非人力资源经理的人力资源管理(课程编号：D06)

第一篇：非人力资源经理的人力资源管理(课程编号：D06)

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课后测试

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测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！单选题

1.是否采用弹性人力运用关键在于什么？ √

A 成本问题 B 质量问题 C 企业经营发展问题 D 企业的需求问题 正确答案： A

2.招聘一般的基层人员需要多长时间？ √

A 半个月

B 一个月 C 两个月 D 三个月 正确答案： B

3.如果企业准备招5人，则应该有多少人进行最后面谈？ √

A 5人 B 10人

C 15人 D 20人 正确答案： C

4.面试高级主管时，大概需要多长时间？ √ A 半小时 B 一个多小时 C 两个小时 D 三小时 正确答案： B

5.公司应挑选什么样的人才？ √

A 最优秀的人才 B 最合适的人才 C 一般优秀的人才 D 一般合适的人才 正确答案： B

6.哪种培训项目不适合在职培训？ √

A 针对性强的项目 B 公司独特产品的培训 C 完成周期较长的项目

D 无需大量补充知识的项目 正确答案： D

7.对薪酬政策的理解错误的是： √

A 部门经理要把市场上同行业薪酬水准的情况提供给人力资源部门或公司领导 B 薪酬政策是由公司来决定的 C 部门经理只有对薪酬建议的权力

D 部门经理无权知道本部门员工的薪酬内容 正确答案： D

8.对奖金和调薪的理解错误的是： √

A 在调薪时应考虑回款率

B 如果某些项目可用奖金实现，尽量用一次性奖金。C 奖金是一次性的作业处理 D 调薪是企业的长期成本负担 正确答案： A

9.若辞退员工，部门经理与之面谈时，错误的是： √

A 冷静的传达公司对这件事的决定和理由 B 不要去争辩

C 面谈时应重视谈细节问题 D 最好在公司外部进行面谈 正确答案： C

10.在企业发展的哪个阶段，要对人力计划进行调整改善？ √

A 开创期 B 成长期

C 成熟期 D 衰退期 正确答案： C

11.哪种是帮助员工纠正错误的正确方式？ √ A 当面严肃批评 B 只需要告诉他错在哪里 C 分析错误发生的原因 D 护着员工 正确答案： C

12.在企业发展的哪个阶段，不必强行制定人力资源规划？ √

A 开创期 B 成长期 C 成熟期 D 衰退期 正确答案： A

13.制定人力计划时，对内外部人力市场分析后，下一步是： √

A 确定企业发展方向及营运方针 B 企业人力资源管理政策说明

C 拟定当年度人力计划 D 对人才需求预测 正确答案： C

14.制定人力计划的第一步是： √

A 说明企业人力资源管理的政策 B 拟订当年人力计划

C 确定企业发展方向和经营方针 D 对内外部人力市场进行分析 正确答案： C

15.对公司核心人才理解错误的是： √

A 进行人力资源设计，就要区分核心人力与非核心人力 B 核心人力之外的都属于非核心人力

C 一般要求核心人力必须占公司或者整个部门员工人数的50%以上 D 整个部门体系里，核心人力最能帮助部门完成任务 正确答案： B

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测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！单选题

