论国有企业人力资源管理现代机制建立大全

第一篇：论国有企业人力资源管理现代机制建立大全

论国有企业人力资源管理现代机制建立

一、国有企业现行人力资源管理没有建立现代机制

不可否认，国有企业现行人力资源管理实行了现代人力资源管理的许多做法。但从总体上讲，现代人力资源管理作为一种机制还没有在国有企业真正建立起来，或者说国有企业现行人力资源管理还处在传统人事管理阶段。

为了更好地说明国企现行人力资源管理还没有建立现代机制，有必要对现代人力资源管理机制作深入的分析。所谓机制，现代汉语词典解释为一个系统。既然是一个系统，则必有其内在的功能和目标；换言之，一种机制区别于另一种机制就在于它的功能和目标的不同。那么，按此理解，现代人力资源管理作为一种机制、与传统人事管理相区别的功能和目标是什么呢？大家普遍认同：现代人力资源管理的功能是为企业战略的实现、企业效益的提高提供人力资源的保障，而其目标则是通过人力资源管理活动、优化人力资本。由此可见，与传统人事管理相比，现代人力资源管理的功能已被定位在了企业战略的高度上；与此相适应，现代人力资源管理必须有战略的意识。而提供人力资源保障是要投入成本的，因而现代人力资源管理也应有成本的意识。现代人力资源管理目标是其功能的必然选择，要为发展的企业战略实现提供保障，就必须不断地优化人力资本。人力资本要优化，有效途径是与物质资本一样进行营运；所以现代人力资源管理还必须有营运的意识。此外，系统论要求现代人力资源管理必须具有整体的意识，否则就会削弱现代人力资源管理的系统功能和目标。

在对现代人力资源管理机制进行深入分析后，再让我们仔细考察一下国有企业现行的人力资源管理。需要肯定的，随着外资企业和民营企业大量的涌现，在它们的影响带动下，我国国有企业的人力资源管理有了很大的进步。但从本质上讲，国有企业现行人力资源管理还不是现代人力资源管理，也就是说它还没有建立现代机制。

1、国企现行人力资源管理缺乏足够的战略意识。这突出体现在国企没有明确的人力资源战略。所谓人力资源战略，专家学者把它定义为：根据企业战略来制订人力资源管理计划，并通过人力资源管理活动来实现企业的战略目标。但是国企很少制订这种具有战略内涵的人力资源管理计划、即人力资源规划。有些国企宣称自己也制订了人力资源规划，而实质上仅仅是一种目标多元化的工作计划罢了，没有什么战略的意义。在人力资源管理总体缺乏战略意识的情况下，人力资源管理各活动的战略性就显而易见了。以工资管理为例，很多国企也采用了当前国际大公司流行的岗位工资制，但国企的岗位工资制普遍没有拉开工资差距——高的没有高上去、低的没有低下来，使得核心人才的工资在劳动力市场上缺乏足够的市场竞争力，根本不能在吸引、激活、留住人才方面发挥核心作用。

2、国企现行人力资源管理缺乏足够的成本意识。怎样才算有足够的成本意识？不说要按人力资源会计理论来核算人力资源成本，但至少应该知道传统意义上的人工成本吧。可遗憾的是很多国企人力资源部门竟然只统计工资，却很少核算人工成本。人工成本是由工资、保险费、福利费、培训费、劳保费、招聘费、工会费、住房基金等构成，只统计工资，显然不能反映人力资源管理活动中发生的真实成本。连人工成本都不核算，当然就更谈不上对人力资本进行投入产出分析。人力资源管理活动发生了成本，其产生的效果如何，只有通过核算一些指标、进行人力资本的投入产出分析才能予以衡量，不进行投入产出分析只能说明企业人力资源管理缺乏足够的成本意识。这种投入产出分析不仅指人力资源管理总体的投入产出分析，而且还包括人力资源管理各活动——如招聘、培训的投入产出分析，然而国有企业又有几家认真地这样做过呢？

3、国企现行人力资源管理缺乏足够的营运意识。何为人力资源管理的营运意识？简单地说，就是人力资源管理体系必须是动态的。只有动态的人力资源管理体系，才能给员工以动力和压力来提高自身素质，从而最终达到人力资本优化的目的。但是，国企现行人力资源管理体系却是相对静态的，这可以从“三项制度改革”的现状得到说明。国企“三项制度改革”搞了很多年，但是它的预期目标——人员能进能出、岗位能上能下、工资能高能低在许多国企里还是“空中楼阁”：剔除效益不好而下岗的因素外，员工进入企业后，只要不犯法、不严重违纪、不严重失职，即使绩效再差，在劳动合同到期后也很少被企业淘汰的；而中层以上人员，在退归二线以前一般是不下来的——通常是以组织任命的方式在部门之间平级换动岗位；就工资而言，岗位工资一旦确定，往往就不再变动，并且干多干少一个样、干好干坏一个样。

4、国企现行人力资源管理缺乏足够的整体意识。不制订人力资源规划，本身就是国企人力资源管理缺乏足够整体意识的明证。人力资源规划能预先规定人力资源管理各活动，使人力资源管理各活动有效地配合、形成一个有机的整体。正是因为没有制订人力资源规划，致使人力资源管理各活动参差不齐、没有齐头并进。实际上，国企在人力资源管理活动中是“救火式”的——哪里有问题就着力解决哪里，很少从人力资源管理全局统筹安排各活动，从而导致人力资源管理系统这个“大木桶”只装了“半桶水”。仍以工资管理为例，部分国企也意识到核心人才的工资缺乏市场竞争力，为了改变这种状况，就调增了核心人员的岗薪。从工资管理的角度看这种做法是正确的，但是国企人力资源配置还是相对静止的，增加核心人员岗薪而不改进人力资源配置方式让那些有能力胜任却不在核心岗位的员工滋生不满情绪，这就在一定程度上削弱了调增核心人才岗薪的效果。

以上是假定国有企业已具有了现代人力资源管理的前提条件——顺畅的业务流程、合理的组织机构、明确的岗位职责，论证国有企业现行人力资源管理还没有建立现代机制。但客观地说，国有企业连现代人力资源管理这种前提条件都不具备：第一，业务链与市场相对脱节，没有根据市场的变化及时调整企业的业务链；第二，工作经验化，很少以制度的方式对工作流程做出明确的规定；第三，部门层序太多，员工不知该对谁负责；第四，岗位编制偏松，在管理部门二个人的事三个人干还非常普遍；第五，岗位职责随意，很多人在“打杂”。因此，国有企业离人力资源管理的现代机制，还有很漫长的一段路需要走。

二、现代人力资源管理作为一种机制在国有企业的建立

鉴于国有企业人力资源管理的现状，国有企业要建立人力资源管理的现代机制，宜分以下两个阶段进行。

第一阶段：搭建现代人力资源管理平台。

所谓人力资源管理平台，简而言之就是人力资源管理的前提条件，是指为了确保人力资源管理功能和目标的实现，企业管理所应该达到的状态。现代人力资源管理的功能和目标决定现代人力资源管理必然选择“业务流程顺畅、组织机构合理、岗位职责明确”作为自己的平台。根据国有企业的实际情况，搭建这一平台需循序渐进：

第一步：紧缩岗位编制。这是必需的一步，因为在“人浮于事”的情况下，根本是不可能做到“业务流程顺畅、组织机构合理、岗位职责明确”的。但在国有企业、尤其是经济效益较好的国有企业里，“缩编”是最难办的，弄不好就会激化矛盾。目前比较可行的“缩编”办法是实施绩效管理——通过绩效管理、定比淘汰绩效末位者。不过，在此时期实施的绩效管理属过渡时期的绩效管理：第一，考核的内容只能是员工的工作计划，不应是岗位的KPI；第二，考核的方法只能采取目标考核基础上的强制分布法。为了确保“缩编”的胜利进行，企业得制定制度、明确规定：被淘汰的员工，一律安置到企业的内部劳动力市场中去，发

给基本生活保障工资、给予必要的技能培训；而其空缺的岗位，业务通过部门内部调整的方式予以解决，工资额留给部门自行支配。

第二步：重组业务流程。当岗位编制紧缩到一定程度后，就需要对现行的业务流程进行重组。这里的业务流程包含两个意思，一方面是指从签订合同始至交付产品止的整体业务链，另一方面是指某项工作开展的工作流程；因而，业务流程的重组具体有业务链的重组及工作流程的重组两项内容。无论是业务链的重组还是工作流程的重组，都存在设计和制度化两方面工作。对于业务链和工作流程的重组设计，首先需要明确重组目的：业务链重组是以提高企业市场反应速度为目标，而工作流程重组是为了提高工作效率；其次必须掌握重组方法：业务链的重组和工作流程的重组都是一个最优路径问题，它们都应采用路径的两两比较法。在业务流程的重组中，业务链、工作流程的制度化方面的工作也要引起重视，因为这是保证业务流程顺畅的必要条件。

第三步：调整组织机构。调整组织机构与重组业务流程存在逻辑上的先后关系，但在操作上，调整组织机构可与重组业务流程同时进行。那么，组织机构该调些什么呢？与业务流程重组相联系，组织机构也应作相应的调整，即在业务链重组的基础上，重新划定部门职责，撤并相关的组织，这是组织机构调整的内容，不过它仅是组织机构横向调整的内容。组织机构的调整还有另一个更重要内容——组织机构纵向调整。组织机构纵向调整是在部门既定的情况下，减少部门层序，将组织从“金字塔”结构变为“扁平化”结构。组织机构作如此调整，是为了适应形势发展的需要：企业组织实现从“金字塔”向“扁平化”转变，已成为企业管理中组织结构发展所不可阻挡的历史潮流。

第四步：优化岗位设置。业务流程重组、组织机构调整，必然影响岗位设置；所以在重组业务流程、调整组织机构后，需要增减岗位设置。但这不是真正意义上的岗位设置优化，真正意义上的岗位设置优化是针对国有企业目前岗位偏松的现状而进行的优化。优化岗位设置的总原则是：杜绝因人设岗、遵循因事设岗。在这种原则指导下，优化岗位设置按以下思路展开：首先根据部门职责，大致设定部门岗位；其次根据岗位职责，运用工作日写实法，测算各岗位工作量；再次根据岗位工作量，对兼容的岗位进行撤并，直至各岗位的工作量饱满；最后将确定的岗位职责填写在岗位说明书上。以上所说是优化岗位设置的微观定员方法，对于加强岗位管理的宏观定员，则可采用数学建模、如回归分析法予以控制。

第二阶段：构建现代人力资源管理体系。

建立现代人力资源管理机制是国有企业的目标，所以在构建国有企业现代人力资源管理体系之前，有必要弄清楚现代人力资源管理体系与现代人力资源管理机制的关系。通过前面的分析可知机制是一种观念意识的东西，而体系则是一种实体；因此，现代人力资源管理体系是现代人力资源机制的载体。既然如此，在构建现代人力资源管理体系之时，就必须贯彻现代人力资源管理体制所应有的战略、成本、营运、整体四种意识。

1、人力资源管理日常体系的构建

（1）人员招聘体系。人员招聘体系由面向外部劳动力市场的招聘体系（简称外部招聘体系）和面向内部劳动力市场的招聘体系（简称内部招聘体系）构成。内部招聘体系相应简单，它是与人力资本营运（狭义）相联系的招聘体系：通过人力资本营运而空缺的岗位，从内部劳动力市场中进行补员；因而内部招聘体系的正常运转在于它的公正公平性。外部招聘体系是企业因业务量的增长、需增补人力资源而建立的招聘体系，它的有效运转需要解决好以下三个问题。第一，需求计划的确定。确定需求计划的程序肯定是采取先用人单位申请、人资部门再进行核定的方式，但问题的关键在于人资部门的核定上：人资部门应该能使用科学的定员方法，比较准确地额定用人单位的人员需求数。第二，招聘渠道的选择。招聘有多种渠道：

既可面向校园招、又可面向社会招，既可在本地招、也可到外地招，既可委托中介招、也可自己派员招。这里存在一个招聘成本的问题，不同渠道的招聘、其成本是不一样的。因而需要测算不同渠道的招聘成本（包括直接成本、间接成本、机会成本），以便选择最优的招聘渠道。第三，试用期的培养。将新员工录用进企业，并不意味着招聘程序的结束，新员工转正才算招聘真正成功；所以新员工试用期的培养也是招聘体系应该关注的。对于新员工的试用期培养，人资部门应该思考培养什么、怎样培养、如何评价等问题。

