9月-战略性人力资源管理及年底人力资源规划实务

第一篇：9月-战略性人力资源管理及年底人力资源规划实务

课程背景：

当今知识经济时代，企业的竞争就是人力资源的竞争，要想占领市场的制高点，保持企业稳定高速的发展，必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念，而人力资源管理职能沿事务中心＿卓越绩效中心＿公司业务伙伴逐步转化，企业的发展，对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切，人力资源必须以战略性的思维去构建企业战略人力资源管理体系，并不断开发战略性人力资本。那么，战略人力资源管理实践应如何落于实处？战略性人力资源管理有哪些模式？应运用哪些系统思维和战略管理工具？这是公司高管、直线经理和HR人员必须面对和解决的重大现实问题。

年底人力资源规划既是对上一个人力资源管理年的盘点，又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划，具有重要的先导性和全局性作用，是对企业发展有重大影响的战略性工作，一个好的人力资源规划将对人力资源管理及整个企业管理实施有效的指引和拉动。那么，如何根据公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需求、合理确定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施？这是公司管理高层及HR人员来年需认真思考和实施的重要工作之一。

博越企管网特邀著名人力资源管理咨询专家、知名培训顾问苏鸿志老师来授课，苏鸿志老师将以他十多年外企工作和咨询培训的丰富精湛经验、如行云流水般的讲授以及全程的实务辅导和互动与您一起分享战略性人力资源管理和人力资源规划的最新知识、理念、工具及实战技能。

战略性人力资源管理及年底人力资源规划实务

主办单位：华晟培训

时间地点：2011年09月16-17日（上海）时间地点：2011年09月24-25日（深圳）

培训费用：3500元(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)

培训对象：公司高管、人力资源总监、人力资源经理、运营经理、招聘培训经理、调配薪酬经理，战略规划人员、人力资源主管、专员等。

报名咨询：０７５５-８６２２２４１５１３５１０９３６８１９ 敖老师 在线 Q Q： ４７６３０４８９６（欢迎添加，以便交流）

课程内容：

第一模块、战略性人力资源管理

1、企业

2、企业的过去与未来

3、与时俱进与超前创新

4、保证企业盈利的方法

5、创新

1、在哪些领域进行创新？

2、创新很困难吗？

3、创新的六个方向

6、企业的战略

1、战略的来源

2、制定战略的考虑因素

3、实施战略流程 战略目标制定 战略目标的分解 战略地图四个领域 关键指标

人力资源战略规划

4、花旗银行的人力资源定位

5、人力资源部门的主要任务

7、人力资源

1、资源的重要定义

2、企业的资源

3、人力资源的特点

4、员工的分类 才 德

5、给员工打标签 硬条件

→学历、专业、工作年限、性别、年龄 软性能力 →领导力 →沟通能力 →解决问题能力 →组织协调能力 →团队协作能力 →激励能力 →情绪控制能力 →学习能力 →时间管理能力

→危机处理能力 精神

→团队精神

→积极性、主动性 →忠诚度 打标签的方法 →无领导小组讨论 →场景模拟 →公文筐 →团队活动

第二模块、胜任力模型

1、常见的人力资源问题介绍

2、这些问题的起因

3、师长与少将理论

4、职业生涯树

5、补足职业生涯的缺失

6、让每个人知道追求的目标

7、胜任力模型是什么？

8、素质分类 核心能力素质 专业能力素质 通用能力素质 差别能力素质

9、制定胜任力模型

第三模块、战略性人力资源

1、战略人力资源管理的整体框架

→人力资源战略如何服务于公司发展战略

→行业性质、公司战略、领导风格对人力战略的影响→可操作的人力资源战略框架模型 →人才需求战略的最佳实践 →人才获取战略的最佳实践 →人才开发战略的最佳实践 →典型企业案例全程平行分享

2、战略人力资源管理的系统思维及战略工具 →人力资源管理如何影响企业的绩效；

→人力资源管理的投资收益率（ROI）分析； →战略管理与战略人力资源管理； →管理职能--HR对直线经理的挑战；

→常见的竞争战略及配套的人力资源战略； →CEO对人力资源经理的期望与要求； →常用的定量分析方法；

第四模块、人力资源规划实务

1、人力资源的五个领域 →招人 →用人 →评人 →育人 →留人

2、人力资源服务于企业战略 →战略是追求目标 →了解现状 →差距就是问题 →人力资源的工作是

3、人力资源计划

i.人力资源计划的五个阶段 1.公司战略澄清

2.内部人力资源现状分析

3.各部门岗位定编状况和需求分析 4.制定公司1-3年人力资源规划 5.制定人力资源规划执行的战术措施ii.人力资源计划的影响因素 1.行业定位 2.经营策略 3.经营规模 4.产值目标

iii.人力资源计划涵盖内容

1.补充更新计划，退休，解聘，招聘2.使用调整计划，轮岗，资格

3.发展计划，竞聘，升职，职业发展4.评估计划，绩效管理，沟通机制 5.薪酬计划，薪酬，奖惩，福利 6.培训计划，员工层，管理层，技术7.员工关系，沟通，合理化建议 8.费用控制，各种费用预算 iv.人力资源现状分析 1.现有人员数量与质量 →硬指标 i.学历 ii.专业 iii.年龄 iv.职级 →软指标 i.能力 ii.特长 iii.配置 iv.成绩 →综合素质

