人力资源规划的控制与评价

第一篇：人力资源规划的控制与评价

人力资源规划的控制与评价

一、人力资源规划的编制

（一）人力资源总体规划的制定

1、与组织的总体规划有关的人力资源规划目标、任务、指导思想、原则的说明，组织现状分析，优势与劣势说明。

2、有关人力资源管理的各项政策、措施及其说明。

3、内、外部人力资源需求与供给预测。

4、供需分析并在供需一体化分析的基础上指定相应措施。

（二）业务性人力资源规划的制定

1、招聘计划

2、升迁计划

3、裁员计划

4、培训计划

5、薪酬计划

6、人力资源保留计划

7、考绩计划

二、人力资源规划的运用与控制

（一）人力资源信息系统

（二）人力资源供应控制

1、企业外部人力资源供应源

2、企业内部人力资源供应源

3、人力损耗的处理

三、人力资源规划的评估

1、实际人员招聘数量与预测的人员需求量的比较；

2、劳动生产率的实际水平与预测水平的比较；

3、实际的与预测的人员流动率的比较；

4、实际执行的行动方案与规划的行动方案的比较；

5、实施行动方案的实际结果与预测结果的比较；

6、劳动力的实际成本与预算额的比较；

7、行动方案的实际成本与预算额的比较；

8、行动方案的成本与收益的比较。

第二篇：人力资源与行政管理规划

人力资源和行政管理工作规划（草案）

一、组织结构

待定

部门配置

待定

行政人事部设置

行政人事部四部分职能：

总经理助理：协助总/副总经理完善公司发展战略，制定企业经营战略和人力资源招聘任用机制，推动各部门工作衔接和协调发展。

办公室：服务于总/副总经理，文件收发和传达，组织会议，客户接待。

人力资源：人资规划、招聘、培训、绩效考核、劳动关系和薪酬管理六大模块管理与操作。

行政：公司管理制度贯彻执行，内务外联事务办理协调，资产、总务管理等。行政人事部经理（总经理助理）1名

人事主管（两年以上经验）1名

行政助理2名

前台1名

驾驶员2名

二、人力资源管理

1、新员工入职

新员工首先到人力资源部报到，办理入职手续，进行新员工培训，培训完成后到工作部门报到。

员工档案电子版即时更新。责任人：人事主管

2、招聘

以网络招聘为主，辅助现场招聘、员工介绍、外协等招聘方式，招聘前必须经过人才需求评估审核，首先考虑内部调动和员工竞聘方式解决。

内部招聘：平调，升职。

岗位竞聘：岗位要求，专业技能要求，考评要求：管理和执行职能测评，分解计划，分配任务能力。

责任人：行政人事经理

3、培训

制作员工手册。责任人：行政人事经理 制作一套培训课件，以新员工为主要对象。责任人：行政人事经理 新员工培训内容包含公司和产品介绍、企业文化、规章制度和管理审批流程，培训

