非人力资源经理人力资源管理培训-课程介绍-杜迷永

第一篇：非人力资源经理人力资源管理培训-课程介绍-杜迷永

非人力资源经理人力资源管理培训

一、课程介绍：

人力资源是组织重要而又稀缺的资源，也是组织创造价值的重要源泉。那么，是不是一个企业有了足够的人力资源其效益就一定高呢？答案是否定的！人力资源本身不会自发地为企业创造效益，最终要看如何去使用这一“资源”。如何尽快的提高人力资源管理水平，如何更好地管人、用人和留人是企业管理者急需解决的问题。

二、课程目标：

在当今激烈的市场竞争中，人力资源的管理和发展已成为企业制胜的重要因素。对于人力的合理配置、管理和发展已不再是专业人力资源工作者的责任，一线业务主管、部门经理以及企业高管们也在直接参与人力资源管理的各个环节。因此，系统地学习有关人力资源管理的知识和操作技能，将大大有利于提高所领导团队的工作表现和生产力。通过本课程的学习，将极大地增进各岗位对人力资源管理重要性的认识；促进企业管理者树立正确的、前瞻性的人力资源管理观念；强化管理者在工作分析、招聘、培训发展、绩效管理和薪酬管理等方面的职能，从而提高企业的总体绩效。

三．课程大纲：

1.问题的提出

a)现实中人力资源管理的困惑

b)困惑原因解析

c)改善建议

2.什么是人力资源管理

a)人力资源意识

b)人力资源管理与企业战略c)人力资源管理运行系统

d)人力资源管理责任承担

3.我们应该怎么做

a)积极与人力资源部门配合b)是定岗、定编、定责的主力c)在招聘和留住员工中发挥作用d)可以在绩效管理中大有作为e)共同构建公平的薪酬体系f)

指导和培训下属是我们的天职

南京利物浦管理咨询有限公司

2011年7月9日星期六

第二篇：非人力资源经理的人力资源管理课程大纲

非人力资源经理的人力资源管理课程大纲

● 课程背景

21世纪，是人力资源开发的世纪。海尔张瑞敏曾说过：“中国企业与狼共舞之关键是大力培养优秀本土人才”。而作为企业人才开发的核心部门HR无疑承担了很大的责任。是不是非人力资源部门经理们就只管好产品、设备、物料等而对最关键因素的“人”没有相关的开发职责呢？非也。本课程将充分告之非HR经理们如何管人用人？如何培育人？如何激励人？在工作中承担哪些HR管理职能？如何运用HR管理技巧？以成为卓越的职业经理人！

● 课程目标

A培养非HR经理、主管们正确、前瞻的HR新观念；

B提升非HR经理、主管们在HRM方面的专业技能素养；

C使非HR经理、主管们的管理能力、沟通能力得到质的飞跃。

● 授课对象

A企业非HR经理、主管。

B有志提升HR专业技能者。

● 授课方式

采用双向交流，互动式教学，实战案例分析解说，情境模拟等多种形式。使学员获得全新的HR观念与正确、专业的HR知识技能。

第一部分：什么是人力资源管理，与部门经理有何关系

部门经理需要知道的人力资源管理概念及其四种主要职能

人力资源管理是谁的责任，部门经理如何扮演所在部门的“人力资源经理”角色

 人力资源管理与人事管理的区别

现代企业人力资源管理如何为企业战略服务，人力资源管理在企业中的角色定位

 人力资源管理与部门业务管理之间的关系

第二部分：部门经理如何为下属确定工作职责

搜集和整理下属工作职责信息的方法

为下属描述岗位职责的八个要点 

描述岗位职位应遵循的基本原则

工作说明书在日常部门管理工作中的运用

如何明确任职者资格

描述下属职责的100个动词与练习

第三部分：部门经理如何在面试中识别人才（选人）

选拔优秀的下属最重要的是把握住什么?

部门经理作为面试考官，应该具备的素质要求，面试场所布置艺术

如何在面试中建立良好氛围的三招

部门经理在面试开始时要做的六件事

了解人才招聘的主要渠道，各种渠道有哪些不同的优缺点?

人才招聘面试、评价、录用的流程认知

如何与应聘者就工资“侃价”

招聘中人力资源部门与部门经理的具体分工

招聘中常见误区及避免方法

资格审查法•经历评价法•笔迹分析法•心理测试法•情景模拟法部门经理如何科学地对应聘者的对“工作能力”进行考评

如何推进面试深度?如何观察与鉴别真伪?如何攻破“阵脚”?