→稳定程度 2.深入思考

→政策、配置、体系、架构的合理性 →历史遗留问题 →现实问题 →全面和局部 →解决建议

3.拟定人力资源预算 →上一周期成本

→行业未来几年变化预期 →人力市场变动 →法规变动 →目标限制 →特殊项目要求 →未来战略需求

第五模块、人员培训

1、培训的六个要素 →培训目的 →培训什么？ →培训谁？ →谁来培训？ →怎么培训 →结果如何

2、定义培训目的 →解决问题 →提升能力

3、培训需求的来源 →员工需要 →未来岗位需要 →未来方向需要

4、培训常见的问题 →领导不支持 →员工不重视 →需求不好定 →费力不讨好 →问卷不客观

5、正确的培训体系 →岗位体系的清晰化 →公布岗位要求 →给员工打标签 →战略人力需求计算 →进行培训 →训后考核

6、培训途径 →OJT →Off-JT →教练式培训 →公开课 →内训

→各种培训途径的比较

第六模块、人力资源年度工作计划

1、薪酬奖励计划 i.薪酬制度的特殊性 1.敏感性 2.特权性 3.唯一性

ii.薪酬管理要达到 1.给优秀者以奖励 2.吸引关键人才 3.基本的安全保障 4.价值肯定

5.结成利益共同体 iii.薪酬管理的流程 1.工作分析 2.岗位价值评估 3.岗位分级 4.岗位标杆设置 5.计算层级总和 6.薪资调查

7.五级工资标准设定

8.固定工资、绩效工资设定 9.营销人员薪酬 10.财务人员薪酬 11.高管薪酬 12.薪酬制度 13.制度维护

2、绩效管理

i.绩效管理与绩效考核 ii.战略与绩效管理的关系 iii.导入绩效管理的方法 1.确认企业战略

2.选择合适的绩效管理方法 a)平衡计分卡 b)KPI

c)目标管理

3.对管理层普及绩效管理知识 a)高层管理者 b)中低层管理者

c)理念与方法介绍 a)公布途径 d)工具与表格 b)培训或会议 e)实务操作演练 5.试行并检讨 4.对基层员工公布绩效管理制度 6.执行与调整

讲师介绍：苏鸿志老师

曾先后就读台湾中原大学资讯工程学系，毕业于台湾清华大学获MBA工商管理硕士学位。任北大经济学院客座教授，社科院研究生院客座教授，曾任中国石油、中国银行专职培训师，苏老师曾在多家大中型国企与外资企业任职，先后胜任过，营销总监、培训经理、人力资源总监、总经理等职。任美国知名品牌服饰Bebe台湾工厂专职培训师，捷鸿软件技术公司副总经理、北京四庆电脑技术有限公司总经理、北京德星电子技术公司MIS部处长兼HR总监、北京畅流集团HR总监，台湾创见集团人力总监、台湾畅流集团高级顾问师兼人力资源部总监，北京市台资企业协会培训部部长，北大经济学院客座教授，苏鸿志先生长期从事企业经营和管理工作，不同时期曾分别担任过高新技术企业与人力资源和综合经营企业的高层管理者职务，有近18年的企业管理经验，目前仍在产业管理岗位上任职。主研方向：

战略人力资源全面管理、领导艺术、人际风格与沟通技巧、中高层管理等 主要著作：

高效经理人之八大核心技术—华牧文化有限公司2004年出版 读三国，学管理-人力资源篇—华牧文化有限公司2005年出版 未来管理新趋势—海洋出版社2004年出版

生涯赢家-掌握事业成功的关键—海洋出版社2004年出版 优势领导-抢占成功先机—海洋出版社2004年出版

不知不可-学习用人的第一本书—海洋出版社2005年出版 企业门诊中心—中信出版社出版筹备中

深圳市华晟企业管理咨询有限公司

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培训费用：提前报名优惠，如需住宿，会务组可统一预定,费用自理。报名咨询：０７５５-８６２２２４１５１３５１０９３６８１９ 敖老师 在线 Q Q： ４７６３０４８９６（欢迎添加，以便交流）

参加方式：填写并回执报名表-->发出会务确认函-->转帐或现场付款

第二篇：浅谈战略性人力资源管理

海南大学2012-2013学第2学期

《人力资源管理》课程论文

题目：浅谈战略性人力资源管理姓名：

学号：

专业班级：

学院：

2013 年 6 月 16 日

浅谈战略性人力资源管理

摘要：随着企业竞争的日益激烈，人力资源真正成为企业的战略性资源，企业开始从战略的角度考虑人力资源管理问题。战略性人力资源管理作为一种全新的人力资源管理模式，把人力资源管理与企业的总体经营战略联系在一起，有利于促进企业经营效益的提高、推动企业人力资本扩展、指导人力资源管理实践，并使企业获取持续竞争优势。本文在探讨了战略性人力资源管理的内涵的基础上，分析了它给企业管理活动带来的影响，并提出了构建战略性人力资源管理体系的方法。

