一位离职员工眼里的人力资源部十宗罪[大全]

第一篇：一位离职员工眼里的人力资源部十宗罪[大全]

一位离职员工眼里的人力资源部十宗罪

一位离职员工眼里的人力资源部十宗罪

在员工眼里，人力资源部是酒店里最“牛”的一个部门，什么都要管，求职，面试，入职，转正，晋升，考核，奖励，罚款，辞退，离职，全不在话下；什么都敢管，除老板及其亲属外的一切人等，总经理，总监，经理，主管，领班，员工，不分男女老少，新老尊卑，全在掌控之中；什么都能管，简历背景调查管住了我们的昨天，劳动合同管住了我们的今天，五险一金管住了我们的明天，确实太利害了。

根据本人多年的观察，总结出人力资源部的十宗罪，供大家学习，参考，概括不全的地方请大家尽情补充：

一罪曰压榨薪酬。大家抱怨工资低了，跟不上物价指数的波动，这都是人力资源部惹的祸，你们天天喊控制人手，压低待遇，适龄青年招不到就招下岗工人，再找不到就招农村人，再不行就招实习生，最好是不要工资的。十多年过去了，酒店的薪酬还停留在低水平，人力资源部的招聘策略“罪不可赦”。你们咋就不能跟老总建议把待遇普调上去呢？难怪人越来越难招，招来了也留不长，很多人都把酒店看成是混饭吃的工作。

二罪曰官僚作风。门难进，脸难看，事难办，话难听……，面试要跑几趟，入职离职要办几天，这个要签字那个要批准，把一件简单的事情搞得如此复杂，非如此不足以体现人力资源部存在的价值吗？如果要让我给酒店提个意见，那就是人力资源部的人态度不热情，没把我们当上帝。

三罪曰制度主义。你又不是警察法官，我这样做，人力资源部说违反了XX制度；我那样做，你说没得制度规定，还是不行。你到底要我怎样做呢？怎么各个部门就没有这么多制

度，酒店的制度难不成都跑到人力资源部一个部门来了？奖励惩罚，部门定轻了，你们来加重，部门定重了，你们来减轻，不知这杆秤是如何耍得转的？

四罪曰恐怖谈话。天不怕，地不怕，最怕人力资源部来找我谈话，准没好事。名为收集意见，实则别有用心，提了意见又有屁用，你又不是老总，做不了主的。是不是想让我开路了？明说嘛。不是说员工是酒店最大的财富吗？昨天我还是财富，今天就成了肿瘤了。

五罪曰糊涂加班。我加班的时候，从来看不到人力资源部的人在加班，你凭什么还不给我算加班费，只算补休，永远都休不到。还有一点，你们计算出来的加班费永远比我们自己算的要低得多，是何道理？

六罪曰考核复杂。但凡是转正、晋升、调资均要考核，特别是年终的考核，只要人力资源部搀和进来就会把事情搞得很复杂，什么360度考核，平衡计分卡，KPI，我们都搞不懂，行或不行不就一句话吗？

七罪曰培训无用。天下最形式主义的东西莫过于此了，永远是在我们最忙的时候搞，好不容易今天不忙了，却是占用我宝贵的休息时间。讲的内容数十年不变，老生长谈，没得新意，好象把我们当小学生，见人说“您好”和“请”还用你来教？跟我们讲一讲如何当总经理还差不多。另外培训经理基本上没做过营业部门，即使做过，也没有做完所有部门，凭什么来培训我们？有些东西还没得我懂得多，部门自己组织培训不是更实用吗？

八罪曰后勤无赖。工装永远是半新不旧的，常常不合身，穿烂了还不给换，说是报损时间未到，是我自己的老早就扔了；员工餐厅的菜老是那几个，变不出新花样来，浪费还要罚

款，客人浪费怎么不罚；宿舍又吵又闹，半夜鸡叫也没人管。在酒店上班的感觉只有一个：让我们生活在社会最底层，却要陪笑脸去跟最富有最有权的人服务，如何做得到？

九罪曰欺软怕硬。据不完全统计，人力资源部最怕的部门依次是财务（管钱），餐饮（人多），销售（支柱），前厅（门面），最不怕的部门依次是客房，工程，安全，采购，在怕与不怕之中还要分工龄长短，性格脾气，嗓门大小，只要你有足够的实力，关系，声音还大，你们就不敢跟他讲道理，即使有时候你们是占理的。反之，即使你们无理也能变成有理，因为你们管的东西太多了，人人都忌惮三分。

