怎样做一名出色的人力资源经理？(下)（含5篇）

第一篇：怎样做一名出色的人力资源经理？(下)

怎样做一名出色的人力资源经理？（下）

四、人力资源经理的工作内容

人力资源经理的工作内容、依据不同的特点，可以概括地分为四个环节，依次是求才环节、充才环节、用才环节和成才环节。

在求才环节，重点解决的是如何从企业外部吸引和聘用到符合企业要求的人才，具体工作包括：知识人力资源规划、招募与甄选以及聘用就业等工作。

在育才环节，重点解决的是如何迅速地把员工培养成为胜任职位要求的称职员工，个体工作包括：知识培训、能力开发以及思想观念转变等工作。

在用才环节，重点解决的是如何让员工发挥最大工作效率，为企业创造最佳经营效益，具体工作包括：工作分析与职位描述、职位评估、绩效考核与管理、薪酬体系设计与激励机制构建。

在成才环节，重点解决的如何让优秀人才脱颖而出，逐渐达到职业生涯的光辉顶点，具体包括：职业生涯规划、员工关系与企业文化建设。

五、人力资源经理的任职条件：人力资源经理要想有效地改造好职位职责，处理好十大工作关系，完成好求才、用才、育才和成都四个环节的各项工作，就必须具备一定的任职条件。

1、人力资源经理的职业知识体系已经形成，包括基本的管理学理论、经济学理论、心理学理论、社会学理论、人力资源专业理论，以及与企业经营直接相关的经营知识。

2、人力资源经理的必备技能人力资源管理已经成为一个非常专业的职业，有它独特的十职业技能，包括：招聘甄选技能、培训开发技能、业绩管理技能、薪酬激励技能、组织设计技能、就业用工技能、人力规划技能、员工关系技能、生涯规划技能、文化推进技能。此外，人力资源经理还应当具备一些突出的职业能力，如：管理沟通能力、冲突协调能力、激励鼓舞能力、洞察判断能力等。

3、人力资源经理要有将人力资源当作终生事业去追求的理念，要相信它是一门真正的科学，而且正在并日益显示出越来越大的作用。只有这样才能遇到困难不动摇，矢志不渝地奋斗下去。而不能是因为做不了别的，都来做人力资源，三心二意，当一天和尚撞一天钟。

人力资源经理要有辩证和客观的处事理念，因为我们的工作对象是活生生的、有感情的人，我们言一行、一举一动可能都会对对方产生影响，所以要谨慎行事、辩证思维、客观态度。人力资源经理要有良好的心理承受力，我们可能会经常的不理解、抱怨甚至指责，这些否认是对公司的、还是对某些事情的，可能更多是对我们的，因为我们的职责就有处理抱怨和不满的内容，所以面对这些，要有较好的心理承受力，要经得起这些工作的考验。

六、人力资源经理的职业发展阶段：人力资源的职业发展阶段，概括而言，通常可以分为三个阶段，每个阶段的工作重点内容、工作目标管们也不一样。第一阶段，处在基础操作层次，这个阶段的工作目标是建立基本的人力资源管理制度，满足日常基本操作需要。这时的角色定位是一个“学习者”，以掌握基本“面上”的工作作为重点，达到“基本会做”的程度。第二阶段处在完善规划层次。这个阶段的工作目标是进一步完善人力资源制度体系，满足科学化和规范化需要。这时的角色定位是一个“贡献者”，以开展“深度”工作为重点，达到“独立担当”的程度。第三阶段，处在深化提高层次。这个阶段的工作目标是有效激励员工士气，满足开发人力资源潜力需要。这时的角色定位是一个“企划人”，以支持和影响别人的工作为重点，达到“功能拓展”的。

七、人力资源经理将成为职业高手：21世纪，人力资源将在以下十个方面成为职业高手。包括：擅用甄选工具，成为具有“火眼金睛”的识人高手；学习型的组织中，人力资源经理将万亩优秀的培训高手；在10倍速赛跑的今天，效率与业绩是企业竞争优势的关键，人力资