关键字：战略性；人力资源管理；内涵；影响；构建方法

正文

20世纪下半叶以来，经济发展与科技进步尤其是知识经济时代的到来，使得企业所面临的竞争环境发生重大改变，基于成本、技术等传统的竞争方式成为竞争的必要条件，拥有这些优势只能保证企业能参与市场竞争，但不能保证一定有竞争力。迎接未来的挑战应该把注意力放在关系协调、员工素质等组织能力上。为了尽最大可能获得并利用这些组织能力，企业管理必须把人力资源作为竞争优势的来源，以适应、调整、超越这些挑战带来的各种复杂难题。人力资源管理可以通过以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，创造出一种企业不可模仿的竞争优势。经过半个多世纪的发展，人力资源管理的内容已经相当完备，各项实践活动日趋专业化和技术化，但传统的人力资源管理只是从操作层面孤立地看待人力资源管理的各个职能，忽视了他们相互之间的支持关系以及人力资源整体计划与企业战略间的互动关系，其弊端逐步显现。从战略的角度考虑人力资源管理问题，把人力资源管理与企业的总体经营战略联系在一起，是20世纪80年代以后企业人力资源管理的重要阶段。在这个阶段，企业人力资源管理实践日益向战略人力资源管理转变。

战略性人力资源管理是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，是指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的。企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度，通过投资人力资本形成企业的核心竞争力。认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，开发人力资源可以为企业创造价值，企业应该为员工提供一个有利于价值发挥的公平环境，给员工提供必要的资源，赋予员工责任的同时进行相应的授权，保证员工在充分的授权内开展自己的工作，在对公司员工的素质能力和绩效表现进行客观的评价的基础上给予相应的物质激励和精神激励，在为公司创造价值的基础上实现自己的价值。

在现代企业人力资源管理中，企业人力资源战略规划是与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划，它不仅确立了企业整体人力资源开发与管理的战略目标体系，还规定了组织在未来人力资源管理方面需要做的具体工作，可以实现人力资源与其他资源、其他模块的有效配置，提高组织的人力资源利用率，是企业人力资源管理体系形成的基础和保证。战略性人力资源管

理的重要作用具体表现在以下几个方面：

一、促进企业经营绩效提高

企业的绩效是通过有效地为顾客提供产品和服务体现出来的，提供这些产品和服务的动力和载体就是企业的员工队伍，所以，企业中的人力资源是设计、生产与提供这些产品和服务，为顾客和企业创造价值的关键。战略性人力资源管理的一个重要目标就是要提高员工工作绩效，提高人的活动对企业绩效的促进力。

二、优化人员配置提高企业效率

面对企业内外部环境的变化以及战略的不断调整，战略性人力资源规划可以动态的调整人力资源配置不平衡状况，达到人力资源的最优化配置。而且通过企业有计划的一部分事务性工作的外包，也可以实现企业的人事优化，提高企业的劳动效率。

三、推动企业人力资本扩展

人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人，以及他们所拥有的并能用之于工作中的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断地增加人力资本。扩展人力资本的一个主要工作就是要充分利用内部人员的能力和吸引外部优秀人才。

四、有利于控制人力资源成本

越来越多的企业认识到人力资源是价值创造的源泉，但花在员工身上的成本与员工所创造的财富价值相比很多时候是不成比例的，而通过战略性人力资源规划可以预测企业的人员变化，调整企业的人员结构，找出影响人力资源有效运用的主要矛盾，充分发挥人力效能，把人工成本控制在合理的水平上，降低人力资源成本，增加企业财富。

五、获取企业持续竞争优势

从长期来看，为了在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，企业必须获取和维持相对于其他竞争者的某种优势，这也正是企业战略的重要组成部分，其每一项具体的实践活动都会影响到企业竞争优势的获得。人力资源战略是企业获得持续竞争优势的重要基础。这是因为企业在人力资源管理方面的一些创新是很难如法炮制的，因此，通过人力资源战略的实施所获得的竞争优势比通过其他手段所获得的竞争优势更为持续。

六、把握动态性和预见性以保证企业正常运行

战略性人力资源规划一般由总体规划和部门业务计划构成，根据企业内部环境的变化以及企业目标和战略的调整制定人员增补与培训等规划，以满足企业对人力的动态需要。此外，还能够提供有关企业外部机遇和面临威胁方面的情报。如潜在的劳动力情况、竞争对手的工资率等；深化对企业组织的优势和劣势的认识，预见企业组织战略实施执行过程中将遇到的障碍，有利于实现企业人力资源管理活动的有序化，保障企业各项活动的有序进行。

七、调动员工的积极性，实现企业和员工的双赢

战略性人力资源规划是以企业和个人为依据制定的，因而只有在战略性人力资源规划的条件下，员工自己适合做什么、企业组织的战略目标、价值观是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、如何挖掘自己的潜能、如何设计自己的职业生涯等都是可知的，企业的发展进步完全可以与员工个人的发展相结合，从战略目标实现的角度激励员工，调动员工的积

