xxxx公司人才情况汇报

第一篇：xxxx公司人才情况汇报

xxxxx有限公司

人才情况介绍

在座的各位领导：

大家下午好！

下面 我就xxxxxx人才工作情况 向在座的领导做一下介绍和汇报。

xxxxxx有限公司是山东省农业产业化重点龙头企业、山东省农产品加工示范企业，年产玉米淀粉20万吨，变性淀粉2万吨、赤藓糖醇5000吨，葡萄糖酸钠3万吨，玉米蛋白粉、玉米纤维、玉米胚芽、玉米浆等副产品10万吨。2010年前10个月公司实现销售收入

4.2亿元，利税2000万元.公司产品生产工艺国际先进，质量稳定，产品畅销全国各地，同时出口到东南亚、欧美、非洲的多个国家和地区。公司在国内同行业内已颇具影响力，先后获得了“xxxx市高新技术企业”、“山东省农业产业化重点龙头企业”、“山东省农产品加工示范企业”、“xxxx市企业技术中心”、“xxxxx市生物淀粉工程研究中心”等多项资质与荣誉称号。

下面我介绍一下当前我企业人才工作的现状。xxxxxx有限公司现有干部职工600余人，其中大专学历职工76人、本科职工51人、研究生9人。专科以上学历人员共计136人，占职工总数的22.6%。公司高中或中专学历人才有315人占职工总数的52.5%。公司现有专业技术人才92人，技能人才230余人，公司专业技术、技能人才占到职工总数的53.6%。

企业要发展，人才是关键。几年来，我们主要从以下几个方面推

进和改善企业人才工作：

一是公司积极创造人才队伍建设的平台。

几年的时间里，公司先后建设的年产20万吨原淀粉项目、年产2万吨变性淀粉项目、年产5000吨赤藓糖醇项目和年产3万吨葡萄糖酸钠项目都具有很高的科技水平，无论是项目自身的建设、生产过程中的技术改造，还是产品科技含量的提高，都是各种人才发挥才能的平台。2008年公司与山东省轻工业学院合作，共同建设了产学研基地；公司还建设了企业研发中心。当前公司9名研究生构成了研发中心的核心研发力量。

二是公司根据实际发展需要，多渠道引进人才。

自2008年开始，公司积极响应上级人才引进政策。通过山东省高校毕业生就业信息网等就业信息网站、人才交流会、进院校招聘等多种方式，先后从厦门大学、山东省轻工业学院、中国海洋大学、山东科技大学、山东农业大学、德州学院等全国知名高校引进本科以上学历毕业生40余名。根据公司实际需要及引进人才的专业特点，公司将他们按排在不同的岗位，为公司各岗位注入新鲜的血液。几年来年多的时间里他们当中的很多，已经在岗位上发挥了专长，有的已走上管理岗位。像公司品管部和污水处的科长，都是08年年公司新招聘的员工，他们专业对口，工作能力强，他们带领本科室人员已经在各自的工作岗位上作出了成绩。在公司的多次部门绩效考核中，他们都位列前矛。

三是公司内培、外派相结合，认真抓人员培训，积极培养高素质人才。

针对企业人员的特点，公司人力资源与技术部、安检部相结合，采取理论知识与实际操作相结合，内部工程技术人员与外聘专家、讲师相结合的方式，经常性地对员工进行企业文化、新技术、安全知识等方面的学习培训，不断改进提高员工的专业技能，不断培养员工的向心力和凝聚力，从而提高员工的整体素质。同时，每年公司都派管理人员到山东大学、北大等全国知名学府进行学习深造，很大程度上提高了他们的管理能力。2010年7月，公司投资上百万元，与上海华东理工大学进行合作，在上海共建校企技术试验线，公司第一期20名本科以上学历人才已在上海进行培训学习。

四是完善用人机制，确保人尽其才。09年初，公司进一步改革了绩效考核制度，细化考核范围，更注重企业人才工作积极性的调动和创新、奉献精神的培养，公司设立了科技创新奖，鼓励职工自主创新，积极投身技术改革，加大产品开发力度，真正做到用科技改造企业，用科技推动企业稳步

当然我公司在人才工作中还存有一些问题和不足，主要表现在： 一是人才队伍建设体系还不完善，新进人才融入集体、适应工作岗位的时间还比较长。特别是外地户籍高校毕业生的人才流失率还相对较高，整体人才和技术队伍有待于进一步稳固。