源经理成为设计高效业绩模型的高手；在多变的外部环境下，成为灵活运用政策的高手；掌握人力资源经理与技能，成为支持直线经理的专业咨询高手；协调员工关系，成为组织气氛调整与魇高手；为员工提供职业生涯规划指导，成为员工职业发展指导高手；随时掌握人才市场价格行情，成为人力资源规划与成本控制的高手；深谙文化内涵，构建文化环境，成为推进企业文化的高手从而衍总经理的左膀右臂，成为总经理管理人力资源的得力助手。21人力资源管理必然蓬勃兴起，在这个英雄辈出的时代里，也不一定能造就一大批人力资源管理精英。21世纪，人力资源管理没有心头，请记住网络箴言：由下而上才刚刚开始。

——北大资源研修学院

第二篇：工作-如何做一名出色的空降的人力资源经理

如何做一名出色的空降的人力资源经理？

1.如果你是空降的人力资源经理,你首先计划从何处开展工作?

答:如果说是6大模块入手,首先肯定是薪酬和绩效开始入手,了解公司薪酬制度和当今的生产效率以遍为绩效管理切入做好准备.这当中就需要以大量的数据为基础的了.空降去的经理,特别是人力资源经理,首先是观察与调查,以轻松愉快的工作方式去观察,这是明的.暗的是调查,调查公司整体管理层人员内在关系,以及员工对当前公司制度,工作满意度,对上司意见等各种意见.这当中注意调整小的细节管理,比如办公室氛围制造,纸张浪费,布局规划等,从小的细节去体现你的做事方式,这是一种不得罪人,又能体现你的个人魅力和能力的最好办法.2.如果你是空降的人力资源经理,你如何安排你第一年的工作?如第一季度了解公司的资源基本情况和管理制度等,那第二季度呢?你期望达到的目标有哪些?

答:第一季度,主要是公司情况调查,人际关系网培养为主,调查为辅.制度,人,做事方式都不能做出调整,只能观察.不然火了烧好,把自己给烧了.第二季度以第一季度培养的人际关系为基础,在不改变根本的情况下,做出合理调整,主要是对员工福利,管理层工作激励与认同做工作,以更加一步巩固自己在中层管理和员工基层位置.在这当中切忌与元老层发生任何冲突,只能与安抚为主.你在中层管理和员工基础未牢固的情况下,元老的任何行为,你只能忍受.这当中最终目标就是,建立起员工基础中的威望,让部分人认同你的能力,当中包括总经理和老板.3.你准备如何分析和判断该公司目前处于哪种管理阶段?应该如何把自己的经验和管理理念来影响她的管理观念?2-3年或者5年最终达到哪种管理阶段?

答:至于判断哪种阶段,一个1000人的中型企业分析,他的管理应该是有初级模型的,不会混乱不堪.当中主要应该是一个责任制度不明确,工作范围不清晰等原因造成生产成本增大,原材料等各种资源浪费.这种管理需要强的制度约束,明确.影响她的管理,主要是影响力的问题,这个问题就引入了管理者如何培养个人影响力的议题.影响力最容易培养的就是,身体力行,以个人行为为导向,影响周围人,注意各种工作细节,以知识交流,行为关心为基础来影响人.你的经验,更多的要以实际行为表现出来,既创造出实际效率与效果.才能得到别人的认可,得到认可后,才能影响别人.4.如何管理公司元老?如日常的考勤和工作态度及薪酬福利等?

答:对于公司元老管理,我个人一直有一个设想.就是在公司实施制度等级分级制度,因为中国管理中,存在一个人情难的问题.这也是和国外企业管理一个很大的差别所在.公司制度在整体上可以形成一个主体制度约束全员,这个制度可以简单,明了.来约束全体人员.比如:要求员工上班必须佩带工作证等工作行为.在就是分为:员工制度,管理层制度.和元老制度.这三者制度,这里我无法详细叙述,我只是想说明我个人思路,因为在本国企业管理中,人情很难.特别是元老级的管理层的管理很难按统一制度执行,所以经常造成制度在那里,违反制度的却大部分都是管理者和元老们.这样就造成员工的一个反感.所以,传统的一种制度,全员遵守.似乎也有更改的空间了.在管理层和元老层的基础上,可以给予合理的放松管理,既把人性化的管理更加的引入高层制度,比如:管理者经常需要在员工下班后,还要工作.那么在作息时间上,就可以做出合理调整.元老层,在老板关系,个人认识,和公司贡献上有特殊意义,所以,需要有特殊照顾,当然这种照顾不能超出合理范围,这个可以根据实际情况来制定制度.这是我的一个想法.具体无法详细叙述.我公司现在准备朝这个方面努力调整,看能否成功，如果成功了,在和大家分享心得.5.如何引进新的人才?引进哪些适合企业当前发展需求的人才?如何创造适合新老人员共同发展和成长的环境?