面试中非语言信息的获得与分析，如何改善面试技巧?

结构化面试问话大纲的制定方法、老师示范，学员分组作业。如何通过应聘者的经历分析应聘者

招聘面试模拟训练

第四部分：部门经理如何用薪酬激励下属（激励人）

公司薪酬体系设计的基本思路

部门员工“薪酬公平性”对部门管理的戏剧化影响（案例）

下属员工对薪酬在意哪三个方面

部门经理如何参与协助人事部为一种岗位和员工确立薪资水平部门经理如何对下属进行业绩调薪和晋升调薪

部门经理如何给下属按业绩和岗位重要性分配奖金

四种衡量岗位价值方法

第五部分：部门经理如何考核和调动下属（用人）

部门经理为什么要了解绩效考核

什么是绩效管理，它与绩效考核有何不同

绩效考核的三大目的，公司为什么要进行绩效管理与考核，其重要性绩效管理在人力资源管理中的地位与作用

绩效考核与人力资源管理其它模块的切合部门经理要掌握的绩效考核流程

部门经理与人事部门在考核中的不同角色分工

什么是KPI，KPI的价值

KPI指标如何提炼？

如何把公司的战略转化为可考核的KPI指标

部门经理如何运用“平衡计分卡”全面考核部门和下属

平衡计分卡四类考核指标样例

部门经理如何为下属设定任务和选择目标

如何对目标和任务进行分解，如何实现公司到部门到个人的目标分解SMART原则认知

部门经理如何考核不好量化的岗位：行为瞄定等级评价法BARS行为观察量表法BOS

在业绩考核中，如何对能力态度素质考核

如何使用绩效考核结果与薪酬、奖金、晋升挂钩

第六部分：部门经理如何辅导和培养下属（育人）

绩效评估、绩效辅导

工作辅导与如何激励

纠正员工行为的best原则

如何制作绩效改进计划

如何做绩效面谈（精彩有趣演练）

第七部分：部门经理如何用职业生涯规划如何留住企业优秀员工（留人）认识生命周期与个人职业生涯与人的需求满足关系

员工跳槽的主要原因分析

遇上员工跳槽的主要对策

部门经理减少员工非正常流动的有效策略

部门经理面对员工跳槽的有效措施

第三篇：非人力资源经理的人力资源课程：用好人才

非人力资源经理的人力资源管理课程

———用好人才

前言：知己知彼，百战不殆

你认识自己吗：

个人竞争优势是什么？（人力资本、社会资本、心理资本）《褡裢》启示：不光只盯缺点

广为流传的墓志铭：改变自己

第一讲 用好人才前提：识人

1、观人学—哈佛最有用的学科

2、解开你行为的三把钥匙：

价值观：个人是否应该这样做

性格：个人是否喜欢这样做

能力：个人如何去做

第二讲 员工价值观分析

1、企业家的问题：人活着究竟有什么意义？

2、个人价值观的差异

 及时行乐型:今朝有酒今朝醉







 功名型：建功立业 凡人型：平淡、吃亏是福 政治型: 追求权力 商人型：追求利益

 社会型：奉献、考虑他人

 体验型：追求过程

 宗教信仰型：修身养性

第三讲 企业价值观管理

1、一流公司需要一流文化、一流文化需要打造一流的价值观

• 世界一流公司的文化：海尔、联想、华为的文化管理

2、管理的三个阶段：

• 经验管理：农夫赶鸡

• 科学管理：制度、流程、标准、量化

• 文化管理：志同道合，抱团打天下

3、管理的最高境界：文化管理

案例分析：上下同欲者胜

• 黄鸣与皇明太阳能

• 宝洁公司CEO

第四讲 价值观管理的应用

1、价值观的三个层面

1）工作态度：全力以赴、尽力而为、得过且过

2）心智模式：消极心智模式、积极的心智模式

3）价值取向：对待每件事的重要性不同

2、用人的三个层次

1）可以预测

2）可靠

3）忠诚

忠诚的三种表现

1）对个人的忠诚

2）对组织的忠诚

3）对原则的忠诚

第五讲 性格差异分析与应用

心理学结论：性格40%遗传、60%环境影响

1、人格心理学：

1）偏执型人格；

2）自恋型人格；

3）表演型人格；

4）癔病型人格„„

2、性格分析：

1）和平型

2）力量型

3）完美型

4）活泼型

3、用人，掌握人的需求：不同性格有不同偏好与需求

人在基本需求满足之后高层次需求

1）权力需求：支配他人、带领团队