（2）薪酬福利体系。薪酬福利体系包括薪酬和福利两个子体系。福利体系是从属于薪酬体系的，因而薪酬福利体系的核心是薪酬体系。科学的薪酬体系应该同时并存基本工资制和“特区”工资制；特区工资制是针对特殊员工的特征而设计的工资制度，如企业经营者的年薪制、产品研发人员的项目工资制、营销人员的提成工资制、直接生产人员的计件工资制、稀缺人才的协议工资制等；特区工资制对于调动特殊员工的积极性具有非常重要的意义，但特区工资制是建立在基本工资制的基础之上；而对于基本工资制度，目前大家比较公认的是岗位工资制。在构建这套以岗位工资制为基本工资制度、包括各种特区工资制的薪酬体系时，需要解决好以下问题。第一，工资关系的处理。不同的岗位对企业的贡献是不一样，不同岗位的人员在劳动力市场上的价格是不一样，这两者反映到工资中就是一个工资关系的问题，而处理好这个问题对于调动各级各类员工的积极性有着非常重要的作用。为此，企业要对岗位进行测评，以判定各岗位在企业中的重要性；在此基础上，员工的工资要与市场劳动力价格接轨。第二，工资总额的管理。为了增加薪酬的竞争力和激励性，一方面各岗位的月度正常工资要尽可能地高并且还要有正常的增长，另一方面各岗位的月度正常工资要与工作绩效挂钩、实行个人收入浮动。而企业、尤其是实行工效挂钩的国有企业工资总额总是一定的，如何把握好企业月度正常工资的度，是一个需要认真考虑好的问题。

（3）员工培训体系。员工培训体系分在岗员工培训体系和非在岗员工培训体系。非在岗员工培训体系是针对处在企业内部劳动力市场里的非在岗员工而进行培训的体系，它是根据国有企业发展的内在要求而新设计的培训体系：在国有企业目前还不能主动解雇员工的情况下，建立企业的“蓄水池”——内部劳动力市场十分必要（一方面接纳因人力资本营运而离岗的员工，另一方面接纳在经济低谷时而裁减的员工），这样为内部劳动力市场的员工进行培训的体系便应运而生。非在岗员工培训体系是新生的，所以最需要的是体系的正常运转，因而构建非在岗员工培训体系应从体系的四个环节——计划（P）、执行（D）、控制（C）、反馈（A）上下功夫，务必使各环节的意图都能贯彻到位。非在岗员工培训体系虽然重要，但员工培训体系的核心却是在岗员工培训体系。对于在岗员工培训体系的构建，最主要的是要转变培训理念：培训是一种投资、而不是一种福利（在传统人事管理下，常常把培训当作一种福利）。在培训是一种投资的理念指导下，在岗员工培训体系应该在个性化培训、培训评估等方面寻求突破：个性化培训的对象——中高层管理者、关键管理人员、科技骨干在企业中的作用，决定实施个性化培训必将大大提高培训的投入产出比；而培训既然是一种投资，则必定要讲究培训效果的评估（既包括整体培训效果的评估、也包括某项培训效果的评估）。

（4）绩效管理体系。这里的绩效管理体系是指员工绩效管理体系，但从企业管理的角度来看，绩效管理体系有部门绩效体系和员工绩效管理体系。作为企业绩效管理子体系的员工绩效管理体系，与部门绩效管理体系是有密切关系的：部门绩效决定部门负责人的绩效及部门内员工绩效的分布；因此，在构建员工绩效管理体系之前有必要阐述部门绩效管理体系的构建。部门绩效管理体系是为提高企业的管理效率、促进其经营目标的实现及公正衡量各部门的贡献而构建的；与大多数体系一样，部门绩效管理体系按计划、执行、考核、反馈四个程序环节运行。由于此时的组织结构相对合理、部门职责非常明确，并考虑到对部门内员工绩效管理的传递等问题，部门绩效管理在考核周期上采用年度考核和月度考核；不过，为了便于操作，部门月度考核选择工作（生产）计划、职能履行情况、工作规范性三项作为考核内容，故无需制订部门月度绩效计划。而建立在部门绩效管理体系基础之上的员工绩效管理体系在业务流程顺畅、岗位设置合理、岗位职责明确的条件下，不同于过渡时期的绩效管理体系：尽管仍然有员工工作计划，但不再是绩

效管理的考核内容，绩效管理考核的是岗位的KPI；通过岗位的KPI考核，结算员工岗位工资、淘汰绩效不合格者，因而也无需再使用强制分配法。

2、人力资源管理非日常体系的构建。

（1）人力资本营运体系。人力资本营运体系有广义人力资本营运体系和狭义人力资本营运体系之分，广义人力资本营运体系是指动态的人力资源管理体系，狭义人力资本营运体系是指动态的人力资源配置体系，这里构建的是狭义的人力资本营运体系、即动态的人力资源配置体系。由于不同层次、不同类别的员工在企业的地位和作用是不一样的，企业对他们的要求也是不一样的；因而动态的人力资源配置体系分类分层进行构建。中层管理人员是各个部门的领导，他的管理思维、管理水平直接关系到各个部门的工作好坏，为了促使中层管理人员创新管理思维、提升管理水平，对中层管理人员实行在三年任期、年度定比淘汰基础上的公开选拔制。在“管理出效益”的今天，管理人员的工作质量对企业效益提高的作用不言而喻，为了改善管理人员的工作质量，对关键管理岗位实行每年竞聘制，对普通管理岗位实行定期轮岗制。此外，为了实现人员正常流动、调动员工积极性和创造性，所有员工都必须参与绩效考核，对于绩效不合格者，实行离岗待聘制。

（2）人力资源（本）分析体系。根据人力资源管理数量化需要，以年度为分析周期的人力资源（本）分析体系至少必须有人力资源结构分析、人力资本投入产出分析、人力资源流动分析三个子体系。人力资源结构分析包括企业整体结构分析和特殊人郡结构分析，特殊人郡结构分析是企业鉴于某类人群、比如产品研发人员的重要性而作的结构分析。人力资源结构分析应从部门、职系、性别、学历、职称、年龄、工龄等方面着手进行分析。人力资本投入产出分析包括人力资源管理总体投入产出分析和人力资源管理有关活动（比如培训）的投入产出分析。人力资源管理总体投入产出分析分人力资本投入、人力资本产出、人力资本投入产出三个层次进行分析；人力资本投入分析关注的是人平工资、平均人工成本等指标，人力资本产出分析的是劳动生产率、人均销售收入、人均利润等指标，人力资本投入产出分析需计算人力资本投入产出比（净产值/人工成本）、人工费用比（人工成本/销售收入）等指标。人力资源流动分析包括人力资源内外流动分析和人力资源内部流动分析，人力资源外部流动分析分人力资源流入分析和人力资源流出分析。人力资源流动分析可从途径、职系、学历、职称等方面进行分析。

此外，人力资源管理非日常体系还有人力资源规划体系。由于人力资源规划的内容非常明确，并且关于这方面的文章也很多，故这里就不赘述了。

第二篇：浅谈国有企业人力资源管理

浅谈国有企业人力资源管理

【摘要】分析知识经济条件下人力资源管理新趋势的基础上，对我国国有企业人力资源管理中存在的问题进行了论述，就如何建立与我国社会主义市场经济体制和国有企业管理体制相适应的人力资源管理新机制，最大限度地发挥人力资源的作用进行了分析。

【关键词】国有企业；人力资源管理；知识经济

在知识经济条件下，企业掌握和运用的各种生产要素中，人作为资本的重要性和作用日益凸显，成为企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯•克需曼曾经说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着当前企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。在这样的背景下，我国国有企业作为国民经济的主要支柱，要想在激励的市场竞争中立于不败之地，必须树立“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的管理理念，才能突破传统的计划、行政人事管理模式，构建新的激励与约束机制，最太限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。

一、现代人力资源管理含义及发展趋势

(一)现代人力资源管理的含义人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

(二)人力资源管理的发展趋势．传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发。在用人、留人方面处处体现以人为本的管理思想，在工作中充分地考虑员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。随着世界经济的发展和变化，企业人力资源管理也迅速发生着变化，“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的理念正逐渐融人到人力资源管理的理论和实践中。

1．人力资源不再被简单地视为“劳动力”，而成为企业中最关键的资本。

传统的人事管理中的“劳动力”，是在既定的规则下组合、使用资源，对企业带来的价值限定在岗位职责的范围之内，人的价值仅仅体现在劳动报酬，员工仅仅被看作是生产的“成本”。而在知识经济时代，由于关键资源是知识、技术和信息，对人力资本的经营已经成为企业获得竞争优势的重要手段。

2．人力资源管理趋向于电子信息化。

人力资源管理电子信息化是将先进的技术力量运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络项目，使得管理更加科学化。组织结构由复杂向简单过渡，员工的工作时间更具弹性，工作内容有更多的选择，工作流程越来越简单，工作标准化将逐渐被更多的员工个性和创造性所代替，以信息网为工具的虚拟化工作呈现不断增长的趋势，人力资源管理将有更多的灵活性。

3．注重“以人为本”的人性化管理。

“以人为本”综合了人性假设的各种观点，是最适合现代企业的一种人力资源管理方法。未来经济的发展取决于人的智能的开发，只有通过发挥人的能动性和创造性，才能开发人的潜能，从而推动经济的发展。

因此，现代管理由“规范管理”转变为“柔性管理”，尊重人、信任人、激励人，以感情调动职工的责任感和参与感，充分了解员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要，最充分的调动所有员工的工作积极性和主动性，以实现人力资源的优化配置。

二、国有企业人力资源管理中存在的问题

我国国有企业人力资源存在的问题是旧的计划经济体制下的人事管理模式在市场经济体制下的不适应。传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往流于形式。随着我国市场经济的深入发展，行业的开放，以及经济全球化的进程，这一模式将越来越难以适应市场竞争的需要。国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。

1．人力资源管理的理念落后。

人力资源管理理念的滞后，直接导致了我国国有企业人力资源目前所面临的困境，首先，不能有效吸引和留住人才。除了高收入的垄断国企能够吸引一部分人之外(他们的问题是人才得不到持续的成长和能力的发挥)，大多数国有企业由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题，造成了人才的严重流失，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。同时我们还应该看到，随着我国经济体制改革开放的深入发展，由少数同企垄断市场的局面必将打破，那些国企的优势也将不复存在，如果不及时调整，届时将会面临同样的人才困境。其次，人力资源的结构失调。即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来，国企的人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业人力资源面临的困境越来越大。

2．缺乏行之有效的薪酬激励机制。

在国有企业中，虽然在分配上突破了平均主义的局限，但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。在一些垄断行业，比如说能源、电信等部门，由于垄断收入高，员工的工资普遍很高，但是员工的工作积极性并不见得特别的高，人浮于事的现象依然严重。当然，也有一些国有企业过分地强调个人的业绩，反而导致协作不足，内耗严重，这显然是业绩指标设置不合理，没有把团队协作考虑在内。

3．缺乏完善的人力资源开发和培养体系。

要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。不少企业把对员工的培训看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业实现管理的工具，是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。培训不仅可以提升职工的技能和智力，更重要的是激发员工的活力，培育员工的忠诚度，从而达到提高企业绩效的总目标。因此，国有企业职工的培训力度不够，造成了人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分的发挥。

4．与企业的发展战略相脱节。

我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。近些年来，一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予为一些新的内涵，但从总的来说，我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。在传统计划经济体制下，国有企业是由国家统配人力资源，企业的人事管理简单化，企业无须作出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下，企业虽然有了用工的自主权，在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。

三、我国国有企业人力资源管理的改革思路

(一)树立“以人为本”的管理理念，加强企业文化建设更新用人观念，确立人力资源是企业发展的重要资源。

企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。良好的企业文化，即以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的。先进的企业文化是对职工最好的精神激励，它是企业的灵魂所在。企业要通过培育富有本企业特点的企业文化来激励员工的工作热情和工作责任感。职工在这种文化理念影响下，将企业的昌盛作为共同的目标，并且在实际工作中，发挥良好的团队精神，使职工之间取长补短，将个人才能体现在集体中，集体又充分发挥个体优势．让智慧和学识在强大的凝聚力下发挥到极限。在国有企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合，突出“特色”、体现“个性”，借助人力资源管理的观念和技术激励员工，如参观、学习、考察，外出旅游等，通过潜移默化的企业文化熏陶，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性

和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。

(二)建立以绩效工资为基础的薪酬制度大幅提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得，不作贡献辞退。

当然，绩效指标不能片面化，必须考虑企业团队的协作，也必须考虑个体和全局的关系，以更好地为企业的发展战略服务。传统国企工资制度侧重于强调职务等级，低工资，高福利，工资分配形式单一，激励作用欠佳。随着现代企业制度的发展，收入分配制度趋向于采用按劳分配，按生产要素分配的方法，实现分配模式的多元化。主要表现在：第一，强调在职务分析的基础上制定基本工资，使每一岗位的价值和贡献大小更加明了；第二，强调在绩效考核的基础上制定奖金分配方案，使员工的超额劳动得到合理回报；第三，制定经营者持股、技术持股和内部员工持股等按生产要素分配方案，实现人力资本收益。

(三)建立以竞争机制为主体的人才使用机制一些国有企业在人才的选拔任用方面存在标准模糊及决策过程不规范等问题，限制了企业员工个人的职业生涯发展和企业长远发展。

随着市场经济规则的建立和的人力资本价值和地位的提高，企业应根据企业发展的要求，制定以任职资格为基本条件的，以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，及时发现和使用人才。在国有企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下，实行竞争上岗的形式，有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出，调动员工长期沉淀的积极性和工作热情．使之看到企业和员工共同发展的前景。岗位交流，目的是通过多岗位锻炼和培养人才，提高人才的综合素质，这样，既有利于丰富人才的工作经验，发掘人才潜在的能力，又可避免其职业生涯过程中的厌烦情绪，防止一些重要岗位不良现象的发生。