答:新的人才引进,是企业发展的必然.如何引进新的人才.学过HR的应该都知道几个招聘途径,第一,在中型企业中,主要可以以内部提拔为主.以中专,大专生为基础员工层,提供好的发展前景培训,并配置好的福利待遇,那么本公的人才将会容易从基层出现,并且都有基层工作的经验,了解基层人员的想法.这个方法的缺点,就是员工流动性大.企业相对招聘成本增大.不过可以以批量招聘来减少成本支出.在就是外部招聘,就是通俗的猎才.从同行业中寻求人才,挖脚.这个具体就不多讨论了.新老管理层的交替,主要是一个思想的灌输,对老一层管理者思想上灌输,能力,责任和义务是你能够做为管理者的前提,如果有更合格的人才,你就有可能被替换.主要是培养老一辈管理者的危机意识.引入学习型的思想,不段提高自己.6.如何处理同直属上司和工作间的特殊关系?

答:主要是亲和力,从生活上,工作上,去关心,去为他们着想.这当中特别要注意细节,有时候一个小的细节关心,制造感动,就足以让这个人,这个上司,认可你，认同你,把你当自己人.

第三篇：怎样做一名出色的生产主管（共）

怎样做一名出色的生产主管

做一名出色的生产主管，除了需要一定的知识、经验、技能之外，还需要一定的技巧。老卢是一位是多年的生产主管,他的管理之道，值得大家借鉴。

决不让步

“老板这一辈子从来没让过步”，老卢说这是他记忆深刻的一句话，他那时刚刚升任一家电源企业的部长，因为生产很忙，他也有大干一番之心。当时公司里是没有加班付双薪这一说的(我们不谈劳动法)，于是新官上任的他告诉员工好好干，他向老板要求加班双薪。他说，那时他太年轻，没经验，于是以提高员工积极性为由，要求给员工支付加班双薪，那位老板给他说：卢部长，老板这一辈子从来没让过步。如果双薪带来的效果能有两个星期，老板把你的薪水翻番。老卢说，后来他在工作中也领悟到了这句话的内涵，今天你满足了一个要求，明天就会有更多的要求。人心是永远不会满足的。做好一个主管，永远不要和员工谈条件，用一定的利益来换取员工的积极性，这样只会刺激一时，最后的效果是适得其反。人性的弱点之一就是把得到的或可能得到的都看作是理应得到的。

产量和质量

某位同事管理员工，要求他们质量第一，做得慢点没关系。老卢的观点是：这是扯淡。做生产的永远不能说这句话。产量永远是第一，产量的定义是合格产品的数量，本身就包含了质量。特别提及质量那是为了给员工持续的压力，如果告诉员工质量第一，那么员工就会散漫，效率降低，而且有顶冠冕堂皇的大帽子。质量第一，你总不能要我们放弃质量来单方面提高产量吧？经过这样折腾后，生产就没法做了。

控制力

现在企业都讲究沟通，征求员工意见，老卢认为这些都是谎言，要高效率的管理工人，最有效的是命令，清晰明了而直接的命令才能有效率。他举了个例子，他制定了一个到岗时间表，8：45分工人必须到岗(我们8：30分正式开始工作时间，给员工15分钟考勤，更换工作服等)，他向员工征求一下意见，就有很多人提出来这个不合理，因为冬天时间不够，要换的衣服多，因为班车可能晚点，甚至因为早上来要上厕所，等等。老卢说话了，他征求大家的意见，是客气，给大家面子，体现民主，不要当是真的听取意见来了，他在这儿时宣布规定，就是决定，谁违反，谁就要受处罚。要有效率的管理几

十、上百人，不可能让所有员工完全按照自己的意志、兴趣来做事，对工人，要有控制力。

速度

谈及做事的方式时，老卢最强调的就是速度，速度快的好处是能不断地尝试，不断地改进，在快速的实践和反应中领先，而且能保持高度的执行力。很多时候大家没开始做事就先开会，罗列问题一大堆，问题一多自然要开更多的会，更多的问题罗列出来，最后做事就是起步不了，紧急到没办法时，只能匆匆来做，结果所有罗列的问题全遇到了，却来不及改进。