极性和创造性，实现企业和员工的双赢。

战略性人力资源管理，意味着人力资源管理将与组织战略系统地结合，以组织战略为根本导向来整合人力资源的获取、开发、评价、激励等实践活动。传统的人力资源管理已经暴露出了系统内部联系性不强等缺陷，要使组织获得和保持实现战略的竞争力，必须实现向战略性人力资源管理的转变。企业构建战略性人力资源管理体系需从下面几个方面着手：

一、进行战略匹配与整合战略匹配与整合这个概念是战略性人力资源管理的中心概念，需要战略整合来保持企业战略和人力资源战略的完全一致。人力资源战略可以支持企业战略的实现，并且可以帮助制定企业战略。只有人力资源管理要和战略计划充分地进行整合，人力资源管理政策才能跨越各种政策和各个阶层，人力资源管理实践才能被直线经理们作为其日常工作的一部分。

二、树立“以人为本”的理念

战略性人力资源管理提倡人是组织获取竞争优势的首要资源，认为企业的发展与员工职业能力的发展是相互依赖的，即在企业和员工层次都要既考虑个人发展，又要想到企业发展。也就是说，要通过合理的战略性人力资源管理战略使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹配。企业鼓励员工不断提高职业能力以增强组织的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，应把人提高到资本的高度，对人力资源进行长期的人力资本投资以增强企业适应环境和抵御风险的能力。

三、夯实战略性人力资源管理的基础

健全基于战略的人力资源开发系统。创新聚才机制。实现人才不仅引得进、用得好，而且留得住。人才的个人追求往往并不是以薪酬为惟一目标，而更看重企业未来的发展空间，发展是凝聚人才的根本途径。要加快企业发展步伐，不断增强综合实力和竞争能力。建立竞争机制。这种机制的形成和成功运用还在于要建立一套包括总体政策、具体制度和一系列配套措施在内的制度体系。这种机制认为，企业不缺人才，人人都是人才，关键是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。

完善基于战略的人力资源配置系统。以科学的工作分析为基础，建立员工胜任力模型，优化招聘流程以及各种人力资源测评和甄选技术，在严格控制成本的前提下，实现人力资源的最佳配置，实现劳动力和其他生产要素的有机结合。同时，尽快建立人力资源跟踪评价系统，根据员工的实际贡献率与员工市场价格的比较来判断配置的合理性。

重视人力资源管理的培训。培训的目的在于改变员工的技术、态度、知识，开发员工的潜能，使其能力达到公司的需求，并为员工提供职业安全和持续就业能力。加强员工的培训和能力开发是企业组织绩效提高的重要过程，它能通过提高员工的能力和对组织的归属感和责任感，以增强企业战略目标的实现。

四、打造战略性人力资源管理的核心

绩效管理。通过评价员工的行为结果，如果是符合企业战略目标的行为要给予奖励,否则要给予惩罚，目的在于激励员工们继续恰当的行为并改正不恰当的行为。在对员工能力、行为特征和绩效进行公平评价的基础上，给予相应的物质激励和精神激励，从而激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值。

薪酬管理。要以岗位评价、能力评估、创新力评估等为基础，合理拉开差距，分配向管理、技术、知识等决定企业核心竞争力的要素倾斜，开发全体人员的潜能，激发大家的创造性，从而逐步提升企业的核心竞争力。

五、提高企业文化凝聚力

文化是一个影响战略性人力资源管理的重要组织因素。一个组织的文化类型强有力地影响着组织战略与人力资源战略，人力资源的行为与实践将会随着组织文化的变化而改变。组织文化的一部分是通过诸如选拔、培训、补偿和留住员工等人力资源管理实践来管理的。文化是保证企业可持续发展的持久的必备力量。

战略性人力资源管理是二十一世纪企业人力资源管理发展的趋势。战略性人力资源管理与传统的人事管理相比有了“质”的飞跃，人力资源管理开始进入企业决策层，人力资源管理的规划和策略与企业的经营战略相契合，“人”作为一种资源，甚至作为核心资源，被纳入企业管理决策当中，这不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给企业的整个管理注入生机和活力，确保实现公司战略目标。认识和了解战略性人力资源管理有助于企业树立正确的人力资源管理的理念和方法，并在此基础上建立企业人力资源管理的竞争优势。

参考文献

[1]陈远敦，陈全明.人力资源开发与管理[M].北京:中国统计出版社，2001.[2]赵曼.人力资源开发与管理[M].北京:中国劳动保障出版社，2002.[3]赵曙明.人力资源战略与规划[M].北京:中国人民大学出版社，2002.[4]杨清.人力资源战略[M].北京:对外经济贸易大学出版社，2003.[5]颜士梅.战略人力资源管理[M].北京:经济管理出版社，2003.[6]靳娟.人力资源管理概论[M].北京:机械工业出版社，2007.