(四)依据企业发展战略实施人力资源规划人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求．根据企业的发展战略和经营目标，分析企业人力资源的内外部的机遇与威胁，制定必要的人力资源管理的政策和措施。

在人力资源管理职能中，人力资源规划职能是最具有战略性和应变性的职能，它是企业人力资源管理各职能的联系纽带。要做好人力资源规划，首先要了鳃企业的战略决策，经营环境和企业内部人力资源的状况，因为企业发展的不同阶段对人力资源的配置会提出不同的要求。因此，人力资源管理部门要在调查研

究的基础上，对企业人力资源需求与供给的数量、质量、层次结构进行分析和预测，据此制订人力资源管理与开发的总体计划和分阶段、分部门的配置方案，并认真实施，最后对人力资源计划的执行过程进行考核评价，确保企业整体目标的实现。

四、结语

在21世纪经济全球化的背景下，人力资源成为企业发展的最活跃、最积极的要素之一，人力资源管理部门也已经逐渐由功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴，更多地从事战略性人力资源工作。人力资源能否为企业的生存和发展提供必要的优势，完全取决于企业对人力资源的管理。随着我国加入世界贸易组织，我国的国有企业也随之加入到国际的激烈竞争中，国有企业只有努力建立起一套与我国经济发展相适应，有利于国有企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制，才能实现人力资源的最优配置，才能在日益激烈的竞争中立于不败之地。

【参考文献】

【1】张德．人力资源开发与管理北京：清华大学出版社，2003．

【2】戴维•沃尔里奇．人力资源教程北京：新华出版社，1999．

【3】张星，王润孝．高新技术企业人力资源管理创新研究生产力研究，2006．11

【4】张育新．国有企业人力资源管理变革之路北京：党建读物出版社，2002．

【5】黄群慧．国有企业管理现状分析北京：经济管理出版社，2002．

【6】6施建军，王新弛．关于国有企业人力资源制度创新的思考南京经济学院学报，1998，(3)．

【7】张震．知识经济时代的企业人力资源管理商场现代化，2006，(6)．

【8】王淑晶．国有企业人力资源管理存在的问题及对策阱学术交流2006，(10)．

【10】项义军，张旭东．我国国有企业人力资源管理问题研究哈尔滨商业大学学报(社会科学版)，2007，11

第三篇：现代企业人力资源管理

人力资源管理概论

第一章人力资源管理基本概念与原理

1、人力资源具有的特点（6点）P4-52、人力资源管理基本原理（10点）P9-143、晕轮效应；第二段例子P154、投射效应例子P155、首因效应的含义P156、近因效应的定义P167、偏见效应的定义P168、回报心理：“你敬我一尺，我敬你一丈“、”受人滴水之恩，当涌泉相报“等相似P17

第三章企业战略与人力资源战略规划

1、初创阶段的企业人力资源管理的主要特点（3点，以及第3点的3小点）P482、成长阶段企业人力资源管理的特点（3点），企业人力资源的重点（3点）P48-493、企业战略与人力资源战略之间的相互匹配是实现企业经营目标，提高企业竞争力的关键所在（3点内容）P51-524、实施人力资源战略规划的意义（3点内容）P54-555、人力资源战略规划的程序（4点内容）P59-726、外包业务的原则P747、“大外包的概念“和”小外包的概念“P758、企业比较感兴趣的HR管理（4点）P75-769、人力资源外包影响因素（3点）P79-80

第四章组织发展与职位设计

1、职位设计的方法（5点）P93-962、职位设计时应注意的问题（3点）P973、组织设计的原则（5点）P1004、P105第三段第一句和第五段第一句

第五章员工选聘与面试

1、招聘的原则（4点）P1202、内部选拔的方法（3点）P1293、校园招聘的不足之处（5点）P1344、网络招聘的实施（3点）P173

第七章职业生涯设计与管理

1、职业生涯设计的作用（2点内容）P202-2042、P205的第二段内容，重点为四个阶段

3、能力与职业吻合的原则（3点）P210-2114、员工自我的职业生涯管理（3点）P2175、第一种发展途径是垂直运动，也是最为人熟知的一种，第二种发展模式是向核心集团靠拢P2206、P221的倒数第二段内容

7、第三种发展途径是在机构内部不同功能部门之间的轮换P221

第八章员工培训与发展

1、员工培训与开发原则（6点）P237-2382、员工培训系统模型的步骤（3点内容）P242-251

第九章员工激励类型与模式

1、激励的原则（7点）P276-2772、企业文化功能（3点）P2883、当前非公有制企业的激励误区（4点）P2934、中小企业激励模式构建（2点内容）P294-2955、（1）初创阶段的激励模式选择以短期激励为主P295

（2）成长阶段的激励模式选择以股权为基础的激励成为必然的选择P296

（3）成熟阶段的激励模式选择以股权激励为主P296

（4）衰退阶段的激励模式选择以技术创新激励为主P297

第十章绩效考评与绩效管理

1-绩效沟通的原则（5点）P3132、中小企业的考评（2点内容）P3483、绩效管理的新发展（3点）P351-352

第十一章薪酬设计与薪酬管理

1、目前薪酬体系存在的主要问题（5点）P356-3582、全面薪酬体系案例，问题1该企业在资金发放存在什么问题问

题2你认为该如何P3583、非货币性薪酬体系案例，问题1思科公司为员工提供的是全面

薪酬体系中的哪种？常见的工具有哪些？问题2为什么这种薪

酬体系能够得到广泛使用？P360-3624、设计和制定企业战略薪酬的步骤（4点）P373-3755、职位薪酬的优点（3点）P3786、技能或能力薪酬的优点（5点）P3807、比较通用的薪酬调查的渠道（3点）P391

第十二章劳动关系与雇员流出

1、目前我车劳动争议原因（图）P4202、劳动争议处理的基本原则（3点）P4223、企业处理劳动争议纠纷的对策（3点）P422-4234、解雇员工的做法（8点）P437-438）

第十三章人力资源管理效益与发展趋势

1、人力资源管理效益衡量的主要方法（2点）P442-4442、组织的发展变化（4点）P447-449

第四篇：现代学校人力资源管理

现代人力资源管理

第一章：学校发展与人力资源管理（基础）

一、单选题

1.我们把都是和学校管理者，校长与其领导的广大教师的知识、智能与教育教学水平，称之为（学校的人力资源）

2.（开发人力资源策略）属于学校发展中的核心策略。3.科研兴校策略的实施，其关键是（教师人力资源开发）。

4.当前国内众多专家学者和教育行政部门比较关注的现代学校制度建设，其根本目的是（促进学校自主发展）。

5.（学校）是教育改革与发展的基本单位。

6.一个区域的基础教育发展水平最终将由（学校的办学水平）决定。7.当前学校改革的方向是建设（现代学校）。

8.一个国家或地区的教育发展水平最终要靠（学校发展水平）来衡量。9.“文革”结束至1986年。这个时期是学校人事制度改革的（重点时期）。10.现代人力资源管理以（人）为核心。

11.现代学校人力资源管理内容不包括（落实学生的招聘与甄选）。12.学校实行柔性管理，必然要建设以（教师）为对象的服务文化。13.一所学校要成为现代学校，其发展模式应是（内涵式）。

14.（校长与其领导的广大教师）是学校发展规划实施的主力军、重要主体。

15.（开发管理的时期）建立了有利于激励人力资源开发管理的制度，使学校人事工作的重心开始由人事管理向人力资源开发管理转移。

16.（十五大）第一次提出“人力资源”的概念。

17.（转变教师观念）是指学校通过人力资源开发促使教师形成正确的学生观、资源观。18.进才中学案例中总结的经验不包括（加强教师的管理）。19.现代人力资源管理不包括（人力资源的分析与发展）。

20.校长的人力资源领导和学校的人力资源管理是建立在（良好的文化环境）之上的。21.进才中学教师队的特点不包括（骨干教师多）。

二、多选题

22.现代学校人力资源开发管理的力度（由体制层面向机制层面、收外部向内部推进、由表层向深层）23.教师是学校文化的（创造者、传播者、代言者、提升者）

24.现代学校人力资源管理的特点包括（着眼于学校与教师的未来发展、学校人力资源开发管理着重于校本管理、重视学校人力资源开发管理的机制建设）25.柔性管理的基本理念有（“以人为本”、“领导即服务”）

26.制定学校人力资源计划内容包括（引进测评和选拔、确定教师进出、职业发展与培训开发、薪酬系统、教职工问题处理）。

27.人力资源在现代学校发展中的重要性是由现代教育（注重以人为本、强调教师与学生、学校共同发展、倡导创新与变革）。28.现代学校在发展过程中应讲究策略包括（科研兴校策略、规划先导策略、人才强校策略、经营办学策略、开放办学策略）。

29.29、学校的师资队伍建设主要由学校内部管理中的以下几方面加以实施（人事管理、教务管理）30.30、现代人力资源管理有以下特征（以“人”为核心、强调对教师和学校管理者进行动态的、心理与意识的调节和开发、其根本是“着眼于人”）31-35是判断题

三、简答题

36、简述什么是“现代学校发展”。

现代学校发展，是指“学校努力 体现现代教育特征（而非固守传统教育壁垒）的持续现代化过程”。在此过程中，学校需要多方面、立体化地开发资源，诸如课程资源、财物资源、社区资源等，其中，最重要的资源是人力资源。概括地讲，人力资源 在现代学校发展中的重要性是由现代教育注重以人为本，强调教师与学生、学校共同发展，倡导创新与变革等特征所决定的。

37、为什么说开发人力资源的策略属于学校发展中的核心策略。

(1)首先人力资源开发策略是学校发展策略的重要组成部分，学校人力资源管理是实施学校发展规划的重要保证。规划固然重要，但若不能得到有效实施，规划仅是一纸空文而已。而校长与其领导的广大教师是学校发展规划实施的主力军、重要主体。广大教师的素质与工作的积极性、主动性和创造性，直接影响学校发展规划目标的达成度。

(2)其次，开发人力资源是实施开放办学策略、经营办学策略的重要支持。所谓开放办学，最重要的就是学校在办学过程中要面向市场，吸纳社会中的各种资源与信息，并最大限度地满足社会、家长的需求。而具有开放意识、服务精神、较高素质的教师及学校管理人员都是搞好学校外部公共关系，提高教育服务质量，满足社会、家长需求的最重要的保证。另外，学校实施经营办学策略，提高学校办学效益，也需要学校人力资源尤其是学校管理人员的保证。

38、现代人力资源管理和学校传统的人事管理有哪些区别？

1)首先，学校传统的人事管理以“事”为中心，只见“事”不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“管理教师”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调对教师和学校管理者进行动态的、心理与意识的调节和开发。现代 人力资源管理的根本是“着眼于人”，是人与事的系统优化，致命学校人力资源在配置与使用过程中取得最佳的效益。

2)此外，传统学校人事管理注重的是教师的使用和管理。而现代人力资源管理需要把教师作为一种“资源”，注重对教师的能力开发。

39、为什么说学校发展呼唤人力资源管理？

学校发展呼唤人力资源管理的原因主要有以下三个方面：

(1)现代学校发展的趋势要求。从世界范围来看，在学校层面上进行改革是21世纪国际教育发展的重要趋势。从我国教育发展来看，当前学校改革方向是建设现代学校。或者从政府层面和社会层面来说，这些都要求在学校层面上进行改革。

(2)学校人力资源管理是现代学校发展的重要保障。学校人力资源是现代学校发展中最重要、最活跃的资源。

(3)人力资源战略是现代学校发展的重要策略。人力资源感叹太过了他就学校发展策略的重要组成部分，学校人力资源管理是实施学校发展规划的重要保证。开发人力资源是实施开放办学策略‘经营办学策略的重要支持。科研兴校策略和文化立校策略的实施都说明了人力资源战略是现代学校发展的重要策略。

（注意，此处囊括的内容比较多，注意概括和总结，尤其是第一点）。

40、请简述我国学校人事制度改革发展的过程。我国学校人事制度改革发展的过程：

（1）批一阶段：建国至“文革”结束。这一时期是学校人事制度形成的时期。（2）第二阶段：“文革”结束至1986年。这个时期是学校人事制度改革的重点时期。（3）第三阶段：1986年至1992年。这个时期是学校人事制度改革的深化时期。（4）第四阶段：1992年至今。这是学校人事制度进入人力资源开发管理的时期。

41、论述题：试述学校传统的人事管理和力资源管理的区别。学校传统人事管理和人力资源管理的区别：

1)学校传统的人事管理以“事”为中心，其目的和形式是管理教师。现代学校人力资源管理以“人”为核心，强调对教师和学校管理者进行动态的管理和开发。

2)传统学校人事管理注重 的是教师的使用和管理。现代 人力资源管理把教师作为一种“资源”，注重对教师的能力开发，对教师的培训。

42、论述题：试述现代 学校人力管理的基本内容。现代学校人力资源管理内容：（1）制定学校人力资源计划（2）落实教师的招聘与甄选（3）加强教师的培训和生涯管理（4）实施科学的绩效考核