考核合格后派到工作部门，经部门内培训后正式上岗。责任人：人事主管

4、劳动关系

新员工入职1个月内签订劳动合同。责任人：人事主管

合同签订前必须经过人才评估程序，经一般员工体检合格后正式入职。

人才评估：由人事部、用工部门和主管副总经理进行评估，包含个人部分：基本资

料，自我评价，职业愿景，专业资格，评估指标：全局观念，计划能力，沟通技巧，培

养和辅导能力，管理和执行能力。评估方法：对话，聚焦，调查，研究，决定，人力资

源部绩效权重30%。

《人才评估表》责任人：行政人事经理

员工体检：一般行业用工标准，血常规、心电图、肝功能等常规项目，预防心脏病

和传染病患者加入公司。责任人：人事主管

体检事项和规范责任人：行政人事经理

5、员工发展和晋升机制

建立员工星级制度，评选季度最佳员工

进入人才评估程序

岗位晋升，薪酬晋升

6、绩效管理与绩效考核

平衡积分卡和KPI指标综合，定性指标向定量指标转化。

员工类型等级比重，工作内容执行权重。

工作计划（文件）考核比重20%。

绩效总分值低于60分或连续第二月低于70分，绩效工资取消发放。

责任人：行政人事经理

7薪酬福利体系

结构工资制

分等级阶梯式薪酬方案

福利：节假日现金补贴、礼品、生活必需品、组织旅游和文体活动

部门经理及以下员工，五月累计绩效分数达到420分，薪资提升一级。

责任人：行政人事经理

三、行政管理工作

1、企业文化建设

企业简介、商业模式和组织结构

员工手册

制作一套培训课件。

季度最佳员工

企业信息栏设计

员工去向

2、资产管理

资产流程管理

设备、设施采购、领用、变更、折旧、淘汰、更新过程中，完善报告、审核、审批

流程，行政部参与所有固定资产和办公耐用品的审核和存档。

责任人：行政人事经理

资产管理控制

导入资产管理控制程序，建立文字档案资料册，和电子档案，对公司所有资产类物

品贴置标签，标明时间、部门、责任人，变更过程中档案即时更新。责任人：行政专员

电脑管理卡

3、考勤和休假管理

行政人事部统一进行考勤，月初统计上月考勤卡和休假单，考勤卡遗漏处由该部门

经理（总/副总经理）给出解释。责任人：前台

请假审批流程，请假不是通知，打电话通知一声不能视为准假。部门经理有义务进

行部门内部考勤，部门经理在岗和可联系的情况下，不允许员工越级向上一级请假，行政部核实情况，有造假环节按赏罚条例进行处罚。责任人：行政助理

员工因工离岗需要离开公司的，必须在前台登记，离岗时间应和处理事项适宜，行

政部进行核实，不明离岗者，按旷工处理。

责任人：前台

请假审批流程，假期分类，加班和旷工管理流程

4、外联事务管理

证照年检、申办、管控

工商（商标）、行政、劳动、社保、财政、税务

法务事件处理

合作单位往来信函

项目分析报告，招投标资料

5、费用管理

全公司办公费、招待费、差旅费、通讯费

预算、季度预算、月度预算，月度报表，报表

费用审核，非行政部人员产生行政费用报销必须经行政人事部审核通过。

行政费用单据存档：内部申请报告或用款审批单，外部发文，费用票据。

责任人：行政助理

6、后勤总务

房屋租金、网费、电费，安全设备，环境设备，车辆

7、行为规范

仪表、仪容、行为、举止

语言、社交规范

安全卫生环境

7、员工活动

行政人事部和基层工会组织，一般安排在星期六（无会议安排），全员参加。

四、机制、流程管理（总经理助理）

1、权责对等

原则上，有多大权利，需要承担多少义务和责任。

权利和义务以岗位职能划分，要求“在其位，谋其政”。

明确管理员和办事员责任，管理员在管理的基础上办事，办事员在办事的基础上管理。

工作责任，工作计划需要逐级分解，逐级承担。

2、强化经理职能

没有足够的权责，做不出足够的计划安排，不能称其经理。

经理的计划应布局到部门所有人员和所有工作场所，组织安排，实施事项，要求达到“你的人在什么地方，持什么心态，做什么事；这件事在你心目中什么位置，占多少比重„„”

3、员工流动和非正常减员

重视员工牢骚，完善管理机制。

公司全体员工管理归口行政人事部，用工部门辞退和调整人事安排通过行政人事部。

主动离职员工务必经行政人事部核实原因，进入人才评估程序，需要留任的调整岗位继续任用。

4、越级管理和越级汇报

团队，是指等级有序、协同工作、目标一致的人群。

员工不服从主管，主管不服从经理，员工、主管、经理都向同一领导汇报工作，请示工作安排，不是团队。

一个领导管理各级别员工，接受汇报、审批、安排工作，公平的原则难以保证，细节的安排难以全面顾及，责任死角难以避免。

5、会议管理

例行会议与会者应提前安排日程，避免缺席。

需代理出席的自己找好代理人，权责自行承担。

会议要有决议，决议事项确定责任人。

会议记录和会议纪要。

6、部门整合经理缺位的部门，计划管理部分同样缺位，有两种整合办法。

副总经理兼任：编制部门工作计划，完善事项和人员安排。

部门合并：部门可设组。

7、工作计划管理流程

工作计划不是设想，要能具体实施；也不是方案，不需要操作步骤。

制定工作计划的原则：对上负责，切实可行、集思广益、突出重点、防患未然。工作计划包含：单位名称、时限、部门、岗位、计划内容、编制人和编制日期。计划内容包含：时间、地点、事项、责任人、协办人，事项要有任务、目标、要求、措施和办法。

工作计划格式设计

工作计划考核，绩效比重15%。

8、费用预算和结算

部门预算，项目预算

月度费用报表，季度费用报表、费用报表

起草人：付宏良

二〇一〇年十二月二十一日

第三篇：人力资源工作计划与人力资源规划2018

人力资源工作计划范文与人力资源规划2018合集

人力资源工作计划范文

根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际情况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。

一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面 20xx年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的*年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。使人力资源工作发挥出应有的作用。

二、制定*年工作目标，确保人力资源工作有序开展

为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。*年人力资源部将紧紧围绕“*[*]1号”文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：

1、建立和完善公司组织架构

*年人力资源部将根据公司“二五”规划和*年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际情况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本 基础。

2、根据组织架构设置编制各部门岗位责任制和岗位目标责任书 *年公司将对各部门各岗位编制部门责任制和岗位目标责任书，来明

确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作内容，并根据实际情况编制部门目标责任状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的责任心和紧迫感，年终将根据目标责任状实际完成状况进行年终考核。岗位责任制将公布上墙，接受各部门的监督和公司内部考核。

3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作

*年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。通过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作，确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。引进和吸收大批优秀人才进入公司。

4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作

*年人力资源部将对每个员工，每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。*年我们将根据员工整体状况和公司实际情况，加强员工业务技能培训，着重加强课长一级管理人 员的培训，全面提高课长管理水平和业务技能，然后再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式，进行全面系统的对员工进行针对性的培训，这样就可以使我们员工的整体业务技能得到进一步的提升。人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考核，并将其培训情况和表现情况建档备案。为公司储备人才收集 成部分。

第四篇：人力资源战略与规划

人力资源战略之并购

班级：人力1102学号：1101810521姓名：孙玉红 在摘要：顺德海尔电器有限公司是海尔1997年实现低成本扩张的成功之作，被并购的成功典型。然而，联想并购IBM PC业务之后，并没有像想象中那样快速步入国际化扩张的正轨。现在企业战略并购逐步占据主导地位，在现在并购环境和趋势发生显著变化的情况下，企业如何选择一个正确的并购战略，企业如何应对企业并购后的整合，使并购成为其明智之举是一个值得思考的问题。