第三篇：战略性人力资源管理

测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！

单选题

1.人力资源管理体系在未来设计变革过程中的重要方向是：（）√

A有效地为企业管理服务

B有效地为经济战略服务

C有效地为企业发展服务

D有效地为发展战略服务

正确答案： D

2.管理幅度是管理人员能够直接管理下属的：（）

A人数

B范围

C能力

D幅度

正确答案： A

3.最简单的组织结构为：（）√

A弱矩阵

B矩阵

C直线职能制

D三矩阵

正确答案： C

4.公司选择人才的第一道关：（）√

A招聘的工作

B面试的工作

C甄别的工作

D培训的工作

正确答案： A

5.绩效管理的重点从对人的考核转变到：（）√

A对数字的考核

B对结果的考核

C对事的考核

D对效益的考核√

正确答案： C

6.下列不属于铁三角沟通机制三个重要环节的一项是：（）√

A指标的下达过程

B绩效辅导

C互动交流

D考核和评价

正确答案： C

7.目标绩效管理体系的核心是：（）√

A激发员工热情

B公正

C绩效

D战略执行系统

正确答案： D

8.建立绩效系统的核心工具：（）√

A平衡计分卡与KPI相匹配

B管理系统生产系统相匹配

C生产系统营销系统相匹配

D决策系统执行系统相匹配

正确答案： A

9.老资源，是真正意义上的：（）√

A物质资源

B人力

C资源

D人力资源

正确答案： D

10.人力资源管理体系的重点是：（）√

A如何整合人才

B如何利用人才

C如何管理人才

D如何吸引人才

正确答案： D

11.稳定型人力资源战略的核心关键在于：（）√

A管理结构的优化

B劳动力资源结构的优化

C人力资源结构的优化

D市场资源结构的优化

正确答案： C

12.哈佛大学的心理学教授麦克利兰（David C McClelland）最早在研究中创造了：（）

A谈话法

B行为事件访谈法

C观察法

D问卷法

正确答案： B

13.第五代平衡记分卡叫做：（）√

A组织协同

B组织协作

C组织管理

D组织优化

正确答案： A

14.目标绩效管理体系有两个核心工具，分别是平衡计分卡与：（）√

A目标任务模型

B冰山素质模型

C绩效薪酬模型

D执行运作模型

正确答案： B

15.平衡计分卡的四个纬度中，企业内部流程的角度首先强调：（）√

A人品

B质量

C效率

D结果

正确答案： C

√

第四篇：战略性人力资源管理规划高级研修班

战略性人力资源管理规划高级研修班

【时间地点】 2011年7月29-30日广州 | 2011年8月12-13日 深圳

【参加对象】 企、事业单位董事长、总经理、公司中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪

酬、人力资源招聘专员、直线经理等中高层管理者

【费用】 ￥2880元/人（含资料费、午餐费、专家演讲费）；住宿统一安排，费用自理；

【网址链接】 《战略性人力资源管理规划高级研修班》(谢文韬)

战略性人力资源管理规划高级研修班

——建立“红绿灯“体系，实现人力资源战略

● 课程背景：

为什么中国企业制造产品的能力在逐渐增强，但与国际企业相比仍然有相当大的差距，如何让我们企业也能成为顾客心目中的偶像，我们这一代消费者，下一代消费者，下下一代消费者，仍然是企业的追随者。

1、为什么很多企业，有“红绿灯”的制度，但仍然，效率不高，经常阻塞？

2、为什么很多企业，有“方向性”的战略，但仍然，人力资源的供给需求，满足不了企业的发展？

3、为什么很多企业，有“书面上”的文化，但仍然，人际关系，个人行为搞乱了组织关系，组织行为？怎样，才能够制定，帮助支持企业发展的战略性的人力资源规划，在数量，质量，结构，层次上，搭建，人岗匹配的员工队伍？

到底什么是企业的发展战略，战略性的人力资源管理如何规划企业中最核心的要素——人，人力资源战略如何根据企业发展的需要，排兵布阵，调兵遣将。

如何根据企业的战略要求，帮助各部门设计，有先后，有大小，有层次的制度体系，构建人力资源管理系统。

如何掌握企业的发展规律，对人力资源的需求，供给，进行有效果的测量和计算，达到供需平衡，并为人力资源的，招聘，薪酬，培训，绩效和员工关系等管理工作，发挥作用。

本课程基于谢文韬老师多年管理、咨询案例提炼和积累而研发的，培训特色以关键案例剖析、辅导式咨询、实用为主。

● 课程特色：

课程从国内企业所面临的实际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，全面提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。

● 相关认证(可选)

认证费用：800元/人(参加认证考试的学员须交纳此费，不参加无须交纳)

备注:

1、凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<高级人力资源管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询；