二是学校与企业的双向沟通还比较少，企业与人才之间的双向选择存在一定的障碍。

三是专业的尖端技术人才储备不足，还不能完全满足企业发展的需要。

xxxxx重视人才，渴求人才，下一步，公司将根据发展需求，通过积极创造吸引人才、留住人才、培养人才、重用人才的现代企业人才环境；通过积极建设人才队伍成才成长的平台；通过不断改革企业

用人和干部提拔机制，源源不断地吸收有知识、有才能、高素质的专业人才到公司发展、创业，逐渐形成一个企业与人才互利共进的良好发展局面。

目前，我们的企业在专业人才需求上还存在很大的缺口，我们很多部门都需要很多优秀的专业人才。下一步，希望政府部门、人事部门能积极地宣传企业，让更多的有识之士了解企业，同时，也希望各级政府、人事部门为企业与人才牵线搭桥，为企业引进更多更优秀的人才推动企业发展。

第二篇：公司青年人才工作调研汇报材料

公司青年人才工作调研汇报材料

公司青年人才工作调研汇报材料

根据公司党委部署，按照公司关于人才建设的相关要求，围绕分公司人才建设工作重点，结合我们工作实际，现在向在座的各位领导汇报如下。

一、目前青年人才总量及结构分析分公司人员构成相对年轻，青年人才学历较高，他们在社会上的竞争力也相对较强。钢结构分公司目前有35岁以下青年人才34人，占分公司人员总量（90人）的38，占管理人员总量（58人）的58，其中20xx年以前引进的有3人、20xx年引进的有15人、20xx年引进的有5人、20xx年引进的有11人；本科学历10人、专科学历18人、中专学历6人；中层干部和项目经理8人、业务骨干26人。

二、近两年接收和流失的青年人才情况

1、由于分公司成立时间较短，自20xx年正式并入总公司以来，我们共引进青年人才34人，其中应届大中专毕业生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新毕业的大学生在分公司磨练两年，羽翼丰满后就流向工资待遇较高，福利较好的外企、私企或事业单位的情况。

2、分公司成立后共有8名青年职工离职，他们全部为仅在分公司工作1～2年的本科学历的专业技术人员，其中以设计岗位人员离职情况更为突出，离职人员总数是现有设计人员的一半。从离职原因分析，8人中有3人属于追求更高收入的工作岗位而流失，有1人出国留学，另4人是由于分公司双向选择后认为不适合分公司要求而被淘汰的人员。从以上青年员工流失原因可以分析出，我们部分的专业技术岗位工资与市场价位存在较大的差距。怎样才能减少人才流失，留住人才，用好人才，已经就成为分公司党政工作的一项重头戏。留住人，还要留住心，仅仅靠着一纸合同是不够的。给青年们一个施展才华的舞台，一个良好的工作氛围，一份有发展潜力的培训计划，都已成为我们的筹码。而与此同时，加强青年政治理论学习和素质教育，不断提高青年自身修养，服务青年，了解他们的所思所想，亦成为我们政治工作部门的首要任务。

三、青年人才培养工作的主要做法与成效职工是企业的主人，是企业的生产力。未来企业的竞争归根结底是人才的竞争，青年人才的培养和成长更加成为企业在激烈的市场竞争中致胜的关键，挖掘和开发员工的潜能并利用他们的智力和潜力为企业创造丰厚的利润，是实现企业与职工“双赢”的良好结合点。

1、充分发挥党团组织的积极作用，配合分公司经济行政工作的开展，充分发挥政治思想导向作用。开展多层次座谈会，创新工作方式，切实增强青年思想政治工作的针对性和实效性。正确引导了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作贴近实际、贴近生活、贴近青年。培养青年们“勤于学习、善于创造、甘于奉献”的精神，组织青年谈公司形势、议公司历史、讲公司情况，团结引导青年们把思想和行动统一到公司发展上来，把热情和力量凝聚到公司发展上来。

2、有针对性地引进与培养青年人才：钢结构分公司在进行人才引进工作中，为避免盲目引进，首先在合理规划分公司各职能部门岗位配置的基础上，制定出各岗位的岗位描述。以此为依据，根据岗位缺编情况，有针对性地进行人才引进工作。另外我们针对应届毕业生可塑性强的特点，根据其自身特点和工作意向，通过重点培养的方式，以使其尽快成长为业务骨干。