2）成就需求：不甘平庸、获得尊重

3）归属需求：氛围与向心力

第六讲 能力分析

如果一份工作刚巧用到执行能力强项，你会轻松自如，甚至很享受；反之，我们称之为“吃力的工作”。

1、加德纳的多元智能理论

1）言语智能

2）逻辑—数学智能

3）空间智能

4）艺术音乐智能

5）运动智能

6）人际智能

7）内省智能

8）自然探索智能

2、管理者应具备的能力：

1）驾驭能力—全局意识

2）语言能力—影响意识

3）人际沟通能力—责任意识

4）洞察观察力—问题意识、危机意识

5）策划能力—创新意识

6）计划能力—预见意识

3、人岗匹配程度：价值观、性格、能力的匹配

1）匹配：快乐的2）矫正型匹配：凑合的3）非常不匹配：痛苦的第七讲如何经营人才——育才

1、经营员工之道第一育人

教育改变观念，训练提升能力。

1）不重视培育部署的原因：

原因：过去失败的经验；

效果不如预期的好；

怕留不住人及浪费资源；

怕比自己能力强，而造成压力。

结论：看到一个主管愿意去培养部署，决定于他的气度

气度决定一个人的高度，格局决定一个人的结局。

2）培育人才的重要性

为什么员工的绩效不尽人意呢？11原因

训练（技能+知识）*（人类需要+态度）=员工工作表现。

谁需要培训？

培训的6种情景

3）培育人才五个核心方式

（1）入职辅导：新进人员职前训练

（2）在职辅导：在职中的技能与素质训练

（3）职业规划：职业生涯成长训练

（4）重点培养：长期发展培育计划

（5）营造环境：营建学习型组织

2、留才：留人之道，重在治心安身

在这里能成长什么？（能力与智慧）

在这里能得到什么？（精神与物质）

在这里有什么希望？（发展与安定）

1）愿景留人：

2）待遇留人：

（1）什么是待遇留人

（2）确定员工待遇的主要依据

3）事业留人

（1）什么是事业留人

（2）如何事业留人

4）情感留人

5）机制留人

6）文化留人

第八讲 成功的三种商数 „„

职业成功三种商数

1、智商

记忆力、观察力、注意力、分析能力、思维能力

2、情商

自察力、自我约束、自我激励、同理心、沟通与交际能力

3、魂商

魂商的基础是精神，价值体系，核心价值观，精神要素、信仰、使命感和内在驱动力

第四篇：人力资源课程培训心得

陈辟濠博士-企业命脉-培训心得

在秋高气爽的10月本人非常有幸参加了关于陈辟濠博士—企业命脉-人力资源治理体系为期两天的培训课程，陈辟濠博士有在TCL等到大企业人力资源管理的实践经验，所以他的理论体系有相当的独到之处，既不同于一般空泛的理论辅陈；又不同于一般经理人那种朴素却难免片面或浅显的认识，往往会有一种豁然开朗茅塞顿开的感觉。

长期来，一些企业只注重对物的投入而忽略对人的投入，这是导致企业观念陈旧、素质下降的主因。管理是一种有效配置资源以实现企业目标的活动，但其本质是对人的管理，即首先通过对人的管理来实现对物的管理。人力资源体系的正规化建设是完成创业型企业和企业家升级的关键步骤!在培训中我觉得最有代表性、最精彩的观点有二：第一是深刻阐述了企业人力资源体系与企业经营管理体系的内在联系；第二就是血脉、命脉的道理，人力资源管理对企业发展来说，是命脉，人才对于企业来说，是血脉；企业是一个有机的生命体，在它生长过程中不仅需要体格的强健，更需要各部分肌体的完善，在企业成长的初期，更多依赖于招聘、淘汰，这是输血功能；在企业有成熟阶段，更多的要依赖于绩效管理、薪酬牵引，尤其是培训以及职业规划等，这说是造血功能。一个称得上“卓越”企业的标志就在于能够源源不断地培养、造就一批又一批的人才，并加以有效的管理和运用发挥！这些，正是企业命脉所在。

作为一个人力资源管理专家，陈辟濠先生提出了精到的观点和详实的解决之道，对企业，极具现实价值，越来越多的观点认为 “企业如人”。

有人把财务管理比喻为企业的血液循环，把信息流通系统比喻为企业的神经系统，把组织体系比喻为骨骼构架，把企业文化比喻为企业的灵魂。而人力资源管理则是企业的命脉，围绕人力资源这条命脉的管理，决定了企业其他各项功能和各个系统运营的健康程度。