1.如果打算招聘10人，部门经理面试之前需部门主管先进行面试，则部门主管的面试人数不应超过多少人？ √

A 20人 B 30人 C 60人

D 90人 正确答案： D

2.是否采用弹性人力运用关键在于什么？ √

A 成本问题 B 质量问题 C 企业经营发展问题 D 企业的需求问题 正确答案： A

3.如果公司打算招10人，应该确定多少人与部门经理进行面谈？ √ A 10 B 20 C 30 D 40 正确答案： C

4.如果企业准备招5人，则应该有多少人进行最后面谈？ √

A 5人 B 10人

C 15人 D 20人 正确答案： C

5.面试高级主管时，大概需要多长时间？ √

A 半小时

B 一个多小时 C 两个小时 D 三小时 正确答案： B

6.如果希望应聘者对公司的产品很熟悉，或者想知道他对公司的认知情况，哪种提问方式不正确 √ A 您对我们公司的产品感觉如何？ B 您了解我们的产品吗？

C 如果您承担了这份工作，您会怎样加强学习？ D 您为什么来应聘我们公司？ 正确答案： B

7.建立在职培训体系的首要步骤是： √

A 确定重点培训对象

B 提出各项职位需要的专业技能 C 遴选讲师

D 对培训课程进行排序 正确答案： B

8.哪一项不属于在职培训的特点？ √

A 比较实用 B 比较经济 C 情景教育

D 不连续性 正确答案： D

9.辞退员工时，应由谁负责给员工当面讲清辞退的理由？ √

A 人力资源部经理

B 部门经理 C 人力资源部助理 D 总经理 正确答案： B

10.在绩效评估中，哪个属于人力资源部的职责？ √ A 对员工进行评估 B 填写评估表 C 与被评估人进行面谈 D 发评估表 正确答案： D

11.当员工犯错误时，部门经理应避免做的是： √ A 要及时地纠正员工错误

B 对较严重的错误应给予适当的惩罚 C 纠正错误只要告诉他错在哪里就可以了 D 应私下及时修正 正确答案： C

12.在企业中，应主要由谁对员工进行培养？ √

A 人力资源部经理

B 部门经理 C 企业总经理 D 员工自己本人 正确答案： B

13.对公司核心人才理解错误的是： √

A 进行人力资源设计，就要区分核心人力与非核心人力

B 核心人力之外的都属于非核心人力 C 一般要求核心人力必须占公司或者整个部门员工人数的50%以上 D 整个部门体系里，核心人力最能帮助部门完成任务 正确答案： B

