江苏省人力资源开发与管理水平等级考试简介

第一篇：江苏省人力资源开发与管理水平等级考试简介

江苏省人力资源开发与管理水平等级考试简介

一、组织分工

（一）2005年度江苏省人力资源开发与管理水平等级考试工作由省人事厅负责。具体考务工作由省人事考试中心组织实施。

（二）有关报名的具体组织实施由各市人事考试中心负责

二、考试科目、答题方式及成绩管理

（一）人力资源开发与管理专业各级别考试科目设定如下：

初级：《人力资源管理概论》、《人力资源管理实务》、《人力资源管理相关法规》和《现代职业道德与通用能力》4个科目。

中级：《人力资源开发与管理》（含概论、实务、相关法规）、《组织行为学》、《领导与沟通》和《现代职业道德与通用能力》4个科目。

高级：《战略人力资源管理》、《领导与沟通》、《企业文化与组织发展》、《工商管理综合知识》和《现代职业道德与通用能力》5个科目。

（二）各科目试卷由客观题和主观题组成，客观题部分在答题卡上作答，主观题部分在试卷上作答。

（三）全省人力资源开发与管理水平等级考试成绩实行滚动管理，考试周期为2年，即：报考者必须在连续2个考试年度内通过所有应试科目，方可获得相应级别的水平证书。

三、教材征订与培训

(一)教材和考试大纲的征订工作由省人事厅苏仁书店负责，具体通知另行下发。

（二）考前培训工作由省人才继续教育中心组织实施。在职专业技术人员参加培训的课时，计入继续教育课时。具体培训通知另行下发。

第二篇：人力资源等级考试报考条件

人力资源管理师指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。本职业共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。注：目前开考等级：四级、三级、二级、一级。全日制学校教育，根据其培训目标和教学计划确定。晋级培训期限：四级企业人力资源管理师不少于140标准学时;三级企业人力资源管理师不少于120标准学时;二级企业人力资源管理师不少于100标准学时;一级企业人力资源管理师不少于80标准学时。----四级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）

（1）连续从事本职业工作1年以上。（2）经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。----三级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）（1）连续从事本职业工作6年以上。（2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。（3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。（5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。（6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（7）具有硕士研究生及以上学历证书。----二级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）（1）连续从事本职业工作13年以上。

（2）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。

（3）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（4）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。（5）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

（6）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（7）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。----一级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）（1）连续从事本职业工作19年以上。（2）取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。（3）取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

第三篇：201401《人力资源开发与管理》考试重点

人力资源开发与管理复习资料 第一章：人力资源管理概述：

1.企业对人的管理大致经历了三个发展阶段：人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理。2.人力资源管理的人性假设 1)X理论与经济人假设：X理论把人看成是自私自利、好逸恶劳、趋利避害的；经济人假设把人的物质性需要看得高于一切，漠视人的情感需求。2)Y理论与社会人假设：与X理论相对，发展了人的社会属性，看到了劳动的目的性、人的自觉能动性和创造力。3)Z理论与“复杂人”假设：Z理论强调人是整体的统一，基本论点是：人能够相互信任、人具有微妙性、人与人有亲和性。“复杂人”的假设，认为人的需要是多方面的，在同一时间内会有各种动机和需求，工作和生活条件的不断变化会产生新的需要和动机，对不同管理方式也会作出不同反应。“复杂人”理论重视人的尊严与价值，强调人的需求的差异性、人际关系的和谐与人的合作，是对社会人假设的一种补充。第二章 人力资源战略规划 1.人力资源规划的基本类型： 1)总规划和各项业务规划； 2)人力资源业务规划包括：晋升规划、补充规划、培训规划、调配规划、报酬补偿规划、职业生涯规划、退休解聘规划。3)按人力资源规划的期限可分为：长期规划（3年以上）、中期规划（2-3年）和短期规划（1年以内）。2.人力资源规划的基本步骤： 1)确认现阶段企业经营战略； 2)对现有人力资源进行盘点； 3)人力资源需求预测； 4)人力资源供给预测； 5)确定人才供求预测净需求； 6)执行监控与评估。3.人力资源规划与企业战略之间存在三种不同的关系：随动关系、孤立关系和结合关系。/ 第三章 工作岗位分析 1.工作分析的定义：工作分析，也称职位分析或岗位分析，是指对工作岗位的活动、任务、职责类型、以及胜任工作岗位的工作人员的资格进行分析和确定的过程，其主要结果是形成工作说明书和工作岗位规范。2.工作分析的意义：工作分析是人力资源管理的基石，其结果广泛应用于人力资源管理的招聘、培训、绩效管理和薪酬管理等过程。3.工作分析的方法 1)观察分析法： ① 定义：观察法是通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并对所获得的岗位工作信息进行整理。② 流程：制定观察方案和设计观察记录表、选择不同的工作者在不同的时间内进行观察、记录所有主要的工作内容与形式、对内容进行归类和分析、偏差检验与修正。③ 优点：根据工作者自己陈述的内容，再直接臸工作现场深入了解状况，可以了解到广泛的信息，取得的信息比较客观和正确。