3、对青年人才进行全面的工作考查：在人才引进方面，我们在规定进行的试用期基础上，增加考查期，既要考查其与否具备岗位工作能力，又要考查其能否与分公司整体管理相融合。当以上两点同时具备时再办理正式引进事项。钢结构分公司现行的青年人才引进模式为：3个月试用、半年考查、正式引进后2年合同期的进一步磨合考查。

4、大胆使用青年人才：针对青年人才成长迅速的特点，分公司在其使用上充分放开，采取一种以赛代练的高速培养方式，让其在很短时间内独立承担具体工作，促使青年人才尽快达到岗位工作要求。通过近两年的实际运行，此方法确实达到了培养速成的效果，在分公司现有的青年业务骨干中，实际工作不满一年有7人，工作年限5年内有9人。

5、提倡“团结、启发、互助、提高”的工作形式，营造和谐的工作氛围是留住人才的关键环节之一，我们不仅要对青年人的稳定工作做思想工作，同时还要强调业务骨干、基层领导的工作作风和领导方法问题，通过与青年人“教技术、谈心声、交朋友”，为青年的更快成才搭建舞台。

6、注重发挥青年知识分子的作用。积极的引导发挥他们的特长，多为他们创造学习锻炼的机会。我们建立了以“尊重、发展、激励、约束”为四要素的人才资源管理制度，实现了民主管理机制，形成了一个“能者上、平者让、庸者下”的竞争体系，以提高员工的工作积极性和主动性。摒弃了原有论资排辈的传统用人思想，让青年人才在重点工程、重点岗位、重大考验和经营、管理、施工生产、群众工作的一线经受锻炼，增长才干。并大胆启用已经发展成熟的青年人才，钢结构分公司在20xx年新一轮中层干部中聘任中，有8人为青年人才，他们都成为分公司独当一面的中坚力量。

7、实行荣誉激励制度。大力选树青年典型，发挥示范

带动作用。通过总公司系列表彰活动、分公司“星级员工”评选活动、“岗位能手”竞赛活动等激励青年爱岗敬业、再创佳绩。让广大青年学习身边的楷模，掀起学先进、当先进的高潮。在各种荣誉方面，分公司有计划的向青年人才倾斜，在20xx分公司各种先进评比中，青年人才当选人数有15人，占当年总人数的70。

8、分公司团组织利用“五四”、中秋等节日开展多种多样青年员工喜闻乐见、丰富多彩的文体娱乐活动，提高团员青年的工作积极性，增强了青年员工队伍的凝聚力，营造出健康向上、积极进取、奋发有为的工作氛围。

四、青年人才工作中存在的问题

1、培养与流失的问题：青年人才成长迅速，其个人要求与能力成长也成正比，公司现有机制在待遇上不能充分满足青年人才的需求，是造成人才流失的主要问题。

2、确实留驻人才问题：在分公司业务骨干中，现有两名外地人员，他们已在分公司工作了3年，但由于户口问题，迟迟无法正式引进，相应的职业资格、职称、保险问题也无法解决，这已成为制约他们很好工作的主要原因。

3、职业资格待遇问题：公司、分公司鼓励员工考取职业资格，取得资格后如何注册、相应待遇如何享受，也是留驻人才的重要方面。总之，外部环境的影响，现行用工制度的制约造成了潜在的人才流失危机。

五、对公司抓好青年人才工作的建议青年人才是企业的未来，做好青年人才工作，决定了企业明天的兴衰。建议公司要在全公司内部形成关心青年进步、鼓励青年成才、支持青年干事业的氛围，重点培养经营管理型人才、专业技术型人才以及复合适用型人才，下大力量抓好青年人才队伍建设；各级行政职能部门、各级党团工会组织要为青年人创造成才的环境、提供成才的平台，要为他们的发展提供空间，通过“导师带徒”、适当的“轮岗交流”等方式，不拘一格地培养人才。要针对青年人才知识层面高、成长环境优越、富有个性、工作生活中顾虑少和勇于承担压力的特点，制定出以引导为主的各种富有竞争的管理、激励机制，以留驻青年人才和充分发挥于青年人才的才智。另一方面，从现有的人员中发现人才、培养人才是企业人才获得的一个最重要的来源。而培养人才的着重点是如何把青年培养成为能够适应企业发展、完成企业使命的人才，培养不仅要着重于专业技能教育更要注重素质教育。另一方面对培养的青年人才要“加荷”，使用部门要根据青年人才的具体情况安排工作，使他们在工作中把学到的知识融会贯通，变为自己的技能，通过大胆放到关键岗位使用激发其潜能。