（5）营造有利于学校人力资源管理的文化环境（6）培育学校管理的人力资源领导力

43、案例分析：进才中学

第二章：学校人力资源的获取与配置（基础）

一、单选题

1.（学校人力资源规划）是学校人力资源管理的先导。

2.（教师人力资源质量规划）是学校招聘教师、提拔教师、培训教师的基础和前提。3.在学校教师人力资源需求预测的方法中最为简单的预测方法是（主观判断法）4.容易出现“帕金森定律”现象的学校教师人力资源需求预测方法是（主观判断法）5.（实现学校教师供给和需求的平衡）是学校人力资源规划的最终目的。6.关于学校教师招聘新理念的理解，不正确的是（学校的招聘是一种短期战略）。7.（面试过程的实施）是面试工作程序中最主要的环节。8.教师供需预测与平衡不包括（教师供需过程的预测与平衡）9.学校人力资源规划的步骤不包括（实施阶段）

10.（技能清单法）为学校人力资源管理人员提供了一种迅速而准确地估计组织内可用技能的工具。11.学校内部的教师数量借给状况主要取决于现有教师人数的（自然变化和流动状况）12.学校心理测试的主要技术不包括（性格测试）

二、多选题

13.影响一所学校教师外部供给的因素主要有（教育人才市场的状况、教师流动的情况、所在地区教师的平均收入水平、学校的吸引力、兄弟学校教师的收入水平）

14.教师供需结构包括教师的（年龄结构、学科结构、学历结构、学术背景结构、职称结构）

15.人力资源招聘方案的内容有（招聘成本估算、确定计划录用教职员工总数、明确录用的标准、支付宝应聘到录用的时间间隔）

16.现代学校发展可以划分为（规范化阶段、个性化阶段、核心化阶段）

17.人员需求表的主要内容包括（所需人员的部门、职位；工作的内容、责任、权限；所需人数以及以何种方式录用；人员基本情况；希望的技能和专长）

三、简答题

23、简述学校人力资源规划的价值。学校人力资源规划的价值：

（1）学校人力资源规划是教师人力资源管理的先导。（2）是教师专业化水平持续提高的保障。（3）有助于提升校长的领导力。（4）有助于提高学校的办学效益。

24、简述学校人力资源规划的内涵。

学校人力资源规划，即根据学校发展战略、发展目标以及内外部生态环境变化情况，对教师供需状况进行预测与平衡，以满足学校在不同发展时期对教师的需求，为学校发展提供符合数量、质量与结构要求的师资队伍。

25、简述学校人力资源规划包括的两个部分和三个方面。学校人力资源规划包括两个部分和三个方面：

(1)两个部分：是对学校在特定时期内的教师供给和需求进行预测；二是基于预测结果而采取相应的措施进行供需平衡。

(2)三个方面：一是教师供需数量的预测与平衡；二是教师供需质量的预测与平衡；三是教师供需结构的预测与平衡。

26、简述学校人力资源规划的内容。

学校人力资源规划的内容主要包括教师人力资源总结规划和教师人力资源业务规划。

1)教师人力资源总体规划：①教师人力资源数量规划；②教师人力资源质量规划；③教师人力资源结构规划。

2)教师人力资源业务规划：教师补充计划、教师配置计划、教师晋升计划、教师培训开发计划、教师薪酬激励计划、教师人际关系计划、教师退休解聘计划、教师个人发展计划。

27、理解学校人力资源规划的含义，需要把握哪些要点。

全面而准确地理解学校人力资源规划的含义，需要把握下述四个要点：(1)学校人力资源规划必须以学校发展战略、理念与目标为指导。

(2)学校人力资源规划包括两个部分、三个方面。学校人力资源规划通常包括两个部分：是对学校在特定时期内的教师供给和需求进行预测；二是基于预测结果而采取相应的措施进行供需平衡。教师供需预测与平衡可细分为三个方面：一是教师供需数量的预测与平衡；二是教师供需质量的预测与平衡；三是教师供需结构的预测与平衡。

(3)学校人力资源规划要与学校发展阶段和时期相适应。(4)学校人力资源规划是一个结果，更是一个过程。

28、简述现代学校发展的三个阶段。

现代学校发展可以划分为三个阶段；一是规范化阶段；二是个性化阶段；三是核心化阶段。

1)处于规范化阶段的学校，追求的目标是办学的合格，因而其教师人力资源的质量需求是能够胜任教育教学的教师。

2)而处于个性个阶段的学校，追求的目标是办出学校特色，成为特色学校，因而其教师人力资源的质量需求是具有特长、个性化教学风格的教师。

3)处于核心化阶段的学校，追求的目标是成为区域内的优质教育资源高地，因而其教师人力资源的质量需求是具有并能够积极传播教育教学思想的名师。

29、简述什么是教师人力资源需求预测。

教师人力资源需求预测是指对学校在未来某一特定时期内所需教师的数量、质量和结构进行估计。在一所学校，教师需求分为完全需求和净需求。完全需求是在不考虑学校现有教师状况和变动情况下的需求。而净需求是完全需求与预测供给的差。

第三章：学校人力资源培训与开发（基础）

一、单选题

1.（教师培训）是学校人力资源管理的重要内容之一。

2.（组织分析）是对学校环境、战略和资源进行检查，以确定学校人力资源开发的重点。3.（制定好培训课程）是成功实施人力资源开发项目的关键。4.（确立志向）教师生涯设计的基本前提。5.（自我分析）是教师生涯设计的关键。

6.SWOT分析法是教师生涯设计可以借鉴的方法，其中”W“代表的是（劣势）7.DISC测评法也可以用于教师的生涯管理实践，这其中“D“代表的是（支配性）8.（确定生涯发展目标）是教师生涯设计的核心，也是教师生涯发展评估的重要依据。9.强化理论是心理学家（斯金纳）提出的。10.（理查德.施弗）设计了“五个E“的教学计划。11.良好的教师生涯设计的特性不包括（创新性）12.人格理论的提出者是（罗伊）

13.认知发展论把生涯发展划分为四个认知发展时期，其中不包括（一元关系期）14.类型论是（霍兰）提出。

15.（传统型）的个性理论倾向于从事包含大量计划性活动、需要守秩序和具有较强自我控制能力的职业职位。

16.SWOT方法又称为（态势分析法）

17.开拓型的教师具有的个性特征是（支配性比较强，其他比较弱）18.特质因素论是（帕森斯和威廉姆逊）提出的。19.团体辅导，往往要求参与人员达到（10人以上）

20.（尝试将它作为维持生活的工作或终生职业）属于萨柏终生职业生涯发展中建立阶段的特征。21.传统型职业倾向于从事包含大量（计划性活动）、需要秩序和具有较强自我控制力的职业职位。22.职业——人匹配理论由（帕尔森）提出。23.生涯的特性不包括（独创性）。

24.（沙特尔）认为，生涯是指一个人在工作、生活中所经历的职业或职位的总称。25.萨柏的终生职业生涯发展理论不包括（测评阶段）

二、多选题

26.人力资源培训的基本过程有（需求分析、培训计划的制定、培训的准备与实施、培训效果的评估）27.下列属于生涯的特性的是（终身性、独特性、发展性、综合性）

28.（组织分析、任务分析、人员分析）是为确定组织的人力资源开发需求，必须进行的分析。29.下列属于理查德.施弗博士“五个E“的教学计划的是（吸引、探索、解释、扩展、评估）30.下列属于教师生涯发展的激励方法的是（薪酬激励、赏识激励、榜样激励、档案袋激励）

31.根据学习圈理论，可以将学习者的学习风格大致的分为以下几类（经验型学习者、反思型学习者、理论型学习者、应用型学习者）

32.职业发展与选择规律的理论主要包括（职业锚理论、职业发展理论、职业选择理论）33.教师生涯心理辅导模式主要可以分为（个别咨询模式）和（团体咨询模式）

34-38判断题

三、简答题

39、什么是教师生涯心理辅导？ 所谓教师生涯心理辅导，是以教师职业心理发展规律为依据，以促进教师职业生涯发展为着眼点，帮助教师获得职业生涯良好适应与发展的一种心理辅导，其目的是帮助教师在工作中学会调整心态，学会自我激励，学会把自己的发展融入到学校发展之中，从而使教师个体顺利实现其生涯设计预期达到的目标。

40、简述教师生涯管理的意义。

(1)教师生涯管理对教师个体的作用：①教师生涯管理有助于教师深入而准确地认识自己、认识工作环境及其变化趋势，并在工作中最大限度地发挥自己的长处。②有助于教师站在更高更长远的角度认识教师生涯与家庭生活的关系，协调好工作与家庭的关系。③有助于教师对自己的职业目标进行多次提炼，使自己的工作目标超越薪酬、地位，从而追求更高层次上自我价值的实现。

(2)教师生活管理对学校的作用：①有助于学校实施以人为本的管理策略，把学校发展同教师发展结合起来，建设和谐的学校组织文化。②有助于学校合理配置教师人力资源，保证教师人岗匹配，从而提高学校支行效率。

41、简述教师生涯设计所具备的特性。四个方面的特性：

1)可行性：即计划要符合教师的条件、意愿，同时符合学校组织发展需求与环境，另外计划要具体、明确、具有可操作性；

2)时效性：即计划要有具体的实施步骤与时间节点，一般来讲，短期计划为三年，中期计划为五年，长期计划为五至十年

3)差异性：即计划要充分考虑学校、教师以及不 同时期教育改革环境存在的差异性因素，使计划具有针对性，具有个性化；

4)发展性：即计划安排的目标要有一定的弹性，可根据环境的变化进行调整，并保证教师生涯发展的各个阶段相互衔接，具有连贯性。

42、什么是培训开发？

是指通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

43、简述库伯的学习理论基本思想。包括三个方面：

(1)任何学习过程都应遵循“学习圈“

学习的起点或知识的获取首先是来自人们的经验，这种经验可以是直接经验，即人们通过做某事获得某种感 知，或借用哲学的术语说，就是“对世界图景的第一次粗略地把持“。(2)学习圈理论强调重视每一个学习者的“学习风格“的差异。

库伯认为，由于每个人的内在性格、气质的“差异性“，以及生活、工作阅历、教育知识背景的”差异性“，从而导致每个学习者的”学习风格“的”不一致“。根据学习圈理论，可以将学习者的学习风格大致的分为四类：经验型学习者、反思型学习者、理论型 学习者和应用型学习者。库伯认为，这四种类型的学习风格不存在优劣的价值判别，它们之间有一定的互补性。正因为如此，在设计教育和培训项目时要考虑到这种差异的存在。(3)集体学习比个体学习效率高。

集体崇尚开放式的学习氛围；反对把学习看做孤立和封闭的行为；倡导学习者之间的交流、沟通；重视学习者的相互启发、分享知识。正因为学习者的不同学习风格，才有了他们对某种事物看法的不同观点，思想碰撞中“知识得以增长“。不同思想的”交换“使得每个学习者得到更多的思想。毋庸赘言，这种集体学习的学习模式更有利于知识的生产和传播。

44、简述霍兰德提出的六种基本的职业倾向。

1)实际型：倾向于从事包含体力活动且需要一定的技巧、力量和动作协调能力的职业职位，如学校的体育教师。

2)研究型：倾向于从事包含较多认知活动（思考、组织、理解等）、需要分析与批判能力的职业职位，如学校教育科研人员

3)社会型：倾向于从事包含大量人际交往为主内容的职业职位，如学校公共关系人员 4)传统型：倾向于从事包含大量计划性活动、需要守秩序和具有较强自我控制能力的职业职位 5)企业型：倾向于从事包含大量以影响他人为目的的语言活动的职业职位 6)艺术型：倾向于从事包含大量自我表现、艺术创造以及个性化活动的职业职位。

45、简述教师生涯设计内容。

(1)（1）确立志向是教师生涯设计的基本前提，因为志向是人生的起跑点，反映教师个体的理想、胸怀、人生观与价值观。

(2)（2）自我分析是教师生涯设计的关键，因为教师只有深入了解自己的兴趣、特长、个性等，才可能选择出适合自己的生涯发展路线、目标，正如我国谚语所指出的“知人者智，自知者明“

(3)（3）学校组织与社会环境分析是教师生涯设计过程中不可忽视的环节，因为教师生涯发展不是在真空状态下进行的，而是受到学校发展阶段、教育改革环境等因素的影响；生涯机会 分析是在自我分析与环境分析的基础上做出的，旨在表明教师生涯过程中存在的可以把握的机遇(4)（4）选择生涯发展道路，要求教师在学校教育站选择出大致的发展方向

(5)（5）确定生涯发展目标，是教师生涯设计的核心，是对教师未来某一时间阶段内发展结果的描述，也是教师生涯发展评估的重要依据。根据教师职业特点，教师生涯发展目标通常可分为短期目标（3年或3年以内）、中期目标（3-5年）、长期目标（5-10年）

(6)（6）制定生涯发展措施，比如学校为教师提供进修培训机会 ；学校为教师安排多样化的工作；教师主动请求给予挑战性的更大责任的工作；教师积极提高自己的学历与职称等。