④ 缺点：干扰工作正常行为或工作者心智活动；无法感受或观察到特殊事故；如果工作本质上偏重心理活动，则成效有限；要求观察者有足够实际操作经验；不能得到有关任职者资格要求的信息；不适用于工作循环周期长的工作、脑力劳动的工作。2)访谈分析法； 3)问卷分析法； 4)关键事件法： ① 定义：关键事件法就是请管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作绩效而言比较关键的工作特征和事件，从而获得工作分析资料。② 程序和要求：让管理人员、员工以及其他熟悉被分析工作岗位的人员记录影响工作成功或者失败的行为特征或事件；大量收集关键事件；对收集的信息进行比较，分析影响该岗位工作的关键特征和行为要求。③ 优点：即能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特点；针对员工工作上的行为，故能深入了解工作的动态性；行为是可观察可衡量的，故记录的信息容易应用。④ 缺点：需要花大量时间收集、整合、分类资料；不适于描述日常工作；易遗漏一些不显著的工作行为，难以把握整个工作实体。4.岗位设计原则：因事设岗原则、整分合原则、最少岗位数原则、规范化原则、客户导向原则。5.定编定员的原则： 1)以企业经营目标为中心，科学、合理地进行定编； 科学定编：要符合人力资源管理的一般规律，做到“精简有效”。合理定编：从企业实际出发，结合本企业的技术、管理水平和员工素质，通过考虑提高劳动生产率和员工潜力的可能性来确定定员数。2)企业各类人员的比例关系要协调； 3)以专家为主、走专业化道路的原则； 6.P.74 案例分析：某电视台广告部审核科的岗位职责设置。

第四章 员工招聘 1.招聘决策管理的过程： 1)招聘需求决策； 2)招聘类型决策； 3)招聘人数决策； 4)招聘渠道决策； 5)招聘时间决策； 6)招聘地点决策； 7)招聘经费预算决策； 8)招聘的具体实施方案决策。2.面试：是招聘工作中最常见的环节 1)面试考官礼仪：主动邀请、主动介绍、主动握手、座位舒适、关怀问候、只摆应聘者一人简历、对简历疑点提问、及时记录、不要显得太忙、结束礼节。2)面试方式：一次好的面试 =（提问+收集信息+准确的记录+评估+测试+取证）面试方式。3.招聘渠道：现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、员工推荐、内部招聘。4.面试的特点：以谈话和观察为主要手段、是一个双向沟通的过程、具有明确的目的性、预先经过精心设计，有严密的计划和程序。5.面试的分类： 1)结构化面试：指根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准。结构化面试包含三方面含义：一是面试程序的结构化、二是面试题目的结构化、三是面试评定的结构化。