第三篇：精纺公司-上半年人才队伍建设专题汇报

精纺公司人才队伍建设专题汇报

根据集团公司要求和企业发展需要，为进一步做好精纺公司人才队伍建设，挖潜内部人才潜力，在充分调研的基础上，针对精纺公司现阶段人才队伍建设现状、人才引进情况及下一步人才梯队建设计划总结汇报如下：

一、关键岗位人才队伍建设

1、副厂长级以上人员培养措施（1）培训培养：

通过跨专业轮岗学习、压担子等方式培养年轻干部，例如刘训军、王培等。

本着“教就是最好的学”要求厂长级以上人员针对精益管理知识自选主题自学由精益办指导，将学习心得与实际工作经验相结合每月做中高层经验交流分享。

通过参加工程硕士研究生招生考试与西安工程大学合作，开设工程硕士人才培养班，录取7人如栾文辉等，另公司选拔7名第一学历本科以上后备人员作为陪训人员一同参加学习。

厂长级以上人员参加中国纺织工业联合会产业部举行为期2.5天的卓越绩效培训，并颁发结业证书。此培训作为全国纺织行业质量奖项评选依据，受到各纺织行业企业的高度重视。（2）国内外咨询机构

通过意大利专家来厂指导，借助外国资源带来国际先进知识，优化精纺工艺。

通过与“AWI”公司合作，进行新品研发和推广，例如空气羊毛的研发。通过参加法国PV展览会、美国纽约国际纺织展览会、日本东京AFF纺织面料展会、德国展会等，了解国际面料流行趋势，并通过交流学习，提升自身专业水平，如刘刚中、秦守岭等。

2、人才引进

智尚科技快速发展即将上市，精纺公司作为传统制造业正处在转型变革的历史关键时期，未来的发展方向由劳动密集型企业向技术密集型和资金密集型企业转型，全面导入精益生产模式，生产厂正逐步推进实现生产智能化与自动化，故而未来的人才需求变化为精益管理人才、技术研发创新型人才、运营管理人才、注册安全工程师、IT软件工程师等。

现已成功招聘精益工程师1名（顾明明），建立公司精益文化，培养公司内部精益人才，全员参与改善，达到降本增效，提升品质的目的。

IT软件工程师1名（石敬山），为公司智能化生产工具ERP做后期功能性完善与二次开发。

意大利女装面料设计师1名，为公司开发设计女装面料，因精纺公司预计下半年开发“女装”、“英国羊毛面料”等项目。

3、后备人员梯队建设（1）后备人员梯队建设目标

一是发现和培养高潜质人才，解决企业面临想用人时无人可用的困境。

二是培养专业能力较强、综合素质较高的人才，逐步实现企业人才选拔方式由现在的外部招聘职业经理人向未来的内部培养事业经理人转变，提高企业人才的归属感、使命感，保持中高端人才队伍稳定。