十罪曰随意解释。我发现人力资源部有一项特别大的权利——制度解释权，酒店所有的制度最后一条都写着：“本制度的解释权归人力资源部”。这是一句最平凡却最了得的话，纵然制度本身漏洞百出，有这一句话就可以遮百丑了。至于如何解释，就看你们口吐莲花的本事了，汉字博大精深，每一句话都有好几种解释，放在不同的上下文中，还能变成千百种解释，想怎么解，就怎么解，反正对员工最不利就行。所以人力资源部发的文件我从来不用看，遇到情况时听你们解释解释就行，还长见识。

二十世纪最伟大的发明不是计算机，不是原子弹，而是人力资源部。也不晓得是哪个人翻译的，什么是“人力”？我听说解放前有人力车，那是一种下苦力的活儿，都二十一世纪了，还把人看成是“人力”，加个“资源”还不是跟劳动力一样，强烈呼吁把名字改了，比如人才资源部之类的。不一定非要把每个人都当成人才来看，但至少不能当成人力来看吧。

离开了这家酒店，这样的人力资源部，再到另外一家酒店，同样也是差不多的人力资源部，换个行业做，还是类似。看来身为员工的我永远都逃不出人力资源部的手掌心啊！

第二篇：《十宗罪》读后感

很多年没写读后感了，标题也许不该这样写，但不知如何拟题才好，索性就这样吧。读书的时候，老师总逼着我们，读完了书，要交一篇读后感，当时觉得很厌烦，也许是读书时代培养下来的一种潜在的习惯，或是自己与生来对书的热爱，不自觉的，每读完一本心仪的书，都有些感悟，如果不马上写出来，那些感觉就稍纵即逝了。

花了两周时间，读完了名为蜘蛛写的《十宗罪》前传及1-4部，看完后感想颇多。起初看到这本书，在畅销书排行榜之首，想阅读这本书，是关于书的介绍——这是根据我国真实案件所改编，只因自己对法制新闻比较感兴趣，另一个目的，是想壮大自己的胆子，虽然自己骨子里是个女汉子，但也想继续挑战，其三，想通过案例，提高自己的警惕意识和自救能力。但是总而言之，还是想告诫大家，内心胆小阴暗者，还是不要看了，如果不能战胜自己，会被自己内心的黑暗和恐惧吞噬掉。

有时候会很羡慕演员，他们可以扮演很多种人生。而现实生活里，我们大部分人只会有一种人生，如果一生中经历很多不平凡，那也未必会是件好事。除了影视作品，还有一样东西可以让我们体验不同的人生，那就是小说。《十宗罪》这部作品里，描述了不同性别、不同年龄、不同身份、不同层次的人们，比如富商、律师、农民、农民工、乞讨者、教师、学生、退休老人等人们各种各样的遭遇，每开始一个故事，就像抵达了一个城市，换了个身份继续生存，也许不能感同身受同样的职业，但通过笔者的描述也同样有丝丝触动——故事中那些似曾相识的情节。同样地，里面描写社会的真实，有时会让你不寒而栗，然后，通过公安部特案组剥丝抽茧地努力，将事件真相还原于大众。一个故事的开头，让你很没有安全感，好像在黑暗中扶着墙，跟着特案组去探究，而故事的开头，就像晴天的阳光，暖洋洋。

就像里面写的一句话，“世上没有绝对的坏人，只有做错事的好人”，贪婪、欲望、绝望或者一时的冲动，让故事中的犯罪者走上了不归路。没有爱，哪来的恨。《锁骨菩萨》让我差点掉泪，好的故事可以让人触动，更好的故事可以产生共鸣。

故事中描述的情节，似乎你就曾经见到过，拥挤的火车站、下雨天的屋檐、跛脚的乞丐小孩，大学校园的荷塘，有时候，打动你的心的，只是一些看起来普通不过的东西。

对我而言，读书不需要什么方法，你喜欢的，会精读，不喜欢的，会速读，既然人生难逃那么多苦与劫，在可以享受幸福的时候，就不要对自己太苛刻。买了很多书，也下载了很多书的电子版，可是就是放在那里，每天扫一眼封面。读书就像选对象，别人介绍的，你不一定喜欢，如果你真的喜欢，内什么都是借口，什么也阻挡不了你要读书的欲望。终于，在对案件追逐迷恋的驱使下，马不停蹄地把《十宗罪》看完了，灵魂充盈之后，有种空虚的感觉。

