第一篇：电大2011年人力资源管理蓝色指导案例和简答
案例１：某公司薪酬发放方案 这套方案是比较合理的。现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业 的机构设置，人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企 业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现 代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较 为规范化的轨道。在这里有两层含义:（1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代 人力资源管理的理念和本质，即:认识人性、尊重人性、以人为本。2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术—一 3P 模式。这样将逐步 使公司的管理走上“法制化’，轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、展。案例分析： 天龙航空食品公司的员工考评 ＜分析＞1．罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行 考评打分。罗芸首先总体上给老马打 6 分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。
案例2．（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。（2）A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩 不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。公 B． 正的讲：老马很善于和他重视的人，包括„„有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来 说干得不错。我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。
案例 3．（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方? 由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做 到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。（2）①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。②做好考 评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上 掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗，条件公开。
案例4案例分析； 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 此案争议的焦点在于： 1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理； 2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关 于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满 18 周岁，不属抚养范围； 第二，梁某的兄弟姐妹很多(有 10 多个)，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚 养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于 1995 年 10 月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居 美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事 馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。
案例 5《飞龙集团》 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业 在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是:1.没有一个长远的人才战略，2.人才机制没有 市场化，3.单一的人才结构，4.人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作:
企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。2.按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔主要有三个阶段:(1)准备阶段。(2)选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家 还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度 3.作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。最后，在用人上要有效地使用各种学科的现代管理方法，在和谐处理各种人际关系的基础上，依据岗位需要科学合理地 安置人员，真正做到“人尽其才、才尽其用”。在建立人才队伍的 同时，还要注意维护团队的发展，提升每个员工和团队的整体素质。
案例分析<工作职责分歧>：工作职责分歧 问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?答：对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? A.对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。B.对操作工 要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。C.对车间 主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。(2)如何防止类似意见分歧的重复发生? 答：作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。（2）对操作工 要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答：A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B 公司在管理 上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理 人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟 悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书； 进一步提高领导水平；提倡爱 岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。
案例：招聘中层管理者的困难(1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗? 通过案例我们可以看出，他们一开始注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识和技能，不能满 足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就 走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，所以这也是问题的存在。(2)如你是咨询专家，你会有哪些建议? 一般来说，在我们的一些企业中，选择拔人的条件是比较高的，要求备才兼备，这往往是理想的状况。可是往往没有十 全十美的，在这种状况下，我们往往是找不到所需要的人才。在案例中，内部总是找不到合适的人才。第一，一个可能 是员工的素质全比较低，也可能是他们的要求比较高，这种情况下，我们要作工作分析。首先要分析问题的原因。通过 工作分析确认哪个中层干部需要什么资质、能力、技能，把标准定实。第二为什么招来的本科专业的工商管理的大学生 走了呢？问题是使用周期两年比较长，而这些人刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以应直接 去招聘又懂专业，又懂管理的人。所以应直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得 到公司的重视，他的价值得以实现，那么问题也就不会发生。第三，可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们 还有一种改进办法：外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由，也不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提 拔到管理层的岗位了，他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受。有些企业不告诉他们，可能就会走。第四，内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么找一 些有潜力的人进行培训，总的来说，这个问题能解决。案例；MBA 等于高层管理者吗？ 高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。以这两位先生为例，测评和咨询显 示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差 异。于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而 有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。齐先生，性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲 求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。我们认为，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍： 一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和 环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可
以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才 是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管 理工作中的重要性。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理 者是不合格的。MBA 教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。
论述;员工保障管理体系建设的原则 我国社会保障制度改革的原则有 7 个方面：(1)社会保险水平应与我国社会生产力发展相适应；(2)公平与效率相结合；(3)权利与义务相对应；(4)社会保障制度要覆盖城镇所有从业人员；(5)政事分开；(6)管理服务社会化；(7)管理法制化。劳动合同的主要内容 根据《中华人民共和国劳动法》规定，劳动合同必须具备以下几方面的条款：
1、劳动合同期限。
2、工作内容。
3、劳动保护和劳动条件。
4、劳动报酬。
5、劳动纪律。
6、劳动合同的终止条件。
7、违反劳动合同的责任。如何进行职业生涯设计’ ①择己所爱②择己所长③择世所需④择己所利 基本工资制度的主要设计程序（1）组织付酬原则与政策的制定。（2）工作分析。（3）工作评价。（4）工资结构设计。（5）工资状况调查及数据收集。（6）工资分级与定薪。（7）工资制度的执行控制与调整。试述绩效考核指标的确定原则 绩效考核的原则
（一）公平公正原则
（二）客观准确原则
（三）敏感性原则
（四）一致性原则
（五）立体性原则
（六）可行性原则
（七）公开性原则
（八）及时反馈原则
（九）多样化原则
（十）动态性原则 如何进行培训需求分析？ 企业进行培训需求的分析主要分为两部分：一是企业内部需求的分析。包括四个部分①调查企业的现状；②预测企业未来人 力资源的需求；③分析现有人力资源的现状；④做出培训预算与培训收益的预测。另一方面是个人培训分析。分两个方面来 说：①进行员工培训需求问卷调查；②汇总、分析员工的工作行为和培训意向。在人力资源短缺或过剩时组织应该作出什么样的决策 一般采取三类方法:第一类是更好地利用现有人员,如将 某些人员调到人员短缺的工作岗位上, 培训某些人员将他 们提拔到 上述岗位,员工超时工作,增加员工的劳动生产 率,第二类是雇佣另外的人员,如雇佣非全时工作人员, 雇佣临时的全时工作人员, 雇用永久性全时工作人员,第 三类是降低对人员的要求,如将工作转包给其他组织,放 弃增加生产,安装部分设备来执行由工人 完成的操作 试述不同招聘渠道的优缺点
（一）员工招聘渠道 1.内部招聘（形式：调动、晋升）； 2.外部招聘。
（二）内部招聘的优缺点 1.内部招聘优点（1）候选人了解组织和工作的要求，适应较快；（2）激励性强，有利于员工内在积极性；（3）准确性高，有利于规避识人用人的失误；（4）成本比较低；（5）创造了晋升的机会和防止可能的冗员。2.内部招聘缺点（1）易导致“近亲繁殖”现象，甚至影响到下属对上司评价的客观性、公正性；（2）可能因处理不公、方法不当或员工个人原因等在组织造成一些矛盾；（3）缺少思想的碰撞，容易抑制创新，影响组织的活力；（4）候选人员可能会提升到一个他不能胜任的工作岗位，例如销售业绩表现优秀的销售代表不一定有优秀的管理潜质。
（三）外部招聘的优缺点 1.外部招聘优点（1）人员选择范围广泛，有利于招聘合适人才；
（2）可以把新技能和新思想带进组织，节省有关培训费用；（3）降低了徇私舞弊的可能性；（4）激励老员工保持竞争力，发展技能；（5）有
利于树立企业形象。2.外部招聘缺点（1）增加与招聘和选拔的难度；（2）增加了决策风险；（3）需要更长的培训和适应阶段；（4）影响内部员工的积极性；（5）增加招聘成本。
如何制定人力资源管理战略
一、明确职业化人才队伍需求
二、、swot 分析制定人力资源战略
三、制定人力资源策略与流程 人力资源有哪些特点？ 人力资源的特点有：
⑴活动性；⑵可控性；⑶时效性；⑷能动性；⑸变化性与不稳定性；⑹再生性；⑺开发的持续性；⑻个体的独立性；⑼ 内耗性；⑽资本性。工作分析的结果在实际中有何应用？ 工作分析所输出的结果是工作说明书。例如组织在进行人员招聘过程中，可使用工作分析的 工作说明书进行对照，在人才 市场上进行招聘。此外，工作分析结果还可用于组织内部薪酬 考核、机构重组、人事调整 员工保障管理体系建设的原则是什么
1、劳动安全卫生工作的指导思想
2、劳动安全卫生的基本要求与基本制度
3、工伤保险制度的实施原则
4、建立城镇员工基本医疗保险制度的原则
5、简述医疗保险制度改革的主要任务 人力资源战略规划在整体人力资源管理中的战略作用是什么？（1）通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划，有助于一个组织的战略目标、任务及规划 的制定和施；（2）导致技术和其他工作流程的变革；（3）增强竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最 佳效益；（4）改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；（5）辅之以其他人力资源政策的制定 和实现，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；（6）按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进 行科学有效的管理决策；
（7）适应并贯彻实施国家有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。试论员工招聘与甄选在人力资源中的作用和意义。（1）员工招聘和甄选的好坏，影响着全事业组织的生产和管理。A、员工招聘和甄选出现错误，对组织会产生极其 不好的影响。如：生产线上的员工如果不符合标准，就可能导致花费额外的精力去进行修正；而与客户打交道的员 工如果缺乏技巧，就可能使企业丧失商业机会；在小组中工作的人，由于缺乏人际交往技能，就会打乱整个团队的 工作节奏，影响生产效率。B、招聘的错误，还关系到企事业组织员工队伍的构成。员工的等级越高，其招聘和选拔 就越难 2）员工招聘和甄选的好坏，影响着全事业组织的人才群体的形成和发展的竞争力。在当今知识经济发展的新 格局下，处于组织人力资源金字塔顶端的才资源，在企事业发展中的重要地位越来越突出。而人才的形成，其基础 是平时对人力资源的招聘和选拔。人才对组织的发展来说是至关重要的。因此，员工招聘和选拔不能有失误。
简答;1.人力资源管理的目标与任务