2、凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片红底或蓝底；

3、课程结束后20个工作日内将证书快递寄给学员；

4、此证可申请中国国家人才网入库备案。

● 课程收益：

1)设计战略性人力资源管理规划和人力资源战略的运作程序；

2)根据企业业务，分析企业组织机构的变革和整合的实际案例

3)现场制作职能图设计、岗位职责图，制度体系图配置的全过程，分析的运作原理；

4)演练人岗匹配的方法；

● 课程提纲：

第一部分：人力，组织，岗位-人员的匹配

战略性的人力资源及人力资源战略规划

一、人——事匹配

1、人力概念

1.1、谢氏法则1人力的生长

1.2、谢氏法则2人力的发展

1.3、管理的哲学

1.4、管理的根本目的1.5、管理的效率和效益

2、组织概念

2.1、组织及结构

2.2、谢氏法则3组织的生产率

2.3、谢氏法则4体制-体系

2.4、改进管理行为的模式

2.5、行为习惯决定目前状况

3、人岗匹配--组织与员工

岗位测评，人员测评

案例：**集团（家电行业）的组织职能图，测评量表

二、企业人力资源战略规划

1、战略性人力资源管理

1.1、战略性人力资源管理的基本概念

1.2、战略性人力资源管理是人力资源管理的必然结果

1.3、战略性人力资源管理的基本特征分析

1.4、战略性人力资源管理的衡量标准的确立

重要支持系统

五种理论

性质和功能的重大转变（4个特点）

2、企业人力资源战略规划

2.1、人力资源战略规划 概念和特点

2.2、人力资源战略的构成2.3、人力资源战略与经营策略的关系

2.4、人力资源策略与员工信念，态度和行为的关联程度

案例：几种不同企业道德观管理

3、公司战略，企业文化和人力资源战略目标的协同：

3.1、人力资源战略规划的主要影响因素

3.2、人力资源战略规划设计的要求

3.3、企业人力资源内外部环境的分析

3.4、企业人力资源战略的决策

3.5、人力资源战略的实施与评价

案例：**公司人力资源战略分析

第二部分：组织结构的诊断及组织结构的变革和整合企业组织结构的变革

一、组织结构的诊断

1.1 组织结构调查

1.2 组织结构分析

1.3 组织决策分析

1.4 组织关系分析

二、实施结构变革

2.1 企业组织结构变革的征兆

2.2 企业组织结构变革的方式

2.3 排除组织结构变革的阻力

三、企业组织结构的评价

为保证变革顺利进行，应事先研究并采取相应措施

企业组织结构的整合一．企业结构整合的依据

二．新建企业的结构整合三．现有企业的结构整合四．企业结构整合的过程

第三部分 企业人力资源规划的基本程序

3.1 企业人力资源规划的内容

狭义的人力资源规划

广义的人力资源规划

3.2 企业人力资源规划的作用

3.3 企业人力资源规划的环境

3.4 制定企业人力资源规划的基本原则

制定企业人力资源规划的基本程序

企业各类人员计划的编制

1、人员配置计划

2、人员需求计划

3、人员供给计划

4、人员培训计划

5、人力资源费用计划

6、人力资源政策调整计划

7、对风险进行评估并提出对策

第四部分 企业人力资源的需求预测

一、准备阶段

（一）构建人力资源需求预测系统

（二）预测环境与影响因素分析

（三）岗位分类

（四）资料采集与初步处理

二、预测阶段

1、确定职务编制和人员配置

2、进行人力资源盘点

3、讨论并修正

4、统计预测的退休和可能的离职人员

5、确定各部门需增加量

6、汇总计算

三、编制人员需求计划

人力资源需求预测的定性方法

人力资源需求预测的定量方法

1、转换比率法

2、人员比率法

3、趋势外推法

4、回归分析法

5、经济计量模型法

6、灰色预测模型法

7、生产模型法

8.马尔可夫分析法

9.定员定额分析法

10.计算机模拟法

企业人力资源供求预测与供求平衡

内部供给预测

1人力资源信息库

2．管理人员接替模型

3马尔可夫模型

外部供给预测

企业人员供需平衡分析

⑴企业人力资源供求平衡

⑵ 企业人力资源供不应求

（3）企业人力资源供大于求

附录案例

◇ 某集团人力资源规划

◇ XX集团2010-2011年人力资源规划(实施细则)

● 讲师介绍：

谢文韬先生中国人力资源管理咨询专家，广州卡耐基管理顾问有限公司专家讲师、2006中国杰出人力资源管理者、国家劳动部职业鉴定中心、人力资源职业资格认证教材编委及特邀讲师、广东省人力资源协会理事、中山大学、华南理工大学EMBA特邀讲师、香港人才管理协会——香港浸会大学特邀讲师；国家劳动部人力资源管理师资格任证编委会编委及特邀讲师，广州市最早担任人力资源国家资格认证编委及讲师，从事企业高层管理工作10余年，担任过各类企业的不同中高级职务，既是一名成功的职业经理人，又是一位资深的管理专家，曾培训的企业包括松下万宝、国讯电信、锦田顾问公司、广电交通、风神汽车、省医药集团、百佳超市、李锦记、省电子邮政局、浪奇实业、智联物流、王老吉、新快报等

授课特点：

◇-实务丰富，迅速提高实际专业能力。

◇ 互动学习，启发感悟获取有用知识。

◇ 感染力强，充分调动学员积极思考。

◇ 把握实际, 结合自身环境开拓方法。

◇ 积极有效的反馈与指导。

◇ 每次授课后的问卷调查学员满意率在85%以上。

曾培训过的客户：

富士康，中航局，名仕集团，松下万宝、国讯电信、第一军区大学、锦田顾问公司、百花香料、开阳高速、上海蒙妮坦、江门市财政局、广电交通、风神汽车、广东省医药集团、百佳超市、李锦记、广东省电子邮政局、马蒂尼服装、浪奇实业、智联物流、珠江钢铁、五羊-本田、潘高寿、王老吉、新展粘胶、市煤气公司、新快报、南方人才、赢周刊等