关键词：海尔，联想，并购，整合在风起云涌的企业并购浪潮之中，有的企业走得一帆风顺，然而有的企业却走得跌宕起伏。怎样选择并购战略，应该向海尔学习。

一、输入管理模式，催醒休克鱼。

海尔选择的兼并目标很有特点：主要选择技术，设备，人才素质优良，只是管理不善，处于休克亏损状态的企业，海尔人称之为“吃休克鱼”。海尔选择休克鱼主要是基于以下两个因素考虑：首先，体制不顺使企业没有被兼并的动力，真正以资本为纽带的强强联合，在国内条件尚不成熟：其次，资金匮乏，使优势企业无力兼并那些需要巨大投资的亏损企业。在我国，企业出现亏损的原因多种多样，但企业经营机制不健全，管理不善是普遍的根本原因。对被兼并的企业注入资金，技术固然重要，但这只是外部条件的优化，可治标，却不能治本。因此，关键在于解决企业发展动力和经营机制问题。变输血为造血，海尔选择那些硬件不错，只是管理不善的企业，通过输入海尔的管理和文化模式，可使其尽快起死回生。

顺德海尔电器有限公司是海尔1997年实现低成本扩张的成功之作，被并购的顺德爱德洗衣机厂符合海尔“吃休克鱼”的兼并策略。该公司硬件良好，但却因管理不善而停产一年多。合资后，海尔集团洗衣机总部仅派3名管理干部，但带去的却是海尔培育多年的管理模式、企业文化及雄厚的科研开发能力。6周后，新公司第一台洗衣机诞生，随后，大批高质量的洗衣机走下生长线。值得一提的是，盘活这条鱼的洗衣机本部正是两年前被海尔集团认作是“休克鱼”的红星电器厂。短短两年时间，在企业文化浸润下，昔日休克鱼不仅自己苏醒，同时，在市场中纵横驰骋，催醒了另条“休克鱼”。

二、跨地区兼并，优化集团区域布局。

在海尔创业初期，兼并活动主要在青岛地区。随着海尔系列产品的市场空间不断扩展，海尔决策者把眼光投向了国内其他地区的企业，寻求兼并，以扩大生产规模，贴近市场。以1995年并购武汉希岛公司为开端，海尔先后在湖北、广东、贵州，浙江、安徽等地建立起

海尔控股公司，实现了生产当地化、拓展产品市场空间的目的，初步形成了集团的区域布局。其中，购并武汉希岛股份有限公司是海尔逐鹿中原、挺进江南的举措。武汉希岛股份有限公司曾经辉煌过，在全国最早开发出“蓝波—希岛”节能型空调，生产的希岛牌冷柜在全国销售势头良好。但希岛的辉煌是短暂的，在激烈的市场竞争下，希岛节节败退，只靠冷柜苦撑过日子。此时，海尔为了更大地覆盖市场，正开展市场调研，寻求合作厂家，经过多种方案的比较和多方协商后，海尔以2400万元收购希岛60℅的股权，实现控股兼并。控股武汉希岛公司是海尔的明智之举，它实现了以最小投入来拓展自己产业空间目的。短短数月，海尔就完成了对中原重地武汉的部署，借武汉“九省通衢”的区域优势，提高了产品的市场覆盖面，优化集团的区域布局。

海尔的兼并告诉我们，企业兼并不仅能实现产业布局，区域布局的优化，而且，还能以较低成本实现企业规模的迅速扩张，海尔集团正是在9年间通过对青岛电镀厂等多家企业的兼，才创造了销售额年递增69.1℅的奇迹，盘活近20亿元的存量资产，实现了产业布局和区域布局的优化，并为进入世界500强打下基础。企业在兼并时，必须结合自身优势，扬长避短，抓管理，重质量，树立品牌意识，以市场为导向，正确选择集团产业结构和区域布局，这样才能做到“1+1>2”的绩效。

但是，不是所有的企业都像海尔这样幸运，开始就选择了正确的兼并战略，按着计划实施就可以获得想要的成功。联想集团并购IBM PC业务，开始并没有实现最初的目标，然而，经过一番战略调整和整合，才实现了其想要的成功。

2004年联想集团宣布收购IBM全球PC业务部门，2005年3月获得了美国外国投资委员会批准，5月1日联想并购IBM PC业务全部完成。联想收购的全部资产包括：IBM所有笔记本，台式电脑业务及相关业务，包括客户，分销，经销和直销渠道，IBM深圳合资公司（不包括其X系列生产线）以及，以及位于大和和罗利研发中心。2005年6月杨元庆在2004~2005财年进行市场和业务回顾时，在展望五年后的新联想提出如下五点：（1）联想成为世界上最出色的电脑品牌之一；（2）借助国际化运作，大幅度提升市场份额；（3）保持健康的盈利水平；（4）建立有竞争力的业务模式；（5）探索出个人电脑外新的业务发展机会。对比被收购资产可以看出，联想并购IBM PC业务的战略考虑。IBM和联想的个人电脑业务有很大的互补性。首先，两者的主要客户不同。IBM在商用领域优势鲜明，拥有大批公司客户，联想在消费IT方面具有竞争优势，并购不会造成直接竞争局面的出现。其次，双方的主要市场不同，IBM的主要业务在以北美为主的世界其他地区，联想的主要业务集中在中国大陆及香港地区。并购后，双方可以利用对方的资源进行开拓市场，实现协同效用。