主管和员工的关系

主管和员工的关系永远是对立的，老卢认为主管和工人混成兄弟，绝对是失败的主管，肯定做不好。“近之则不逊”，作为主管必须有管理者的威严，只有这样才能在办事时有执行力，而且，相对地，主管的价值体现在完成指标上，是相对工人公司利益的维护者。因此永远不可能和工人在同一条线上，当然，主管本身而言，也永远不可能把老板当成兄弟。

激励的谎言和心理空间

激励是真实的，但本质上也是谎言。老卢说，当发布了一系列苛刻的任务和规定后，你要给员工一个心理空间，比如说这是给大家的一个锻炼，是为了提高大家的能力，这样的话自然没有任何实质的意义，可以说是一个谎言，真实地谎言。但是在工人遇到困难时，在他努力时，在他感到怨愤和无奈时，就会有一个安慰自己的心理空间，自己坚持完成了任务，就代表自己迈高了一个层次，于是就坚持抗过去了，克服困难了。

立法和执法

立法不能持法，不如不立。定规章制度的时候最重要的就是要在违反后有确实的措施，合理性在其次。老卢说，任何制度出来，去征求员工的意见总有不合理之处，总不能令每个人都满意，不要管合理性，首先要照章执行，有违反先处理，然后再审视合理性，作必要的改进，绝对不要轻易改变，除非确实是没考虑周全的严重不合理之处。制度老改，就是没有制度。如果每项规章制度都要完全合理了再执行，就永远也执行不了，合理性在次，违反后的反应措施是最重要的，如何处理，必须要可执行，如果不可以执行，那么相当于打自己的嘴巴，以后什么事都不好做了。当然，相对的确定目标指标时，施行奖励也是同样，要考虑到自己权利范围内的可执行性。此外，绝对不要轻易的以加薪作为许诺和奖励的方式。

有效促进生产效率:

一、解除瓶颈生产工序：这是最简单的一招，但也是最厉害的一招，老卢的“名言”是，“把简单的招式练到极至就是绝招”。众所周知，均衡是生产进度的重要保证，在100个环节中，只要存在一个环节效率低下，那么99个环节的努力都可能解决不了进度落后的问题。因此，抓住瓶颈工序的生产节拍,不断予以改善，是提升效率最重要的法宝。旧的瓶颈解决，新的瓶颈又产生，不断消除瓶颈，实现生产效率大提升。那么，如何有效解除瓶颈工序呢？常采用的是解除瓶颈五步法：

1.找出系统的瓶颈；

2.决定如何挖尽瓶颈的潜能； 3.给予瓶颈最优质的资源支持； 4.给瓶颈松绑(绕过、替代、外包)；

5.假如步骤四打破了原有的瓶颈，那么就回到步骤一，持续改进，重新寻找新瓶颈。

二、实施绩效、计件薪酬：记得一位管理大师曾说过：如果一家企业员工的固定工资超过70%，这家企业就已经离死亡不远了。这句话很容易理解，因为“旱涝保收”的员工根本就不可能有积极性，老卢经常讲的一句俏皮话是“计时不要脸，计件不要命”。实际上，管理就是利益分配，分配得好就是双贏和多贏。生产管理最宝贵的财富是员工，员工的核心是激励。

如果您企业的生产工艺允许您实施计件工资，那在实施计件薪酬后产能效率一般都能提升10%以上。当然，实施计件薪酬，要重点解决以下六个问题：

1.不良品返修； 2.补制数量； 3.新员工培训； 4.计件单价核算； 5.标准产能的合理化；

6.生产线主管分工的合理性与公平性。

如果您企业的生产管理形态不适合实施计件工资，实施绩效奖金制度则是必须的，而这时重点要关注的则是：

1.考核项目；2.计算方式；3.项目内涵；4.目标权重；5.项目配分；6.评分规则；7.数据来源；8.考核周期、奖金额配置。

三、鼓励员工自检与互检：在生产管理中，一般来讲，只要品质好，效率自然高，不良品返修往往会影响3倍以上的效率。一般企业都花费大量的资源做好首末件、全检、专检，却忽略了员工的自检与互检。“品质是制造出来的”这个道理谁都懂，但如何执行很多人就不懂了，老卢通常的做法有两点： 第一员工自检，员工在生产过程中要做到： 1.确认上道工序零部件的加工质量；