2)非结构化面试； 3)半结构化面试。6.P.112 案例分析：招聘需求分析、招聘活动实施、招聘效果评估。第五章 员工培训 1.培训需求分析：是在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训、以及培训内容的过程。2.制订培训计划包含六方面内容：选定培训对象、遴选培训讲师、设计培训课程、选择培训形式和方法、选择培训时机、培训工作组织。3.心理培训：是指将心理学的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和训练活动之中，以更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题，使其心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等。4.开展心理培训的时机：企业组织变革时、企业出现重大突发事件时、企业员工出现普遍性职业倦怠时、新员工入职时。5.心理培训的具体方法 1)心理暗示法：暗示是用含蓄、间接的手段、方式和方法对人的心理和行为产生影响，从而使人安一定的方式去行动或接受一定的意见，使其思想、行为与自己的意愿相符合。在企业心理培训中，多种形式的暗示可对员工的心理与行为施加影响，促使其心理与行为朝着目标方向发展，同时使员工学会积极的自我暗示。2)游戏训练法； 3)拓展训练法； 4)头脑风暴法； 5)角色模拟法； 6)心理剧技术。6.网上培训：是将现代网络技术应用于人力资源开发领域而创造出来的培训方法的产物，是指通过公司的内特网（Intranet）外特网（Extranet）或因特网（Internet）对学员进行培训。第六章

职业生涯管理 1.职业生涯规划的定义：是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。2.职业生涯规划的主体：员工本身、上级管理人员、组织。3.职业生涯发展阶段： 1)20-30岁：走好第一步； 2)30-40岁：修定目标； 3)40-50岁：及时充电； 4)50-60岁：作好晚年生涯规划。第七章 绩效管理 1.绩效管理的意义： 1)绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效； 2)绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台； 3)绩效管理为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据； 2.绩效沟通的分类： 1)以人力资源部门为核心的绩效沟通过程：加强动员宣传、做好培训工作、建立绩效导向的企业文化。2)以部门经理为核心的绩效沟通包括： a)绩效计划沟通； ① 首先，要把企业的战略规划和发展目标清晰地传达给员工，将企业经营目标转換为绩效指标。② 其次，部门经理将部门绩效目标进行分解，通过目标本身的沟通让员工明确和认同自己的工作目标和绩效指标，使下属明白自己该干什么。③ 接着，要针对实现目标所需要采取的方法和措施进行沟通，以避免员工因采取的方法和措施不当，而导致出现浪费资源、目标不能实现的情形。④ 最后，就是解决完成任务所需要的资源支持。b)绩效实施沟通； c)绩效评估沟通； d)绩效反馈沟通。3.P.190 案例：平衡计分卡的实施要领。第八章 薪酬管理

1.企业薪酬体系的三个纬度： 1)薪酬总额； 2)薪酬决定标准； 3)薪酬结构。2.企业薪酬体系应具备的特征：对内公正性、对外竞争性、个人激励性、易于管理。3.薪酬水平决策的类型：领先型、追随型、滞后型、混合型。4.薪酬结构的构成要素：薪酬等级、薪酬区间和相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。第九章 员工关系管理 1.《劳动法》规定的劳动合同必备条款包括：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任。2.劳动合同的期限：分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种。3.劳动者在同一单位连续工作满10年以上，应订立无固定期限的劳动合同。4.劳动合同可以约定试用期，最长不得超过6个月。5.劳动合同的订立原则：平等自愿原则、协商一致原则、不得违反劳动合同法的合法原则。6.劳动合同订立的注意事项： 1)劳动合同的当事人必须具备法定的资格； 2)劳动合同的内容必须合法； 3)订立劳动合同的程序必须合法； 4)劳动合同的形式必须合法； 7.P.272 案例：末位淘汰制引发的劳动争议。8.企业与员工产生劳动争议的主要表现： 1)忽视劳动合同管理； 2)企业规章制度不合理，不健全或没有依照合理程序制定执行； 3)人力资源管理人员缺乏预防劳动争议的知识与技能。