46、什么是SWOT分析法？

SWOT分析法是教师生涯设计可以借鉴的方法。这四个字母分别代表优势、劣势、机会、威胁。用这四点来分 的方法叫做SWOT分析法

第四章 学校人力资源评价与激励(基础)

一、单选题

1.下列选项不属于绩效管理的内容的是(绩效目标)2.“SMART”目标原则中T指的是(目标有无明确的时间要求)3.基于绩效沟通基础之上的(绩效评价)是绩效管理的核心环节。4.关于激励理论的分类不包括(刺激型行为激励理论)5.(亚当斯的公平理论)属于过程型激励理论。

6.公平理论是由(亚当斯)提出的，也称为社会比较理论。7.多元激励策略不包括(领导激励)。8.自我激励的特征不包括(外显性)。9.直接经济报酬也称为(薪酬)。

10.(直接经济报酬)是指员工以工资、薪水、奖金及佣金形式获得的全部货币性收入。11.(吸引和留住学校所需要的教师)是薪酬管理最基本的目标。12.薪酬组合模式中(高稳定模式)便于核算人工成本。13.知识员工的核心价值需求不包括(抓住机遇)。14.(保险制)不属于现代人力资源管理中的薪酬制度。

15.(分享制)将个人利益与公司整体利益挂钩，且总量不封顶，随公司经营成本同增同减。16.(外部竞争性原则)指学校薪酬与其他同类学校相比的水准高低关系。17.(折中模式)的优点是兼顾了激励性和安全性，便于灵活掌握和成本控制。18.双因素理论是由(赫茨伯格)提出的。

19.期望值理论可用(激励力量=效价x期望值)表示。

二、多选题

20.现代学校人力资源管理在制定教师薪酬计划时，要考虑(金钱的报酬、内在的满足、成长的机会、肯定与赞赏)。

21.作为知识员工的教师的特征有(从事创造性的脑力工作、素质高，自主性强、强调工作的内在价值、有较强的成就动机、不盲目崇拜权威，崇尚平等)。

22.激励作用的发挥主要取决于(个人绩效与组织奖励之间的关系、个人努力与个人绩效之间的关系、组织奖励与个人目标之间的关系)。

23.绩效管理的内容包括(绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈)24.学校在推行绩效管理过程中要特别注意(绩效指标设置是否合理、绩效管理与战略目标脱节、绩效考核的主观性)。

25.评估的正确性受人为影响而产生的效应有(月晕效应、类己效应、趋中效应、近因效应)。26.(马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论)属于内容型激励理论。

三、简答题

32、简述学校实施绩效管理的意义。绩效管理的的意义:(1)为学校员工薪酬管理提供依据。(2)为学校员工晋升、调迁、辞退提供依据。(3)为员工培训提供依据。(4)为奖惩提供依据。

(5)帮助和促进学校员工自我成长。(6)改进管理者与学校员工之间的关系。

33、对绩效评价结果的应用包括哪些方面? 对绩效评价结果的应用包括以下六个方面:工资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活员工创造力和指导员工职业(专业)发展。

34、学校在推行绩效管理过程中要特别注意哪些问题? 学校在推行绩效管理过程中，应注意以下几点:(1)绩效管理与战略目标脱节。(2)绩效指标设置不合理。(3)绩效考核的主观性。

35、简术教师激励的作用。

1)首先，教师激励有助于教师专业发展。提高教师素质、促进教师专业发展的途径主要有两条:一是培训，让教师拥有更先进的理念与更多的知识，二是激励，让教师充分发挥自身的潜能与提高自身的工作效率。

2)其次，教师激励有利于教师资源合理配置。在现代学校人力资源管理中，教师激励是实施教师聘任制的重要保障，能够促进教师资源的优化配置。

3)第三，教师激励有利于学校文化建设。注重学校文化建设是现代学校发展的重要特征。而正反两方面的激励(正强化与负强化)有助于学校文化的培育，因为学校文化建设的实质是教师形成特定的价值观，并体现在行为上，而价值观的形成与行为的产生需要对符合价值导向的教师行为予以鼓励，以强化其今后出现的频率与强度，同时需要对不符合价值导向的行为予以排斥，以弱化该行为发生的几率与强度，甚至避免发生。

36、学校在激励教师的过程中要遵循哪些原则? 学校在激励教师的过程中要遵循以下原则;(1)物质激励与精神激励相结合，以精神激励为主的原则。(2)综合运用奖惩，正强化为主，负强化为辅的原则。(3)差别化原则。(4)激励相容原则。

37、学校薪酬的两项基本作用 学校的薪酬有两项基本作用。

1)首先，通过学校合理而有竞争力的薪酬，吸引和留住学校所需要的教师，这是薪酬管理最基本的目标。学校的大量工作要靠教师去承担，人们在选择工作单位时，薪酬是一个必须考虑的重要因素。因此，学校需要建立合理的薪酬体系、保持薪酬的竞争力，为学校的发展吸引和留住优秀人才和核心员工。2)其次，学校的好的薪酬制度，还可以促进教师的工作绩效。薪酬不仅是一种必要的经济回报，而且表达了学校对于教师工作的一种价值肯定。在一-所学校里，人员之间在薪酬上的差异实际上是政策倾向的一种反映。因此，学校应当利用“薪酬差”向教师传达组织的意志，表明学校对于某种特定工作表现的嘉许和期待，以此促进教师工作绩效的改进。

38、简述“高弹性模式”。

高弹性模式:即奖金和津贴部分所占比重大而福利和工资部分所占比重较小。优点是对教职员工的激励功能较强，薪酬计发与工作绩效紧密挂钩，有利于控制人工成本，不容易超支。但其缺点是薪酬水平波动较大，不易核算成本，员工缺乏安全感。

39、什么是“期权制”？

期权制。是一种长期激励制度，其基本原理是设定一笔收入，该收入必须与公司的业绩挂钩，激励对象有权在未来一定时期分批取得这笔收入。典型的期权制是指上市公司的高级管理人员有权在规定的行权期内按市场价分批出售低价获得的公司股票以换取现金收入。由于公司股票的价格与公司的经营业绩成正比，所以公司高层管理人员欲想获得丰厚报酬，就必须持续性关心公司经营。我国目前实行的期权制都进行了某种程度的改变，如在年薪制或分享制的基础上引进期权原理，规定其所得收入不得一次性提取，以此强化对经营层的长期激励。

40、简述“近因效应”

近因效应:不久前发生的、时间较近的事件印象较深，认为这便是具有代表性的典型事件或行为，当作被评者的一般特征，较久远的事则忘记了或忽略了。人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响绩效考核的信度与效度。

41、简述”分享制”

分享制。这是一种直接参与公司利润分配的激励制度，可以适用于高级管理人员和普通员工。一般有两种形式，一是实股制，即给予激励对象一-定份额的股份，使其成为公司的股东，从而分享公司的经营成果;二是虚股制，即只享有理论意义上的股份，但并不真正拥有，除分红外，其他权力受到限制。该制度将个人利益与公司整体利益挂钩，且总量不封顶，随公司经营成本同增同减。

42、请结合实际，试述激励相容原则在学校人力资源管理过程中的重要性。激励相容原则的重要性:(1)概念解释:即个人自利和组织利益能够有机地结合起来的话，那么这种制度安排就是激励相容的，否则，就是激励不相容的。

(2)实例说明:学校班级各科之间如何处理分配时间的问题?由学校领导在充分吸取教师意见的基础上首先确定各班主任的人选，再由班主任挑选各科任课教师(任课教师当然也可以挑选班主任)，组成以班级为单位的各个不同的任课教师集体，而学校只对各任课教师集体(即以班级为单位)进行考核，至于如何考核各任课教师个人的问题，由各任课教师集体决定。这是一种集体理性与个人理性一致的激励相容的制度。(为实现激励相容原则，校长与人力资源管理人员要充分尊重教师的自主权与意愿，不可单方面地自，上而下地制定激励机制与措施，必须充分征求教师的意见)。

案例分析题

43、新校长说:老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼烟云，教师的劳动不可能像工人那样量化记酬、也不能像农民那样个体承包，要克服干好干坏都一样的弊端，就必须把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据，也是学校的财富。业务档案只记功不记过。建立业务档案后，出现了教师自发向，上，大家比贡献的局面，老教师焕发了青春;想改行的年轻教师当年就发表多篇论文。试用“内容型激励理论”分析以上管理方法之所以产生这样效果的原因。

“内容型激励理论”分析:(1)根据马斯洛需要层次理论分析:马斯洛将人的需要划分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要与自我实现需要，组织可根据不同需要层次采取不同的措施来激发员工的动机。“把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据”是学校根据教师应该有被尊重和自我实现的需要，采取人事考核，晋升制度来肯定教师的工作，调动教师的工作积极性，激励教师进步。

(2)根据赫茨伯格的双因素理论分析:“把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据'是学校根据教师满意的“工作富有成就感”、“工作成绩得到认可”因素，采取的激励措施，激发了教师的工作积极性，提高了工作效率。

第五章学校管理者的领导力培养（基础)

一、单选题

1.(学校管理者领导力的培养)是学校人力资源管理的重要内容。2.下列不属于现代领导理论研究的是(领导内涵研究)。3.对有效领导者的品质研究理论主要代表人物是(齐塞利)。4.下列组合属于任务型的领导行为的是(低关心人，高关心组织)。5.不属于影响领导效果的环境因素是(领导者的个人性格)。

6.在一所学校，(领导力)指以校长为 首的领导层在推进学校发展过程中表现出来的影响力。7.(高效能领导)是建设现代学校的重要保证。

8.从结构上来看，学校文化不包括(理念层面的文化)。9.(制度性文化)是维系学校正常秩序的保障机制。10.(精神性文化)是学校文化建设的核心。

11.提升学校管理者的领导力，(校长)肩负着最重要的使命。12.在-所学校，(校长的素质和行为)决定着领导力的高低。

13.在胜任力梯形图中，发挥作用最稳定的层级是(自我意识-内驱力-社会动机)。14.美国学校领导者标准认为，(校长的素质与行为要求)是以学生的成功为价值导向的。

15.下列属于教育部中学校长培训中心职业校长素质结构中职业道德、职业品质方面的内容的是(竞争意识)。

16.校长领导价值观的实现，包括(人;行动)两个方面的条件。17.根据张德教授的管理理论，科学管理阶段的最大特点是(法治)。

二、多选题 18.从英国校长的国家标准可以看出，英国校长的国家标准格外注重校长的(团队领导、时间管理、压力管理)。

19.1991年，原国家教育委员会颁布了《全国中小学校长任职条件和岗位要求(试行)》提出了校长的岗位要求是(基本政治素养、岗位知识要求、岗位能力要求)。

20.国内教育管理学界对中小学校长胜任能力的研究角度主要集中在(优秀校长素质研究、职业校长素质研究、现代学校发展的角度、名校长素质研究)。

21.现代领导理论研究在20世纪后开始出现，并先后经历了以(领导素质研究、领导行为研究、领导情境研究)为中心的三个不同发展阶段，且产生了关于领导的经典理论。

22.关于领导行为理论的代表研究有(俄亥 俄州立大学的领导行为四分图理论、美国密西根大学的领导行为研究、坦南鲍姆的领导行为连续统一-体理论、美国德克萨斯大学布莱克和莫顿的管理方格理论)。23.在领导情境理论研究中，影响领导效果的环境因素包括(领导者与下属的关系、任务结构、职位权力)。24.校长的领导力通过领导策略实现，校长的领导策略，主要包括(规划先导策略、次序优先策略、授权适度策略、积极互动策略、组织再造策略)。

25.根据张德教授的管理理论，他把管理分为(经验管理阶段、科学管理阶段、文化管理阶段)。26.根据学者黑克曼的理论，学校文化是(学生、教师、校长)共有的信念，这些信念支配着他们的行为方式。

27.27、下列属于胜任力层级的是(绩效行为、.知识-技能态度、思考方式-思维方式、自我意识-内驱力-社会动机)。

28.2据应俊峰的理论，职业校长的素质结构主要有(职业道德和思想、个人品质和修养、职业知识、职业技能)。

29.根据应俊峰的理论，中学校长的专业道德主要包括(行为规范、校长的专业态度、动机、职业道德)。30.管理方格理论研究中具有代表性的领导行为有(贫乏型领导、乡村俱乐部型领导、中庸之道型领导、权威服从型领导、协作型领导)。

31.学校精神性文化建设主要内容有(校园三风建设、思维方式建设、情感方式建设、思想道德教育)。32.学校文化具备的功能有(导向功能、规范功能、凝聚功能、陶冶功能)。

33.以下属于学校人力资源领导的类型的是(愿景领导、道德领导、增值领导、情景领导)。

34-37判断题

三、简答题

38、简述知识经济时代新领导力的特征。知识经济时代新领导力的特征:(1)建立共识愿景，激发下属工作热情。

(2)创建学习型组织，让员工共同学习与主动分享。(3)提高应变能力，及时满足外界对环境的需求。(4)培育无形资产，增强组织的凝集力和吸引力。(5)与下属积极互动，发现更多有用的信息。