联想的并购动机十分明显，即借助IBM这一平台，拓宽海外市场，扩大联想的市场份额，实现业绩高效增长。

然而，并购后的联想业绩并不显著。并购后的第一年，公司的盈利能力并不理想，总资产报酬率和净资产报酬率都有所下滑。并购后三年集团的存货周转率和应收账款周转率均高于并购前的水平，特别是并购当年，两项比率均大幅提高。为了减少开支和提高效率，2006年联想调整了计划，整合主要客户的支援部门，精简全球销售及市场组织，在合适情况下，尽量让工作团队集中化。这项计划在2006~2007财年实施，但效果不明显，在该财政，集团的运营效率出现下滑。并购之后，联想集团的管理费用持续上升，这与并购直接相关。并购前，联想的管理费用和销售费用控制能力很强，几乎和戴尔不相上下，在10℅左右，但IBM管理费用和销售费用控制能力很差，IBM的报表显示，其管理费用和销售费用平均接近20℅。并购后，联想的偿债能力也不容乐观，资产负债率在并购三年一直保持在80℅的高位，流动性比率也低于并购前的水平。从并购后的业绩区域分布来看，联想在国际市场的品牌拓展很艰难。2006-2007财年美洲地区亏损，集团经营业绩几乎全部来自于中国大陆。2007-2008财年，一经营业绩与经营额的比值作为盈利能力的衡量指标，美洲等三大区的盈利能力任然偏低。IBM在国际市场的品牌优势并不明显，而联想集团计划在收购五年内在全球巩固自己的笔记本品牌，就目前来看，还是十分艰难的。

通过海尔和联想的并购战略，我们可以发现在整个并购前后过程中，可能会出现一些问题：

（1）首先，应该明确并购应不应该实施，理想的目标和并购后的现实会不会相反和冲突。就联想而言，收购IBM PC业务并没有实现其开拓国际市场的目的。看起来，联想收购IBM会实现协同效用，但结果却不甚理想。虽然，经过很长时间的战略调整，联想终于可以扭亏为盈。相对于联想来说，海尔就比较明智，知道自身的优劣势，选择了正确的并购战略，不断地获得了市场份额和区域优势，顺利地走向了成功。

（2）未将人力资源整合工作放到战略高度考虑。在并购实践中，许多企业将重点放在了目标公司的寻找上，放在了收购价格的谈判上，而对并购后的整合工作关注太少。就是对整合工作有了一定的认识也是在战略整合和财务整合上下功夫，而对于人力资源整合工作不太重视，更不用提在战略的高度加以重视了。联想对于并购后人力资源的整合不是十分重视，它主要把精力放在了技术开发和销售管理等方面，对于人力资源整合过少，导致其并购后很长一段时间内经营和盈利状况都不是很好。而海尔就比较重视人力资源的整合，在并购后特别派了3名精炼的管理干部，对新公司进行人力资源的整合，因此，海尔的并购后的扩张市

场走得一帆风顺。

（3整合手段单一，缺乏对组织文化的整合。如同其他机制体一样，企业是一个生命体，它具有一定的排他性，我们称之为企业文化。实际上就是经营理念，待人处事态度，员工情绪和习惯的风气。企业的合并必然涉及高层领导的调整，组织结构的改变，规章制度和操作规程的重新制定，工作人员的重新评价，定岗以及富余人员的重新去留，这必然会引起企业文化的冲突。文化整合贯穿于整个人力资源整合之中，由此可见，文化整合对于并购后的企业整合非常重要。企业往往倾向于使用物质激励和高职位激励等整合手段，而忽略了文化整合的作用。整合手段过于单一，造成事倍功半的后果。

（4）并购后，缺乏整合经理负责整合工作。在一个规范的并购过程中，涉及到的人员包括：目标公司的高层管理人员，目标公司的中下层员工，并购之后目标企业新任的经理和并购工作成员。其中，并购工作组通常是由营销，财务，审计，研发，人力资源，法律等部门抽离中高层管理人员组成。一旦协议达成，这个工作组将迅速解散，成员返回各自的日常工作之中或者进入为下一次并购而组建的并购小组。因此，并购工作通常由新任经理负责组织开展。但这种方式存在很大的弊端，首先，企业经理不可能全身心投入到整合工作中，他还有更重要的职责。与人力资源和文化整合工作相比，他更关心新公司的利润率，市场占有率和顾客满意度等。其次，新任经理在企业的绝对权威很可能阻碍整合工作的正常进行。在整合中，中下层员工迫切需要了解并购公司的基本业务状况和运行机制，需要有一个能与并购公司沟通的桥梁，新任经理的精力时间有限，要求其进行这些细致的工作并不现实。因此，在实践中，需要引入整合经理这一职务。但在实践中，很少有公司会设置整合经理负责整个整合工作。

（5）信息沟通不畅。在整个整合过程中，被并购企业员工迫切想知道并购最新进展，想知道新公司未来的发展设想，想知道自己在新公司的位置。在整合中，这方面工作没有引起足够的重视，员工得不到这方面的详细信息，而谣言满天飞，使企业内部充满了动荡、焦虑和不安。一方面，并购方没有建立一条顺畅的正式沟通渠道，信息的传递和反馈都出现了问题。另一方面，并购方的经理们也不愿意和被并购企业员工进行交流，因为他们无法回答后者的问题，这样肯能会造成致命的错误。被并购企业的员工缺少关于并购的任何信息，他们不知道并购的最新进展，他们不抱希望可以在新公司获得满意的职位，因此，被并购企业员工纷纷离职，造成严重的人员流失，甚至人才流失。