最后一句的小结，善行终有善报，恶行也如此，也许不会现世报。

美好还是存在的，存在于我们的信仰。

第三篇：读书报告《营销十宗罪》

《营销十宗罪》读书报告

一、本书介绍

此书是从最最基本的角度来分析企业在营销过程中遇到的问题以及解决的方法，是在营销过程的应该具备的常识性知识，就像书中所说“这是一个充满捷径思维的时代，我们最需要的是常识”。此书也不是“对企业成功后意淫式的分析和刻舟求剑般的建议”，而是一本关于营销的箴言集，需要我们随身阅读并每天阅读反省。此书中菲利普·科特勒先生为我们总结了十个企业营销的致命陷阱，并对每一个陷阱做了详细的分析，提供了正确的指导建议，值得我们去体会与思考。

二、本书的主要内容、思想和观点

本书主要分为十部分，通过对每部分营销陷阱的分析，得出对企业营销的指导性意义。作者的基本理念为“市场营销工作不应该关乎那么多的推销工作，而是应该创造出不用推销的产品”

（一）企业没有充分关注市场和客户导向 1.没有充分关注市场 标志：

（1）细分市场不明晰

（2）没有很好确定细分市场的优先次序（3）没有市场细分负责人

解决方案：

（1）采用更高级的细分方法，如利益细分、价值细分、和忠诚度细分。（2）把最重要的市场细分市场放在优先位置（3）使销售队伍专门化

2.客户导向不足 标志：

（1）大多数员工认为服务客户是营销和销售部门的工作（2）没有开展能创造客户导向文化的培训活动（3）没有用来优待客户的激励措施

解决方案：

（1）形成一个清晰的公司价值等级，把客户价值放在第一位（2）企业的员工和代理商都要参加能增强其“客户意识”的活动

（3）客户有问题，建议或者是投诉时，能轻易地通过电话、传真或者电子邮件联系到公司并得到迅速回复。

（二）企业没有充分理解目标顾客 标志：

1.缺乏目标客户的信息 2.销售量达不到期望值 3.高频率的客户退货和抱怨

解决方案：

1.2.3.4.做更深入的客户调查 应用更多的分析技巧

建立客户和经销商固定小组

安装客户关系管理软件进行数据挖掘

（三）企业没能更好地明确和监控竞争对手 标志：

1.公司过度关注现实竞争者而忽略了潜在竞争者和技术突破 2.公司缺少一个收集和发布竞争情报的系统

解决方案：

1.2.3.4.建立竞争情报系统 从竞争对手那里挖人

关注每一项可能损害公司的新技术 开发与竞争对手相似的产品

（四）企业没有很好地管理与股东的关系 标志：

1.2.3.4.你的员工不快乐 拥有二流的供应商 你的经销商欲求不满 你的投资者不满意

解决方案：

1.2.3.4.5.从零和思维转变到正和思维 更好地管理员工

更好地经营与供应商的关系 更好地协调分销商和经销商 更好的管理投资者

（五）企业不善于发现新机会 标志：

1.近些年，你的公司没有发现任何激动人心的机会 2.你的公司实施的那些新想法大部分都以失败告终 解决方案：

1.设立一个合作伙伴创意激励系统，使合作伙伴能够源源不断得提供创意 2.利用创意系统不断产生产生新想法

（六）企业营销计划和计划过程有缺陷 标志：

1.企业营销计划没有正确的组合结构或逻辑

2.企业计划缺乏一种衡量备选战略所带来财务影响的模拟方法 3.企业计划缺乏应急策略

解决方案

1.建立一套标准的计划组合模块，包括环境分析、SWOT分析、主要问题、目标、战略、战术、预算和控制

2.要求管理者做好弹性预算 3.年末表扬最佳计划方案

（七）企业产品及服务的政策混乱不堪 标志：

1． 太多的产品不盈利 2． 提供了太多的免费服务

3． 企业组合销售产品和服务的能力很差

解决方案

1.建立产品跟踪和评估系统

2.应该提供各种服务并为不同层次的服务定价 3.改善企业销售和附加销售的方法

（八）企业品牌建立及沟通技巧很弱 标志：

1.2.3.4.公司在目标市场上不为人所知 你的品牌与其他品牌相比并无特色

每年公司分配大致相同的预算给同样的营销工具 很少进行不同促销方案对投资回报率影响的评估

解决方案: 1.改善品牌建设战略及对其结果的测量

2.将资金转移到能够带来更多效益的营销工具上

3.培养营销人员的财务意识，并要求他们在申请预算之前预估投资回报率

（九）没有很好地组织起来实施卓有成效的营销 标志：

1.营销总监工作效率不高 2.营销部门缺乏现代营销技能