第四篇：职称外语等级统一考试简介

职称外语等级统一考试简介

为加强专业技术人员外语学习，提高专业技术人员队伍的整体素质，增强专业技术人员在国际经济技术合作中的竞争能力，促进经济、社会发展和科技进步，1998年7月人事部发布了《关于专业技术人员职称外语等级统一考试的通知》，决定自1999年开始，实行全国专业技术人员职称外语等级统一考试。通知规定，凡专业技术职务试行条例中规定专业技术人员需具备一定外语水平的，在晋升专业技术职务时应参加相应级别的职称外语统一考试。

职称外语统一考试由人事部统筹规划、指导并确定合格标准。考试考务工作的组织与实施由人事部人事考试中心负责。考试每年举行一次，时间一般安排在4月中旬，一般只在地级以上城市设立考点。

考试等级划分和适用范围 考试

A

等级

高教、科研、卫生、工程系列中卫生、工程系列在县及县以下所属单位 适用中申报高级专业技术职务或

工作的人员申报高级专业技术职务者。

高教、科研、卫生、工程系列中申报中级专业技术职务者。

翻译系列中申报中级专业技术职务（第二外语）或其他系列申报高级专业技术职务（第二外语）者。

B

C

范围 其它系列中申报正高级专业技术职务者。

申报高级

卫生、工程系列中在国际商务师者。

翻译系列中申报高级

专业技术职务者（限第二县及县以下所属单位工外语）。

高级专业技术职务

作的人员申报中级专业技术职务或其他系列申

未分正副的系列（工程系报中级专业技术职务者。列除外）申报高级专业技术职务或其他系列中申报副高级专业技术职务者。

职称外语统一考试的语种分为英语、日语、俄语、德语、法语、西班牙语。其中，英语划分为综合、理工、卫生3个专业类别（原财经类的内容合并到综合类中），其他语种不分专业类别。

考试题目均为客观题，全部在答题卡上作答。考试时间为2个小时。

考生应考时可携带钢笔或圆珠笔（黑色或蓝色）、2B铅笔、橡皮、正规出版社出版发行的通用英汉词典，但不得携带与考试大纲中词汇内容相近或雷同的词汇汇编（词典）等出版物。

相关考试政策

一、为便于专业技术人员参加职称外语水平考试，从2002年起，我省专业技术人员晋升专业技术职务，其报考职称外语水平考试的级别要求调整为：申报正高级专业技术职务者，报考A级；申报副高级（含未分正副高系列的高级）专业技术职务者，报考B级；申报中级专业技术职务者，报考C级。

二、符合湘发[1997]97号和湘人发[2000]34号文件规定降分条件的专业技术人员，其职称外语水平考试成绩可在划定的合格标准上降低相应分数，有效期与所考级别职称外语合格成绩的有效期相同。

三、援藏、援疆专业技术人员，在援藏、援疆期间，可免中、高级职称外语水平考试；已获得博士学位的专业技术人员可免正、副高级职称外语水平考试。

四、2001全国职称外语等级考试合格分数线及我省2001年内有效的参评分数线业已确定（见附件）。根据湘人发[1997]97号文件规定，我省确定的2001年内有效参评分数线，只适用于1977年恢复高考制度以前的大、中专毕业生；1977年恢复高考制度以后入校大、中专毕业生，其外语水平考试成绩必须达到全国职称外语水平的合格分数线。