人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管 理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面： ⑴保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足； ⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展； ⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项： ① 规划； ②分析；③配置；④ 招聘；⑤ 维护；⑥ 开发。你如何评价现代西方四种人性观？ 首先，西方这四种人性假设，是随着历史的发展而先后出现的，它反映了西方管理界对人的认识正在逐步加深。研究者从 对人的先天本性的研究转入对后天环境给人影响的研究，从对人的片面的、定性的结论变为比较全面的而不是定性的结论，最明显的是由“经济人”到“社会人”到“复杂人”的假设。说明从唯心主义观点逐渐转向唯物主义观点，从形而上学逐渐转向辩证 法的思想。造成这一变化的根本原因是社会的变化发展，尽管西方的社会制度没有变化，但其生产技术和生活环境在变化，员工的 构成和文化素质也在变化。随着行为可行的兴起，人们愈发重视人的作用，重视开发人力资源。这在一定程度上起到了缓和 劳资矛盾从而稳定资本主义制度和促进经济发展的作用。其次，四种人性假设提出的管理主张和措施有其合理、科学的一面，至今仍有借鉴作用。例如，“经济人”假设提出的工作 方法标准化、劳动定额、计件工资、建立严格的管理制度等，至今仍被视为有效的管理方法；“社会人”假设提出的尊重人、关 心人、满足人的需要，培养员工的归属、整体感，主张实行“参与管理”；“自我实现人”提出的给员工创造一个发挥才能的环境 和条件，重视人力资源的开发，重视内在奖酬等；“复杂人”提出的因人、因时、因事而异的管理，更是具有辩证思想的管理原 则。这些人性假设也存在着明显的片面性和局限性。主要表现为：单纯根据人性特点提出管理对策，忽视了社会化大生产的 客观要求；提出了社会环境对人的影响，未能揭示产生与形成社会文化的经济基础。
2.简述招聘的流程
企事业组织招聘员工的程序，一般包括六个方面：（1）明确空缺职位的要求；（2）招募，即分析各种可能的招募途径与方法，并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等；（3）甄选；（4）录用；（5）试用考察；（6）签约 什么是战略人力资源管理?它要达成的基本目标是什么 战略人力资源管理（Strategic Human Resources Management，简称 SHRM）是指企业能够实现目标所进行和所采取的一系 列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。人力资源战略规划应当实现如下目标： 1.根据企业集团战略目标,确定人力资源战略.2.深入分析企业人力资源面临的内外部环境,发现问题和潜在风险,提出应对措施.3.合理预测企业中长期人力资源需求和供给,规划和控制各业务板块人力资源发展规模.4.规划核心人才职业生涯发展,打造企业核心人才竞争优势.5.规划核心 / 重点专业 / 技术领域员工队伍发展,提高员工综合素质.6.提出人力资源管理政策和制度的改进建议,提升整体管理水平.什么是组织战略?它与战略管理有什么不同 在管理学中,组织战略是指组织对有关全局性,长远性,纲
领性目标的谋划和决策.即组织为适应未来环境的变化,对生产经营和持 续,稳定发展中的全局性,长远性,纲领性目标的谋划和决策.组织战略是表明组织如何达到目标,完成使命的整体谋划,是提出详细行动计划的起点,但它又凌驾于任何特定计划的各种 细节之上.战略反映了管理者对于行动,环境和业绩之间关键联系的理解,用以确保已确定的使命,愿景,价值观的实现 从企业未来发展的角度来看，战略表现为一种计划（Plan），而从企业过去发展历程的角度来看，战略则表现为一种模式（Pattern）如果从产业层次来看。战略表现为一种定位（Position）而从企业层次来看。，战略则表现为一种观念（Perspective）。此外，战略也表现为企业在竞争中采用的一种计谋（Ploy）这是关于企业战略比较全面的看法。即著名的 5P 模型（Mintzberg，et 1998）。
3.什么是战略管理？
战略管理是指对企业战略的管理，包括战略制定／形成与战略实施两个部分。什么是工作分析 是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定的职务的工作内容和职务规范的描述和 研究的过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程 什么情况下组织需要进行工作分析
一、建立一个新的组织。
二、由于战略的调整、业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析。
三、企业由于技术创新，劳动生产率提高，须重新进行定岗定员。
四、建立新制度的需要。
4.人力资源规划的编制程序
人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具 体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤： ⑴预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估 现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。⑵预测未来的人力资源需求，即预测 由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。⑶供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值 加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。⑷制定能满足人力资源需求的 政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步 实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。⑸评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即 估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给 与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一 旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。
5.人力资源规划有哪些作用
所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源 预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保 证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着 桥梁和纽带的作用。⑴通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实 施； ⑵导致技术和其他工作流程的变革；⑶提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益； ⑷改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等； ⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策； ⑺适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等
6.劳动定员有哪些方法？
1.劳动效率计算法 2.设备定员计算法 3． 岗位定员计算法 4． 比例定员计算法 5 职责定员法 薪酬制度的设计原则有哪些？在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵 循以下四项基本原则。（1）按劳取酬原则（2）同工同酬原则（3）外部平衡原则（4）合法保障原则
7.薪酬有哪些主要功能？
薪酬对于员工的重要性主要体现在保障功能、激励功能以及信号功能等三大方面
8.什么是人力资源会计?它包括哪些内容 所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领 域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论，自从 1964 年，美国密西根大学的企业管理学家郝曼森《人力 资源会计》一文中首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已 逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。目前，随 着会计学界对人力资源会计的研究日趋深入，普遍认为，完善人力资源会计应包括以下几项内容：
1、人力资源成本会计 人力资源成本会计是较早提出来的，比较成熟的人力资源会计模式。早在 70 年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源 成本会计定义为：“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”
2、人力资源价值会计 人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。
3、劳
动者权益会计 劳动者权益会计是在继承人力资源成本会计，并对人力资源价值会计进行改造的基础上提出的。劳动者权益会计通过对 传统会计等式的重构，实现了人力资源价值会计与传统财务会计的相融合。什么是人力资源成本？ 成本是组织为生产一定的产品或服务所支出的各项费用的总和，是为获得预期的收益而必须付出的代价。相应地，人力资源 成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资 源离职所支出的各项费用的总和 人力资源成本可分为哪些类别？ 根据经济学的理解，人力资源成本也可以按照不同的形式划分为直接成本和间接成本、原始成本和重置成本、实支成本和应 负成本等很多种类。但根据人力资源及其管理本身的特点，我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。
职业培训主要包括哪些内容？
职前培训又称入职培训，是新员工到岗後的基础培训。它主要是使新员工了解公司的规章制 度和职业道德规范、礼貌，以适应工作岗位要求。职前培训应从三方面着手： 教育员工增强工作自觉性； 教育员工熟悉专业知识； 教育员工学会礼貌待客。针对工作的特点，除文化教育外，职前培训还应该包括以下基本内容：道德规范教育。员工培训除了要学习国家有关的法律制度外，还要把职业道德、服务规范、服务纪律作为培训的重要内容，做到自觉维护公司形象，遵守公司宗旨。培训计划包括哪些内容?培训计划是培训部或各业务部门制定的一定时期内（一年、半年可月）将要开展的培训工作预先拟 定的规划。一个完整的培训计划应包括以下几部分内容：
1、培训指导思想；
2、培训项目；
3、培训对象；
4、培训经费；
5、培训政策、措施；
6、考评。绩效管理的重要功能无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有 巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组 织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。
1、绩效管理促进组 织和个人绩效的提升
2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化
3、绩效管理保证组织战略目标的实现 绩效考核系统有哪些标准(1)把绩效管理由计划、指导、评估和奖励所组成的持续体系来建立并巩固(2)绩效管理需要同具体的经营目标挂钩，需要由高层向下推动(3)绩效衡量指标建立在可量化的目标和行为能力基础之上(4)绩效管理是各级管理者的应尽义务，各级管理者必须主动参与绩效管理 5)必须与其他体系挂钩，必须清晰地同雇员沟通、薪资能说话。6)必须评价多个渠道的信息，并将其作为绩效总结的基本资料 薪酬有哪些主要功能 1）补偿功能。员工的薪酬水平决定着他们的生存、营养和文化教育的条件，是保证企业劳动力生产和再生产的基本因素。（2）激励功能。薪酬制定得公平与否，直接影响员工积极性的调动。薪酬的激励功能的典型表现是奖金的运用，奖金是对工 作表现好的员工的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，对员工有很大的激励作用。（3）调节功能。薪酬的调节功能主要表现在两个方面：劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。（4）效益功能。员工不仅创造了必要劳动价值，同时也创造了剩余劳动价值。剩余劳动价值的存在是企业的生存之本，是企 业利润和效益的前提，所以从企业的角度看，支付给员工的薪酬不仅能补偿员工的劳动力消耗，而且还具有不断增值的效益 功能，而正是这种效益功能才是企业投资的内在动力。（5）人力资源管理功能。薪酬的人力资源管理功能体现为它可以培养员工对组织的归属感。影响员工归属感的因素很多，其 中一个重要内容就是对员工的地位和作用的认可和重视，而企业给予员工的薪酬则是这一重要内容的重要体现。薪酬制度设计应该遵循哪些原则? 公平原则，公平是薪酬设计的基础，只有员工认为薪酬体系是公平的才能产生认同感。2 竞争原则，企业想要获得具有竞争里的优秀人才，必须要制定出一套吸引人才的薪酬制度，这样才能减少人才的流失。3 激励原则，通过薪酬来激励员工是最有效的方法。4 经济原则，这原则要求合理配置人力资源，还要兼顾成本。薛恩职业生涯发展理论将职业圣塔分划为哪几个阶段 美国著名职业心理学家薛恩根据人的生命周期的特点和不同年龄阶段的人所面临的主要心理、生理、家庭问题及职业工作的 主要任务，将职业生涯划分为八个阶段。霍兰德职业兴趣理论主要内容认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的 职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。Holland 认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型 养老保险制度基本类型世界上养老保险制度一般可分为三类，即国家统筹型、投保资助型和强制储蓄型。国家统筹型由国家 全部负担劳动者的养老保险费，个人没有缴费责任，是一种典型的福利型养老保险制度，前 苏联和改革之前的我国实行的就 是这种制度。投保资助型是指强制雇主和雇员缴纳保险费，建立养老保险基金，国家则在财政、税收和利息政策上给予资助 的养老保险制度，它普遍实施于当今世界上大多数国家。强 制储蓄型也称公积金模式，是指为每个参加养老保险的人建立一 个个人帐户，记录固定的缴费和利息积累，并以此决定养老保险待遇水平，这种制度以新加坡最为典型。员工保障管理主要包括哪些内容 员工的社会保障管理：体系主要包括以下五项内容：
（一）养老保险：即劳动者因年老丧失劳动能力时，在养老期间发 给生活费，以及生活方面给以照顾。
（二）失业保险：即劳动者在失业期间的生活费、医疗费的给付以及转业培训、生 产自救及职业介绍等保障措施。
（三）工伤保险：即劳动者因工负伤，暂时或永久丧失劳动能力后的工资收入补偿，也
是对因工负伤劳动者的医疗护理和生活照顾措施。
（四）医疗保险：即劳动者在患病期间在医疗、护理方面的保障措施。
（五）生育保险：即女职工在生育期间的收入补助和保障措施。劳动关系的基本内容 劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。劳动关系由劳动法等劳动法律法规调整,它包括:劳动报酬方面的关系,工作时间与休息时间方面的关系,劳动安全卫生 方面的关系,职业培训方面的关系,劳动纪律方面的关系,社会保险和福利关系,劳动争议的解决所涉及的关系,劳动关系的产 生、变更和消灭方面的关系 解决劳动争议的方法有哪些⑴通过劳动争议委员会进行调解⑵通过劳动争
议仲裁委员会进行裁决 ⑶通过人民法院处理劳动争议
案例；如何看待末位淘汰制 1.有无法律依据？ 实行末位淘汰制，注意不要违反《劳动法》。从《中华人民共和国劳动合同法》对“劳动合同的解除和终止”的规定 来分析，末位淘汰制是没有法律依据的。在本案例中，纺织厂是把各部门评价最后 10%的员工淘汰，虽然在初期实 施时极大地改变了企业内部的管理与工作效率，也提高了企业的竞争力，但在对员工的淘汰处理上，有违法之嫌疑。在浙江的企业中，有一些企业单方面对员工进行考核排序，再根据排序结果直接把员工辞退，并称之为“末位淘汰”，这种做法是对员工的不负责任，是对劳动法规的藐视。所以，如果我们的企业要建立末位淘汰制度，首先应保证制 度不要违反劳动法规的规定，用合法的手段处理劳动关系 2.是否任何企业都使用淘汰制？ 不是所有的企业都适用末位淘汰制。在本案例中，纺织厂是在企业改制后出现的原有人力资源管理制度失效的前 提下，导入末位淘汰制度，是为了向员工传递压力、调动积极性、克服人浮于事的弊端。该企业在实施末位淘汰 制度时，决策有两个盲区：
一、对于企业的现状，不是只有采取末位淘汰才能“救企业于水火”，业务流程优化、组织结构重组、工作分析与定额定员、薪酬体制改革、竞聘机制导入等措施都可以帮助改善现状；
二、没有充分 认识到实施末位淘汰制度的前提条件，如果缺乏扎实的管理基础和系统的人力资源管理体系，实施该制度必然带 来很多问题 3.根据评价方法是否合理？ 应设定几种不同方案。在本案例中，纺织厂选择的考核方法是 360 度评价，选择排序的范围是员工所在部门，淘 汰的比例为得分名列最后的 10%。在这种方法下，必然导致“干活越多的人”和“坚持原则的人”最先被淘汰出 去。在这种方法下，必然导致一个部门内有 10%的人员被淘汰，那怕这个部门的所有员工都是优秀员工；在这种 方法下，必然导致重视人际关系不重实际工作业绩的现象；在这种方法下，必然导致职能部门的非增值活动的增 加。这些现象的根本原因就在于该纺织厂在淘汰制度设计上存在的评价方法、评价标准和评价结果处理的问题上
1.人力资源与人力资本的区别是什么？.人力资源与人力资本的区别是什么？ 答：（1）两者关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。（2）两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源，是指未经过任何开发的遗传素质与个 体；而资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资 本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源中；（3）两者性质不同。人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜力与财富关系来研究人的问题。人力资本则将 人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。2.培训的基本内容有哪些？为何要在这些方面对员工进行培训？ 答：员工培训的内容有：职业技能和职业品质。因为专业知识和技能是在特定企业和特定刚位上才能用得着的 知识和技能，接受这类培训的员工，因此学知识技能的专门化和特殊性，员工对企业回产生认同感和亲和力，不愿 随便离开企业；企业还应培训员工有良好的职业品质，才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作。3.薪酬有哪些基本功能？ 答：薪酬主要有以下三个基本功能：（1）补偿功能（2）激励功能（3）调节功能 4.创造一个良好的人力资源管理环境和主要途径是什么？ 答：（1）合理的照明（2）巧用颜色（3）要消除噪音（4）风景化办公室（5）要注意温度的影响