3.营销部分同其他部门之间关系硬化

解决方案：

1.任命一个强大的营销部门领导 2.为营销部门增加新的营销技能

3.改善营销部门同其他部门之间的关系

（十）没有最大化利用科技力量 标志：

1.2.3.4.5.没有充分利用互联网 自动营销系统存在不足 没有自动化营销范例

市场营销人员缺乏决策支持模型 市场营销人员需要开发营销仪表盘

解决方案：

1.2.3.4.5.加强互联网的实用 优化自动销售系统

将自动化营销应用于常规的营销决策 建立一些正规的营销决策模型 建立市场营销仪表盘

三、读后收获、感想和体会

（一）企业没有充分关注市场和客户导向

对于现在的21世纪，传统的营销观念早已经过时，已经转变为市场营销观念、社会营销观念以及更进一步的大市场营销观念。在这样以市场为主导的现在，更加应该充分关注市场和客户导向。

在市场方面，应该了解每个细分市场的投资回报率，并确定主要和次要的细分市场，仅仅是确定市场不够，应该根据目标回报率，委任细分市场的负责人，并使自己的营销团队具备“垂直化”的销售力量，主旨为“仔细地界定细分市场，确定优先顺序，并指派相应的负责人对最重要的细分市场进行管路”。

在客户方面，确保包括营销部门在内的所有部门都可以以顾客为导向，明确自己的工作会如何影响客户的反映，这就要求公司每个员工把顾客放在第一位，显然进行培训无疑要消耗大量资本，是不可取的，可以通过顾客的满意度来分辨出那个部门出了问题或者做的出色，并且确保所有的经销商都关注客户，使整个销售过程都以顾客为导向。同样既然以客户为导向，就应该确保客户能够第一时间联系到企业，了解客户的不满和问题。

（二）企业没有充分理解目标顾客 营销的目标就是把企业的产品卖给客户，可是企业是否真正了解自己的客户，是否知道自己的客户实实在在需要什么样的产品，用三年前的顾客信息衡量现在的市场肯定是落后的，这就要求企业通过各种方法了解企业的目标顾客，掌握客户的信息，了解客户的不满和抱怨，为此应该做深入的客户调查，例如焦点小组、问卷调查、深度访谈、神秘购物等，除了这些方法，企业也可以用更加深入的方法来收集信息，如客户需求、客户认知、客户偏好、人种学研究等，并且对获得的信息进建立数据库或利用其它软件进行深度的分析和挖掘。确保企业充分理解目标顾客。

（三）企业没有更好地明确和监控竞争对手

企业通常关注的是现实竞争者，往往会忽略潜在竞争者，为此企业应该多多关注和企业发展有关的新技术，并买断其专利权或者出台相应对策来缓解危机，正如书中所讲“对许多公司来说，更大的威胁与其说是一个已有的竞争对手，不如说是一项更新更好的技术”。每个公司应赶在别人前面，打败自己。

对于市场日新月异的21世界，如果能够很好的监控对手的市场动向那么在制定对策时将会具有相当的主动性，例如三星公司就有很好的整理竞争情报的系统，在苹果发布新品的第一时间分析手机的相关特点，并针对其排队购买的弱点推出性能接近的盖乐世手机，成功的抢占市场。

（四）企业没有很好地管理与利益相关者的关系

很多企业往往认为将顾客服务好，员工的具体情况可以忽略，但是一个心怀不满的员工会妨害一个公司的发展，例如富士康，为此企业应该将员工放在一个重要的位置上，例如HCL和海底捞，让员工开心，让员工“与企业品牌荣辱与共”把员工更多的看成一个经济人，这样员工才能更好的服务顾客，形成一个良性循环。

在对待供应商和经销商方面，思维应该由零和思维向正和思维转变，不应该只着眼于眼前的利益，应该将蛋糕做大，吸引更好的员工、供应商和经销商，为了企业产品能有更好的销路，应尽力应该选择一流的合作伙伴，并且对于供应商和经销商的激励是必不可少的。

通过处理好与利益相关者的关系，最终让各方面都获得满意。

（五）企业不善于发现新机会

一个没有创新的企业就是一个没有活力的企业，也就是一个即将被市场淘汰的企业，如果你的企业近些年没有发生任何鼓舞人心的事情或者新想法大都以失败而告终，那么你的企业将非常迫切的需要一个创新激励系统并不产生新的想法来推动公司发展。例如书中所说在《把硅谷搬到你公司》这篇文章，给出了一个产生成功创意的秘方：企业从根本上复制硅谷模式，尊重新想法，并收集和评估，更好的想法应该动用内部资金以促进该想法的调研和开发，更好的想法需要交给合适的人才来发展实施，并很好的管理企业的创意流。

