第一篇：《人力资源管理概论》给我的启发论文
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中国劳动关系学院
（20 11—20 12学年第1学期）
普本法学专业20 10级 1 班
《人力资源管理概论》课程考核
论文封面
学号1090301032姓名马天雄成绩
阅卷人
论文题目：人力资源及其给我的启发
人力资源及其给我的启发
马天雄
内容摘要：
在科技快速发展的现代21世纪，国家的发展、科学的进步都离不开人力资源。在现代发展中，随着经济全球化的演变，“人才发展”已成为富国之本、强国之基，更是世界发展和经济全球化的必然要求。人是一种资源，只有实现将合适的人力资源配置于合适的位置上，才能发挥人力资源的优势，才能科学有效地开发人才。所以人力资源及其管理理论，非常值得我们深入的探讨和研究。关键字：人力资源人力资源管理工作分析战略管理人才储备机制
一、人力资源的概念
人力资源是指能够投入经济和社会发展活动的具有智力或体力劳动能力的人口总和，或者说是能力的综合，它包括数量和质量两方面。从内容上研究，可将人力资源分为智力劳动能力和体力劳动能力，现实劳动能力和潜在劳动能力。它具有主观能动性、相对性和时效性以及可再生性等特征。根据HR特性分析曲线，对于人力资源资本都有一个客观地平均能力界限，通过合理科学的人力资源的开发，才会得到很大程度的提升。在职场竞争中，人力资源成本至关重要，人作为一种资源，在任何时期，都要充实自己，不断提高自己的人力资源成本，至此，才能好地发挥自己人力资源的优势，才能拥有好的并适合自己的职业。
二、人力资源管理概论
人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。人力资源管理包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的选聘录用、合理配置和使用，还包括人力资源的智力开发、教育培训和调动人的工作积极性以及提高人力资源的科学文化素质和思想道德觉悟等。为了更好地对人力资源进行管理，我们可将人力资源分为六个模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理和薪酬福利管理以及劳动关系管理。
人力资源规划是使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，已实现包括个人利益在内的该组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有
量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。说到工作分析，它是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。而战略性人力资源管理是为了组织能够实现其目标而制定的有计划的人力资源使用模式以及各种人力资源管理活动。同时战略管理也是一个过程，是帮助企业迎接所面临的竞争性挑战的一种手段。战略人力资源管理与人力资源规划落到实处，一定要经常检查战略与规划实施情况，并对管理方法提出改进方案，提高员工满意度，改进工作绩效。
三、人力资源给我的总体启发
对于一个普通人来说，他们都是潜在的人力资源，在社会的发展中，每一个人力资源都具有时效性，亦即暂时的人力资源资本不代表永久的具有人力资源成本。通过科学有效地人力资管理阶段，能使个人的人力资本得到相应的提高和锻炼。资源，也就是说，具有有用的、能开发的资本。人是一种资源，不是一个物体，我们知道，物质是可以随着人的意志为转移的客观存在，要想使一个人发展成为一个非常有用的人力资源，就应以开发资源的创新方式，科学有效的去培养。市场是公平的，我们要具有瞻前性的眼光主动的去调整培养自己人力资源政策导向，适应市场的发展要求，符合市场的发展规律，切合实际，抓住时机，以此来提高自己的人力资源资本。