39、简述学校领导力的特征。学校领导力的特征: 1)学校领导力是一种综合能力。学校领导力反映的是学校党政领导班子的综合能力，因而也就要求学校领导班子的结构要合理(知识结构、年龄结构、学历结构、性格结构)，以实现合力效应。

2)学校领导力是一一种动态的能力。学校领导力不单单指学校领导层成员的静态能力，而是指他们在学校发展情境中领导行为方面表现出来的动太的能力

40、简述学校文化的功能 学校文化的功能:(1)导向功能。学校教育具有明确的方向性，每所学校都有自己的目标定位和共同愿景。学校文化建设始终围绕着学校的培养和发展目标，并服务于这些目标的实现。

(2)规范功能。规范功能指的是学校文化对每个校园人的思想、心理和行为具有约束和规范作用。(3)凝聚功能。优秀的学校文化一经形成，就会产生出巨大的亲和力。这是学校文化力的一种重要力量和功能。

(4)陶冶功能。学校文化具有强大的感染力和熏陶力，以校风、学风、师德师风、价值观念、校园人际关系等形式表现出来的观念形态的文化，给每位校园人以深刻的影响。

41、简述如何建设优秀老师团队。优秀教师团队建设: 1)建立良好的工作氛围，多与教师进行交流，对他们的工作表示兴趣与欣赏。2)提供良好的教学设施、足够的信息、培训和资源，为教师确定合理的工作量。3)使教师有更充分的自主和更多的时间从事教学科研，赋予完成任务的权威。

4)学校应该明确地告知教师，学校对他期望的是什么，清晰地描述责任和期望，并采取较为有效的奖励机制来调动教师的积极性，提供持续的反馈和成就的认同。

42、简述文化的特点。

文化的特点:(1)学习性。(2)分享性。(3)延续性。(4)象征性。(5)结构性。(6)适合性。

43、简述校长领导策略的内容。

校长领导策略主要包括:(1)规划先导策略。(2)次序优先策略。(3)授权适度策略。(4)积极互动策略。(5)组织再造策略。

44、简述齐塞立认为领导者应具有的素质。

齐塞立成功领导者应具有八种个性品质与五种激励品质，按其对成功领导的重要性，可分为三大类:(1)非常重要的因素:包括督察能力、对事业成就的需要、才智、自我实现的需要、自信心和决断能力；(2)重要的因素:包括对工作稳定的需要、与下属关系密切、对金钱奖励的需要、成熟程度、主动性、对指挥别人的权力的需要。(3)不太重要的因素:男、女性别。

45、简述学校文化包括哪几个层面。

从结构来分析，学校文化包括物质层面的文化、精神层面的文化和制度层面的文化。

1)物质性文化是实现目的的途径和载体，例如，学校各种建筑物、各项设施都透析出有个性的、有喻意的文化气息。

2)精神性文化体现学校文化的方向和实质。包括校园三风建设、思维方式、情感方式和思想道德教育。如:文明单位创建、综合或单项称号的争创、校园辩论赛、演讲比赛、手工艺品制作、征文比赛、新生入学教育、新生军训、升旗仪式、毕业生择业教育、各种主题教育等都是很好的情感和思维方式的培养途径和形式。

3)制度性文化是维系学校正常秩序的保障机制，制度文化建设应体现人性化和法制化的结合，目标性和可接受性结合，规范化和个性化(灵活性)相结合，制度文化建设还须考虑到现实性和可操作性，以便执行和落实。

46、简述管理方格理论中最具表代性的5种领导行为。管理方格理论中最具代表性的领导行为为五种，分别是:(1)贫乏型领导:领导者既不关心组织发展，也不关心员工发展，只传递_上级指示，是一种消极的、逃避责任的领导行为;(2)乡村俱乐部型领导:领导者不关心工作任务，而非常关心人，注意组织的人际关系，创造愉快团结的组织氛围;(3)中庸之道型领导:领导者追求在关心组织与关心人之间的妥协与平衡，是一种维持现状，缺乏创新的领导行为;(4)权威一服从型领导:领导者对工作任务高度关心，注重业绩，而对员工关心程度较低，缺乏亲情，是一种自_上而下的领导行为方式;(5)协作型领导:领导者既关心工作任务，又关心员工，并认为两者之间可以保持协调一致，是一种基于双向、互动式的领导行为方式。

阶段性冲刺题

（一）一、单选题

1.（人力资源）是现代学校发展中最重要最活跃的资源。

2.（开发人力资源）是实施开放办学策略、经营办学策略的重要支持。

3.任何学校人力资源管理的制度、方法与策略都是建立在（以人为本的柔性管理）基础之上。4.人事管理不包括（教师的教学安排）。

5.学校人事制度（改革的深化时期）开始实行考试招聘校长。6.学校人力资源管理的特点不包括（重视学校的开发与发展）

7.下列不属于教师人力资源总体规划内容的是（教师人力资源个体规划）8.关于学校人力资源需求预测方法，说法正确的是（德尔菲法属于定性分析方法）9.关于学校招聘成本说法正确的是（福利及加班费属于人事费用）10.求才的过程，应该是一个（规划、招聘和选拔三个过程的结合）。11.当教师供给大于需求时，下列哪项措施是不可取的（重新配置教师，通过晋升、调动、降职等方法，把一部分教师从供过于求的岗位上转移到供小于求的岗位上）12.下列哪项属于教师人力资源供给预测的方法（技能清单法）

13.“加强青年教师和后备干部培养，最大限度地发挥骨干教师的作用”属于下列哪项计划的目标（教师晋升计划）

14.教师人力资源需求预测不需要分析的因素是（来自国际社会的需求）

15.二、多选题

16.学校领导是人力资源管理的（导引者、指挥者、促进者）

17.广大教师的（素质、工作的积极、主动性、创造性）直接影响学校发展规划目标的达成度。18.人力资源管理首先运用于企业界，这种管理凸现的基本观念有（人是最宝贵的财富和资源、人力资源是可开发的）

19.人力资源规划的准备阶段需要收集哪些信息（内部环境信息、外部环境信息、学校现有教师人力资源信息）

20.录用人才的标准包括（知识背景、工作技能、工作经验、个性品质）。身体素质也是，但题目是多选，没有显示出第五个身体素质，注意下防止更换

20-24为判断题

三、简答题

25、简述现代学校人力资源管理的特点。

1)着眼于学校与教师的未来发展。通过人力资源管理促进教师的专业发展和教师职业生涯发展。2)着重于校本管理。结合校情和教师个人发展的需求，开展有针对性、实效性的，能够体现校本特点的规划、激励和考评。

3)重视学校人力资源开发管理的机制建设。现代学校人力资源开发管理的力度由体制层面向机制层面、由表面向深层、由外部向内部推进。

26、对于结构性的教师人力资源供需不平衡时一般要采取哪些措施实现平衡？

（1）重新配置教师，通过晋升、调动、降职等方法，把一部分教师从供过于示的岗位上转移到供小于示的岗位上。

（2）针对某些教师进行专门培训，使他们能够从事空缺岗位的工作。

（3）通过招聘和辞退，释放学校不需要的教师，补充学校抽要的教师，以调整教师结构。

27、人员需求分析的具体步骤有哪些？

（1）根据学校人力资源规划，以及各部门长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。（2）由人力需求部门填写“人员需求表”

（3）由学校人力资源部进行审核、综合平衡，并对有关费用进行估算，提出是否受理的具体建议，报送校长审批。

28、学校面试的步骤有哪些？

（1）面试前的准备工作是进行面试的一个重要环节。

（2）确定参加面试的人选，发布面试通知，进行面试前的准备工作。（3）面试过程的实施。这一阶段是面试工作程序中最主要的环节。（4）分析和评价面试结果。（5）确定人员录用的最后人选，（6）面试结果的反馈。

阶段性冲刺题(二)

一、单选题

1.(学校人力资源规划)是学校人力资源管理的先导。

2.（教师人力资源质量规划)是学校招聘教师、提拔教师、培训教师的基础和前提。

3.在学校教师人力资源需求预测的方法中最为在学校教师人力资源需求预测的方法是（主观判断法）4.容易出现“帕金森定律“现象的学校教师人力资源需求预测方法是(主观判断法)5.(实现学校教师供给和需求的平衡)是学校人力资源规划的最终目的。6.关于学校教师招聘新理念的理解，不正确的是(学校的招聘是一种短期战略)7.(面试过程的实施)是面试工作程序中最主要的环节。8.教师供需预测与平衡不包括(教师供需过程的预测与平衡)。9.学校人力资源规划的步骤不包括(实施阶段)10.(技能清单法)为学校人力资源管理人员提供了一种迅速而准确地估计组织内可用技能的工具。11.学校内部的教师数量供给状况主要取决于现有教师人数的(自然变化和流动状况)。12.学校心理测试的主要技术不包括(性格测试)。

二、多选题

13.影响一所学校教师外部供给的因素主要有(教育人才市场的状况、教师流动的情况、所在地区教师的平均收入水平、学校的吸引力、兄弟学校教师的收入水平)。

14.教师供需结构包括教师的(年龄结构、学科结构、.学历结构、学术背景结构、职称结构)。15.人力资源招聘方案的内容有(招聘成本估算、确定计划录用教职员工总数、明确录用的标准、规定应聘到录用的时间间隔)。

16.现代学校发展可以划分为(规范化阶段、个性化阶段、核心化阶段)。

17.人员需求表的主要内容包括(所需人员的部门、职位；工作的内容、责任、权限；所需人数以及以何种方式录用；人员基本情况；希望的技能和专长)。

18-22判断题

三、简答题

23、简述学校人力资源规划的价值。学校人力资源规划的价值:(1)学校人力资源规划是教师人力资源管理的先导。(2)学校人力资源规划是教师专业化水平持续提高的保障。(3)学校人力资源规划有助于提升校长的领导力。(4)学校人力资源规划有助于提高学校的办学效益。

24、简述学校人力资源规划的内涵。

学校人力资源规划，即根据学校发展战略、发展目标以及内外部生态环境变化情况，对教师供需状况进行预测与平衡，以满足学校在不同发展时期对教师的需求，为学校发展提供符合数量、质量与结构要求的师资队伍。

25、简述学校人力资源规划包括的两个部分和三个方面。学校人力资源规划包括两个部分和三个方面:(1)两个部分。一是对学校在特定时期内的教师供给和需求进行预测;二是基于预测结果而采取相应的措施进行供需平衡。

(2)三个方面。一是教师供需数量的预测与平衡;二是教师供需质量的预测与平衡;三是教师供需结构的预测与平衡。

26、简述学校人力资源规划的内容。

学校人力资源规划的内容主要包括教师人力资源总体规划和教师人力资源业务规划。

1)教师人力资源总体规划:①教师人力资源数量规划;②教师人力资源质量规划;③教师人力资源结构规划。

2)教师人力资源业务规划:教师补充计划、教师配置计划、教师晋升计划、教师培训开发计划、教师薪酬激励计划、教师人际关系计划、教师退休解聘计划、教师个人发展计划。

27、理解学校人力资源规划的含义，需要把握哪些要点。

全面而准确地理解学校人力资源规划的含义，需要把握下述四个要点:(1)学校人力资源规划必须以学校发展战略、理念与目标为指导。(2)学校人力资源规划包括两个部分、三个方面。

(3)学校人力资源规划通常包括两个部分:一是对学校在特定时期内的教师供给和需求进行预测;二是基于预测结果而采取相应的措施进行供需平衡。教师供需预测与平衡可细分为三个方面:一是 教师供需数量的预测与平衡;二是教师供需质量的预测与平衡;三是教师供需结构的预测与平衡。(4)学校人力资源规划要与学校发展阶段和时期相适应。(5)学校人力资源规划是一个结果，更是一个过程。(6)

29、简述什么是教师人力资源需求预测。

教师人力资源需求预测是指对学校在未来某一特定时期内所需教师的数量、质量和结构进行估计。在-所学校，教师需求分为完全需求和净需求。完全需求是在不考虑学校现有教师状况和变动情况下的需求。而净需求是完全需求与预测供给的差。

冲刺题库(一)

一、单选题

1.当前国内众多专家学者和教育行政部门比较关注的现代学校制度建设，其根本目的是(促进学校自主发展)。

2.1986年至1992年。这个时期是学校人事制度改革的(深化时期)。

3.(转变教师观念)是指学校通过人力资源开发促使教师形成正确的学生观、资源观。4.容易出现“帕金森定律”现象的学校教师人力资源需求预测方法是(主观判断法)。5.比率预测法是(所需教师=未来某一时期学校的教学工作量+教师人均工作效率)。