很多企业寻找新想法可以从垂直营销和水平营销这两个方面来准备，改变现有产品的包装或者容量，从两个产品层面考虑问题，而不是局限于一个产品，企业用工同时掌握其流程并灵活运用。

（六）企业营销计划和计划过程有缺陷

对于企业来说，每一分钱都要保证最大的回报率，营销计划应该详尽的描述和评估多种不同战略及其销售情况和利润结果，不应该一概而论，应该将环境分析、SWOT分析、主要问题、目标、战略、战术、预算和控制紧密的联合起来，“战略的制定是为了实现企业目标，战术的形成则有效补充了战略。战术花费形成了预算，而控制则是为了检查计划是否满足目标或者计划实施过程中是否需要改变”，在制定营销计划的过程中，确保管理者做出了弹性预算并且应该奖励表现突出的营销团队。

（七）企业产品和服务政策混乱不堪

企业产品多元化一方面可以增加自己的产品的市场占有率，但是另一方面主营产品可能因为投入不够而利润率下降，非主营产品甚至处于亏损状态，要认识到“产品的结构化增长导致了太多的失败作品”，像宝洁、雀巢、联合利华等多个企业通过再聚焦，即经营较少的产品，但会赚更多的钱。又例如诺基亚砍掉家电类产品，专注投身手机市场，获得了飞速的发展。为了避免多元化的弊端，企业也应该加大组合营销的手段，例如一件衣服，可能也会购买领带、鞋子、手套等多种相关产品，这就要对销售人员进行相关的培训。

同时多数企业承诺产品的周边服务方面往往很混乱，承诺多项免费服务，因为压力过大而不能如约实行，即使如约实行了消费者也不能获得很大的心理满足感，为了提高公司形象，企业应明确服务的收费标准。

（八）企业品牌建设及沟通技巧很弱

对于每个企业来说，企业品牌建设无疑是至关重要的一环，每个企业都应有确定的市场指标来预示品牌价值的增加或减少，为了增强企业的品牌价值可以通过公共关系、广告、促销等多种方式来提高企业在消费者心目中的影响力，而如何协调在这方面的花费是一个领人头疼的问题。约翰·沃纳梅克层说“我一半广告被浪费了，但我不知道是哪一半”，现在来说，百事和可口可乐是否仍然需要动辄1亿多来投放于电视广告。这就要求企业对每项费用的支出计算其回报率，不能漫无目的的砸广告。

（九）企业没有很好地组织起来实施卓有成效的营销

要组织起来卓有成效的营销，首先应该有一个卓越的营销总监，然后运用有效的营销技能制定符合公司发展的营销战略。福特公司的经理曾经说过一句非常经典的话：“如果不是客户驱动的营销，我们的汽车也会卖不出去。”一个优秀的营销部门对企业的发展是异常重要的。为了能够保持营销部门的活力，应该灵活运用市场定位、品牌资产管理、市场驱动型分析等多种新的营销技能，保证企业最大限度的满足客户，获得客户信息。通过以上方法当销售部门足够厉害之后，妥善协调与其他各部门之间的关系，交流想法，提高协同度和工作效率，更准确的把握公司内部情况。

（十）企业没有最大化利用科技力量

在电子商务飞速发展的今天，一个企业如果脱离了互联网，那么在以后的发展过程中将会遇到更多的壁垒。为此应该加大技术投入，在市场竞争中占据优势。在公司内部，可以利用互联网建立内部网站，进行员工培训，招聘，材料采购等等。不断实现销售自动化，建立市场营销仪表盘。充分利用互联网了解顾客信息，进行相应决策，不断更新企业信息库。

总结：

一个企业在发展过程中肯定会遇到各种各样营销上的问题，为此企业应该具备狼一样的敏锐程度，及时发现营销陷阱，并时时刻刻保持企业的活力，用回报率最高的营销方案来适应最新的市场风云变化，把握市场先机。

第四篇：商业地产开发十宗罪

商业地产开发十宗罪

■一宗“罪”：先盖后算，盲目开发

目前开发商罔顾风险，先盖后算。盲目开发的现象普遍存在。不管地段，不用选址，不搞定位，不搞市场调查和论证分析，只要拿到土地就建商场。偏僻的山脚下、臭水沟边、尽头路等根本不宜建商场的地方，都建起不少商场，有些甚至还是大型商场。