现代社会中，在一个组织或单位里，只有求得有用人才、真正适合自己的人力资源，并通过合理运用人力资源，科学管理人才，不断有效开发人力资源。而且企业领导人和管理者应该正确认识和对待人力资源管理的重要性，以科学的理性，去加以投资建设。现在有很多中小型企业由于自己规模小，人员少的原因，对人力资源管理不够重视，而且其组织或单位领导者和管理者认为人员的流失对其影响不大。
但我认为，这对企业的长远发展是非常不利的，这样非常容易造成企业人才的中断和关键人才的匮乏，进而会造成企业生产的中断。应该说，一个好的领导者和管理者应该是一个很好的人力资源战略管理者。所以，我认为从组织或单位以及企业的长远利益角度来说，应当建立健全的人力资源管理体制和人才储备机制，科学管理，依靠稳定数量的员工和掌握关键、高端技术的人才，来促进和带
动其不断进步和快速发展。还应当建立合理的用人和选拔人才的机制，为自己企业的人力资源建立一个良好的工作环境。因为只有在一个好的环境下，才能更好地使人力资源得到应有的发挥和实践。人力资源的开发和实现，都需要有一个发挥的平台，然而这个平台就应该是具有很好工作环境的场所，才能更好地有利的实行健全的、合理的用人和选拔人才的机制。
不管是组织或是单位，还是企业，都应建立科学的激励措施。就拿企业来说，一个企业的快速发展，员工等人力资源的积极性非常重要，让所有的人力资源都尽可能地积极主动发挥自己的能力和资源，这也是企业发展的推动力。对于在工作上表现突出的，专业能力强的人才给予一定的薪金或职务提升，并对激励措施和奖赏制度加以完善，进而还可以减少和避免人才等人力资源的流失。
最后我拿面试这一话题来简要呈现我学习了《人力资源管理概论》的一个方面的心得体会。基本上我们每一个大学生，在四年毕业之后，如果考虑直接去找工作，那么，就必须要经过面试这一环节。这一环节也是非常重要的环节，可谓是行百里者半九十，大学生在大学里，刻苦努力学习了四年，也大都掌握了很好的专业知识，而且也了解了很多方面的文化知识，具有了很强的硬实力。但对面试来说，光有很好的专业知识是远远不够的。一个求职者，不能在面试中，尽可能地展现自己的实力和办事能力，无论他具有多强的能力，他都很难应聘成功。
面试是一个考验求职者综合能力的大舞台，是为求职者提供展现自己和实现梦想的机遇的。面对经验十足的面试官，如何在他们面前一展风采，是很多大学生所不断追求的。面对不同的应聘职位和不同的面试官，我们如何取得应聘成功，方法和策略至关重要。无论如何，在面试中，我们都要保持热情、积极乐观、信心十足的良好心态，并将这种精气神融入自己的内心修养和外部表现当中，利用这种非常好的心态，给面试官留下一个很好的印象，通过自己去感化面试官，使得面试官认可自己。在面试当中，一个好的面试官都会善意地涉及很多陷阱，等着求职者的自投罗网。在这种情况下，我们求职者更要保持冷静的心态，不能被一些苛刻、尴尬的问题所困惑，而自己乱了阵脚，就会导致不战则败。而且我们一定要谨记，在面试中，面试官的大多数问题都基本上是围绕着应聘职位的，所以我们要时刻明白自己所要应对的难题和挑战，并瞬间领会面试官的心理想法，应对面试官提出的任何难题。
所以说，我们在大学的学习生活中，不仅要学习好各科学业文化，更要全面合理而又科学的锻炼提高自己的能力。因为，我们终究还是要走出大学校园步入社会的，拥有各种社会适应能力是必不可少的。然而生在繁华的人世中，我们还是要开创一番属于自己的广阔天地。
人是一种资源，只有实现将合适的人力资源配置于合适的位置上，才能发挥人力资源的优势，才能科学有效地开发人才。所以说对人力资源最好的保护和使用方法就是合理而又科学的对人力资源进行管理。
参考文献：
1、赵耀 主编：《人力资源战略》.中国劳动社会保障出版社，2007年.2、赵恒平主编：《人力资源开发与管理》.武汉理工大学出版社，2008年.3、寒武 编著：《人力资源战略与规划》.中国发展出版社，2007年.4、彭剑锋 主编：《人力资源管理概论》第二版.复旦大学出版社，2011年.