2.确认本工序加工的技术、工艺要求和加工质量； 3.确认交付到下道工序的完成品质量。

第二员工互检，一般有两条质量管理原则：

第一原则，当第一道工序给第二道工序提供产品的时候，如果第二道工序检测出存在不良产品,比如提供10个产品 ,被第二道工序检出来9个是合格的,1个不合格,那么,第二道工序有权对上游工序进行指数索赔。这里的索赔指数相当惊人，是成几何数递增的。

第二个原则，在第一道工序给第二道工序提供产品之后，如果第二道工序没有检出已经存的不良品，而流到第三道工序去了，第三道工序就要扣第二道工序的奖金„„

通过设计一系列制度，让员工做好自检与互检，不但可以大幅度提升效率，而且可以大幅度削减品质检验员。

一名生产主管，一定要记住，生产管理要追求简单化，简单就是效率；生产管理，最有效的方法往往是最简单和最直接的，而不是都去赶时髦做所谓的六西格玛和丰田式生产。

浅谈中基层管理

看到论坛很多人在讨论关于中基层管理所遇到的问题，这里我也斗胆谈一下我个人的关于见。这个话题的浅见。

通过现场管理控制成本的方法很多，我只说我自己的一些体会。

如果你是班组长，你的员工是刚开始接触这个岗位，你应该在指导他操作方法后还要看着他做，因为很多事情我们看起来容易做起来难。或许他也认为自己懂了，但是做起来往往错误很多。如果你少了这一步，等你想回来检查他的产品时，可能已经出来了一大堆不良品，这时就得找人返工，这都是浪费。如果产品因此不能用了还材料浪费呢。如果你是个主管，交代你下属事情后要他把他准备如何去完成这个任务的方法说一遍。我们黄种人有个坏习惯，明明迷迷糊糊却也点头。结果当你问他要结果时却搞砸了，这时你就整天忙着救火了。平时有空可以多和员工交流啊，他们是生产者，长期的操作使得他们对如何能提高生产效率如何能多保证质量，怎样生产更方便都比你这个只是看的人了解得更透彻，因为他是亲自做的，你只是看的。当然如果员工来向你提出好的建议，一定要表示感谢。如果那建议即使不怎么样也不要说打击的话“这种点子你也能想得出来啊，用脑子想想就知道行不通。”如果这样说话，以后谁还敢跟你建议呢？也可以和技术开发部工作人员进行交流关于如何提高效率节约成本，他们是搞技术的也懂的。什么事都是群策群力才能充分发挥群体的智慧。

当然作为主管或者班组长，你可以威，但是不能凶；你可以严，但是不能苛。如果员工不是故意犯错的，你过于凶了，他以后遇到犯错就偷偷看你不在身边就偷偷把不良品混进合格品里面逃避你的责罚，那将会造成检验人员不必要的负担，明明拿出来就没事了，更糟糕的是万一检验没检查出来，那不良品流到了客户手中。况且你太凶，别人以后有好的建议都不敢向你提，这个凶又有什么用呢，当然对故意捣乱的行为一次也不能手软惩罚。

如何提高员工主动性也来谈谈我的拙见吧。

员工做得好时一定要让他知道你看到了他的成绩。如果他做得好与不好你都没表情没反应，他就会想：“妈的，以后别努力了，再努力也没人看见。简直就是跟僵尸一起工作。”这样严重打击员工努力配合你的积极性。谁不希望自己努力做出了成绩时领导正好从身边过看在眼里呢？还有如果员工努力工作取得了成绩，作为领导我们不能抢别人功劳。他也会想：下次打死也不卖力了。就象你努力工作，却让别人帮你领走了工资一样，谁心理舒服啊？对员工也要公平，不能喜欢谁就好事都让他做了，看谁不顺眼就什么难的都让他承包了。平时也要多关心员工，例如员工说“老大，我们的产品单价太低了，计件连房租都交不起了。”你却说：“我很忙，哪有时间管你们这些小事啊”这样员工会说：“妈的，我们的事是小事，整天帮你拼命工作是大事啊？”于是慢慢的大家就开始跟你离心离德了。平时多关心员工，只有他们真心配合你工作，你才能充分发挥团队作用，群策群力，众志成城。