在整个并购前后过程中，我们应该采取如下措施进行并购和整合：

（1）明确并购策略。明确自身的并购策略非常重要。海尔集团明确自己的“吃休克鱼”的并购策略，并付诸实践，取得了巨大的成功。在明确并购策略之后，才能更好地实施并购以及并购后的整合工作，不至于出现一盘散沙局面。了解自身的优劣势，明确自己的并购战略是并购的第一步，也是并购战略实施的关键环节。只有明确了并购的方向才能一步一步地往下走，达到企业并购的目标。

（2）从战略的高度进行整合，选择科学的整合模式和程序。整合具有很强的事务性，需要考虑并购的具体情况，而且可变因素很多。因此，在整合前需要科学的整合模式和程序加以控制。整合工作是一项系统性的工作，需要在开始前有一个战略的全局考虑。

（3）重视文化的整合。在整合的过程中应该重视文化的整合，充分发挥文化整合在整合工作中的重要作用。一般情况下，并购方应该在并购前对目标企业的文化进行调查，确定其企业文化的类型和特点，再根据并购目标确定文化整合模式，并以此为基准，再在整合过程中迅速完成文化整合。但有一点需要明确，文化整合并不是一定 要消灭被并购企业的文化，相反，如果被并购企业文化处于强势地位，以保证被并购企业的高效运行。在具体的文化整合过程中，应注意重视双方企业文化，加强沟通，促进相互适应。

（4）引入专职整合经理。由上所述，由于被并购企业和并购企业进行整合有许多难度和微妙之处，因此，在整合过程中引入专职整合经理对整合工作具有很大帮助。整合经理一般来源于整合领导小组。整合经理全权负责并购后的整合工作，如将两个企业的业务运作有效组合，确保整合在期限内完成，监督整合后的业绩符合企业发展目标，负责对被并购企业的员工进行培训，并使母体企业能容纳被并购企业的员工等。整合经理主要负责推动整合进程，搭建整合机构，促进社会交流，保证短期见效。对母体企业深入了解也是整合经理具备的条件之一。他能够向大家阐述企业的战略目标和组织文化，谁有什么样的权限，找谁能解决问题。整合经理应具有人格魅力和感召力，人际交往能力强，容易让人产生信任感；对于文化差异十分敏感；不拘泥于自己日常工作领域的整合，而且应该有全局观。

（5）加强交流和沟通。在整个整合过程中，交流和沟通都占据着重要的位置。在整合过程中出现的对抗和误解，主要是由于沟通不畅造成的。为了避免这些情况的发生，并购企业应采取多种形式建立沟通渠道，保证各类信息在正式渠道中的畅通，应有机会让员工清楚整个并购的整个大致形式，如股权的变化，未来的经营方向等等。

企业并购战略对于人力资源战略具有重要的意义，选择正确的并购战略，以及对于并购后企业的有效整合，对于人力资源战略的实施和发展具有重要作用。因此，要谨慎对待并购以及并购后的整合。

参考文献：[1]李青原.公司并购悖论的研究回顾和评述[J].证券市场导报,2007

(1).45-55.[2]李善民,陈玉罡.上市公司兼并与收购的财富效应[J].经济研究,2002(11):20-35.[3]张宗新,季雷.公司并购利益相关者的利益均衡吗?--------基于公司购并动因的风险溢价套利分析.[J].经济研究.2003.(6).[4]廖运凤.中国企业海外并购[M].北京:中国经济出版社,2006.

第五篇：人力资源工作总结与规划[模版]

人力资源工作总结与规划

内容

一、自身建设......................................................................................二、人力资源的开发与优化...................................................................1.员工教育与培训及实施................................................................2.三级绩效考核与管理...................................................................3.薪资福利...................................................................................4.人力资源成本控制与关键人员管理................................................三、员工录用与合同管理......................................................................四、人员的招聘储备与组织机构的调整与完善..........................................五、人力资源整体素质的变化................................................................1.学历结构...................................................................................2.技术职称结构.............................................................................3.人员年龄结构.............................................................................4.性别结构...................................................................................六、本人力资源工作存在的主要问题与改进的主要举措.......................一、自身建设

山东方圆汽车销售服务有限公司的前身是上海大众汽车济宁销售服务有限公司，它是在上海大众汽车济宁特约维修站的基础上改造组建的上海大众4s店。维修站成立于1992年12月26日，是上海大众在山东开设的第六家专业维修站，至今已有20年历史。2000年，按照上海大众汽车公司的要求，形成了对上海大众汽车系列产品的整车销售、维修保养、配件供应和二手车交易“四位一体”的经营模式，并于2002年7月被上海大众汽车有限公司批准为特许经销商和特约维修站。2003年，因建设新世纪广场拆迁，出市政府协调被方圆公司兼并，以方圆公司的经济基础充实了公司的经济实力，更加深化了公司的服务宗旨，提高了公司的服务水平。

上海大众重视员工发展，并建立了完整的基于培养、考核和激励的员工综合发展体系，公司为员工提供了包括专家、技能师、后备专家、后备干部、管理层等在内的多元化发展道路在培养高级管理人才、专业技术人才的同时，大力加强高技能人才队伍建设。公司现有员工200余人，其中50余人参加上海大众的资质培训和专业技术培训，并获得了相应证书，具备了上海大众总公司所要求的从业资格，公司职能部门健全，主要岗位资质人员全部配置到位，并都通过上海大众的专业技能培训，持证上岗。

公司销售部业务主营上海大众帕萨特、途安、桑塔纳、以及志俊、polo、朗逸等系列的车型，我们除了加强销售人员的营销技巧外，更加注重员工的个人文化修养，我们认真对待每一笔业务，微笑对待每一位进店客人，把车文化传播给每一个汽车爱好者。