6.关注培训的数量、类型和方式，提高内部供给，促进教师专业发展，是教师人力资源业务规划中的（教师培训开发计划）

7.(自我分析)是教师生涯设计的关键。

8.SWOT分析法是教师生涯设计可以借鉴的方法，其中“O”代表的是(机会)。

9.(传统型)的个性理论倾向于从事包含大量计划性活动、需要守秩序和具有较强自我控制能力的职业职位。

10.(年薪制)一般是针对高级管理人员设计的一-种激励制度。

二、多选题

11.薪酬组合模式包括(高弹性模式、高稳定性模式、折中模式)。

12.人力资源招聘方案的内容有(招聘成本估算、确定计划录用教职员工总数、明确录用的标准、规定应聘到录用的时间间隔)。

13.管理方格理论研究中具有代表性的领导行为有(贫乏型领导、乡村俱乐部型领导、中庸之道型领导、权威服从型领导、协作型领导)。

14.教育部中学校长培训中心应俊峰认为，职业校长的素质结构主要有(职业道德和思想、个人品质和修养、职业知识、职业技能)。

15.学校文化结构包括(物质性文化、精神性文化、制度性文化)。

16.人力资源在现代学校发展中的重要性是由现代教育(注重以人为本；强调教师与学生、学校共同发展；倡导创新与变革)等特征所决定的。

17.人员需求表的主要内容包括(所需人员的部门、职位；工作的内容、责任、权限；所需人数以及以何种方式录用；人员基本情况；希望的技能和专长)。

18.学校在推行绩效管理过程中要特别注意(绩效指标设置是否合理、绩效管理与战略目标脱节、绩效考核的主观性)。

19.萨柏的终生职业生涯发展理论包括(成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段、衰退阶段)。20.根据张德教授的管理理论，他把管理分为（经验管理阶段、科学管理阶段、文化管理阶段）

21-25判断题

三、简答题

26、现代人力资源管理和学校传统的人事管理有哪些区别？

1)首先，学校传统的人事管理以“事”为中心，只见“事”不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一-方 面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“管理教师”;而现代人力资源管理以“人”为核心，强调对教师和学校管理者进行动态的、心理与意识的调节和开发。现代人力资源管理的根本是“着眼于人”，是人与事的系统优化，致使学校人力资源在配置与使用过程中取得最佳的效益

2)此外，传统学校人事管理注重的是教师的使用和管理。而现代人力资源管理需要把教师作为一种”资源”，注重对教师的能力开发。

28、对绩效评价结果的应用包括哪些方面? 对绩效评价结果的应用包括以下六个方面:工资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活员工创造力和指导员工职业(专业)发展。

29、简述“分享制”。

分享制。这是一-种直接参与公司利润分配的激励制度，可以适用于高级管理人员和普通员工。-一般有两种形式，：

1)一是实股制，即给予激励对象一定份额的股份，使其成为公司的股东，从而分享公司的经营成果;2)二是虚股制，即只享有理论意义。上的股份，但并不真正拥有，除分红外，其他权力受到限制。该制度将个人利益与公司整体利益挂钩，且总量不封顶，随公司经营成本同增司减。

30、简述如何建设优秀教师团队。优秀教师团队建设:(1)建立良好的工作氛围，多与教师进行交流，对他们的工作表示兴趣与欣赏。(2)提供良好的教学设施、足够的信息、培训和资源，为教师确定合理的工作量。(3)使教师有更充分的自主和更多的时间从事教学科研，赋予完成任务的权威。

(4)学校应该明确地告知教师，学校对他期望的是什么，清晰地描述责任和期望，并采取较为有效的奖励机制来调动教师的积极性，提供持续的反馈和成就的认同。

案例分析题

32、案例分析:汤雁，上海市嘉定区普通小学校长，_上海市中青年骨干校长，2002年曾被推举为党的十六大代表。在具有百年历史的嘉定区普通小学，汤雁校长本着“从传统中挖掘优势，在优势中形成特色”的指导思想，提出了“以智慧育人，创特色学校”的办学思想，并从智慧学习、智慧教学、智慧管理三个纬度进行了构架与实践，以为普通百姓提供优质、满意的教育服务。汤雁校长对智慧管理的定位是“重集智”，而智慧教学“重启智”、智慧学习”重运智”。分析起来，“重集智”实际上是知识论在领导活动中的具体反映。结合案例，请回答问题: 1.案例中提到了知识论，请简述哈耶克的“自生自发秩序”论。2.哈耶克的”自生自发秩序”论对现代校长领导力的开发有哪些启示?

(1)对于知识的获得，哈耶克的“自生自发秩序”论认为，社会中存在着两类秩序:(2)①--类是人们熟悉的“人为的秩序”，即由人有计划的、刻意安排或建构的秩序;②另一类则是经常被人们忽视的“自生自发秩序”。自生自发秩序不存在一一个特定的目的，它是众多个体之间经过充分、复杂的互动而生成的。

(2)哈耶克的“自生自发秩序”论至少给校长开发领导力提供了三点启示: ①在中小学，校内部管理制度不一定是自上而下“制定”出来的，也可能是“内生”的，即自发生成出来的。

②制度不一定以文本的形式存在，而可能是未阐明的规则，即不用文本、文字加以表达的规则。这些未阐明的规则通常是以众多个体共同的感觉、知觉的形式存在的。③积极互动有利于充分获得信息。

冲刺题库(二)

一、单选题

1.建国至“文革”结束。这个时期是学校人事制度改革的(形成的时期)。2.进才中学案例中总结的经验不包括(加强教师的管理)。3.职业意识发展过程理论是(金斯伯格)提出的。4.施恩提出的职业锚不包括下列哪种(果断型职业锚)。5.DISC测评法中，“S”字 母代表的意思是(稳定性)。

6.降低劳动力成本，提高生产率是教师人力资源业务规划中的(教师退休解聘计划)。

7.找出过去学校教师流动的比例，据此来预测未来教师供给的情况，这属于教师人力资源供给预测的(马尔科夫模型)方法。

8.双因素论中，(激励因素)是指使员工感到满意的因素。9.期望值理论可用(激励力量=效价x期望值)表示。10.(高效能的领导)是建设现代学校的重要保证。

二、多选题

11.学校人力资源规划的程序有(准备阶段、预测阶段、制定平衡措施阶段、评估阶段)。

12.领导行为四分图理论中领导行为，可分为（高关心人，低关心组织；低关心人，高关心组织；低关心人，低关心组织；高关心人，高关心组织）

13.现代教师需要的特点有(教师需要具有时代性、精神需要相对强烈、教师减压需求日益强烈)。14.关于领导素质理论的代表研究有(斯托格迪尔的领导者性格的研究、唐奈特的领导者性格特征研究、齐塞利的有效领导者的品质研究)。

15.从内容来看，培训的主要内容涉及(态度、技能、知识)。

16.外部竞争性原则中，薪酬给付可以分为(领先政策、中位政策、落后政策)。17.学校心理测试的主要技术包括(人格测试、成就测试、性向测试、智力测试)。18.(亚当 斯的公平理论、弗鲁姆的期望理论)属于过程型激励理论。

19.薪酬结构类型可以分为(工作导向薪酬结构、技能导向薪酬结构、市场导向薪酬结构)。

20.在现代学校管理过程中，存在着的不同层次的领导有(技术领导、人际领导、教育领导、象征领导、文化领导)。

三、简答题

26、简述我国学校人事制度改革发展的过程。我国学校人事制度改革发展的过程:(1)第一阶段:建国至“文革”结束。这一-时期是学校人事制度形成的时期。(2)第二阶段:“文革”结束至1986年。这个时期是学校人事制度改革的重点时期。(3)第三阶段: 1986年至1992年。这个时期是学校人事制度改革的深化时期。(4)第四阶段: 1992年至今。这是学校人事制度进入人力资源开发管理的时期。

27、简述学校人力资源规划包括的两个部分和三个方面。学校人力资源规划包括两个部分和三个方面:(1)两个部分。一是对学校在特定时期内的教师供给和需求进行预测;二是基于预测结果而采取相应的措施进行供需平衡。

(2)三个方面。一是教师供需数量的预测与平衡;--是教师供需质量的预测与平衡;三是教师供需结构的预测与平衡。

28、简述SMART原则中每个字母分别代表的含义。SMART原则中每个字母分别代表的含义: 1)S(Specific)-目标是否具体? 2)M(Measurable)-目标是否可以衡量? 3)A(Attainable)-目标能否达到? 4)R(Relevant)-目标与工作是否紧密有关? 5)T(Time-based)-目标有无明确的时间要求?

29、简述”高弹性模式"。

高弹性模式:即奖金和津贴部分所占比重大，而福利和工资部分所占比重较小。优点是对教职员工的激励功能较强，薪酬计发与工作绩效紧密挂钩，有利于控制人工成本，不容易超支。但其缺点是薪酬水平波动较大，不易核算成本，员工缺乏安全感。

30、简述学校领导力的特征。学校领导力的特征:(1)学校领导力是一种综合能力。学校领导力反映的是学校党政领导班子的综合能力，因而也就要求学校领导班子的结构要合理(知识结构、年龄结构、学历结构、性格结构)，以实现合力效应。

(2)学校领导力是一种动态的能力。学校领导力不单单指学校领导层成员的静态能力，而是指他们在学校发展情境中领导行为方面表现出来的动态的能力。

31、试述教师生涯管理的意义。教师生涯管理的意义: 1)教师生涯管理对教师个体的作用。①教师生涯管理有助于教师深入而准确地认识自己、认识工作环境及其变化趋势，并在工作中最大限度地发挥自己的长处。②教师生涯管理有助于教师站在更高更长远的角度认识教师生涯与家庭生活的关系协调好工作与家庭的关系。③教师生涯管理有助于教师对自己的职业目标进行多次提炼，使自己的工作目标超越薪酬、地位，从而追求更高层次_上自我价值的实现。

2)教师生涯管理对学校的作用。①教师生涯管理有助于学校实施以人为本的管理策略，把学校发展同教师发展结合起来，建设和谐的学校组织文化。②教师生涯管理有助于学校合理配置教师人力资源，保证教师人岗匹配，从而提高学校运行效率。

案例分析题

32、案例分析:洪伟校长任职的.上海市民办新黄浦实验学校是--所民办学校，由上海市首批现代企业制度试点单位之-的新黄浦(集团)公司独资创建的。从1995年起，该校进行了以“构建现代学校制度，创办主动发展学校”为目标的学校管理改革。正如王洪伟校长所说，“在民办教育法律法规尚不健全的情况下，我们学校管理团队解放思想，找到了一个有利于学校持续良性发展的突破口，即依托集团的现代企业制度，根据教育的基本规律，顺应现代教育的发展形势，适应现代社会对人的发展要求，建立起了一套现代学校制度及学校管理模式。”1.结合书本，简述新黄浦实验学校构建的现代学校制度的主要特征。2.在政府与学校职责关系日益理顺的背景下，学校内部管理制度存在着一定的改革空间，而改革所要遵循的理念又是什么?(1)新黄浦实验学校构建的现代学校制度的主要特征是: ①完善决策机制，重视管理创新;②调整机构设置，降低管理重心;③提高管理实效，前移管理阵地;④重视以人为本，进行“人本管理”;⑤建立责任制度，实行全员管理。

(2)在政府与学校职责关系日益理顺的背景下，学校内部管理制度存在着一定的改革空间，而改革所要遵循的理念是: ①现代制度应该是人本的，制度为人的发展服务，人是制度的主人。②制度应该促进教师专业发展水平的提高，促进学生个性的健康发展，而不是压抑、约束学生的发展。③现代制度应该是注重成本的，也就是说，从学校办学效益上看，现代制度应该能够促进各种资源的共享，从而节约管理成本。

第五篇：浅谈现代企业人力资源管理

浅谈现代企业人力资源管理

内容摘要：

21世纪是知识经济的时代，经济实力的竞争更多地表现在人才的培养、争夺、与竞争。人是生产力诸要素中最积极、最活跃、最具主观能动性的因素，人也是企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性作用。企业要生存，要搞活，要发展，就必须重视人力资源的开发和利用，重视探索新形势下人力资源管理的新趋势。当今社会，人才是一项非常珍贵的资源，在企业竞争中起着关键性的作用。对企业来说，有效的人力资源管理机制的建立将有助于企业保留、吸引和激励人才，从而推动企业发展战略实现。

关键词： 人力资源管理；合理配置；激励机制；培训

浅谈现代企业人力资源管理

21世纪的经济竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。任何一个企业欲赢得持续性竞争的优势，都必须抢占人力资源开发与管理的制高点，在人力资源开发与管理争夺战中争取主动地位。可以说，人才资源管理已成为21世纪现代企业管理的核心，是现代企业要素管理的第一管理。对人力资源的争夺，创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。与此同时，我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何实行有效的人力资源管理，已成为当前的重要课题。

一、强化人力资源管理 以人为本是关键

人力资源的合理配置是企业人力资源管理中关键的一环。所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，合理配置，对于企业的发展显而易见是有利的。人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员，一般可分三种目的。

1、正常补充。这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题。

2、替补缺勤。这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，举一个例子，企业原来实行6天工作制，现改为5天工作制，企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作，这样才能保证其原定的工作计划的完成。替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却是以前所有，故岗位职责并不难确定。

3、开设新业务的需要。细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。对于任务工作，要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力。而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要更多地考虑求职者的潜在能力。

通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理

配置。在现实中，业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点，就是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。

二、开发企业人力资源 打赢“人才大战”