当我们的生产出现问题时，我们一定要先把问题解决了让生产正常了，然后才去查是谁的责任过失。不能让生产停着去追查。查出来后惩罚也分很多种的。如果他是为了帮公司提高生产效率和提高品质问题而尝试方法失败了，可是看情况适当处理。但是处罚一定要及时。3天后再处罚，他说你小题大做；一个星期后再处罚，他说你看他不顺眼；半个月后处罚，他说你公报私仇。当然不能惩罚过了就算了，还要告诉他错在哪里，该如何做。否则如果你没教他正确方法，他以后再犯同样错误就是你的责任了。还要跟踪检查他改正的进度。

作为主管也要适当的到车间走走，不要总是在办公室玩电脑，整天在办公事不去现场看看，能凭空想出改善工作的好方法吗？每天需要做的事大概可以分成4种：

很重要很紧急的，最先做；很重要不紧急的第二时间做；不重要但很紧急的可以做完了上面两类后再做，最后剩下不重要也不紧急的可以交给下面的人做啊，也是锻炼下面的一个机会嘛，万一哪天你升迁了，他们可以随时来顶你岗啊。每天把当天要做的事写在一个小本子上，作完一件划掉一件就很方便了。

如果是个主管，平时就要锻炼你的班组长处理事情问题的能力。不要等哪天你有事出差了，却老是担心他们会不会不能独当一面！

第四篇：如何成为一名出色的销售经理

如何做一名出色的销售经理 切勿“拥兵自重”

马基雅维利在其鸿篇巨著《君主论》里有这样一句话：你想获得权利吗？那你首先必须尊重权利。在这里，我们可以理解为：一个不懂得尊重权利或管理秩序的人，是不可能获得权利的。

反观我们很多优秀的销售经理，业绩上确实无可挑剔，但在对自己上级的态度上，却显得有些茫然。最明显的表象就是“拥兵自重”。作为一名销售经理，当其对顶头上级或公司规章制度有所漠视的时候，遭受打击便也在意料之中了。

尊重权利及管理秩序，这不仅仅是心态的问题，更多的是关系到韬晦策略。我们经常说：领导就是帮我们解决困难的。既然如此，那我们就一定要相信领导，即使他看似平庸，但应该坚信一点：既然他身为领导，就一定是有过人之处。如果能带着这样的心态来审视自己的领导，获益的必然是自己。

坚持原则，灵活处理

在销售型企业里，用中流砥柱来形容销售经理毫不为过。

作为各种利益博弈的焦点——销售经理，既面对上面公司的销售政策和领导，又面对下面变幻莫测的市场和各级经销商。然而，当二者利益发生冲突时，销售经理又该如何取舍呢？这关乎一个核心问题，即原则面前如何定夺。

笔者认为，作为一名销售经理，如何坚持原则，维护公司利益是首要任务。其次，在坚持原则的同时，还需学会妥协。

比如销售经理们都颇为头痛的酒类市场费用投放的问题，按销售回款给予一定比例的市场费用投放是一般手法，但有时市场实际需求却远高于这个比例。此时，如果坚持原则，就有可能丧失市场拓展的机会，经销商信心也会受挫。但无条件的妥协，公司利益又会蒙受损失。这时，不妨旗帜鲜明地坚持原则——销售政策规定的市场投入比例不变！同时还要妥协——前期投入可以大于这个比例，但由经销商自己垫付，随后根据实际回款冲抵核销费用，从而在一个动态过程中寻求费率的平衡。

坚持原则，这是所有销售经理都必须面对的问题。尤其是在利诱面前，坚持原则是职场有所建树中最为关键的因素。单纯的妥协，不仅仅是方式方法的问题，更多的涉及职业操守。而一旦职业操守受到置疑，势必会丧失在企业生存的机会，更不要谈得到晋升了。“思路、口才、文才”是必备利器

目前，“老黄牛”般的销售经理已经不能适应酒类市场形势的需要了，尤其是想晋升到一个新高度的销售经理，更需要具备以下三把“利器”，即思路、口才、文才。

好的思路，是在充分掌握公司运营策略并融会贯通后的一个表现。因为任何一家酒类公司的整体运营策略，都具有高度宏观的“缺点”，这需要基层销售经理因地制宜地将其变成具有可操作性的“战术”。