这种选址严重失误，盲目先盖起来再说的商业地产，由于先天不足，建好后，任凭开发商挖空心思，制造不少概念炒作，一样难逃一劫，只能长期空置。可谓得不偿失，“赔了夫人又折兵”。

■二宗“罪”：只要规划，不要策划

长期以来，国内开发商业地产，都是只重规划，重景观建设，追求标新立异，豪华气派，往往忽视商业地产需要全程精心策划。结果，尽管商场建得美轮美奂，却是好看不中用，无法获得好的回报，有的甚至被市场永远抛弃，长期丢空。

全程策划在商业地产运作中所占成本甚微，但它却是整个商业地产项目的灵魂，有了一个好的策划往往就成功了一半，就能够以最少投入，获得较好回报。商业地产理应项目未动，策划先行。应全盘精心策划后再建。商业地产成功与否，根本上不在于商场是否建得豪华，也不在于是否有轰动效应的宣传炒作，主要在于事前能够规避风险，做好全程策划。

■三宗“罪”：只要选址，漠视布局

我到各地不少商业地产项目现场调查后，发现约有70%的项目，因为整体布局先天不足，造成失误或失败。

商业地产的整体布局与房地产布局的最大不同在于，必须突出商业主题，围绕商业做文章，必须要充分体现商业特色，认真整合各种商业要素，作专业的分析和定位后，才能作出符合现代商业运作规律的整体规划布局。不少开发商搞商业地产，往往只重选址，认为只要选址好，一切都好办，其他都不重要。这种由开发商说了算，非专业化开发的结果是，尽管商场选址好，回报却差，甚至空置或被拍卖。

■四宗“罪”：漠视风险，炒作销售产权商铺

在商业地产开发资金主要依靠银行贷款的情况下，开发商面临资金压力，往往只顾眼前利益，肆意炒作引进国外主力店，与“世界500强一起飞”等概念，以及返租回报承诺，炒作销售产权商铺，漠视潜在风险。

由于经营权、管理权、产权分离，势必造成中小投资者以及商家经营各行其是，业态混乱，最终导致整体经营失败。产权分散是影响后续经营的祸根，而这个祸根从开发商炒作销售产权商铺那天起就已经埋下，令人防不胜防。

■五宗“罪”：只重招商，不重经营

国内开发商业地产最大硬伤之一，就是开发商自以为是，只重招商，不重经营，不少开发商认为，只要招商成功，商业地产就算开发成功。为此，一味只重招商，生搬硬套房地产模式搞招商，以求早日回笼资金。

招商时，开发商唯利是图，投机开发，急于求成，一味追求招商率，不管功能区域，布局位置以及经营业态；更不管商家大小、素质优劣，只要有人租赁，商铺就放租出去。招商中介机构更是追求效益回扣，罔顾风险，编造回报“神话”。结果隐患重重，致使无法进行后续经营。

■六宗“罪”：培育市场责任心缺失

开发商开发商业地产，往往急于求成，罔顾社会责任，以为商场开了业就大功告成，但实际上开业不过是万里长征走出的第一步。

商业地产开业后能否做好做强，重点在于必须整合各类资源和投放资金，与商家互惠互利，甚至让利“蓄水养鱼”，当仁不让承担商场培育责任。由于开发商和管理者缺乏实战体会，往往套房地产模式通知业主依时开业就算了，根本不考虑市场培育期间，如果经营者效益差，管理者就有危机。一旦经营者关门，开发商同样要关门，经营者失败，开发商同样失败。

开发商必须要采取果断措施，做到一切防患未然，商场如战场，永远有竞争，必须要洞察市场变化，不断化解各种风险，创造更好营商环境以利早日促旺商场。

■七宗“罪”：漠视商业地产专业团队

商业地产开发是为商业经营服务的，要实现商业地产的价值，必须靠专业运作。但国内商业地产普遍存在漠视专业人才，进行非专业化运作开发经营商场。结果导致开发商失败。这是因为，商业地产开发与房地产开发是两个根本不同的概念，商业地产往往以开发、经营好坏论成败，房地产则以销售多少论回报。