（6）组织内部公共关系环境。5.人力成本包括哪些内容？ 答：人力资源成本包括五大类：（1）获得成本： ①招聘成本 ②选择成本 ③录用成本 ④安置成本 2）开发成本： ①上岗前教育成本 ②岗位培训成本 ③脱产成本（3）使用成本： ①维持成本 ②奖励成本 调剂成本（4）保障成本： ①劳动事故保障成本 ②退休养老成本 ③健康保障成本 失业保障成本（5）离职成本： ①离职补偿成本 ②离职前低效成本 ③空职成本
7.就业指导工作的主要内容是什么?。答：（1）职业素质分析（包括：职业身体素质、能力倾向、个性特质、价值观念类型等）（2）职业信息分析（包括： ； 传播职业知识、反映市场供求、宣传就业政策等）（3）职业咨询。； 8.薪酬设计的主要程序是什么? 答：（1）组织付酬原则与政策的制定（包括：组织对员工本性、价值及其作用的认识；组织对薪酬作用的认识；实 施薪酬分配的基本原则；薪酬成本投入标准；薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等）（2）工作分析（包括： ； 工作调查、编写岗位工作说明书及资格说明书）（3）工作评价（工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值 ； 或重要性的顺序、等级、分数或象征性货币值）（4）工资结构设计； ；（5）工资状况调查及数据收集；（6）工资分级 与定薪；（7）工资制度的执行控制与调整。9.设计的主要程序是什么? 答：（1）成长阶段（出生至 14 岁）（2）探索阶段（15-24 岁）
（3）确定阶段（25-44 岁）； 。此阶段又可分为：尝试 阶段（25-30 岁）、稳定阶段（30-40 岁）、危机阶段（30 多岁—40 多 岁）（4）维持阶段（45-65 岁）；（5）下降阶段。
五、论述题（共 20 分。）3.试述人力资源流动的主要原因以及对社会、组织和个人的影响。流动原因：（1）产业结构的变化；（2）科学技术的发展；（3）区域经济发展的不平衡；（4）不同部门、不同组 织间存在的经济、技术发展的不平衡；（5）人力资源供给意向的变化。（举例）影响：（1）从全社会的角度看，人力资源的流动有利于社会更加合理地使用人力资源，实现资源的优化配置；（2）对组织来说，人力资源的流动有利于促使组织提高人力资源管理水平；（3）对于员工来说，人力资源流动有助于个 人规划自己的职业生涯，实现自己的人生价值。（4）人力资源流动也可能为社会、组织、个人带来负面作用。如： 人力资源流动会造成发达地区、好的行业和组织人才济济甚至过剩，而落后地区、不好的行业和组织则人才外流、人才短缺、技术流失、商业机密泄露等。（适当举例）
第二篇：电大本科人力资源管理案例
五、案例分析案例参考答案
一、某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？
1、一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。产生这些问题的原因是：1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；4）公司对人员需求的估计不足。
2、（1）把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。（2）进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。（3）在符合有关法律的基础上让员工加班。（4）在当地招员工进行培养和培训。（5）在招工的时候考虑男女比例。通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。
二、通达公司员工的绩效考评
（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。
（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。
三、工作职责分歧
1、我会采取如下方法解决：①对服务工应该表扬；②对操作工来讲，我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？ 但无论怎么样，我们都应该批评或教育。③ 对车间主任来讲，我们应该适当的批评。
2、怎么防止类似问题的发生？ 应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。
四、搞员工培训值得吗？
1．你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉？为什么？
不同意。因为1）扭转公司局面的根本出路是开拓市场，而这主要靠销售人员来完成；2）只有提高销售人员的素质才能有竞争力；3）大学毕业生只有书本上的理论知识和抽象的概念，现有的销售人员对国外的销售方面的新技术知道的少，也需要培训。
2．你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意？
可以改变培训方法、培训计划，通过多种途径对销售人员进行培训，比如说：岗位培训、角色扮演等方法，使得培训成本降低。
五、从组织内部寻找人才
1、你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？
台塑董事长王永庆具有如下人才观：1）人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好；2）合适的人做合适的事；3）寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。这些观点我很有同感。
2、从企业内部选聘员工有什么优缺点？
内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。
六、美国电话电报公司的职业生涯开发
１、美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：1）管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气；2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；3）重点人才和中层管理人员的流失；4）新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。可从如下几个方面来谈：1）对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；2）确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系；3）实现自我价值的不断提升和超越。
2、职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任：个人应该为自己的前途负责，领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的参与程度；们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。缺点是很费时间和精力。员工的角色起决定作用。
七、可以用高薪来取代职工的养老保险吗？
养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活，而建立的一种社会保障制度，也是社会保险的一种。劳动法中规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老等情况下获得帮助和补偿。”劳动法规定的这种社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要区别在于：（1）前者是在与用人单位发生劳动关系时，劳动者应享有的权利，但后者却不是；（2）前者是强制性的，即企业和劳动者必须依法参加，而后者是自愿性的，即是否参加，完全凭企业或劳动者自愿。所以，赵博士自己向保险公司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险。
本案中，能否因为赵博士当初默许同意公司不参加养老保险，就可以免除公司的责任了呢？不能。因为劳动法第72条中规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”这说明，参加社会保险、缴纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。它是用人单位和劳动者的共同义务。对于劳动者的权利，劳动者当然可以放弃，但是对于义务，就必须履行，他无权放弃。因此，即使劳动者不想参加社会保险也是不行的。
综上，可以看出，该外商公司以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的。它不光应该依法为职工缴纳养老保险，还应该同时缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险。只有这样，才能保障职工的合法权益，并免受因违法而带来的制裁。
八、“里外不是人”的加薪方案
1、薪酬设计欠科学，加薪有失公平；薪酬制度缺乏规范，随意性大；没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩；员工期望值与加薪数有差距。
2、在加薪时要注意公平性。包括外部公平和内部公平；在制定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查，了解同类企业的工资情况，了解员工关注什么，二要进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性；应根据实际设立相应的等级薪酬体系；要有业绩考核制度；要对员工的期望心理进行合理疏导，使员工之间了解彼此的工作。组织结构图
（1）该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺（供不应求）和人员冗余（供大于求）两种不同情况。（2）从总体上说首先掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间上要提前为供需变化做准备。（3）应对人员紧缺时采取的措施：A：修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。B：制定临时人员雇佣计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能
尽快进入角色。C：平时加强跨专业技术培训，提高他们的应变能力。D：将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储备库，平时在培训上要注意两类职位的相互替补性，能临时适应对方的工作要求。E：短缺情况不严重时可用加班方式来处理，但要制定延长工时增加报酬的方式。
第三篇：电大《人力资源管理》
一、选择题
1、“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD），这些组成部分的不同组合，构成了人力资源的丰富内容。P12
A体力B技能C智力D知识
2、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起以（D）的管理理念和战略指导原则。P36
A科学发展B和谐发展C持续发展D以人为本
3、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。P24
A、前期投资损耗B、制度性损耗C、管理损耗（人事管理损耗）D、后续投资损耗
4、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（ABCD）。
A、一种以控制为导向的消极的管理B、强调效率价值的优先性
C、强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序 D、重视监督的控制，强调集中性的管理
5、人力资源的可再生性主要体现在（ABD）。P32
A、对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 B、人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性
C、在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出
D、意味着人力资源是一种低投入高产出并能使拥有者长期受益的特殊资源
6、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。P3
A 道德B 法律C 意识形态D风俗习惯
7、(B)的创造人、美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。P36
A、信息经济理论B、人力资本理论 C、知识经济理论D、人力资源理论
8、第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（B）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。P44 A.英国B.美国C.德国D.比利时
9、下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（ABD）。A是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律 B标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段
C完善了我国的人事管理制度，使我国的公务员法律体系完整、成熟 D在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义
10、人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（BCD）。A 人们主要关心友谊、尊重、温情这些社会需要 B 人天生是懒惰的C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸
D 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合11、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B）。A.俸禄B.品秩C.薪级D.等级
12、《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B）开始施行。A.2007年7月1日B.2006年1月1日C.2006年7月1日D.2007年1月1日
13、公共部门外部生态环境包括（ABCD）。P67
A.政治制度B.市场体制C.劳动力与人口素质D.经济与技术环境
14、市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）的特点。A.系统性和复杂性B.动态性和稳定性C.相关性和独立性
15、中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ABC）。
A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B中部和西部留不住人才 C东部地区出现了人力资源饱和现象
16、开发人力资源的基础性工作是（D）。
A.做好人力资源制度建设B.严格绩效考核C.进行科学的人力资源预测D.对人力进行教育和培训
17、我国劳动力市场体系已初步形成，（B）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。A.政府部门B.市场机制C.第三部门D.公共部门
18、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（B），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。B.20世纪60年代
19、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABC）。
A.明确了人力资本的概念 B.概括了人力资本投资的范围和内容C.建立了系统的人力资本理论体系
20、人力资本理论认为(B)是人力资本的核心。A.培训B.教育C.素质D.投资21、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。
A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C斯科特的资本投资决定技术进步模式D贝克尔的微观进步模式
22、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ACD）为基础。A市场机制B竞争机制C契约机制和D保障机制
23、（D）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
A.公共部门人力资源获取B.公共部门工作分析C.公共部门人力资源使用D.公共部门人力资源规划
24、公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（D）为导向。
A.公共服务B.公共价值C.公共产品 D.公共利益
25、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为(AB)。
A.战略性人力资源规划B.战术性人力资源规划C.指令性人力资源规划D.指导性人力资源规划
26、（D）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。