第二篇：《人力资源管理》给我的启发
人 力 资 源 管 理 及 给 我 的 启 发
础,离不开人力资源开发与管理那就是人力资本的提升。
一、人力资源管理
对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
二、人力资源管理的特点
人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。
三、人力资源的时限性
时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。
四、人力资源的再生性
人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。人力资源在使用过程中的磨损性
人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。
五、人力资源的社会性
人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。
六、人力资源的能动性
能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。
七、人力资源具有生产者和消费者的角色两重性
人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。
八、人力资源的增值性
人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。
九、人力资源管理对企业发展的重要意义
现代人力资源管理对企业的意义，主要有以下几方面：
1、有利于促进生产经营的顺利进行。
企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力和劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其功能，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
2、有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。
企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动
环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和聪明发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。
3、有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值。经济效益是指进行经济活动中所获得的和所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。有利于现代企业制度的建立。
科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有
和激励功能。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱；减少教育和培训经费；降低管理成本和运营风险；并最终使企业获取巨额利润。
十、人力资源管理与企业核心竞争力的关系
企业人力资源是指能够推动中各经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。从现实的应用形态来看，包括体制、智力、知识、技能四个方面。人力资源管理，就是指运用先进的科学，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事的其人，人事相宜，以实现组织战略目标。一个企业离开了人力资源以及对人力资源的开发管理，一切都成为空谈，因此，人力资源是一个企业财富的最终基础。美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留住人，五年后我仍是一个钢铁大王”。由此可见人力资源使企业发展的根本。
对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。这就是人力资源管理
十一、提升人力资源管理的方法和手段
加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用 完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提升到决策层面、战略层面,发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。
明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。
完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能。加强人力资源规划工作。