14.在企业发展的哪个阶段可以制定出完整的人力计划方案？ √ A 开创期 B 成长期 C 成熟期 D 衰退期 正确答案： B

15.招聘高级管理人员需要大约多长时间？ √

A 一个月 B 两个月

C 三个月 D 四个月 正确答案： C

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测试成绩：93.33分。恭喜您顺利通过考试！单选题

1.当核心人力与非核心人力发生冲突时，部门经理应该： √ A 优先保护核心人员 B 重视非核心人员 C 充当协调的角色 D 偏袒核心人力 正确答案： C

2.在旺季人力短缺时，部门经理在做人力规划时应先考虑哪方面？ √ A 招聘 B 人才租赁

C 人力弹性使用

D 通过人力公司派遣人员担任 正确答案： C

3.招聘一般的基层人员需要多长时间？ √

A 半个月

B 一个月 C 两个月 D 三个月 正确答案： B

4.建立在职培训体系的最后一个步骤是： √

A 遴选讲师

B 对培训课程进行排序

C 调动员工的学习意愿 D 确定重点培训对象 正确答案： C

5.如果希望应聘者对公司的产品很熟悉，或者想知道他对公司的认知情况，哪种提问方式不正确 √ A 您对我们公司的产品感觉如何？ B 您了解我们的产品吗？

C 如果您承担了这份工作，您会怎样加强学习？ D 您为什么来应聘我们公司？ 正确答案： B

6.对薪酬政策的理解错误的是： √

A 部门经理要把市场上同行业薪酬水准的情况提供给人力资源部门或公司领导 B 薪酬政策是由公司来决定的 C 部门经理只有对薪酬建议的权力

D 部门经理无权知道本部门员工的薪酬内容 正确答案： D

7.对奖金和调薪的理解错误的是： √

A 在调薪时应考虑回款率

B 如果某些项目可用奖金实现，尽量用一次性奖金。C 奖金是一次性的作业处理 D 调薪是企业的长期成本负担 正确答案： A

8.若辞退员工，部门经理与之面谈时，错误的是： √

A 冷静的传达公司对这件事的决定和理由 B 不要去争辩 C 面谈时应重视谈细节问题 D 最好在公司外部进行面谈 正确答案： C

9.在绩效评估中，哪个属于人力资源部的职责？ √ A 对员工进行评估 B 填写评估表 C 与被评估人进行面谈

D 发评估表 正确答案： D

10.作为一位非人力资源的经理，应该创造什么样的工作环境？ √

A 人性化 B 纪律化

C 人性化和纪律化 D 以上都不对 正确答案： C

11.当员工犯错误时，作为部门经理，你认为哪种方法不正确？ × A 应及时地纠正员工错误

B 纠正错误时关键是要分析错误发生的原因，找出可以防患于未然的方法

C 对员工给予惩罚 D 不是当场给对方难看 正确答案： C

12.在企业中，应主要由谁对员工进行培养？ √ A 人力资源部经理 B 部门经理 C 企业总经理 D 员工自己本人 正确答案： B

13.对核心人才理解错误的是： √

A 一般要求核心人力必须占公司或者整个部门员工人数的50%以上 B 核心人员指的是企业的部分高级员工 C 对于非核心人员可采用人才租赁的方式

D 处理核心人力与非核心人力间冲突时，应优先保护核心人员 正确答案： D

14.在企业发展的哪个阶段可以制定出完整的人力计划方案？ √

A 开创期

B 成长期 C 成熟期 D 衰退期 正确答案： B

15.招聘高级管理人员需要大约多长时间？ √

A 一个月 B 两个月

C 三个月 D 四个月 正确答案： C

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测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！单选题