A.人力资源的环境分析B.人力资源的供给预测C.人力资源供求关系的平衡状况D.人力资源需求预测
27、（D）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。
A.德尔菲法B.自下而上预测法C.人员继承法D.马尔可夫链预测分析方法
28、公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为(ABC)。
A.物质生活环境的需求 B.社会关系的需求 C.发展的需求 D.组织的需求
29、在市场经济条件下，（D）是实现人力资源优化配置的根本途径。D.人力资源流动 30、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（ACD）。
A.调任B.聘任C.转任D.挂职锻炼
31、(C)是我国公务员交流中最为常见的方式。
A.调任B.聘任C.转任D.挂职锻炼
32、(D)的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。D.人力资源市场
33、作为一种常规性工具，（D）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。A.人员招聘与录用B.员工培训与开发C.员工激励D.工作分析
34、在工作分析的各个环节中，（D）是整个工作分析过程中最关键的环节。D.工作分析信息的搜集
35、（B）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。
A.职位分析问卷B.管理职位描述问卷
36、职位分析问卷是常用的一种以（D）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。
A.职位B.工作C.工作条件D.人
37、职位分类的优点在于(ABC)。
A.因事设人而避免了因人设事、滥竽充数现象
B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其 C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计 D.结构富有弹性，适应性强，应用范围广
38、人才测评的方法主要包括（ABCD）。P180
A.笔试B.心理测验C.评价中心技术D.面试
39、对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。
A.笔试B.资质测试
40、面试和笔试相比突出的特点表现为（ABCD）。P193
A.测评的素质更全面B.测评内容的不固定性 C.考官与考生交流的互动性 D.测评手段的灵活性与针对性
41、评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ABD）等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。A.无领导小组讨论B.公文筐 D.角色扮演
42、关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）。
A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法
B.讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认
C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力
D.测试者能够更准确地校正和确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想。加深对岗位的了解，对其以后的工作情感和意志品质均有益处
43、为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循(ABCD)。
A.能岗匹配原则、因事择人原则B.德才兼备原则 C.公平竞争原则D.信息公开原则、合法原则
44、公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。
A.劳动力市场的供需状况B.内部环境C.外部环境D.经济环境
45、公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括(ABC)。
A.应聘者自荐B.员工推荐C.猎头公司
46、在我国，（A）在人员招募中发挥主体作用。
A.公共就业服务机构
47、互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（ABCD）。
A.信息可信度不高B.保密性不好
C.信息更新缓慢、网站相互复制D.双方缺乏感性认识
48、我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是(D)。
A.讲求实效的原则 B.学用一致的原则 C.按需施教的原则D.理论联系实际的原则
49、(B)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。A.任职培训 B.初任培训C.专任培训D.技能培训50、公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B)。
A.有助于增进部门之间的相互联系和信息交流，并有助于节省培训经费 B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效
C.有助于人们开阔视野，增强应对所面对的现实问题的能力。
D.有利于部门工作经验的传授和良好人际关系的维系，也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性
51、在学校培训中，（D）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。D.行政学院
52、(C)是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法.C.案例分析培训法D.合作研究培训法
53、诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（D）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。
C.知识资本D.人力资本
54、(B)是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。B.以能力为本C.以技术为本D.以人力为本
55、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是(ABCD)。P268 A.选任制B.委任制C.考任制D.聘任制
56、我国公务员职务晋升必须坚持(ABC)。
A.德才兼备、注重实绩B.鼓励竞争原则C.坚持公开、平等D.群众公认、领导确认原则
57、关于我国公务员降职，下列说法正确的是（ABD）。
A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少
D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为
58、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A）左右的差距。A.60％B.50％C.70％D.40％
59、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（B），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。B.外在激励C.正向激励D.负向激励
60、外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括(ABCD)。P284
A.赞许B.奖赏C.竞赛和考试D.评定职称 61、下列属于过程型激励理论的是（ABC）。
A.期望理论B.公平理论C.目标设置理论
62、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(B)的重大作用。B.危机激励C.荣誉激励D.目标激励
63、目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B）的类型。B.判断型评估64、（A）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。A.持续沟通
65、(B)是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。B.360度绩效评估
66、通过引入(A)，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。
A.绩效评估B.绩效管理C.绩效反馈D.绩效改进
67、实践证明，采用（B）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。B.定性分析
68、所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括（ABCD）。P332
A.工资 B.奖金C.津贴D.其他各种福利保健收入
69、世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平
不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（ABD）。A用人所长的原则B人事相宜的原则C依法流动的原则D个人自主与服从A.依法分配原则B.平衡比较原则D.平等原则 组织相结合的原则 70、从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特109、转任的主要特点是（ABC）。P141 点的(B)。A是公务员在机关系统内部的流动活动B不涉及到公务员身份问题 B.职务级别工资制C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降71、法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D)的报酬。
110、人力资源市场具有的功能是（ABCD）。P144 A.150%B.200%C.400%D.300% A调配功能 B信息储存和反馈功能 C教育培训功能 D管理功能 72、英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了(C)绩效工资，突出奖励成绩显著，工111、工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。P157 作出色的公务员，取得了明显的效果。C.绩效工资B工作内容C工作职责D工作关系 73、公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括(ABCD)。112、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD）的原则。P161 A.对公职人员守法的监控B.对公职人员执法的监控 A观察的工作相对稳定B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作 C.对公职人员廉政的监控D.对公职人员勤政的监控 C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作D观察前应拟定观察提纲和行为74、现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，标准 取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即(D)。A.资格约束B.刚性约束C法纪约束D.柔性约束 75、(A)在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。A.国家权力机关的监控与约束76、外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括(ABC)。A.法律监控与约束B.道德约束C社会群团和媒体监控与约束 D.政党的监控与约束 77、在我国，(B)是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。A.行政机关的监督 B.权力机关的监督C司法机关的监督 D.政党的监督 78、薪酬的基本功能有（ACD）。P334 A、补偿功能B、维持功能 C、激励功能 D、调节功能 79、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）A、选任制 B、委任制 C、考任制 D、聘任制 80、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。A、权威原则B、地域原则 C、面广原则 D、及时原则 81、从规划范围看，公共部门人力资源规划包括（ABCD）A、全国性人力资源规划 B、地区性人力资源规划 C、部门人力资源规划 D、某项任务或具体工作的人力资源规划 82、市场经济条件下人力资源生态环境的特点是（ABC）。A、系统性和复杂性 B、动态性和稳定性C、相关性和独立性D、竞争性和法制性 83、在马斯洛需要层次理论中，（B）属于高层次的需要。P287 A、尊重需要B、自我实现需要C、社交需要D、安全需要 84、一般来说，公共部门监控的对象是（AD）中从事公职的人员。P356 A、国家机关B、政党C、国有企业D、第三部门85、制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。P7 A 权威B 公平C 正义D民主 86、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力资源规划 B人力资源获取 C人力资源开发 D人力资源纪律与惩戒 87、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD）。P12 A 智力B技能C 知识D体力 88、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。P13-14 A人口总量及其变动状况B人口的年龄构成状况 C劳动力的参与率D 人口的受教育情况 89、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。P15 A 知识和技能的水平B 智力C 劳动者的劳动态度D体质 90、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD），它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质B 心理结构素质C 情商D心理功能素质 91、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。P24 A 前期投资损耗B 制度性损耗C 管理损耗D后续投资损耗 92、员工的（AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。P26 A培训B教育93、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。P45 A 韦伯B 泰勒C 法约尔94、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC）。P46 A公益企业B公共事业C非政府公共机构95、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD）。P53 A、在发展的方向上都指向现代的功绩制 B、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡 D、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡96、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD）。P65 A新陈代谢机制B竞争择优机制C 权益保障机制D监督约束机制 97、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD）。A 人力政策法规环境B 人力管理环境C 人力市场环境D人力战略环境 98、人力资本的性质主要体现在（ABCD）。P94 A人力资本的生产性B人力资本的稀缺性C人力资本的可变性D人力资本的功利性 99、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD）。A产权交易的非最优性B产权收益的递增性C产权的强外部性D产权的相对残缺性 100、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。P104 A市场机制B竞争机制C契约机制和D保障机制 101、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD）这些基本问题。P115 A我们所处的环境怎么样B我们的使命和目标是什么C我们怎样才能实现目标D我们做得如何 102、从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD）。A全国性人力资源规划B地区性人力资源规划 C部门人力资源规划D某项任务或具体工作的人力资源规划 103、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为(ABCD)。A录用规划 B培训开发规划 C使用规划 D绩效评估与激励规划 104、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC）。P118 A分析人力资源的需求B分析人力资源供给C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 105、用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。P123 A德尔菲法 B自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法 106、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。