第五篇：英文版战略性人力资源管理

The meaning of strategic human resource management

Strategic human resource management is: to enable organizations to achieve the goal of human resources to plan the deployment and activities of various models.Strategic human resource management is an essential integral part of the strategy, including the business people to achieve organizational goals through the various aspects.Since human capital is the major source of competitive advantage, strategies also need people to perform, so the top management in the development of strategies must carefully consider the human factor.Strategic human resource management will focus on the organization: to change the structure and culture, organizational efficiency and performance, the development of special abilities, and managing change.Its purpose is: To ensure that the organization has good skills and good access to staff motivation, so that organizations gain sustainable competitive advantage, creating the organization's strategic capabilities, relying on people to achieve strategic objectives and rely on the core human resources to build competitive advantage.Strategic human resource management major role in the organization and requirements are:

(1)to achieve organizational strategy and objectives to provide support to ensure that all human resources activities have added value.(2)to strengthen cultural management, release and develop the inner ability.(3)development process to maximize the contribution of employees, potential employees who, in their early career, should organize and manage aspects of their vision.(4)enterprise-wide, so that each individual learn and develop as an important part of their working life.(5)the design, implementation and management of various systems to provide specific skills training to ensure employees learn the relevant experience.(6)by experts to recruit, develop and train staff to enable them to cope with business changes with a wide range of skills and a good attitude.(7)management of a growing variety of career mode, a variety of professional staff to pursue.Strategic human resource management theory

(1)Value.Strategic human resource management and general human resources management major difference is that it emphasizes human resource management activities closely with the corporate strategy, its functions include acquisition, development, evaluation and incentives directly into the corporate strategic planning and implementation process.Human resources management is to a strategic level, which in itself is for human resource managers a powerful incentive to encourage them to change the thinking, broaden their horizons, from the overall situation, the effective integration of human resource management system and make the efficient functioning of the human resource management will become a source of value creation.(2)scarcity.Human resource management of each organization are rooted in corporate organizational culture and a certain social norms, and by the internal and external environment of enterprises made a comprehensive analysis of strategies to guide, that in itself is unique, proprietary organizations, which is also scarce.(3)the difficulty of imitation.Strategic human resource management to emphasize that human resources management system integration and corporate strategy, stage of development of each organization and the resources on their own ability to create competitive advantage are different, in addition, the establishment of human resource management based on past experience on itself is an evolving process of evolution and re-accumulation, showing that inter-organizational human resources management system is a great difference.Strategic human resource management focuses on human resource management and enterprise strategy, while the longitudinal match practice to achieve its lateral match between the organization's internal and external environment in which the uncertainty in turn determines the match should be a dynamic, flexible.This dynamic matching tissue embedded in a particular environment, because of its unique and difficult to be imitated by competitors.(4)is not irreplaceable.Strategic human resource management emphasis on human resource management and the formation of corporate strategy integration, from a strategic height deployment of human resources.Human resources become the first resource in the organization, material resources, the role of human resources should be adopted, its value can be the ultimate expression.Therefore, when the major decisions in the face of business, capital, technology and other production factors to consider, but the issue of human resources compared to the

significant impact organizational decision making, they are replaced in human resources can not be realized.Strategic human resource management on the impact of management activities

Strategic human resource management, human resources, it is concerned about the systematic, integrated, and the direction of the new, the theme of the new policy, rather than trivial details and specific technique, which makes human resource management from a relatively “low” transactional work out of them, located in the core business with the organization closer to the theme, so they have more important strategic position and role.Therefore, the strategic human resource management is not only a new management model, but should be an advanced management ideas and concepts.No doubt this idea and concept of the current human resources management will have a profound impact.(1)shift in the focus of work and the work function of the expansion.Human resource management focus will be located in those organizations is more important long-term sustainable development of the subject, it is no longer confined to the core of the labor organization to obtain and develop their motivation, in order to evaluate its performance, and as to the Pay basis, but the strategic decision-making in the organization play a more proactive role, specifically including the transformation of organizational structure, reconstruction process of optimizing the operation of the organization, fostering organizational culture building, change the organization's leadership style, adjusting the organizational communication Organization's work to create atmosphere, staff attitude research organizations to improve the organization's employee job satisfaction, and strengthen the development of effective means for the organization, both organizations and employees win the value of the common growth of other aspects.At this point, human resource managers assume a strategic partner, management experts, staff motivator and role of change agents 4.(2)human resources management to improve organizational performance in the fundamental role to play.Strategic human resource management that human resources are the organization achieve its goals, the most important resource for sustainable development, namely, human resources are the key considerations in organizational decision-making;have access to human resources, development, evaluation and incentives should match the strategic objectives of the organization it becomes a vital part of management.The organization's human resources management as the most direct and important practitioners of human resource management activities, will become the core of the organization and management department.Human resources departments will strengthen its own building, will be more focus on the improvement of organizational performance and organizational performance in particular play a decisive role in the key performance, thereby improving the performance of its human resources operation in the effective

corporate strategy , and promoting the organization to complete the strategic plan.战略性人力资源管理的内涵