1.对核心人员理解错误的是： √ A 即非常重要、非常关键 B 部分高等级员工

C 一般来说，市场营销部门和生产技术部门是核心部门

D 一般要求核心人力必须占公司或者整个部门员工人数的30%以上 正确答案： D

2.招聘普通的基层管理人员时，部门经理的面谈时间最好不要超过几次？ √

A 两次

B 三次 C 四次 D 五次 正确答案： B

3.是否采用弹性人力运用关键在于什么？ √

A 成本问题 B 质量问题 C 企业经营发展问题 D 企业的需求问题 正确答案： A

4.哪种题目的主要目的是测验应聘者本身的反应能力与专业能力？ √ A 封闭式问题 B 情境模拟题 C 开放式问题 D 引导性问题 正确答案： B

5.在旺季人力短缺时，部门经理在做人力规划时应先考虑哪方面？ √

A 招聘 B 人才租赁

C 人力弹性使用

D 通过人力公司派遣人员担任 正确答案： C

6.哪一项不属在职培训的特点？ √

A 持续性 B 较实用

C 成本太大 D 不耽误工作时间 正确答案： C

7.建立在职培训体系的最后一个步骤是： √ A 遴选讲师

B 对培训课程进行排序 C 调动员工的学习意愿 D 确定重点培训对象 正确答案： C

8.如果希望应聘者对公司的产品很熟悉，或者想知道他对公司的认知情况，哪种提问方式不正确 √ A 您对我们公司的产品感觉如何？

B 您了解我们的产品吗？

C 如果您承担了这份工作，您会怎样加强学习？ D 您为什么来应聘我们公司？ 正确答案： B

9.辞退员工时，应由谁负责给员工当面讲清辞退的理由？ √

A 人力资源部经理

B 部门经理 C 人力资源部助理 D 总经理 正确答案： B

10.对轮调学习的理解不正确的是： √

A 部门的员工不是长时期从事同样的工作，而是在同事之间做轮调

B 是在多个部门中有数个不同的工种 C 可以让员工扩大他的专业范围 D 可以让大家有机会学到新东西 正确答案： B

11.作为一位非人力资源的经理，应该创造什么样的工作环境？ √ A 人性化 B 纪律化

C 人性化和纪律化 D 以上都不对 正确答案： C

12.在企业发展的哪个阶段，不必强行制定人力资源规划？ √

A 开创期 B 成长期 C 成熟期 D 衰退期 正确答案： A

13.新员工报到时，应先通知谁？ √

A 人力资源部 B 总经理 C 部门经理 D 不用事先通知 正确答案： A

14.对核心人才理解错误的是： √

A 一般要求核心人力必须占公司或者整个部门员工人数的50%以上 B 核心人员指的是企业的部分高级员工 C 对于非核心人员可采用人才租赁的方式

D 处理核心人力与非核心人力间冲突时，应优先保护核心人员 正确答案： D

15.制定人力计划的第一步是： √ A 说明企业人力资源管理的政策 B 拟订当年人力计划

C 确定企业发展方向和经营方针 D 对内外部人力市场进行分析 正确答案： C

第二篇：非人力资源的人力资源管理课程提纲

【课程名称】非人力资源经理的人力资源管理

【课程描述】

管理者的核心任务是领导、激励下属团队向明确的目标努力，因此，除了具备影响力、左右下属的能力之外，一个优秀的管理者必须能够明确地了解本部门每一个岗位所必需的任职资格，清晰地把握每一个团队成员的工作能力及其优缺点，包括工作心态是否稳定，才能够有效掌控整个团队的工作效率，确保完成工作目标。现代企业管理的实践证明，人力资源管理能力是优秀管理者必备的素质。

【课程目标】

1.为企业管理人员按企业要求作系统的人力资源管理概况培训；

2.帮助各部门管理者了解人力资源管理的角色与职责、基本技能和方法以及实战应用； 3.学习有效的员工激励和领导技巧，掌握选才和留才的管理要领；

【基准课时】3.5小时

【授课对象】 企业中层管理者

【课程纲要】

一、管理者在人力资源管理中的角色与职责 1.什么是现代人力资源管理

2.现代人力资源管理的基本内容和工具 3.现代人力资源管理特征

4.业务经理在人力资源管理中角色与职

责

二、工作分析、规划与授权技巧 1.组织、流程、人之关系 2.如何将部门职能与流程整合 3.如何分派工作、澄清授权

4.工作分析诊断、工作流程与职责改善方

法与技巧

三、薪酬管理

1.薪酬规划步骤与重点 2.职位评估要素与方法 3.如何制订公司与部门薪资政策 4.薪酬与绩效如何有效挂钩 5.调薪、奖金发放流程与实务技巧

四、绩效管理体系架构 1.整体绩效管理体系架构

2.如何配合公司策略，设定有效的KPI（关

键绩效指标）

3.绩效考核体系的运作流程 4.如何在公司内推行绩效考核制度

五、绩效管理的方法与绩效考核实践 1.目标管理的意义与特点

2.如何配合公司策略，设定有效的绩效指

标

3.目标设定与分解：如何制定和分解员工

目标？

4.目标设定的原则和方法 5.资质模型的应用与分类 6.量化与非量化指标的整合技巧

第三篇：非人力资源的人力资源管理

随着现代人力资源相关理论在国内的广泛接受，许多企业已经逐渐从传统的人事管理中脱身出来，转而注重现代企业人力资源的管理与开发。在人力资源相关工作中出现问题时，自然责任也就落在了人力资源管理部门的肩上，甚至一般直线经理人认为与人事相关的都是人力资源部的工作，而这正是传统认识的误区。按照现代人力资源管理理论，人力资源工作不再单单是人力资源管理部门的工作，而是涉及到了所有的部门。简单的说，现代人力资源理论可以简单的概括为：选、育、用、留四字，所有的工作都是人力资源部门与其它所有部门共同完成的，同时双方是分工协作的关系，即各有侧重点，而这也是一般直线经理所不关注的。首先，选才：人力资源管理部门从事的是基础性工作，诸如设计职务说明书、选择招聘途径、发布招聘信息、设计相应的表格、组织安排面试、进行相关的测试、取证等，最后参与聘用决定；需求部门要明确岗位所需要业务能力、评估候选人、提出聘用意见。在这个过程中，需求部门必须注重对应聘人业务能力的考察。其次，育才：这个环节也是人力资源管理部门与具体用人部门共同完成的，人力资源部门根据公司的发展战略，制订出切实可行的人事政策，根据发展与实际需要确定公司培训计划，提供一个育才的大环境；用人部门在具体的使用中，要创造良好的部门工作环境，持续优化资深员工的职业能力，有效的指导新员工，对于各种项目计划的推动，提供必要的教导与指引，创造组织绩效，帮助员工快速成长，以适应岗位的需求，工作的心态如何，很大一部分将取决于部门内部的工作环境，以及管理者的个人素质与管理风格。再次，用才：在这个环节中人力资源管理部门能作的只是制定相关的用人政策，监督用工情况，处理用工过程中出现的问题；人都是有专长的，这就要求部门经理在用人过程中要结合其本人实际安排工作，结合目标管理，分配工作任务，绩效考核与绩效评估，落实方针与计划，知人善任是管理者所责无旁贷的。同时用人的过程也是培育人才的过程，在工作中锻炼成长是最快的，也是最有效的。有效的激励、合理使用及开发人才是部门经理的重点工作，这也是人力资源工作的重点。最后，留才：这是人力资源工作的归宿之一，怎样让在经过选、育、用之后成长起来的工作能力突出的、对公司发展有利的人才留下来持续为公司服务。这一环节不单单是人力资源管理部门与用人部门的工作，这需要公司所有部门都参与的事情，最终要实现用事业留人、用文化留人、用感情留人、用制度留人。因此，从某种程度上说所有的部门经理都是人力资源经理，只是彼此的实际工作内容与层次不同而已。