三是为基层干部、中层干部和决策层领导的培养选拔提供平台，建立人才“蓄水池”，为企业实现“打造百年南山”的目标提供人才支持。

（2）人才选拔标准：

“软”条件

1、坚持和认同南山文化理念，大局意识强，忠诚度高，经得起考验。

2、具有强烈的事业心和责任感，能够坚持原则，敢于担当，遵纪守法，勤勉尽责，团结合作，廉洁从业，有良好的职业素养。

3、具有良好的心理素质和能够正常履职的身体素质。

4、综合管理储备人才应具有突出的工作业绩，比较熟悉现代企业管理，有较强的组织协调能力、团队建设能力和开拓创新意识。

5、专业领域储备人才应具有履行岗位职责所必须的专业知识和实践经验，对重点院校大学生应有扎实的理论基础。

“硬”指标

1、高层的储备人才，应担任中层干部2年以上，且具有两个及以上单位（部门）中层干部的任职经历；大学本科及以上文化程度；年龄应在45岁及以下。

2、中层干部的储备人才，应具有2年以上中层副职任职经历；大学本科及以上文化程度；应具备与所从事的管理业务相同或相近专业；年龄应在40岁及以下。

3、基层干部的储备人才，应具有4年以上工作经历；大学本科及以上文化程度；年龄应在34岁及以下。

4、对特别优秀或者工作特殊需要的人才，可适当放宽年龄条件的要求。

（3）人才培养与发展

后备人员分3个级别，通过入职培训、见习培养、定岗培养、定向培养、发展方向五个阶段，1年后根据个人的能力和特质晋级。重点关注见习及定岗两个阶段，采用双导师制，时刻掌握其工作技能的提升情况以及思想状态的转变。（4）考核措施

培养人对各阶段培养效果进行总结、每季度末出具一份后备人员鉴定报告，反馈培养情况，并将此项工作纳入绩效考核，根据每月的任务教学，后备人员不能合理完成或解决，培养人可申报公司淘汰。

被培养人积极参加各类培训活动，每月对工作中主要学习内容以及个人未来职业生涯规划等问题上报月度考评表，由培养人和直属领导根据学习表现评分，内绩效成绩评为A类者，授予优秀学员称号，奖励1000元奖金，并参加公司组织的旅游，但绩效成绩评为D类者，直接淘汰。

二、人才队伍建设中存在的不足及问题

通过大数据盘点得出企业当前人才状况，高层管理岗位：后备综合能力不足，缺少提升空间；中高层管理人员：缺乏个人担当意识，提升潜力不足，人员关注和培养重视程度不够；基层管理人员：企业认同度不高，后备力量严重不足。

公司的支柱骨干更多的是老一辈艰苦创业时所留住的员工，为公司奉献二十多年，80后已经步入中年，更多的90后、00后步入社会，大部分接受大学教育，个性比较鲜明，思想活跃，追求精神满足，精纺公司受工作性质（三班倒）限制，年轻人员招聘比较困难，无法充实后备队伍，故而目前的薪酬福利制度应随着时代的变化而有所改变，以达到留住老员工吸纳新人才的目的。

三、下一步人员队伍建设工作规划及落地措施

1、为加快后备人才培养速度，结合精纺公司生产及现有人员情况，重点梳理全日制专业对口院校专科、本科人员在岗情况，制定储备、培养计划，对部分专业对口、日常表现优秀人员破格使用，加快培养速度。

2、重点做好“师带徒”，发挥好传帮带作用。新聘员工三级培训合格后，安排一名技术员、班长级以上的老员工与其签订师徒合同，帮助其快速适应新环境、新工作。对于车间选拔的后备人才根据培养目标岗位，制定详细的培养方案、确定培养周期。在培养周期内由培养人对其进行理论与实践授课，并依据标准进行阶段性考核，确保后备人才能力确实得到锻炼与提高。

3、重视月度例行培训工作。充分运用公司考核机制，在车间内部建立竞争机制，将员工培训考试成绩纳入绩效考核中,进一步严肃规范月度考试考核，在专业内部实行月度安全、技术专业知识考试，营造良好的学习氛围，激发员工自主学习积极性。

4、加强引导，营造积极学习技能知识的良好氛围，每季度开展1-2次技能大练兵、大比武及知识竞赛等活动，以此在职工中掀起学技术、练技术、用技术、比技术的高潮。

5、完善员工职业发展多重通道建设，让员工能够清晰了解自己的晋升通道以及职业发展前景。满足员工职业规划、发展多重需求，拓宽人才发展空间，减少人才流失的风险。

7、做好中高层干部的管理水平及领导力提升工作。每月组织一次管理课程培训，通过课堂讲授、案例分析、视频教学等方式，进一步培养中高层管理人员的领导能力和管理才能，为公司储备一批认同公司企业文化、具备管理人员素质和专业知识、掌握团队管理技能、适合于公司长期稳定发展的高素质管理人员。

8、高度重视人才内部培养和提拔，内部人才培养和选拔方面“轻数量、重质量”，不制定数量目标，根据需要竞聘提拔班长及以上核心技术岗位和重点岗位人员，重点关注高学历、工作有魄力人员，进一步充实技术和管理岗位的力量。