公司建立了健全的企业管理制度，引进了先进的管理模式，树立了超前的营销理念，公司的经营原则为：以顾客感动为工作标准，做一流企业，多年来，山东方圆已得到广大消费者的信赖和支持，本公司凭着良好的信誉优质的服务，成为济宁地区政府公务用车的主要供应商。

二、人力资源的开发与优化

1、员工教育与培训及实施

培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程。新进员工进入一家企业就好像是“刘姥姥进入大观园”摸不着南北，作为培训部的人员有义务带着员工去熟悉企业的环境与背景，有义务让员工熟悉自己的工作和同事，尽量尽早的让员工融入山东方圆这个大家庭，因此培训部的人员都很重视新员工的培训工作。对于留下来的人才是一个很好的平台；同时培训对于公司的在职员工也也承担着人员的职业发展规划，打破员工单向发展的瓶颈的重任。

现在好多企业都认识到培训的重要性，但是大多只是体现在口号上，没有实质性的资金给予支持，因此培训也是出于一个青黄不接的阶段。然而我们可以尽量整合所有的事项，比方说向上级申请少量的培训资金、申请内部的培训讲师（各部门主管、人资部培训人员、具有专业性的员工）等等以尽最大的努力保证培训的质量。

1、培训的计划制定

在计划阶段，我们首先要明确关键性的问题包括培训活动的目的，需要考虑的问题及开展培训的时间等细节问题，对公司的层次、部门的层次、工作的层次做出合理的划分，并合理的规划当中的技术类内容和社会类内容。当然，对于培训的预测性资金进行预算也是必要的。

2、培训计划的实施

1）、培训的额准备：主要是确定培训时间、地点、培训的内容及培训者、课程的设计、道具的布置等等，包括受训者的档案、考勤等等都需要我们先前做好相关细致周到的准备。

2）、实施培训：现场人员的安排，培训人员的现场教授，受训人员和教练的互动等问题，培训不仅仅是让受训者接受到培训的知识，关键是让知识真正的影响到学员，在工作中能加以引用并旁征博引。

注意点：

1）精彩的开场白：以生动别致的开场形式打动学员，让学员感受到意犹未尽，有探究的兴趣。

2）培训人员与参训人员的互动性，让学员感受到培训的乐趣，而不是填鸭式的教学方式

3）培训人员的技巧性

4）培训中对每个学员的表现要仔细观察，对于不合格的人员要及时处理，以免造成成本的增加

3、考试、考核

员工参加培训后，我们会对员工进行培训内容的考试、考核，以此来了解员工对培训内容的掌握情况，检查员工通过培训，掌握了多少知识和技能并激励员工认真对待每一次培训。

4、培训效果评估与反馈

通过对培训对象、培训主体、培训对象的工作领导进行调查，分析经过培训后被培训者是否改正培训要改善的地方，改正是否得到了改良，自身是否得到了完善，以此来评价培训的效果，发现不足的地方我们予以及时改正、改进，为下次的培训活动做好基础。

2.三级绩效考核与管理

绩效考核是现代企业极力推行的一项制度，中国95%的企业都在实施绩效考核，可是真正让绩效发挥作用的也就只有5%。所以绩效考核的制定或实施都要通过精心的策划和试用才可以的。绩效考核须与企业的现状、人员的状况相结合，才可以制定出一部好的制度。那我们在制定绩效管理的时候需把握三大前提

1）一把手的支持、2）体系要完整 3）绩效要简单

我们公司推行的绩效考核主要分为业绩考核和行为考核，两者相结合，以使员工在有工作业绩的同时，也有组织有纪律。在实践中，我们通过岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司的奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人称成长的重要手段和管理方式。并且我们公司推行的绩效考核每年都会完善一次，但坚决不会做出大的变动。尽量让员工能明白绩效考核的作用而且做起来也不是太麻烦和繁琐，得于他们的认可。但总是会有人说考核不公平怎么怎么的，但是作为我们制定绩效考核制度的部门，我们要知道。什么事情都是很难做到让所有人都满意的，只要有人在的地方就不可能100%公平，然而我们会尽最大努力将绩效考核做到大多数人都满意。

3.薪资福利

我们公司属于服务性企业，我们整体的薪资福利水平属于行业的中等水平，根据公司的经营状况,我们寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度，用绩效考核和薪酬结合激励员工，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移的对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。同事我们坚持每年的年头和年末做出相关的行业薪资福利调查，作为我们公司调整政策的一大部分的依据，我们在不进行大的情况变动下，尽量对公司福利文化做一些人性化的调整，比方说增加员工的户外活动，丰富员工的业余生活等等。我们通过对员工非实质性的薪资附加工资作出增值，尽量减少员工的流失率。

员工的社会保险：其实这一块基本上跟工资是一样的，出于保密状态，但是随着中国法制的透明化和宣传力度的加大，人们的自我保护意识也相应的加强，因此社会保险也成为人力资源部门管理的大户。关于各种类型的社会保险，我们公司规定：正式员工签订劳动合同后为其缴纳五险即养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险、医疗保险。

4、人力资源成本控制与关键人员管理

人力资源成本范围包括开发成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本，我们公司人力资源成本具体如下：开发成本：岗前指导费，在职培训费，正规货脱产培训费，组织开发费等费用。替代成本：内部调动，下岗遣散费。使用成本：工资，奖金，福利。日常人事管理成本：专职人员的薪水，日常办公费等。在人力资源成本控制上我们公司坚持以下措施：