第四篇：非人力资源经理的人力资源管理课程大纲

非人力资源经理的人力资源管理课程大纲

● 课程背景

21世纪，是人力资源开发的世纪。海尔张瑞敏曾说过：“中国企业与狼共舞之关键是大力培养优秀本土人才”。而作为企业人才开发的核心部门HR无疑承担了很大的责任。是不是非人力资源部门经理们就只管好产品、设备、物料等而对最关键因素的“人”没有相关的开发职责呢？非也。本课程将充分告之非HR经理们如何管人用人？如何培育人？如何激励人？在工作中承担哪些HR管理职能？如何运用HR管理技巧？以成为卓越的职业经理人！

● 课程目标

A培养非HR经理、主管们正确、前瞻的HR新观念；

B提升非HR经理、主管们在HRM方面的专业技能素养；

C使非HR经理、主管们的管理能力、沟通能力得到质的飞跃。

● 授课对象

A企业非HR经理、主管。

B有志提升HR专业技能者。

● 授课方式

采用双向交流，互动式教学，实战案例分析解说，情境模拟等多种形式。使学员获得全新的HR观念与正确、专业的HR知识技能。

第一部分：什么是人力资源管理，与部门经理有何关系

部门经理需要知道的人力资源管理概念及其四种主要职能

人力资源管理是谁的责任，部门经理如何扮演所在部门的“人力资源经理”角色

 人力资源管理与人事管理的区别

现代企业人力资源管理如何为企业战略服务，人力资源管理在企业中的角色定位

 人力资源管理与部门业务管理之间的关系

第二部分：部门经理如何为下属确定工作职责

搜集和整理下属工作职责信息的方法

为下属描述岗位职责的八个要点 

描述岗位职位应遵循的基本原则

工作说明书在日常部门管理工作中的运用

如何明确任职者资格

描述下属职责的100个动词与练习

第三部分：部门经理如何在面试中识别人才（选人）

选拔优秀的下属最重要的是把握住什么?

部门经理作为面试考官，应该具备的素质要求，面试场所布置艺术

如何在面试中建立良好氛围的三招

部门经理在面试开始时要做的六件事

了解人才招聘的主要渠道，各种渠道有哪些不同的优缺点?

人才招聘面试、评价、录用的流程认知

如何与应聘者就工资“侃价”

招聘中人力资源部门与部门经理的具体分工

招聘中常见误区及避免方法

资格审查法•经历评价法•笔迹分析法•心理测试法•情景模拟法部门经理如何科学地对应聘者的对“工作能力”进行考评

如何推进面试深度?如何观察与鉴别真伪?如何攻破“阵脚”?

面试中非语言信息的获得与分析，如何改善面试技巧?