第五篇：人力资源开发与管理

人力资源开发与管理复习资料

一、单选题

1、()是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。标准答案： b

A.认知B.态度

C.智慧D.谦虚

2、()是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。标准答案： c

A.工作成就 B.工作绩效

C.工作满意度 D.工作态度

3、最早提出组织承诺的是()。标准答案： d

A.科特 B.梅耶

C.阿伦 D.贝克尔

4、()与缺勤率和流动率成负相关。标准答案： b

A.组织效率 B.组织承诺

C.工作绩效 D.工作分析

5、()是指个体对其他个体的知觉。标准答案： b

A.个体知觉 B.社会知觉

C.归因 D.群体知觉

6、()是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。标准答案： c

A.光环效应 B.投射效应

C.首因效应 D.刻板印象

7、()是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。标准答案： a

A.光环效应 B.投射效应

C.首因效应 D.刻板印象

8、领导情景理论中主要包括两个方面的内容，一是工作成熟度，二是()。标准答案： a

A.心理成熟度 B.心理承受度

C.精神成熟度 D.精神承受度

9、()不属于人性的内容。标准答案： d

A.自然属性 B.生物属性

C.心理属性 D.社会属性10、20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿•梅奥提出了()假说。

A.社会人 B.经济人

C.管理人 D.复杂人

11、社会学习理论的创始人是()。

A.弗洛姆 B.爱德华•桑代克

C.莱文泽尔 D.班杜拉

标准答案： d12、()是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。

A.绩效 B.成员满意度

C.团队学习D.外人满意度

标准答案： c13、帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、做出高效决策和提出解决问题的替代方案的是()。

A.团队任务职能 B.团队维护职能

C.团队沟通职能 D.团队决策

标准答案： a

二、多选题

1、影响工作满意度的因素有()。

A.富有挑战性的工作 B.公平的报酬

C.支持性的工作环境 D.融洽的人际关系

E.个人特征与工作的匹配

标准答案： a, b, c, d, e2、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有()。

A.感情承诺 B.书面承诺

C.规范承诺 D.口头承诺

E.继续承诺

标准答案： a, c, e3、社会知觉包括的类型有()。

A.首因效应 B.光环效应

C.投射效应 D.对比效应

E.刻板效应

标准答案： a, b, c, d, e4、组织公正与报酬分配的原则有()

A.分配公平B.程序公平

C.互动公平D.法律公平

E.组织公平

标准答案： a, b, c5、桑代克的效果论中强调的行为法则有()。

A.在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反映，将更有可能再次发生

B.令人满意的、受到鼓励的行为结果将增加先前行为的力度，并增加未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“强化原则”

C.那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生

D.不理想的或受到惩罚的行为结果将减少先前行为的力度，并减少未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“惩罚原则”E.如果行为之后没有任何后果，即既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，这一原则有时也称为“消退原则

标准答案： a, b, c, d, e6、组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，其具体步骤有()。

A.要识别和确认对绩效有重大影响的关键行为

B.惩罚原则

C.要对这些关键行为进行基线测量

D.功能性分析

E.干预行为

标准答案： a, c, d, e7、团队的有效性要素构成有()。

A.绩效B.成员满意度

C.团队学习D.外人的满意度

E.薪酬

标准答案： a, b, c, d8、个体的沟通风格包括的类型有()。

A.自我克制型 B.自我保护性

C.自我暴露型 D.自我实现型

E.自我实践型

标准答案： a, b, c, d9、亨利•明茨伯格曾对五位高层经理进行了认真观察和精心研究，他用()高度相关的角色来说明管理者。

A.工作计划类 B.人际关系类

C.信息类 D.任务处理类

E.决策类

标准答案： b, c, e10、领导者与众不同的特质有()。

A.自信心 B.创造性

C.内驱力 D.领导动机

E.随机应变的能力

标准答案： a, b, c, d, e

三、名词解释

1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。

2.绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。

3.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。

4.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。

5．人力资源管理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。

四、简答题

1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？

答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：

（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。

（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。

（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。

（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。

（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。

（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。

（7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。

2、简述一个良好的绩效计划的内容。

答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：

（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？

（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？

（3）如何评价这些结果是好是坏？

（4）如何收集员工工作结果的信息？

3、简述绩效信息的收集方法。

答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：

（1）观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。

（2）工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。

（3）关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正。

（4）相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。

需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。

4、工作分析的作用和意义是什么？

答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：

（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。

（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。

（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。

五、案例分析题

案例题：通达公司员工的绩效考评

通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。

试分析：

（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？

（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？

答：分析要点：

（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。

（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。