1）改变观念

强化人力资源成本管理的意识，加大宣传力度，提高对人力资源成本管理重要性的科学认识，是大家明白人力资源同样需要成本核算。要认识到人力资源的成本问题，绝非是简单的少花钱、多办事的问题，而是在人力资源的管理的各个环节上，都要用高水平的管理，来获得最佳效益。要坚持合理引进和使用人才，避免人才消费上的误区，企业要正确的把握不同岗位的人才评价标准，切实把能力和业绩作为衡量的主要标准，不要过于看重荣誉的光环，要依据能力选人才，不拘一格选人才，充分发挥各个阶层潜力，做到人尽其才。

2）建立合理的组织结构

我们公司采用合理的金字塔式的组织结构，这种组织结构避免机构的重叠性和无效性。明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职位必须设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任，并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。

3）建立人力资源成本预算管理制度

通过预算，公司可以增强对人力资源成本支出的预见性，避免或减少人力资源成本支出的盲目性和随意性，强化对人力资源成本支出的有效监督，首先企业应根据长远规划，结合市场调查和上人力资源成本总额支出情况及本的生产计划和销售计划，劳动生产率提高比例等，提高当期的预算目标，其次，企业必须确定预算基层单位，对预算收支进行控制。最后企业应当进行预算执行情况的分析和反馈，并依此评价和追究责任。

4）实行灵活的分配制度，控制成本

对于不同的人力资源，可以根据收益与费用配比的原则，结合资源的稀缺性，实行灵活的分配制度。企业专业技术人才尤其是 高技能人才严重缺乏，字啊这种情况下，必须建立向专业技术人员倾斜的灵活的分配制度，在专业技术人员中可以实行年薪制、科研成果的利润比例提成制、节约成本奖励制以及按比例奖励科技股等多种分配制度。总之，合理的分配制度既能做到吸引优秀人才，又不至于是使企业的人力资源使用成本过高。

5）稳定提升员工素质，控制人员流动

公司保持员工队伍的稳定是必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。企业持续不断的招聘和培训新员工，所耗费的时间、精力及由此产生的成本可想而知。要稳定员工队伍，适度提高薪酬和福利待遇无疑是重要的途径，还要加强培训根据培训的目的和深度，企业的培训可分为专业知识的培训、能力培训、培养员工的创造性和革新性及观念的转化等，从而有效的控制人员的流动性。

根据二八原则，企业80%的效益是由最关键的20%的员工所创造。关键员工的去留企业、尤其是高新技术企业具有举足轻重的影响，对于关键人员的管理我们采取以下措施：各职能部门应加强对关键岗位人员的管理性，定期进行考核和民主测评，建立和完善关键岗位人员管理档案，记录关键岗位人员的显示表现情况，及时发现和纠正各种问题，对不再适合从事关键岗位的工作人员，应及时进行调整，另外，对关键岗位人员我们视其工作性质，在工作满一年限后，进行轮岗、交流和淘汰。人力资源部每年负责对关键岗位人员轮岗交流情况进行清理，部门在本单位轮岗交流的有部门负责组织实施，人力资源部督促落实。

三、员工录用与合同管理

员工的录用是根据公司发展的需求制定计划，从多个方面进行筛选人员，人员筛选后进行试岗、定岗，把合适的人放在适合的岗位上，如果需要调岗会征求应聘者的意见。然后我们将会对其进行培训学习，培训学习合格后，方能进入岗位使用，在试用期间我们会严格监督新员工的举止，使用一个月后会根据员工的入职时间和培训成绩就重要岗位进行安排上岗，同时签订劳动合同，合同期为时5年包含试用期。

四、人员的招聘储备与组织机构的调整与完善

招聘是用人单位员工的第一个入口。因此做好入口工作的把关会对用人单位的用工管理起着良性的开始，招聘到合适的人选，做好人才与岗位的匹配，才会隐形的降低员工流失率,从而降低人力资源成本，那么就要做好招聘活动的各个环节：

1、首先要对自己的行业、企业、从业人员进行分析，进行准确的定位，找到合适的招聘方式。比如说招聘职位为高端管理人员，那么我们通过高级人才会、猎头、网络方式，但如果招聘的人员仅仅是基层人员，那么我们就要换个方式，到人才市场劳动市场，发布报纸招聘的方式，如果方式选择不当，那么招聘的效果也会明显的下降。因此在做招聘之前，我们要选定合适自己企业及招聘人员的招聘渠道，进行有针对性的了解及抉择，以确保招聘的效果。目前的招聘渠道可分为两大类：外部招聘：报纸、网络、市场、店面等；内部招聘：岗位转换、员工推荐等。

2、做好员工招聘过程中的工作，主要是组织面试，进行面试评估，然后甄选录用。员工招聘过程中药注意：

（1）招聘应坚持“公平竞争，择优录取”，同时坚持内部招聘与外部招聘并重

（2）发布招聘信息时应对岗位要求与岗位职责有清楚的描述和说明

（3）简历的筛选要认真仔细，为了控制招聘成本又要招进优秀人才，一方面不能让来参加面试的人数过多，另一方面不能让优秀的人没有面试的机会，筛选简历时应着重看应聘者的受教育情况、工作经历、相关资格证书。