十二、结论
综上所述，一个优秀的企业，应该有一个属于自己的、独特的一套企业文化，企业文化指导人力资源管理，使人力资源管理更加科学化、系统化、人性化。企业文化是一个企业的灵魂那么人力资源管理就是企业的可持续发展动力。我们都知道企业是以人为本，只有将人分配好 科学的管理，合理利用，优化配置，企业才能长期持久的发展，企业才更强大 才更有竞争力。所以人才是一个企业是否具有核心竞争力的基础，也是一个企业的根基。那么，一个企业有多少优秀的人才是靠企业文化和人力资源管理来实现的。所以企业文化、人力资源管理与企业核心竞争力密不可分。
在未来的经济中人才的竞争才是真正的竞争，只有运用好了人力资源，那么我们的企业才有更长足的发展，才能更具有竞争力。
企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作；创新人力资
源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力； 完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶，企业的核心竞争力就会不断提高，企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。
序号： 姓名： 班级： 学号：
第三篇：人力资源管理概论课程论文
人力资源管理概论课程论文
学院及专业：艺术设计学院广告学学号：
姓名：胡宇光
顺序号：
41110701030966
个人需要与组织目标的统一
经过几周人力资源管理概论的学习，我对这门课有了一定的认识，同时也有这样一个问题想在课程论文中进行说明——个人需要与组织目标的统一的人力资源管理思考。
首先我们来谈第一个要素——组织目标。管理学中，管理的最终目标都是达到组织目标。广义的来说，所有的管理工作的最终目标都是达到组织目标，当然，也包括人力资源管理。其次，我们来看看第二个要素——个人需要。管理工作的进行始终是对人进行的，那么个人所进行的各项工作就会直接或间接地影响到组织目标的实现。人并不是机器，一年有四季，人更有喜怒哀乐，难以一直保持较为稳定的状态，如果个人积极的进行工作，诚然不错，但是如果个人消极的进行工作，那么对于组织目标的实现就会产生很大的障碍。这就涉及到了个人需要，不论什么人都有自己的个人需要，并会以此产生动机而产生行为，值得注意的是人们对于自己个人需要的追求状态是始终稳定的，这样就正式引入我们所要讨论的正题——如果个人需要与组织目标达到统一，人们进行组织工作时的状态是极为稳定的，这样就极其有利于组织目标的实现，更是对管理学、人力资源管理的一大促进！
结合目前的热点，说明一个最为成功的例子。“中国梦”现在成为一大热词，翻开地球另一端的书页，我们看到“美国梦”依然炙手可热。姑且不说刚刚提出的“中国梦”，谈谈美国建国两百多年的“美国梦”：无论你是青年还是老人，穷人还是富人，民主党还是共和党人，黑皮肤还是白皮肤，拉美人、亚裔还是印第安人，同性恋还是异性恋，残疾人还是健全者，只要你肯努力，在美国，你就会有所成就。依然激励着绝大多数人，原因很简单，个人最基本的需要就是生存，让个人的需要得到满足才是最基本的稳定。一个国家，最终的目标都是让生产力得到极大的发展，让人民能够按需索取，而非现在的按劳所得，那么他们之间发生了怎样的化学反应能够激励如此如此之多的人而又达到了国家的目的呢？
国家对个人做出承诺并付诸实践，这样建立起一套完整的激励制度，个人纷纷努力，均有所成就，这样的人多了，对他人起到的是榜样的作用。人人努力，整个国家形成了一种发奋向上的氛围，更重要的越来越多人的努力，最终端受益的是国家，国家生产力的发展就这样有了稳定保障。这样一个成功的例子几乎完
美的诠释了个人需要与组织目标统一的重要性。而我认为这个是人力资源管理乃至管理学的绝对核心。
既然了解了这一点的重要性，我们怎么去做到就是至关重要的了。谈来谈去，就会发现这是对激励理论的探讨。
在前面的探讨中，我都或多或少的运用了激励理论。个人需要与组织目标的研究总是建立在对个人需要的基本假设上的，这就是我们课上所听到的内容型激励理论，以马斯洛需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论为主，这些理论都有一个共同点，对个人需要是一个递进的假设，由上一级的需要激发个人动机，这是关注激发动机的因素。那么人们为什么会受这些因素的影响，过程型激励理论解释这一点，结合“美国梦”来说，就是你付出的努力与你所获得的成就正相关，做不到这一点的，就难以成为激励人的因素，更直白的说就是你每天工作12个小时却比相同工作八小时的人报酬要少，是无法提起一个人的斗志的。
但是总有一些人既没有被激励也没有动机却依然稳定的做着有利于组织目标的事情。我想这就是高于一切具体管理手段的、无法用客观语言解释的——文化。在一个强大的氛围下，你却不知不觉的做起了一些自己都不知道为什么就去做的事情，这话听起来很拗口，但是却诠释了激励理论的精髓。