战略性人力资源管理是指:为了使组织能够达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。战略性人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分,包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。由于人力资本是获取竞争优势的主要资源,战略也需要人来执行,所以最高管理层在开发战略时必须认真考虑人的因素。战略性人力资源管理将组织的注意力集中于:改变结构和文化,组织效率和业绩,特殊能力的开发,以及管理变革。它的目的是:通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工,使组织获得持续的竞争优势,从而形成组织的战略能力,依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。战略性人力资源管理对组织的主要作用与要求是:

(1)对达成组织的战略和目标提供支持,确保所有的人力资源活动都产生附加值。

(2)加强文化管理,释放并开发人的内在能力。

(3)开发流程使员工的贡献达到最大,对那些具有潜力的员工,在他们的职业生涯早期就应该对他们进行组织和管理方面的远景规划。

(4)在全企业范围内,使每一个人的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容。

(5)设计、执行和管理各种系统,提供特殊的技能培训,以确保员工学到相关的经验。

(6)通过专家来招聘、开发和培训员工,使他们具有应付商业变化的广泛的技能和良好的态度。

(7)管理一个不断增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。

战略性人力资源管理的理论基础

（1）价值性。战略性人力资源管理与一般人力资源管理的重大区别在于它强调人力资源管理活动与企业战略紧密结合，其各项功能包括获取、开发、评价 和激励直接融入企业战略的规划和执行过程。人力资源管理被提高到战略的高度，这本身对于人力资源管理人员也是一种强大的激励，将促使他们转变思维，开阔视野，从全局出发，有效整合人力资源管理系统并使之高效运转，人力资源管理将成为价值创造的源泉。

（2）稀缺性。每个组织的人力资源管理都根植于企业的组织文化和一定的社会规范，并且由对企业的内外部环境进行综合分析所做出的战略来引导，这本 身就是独特的，组织专有的，因而也是稀缺的。

（3）难以模仿性。战略性人力资源管理强调的是人力资源管理与企业战略的系统结合，每个组织所处的发展阶段以及依靠自身资源去创造竞争优势能力 是不同的，此外，人力资源管理建立于过去经历基础之上，本身是一个不断发展演化与再积累的过程，可见组织间的人力资源管理系统也是存在巨大差异的。战

略性人力资源管理注重人力资源管理与企业战略保持纵向匹配的同时实现其各项实践活动之间的横向匹配，组织所处的内外部环境的不确定性又决定了

其匹配应该是动态的、富有弹性的。这种动态的匹配嵌入在特定的组织环境之中，因其独特性而难以被竞争对手所模仿。

（4）不可替代性。战略性人力资源管理强调人力资源管理与企业战略形成一体化，站在战略的高度部署人力资源。人力资源成为组织中的第一资源，物质资源等都要通过人力资源的作用，其价值才能得以最终体现。所以，企业在面临重大决策时，资金、技术等生产要素要考虑，但相比人力资源问题对组织决策产生的重大影响，它们对人力资源的替代是不可能实现的。

战略性人力资源管理对管理活动的影响

战略性人力资源管理，它是关注人力资源系统性的、整合性的、方向新的，政策新的主题，而不是琐碎的细节和具体的操作技术，这使人力资源管理从相对“低等”的事务性工作中脱离出来，定位在与组织经营核心更为贴近的主题上，因而具有更加重要的战略地位和作用。所以，战略性人力资源管理不仅是一种全新的管理模式，更应当是一种先进的管理思想和理念。这种思想和理念毫无疑问会对当前的人力资源管理产生深远的影响。

（1）工作重心的转移和工作职能的扩大。人力资源管理的工作重心将定位于那些对组织长期可持续发展更重要的主题，它不再局限于为组织获得核心劳动力并对其进行开发激励，进而评价其工作绩效，并以此作为给予薪酬的依据，而是在组织战略的决策方面扮演更加积极主动的角色，具体包括改造组织的结构、重构优化组织的运作流程、培育建设组织的文化、转变组织的领导方式、调整组织的沟通、营造组织的工作氛围、研究组织的员工心态、提高组织的员工工作满意度、强化有效的组织发展手段，赢得组织和员工双方价值的共同增长等诸多方面。此时，人力资源管理人员承担着战略伙伴、管理专家，员工激励者以及变革推动者4 种角色。

（2）人力资源管理部门将在提高组织绩效方面发挥基础性作用。战略性人力资源管理认为人力资源是组织实现其目标、持续发展的最重要资源，即人力资源是组织决策的关键考虑因素；相继人力资源的获取、开发、评价和激励就应该匹配于组织战略目标，成为组织管理中至关重要的一环。而组织中的人力资源管理部门作为最直接和重要的人力资源管理活动实践者，将成为整个组织管理的核心部门。人力资源管理部门必将加强其自身建设，将更多的精力集中于组织绩效的提高尤其是对组织绩效起决定性作用的关键绩效上，从而提高人力资源部门自身的绩效在企业战略运作中的有效性，推动组织战略计划的完成。