P135 A公共组织内部人力资源流动B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动 107、公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。P138 A合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系108、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。P139 113、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准则。P164 A清楚B准确C专门化D全面化 114、工作评估的基本方法包括（ABCD）。P164 A排序法B分类法C因素比较法D点数法 115、工作评估的非量化评估方法是（AB）。P165 A排序法B分类法C因素比较法D点数法 116、（AB）采用的是品位分类方法。P169 A英国B法国C美国D日本 117、公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。P183-184 A经济高效B测评面宽C误差易控D督导力强 118、和笔试相比，面试具有（ABCDE）的特点。P193 A测评的素质更全面B测评内容的不固定性 C主观性强 D考官与考生交流的互动性 E测评手段的灵活性与针对性 119、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。P218 B地域原则C面广原则D及时原则 120、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。P232 A性质不同B目的不同C内容不同D形式不同 121、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。A部内培训B交流培训 C工作培训D学校培训122、从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。A物质激励B外在激励C精神激励D内在激励 123、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊性C公共部门绩效的评价机制不健全 124、绩效评估系统主要由（ABC）构成。A工作数量B工作质量C工作适应能力125、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC）。A减薪B停薪C停升D降级 126、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。P363 B注重法律建设，规范行政行为C监督与约束的主体独立性强D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合
二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1、人力资本理论认为培训是人力资本的核心。（×）
2、笔试是公共部门人才测评中最经济且效率最高的方式。（√）
3、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（√）
4、著名经济学家亚当·斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。（×）
5、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。（×）P25
6、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资源投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。（√）P25-26
7、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×)
8、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分（√）
9、公共部门人力资源的政治性很和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（√）
10、传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（×）P28
11、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（√）
12、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（√）
13、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）P46
14、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×）
15、人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（√）
16、公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（×）
17、相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。(√)
18、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。（√）
19、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）20、在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×）
21、韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。（√）
22、职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（×）
23、一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（√）
24、人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（×）
25、我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。（√）
26、开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（×）
27、加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（√）
28、我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（√）
29、由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（√）30、人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（×）
31、到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。(×)
32、公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（×）
33、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）P88
34、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(×)
35、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）P96
36、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（√）
37、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。（×）
38、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（×）
39、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（√）
40、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（×）
41、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（√）
42、根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（×）
43、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）P12344、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果(√)
45、一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（√）46.人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要(×)
47、自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（×）
48、马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（×）
49、相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。（√）
50、人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。（×）
51、内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。109、新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素。
（×）
110、选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）
111、我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。（√）
112、降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）
113、在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。（√）
114、内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（√）
115、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）P283 116、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20％～30％的能力。（√）
117、双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（√）
118、公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（√）
119、权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权（×）
52、内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（√）
53、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）P14454、公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。（√）
55、委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（×）
56、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（√）
57、政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。（×）
58、我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（√）
59、改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（×）
60、在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。（×）61、身份的改变是调任与转任共同的特点。（×）
62、现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。（√）
63.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。√ 64.工作分析思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论√
65、访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。√66、分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（×）P16567、品位分类的最大特点是“因事设人”。（×）P17068、到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（√）
69、工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）P16470、对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。（×）
71、职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。（√）72、我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（√）
73、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）P20074、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）
75、笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（×）76.从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试 √)
77、相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。（√）
78、现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（√）79、评价中心的核心技术是情境模拟测试。（√）
80、管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为（如一定的体力活动），同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。（×）81、角色扮演适用于较低层级的管理者。（×）
82、在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。（×）
83、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）84、我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（√）85、工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。(×)
86、通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募(√)
87、录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。（√）
88、录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。（×）89、内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。（√）
90、外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。（√）
91、当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（×）92、校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。（√）
93、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）P23894、一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是是唯一的手段。（×）9理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则(√)
96、任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。（×）97、任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10天。（√）98、专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。(×)
99、部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（√）10合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采(×)