基本上讲完这些与题目相符的内容就讲完了，但是最后我还是想补充一下，无论怎样，激励理论总是作用于人自身以外的，并不是人自身的发自内心的，如果有一天，或者说，我有一个梦想，在未来的一天，人类是发自内心的而非受什么所谓的激励理论的影响而去做一些我们内心的事情，那么这才真正诠释了人类的独特，我坚信，这一天，不会远！
第四篇：人力资源管理概论作业论文
《人力资源管理概论》考核作业
别拿自己不当干部之人力资源管理
基本剧情介绍：
影片通过发生在主人公王喜身上的几个波澜不惊的故事，讲述了一个纺织厂工段长，一个在别人眼中不过是兵头将尾小人物的平平凡凡、却又让人感动和震撼的故事。虽然只管着200多人，但“干部”这两个字在王喜心中是责任、是形象、是神圣，他的所作所为，都以“干部”为标准，始终保持着“干部”两字的纯洁和神圣。在王喜身上有一团凛然正气、也有自己的喜怒哀乐、更有常人的人性弱点。整部影片，展现给观众的将是一个活生生的、血肉丰满、有人物个性的鲜活基层干部形象。
欣赏完整部影片，不难发现其实它就是生动形象真实的现实生活的再现，同时也可以发现许多人力资源管理的理论及方法已经渗入到企业日常运作和发展的方方面面并影响着整个社会经济的发展。影片所展现给大众的不只是简简单单的人物故事的讲述，更多的是人力资源管理的理论及方法对促进和推动企业的改革、管理和未来发展留给人们的深刻反思。
影片中处处显露着人力资源管理的重要性，但也突出了我国在人力资源管理上存在的问题和缺陷，这是我们必须积极的去面对和解决的现实性问题。影片存在和暴露出的人力资源管理问题就是我们现实社会企事业单位所面临的主要管理问题，主要体现在以下三个方面：
一、管理者未能正视自己的职能，员工关系管理等职能做不到位。
企业管理者应当承担人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发和员工关系管理的基本职能。责任、权力、服务三位一体是领导的本质。责任是领导的基本属性，权力只是尽到责任的手段，服务才是领导的真正象征。但中国大多数企业经营者，无论是国有企业，还是私营企业，都有一个共同的特点，就是经营者本人的领导权威影响极大。在一些企业中，甚至到了对其决策无人置疑的程度，而这从某种程度上，加大了企业经营的风险，因为没有人可以永远正确。世俗的眼里喜哥这工长只是个兵头将尾的小角色，手里管着
二百号人，但王喜十分看重自己的干部形象，他的语录是：咱要拿自己不当干部，那就没人拿咱当干部了！他坚信做人就得干点实事儿，而身为干部，除了表率群
众，更是要为群众排忧解难。女工赵小玲因感情被厂劳资处长之子玩弄而自杀，王喜亲自把她送到医院并主动到保卫处去讨说法，这就是他尽领导职责的的最突
出表现。相对而言，保卫处处长的不闻不问的确是令人愤慨，其他领导人明知道
是厂劳资处处长之子所犯的错却故意回避退让，这些行为反应会造成员工对企业
领导的不信任，降低员工劳动的积极性，不利于企业利益的实现和企业文化的建
设，也不利于企业的长远规划和发展。但是此类现象却在我国的企事业单位中不
断地泛滥滋长，这是现阶段我国企事业单位所面临的严峻的人力资源管理问题。
二、员工职位晋升与绩效考评不相协调。
王喜在工作岗位上勤勤恳恳，任劳任怨了十几年，但却一直停留在工长的位
置，这留给人们很多猜疑，是他没有尽职尽责？是他没有完成业务指标？还是他
得罪了某位高人…其实都不是，他对员工的培训和要求都很严格，但也会格外的关心和照顾。员工杨雪和陈瑶荣获青工技术比赛一等奖就足以证明他的影响力和
领导能力；在人手不足的情况下他会亲自下车间工作，这是其他领导人做都做不
出来的。他不会输给其他人，而是超越了其他人。后来他还是丢了乌纱帽，这些
现象就是当前我国企业中普遍存在的人力资源管理问题。在绩效考评中考核制度
本身就存在严重的问题，考核制度往往偏重于标准规范性而忽略了个性化特点。
由于要求上级、同级、下级,以及其他局外人员参与考评,往往就使得被评议者要
想被评价好点,就会出现被评价者为人做事处处小心,既不能得罪人,又不能太过
锋芒外露,进而被评价者的创新性被扼杀得不到充分的发挥。另外考核者在德、智、能、才等方面存在各种各样的局限性而出现与实际工作量、工作质量、工作
难度等实际情况偏差较大的不合理不公正的考核结果。考核结果的不公平不合理
也就直接影响力员工职位的晋升。
三、员工激励机制不完善。
我国的激励机制在人力资源管理制度诸机制中是一套相对独立的系统。经过
发展完善,已从一种模糊的民主行为逐渐向制度的方向转变,成为提高社会经济活
动的效率、调动人们积极性的重要手段。激励机制的实施主要通过赏罚即精神与
物质的奖励或惩罚实现的。员工杨雪和陈瑶荣获青工技术比赛一等奖，王喜在中
秋节带着厂里分给自己的月饼，把证书送到她们乡下老家，这可以说是激励员工的一种方式。现在,激励机制的大框架已经具备,但是仍然存在一些弊端,例如:重赏
与轻罚;大事“捂”小,小事“捂”了;物质奖励与精神激励的不对称,甚至仅仅依靠物
质来实施奖励,精神上的刺激与鼓励显得单薄;奖励中轻视再培训,只知用不知蓄,违背了“可持续发展”原理。