精纺公司 2018-7-12

第四篇：公司青年人才工作调研汇报材料

公司青年人才工作调研汇报材料

公司青年人才工作调研汇报材料2007-02-10 16:49:3

5根据公司党委部署，按照公司关于人才建设的相关要求，围绕分公司人才建设工作重点，结合我们工作实际，现在向在座的各位领导汇报如下。

一、目前青年人才总量及结构分析

分公司人员构成相对年轻，青年人才学历较高，他们在社会上的竞争力也相对较强。钢结构分公司目前有岁以下青年人才人，占分公司人员总量（人）的，占管理人员总量（人）的，其中××××年以前引进的有人、××××年引进的有人、××××年引进的有人、××××年引进的有人；本科学历人、专科学历人、中专学历人；中层干部和项目经理人、业务骨干人。

二、近两年接收和流失的青年人才情况

⒈由于分公司成立时间较短，自××××年正式并入总公司以来，我们共引进青年人才人，其中应届大中专毕业生人，工作～年成熟人才人，仍然存在新毕业的大学生在分公司磨练两年，羽翼丰满后就流向工资待遇较高，福利较好的外企、私企或事业单位的情况。

⒉分公司成立后共有名青年职工离职，他们全部为仅在分公司工作～年的本科学历的专业技术人员，其中以设计岗位人员离职情况更为突出，离职人员总数是现有设计人员的一半。从离职原因分析，人中有人属于追求更高收入的工作岗位而流失，有人出国留学，另人是由于分公司双向选择后认为不适合分公司要求而被淘汰的人员。

从以上青年员工流失原因可以分析出，我们部分的专业技术岗位工资与市场价位存在较大的差距。怎样才能减少人才流失，留住人才，用好人才，已

经就成为分公司党政工作的一项重头戏。留住人，还要留住心，仅仅靠着一纸合同是不够的。给青年们一个施展才华的舞台，一个良好的工作氛围，一份有发展潜力的培训计划，都已成为我们的筹码。而与此同时，加强青年政治理论学习和素质教育，不断提高青年自身修养，服务青年，了解他们的所思所想，亦成为我们政治工作部门的首要任务。

三、青年人才培养工作的主要做法与成效

职工是企业的主人，是企业的生产力。未来企业的竞争归根结底是人才的竞争，青年人才的培养和成长更加成为企业在激烈的市场竞争中致胜的关键，挖掘和开发员工的潜能并利用他们的智力和潜力为企业创造丰厚的利润，是实现企业与职工“双赢”的良好结合点。

⒈充分发挥党团组织的积极作用，配合分公司经济行政工作的开展，充分发挥政治思想导向作用。开展多层次座谈会，创新工作方式，切实增强青年思

想政治工作的针对性和实效性。正确引导了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作贴近实际、贴近生活、贴近青年。培养青年们“勤于学习、善于创造、甘于奉献”的精神，组织青年谈公司形势、议公司历史、讲公司情况，团结引导青年们把思想和行动统一到公司发展上来，把热情和力量凝聚到公司发展上来。

⒉有针对性地引进与培养青年人才：钢结构分公司在进行人才引进工作中，为避免盲目引进，首先在合理规划分公司各职能部门岗位配置的基础上，制定出各岗位的岗位描述。以此为依据，根据岗位缺编情况，有针对性地进行人才引进工作。另外我们针对应届毕业生可塑性强的特点，根据其自身特点和工作意向，通过重点培养的方式，以使其尽快成长为业务骨干。

⒊对青年人才进行全面的工作考查：在人才引进方面，我们在规定进行的试用期基础上，增加考查期，既要考

查其与否具备岗位工作能力，又要考查其能否与分公司整体管理相融合。当以上两点同时具备时再办理正式引进事项。钢结构分公司现行的青年人才引进模式为：个月试用、半年考查、正式引进后年合同期的进一步磨合考查。

⒋大胆使用青年人才：针对青年人才成长迅速的特点，分公司在其使用上充分放开，采取一种以赛代练的高速培养方式，让其在很短时间内独立承担具体工作，促使青年人才尽快达到岗位工作要求。通过近两年的实际运行，此方法确实达到了培养速成的效果，在分公司现有的青年业务骨干中，实际工作不满一年有人，工作年限年内有人。