101、案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。（√）
102、我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。（×）
103、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。(√)104、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×）
105、古代的孔子(韩非)对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（×）
106、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）
107、公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）
108、在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为先。（√）
力进行制约。（×）
120、精神(物质)奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（×）P302
121、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。（×）122、人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。（×）123、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）P322
124、绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。（×）125、公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（√）126、大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（√）127、发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（√）128、制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（×）
129、平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（√）
130、对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（√）
131、采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。（√）
132、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。（√）133、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）P333134、2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（×）
135、福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（√）
136、凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）
137、我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（√）
138、在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。（×）
139、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（√）
140、公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（×）
141、福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（√）
142、一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（×）
143、我国行政机关(权力机关)有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×）P364
144、公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点（功能）不同。（×）P356
145、国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。（√）
146、法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（√）
147、道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（√）148、我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。（√）
149、由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。（√）150、西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。（×）151、我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。（√）
152、舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。（×）
153、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（×）
154、柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（√）P251 155、品味分类的最大特点是“因事设人”，它强盗的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（×）
156、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）P123
157、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（√）158、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）
159、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）
160、从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没有能成为公共部门人才测评的主体方法（×）161、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）P88
162、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）
163、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（×）P1
164、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）P2
165、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（×）P62
166、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）P16
4167、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（√）P165
第四篇：电大人力资源管理专科(案例分析题)
人力资源管理——案例分析题 贾厂长的管理模式
问题：请用人力资源人本管理理论加以分析，并且结合自己单位情况写出如何贯彻落实以人为本方针报告。
该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性，贾厂长考虑到导致工人迟到的客观情况，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上，贾厂长尊重职工，关心职工，并满足他们的需要，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
我认为贾厂长可以从以下几个方面入手解决目前遇到的困难：
1、把职工是为“组织人”，工人既是管理的主体也是管理的客体。人作为管理的客体从来都不是消极地接受领导而表现为主动或被动、全部或部分地遵从管理主体的要求，甚至可以漠视或地址管理主体的管理指令，因此，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理地、行之有效的规章制度。
2、改善职工的工作及生活环境。加强配套设施建设，如为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂；为解决职工迟到问题，兴建家属宿舍；为解决职工小孩无人带问题，建设配套托儿所，已解决职工的后顾之忧。
3、在管理中应以激励为主要方式，管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应的需求，通过满足工人们的需求以激励他们，从而提供他们工作的积极性。
4、培育和发挥团队精神，提高领导自身的影响力和增强威信，并引导员工参与管理。对于新制度形成前要广泛听取职工的意见，发挥员工的参政议政意识，在制度执行前要广泛宣传动员，营造良好的组织气氛。建立良好的沟通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行动上达成共识。
5、积极开发人力资源，要合理配置人才，在人力资源规划时应合理考虑性别结构、年龄结构。
以上几点也正是本公司一直以来崇尚的人本管理理念，我们公司成立工会，让员工积极主动参政议政，而企业也努力营造民主气氛。在公司，我们有良好的办公环境同时还有员工的休闲娱乐区，让员工在工作之余能充分释放压力，从而得到身心健康，进而提高工作效率。总而言之，人本管理是现代管理的需要，只有这样才能调动员工的工作积极性和主动性，才能发挥员工的主观能动性，提高工作效率。
工作职责分歧
问题：
1、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？
2、如何防止类似意见分歧的重复发生？
3、你认为该公司在管理上有何需改进之处？
1、接受服务工的投诉，给予服务工工作补贴。建议：在工作说明书中明确任务、注意时间安排。
2、进行工作分析，重新审核所有的工作说明书，并完善，使工作说明书有明确的工作任务、条件和时间，同时具有一定的机动性、灵活性。因此应增加这样的条文：
（1）对操作工来讲，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时上报。（2）对服务工和勤杂工：要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。
3、改进之处：
1）根据实际情况，要合理分工、重新定位，保证工作的顺利进行。
2）加强管理者的领导能力培训，提高领导者的自身综合素质，树立正确的管理观念，应以制度公平公正待人，而非按个人作风行事。3）在工作分析时应让基层代表参与到工作分析工作小组，为制定科学合理的工作说明书打下坚实基础。飞龙集团在人才队伍建设上的失误
问题：请用人力资源规划和招聘理论两种理论分别分析。
在市场经济条件下，人才才是企业的核心竞争力，我认为飞龙公司在人才方面的失误可归纳为两大方面：
一、缺乏科学的人力资源规划体系。人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足未来对人力资源的数量与质量上的需求，科学地预测环境变化中的人力资源需求和供给状况，制定相应的获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。具体应从以下内容进行规划：总体策划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员招聘规划、培训开发规划以及预算规划，这七大方面入手合理配置人才储备人才。案例中的的飞龙集团在短短的三四年间，快速膨胀，但由于没有合理的人力资源规划，所以他们并不知道需要多少人才、什么样的人才，盲目地招聘，从而出现了员工素质低下，人才结构不合理，部门发展不均衡。
因此，该公司应做好人力资源规划工作，要对本企业所需的人才需求做出合理的预测，并根据内部及市场情况做出合理的供应预测，合理配置人才，从而使人才的供需达到平衡。
二、该公司缺少合理的人才流动机制（人才的招聘与淘汰机制）
1、应有合理的人才招聘渠道。我们可以从内部选拔也可以外部招聘。两者各有优缺点，两种方式可以是外部招聘为主，内部选拔为辅，根据职位的特点与性质选取合理的渠道，这样既可以保证企业人才的合理流动，企业才能不断地补充新血液、新力量，同时又可以使内部员工看到晋升的希望，激发员工对企业的忠诚度和对工作的积极性。但飞龙集团没有合理的人才招聘渠道，人才招聘仅凭人情招收人员，用人为亲。
2、应有合理科学的招聘体系。无论是外部招聘还是内部选拔，都不是随意的，而是有严格的招聘流程，这个过程通常包括确定需求、制定招聘计划、招募甄选、录用、评估等一系列环节。在确定需求的时候还要进行工作分析，明确企业发展需要什么样的人才，需要多少人才等。不仅如此，在人才招聘的时候还要严格遵循六个步骤：简历筛选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景调查、体检，除此以外，作为招聘工作人员必须要掌握人力资源招聘的有关技术，只有这样才客观、科学、全面评价所招聘的人才，才能保证人才的质量。而飞龙集团的人才招聘确是随机招收，根本无科学而言。
3、应有合理的晋升机制与淘汰机制。
人才“能上能下”，要对人才进行科学合理的职业生涯规划，要提供适当的晋升机会，对于表现突出，又有管理才能的人应予以提拔，以做激励。而对于那些能力或发展目标与企业目标不一致有差距的人应给予相应的培训，或予以降职或辞退。确保员工与企业发展目标保持同一步调，进而确保企业的市场竞争力。而飞龙集团恰恰“能上不能下”导致了强将弱帅，两者相互抵触，削弱了企业的凝聚力和战斗力。
总而言之，科学的人才规划及合理的人才流动机制是保证企业市场地位的力量之源。
波音公司的新计算机系统 问题：请用人力资源培训理论加以分析。
我认为应该从该零部件部门雇员的培训、具体培训目标的确定、培训组织者的确定、培训计划的设计等四个方面来加以分析。
培训是企业为了实现组织自身和员工的发展目标，根据实际情况，通过学习、训练等手段，改变员工工作态度、工作行为、价值观，提高员工的工作能力、知识水平、业务能力，进行有目的、有计划、有组织的培训和训练过程。而波音公司所遇到的恰恰是员工培训的问题。我认为波音公司在决定由公司内部培训还是外部培训前先明确培训目标是正确的。因为培训实施前必须先考虑以下工作：
首先，培训前要进行培训需求，考虑为什么需要培训，培训的内容是什么。培训内容，员工培训的内容无非就是知识培训、业务技能培训和价值观培训，我认为波音公司的培训关于型计算机系统的操作培训属于业务技能培训，而“以顾客为中心”培训则是价值观培训。
第二，制定培训计划。培训者在通过培训需求明确了谁需要培训、培训哪些内容等问题之后就要着手制定培训计划。而在这个环节中首先要确定培训目标，绕后确定培训对象及培训方式，最后才落实实施主体。
1、培训目标则是制定规划和计划的第一要素。在案例中波音公司的培训目标是体现“以顾客为中心”的知识和技能（如：计算机技术和人际交往技能），作为具体的培训目标。
2、波音公司本次培训对象是所有员工。
3、员工培训的方式类型而言，有括岗前培训、在岗培训、离岗培训三种类型。波音公司的这个计算机系统是所有部门所有员工都需掌握，所以建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训，新进员工则采取岗前培训形式。
4、实施主体，根据实施主体不同可分为内部培训和外部培训。因为波音公司本身有很完整的培训部，而本次培训对象受教育程度参差不齐、岗位也不同，内部的培训部比较熟悉员工情况，也很清楚员工与企业要求间的差距，同时培训部也有能力，若不利用该部门，会浪费公司资源，增大培训成本；但新计算机系统的安装、操作，涉及需要培训的人员很多，若只依靠公司内部培训部进行培训，就保证不了培训质量和进度，聘请外部咨询公司可解决这问题；同时外部与内部培训师联手，可优势互补，确保培训目标的实现。因此建议波音公司安排公司内部培训部与外部咨询公司合作，共同对雇员进行培训比较合适。
因此，我认为波音公司先确定目标再确定是外部还是内部培训的做法是对的，而至于该由内部培训还是外部培训，纵观前述我认为应由公司内部培训与外部咨询公司合作最合适。
天龙航空食品公司的员工考评
问题
1、你认为罗芸给马伯兰等的考评是用什么方法？
2、罗芸对老马绩效的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？
3、天龙公司的考评制度有什么需要改进的地方？你建议该公司应做哪些改革？ 参考答案：
1、罗芸给马伯兰等的考评是运用了印象考评法。先有分数后才考虑评价的依据。
2、罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。老马不服气有令人信服的理由：（1）印象考评法没有有效地绩效考核系统，容易受主观因素的影响，易掺入个人情感。我认为在绩效考核中要达到公平、公正、客观的效果，就必须要建立有效地绩效考核系统，而有效的评价标准，必须要明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性及实用性等特点。而罗芸对老马的评价没有明确的评价标准，其没有考虑到老马的工作能力及业绩，如老马与客户及下属关系好，客户忠诚度高，能带出有能力的下属。过分放大老马的缺点。
（2）同时绩效考核要严格遵循有关的程序进行，不能随性而行。开展绩效考核前必须要先界定绩效，也就是说有哪些绩效是企业要求达到的，然后设计绩效考核系统，完成了这两个步骤后才会具体实施。