解决我国企业人力资源管理问题的对策：
一、提高领导者自身素质，加强与员工的沟通。领导者素质应包括品德、知
识和能力。领导者是一个企业的“象征”，是员工效法的“楷模”，其领导作用的大
小，并不完全取决于职位的高低，而在很大程度上取决于自身品德方面的形象。
另外，还要有宽广的知识面和指挥、控制及应变的能力。只有这样的领导，才能
将公司与员工利益放在第一，才能切切实实为员工解决实际问题，也才会得到员
工的支持。信息的沟通是领导者领导艺术的一个基本手段。有助于分享信息、协
同工作、目标管理及改善组织内部人际关系。有效地沟通方式如：领导者能够倾
听员工的意见和建议，并适时进行反馈性归纳、创造一个相互信任的氛围、改善
组织结构，缩短信息传递路径、促进平均沟通，加强横向交流等。
二、完善职位晋升和绩效考核机制。
1、要对考核者进行综合能力测评,对于通过测评通过的方可胜任,尤其要对考
核者的品德进行测评;还要考核者要具有相对独立性,与被考核者没有直接利害关
系。
2、要建立以“绩效为导向”的企业文化,以业绩考核为主,辅以素质考核,既考
核员工业绩,又着眼于员工的发展。强调管理的科学性与人性化的结合、科学管
理和全员管理的结合在考核过程中实行上级、同级、下级评议等多种评议方法相
结合。
3、考核指标设置要通过深入细致的工作分析将绩效考核指标具体化、个性
化,符合岗位职责;绩效考核指标要由粗到细,由少到多,逐步进行完善;要注意量化
指标和定性指标之间的平衡,争取做到能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化。
三、完善企业人力资源管理中的员工激励机制。
1、强化进取精神健全激励机制,关键是要强化进取意识。在实际工作中,一些
人员进取意识不强,做好各项工作的积极性不高。企业员工要有主人翁意识,应该
强化进取精神,不能当旁观者和局外人,更不能不思进取,安于现状。在新形势下的实践过程中,必然会遇到许多困难和矛盾,不付出艰苦的努力,就无法取得成果。只
要各级管理者都能充分发挥主观能动性,都有为官一任、建树一方的雄心壮志和
开拓进取的精神,管理工作就会大有可为。
2、树立竞争意识。竞争就是个体或集体为达到同一目标而开展的一种互相对抗、互相促进活动。竞争的目的是把人们的工作态度、工作成果等各方面的差别真正区分出来的最好办法。各级领导和企业机关必须要有强烈的竞争意识,正确运用竞争机制调动员工的积极性,发掘员工的潜能,不断开拓管理工作新局面。
3.运用培训、宣传的方法使激励产生延续性。培训实际就是文化激励。通过培训,企业员工会产生新的思想、学会新技能,让人力资源增值,从而使员工在保持了以往踏实肯干作风的同时,把这种作风推向更长久的和更宽阔的范围,使激励作用得以延续和辐射。
结束语：
随着经济时代的到来，特别是我国加入WTO之后，人力资源管理对于新形势下的企业发展有着十分重要的意义。在企业管理工作中,管理者必须从整体上把握企业的现状、未来和想达到的目的,提高自身管理和领导能力，注重并加强对企业人力资源的规划和管理，着力营造良好的特色企业文化；实现企业员工个人价值和企业目标与价值。
第五篇：《人力资源管理概论》
人力资源管理概论 讲义阮小枫
《人力资源管理概论》复习提纲
主讲老师简介：阮小枫，管理学硕士
前言：
本书共12章，课程时间安排如下：第一天讲述第1—6章，第二天讲述第7—12章。
本书重点章为：第2、5、6和11、12章，主要是人力资源管理的基本理论和人力资源管理工作中的激励和沟通部分。
第一章人力资源管理基础
（本章控制时间为1节课共45分钟）
一、概念
1、人力资源 P82、人力资源的质量P93、人力资源数量 P104、人才资源P125、人口资源 P126、人力资本P137、年龄构成P218、产业分布P219、学历构成 P2310、素质构成P2
4二、问题
1、人力资源的含义是什么P52、如何理解人力资源的数量和质量P93、人力资源具有那些特殊性质P15-174、人力资源和人力资本的关系是什么P135、人力资源的作用是什么？P176、企业人力资源分布和结构是如何划分的？P2
2第二章人力资源管理概述
（本章控制时间为1.5节共75分钟）
一、概念
1、管理 P332、科学管理之父 P 343、管理过程学派 P344、决策理论学派 P345、效率P366、效果P367、管理职能P378、计划P389、组织 P3810 领导 P3811、控制P3812、管理方式
13、人力资源管理
14、投资模式P4315、参与模式 P4316人力资源管理的功用P4417、职位分析P5018、绩效管理P5019、薪酬管理P5120、员工关系管理
二、问题
1、管理活动的效率和效果P362、什么是管理？管理的四个基本职能是什么P373、人力资源管理和人事管理的区别P424、人力资源管理的投资模式是什么P43
5、人力资源管理的功能有哪些？P44
6、人力资源管理的职能有7大职能？P50
7、人力资源管理的作用有哪些？P5
5第三章人力资源产生与发展
