责任、不合作等等。这些小良心理与行为与构建和谐组织工作环境是相抵触的。

社会交换理论指出，存在于人际关系小的心理与行为方面的交换，具核心是“互惠原则”。相对于以契约和法制为摹(续致信网上一页内容)础的经济交换，社会交换则是以信任为基础。这是因为，社会交换双方都存在信息的不对称性、期望的不确定性，然而交换双方都希望以最少的成本付出，获得最大的报酬。社会交换的报酬与成本的交换并不限于物质上——成本可能是体力上与时间上的消耗、放齐享受、忍受惩罚和精神压力等，报酬也可能是心埋财富(如精神上的奖励、享受和安慰等)与社会财富(如获得身份、地位与声望等)。

组织信任气氛对组织成员之间的人际互动以及组织效能产牛很大的影响。一个高度信任的组织，员工和员工之间以及员土和管理者之间可以大大降低交易成本，一方面，管理者可以腾出更多的时间做其它更重要的事；另一方面，组织责任得以分散，员工参与程度增强，员工也因到尊重和赏识而对组织和领导产生更大的认同和忠诚。和谐的人际氛围可以保证成员间的有效沟通，实现良性的互动，从而增强企业内人与人之间的亲和力，有效地消除企业内耗，也有助干提高员工的凝聚力(潘留栓，郭晓宇，2003)。除此之外，和谐的人文环境和工作环境呈现阶段员工努力追求的目标。员工已经由过去“经济人”理论昕倡导的“赚钱饥器”，转为以经济利益和身心健康(身体健康和心理键康)并重。中国人一向“居稳惧变”，不信任和小确定因素势必增加员工不安伞感。

(三)基于组织公平的人力资源“和谐激励”模式

组织公平是员工对组织结果分配、分配程序、奖惩、人际关系等方面是否具有公平性的主观感受，它对员工的心理和行为产生重要影响(高日光，2005)。公平已被视为提高组织效能和增进员工工作满意度的基本需求，中国员工组织公萨旱显三因素结构：利益分配公平、领导维系公平和制度程序公平。员工的利益分配公平感影响员工对个人利益分配结果的态度和行为，如员工对报酬的满意度，对组织晋升的满意度等，员工的制度程序公平感影响员工对组织层面的态度和行为。如对组织的信任，对组织的承诺等。员工的领导维系公平感影响员工对组织管理人员的态度和行为，如对管理者的信任及其合作行为等。三种公平之间相互补偿，制度程序公平和领导维系公平有利于抵消员工的利益分配不公平感，领导维系公平有利十抵消员工的制度程序不公平感。

作为一个组织，应该尽可能地做到利益分配公平-按照亚当斯的公平理论，依据员工的投人与回报进行公平分配，然而，在实际操作过程中，亚当斯的公平理论又受到很大的挑战。首先，回报不容易量化。这是因为，回报既有物质上的，也有精神上的。虽然物质上的回报容易量化，但是，精神上的如荣誉。地位等就很难量化。其次，员工的投入难以量化。这是囚为，投人既有诸如金钱，寸间等的投入，也有诸如个人经验、才智等的投入。前者容易量化，后者则很难量化。再次，岗位之间难以直接量化比较。如营销岗位与研发岗位之间的比较就很困难、因此，在管理当中，要想做到绝对公平是不可能的，也是不切实际的。

“制度不完善、对人不对事、有制度不执行”是影响员工制度程序不公平感的重要因素，因此，组织在制度的制定与执行上一定尽量确保公平公正，领导维系公平能够有效地提升员工公平感，企业管理人员在与员工交往过程中，态度一定要诚恳、尊重、平等地对待每一位员工。当部分员工在企业决策中受损，管理人员应该及时与他们沟通，耐心地向他们解释企业的决策过程和决策结果。同时，企业管理人员也应该倾听员工的意见。这样，员工即使没有得到很好的分配结果，他们也会认为他们在组织中还是很受尊重的，他们的价值还是得到

了组织的认可，这样也能弥补利益分配不公平感或程序不公平感所带来的员上对企业的不信任。

(四)基于员工协助计划的人力资源“和谐生活保障”模式

随着经济的全球一体化，重组、购并及裁员的频繁发牛，组织人力资源的物理状态和心理状态也都处于一个不断的流变过程中，无论是组织的危机还足个体工作与生活问题都会对员工造成身体不适，工作压力增加，工作倦怠感增强，以至于工作生活满意度降低，离职几率增加。因此，如何降低员工的工作压力，已成为企业不得不正视的现实问题，员七协助方案就是基于减轻员工工作牛活方面的压力而设詈的一种组织机制，它可用来帮助员工解决影响工作生活方面的问题与烦恼，如工作与家庭冲突。职业生涯发展问题、心理健康问题、两地分居和小孩入托等。至1999年为止，财富500强企业中90％的企业为员工提供员工协助服务。研究表明，员工协助汁划的实施有利于节约组织招聘费用、改善组织气氛、增加留职率、降低工作压力、增进员工身心健康，促进家庭和睦、平衡工作与家庭关系。

三、结束语

“和谐”思想作为一种反映经济社会普遍运行机理的管理思想，一直伴随在管理理沦的演进过程之中，其思想发展是源远流长了(席酉民，尚玉钒，2001)。中国自古以来一直强调“和谐”的重要性，然而，人力资源管理学者未能将和谐思想引入人力资源管理理念和实践之中，从而导致人力资源管理成效低下、本文试图将“和谐理念”导人人力资源管理系统，从微观着眼深人探讨人力资源和谐管理模式，以引起同行对人力资源和谐管理的深入研究，为中国人力资源管理注入新的活力。