结构化面试问话大纲的制定方法、老师示范，学员分组作业。如何通过应聘者的经历分析应聘者

招聘面试模拟训练

第四部分：部门经理如何用薪酬激励下属（激励人）

公司薪酬体系设计的基本思路

部门员工“薪酬公平性”对部门管理的戏剧化影响（案例）

下属员工对薪酬在意哪三个方面

部门经理如何参与协助人事部为一种岗位和员工确立薪资水平部门经理如何对下属进行业绩调薪和晋升调薪

部门经理如何给下属按业绩和岗位重要性分配奖金

四种衡量岗位价值方法

第五部分：部门经理如何考核和调动下属（用人）

部门经理为什么要了解绩效考核

什么是绩效管理，它与绩效考核有何不同

绩效考核的三大目的，公司为什么要进行绩效管理与考核，其重要性绩效管理在人力资源管理中的地位与作用

绩效考核与人力资源管理其它模块的切合部门经理要掌握的绩效考核流程

部门经理与人事部门在考核中的不同角色分工

什么是KPI，KPI的价值

KPI指标如何提炼？

如何把公司的战略转化为可考核的KPI指标

部门经理如何运用“平衡计分卡”全面考核部门和下属

平衡计分卡四类考核指标样例

部门经理如何为下属设定任务和选择目标

如何对目标和任务进行分解，如何实现公司到部门到个人的目标分解SMART原则认知

部门经理如何考核不好量化的岗位：行为瞄定等级评价法BARS行为观察量表法BOS

在业绩考核中，如何对能力态度素质考核

如何使用绩效考核结果与薪酬、奖金、晋升挂钩

第六部分：部门经理如何辅导和培养下属（育人）

绩效评估、绩效辅导

工作辅导与如何激励

纠正员工行为的best原则

如何制作绩效改进计划

如何做绩效面谈（精彩有趣演练）

第七部分：部门经理如何用职业生涯规划如何留住企业优秀员工（留人）认识生命周期与个人职业生涯与人的需求满足关系

员工跳槽的主要原因分析

遇上员工跳槽的主要对策

部门经理减少员工非正常流动的有效策略

部门经理面对员工跳槽的有效措施

第五篇：非人力资源经理的人力资源管理

非人力资源经理的人力资源管理

地区：大陆

语言：普通话

简介：

●周昌湘：人力资源专家。台湾庄周企业管理顾问有限公司总经理，台湾中华人力资源管理协会常务理事，台湾新世纪教育训练发展协会监事，台湾中华知识管理协会理事，中华劳资关系研究所兼任助理研究员。

课程意义： ●为什么要学习本课程？

经理人的核心任务是领导、激励下属团队向明确的目标努力，因此，除了具备影响力、左右下属的能力之外，一个优秀的经理人必须能够明确地了解本部门每一个岗位所必需的任职资格，清晰地把握每一个团队成员的工作能力及其优缺点，包括工作心态是否稳定，才能够有效掌控整个团队的工作效率，确保完成工作目标。现代企业管理的实践证明，人力资源管理能力是优秀经理人必备的素质。本课程帮助企业的部门经理人员系统掌握管理团队、选拔、测评员工的方法，快速提升本团队的整体素质和工作效率。

课程对象： ●谁需要学习本课程：

◆各类企业的部门经理与中层以上管理者

◆政府、事业单位的中层干部与中层以上管理者

课程目标： ●本课程学习目标：

◆了解人力资源管理对提高一个部门的团队效率的现实意义

◆学习如何同公司的人力资源部门配合，有效实施对本部门员工的人力资源的质量控制和员工任职资格评价

◆学习根据员工实际特点，有针对性地实施物质和非物质激励与绩效管理的一系列技能和技巧

课程提纲： 第一部分 部门主管常有的人事难题

第一讲 成为部门主管的心态及形势变更

第二讲 部门主管如何与人事人员配合第三讲 部门主管的日常人力资源管理

第二部分 部门主管人力资源专业培育

第四讲 如何做好有力运用

第五讲 高效率人力资源运用

第六讲 招聘人员需求及时间表

第七讲 面谈甄选技巧

第八讲 在职培训的安排

第九讲 在职培训的指导方法

第十讲 如何做好绩效评估

第十一讲 公平薪酬的建立

第十二讲 留住员工或分离