商业地产选址可以多作选择，资金亦可以多方面筹集，唯有具备商业地产开发运营成功经验和专业技能的人才，当前却十分缺乏。如此一来，势必制约了国内商业地产的健康发展。

■八宗“罪”：只靠“天地通”公关行不通

以往开发商可以从政府那里以划拨方式取得廉价土地进行商业地产开发。因此，特别看重那些能够熟悉门路、手眼通天，能够与政府要人或主管部门拉关系得到各项好处的“天地通”式公关人员。认为只靠他们四出活动，就可以节约该项目各类费用和时间，拿块地开发。

目前，土地实行公开拍卖，价高者得。此时，如果仍然一味只是依靠“天地通”式公关人员，只能是作茧自缚。这是因为，“天地通”人员擅长的是拉人际关系，而对如何搞好商业地产开发运作，他们却是雾里看花，难以精通。

■九宗“罪”：商业地产策划纸上谈兵

如今，商业地产已经进入专业化开发时代，可谓“隔行如隔山”，势必离不开专业人才进行开发。如果盲目相信这种夸夸其谈，有理论无成功开发实战经验的所谓商业地产策划机构或专家，那么商业地产将成为他们纸上谈兵的“实验室”，如此一来，将给商业地产造成惨重损失。

当前，不少商业地产策划机构以往都是搞房地产策划的，对商业地产未有深入透彻的了解。就往往纸上谈兵大造舆论，了解一些宏观调控信息，就自称市场运行专家；只懂一些房地产意识，就号称商业地产专家，有些甚至连商业地产布局图纸都看不懂，规划布局好环也不知，也鱼目混珠滥竽充数自称专家。这些“小学生”往往“盲人骑瞎马，夜半临深池”。

■十宗“罪”：Mall开发“形似神不似”

开发大型Mall要承担高风险，可以说，Mall的规模越大，难度就越大，对周边交通的压力也越大，投资就越大，培育市场的时间就越长，收回成本的周期也就越长。

同时，不少开发商不是跑到国外考察大型购物中心、就是聘请国外专家设计Mall。由于未能符合实际国情，往往贪大求洋，按图索骥的结果往往是“形似神不似”，并没能真正学到“点”上。

据统计，目前国内Mall多达300多个。国内消费者的购买力难以支撑如此巨大Mall群体。结果，一边是继续大兴土木建Mall，一边却继续是商业地产空置率居高不下，潜在风险不容忽视。

（来源：金戈的BLOG）

第五篇：人力资源部如何做好员工的离职访谈工作

人力资源部如何做好员工的离职访谈工作

离职谈话对于改善公司的管理环境和人力资源政策很有意义，但是主持好离职谈话绝非一件容易的事情。对于不同性质的离职，我们可以采取不同的谈话方式。一般情况下，我们可以将离职原因概括地分为以下几种：继续深造、谋求个人发展以及对公司现状不满。

对于年轻人，特别是知识型的年轻技术人员，继续深造的比例占很大一部分，有些人选择考研或者考博，有些人选择出国深造。在高新技术企业中，这种现象非常常见。还有一部分是为了谋求个人发展而离职的，比如某些人一直向往在大的公司或者外资企业工作。一旦条件成熟，他们就会义无反顾地跳槽。

对于这两类原因的离职来说，离职谈话相对简单一些。交谈的气氛可能会轻松一些，也不必刻意地去选择谈话的场合。谈话时要注意了解两个问题。首先是弄清楚他是否确实是因为继续深造或者是个人发展而离职的，或者这些原因只是一个借口。实际上较为详细地了解一些他们的去向，就会搞清楚这个问题。如果他对自己的去向还没有把握，那他一定是另有原因。另外是让他们谈谈在公司工作时的感受，由于已经离职了，所以在讨论这些问题时，顾虑就会少很多。往往这时你可以了解到他们的一些真实的想法，从而发现公司管理中的一些问题。

第三类离职是因为在公司无法得到认同而提出离职的。对这种离职者进行离职谈话时就一定要注意场合和时间，从离职者那里了解到的情况也会要多些。员工提出离职时，一般会与他的上级进行一些沟通，安排离职谈话时，应该选择他们沟通之后一段时间为宜。因为在离职员工和上级进行沟通时，可能会产生一些争议，所以最好等离职员工的心情比较平稳后再进行离职谈话。

离职谈话的地点建议选择公司外的一些较为安静的场合，比如较为安静一些的茶馆或咖啡屋等。换一换环境有利于你与离职员工的沟通。

在进行离职沟通时，应该以倾听为主，尽可能地让离职员工一吐为快。在沟通技巧上，应该通过询问的方式，引导离职员工讲出他离职的真实原因、促使他离职的具体事情。一般来讲，离职原因可以归为薪酬待遇差、缺乏沟通、工作环境消极、缺乏成就感、家庭问题、工作冲突等几个方面。你不妨从侧面进行询问，对号入座。