好的口才，是降低沟通成本最有效的一个途径。只有具备了良好的口才，才能更好地与客户沟通。

好的文才，最核心的体现就是能清晰准确地上情下达，下情上报，这对销售经理推进辖区内的整体工作至关重要。

“销售、市场、财务、人事”需充分了解

作为一名销售经理，掌握专业的销售技能是基本要求。但作为一名想有所作为的销售经理，仅有销售“功夫”是远远不够的。

现阶段，我们把酒类销售简单地描述为：产品→经销商→渠道终端→消费者这一过程，概括起来就是招商、铺市，这是个主脉络。推而广之，销售就涵盖了销售政策的制定、经销商策略的量身定做乃至甄别选择，直到招商合作、产品策略的确定、渠道终端操作的具体规划和执行。

市场操作，涉及如何提升销量，如何进行产品宣传，如何进行消费者教育等问题。作为一名销售经理，要想掌握市场运营诀窍，必须先学会市场调研，摸清当地消费潜力和消费习惯，企业优劣势分析及竞品现状等；其次要有清晰的产品动销促销手段和方法；最后，就是对品牌推广要有良好的战术准备，即什么阶段用什么品牌推广手段。

至于财务，作为一名专业的销售经理，不能不有所了解。进一步说，就是做好自己辖区的财务数据汇总和预测。无论是辖区产品进、销、存的数据统计，还是费用投入与产出比例的测定，习惯用严谨审慎的财务眼光来统筹自己的资源，是未来获得职场晋升的必备“功夫”。懂人事，销售经理应明白人力资源的重要性。一方面，根据企业人力资源部门的规划做出自己的职业发展愿景描述；另一方面，学会锻炼培养后备力量，并学会带好自己的团队及经销商队伍，在为企业储备后续资源的同时，对将来的晋升亦极为重要。

“计划、组织、指挥、协调、监控”是必修内容

自上世纪初罗伯特·泰勒创立了管理学后，管理思想发展至今，已凝练出上述五项内容。作为一名要求上进的销售经理，有必要将其作为修炼的核心内容。

计划。如今，酒类销售计划工作已经到了精益求精的地步，“三每三对照”已经无时不在。“三每”就是“每人、每天、每件事”，“三对照”就是“对照目标、对照过程、对照结果”。

组织。现代销售工作是一项系统工程，其中有效的组织是集约合成作战的基本要素。其实，如何组织经销商队伍，如何组织上级职能部门为自己所用等等，都是潜移默化地锻炼销售经理的组织能力。

指挥。一名销售经理，在很多时候必须是一名坚定、大无畏的指挥领导者。在清晰判断市场形势后，必须果断出手。只要自己所代表的企业利益和经销商利益不相冲突，完全可以系统

地安排好自身企业的诸项工作要求。

协调。一名优秀的销售经理，不仅要避免厂家和经销商发生混乱冲突，还要避免经销商和二批、三批的混乱。协调是一种权衡艺术，销售经理应尽最大可能维护各方利益，使市场朝着规范有序的方向发展。

监控。这是个矛盾的综合体，如果没有适度的监控，漏洞和弊端是显而易见的。但实施监控，又会耗费销售经理的大量精力。因此，销售经理需结合自身实际情况，适时实施监控措施。

第五篇：怎样做好一名出色的服务员

怎样做好一名出色的服务员

餐厅就是一个小型的社会,在这个社会团体中服务员这个角色是最基层,也是最重要的,它决定着餐厅服务水平的高低,决定着客人的满意度和忠实度,决定着餐厅生意与效益好坏.在从业者心中,觉得服务员是个很轻的角色,没有什么好学的,任何人都能做好这个职务,其实,要想从最基层走向更高层次的管理岗位,服务员是必须要做,而且要做好的角色-现在很多成功的饮管理者或是出色的餐业企业老板,几乎他们都是从这个岗位走出来的.究竟如何做一名优秀的服务员,以下这些的素质是必不可少的……..一.如何学会轻松自如的面对客人

1.服务员是永远的微笑者

2.对待熟客要有礼并矜重

3.要在客人最需要的时候出现

4.永远不要让客人感到难堪(换位思考)