(作者单位：江西财经大学江西师范大学)

第五篇：西丰县探索四种模式

西丰县找准后进村突出问题

走活“四步棋”

在后进整顿工作中，西丰县为了加快后进村整顿转化步伐，坚持因村施策，分类指导，对症下药的原则，走活“促、带、攻、帮”四步棋，取得了良好成效。

一是加强思想引导——促。对村班子视野不够宽、思路不够清、观念不够新而又不需组织调整的后进村，着重在帮助转变观念、理清思路、强化发展意识上下功夫。先后带着产业结构调整、土地流转等题目，组织后进村班子到安徽小岗村、江苏江阴市、成都三圣花乡等地以及区内日照街道、石臼街道、涛雒镇的一些先进村居参观考察。在“走出去”的同时，依托“南湖讲坛”，先后邀请清华大学于长青博士、市委党校李业翠教授以及奎山街道孔家湖子村、涛雒镇下元一村、大草坡村等优秀村支部书记来南湖现身讲座，使后进村党员干部在学习借鉴中开阔眼界，在解放思想中理清思路。此外，镇党委组织开展了“科学发展擂台赛”活动，7个先进村支部书记上台交流经验，11个后进村支部书记上台表态发言，并结合冬季农田水利现场会，组织后进村干部到镇内先进村进行观摩学习，在对比中找差距，在交流中明方向，增强加快发展的压力感和紧迫感。活动开展以来，镇村共外出考察学习8次，举办“南湖讲坛”5期，培训后进村

党员群众1000余人次。南湖镇大成子村离镇驻地很近，区位优势明显，但由于村干部思想不解放、工作思路不清晰，村里长年得不到发展。为此，镇党委书记宋煜桦带领该村党员干部积极走出去，先后到涛雒镇下元一村、郭家庄子村等先进村居学习，极大开阔了党员干部眼界，激活了发展动力。目前该村已着手组织上自来水、清街、发展蔬菜大棚等多项涉及群众切身利益的工作。

二是回请能人“带”。针对个别班子不健全或者村支部书记工作能力差、碌碌无为、群众威信低的村，实施能人带动战略，积极聘请本村籍民营企业家、在外致富“能人”回村任职，为后进村班子注入新鲜血液，增添活力。南湖镇徐家坪村原支部书记组织能力差，发展没路子，村办公室常年进不去人，群众意见很大。镇党委经过多次做工作，邀请该村籍在外经济能人——省人大代表、日照百盛集团董事长徐立峰回村担任支部书记。4个月的时间，村里就发生了翻天覆地的变化。村活动场所焕然一新，村内道路全部进行了硬化，30万元陈欠在3天内全部清理完毕，全村新发展优质绿茶300亩、核桃150亩、小龙柏棚100亩，新打塘坝2个，加固塘坝1个，村前河道得到疏浚治理、绿化亮化，并提出了三年内打造西部山区全市一流生态观光旅游村的目标。该镇大宅科村原支部书记责任心不强、无所作为。镇党委邀请该村籍企业家——日照双圆肥业总经理王合宾回村担任支

部书记。短短10余天时间，困扰该村几代人的通往殷家坪的道路就开工建设，并成立了苗木专业合作社和有机梨园专业合作社，目前该村的风力提水配套工程、通往水库的6000米水渠也即将动工。

三是干部驻村“攻”。对历史遗留问题多、矛盾纠纷多的后进村，按照“一个后进村、一名镇党委班子成员、一名镇包村干部、一个镇帮扶单位”的包保方式，成立了驻村帮扶工作队，就群众关心的土地分配不均、违法生育、村级财务不公开等热点难点问题，集中分类梳理，建立整改台帐，明确整改责任人和责任时限，进行集中攻坚。对于宗族势力影响或干涉村务的，依法进行宣传教育和引导；对财务不公开、不透明的，由经管站牵头清理，及时向群众公布结果，建立健全财务管理制度；对计划生育薄弱的，由镇计生委牵头进行集中整顿；对治安状况不好的，由调解办、信访办等进行综合治理。战家村计划生育问题原是全镇的“老大难”，违法生育多、普查尾子多。今年，镇里成立了由计生委和管区总支组成的驻村工作队，实行党员干部包保责任制，对存在的问题建立台帐逐一销号，不仅计划生育工作得到明显好转，其它工作，例如土地均田、产业结构调整等也得到有效推进。罗川崖村由于土地多年未均田，群众意见很大，为此镇上派驻了以土管所为主的工作组，多次召开党员会、老干部会，统一思想认识，讨论分配方案。目前该村土地调整正

有条不紊地进行。

四是城乡联动“帮”。针对集体经济薄弱、村级活动场所破旧、基础设施较差的穷村，借助市“一联双包”、区“双带双联” 和计划生育薄弱村帮扶等活动，积极争取各方在资金、项目、信息、技术等方面的支持，同时确定一个镇直单位和一名机关干部参与帮联工作，加快后进村发展。该镇大宅科村借助市里组织的第五轮包联工作的有利时机，积极争取包联单位日照港的支持，新建了村级组织活动场所，并对梨园进行新品种补植，发展小龙柏1000余亩，有效增加了农民收入。邵家沟村在包村干部的协调下，积极争取区水利局、财政局和镇地税分局的帮扶，重新修葺了村级活动场所，新建塘坝一座，调整茶园80亩。战家村也在区交通局的帮扶下，新上茶园100亩，并对村级组织活动场所进行了重新装修，赢得了群众一致好评。