（3）考核者的选择上也是有所讲究的，并非是领导一人说了算，而是要对考核者做一个360度的客观评价，如考核者不仅仅是被考核者的上司，既可以被考核者的下属也可以是他的客户。要听取多方的评价，这样说得出的结果才有可能做到客观、公正。
3、天龙公司的考评制度在绩效评估体系方面需要改进。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。建议该公司做如下改革：
（1）由印象考评法改为绩效考评法中的行为锚定法。管理者首先确定需要评价的绩效指标；第二，运用关键事件法为每个绩效指标撰写一组关键事件；第三，为每个关键事件确定一个绩效等级；第四，对不同关键事件按照其绩效等级进行排序；第五，制定行为锚定等级评价表；第六，根据行为锚定等级评价法对员工的工作行为进行评价。天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况及被考核的岗位，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。使用行为锚定法考评出来的结果是有理有据令人信服的。
（2）做好考评人员的培训工作，让考评人员清晰地了解绩效考核的目的，并让考评人员对考核的评价标准等有统一的认识，以便执行的有效性、公平性和一致性。
（3）做好考核前的宣传教育工作。向考核者与被考核者说明绩效考核的结果是用于确定奖金、提薪、晋升、转岗、下岗等的哪一具体的目的，让员工心中有数。
一家百货公司的工资制度
问题：
（1）该百货公司实行什么类型的工资制度？（2）分析该百货公司工资制度的特点和作用。
1、该百货公司实行绩效工资制。绩效工资实际是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩的激励工资，常见的形式有激励工资、绩效增薪、收益分享、所有权计划、平衡积分卡等。该百货公司是以个人绩效为依据的激励工资制度和以集体绩效为依据的收益分享制度的二级绩效工资制度。
2、该百货公司工资制度的特点和作用
1）激励工资的特点和作用：首先，激励工资的衡量标准时产量、销售量等实物依据，比较客观；其次，激励工资是一次性发放的工资，他不影响员工的基本工资。这种工资制度有利激励员工个人的工作积极性，有利于工作效益的提高，充分体现多劳多得的原则；有利于员工的业绩目标与企业的业绩目标保持一致。
2）收益分享工资制度的特点和作用：收益分享制，是指根据一定绩效指标的达成情况，把超过绩效指标的部分按照一定比例支付给员工的制度。收益分享制的工资增加来源单纯与部门收益挂钩，不以企业的支付能力为依据，不利于企业控制劳动力成本；把员工利益和组织利益结合起来，并强调组织的进步有赖于员工个体和群体的贡献，强调团队合作，由于强调集体的绩效因此对高绩效的员工而言吸引力显得不足；容易滋生部门主义，部门内团结，部门间合作差。
一名退休人员反聘后因工死亡待遇的争议
1、不合理。首先案例中梁女士与原单位有约定，如因工致伤、死亡，按正式员工的待遇处理，因此梁女士出差途中遇车祸死亡应界定为因工死亡，为此应按因工死亡待遇处理，应享受工伤保险待遇包括三项：丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金。丧葬补助金标准为：6个月的本身上职工月平均工资；
供养亲属抚恤金标准为：配偶每月按本身上职工月平均工资的40%发放，其他供养亲属每人每月案本省上职工月平均工资的30%发放，孤寡老人和孤儿增加10%。
一次性工亡补助金标准为：48个月至60个月的本省上职工月平均工资。
2、在本案例中仲裁委员会没有给予一次性工亡补助，因此我认为该设计院应承担一次性工亡补贴，并由该设计院的主管单位承担连带责任。
3、员工的保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。本案例主要 涉及到员工的社会保障管理，社会保障制度是社会保障管理的依据，它是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而生活困难生后，由国家、社会给予一定的经济帮助 的社会制度。包括：社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。而社会保险者包括养老、医疗、失业、工伤、生育五个险种。在我国员工保障管理体系具有 保障人权、普遍性、保障范围和标准与时俱进、公平与效率、政事分开、管理服务社会化和 法制化的特点。
我建议国家应该逐步扩大保障的范围，以及保障的有效性，进一步加大对社保基金的 科学合理投资和利用，以积累更多的资金作为保障管理的有力依托。
工作职责分歧 作业册P7页
(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答：
1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。
2、（1）作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。
（2）对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？
3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B、公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。阿莫可公司的职业管理系统 问题：
（1）你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？
（2）如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？
1、阿莫可公司的职业管理系统是一个比较合理的职业管理系统，它通过四个关键的组成部分，教育、评估、发展、结果，然后把他们有机的结合。
2、如果要改进，我提供的建议是职业管理就是一个人对自己所要从事的职业，要去做的工作，组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为自己实现职业目标而积累知识，开发技能的过程，它通过选择职业、选择组织、选择工作岗位，在工作技能达到提高，职位得到晋升、才能发挥来实现。一个人的职业生涯设计的再好，如果不进入特定的组织就无从谈起。首先组织的职业管理应该从招聘新员工时就应该开始，提供较为现实的企业与未来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，使他们尽可能真实的了解组织，另一方面要尽可能全面了解候选人，为新员工发展奠定好的开端．在进入组织初期的主要任务：
（1）了解职工兴趣、职业技能，然后把他们放到适合的职业轨道上。（2）岗前培训，引导新员工。（3）挑选和培训新员工的主管。
（4）分配给新员工一项工作,对工作表现和潜能进行考察,并及时给与初期绩效反馈.帮助其学会如何工作.（5）协助员工作出自己的职业规划.职业生涯中期,这个年龄段的员工大都有了明确的职业目标,组织要保证员工合理的职位轮换和晋升.为员工设置合理畅通的职业发展通道.到职业后期阶段,员工退休问题必须提到议事日程,组织有责任帮助员工认识接受这一个客观事实,并帮助每一个即将退休的员工制度退休计划,同时组织可以采取兼职、顾问或其他方式聘用他们，延长他们的职业生涯。
苏奥玻璃公司的人力资源规划
近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面„„行动方案上报上级主管审批。问答题：
(1)根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？
(2)苏澳公司制订的人力资源规划使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？ 答案要点：
(1)编制人力资源规划的工作程序：
人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：
①预测未来的人力资源、供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。②预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。③供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。
④制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。
⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。(2)在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是：
①建立明确的职业认同。个体要确定自己的职锚，想选择什么职业、做什么工作；组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。
②检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展o组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能？
③针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。
某电子公司薪酬发放方案(1)原则：
保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。(2)依据：
根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。(3)特点：
强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上 “法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。(4)方法：
①根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额； ②根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； ③按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数
问答题：
(1)结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤？
(2)案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步。发放薪酬必须认真遵守《劳动合同法》，那么如何认真贯彻执行这一法律，从而进一步提升和改进企业人力资源管理水平？ 答案要点：
(1)基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成： 第一步：组织付酬原则与政策的制定；
第二步：工作设计与工作分析；
第三步：工作评估；
第四步：工资结构设计；
第五步：工资状况调查及数据收集；
第六步：工资分级与定薪；
第七步：工资制度的执行控制与调整。
(2)认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，应从以下几个方面进行：
①及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
②用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据《调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。
③在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。
④政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机．进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系.招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到了困难。„„面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。问题：
1．请解释员工招聘的作用？
2．公司要想留住高素质的员工，就要解决员工保障等后顾之忧，那么员工保障管理体系建设的原则是什么？ 答案： 1.作用有：
确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力； 改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力； 扩大组织知名度，吸引潜在人才；
促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，实现人力资源的最有配置。2.员工保障体系建设的原则：
保障人权，满足社会成员基本生活需求原则；
普遍性原则。对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则； 社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应原则； 公平与效率结合原则； 政事分开原则；
管理服务社会化和法制化原则。
野口音光的培训之道
音光公司新任的管理者刚上任几天，就对中层干部以及工作环境产生极大的不满，于是就有重新给予中层干部新的教育、改善工作环境等的构想出现。„„至于要培育优秀人才，从上任的第一天，就应该开始实行。
问题：
（1）这是一个关于员工培训的案例，请问何谓培训？对员工的培训管理分为几个过程？
（2）不同的培训方法得到的培训效果是不一样的，那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则？ 答案：
（1）培训是帮助员工获得知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的学习过程；
培训管理有五个过程：分析培训需求；制定培训技术；设计培训课程；实施培训；评估培训效果。（2）培训方法选择的原则
培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法。，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。
培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益——成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。
夏教授的建议
当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻 印象。„„当他们回到办公室时，夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。
思考题：
1．景泰公司工作分析的显著特点是什么？你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告？
2．试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。1．答案要点：
该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。
工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。
为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。
夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。2．答案要点：
工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。
MBA等于高层管理者吗？
在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。„„目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。问题：
1、请用职业选择理论来分析于先生和齐先生两个人车过挪威高层管理者的主要差异是什么？
2、根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的主要障碍是什么？
答案：
（1）高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，而这种差异导致了他们一个适合另一个不适合。
（2）从案例中可看出有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：
一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意义策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。
另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也不到合适的同事和助手。
人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%^90%的时间用与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力”，是管理者的一个重要特征，有41%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。“作为管理者，最主要的和最大量的工作与组织内外的各人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。
MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。
某企业的薪酬方案
一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。„„ 基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数
问题：
（1）案例主张中小企业应推行什么样的管理理念？
（2）这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。答案要点；