（一）加强对员工的激励

人本管理以行为科学为理论基础，以激励为管理的核心内容，而人的行为动机，是由生存需要的物质生活和发展需要的精神生活而产生的，因此，在人本管理过程中，要坚持激励原则。科学地运用激励的手段，能激发的人的动机，诱导人的行为，发挥人的潜力，调动员工积极性，维持员工的工作热情，从而保持工作的有效性和高效性。在工作分析中，要学会用激励的手段来激发和维持员工参与工作分析的热情。一要贯彻内在激励与外在激励相结合的原则，目的是调动员工的需求、责任感和个人荣誉感，以激发员工的成就感。如向他们宣传工作分析所能给他们带来的好处，切实满足员工的需要；让员工承担工作分析的责任，把工作分析当作他们自己的工作，顺利完成工作分析就如同圆满完成他们自己的工作任务一样。二要贯彻精神激励与物质激励相结合的原则。让员工参与工作分析的全过程是对员工一种最好的精神激励，因为这会让员工觉得组织很重视他们的意见，信任他们；也可以成立专门的奖项奖励那些积极参与或密切配合工作分析工作的员工，或者以此作为优秀员工评选的一个条件，或者作为优先提升的条件等。对于参加工作分析的员工还要给予适当的物质奖励，由于参与工作分析或提供工作分析的支持而影响工作的员工应该照常享受正常工作时的待遇，甚至可以给予另外的工作报酬；对于在工作分析中表现优秀的员工也可给予一定的奖励。

（二）尊重、理解和相信员工

员工的人格应该得到尊重，员工的权利应该被告知、被享受和被执行，不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。理解员工就是要在了解员工的基础上，理解员工面对工作分析中出现的各种现象的自然反应，如员工由于对工作分析目的、意义不清楚而抵触工作分析，由于以前的工作说明书没有实际指导意义而否认工作分析的作用等。相信员工就要充分相信员工在工作分析过程中承担其中一些工作的能力和责任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交给员工去做。

因此，尊重、理解和相信每一个与工作分析相关的人员，就能够让高层管理者愿意为工作分析的实施和工作分析结果的运用提供更多的制度、人力、财力、物力上的支持，如尽力提供工作分析的相关背景资料，积极参加工作分析动员大会，配给足够的工作分析资金、人力，制定与工作分析结果使用相关的配套政策、制度等。也能让工作分析人员积极投入到工作分析中来，如科学选用工作分析方法，认真细致地收集工作分析信息，撰写好规范的工作说明书等。

（三）重视与员工的沟通

企业内部良好的信息沟通，就是要让员工与企业之间相互获取所需要的信息，增强情感交流，企业这样做可以培养员工对企业的认同感，从而使企业在确定目标、制定政策方针、做出决策、执行计划等各个方面与员工达成共识。在企业的经营管理过程中需要持续的沟通，工作分析作为人力资源管理的基本活动之一当然也不例外，沟通贯穿于工作分析的整个过程之中。

在工作分析实施之前，一要与高层管理者进行沟通，向他们说明清楚企业工作分析的必要性和重要性，以及需要他们哪些方面的支持和帮助。二要与普通员工沟通，向他们讲清楚工作分析的目的、意义等，让员工知道工作分析不在于了解现有的任职者水平，而是确定岗位职责、改进工作方法、规范工作内容等。

正式开始工作分析时，首先通过与员工沟通，了解将要分析的工作的一些概况，员工的基

本情况，员工的主管对于工作分析的态度等，以便做好选取适当的工作分析信息收集方法，合理地安排信息收集的时间和地点等工作。其次，在工作分析信息的收集阶段，本身就是与员工沟通的一个过程，如采用访谈法收集信息就是与员工面对面的交流，通过沟通了解相关工作情况，获取有用信息，这是编写工作说明书所需资料的主要来源之一。再次，整理、分析工作分析信息时，要与员工沟通，让他们对收集的信息做出补充和修正。草拟工作说明书后还要请员工审查，提出意见，再进行修改，完善工作说明书。在工作分析结束后，还要保持与员工的沟通。工作说明书在指导工作实践的过程中，可能会出现一些与实际情况不相适应的地方，期望得到他们的意见反馈，及时修改工作说明书。另外，由于社会经济的发展变化，引起企事业内外环境的变化，从而引起组织结构，工作构成、人员状况等处于不断变动之中，通过与员工沟通，期望他们对工作中发生的新变化及时报告，这有助于更新已有的工作说明书，使其更具有实用价值。

（四）鼓励员工参与工作分析

工作分析是一项复杂的、系统性的工作，在进行工作分析的过程中，需要企业的高层管理者，所分析的工作的任职者及其同事（主管人员和下属），工作分析的管理者，工作分析人员的相互配合。因此，为了保证工作分析工作的顺利开展，要鼓励员工积极参与工作分析，需要他们的支持与配合。

首先，需要高层管理者的参与，高层管理者可以从战略的角度把握工作分析的总体方向符合企业的发展目标，还能为工作分析的开展给予各方面的帮助与支持，另外高层管理者的参与使工作分析更具有权威性，让员工更加确信工作分析的目的和意义，也能增强员工对于工作分析的认同感。其次，要鼓励普通员工积极参与到工作分析中来，有助于加强他们的归属感，让他们把工作分析当作自己的一项工作，尽心尽力地去完成，从而保证工作分析的顺利开展并收到良好的成效。在工作分析的过程中，工作分析人员与员工一起来讨论工作分析的工作计划，认真听取员工对于工作分析的看法，积极采纳员工提出的合理化建议，员工的参与会使工作分析计划更加趋于合理，并增强了员工投入工作分析的积极性。收集工作分析信息时，可以让员工在了解工作分析的计划后，自己选择适合于他们的信息收集方法，甚至自己去收集相关的信息。整理分析信息时，要让员工参与信息的审核，因为只有他们对于自己的工作是最了解的，所以他们可以对相关的信息进行补充和修正。还可以让员工参与到工作说明书的撰写中来，主要是对工作说明书提出一些修改意见，这样编写的工作说明书不仅更加切合员工的工作实际，而且在以后指导工作实践的过程中，员工更能认同和执行工作说明书，因为这是他们自己制定的东西。

五）规范员工的行为

约束机制的建立是确保人本管理方向的一个重要方面。制度是一种有形的约束，也就是企业的法规，是一种强制约束。企业管理以人为本就应该依法治企，以制度约束员工，规范员工的行为。有些企业认为，人本管理就是人情管理，就是对员工动之以情、晓之以理，甚至放任自流，一提到对员工从严管理，建立规范的企业法规制度，就会压抑员工的工作热情，因而忽略了规章制度的约束力。其实尊重人，开发人的潜力，调动人的积极性的最佳方式就是建立一套科学的规章制度，以此来规范员工的行为。

在工作分析中渗透人本管理思想也要发挥约束机制的作用，要建立起相应的规章制度，规范员工在工作分析中的行为，保障工作分析的顺利开展。首先要规范工作分析人员的行为。工作分析人员是工作分析的主体，他们工作的水平、态度直接影响着工作分析的成败。要严格规定工作分析人员应该具备的素质，其在工作分析中应该承担的责任和遵守的纪律，以及他们进行工作分析所要取得的成果的要求。其次，要规范所分析工作的任职者及其同事（主管和下属）的行为。要明确规定员工应该提供的信息内容，提供信息的时间、地点、方式，对于所提供信息的真实性的保证要求，参与工作分析的程度，对员工在工作分析中的表现的奖惩制度，执行工作说明书的要求等。同时，也要规范工作分析管理人员的行为。工作分析管理人员负责工作分析的整个组织工作，要为工作分析提供强有力的后勤保障，还要协调工作分析人员与员工之间的关系，并制定相关制度约束其行为。

三、充分认识加强人才培养的重要意义，将其纳入企业管理和发展的战略全局

随着钢铁工业从规模化扩张向资源优化配置的转化，市场中技术竞争愈加激烈，技术的竞争说到底就是人才的竞争，人才竞争已成为最具有全局影响力的竞争。因此，加强对人员的管理、培养和使用，促使大批的技术、技能人才脱颖而出，是提高企业整体创新能力的需要，是企业在市场经济条件下取得竞争优势的需要。知识经济时代的主导因素是人力资源和人力资本，知识经济是人才经济，实质上是人力资本主导型经济。如何抓住知识经济这一显著特征，寻求人力资源管理与现代企业管理的嫁接与突破，一直是企业界不断探索的课题。

（一）人力资源培训是人力资源管理中不可忽视的问题

随着知识经济的到来，人才已经成为成功企业不可缺少的重要资源。现代企业的竞争实质上是人才的竞争，人才是最为重要的资本。只有尊重知识，尊重人才，企业才能获得长久发展的动力，才能在激烈的市场竞争中取得优势。从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。著名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一个比喻，根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，为了它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环境，提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。培训的另一个重要特征是因应多元化的需要，由以往更多以工作取向，转为更多以人取向，因人而不是因任务而异。人都是不同的人，培训更多针对人而设计，同时，开发人成为优于开发工作的更高境界。在培训方式、方法上，无论是公共组织还是私营组织，皆本着学用一致，按需施教，讲求实效的原则，呈多元化发展。同时，培训工作应日趋专业化，职业化。一是从用人机制上打破条条框框，破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、忌贤妒能以及把安分守己、稳重听话作为选拔人才标准的陕隘的人才观，广泛挖掘各方面、各层次的人才资源，为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会，从政策导向上给予支持，建立健全了有利于人才脱颖而出的培训和用人机制，激发人才内在动力，让具有真才实学的人尽快走上重要岗位，担当重任。二是将竞争机制纳入人才战略管理，对优秀科技人才、优秀技能人才实施动态管理，建立各种考核激励制度，采取理论考试与工作能力相结合，业务学习与现场解决技术难题相结合的动态考核模式，消除部分员工的惰性思想，激发各类技术人才学知识、钻业务、技术争先的积极性，带动企业整体技术力量的提升。

（二）突出环境营造

企业的环境与人力资源的开发和利用息息相关，为此我们要营造一个有利的环境，包括：（1）营造尊重知识、尊重人才的环境。员工处于这种环境条件下会深感知识技能的可贵，进而会努力学习，不断丰富知识、提高技能；在尊重知识、尊重人才的条件下，领导用人的原则是“任人唯贤”而不是“任人唯亲”，使企业内真正具有才能的人能在企业中得到信任，担当重任，从而在工作实践中具有成就感，在接受重任的挑战过程中不断成长。（2）营造竞争环境。竞争能给人以压力，激励员工不断进取，不断成长。企业通过建立合适的竞争机制，使用科学的评价标准，公正、合理地对员工的“德”、“能”、“勤”、“绩”进行综合评价，根据评价结果奖优罚劣，优胜劣汰，形成一个既有动力，又有压力的竞争机制。这既有利于员工奋发向上，积极进取，不断提高素质，同时也为优秀员工脱颖而出创造条件。（3）营造培训

环境。当前企业处于激烈的竞争环境中，企业为了生存和发展，不但要提高管理者的管理水平，同时也要求技术人员不断地开发出新产品、新技术、新工艺，因此对企业员工最突出的问题是要更新知识。企业可根据发展的需要，选拔一些员工到国内大学或科研单位进行深造，同时为适应全球一体化的形势，为造就具有“全球意识”和“国际眼光”的员工，大型企业应注意与国外名牌大学合作，把企业的员工有选择地送到国外进行培训，也可选派员工到国内的大型企业、科研单位参观访问，开阔视野。对于有条件的企业可以建立自己的培训中心，请专家学者来企业对员工进行培训。由于让员工脱离岗位培训代价高、工学矛盾突出，我们可以借鉴美国各大企业推行的“多媒体教育”，企业可以将培训的软件输入相互联网的计算机网络中，企业的员工可以利用软件工具在工作地点及工作时间内及时获得知识和技能。所有这些良好的培训环境，必将促进员工知识更新、思想升华、视野开阔，从而使员工迅速成长。

四、将人力资源视为“动态的资产”

从人力资源的角度来讲，人们已经产生一种共识，那就是“人力资源是企业最珍贵的资产”。现在，人力资源不仅是企业最珍贵的资产，而且应该是唯一“动态的资产”。

一个企业，无论是土地，还是设备，还是流动资金，他们的实质都是静态资产。人们认为财务管理首要的是讲“管好钱”。其实钱是属于静态资产，钱是不会跑的，它又没有长脚。如果说钱会跑，是因为有人去动他，所以不是钱的问题，仍然是人的问题。钱是不能主动创造价值的，即使是被投资于很好的项目，也是人做的决定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行为才是动态的；只有人的行为才能创造价值。人力资源是企业与员工之间的桥梁，优秀的员工才是企业真正发展的动力，企业最需要的是人才，最缺乏的也是人才。面对人才的竞争，惟有构筑人才高地，抢占人才制高点，方能在激烈的市场竞争中，永远立于不败之地。

【参考文献】：

1、《人力资源管理教程》 张一弛主编北京大学出版社 2002年3月；

2、《企业中的人本管理思想》 清华管理评论2004年5月；

3、《企业人力资源管理人员》 教程中华劳动和社会保障出版社 2003年4月；

4、《组织行为学》 张德高等教育出版社2002年2月。