（4）面试过程中，初试可以只有人事部参加，但复试应由人事部和用人部门共同参加，而且面试结果应以用人部门为准，面试应重点关注应聘者的人际交往和沟通能力，所有应聘职位的相关知识和技能，德行方面是否诚实可信、有同情心、有责任感、个人性格方面是否自信、有耐心、有毅力、有抱负、（5）面试过程中要给应聘者发言的机会，可以问一下应聘者对公司以及其应聘的职位有什么要了解要询问的，了解应聘者关心的是什么（可能是薪资待遇、上班时间、试用期长短、社保福利等）

（6）面试结果通知要快，以防优秀人才被其他公司或竞争对手抢先录用

（7）试岗、定岗，要把合适的人放在合适的位置上，如果需要调岗应征求应聘者的意见

五、人力资源整体素质的变化

1、学历结构

目前我们公司人员的学历结构正逐步优化，大专学历和本科学历人员已成为公司人力资源队伍的主力军，因此人力资源结构的不断优化和升级将是公司人力资源结构的主要发展趋势之一。但我们也同时注意到中专以及高中及以下的学历人员仍占相当比重，如何开发或管理此类人员也将是接下来工作的重点。

2、技术职称结构

公司现有员工中，初级职称人数比重最大，这可能与公司进行校园招聘有直接关系。但是中级和高级职称人数较少，这可能是由两个方面原因造成：第一是在员工工作第五年，也就是第一个合同期待到期时一部分员工选择离职；第二是公司员工学习和成长过程的动力不足的因素。

3、人员年龄结构

我们公司员工整体年龄结构比较年轻，35岁以下人员约占75%，35-50岁人员约占15%，50岁以上的约占10%。可见公司员工老中青年龄分布正成金字塔行状，体现出公司既有朝气和活力又不乏稳重与智慧的特点。

4、性别结构

公司现有员工200余人，其中男员工人数占总数的54%，女员工人数占总数的46%，男女员工的比例为1.18:1。男女比例基本与中国人口的男女比例一致，因此公司的性别比基本处于比较平衡的状态，没有出现某些行业或单位出现的用人性别歧视问题。

六、本人力资源工作存在的主要问题与改进的主要举措

本我们公司人力资源工作与往年相比虽然有很大进步，但是我们仍意识到人力资源工作在某些方面的不足： 1.由于公司的不断发展，公司规模不断扩大，部分岗位出现空缺，没能找到合适的能够胜任的人才

2.小部分员工主要是小部分销售顾问，还没经过上海大众的认证 3.重视外部人才的引进，相比而言，轻视了内部人才的提升、4.公司内部员工流动性偏大，流失率颇高

针对本人力资源工作存在的以上问题，行政部提出以下措施进行改进： 1）扩大招聘渠道，增加人才的引进。本公司招聘渠道还是以招聘会、校园招聘会、报纸广告招聘等渠道为主，这些招聘渠道虽然很有效，但是相对而言，我们公司的招聘渠道还是较窄，为了克服人力资源工作中“部位岗位出现空缺，没能找到合适的、能胜任的人才”这一问题，行政部决定增加网络招聘（齐鲁人才网、中华英才网、赶集网、58同城等）、猎头公司招聘等招聘渠道。

2）针对“小部分员工主要是小部分销售顾问，还没经过上海大众的认证 ”这一问题，公司采取的措施：增加培训，包括内部培训和外部培训，包括产品知识培训、销售流程和销售技巧培训，增加在培训上的投资，为我们的员工提供更广阔的成长与发展空间，使我们的员工更加优秀。

3）内外部招聘并重。外部招聘有利于企业的发展与创新，避免内部的近亲繁殖：有利于了解外部信息，树立企业形象；产生鲶鱼效应，激发内部员工的斗志和潜能；有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。但是外部招聘也有不足：甄选时间较长，决策难度大；成本较高；新员工角色进入慢；影响内部员工的积极性。同时又因为内部招聘能够产生激励效果和榜样力量；提高员工忠诚度，有成本低、效率高、适应能力强的优点。公司在意识到“重视外部人才的引进，相比而言，轻视了内部人才的提升”这一问题后，立即改正，在以后的招聘活动中坚持内外部招聘并重。

4）针对公司员工流失率偏高这一问题，公司采取人力资源“五才”战略即：求才、识才、用才、育才、留才。

（1）求才：A外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的人员招募方法和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入山东方圆。B内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内部人才流动机制。

（2）识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正的发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。

（3）用才：以人为本的人力资源管理创新，充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定权力下方给员工，让员工发挥主观能动性，参与到公司的管理中。在公司上市和重大事项的运作中，可以充分发挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。

（4）育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。A考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求；B考虑员工的职业生涯发展要求。

（5）留才：当我们发现了人才，选用了人才又培养了人才之后，最重要的就是要留住人才，使其能长期为公司效力。我们可以通过建立一整套适合培养山东方圆核心价值观和核心竞争力的激励体系，建立多种价值分配形式：如机会、职权、资格认可、荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利等以留住优秀员工。A工资，对优秀员工尽可能的使其付出与收获成正比，可根据对公司贡献、工龄等提升工资。B奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励（包括年终专利奖等）。C晋升，主要根据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平，把优秀的人才配置在合适的位置上。D荣誉，对有突出贡献的员工和态度优秀的员工授予荣誉称号，设立荣誉创新奖。E培训，培训是对员工最好的福利，对于优秀人才，我们为其提供更多的培训机会，促进个人成长，以此来吸引并留住人才。F此外，人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注意事业留才，机会留才，发展留才。

总之，人力资源作为企业的核心资源将直接企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求我们不仅从战略上建立更具竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家。从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐的享受生活，享受工作，与公司共同成长。