（1）现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励，控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案．为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性，以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：（2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责，其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具．实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资待遇。奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”。主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
摩托罗拉的员工培训
摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受4 0小时与工作有关的学习。„„努力成为摩托罗拉所需人才培养的热土。
根据以上的情况，请回答下面的问题：
1.培训需求分析的方法有哪几种？分别适用于组织中哪类员工培训的需要？
2.结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法？ 答案要点：
1.任务分析法，适用于决定新员工的培训需求； 绩效分析法，适用于决定现职员工的培训需求；
前瞻性培训需求分析，适用于对由于未来可能的工作调动、职位晋升或者工作内容的变化等原因需要进行的培训。
2.摩托罗拉公司采用的是绩效分析法。分析该公司员工工作现状与公司理想目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求。
华为的人力资源的体系基础
答：华为公司人力资源管理体系建设是在企业快速发展过程中凤凰涅槃。
华为公司前期的发展靠的是个人英雄的创业有着恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪和对企业的执着的热爱，然而并不是所有的人都理解华为企业文化。随着公司业务的转型，许多人已经无法跟上其要求快速发展的步伐，企业管理水平低下成了公司发展的瓶颈。因此，进行人力资源管理体系建设时势在必行。而人力资源管理体系建设的基础在工作分析。
工作分析，是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。工作分析要对工作性质、工作责任，完成工作所需要的技能和知识等进行分析。通过工作分析，我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。所有这些信息，都可以通过工作分析的结果－职位说明书进行描述。但工作分析不仅仅是单纯的关于工作的描述，在很多企业中进行工作分析时只是简单的对工作内容、工作性质进行描述。实际上工作分析除了包括对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者专业要求、经验要求、身体素质要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析。
工作分析一般采取五个步骤：成立工作分析工作组，收集与工作相关的背景信息，收集工作分析的信息，整理和分析所得到的工作信息，最后是编写职位说明书。
西门子公司的人力资源开发
答：
1、西门子公司培训具有全覆盖、针对性、计划性的特点。
西门子的培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训，涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域；同时培训具有很强的针对性，如员工管理培训分成五级，针对不同的培训对象依次提高。
2、西门子在职培训具有针对性和层次性；其意义在于使得正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到学习的机会，提高了参与者管理自己和他人的能力，使他们从跨部门交流和跨国文化学习中受益，增强了企业和员工的竞争力，达到开发员工管理潜能培养管理人才的目的。
霍桑实验说明了什么？人们依据霍桑实验的结论提出了哪种管理模式？ 霍桑实验结果表明：
（1）在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要；
（2）时间照明等工作条件和福利的改善，对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。因此，人们提出了以人为中心的管理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足，重视人的精神作用与关系的协调。以人为中心的企业管理，要求其中的人力资源管理不能机械地或单方面地科学化，而要人性化。人性化的人力资源显然会促进人力资源管理工作的深与专门化。然而人性化的人力资源管理并不等于“爱畜理论”下的快乐管理。
昆腾(Quantum)公司的人力资源管理战略
(1)昆腾公司设定的战略目标是什么？根据其战略目标制订了哪些人力资源管理战略？ 答：(1)昆腾公司设定的战略目标包括：①持续的增加公司的价值。②持续的增加市场份额。③创造一家公司，使之具有不同一般的工作环境。
昆腾公司根据公司战略制定了一系列的人力资源管理战略，主要包括人员保留战略、人员 开发战略、扁平化战略等。
(2)人力资源管理战略的制定包括哪几大环节？并对每个环节给予解释。
答：(2)人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。战略分析即战略诊断，是指对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行结构化的全面分析，在综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。战略选择是指在基于战略分析的基础上，对提出的人力资源战略的各种构想进行深一步的分类分析和选择，从而提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理方向。战略衡量是指在制定和选择战略的时候，以及在战略实施过程中，对人力资源管理战略进行衡量与评价的指标体系、方法和工具。业务员A该不该被辞退
1、该业务员是否该辞退，为什么？
答：
1、公司的制度就是公司的法，既然按照公司规定，该员工应该被辞退，一般就应该依照公司的规定辞退业务员A。否则，公司制定的制度还有什么用？如果公司制度可以不执行，公司的管理也就无从谈起，这是原则问题。
2、他的离职会对企业的营销网络产生影响吗？
答：公司高层领导担心该业务员的离职可能带来的损失有一定道理，但如果找不到制度上不辞退该员工的依据而将该员工继续留在公司的话，就意味着公司制度可以不执行，这样，可能给公司带来的危害更大。另外，老总的担心，可能有些多余。根据上述情况，该业务员的业务网络比较大，但是他的业绩是“差”，可见他的业务能力不怎么好（除非公司的考核制度问题太大，以至于让优秀的业务员的业绩是“差”），由此推断他个人对业务网络的影响力是有限的，他的离职应该不会对公司的业务网络有什么影响。再说，公司的客户更多是认可公司的产品、公司的服务以及公司的品牌等，客户同公司间存在很复杂的联系，不会单纯依赖于某业务员。
3、如果产生影响，因怎样防范，提出你的建议。
答：在建议辞退该员工的同时，也提醒我们应该制定配套的制度体系，使得公司在辞退员工的时候，将损失降到最低。主要建议如下：
（1）加强客户资源的管理，避免客户只同一个业务员接触，在制度上保证公司的业务经理、部门经理、甚至总经理（看公司的规模大小以及客户的重要程度）同客户的联系。
（2）修改业务流程，使得公司中除了业务部门之外，其他部门尽量同客户保持接触，例如后期的交货、售后服务、客户回访等等，淡化客户对业务员的依赖，让客户感受到的是一个团队。另一方面，让业务部门无法单独完成交易。
（3）公司同相关员工签订“竞业限制协议”和“保密协议”，从法律上约束。
（4）公司要从营运体制上形成一个各个部门相互依存的价值链，让公司各部门、个人的价值在公司的环境下才能体现出来，离开公司环境，个人的价值就体现不出来，这样减少员工流失，即使有员工离职，给公司的损失也很有限。
香港中资企业的人力资源规划
请用人力资源规划理论加以分析。答：分析提示：
凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。
从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。
为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。
总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。
第五篇：电大人力资源管理(案例选择题)
人力资源管理——案例选择题
案例
（一）贾厂长新任记贾炳灿厂长调任记
贾炳灿是从上海高压油泵厂调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1．改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后想群众之所想，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观符合哪种人性假设理论观点？(B．社会人假设)
2．贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？(A．经济人假设)
3．如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口服？(D．马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍)
4．贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济，这反映了人本管理哪方面的基本内容？(D．培育和发挥团队精神)
案例
（二）一家百货公司的工资制度
北京某百货公司的营业员的工资收入，90%是根据业绩取得的效益工资，并且要年终考核达标，才能拿全
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1．该百货公司营业员的工资收入依据是(D)。
D．以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态
2．该百货公司90%的工资是什么形式？(A)
A．绩效工资
3．该百货公司的工资制度具有如下特点：(B)。
B．能防止工资成本过分膨胀
4．该百货公司实行什么类型的工资制度？(A)
A．结构工资制
5.在现实中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下薪酬制度设计的基本原则，请指出下面哪一条不属于这种基本原则？（C）
C 内部平衡原则
案例
（三）飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和19 94年都超过2亿元。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1．飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明()。
A．企业管理中，人的管理始终是第一位的2．下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？()
B．制定能保障人力资源供给的政策和措施
3．通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预
计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？()
C.行动计划
4．将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的()。
B.．甄选阶段
5．姜伟通过两年的反省和沉思，总结出了“总裁的二十大失误”，其中特别提到了关于“人才的四大失误”，下面哪——条不是？()
D．没有建立人力资源市场
案例
（四）工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
19．你认为出现这一分歧的根本原因是(C)。
C．工作说明书不够明确、具体和全面
20．对于服务工的投诉，你认为该如何解决(D)。
D．对服务工要进行表扬
21．你认为该公司在管理上不需要改进的是(C)。
C．要求员工必须无条件地服从领导
22.如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是(D)。
D．纪实分析法
案例
（五）宏伟服装公司的激励
汪明明是宏伟服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1．你认为新计划失败的主要原因是什么?(D)
D．她忽视了各层次员工的需求不同的事实
2·根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同?A·大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求
3．根据案例提供的信息，你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是(B)。
B．她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的4．根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为(B)。
B．设计师是社会人，大多数一线员工是经济人
5．汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取?(C)
C．停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价
案例
（六）前景内燃机公司的激励问题
前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是：生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。对于那些在最后检验中不合格的产品，公司找到的唯一方法就是在一个特别的车间内设置一个由技术高的工匠组成的班组，安排在生产线的最后，在那里解决质量问题。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取？
A根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感入手
2从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因素理论中的什么因素？
B激励因素
3、双因素理论是谁提出来的？
C赫兹伯格
4、工人对新计划表示极大不满，这属于什么因素？
A保健因素
5人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什么？
B事先没有和工人进行充分的沟通
案例
（七）一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。
1、（c）工作说明书包含了清扫工作。
C.勤杂工
2、根据西方人性假设理论来判断，车间主任把员工看作是（b）。
B．社会人
3、服务工的投诉是（b）的。
B.对
4、为了防止类似意见分歧的重复发生，关键是（c）。
C.完善工作说明书
5、此案例主要说明了（a）的重要性。
A.工作分析与评价
案例
（八）招聘中层管理者的困难
1).影响这家企业招聘中层管理者的最主要因素是（C）
C.中层管理者这一职位的性质
2).根据案例，如果企业从内部招聘中层管理者需要做哪些工作？（ABD）
A.进行工作分析，确定每个中层职位所需要资质、能力和技能
B.加强对提拔上来的中层管理者进行管理技能方面的培训
D.做好企业人力资源规划，对基层管理者进行培养
3).根据案例，如果该企业从外部招聘中层管理者需要做哪些工作？（ab）
A.进行工作分析，确定每个中层职位所需要资质、能力和技能
B.对新招的工商管理类学生进行职业生涯规划，让他们知道未来的发展方向
案例
（九）波音公司的新计算机系统
1).你认为该零部件部门的雇员需要接受哪些方面的培训？A
A.技术方面的培训和雇员的沟通与判断能力的培训
2).内部培训与外部培训相比其突出的优点是b
B.成本较低
3).培训计划设计的内容应包括：B
B.培训对象、目标、时间、实施机构、方法、设施等内容
案例
（十）一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1).申诉人提出的梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）的申诉，遵循的是工伤保险制度的哪一条基本原则（C）
C.与非因工伤残相区别，待遇标准从优的原则
2).梁工程师的家属之所以认为梁某的死亡应按因工死亡处理，是因为：（C）
C.梁某返聘时她同设计院双方有约定
3).仲裁结果驳回了梁某的母亲享受抚养补助金的申诉请求，主要原因是：（D）
D.梁某的母亲没有直接参与申诉
案例
（十一）阿莫可公司的职业管理系统
1.你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？（BCD）
B、阿莫可公司的职业管理系统是一个非常优秀的企业管理系统
C、阿莫可公司对职工生涯管理的认识非常深刻
D、该系统特别重视与员工的沟通，体现了公司的人本管理思想
2.阿莫可的职业管理系统中的一个关键的组成部分“教育”可以理解为（B）
B、使员工理解职业管理的重要性，并积极参与
3.如果需要阿莫可公司的职业管理系统作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？（Ac）
A、针对不同类型的员工制定不同的职业生涯管理方案
C、针对处于职业生涯不同时期的员工分别进行不同的管理
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