二．如何克服服务障碍

1.克服性格障碍

老好人：说话温柔；忌高声快语

性格猜疑：不容易相信别人；忌说话没礼貌；模凌两可 性格傲慢：容易看不起人;说话忌自负自傲；用词不恭 腼腆的客人：表现内向；忌随便开玩笑

急躁的客人：常有怨言；不稳重：忌像对方那样急躁沉默寡言： 不喜欢与人交谈；忌不理不睬，冷落对方

散漫的客人：随意性大；忌任其自然；要用关心的口气提醒

难伺候的客人：吹毛求疵，板着面孔；忌说话失分寸,以免陷入争吵

2.克服语言障碍

七忌:忌散;忌泛;忌急;忌空;忌横;忌虚;忌滑

四不:不说不尊重之语;不说不友好之语;不说不耐烦之语;不说不客气之语

3.克服心理障碍

a.我是一名优秀的员工

b.我相信我一定能做个好员工

c.我的身边有很多朋友在关心我d.无论发生什么事情,我都能保持热情和开朗的心态去服务客人

e.我在这里工作的目的是为了体现我的价值，而不是享受

三．服务员如何让保持自制力

1、当自己心情欠佳时，不应把情绪发泄到客人身上（控制情绪）

2、当宾客对我们的工作提出批评，会使我们难堪时，我们应冷静地对待（保持冷静）

3、当宾客对我们不礼貌时，我们不能以牙还牙，而是要有礼、有利、有节地解决问题（摆正角色）

4、当接待客人较多，工作量较大时，应注意服务态度和工作效率（忙而不乱）

5、当接待客人较少，工作量较少时，应注意加强纪律（闲而不懒）

6、控制私欲的过分膨胀，不做一失足成千古恨的事（洁身自爱）

7、在与同事、上级的交往中，应心平气和，遇到矛盾或争吵，应忍让冷静（礼让三分）

8、在日常工作和生活中，要讲究礼貌，遵守纪律（严于律己）

四.如何树立强烈的服务意识

1、服务不分份内份外

2、所有的客人都是第一位的3、服务应该以德报怨

4、争强好胜会失去朋友

五.优秀服务员应具备的六大特征

1、性格外向、热情

2、语言能力强、有说服力

3、灵活性高，能根据不同环境做出适当的反应

4、有一定的道德修养

5、审美意识强

6、富有进取和创新精神

六.员工培训期间基本要求如下：

1.不准迟到、早退，不准私自外出

2.遵守餐厅的各项管理制度以及宿舍管理制度

3.严格执行有事请示，要事急事都要请示

4.严格遵守餐厅的财务管理制度

5.严格服从上级的管理和安排

6.严禁组织小团体、拉帮结派

七.酒店服务格言

1.微笑多一点 嘴巴甜一点

2.做事勤一点 谈话轻一点

3.效率高一点 行动快一点

4.点子多一点 理由少一点

5.脾气小一点 肚量大一点

6.小事糊涂一点 人情味浓一点

7.遇到困难冷静点 商业秘密保守点

8.处理问题灵活点 待人接物热情点

9.了解问题彻底点 工作紧张用心点

10.工作方法慎重点 心胸大度宽容点

11.互相学习进步快一点 公私分明赏罚现实点

无论是酒店,还是普通餐厅,培训的重要性不言而喻,下来

讲下如何培训及意义

一、培训的需要（意义）

（一个人的思想没有进展，他的能力就没有进展）

1、作为餐厅在开业之前，从总经理到各级管理人员，他必须有一个明确的管理目标，所以说，为了实现这个目标为目的就必须培训，所有的条款执行力必须达到统一一致，所以必须需要培训。

2、在开业后，管理人员发现现实与标准有距离的时候，也是需要培训的。

二、怎样衡量本店员工是否需要培训

1、回望过去：人员素质，精神面貌，工作流程，工作效率，营业状况，器具损耗等方面进行比较分析。

2、观察现在：从员工的工作状态、效率、服务态度、客人意见。

3、展望将来：采用新的技术和新的服务方式，使餐厅的管理及服务水准达到一个新的高度。

三、培训对于餐厅的益处

1、增进对餐厅的了解：（吧台电话）（办公室电话）

2、提高员工的修养和精神面貌

3、工作更出色

4、降低损耗

5、减少事故的发生

6、降低员工的流动率

7、增强员工纪律性

8、提高团体合作协调能力

9、提高生产效率

10、有利于公司发展

四、培训对员工的益处

1、能够胜任自己的工作

2、增强就业能力

3、工作更安全、愉快

4、利于未来的发展