找到原因之后，就需要去探究这个原因背后的东西。比如说因为薪酬太低，那么薪酬低是因为公司整体的水平低，还是他个人的水平低？如果是后者，是因为公司考评不科学而使他失去了薪酬提升的机会，还是因为他的工作能力和工作业绩太差而没有提升薪酬？如果还是后者，那么他的直接上级又是如何对他的工作进行指导的？他的业绩没有改善是因为他个人的原因，还是因为他直接上级的原因？

只有把这些问题探究清楚了，才能算是真正地找到了离职的原因。但是很多问题并不好直接去询问，这个时候可以通过侧敲旁击的方式进行提问。比如可以询问一些他对自己直接上级的评价，这样就可以判断出他与直接上级的关系如何。另外，这样的一些问题也是比较重要的，“你认为公司对你的表现的评价是否客观和公正？”、“你将要去的公司是主动吸纳你的，还使你主动找到他们的？”、“你希望公司作出哪些改变使你可以继续留在公司？”等。

最后，需要利用一个专门的时间将离职谈话内容形成一个书面的总结。如果从离职谈话中确实发现了公司存在的问题，应该写出相应的改正建议。将这些报告给上级的同时，应该分类进行保管，这样经过１年或者更长的时间，就可以从离职谈话报告中预测出未来的员工流失状况，以便采取积极的预防措施来防止员工的离职。

离职面谈——建立企业有效的沟通机制

意义：可以从人力资源管理专业的视角来规范管理公司的人员流动状况和原因，不仅是为公司人力资源流动状况分析提供基础的工作记录，更重要的是建立公司沟通的有效机制。比如有些主动辞职的员工，理由是为了个人发展、学习及家庭原因等，表面上看合情合理，但经过谈话却会发现员工对直属经理的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内容的不满，所以有效的离职面谈可以找到员工真正的离职原因，并从侧面了解到业务部门的内部业务和管理情况。

时间：在离职信息到达人力资源部门后马上安排启动，首先要做的是离职信息备案的确认工作，主要是与员工所属部门的主管经理人员沟通和确认相关信息，比如经理对员工离职的态度，是否需要挽留员工，员工的劳动合同状况和附属协议情况（培训协议、保密协议、服务和约等）、财务借款情况、设备领用情况，员工当前从事工作的进展情况，人员在什么时候交接工作合适，人力资源部门如何配合部门经理掌握离职进程的安排等。取得员工所在业务部门与人力部门在目标上的一致后即可启动离职的程序。

挽留员工的标准：一是看员工是不是公司的关键核心员工，另一个看员工现行工作是否处于关键进展阶段，两个条件符合一个，就一定要挽留。

辞退面谈技巧：员工关心的内容是公司辞退的理由是什么，他个人需要承担什么责任、个人的损失和补偿是什么

涉及到企业、部门主管和员工三者的利益维护，应平衡各方利益，取得三个方面都赢的面谈结果。原则：首先维护公司的利益，保障公司不做无谓的成本支出，比如裁什么人最经济，作好成本分析工作；其次，必须为员工争取到法律所保障的最低补偿原则，并且聘请劳动法律顾问专家来协助人力资源部做政策的咨询和解释，树立公司的规范经营、合法经营的形象使员工有多条途径认识发生的变化；部门经理的面子保全，主要是在人员调整过程中，减少让他们面对被裁员工的机会，最好由人力资源部门全部包办。遇到利益冲突的时候，人力资源部门要分清利益的主次顺序，才可以进行利益的平衡。

离职面谈,目的:通过对离职员工访谈能了解到公司某些方面不足,客观评判这些不足方面把这些方面上报公司,为公司某些决策做个参考:

我的做法是;主动离职员工,我首先去部门主管和部门员工那了解他离职的原因,另一方面了解该员工平常工作表现情况后,在对员工进行面谈.这样去和员工面谈,可以能比较客观的把握员工所说的情况.面谈后,出现几方面的问题:1.员工对公司的不满.这些公司制度不满意的,如果是这方面该员工也不用挽留,因为公司制度暂时是没法改的,至少目前,即使挽留了,他迟早还是要走,他不认可你公司的文化.2.如果对部门领导不满意和领导合不来,如果该员工是普通员工的话,也没什么好挽留的,就是目前没出什么意外不可能让领导迎合他.3.如果是公司关键性的员工能挽留的尽量挽留.