太多企业因为人力资源管理水平低下（包括员工队伍整体竞争力和相应的管理体系）而陷入了瓶颈或者存在着严重隐忧，其表象为：人员不足，人才不够；队伍成长赶不上企业发展；人才梯队匮乏；优秀人才流失使公司陷入被动，甚至反变成竞争对手，对自己构成严重威胁等等，总的来说，太多的企业在发展过程中严重失去了对 “命脉” 的控制，而且深受其害。这就要求企业从管理方面练内功，最重要的内功之一便是对人力资源这一“命脉”的把握和管理的能力。这种需求正呈几何级数增长起来。人力资源职业经理人队伍的成长速度显然赶不上需求的成长速度。因为，人力资源职业经理人远不是读几本书和考几场试就能修成正果的，需要长时间的积累、学习、实践和成长。当我们建立了人力资源的理念与知识体系，我们就能更加快速、准确地捕捉和理解大师们的思维体系和思想精髓。同理，当我们成为人力资源的内行人，我们就能更快更准确地

理解一切组织运营管理的内在规律，进而更为准确有效地指导。

中国最具影响力的企业家之一的柳传志先生对于管理者有一句广为传诵的九字真言一一“定战略，建班子，带队伍”，这名话道出了一个重要的真理：所有的管理者实际上都是人力资源经理。通过对人力资源培训的学习，让我感到人力资源治理体系在企业有着举足轻重的位置。

第五篇：非人力资源经理的人力资源管理培训心得

非人力资源经理的人力资源管理培训心得

2011年10月21、22日在集团七楼培训中心参加了由企业培训部举办的主题为《经理如何带队伍—非人力资源经理的人力资源管理》培训活动，通过这两天外聘专业培训讲师郑璇的培训，让我感受颇深，让我对管理者的概念和人力资源管理有了新的认识，充分认识到人力资源管理的重要性以及部门领导在人力资源管理中的关键作用。

一、管理、管理者的概念

管理就是通过他人并使他人和自己一起实现企业及部门目标。一个好的管理者就应该懂得充分利用团队资源来达成既定组织目标。从另一个方面可以说一个好的的管理者都是而且必须是一个优秀的人力资源经理。管理者在日常工作中担负着各种各样的角色，我们可以总结为六大角色:规划者、营运者、监督者、沟通者、教练者、绩效伙伴。

二、人力资源管理的重要性

人力资源管理中有一个的观念：决定企业生死存亡的是人力资源管理。人才是科技的载体，如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中最重要的一环。现代企业人力 源管理是以企业人力资源为中心，企业人力资源的目标就是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力并激发活力。虽然企业的发展很大程度上取决于发展战略的制定，但是战略的每个阶段的分解目标任务还是要落实到每个具体的人，只有用到正确的人才能顺利推动企业战略的实施，保障企业的生存，促进企业的发展。

三、部门领导在人力资源管理中的关键作用

1、选 选择正确的人。首先配合人力资源部门的招聘工作，招聘前我们要知道我们到底

需要什么样的人，他应该拥有那些资质，通过职位分析形成的岗位说明书将招聘需求传递给人力资源部门，并配合人力资源部门对应聘人员进行评估和甄别，在面试的过程中善用行为事例提问方法：STAT询问具体行为信息：根据应征者所面对的情况（Situation）和任务（Task）,看他能采取什么样的行动（Action）以及行动所带来的结果（Result），来判断应聘人员是否为岗位的合适人选。

2、用 善用并加以培养。首先要重视部门员工的情感，对于每名员工给予理解和尊重，并全方位了解部门员工个人追求和期望的利益来加以引导，与部门员工站在一起，支持他们的工作保持他们的信心，从而协调好员工与组织利益的一致性；其次要制定一系列的培训计划，帮助部门员工找到和改正工作中的不足加以耐心指导，提升工作效率，增强团队意识，让部门员工产生归属感和责任感，提升忠诚度。再次要结合实际制定较为完善的绩效考核制度，最大程度激发员工的潜能，3、留 留住每名人才。通过绩效表现与激励制度结合、与薪酬体系挂钩，通过经济上和

非经济上的报酬激励体系来激发员工的创造性，稳定队伍。从而保证部门工作的正常运行。

总的来说，建立一支高素质和高度团结的队伍，提升部门和企业的整体绩效，必须懂的 如何运用人力资源管理。

张海涛

2011-11-08