（本章控制时间为1节课共45分钟）
一、概念
1、霍桑实验P682、组织行为学P693、社会学P694、六阶段论
二、问题
1、如何理解人力资源产生的基础P57-58
2、劳动分工的优点P64
3、什么是霍桑实验？霍桑实验的意义P68
4、对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种P7
1第四章人力资源管理者和人力资源管理部门
（本章控制时间为1节共50分钟）
一、概念
1、管理者P882、管理者的层次P88
3、计划P89
4、领导P89
5、组织P89
6、控制P89
7、技术技能P92
8、人际技能P92
9、概念技能P92
10、职位分析107
11、绩效管理107
12、工作描述指数110
13、人力资源管理部门103
二、问题
1、什么是管理？什么是管理者P88
2、管理者最基本的四大职能是什么P893、根据明茨伯格的管理者定义，管理者的十大角色是什么P904、根据罗伯特卡次管理者需要具备的三种基本技能是什么P92P715、人力资源管理部门承担的活动有哪些P94
6、戴夫。乌里奇划分的人力资源管理者的是什么P97
7、人力资源管理者应具备的素质有哪些P100
8、人力资源管理部门的传统设计是什么，优缺点如何？P104
9、如何看待人力资源管理的责任P105
10、应当如何衡量人力资源管理部门的绩效P108
第五章人力资源管理的环境
（本章控制时间为1节共30分钟）
一、概念
1、人力资源管理的环境P118
2、人力资源管理的外部环境P121
3、人力资源管理的内部环境P1294、企业生命周期P132
5、企业文化P13
5二、问题
1、人力资源管理的外部环境有哪些？
2、人力资源管理的外部环境有哪些？
3、如何区分人力资源管理的北部环境和外部环境环境 ？
4、什么叫企业文化，列举六个估量企业文化的特征
第六章 人力资源管理的基础理论
（本章控制时间为2节共90分钟）
基本概念
1、人性假设理论P145
2、X理论P182
3、社会人假设P149
4、自我实现人假设P149
5、经纪人假设P148 6.马斯洛需求理论P152
7、ERG理论
8、双因素理论P15
5P132 P135
P132-P135 P1359、成就激励理论P158
10、公平理论P160
11、强化理论P163问题
1、什么是激励？
2、人性假设有几种，有什么区别？
3、马斯洛需求层次理论的内容是什么？怎样应用
4、详细解释双因素理论
5、公平理论的内容是什么？
6、讲解案例分析 课后习题P168-P17
1第七章职位分析
（本章控制时间为1节共45分钟）
一、概念
1、职位分析P176
2、行动P177
3、任务P177
4、职责P177
5、岗位P177
6、职位P178
7、职业P178
8、访谈法P196
9、关键事件法P198
10、观察法P198
二、问题
1、什么是职位分析？它有什么意义和作用？
2、职位分析的步骤是什么
3、职位说明书有哪些部分组成？如何编写职位说明书？
4、职位分析有哪些方法？每一种方法的内容是什么？
第八章人力资源规划
（本章控制时间为1节共45分钟）概念
P178 P181 P185 P195-p21、人力资源规划
2、德尔菲法
3、趋势预测法
4、回归预测法
5、水池模型
6、马尔科夫模型
一、问题
1、什么是人力资源规划？它包括哪些内容
2、人力资源规划具有什么意义？
3、人力资源规划的程序是什么？
4、什么是德尔菲法？如何应用？注意哪些要点
第九章招聘录用
（本章控制时间为1节共45分钟）
概念
1、员工招聘
2、应聘比率
3、录用比率
4、选拔录用
5、工作样本测试
6、面试
7、信度和效度 问题
1、什么是招聘？有什么意义？
2、影响招聘的内部因素和外部因素都有哪些？
3、什么是选拔录用？他有什么意义？
4、怎样提高面试的有效性？
5、如何理解信度和效度?
第十章培训和开发
（本章控制时间为1节共45分钟）
一、概念
1、培训和开发
2、在职培训
3、工作轮换
问题
1、培训的原则有哪些？
2、培训和开发具体的实施步骤有哪些/
3、简述培训迁移的三种理论
4、培训哈开发的方法有哪些？主要内容是什么？
第十一章绩效管理（本章控制时间为1节共45分钟）
一、概念
1、绩效
2、smart原则
3、晕轮效应
4、首因效应
5、溢出效应
6、描述法
二、问题
1、什么是绩效，如何理解绩效考核？
2、绩效管理有什么意义/
3、绩效考核中的误区有哪些？如何避免、4、绩效考核的方法有哪些？每一种方法的特点是什么/
5、绩效考核和其他人力资源管理职能的关系如何?
第十二章薪酬管理
（本章控制时间为1节共45分钟）
一、概念
1、基本薪酬
2、激励薪酬
3、间接薪酬
4、要素记点法
二、问题
1、报酬和薪酬有什么区别和联系？
2、薪酬管理的含义是什?
3、职位评级的方法有什么，每一种方法的有缺点有哪些？
4、如何确定基本薪酬
5、激励薪酬有哪些？
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