⒌提倡“团结、启发、互助、提高”的工作形式，营造和谐的工作氛围是留住人才的关键环节之一，我们不仅要对青年人的稳定工作做思想工作，同时还要强调业务骨干、基层领导的工作作风和领导方法问题，通过与青年人“教技术、谈心声、交朋友”，为青年的更快成

才搭建舞台。

⒍注重发挥青年知识分子的作用。积极的引导发挥他们的特长，多为他们创造学习锻炼的机会。我们建立了以“尊重、发展、激励、约束”为四要素的人才资源管理制度，实现了民主管理机制，形成了一个“能者上、平者让、庸者下”的竞争体系，以提高员工的工作积极性和主动性。摒弃了原有论资排辈的传统用人思想，让青年人才在重点工程、重点岗位、重大考验和经营、管理、施工生产、群众工作的一线经受锻炼，增长才干。并大胆启用已经发展成熟的青年人才，钢结构分公司在××××年新一轮中层干部中聘任中，有人为青年人才，他们都成为分公司独当一面的中坚力量。

⒎实行荣誉激励制度。大力选树青年典型，发挥示范带动作用。通过总公司系列表彰活动、分公司“星级员工”评选活动、“岗位能手”竞赛活动等激励青年爱岗敬业、再创佳绩。让广大青年学习身边的楷模，掀起学先进、当先进的

高潮。在各种荣誉方面，分公司有计划的向青年人才倾斜，在××××分公司各种先进评比中，青年人才当选人数有人，占当年总人数的。

⒏分公司团组织利用“五四”、中秋等节日开展多种多样青年员工喜闻乐见、丰富多彩的文体娱乐活动，提高团员青年的工作积极性，增强了青年员工队伍的凝聚力，营造出健康向上、积极进取、奋发有为的工作氛围。

四、青年人才工作中存在的问题

⒈培养与流失的问题：青年人才成长迅速，其个人要求与能力成长也成正比，公司现有机制在待遇上不能充分满足青年人才的需求，是造成人才流失的主要问题。

⒉确实留驻人才问题：在分公司业务骨干中，现有两名外地人员，他们已在分公司工作了年，但由于户口问题，迟迟无法正式引进，相应的职业资格、职称、保险问题也无法解决，这已成为制约他们很好工作的主要原因。

⒊职业资格待遇问题：公司、分公司鼓励员工考取职业资格，取得资格后如何注册、相应待遇如何享受，也是留驻人才的重要方面。

总之，外部环境的影响，现行用工制度的制约造成了潜在的人才流失危机。

五、对公司抓好青年人才工作的建议

青年人才是企业的未来，做好青年人才工作，决定了企业明天的兴衰。建议公司要在全公司内部形成关心青年进步、鼓励青年成才、支持青年干事业的氛围，重点培养经营管理型人才、专业技术型人才以及复合适用型人才，下大力量抓好青年人才队伍建设；各级行政职能部门、各级党团工会组织要为青年人创造成才的环境、提供成才的平台，要为他们的发展提供空间，通过“导师带徒”、适当的“轮岗交流”等方式，不拘一格地培养人才。要针对青年人才知识层面高、成长环境优越、富有个性、工作

生活中顾虑少和勇于承担压力的特点，制定出以引导为主的各种富有竞争的管理、激励机制，以留驻青年人才和充分发挥于青年人才的才智。

另一方面，从现有的人员中发现人才、培养人才是企业人才获得的一个最重要的来源。而培养人才的着重点是如何把青年培养成为能够适应企业发展、完成企业使命的人才，培养不仅要着重于专业技能教育更要注重素质教育。另一方面对培养的青年人才要“加荷”，使用部门要根据青年人才的具体情况安排工作，使他们在工作中把学到的知识融会贯通，变为自己的技能，通过大胆放到关键岗位使用激发其潜能。

第五篇：公司青年人才工作调研汇报材料

公司青年人才工作调研汇报材料

根据公司党委部署，按照公司关于人才建设的相关要求，围绕分公司人才建设工作重点，结合我们工作实际，现在向在座的各位领导汇报如下。

一、目前青年人才总量及结构分析分公司人员构成相对年轻，青年人才学历较高，他们在社会上的竞争力也相对较强。钢结构分公司目前有35岁以下青年人才34人，占分公司人员总量（90人）的38，占管理人员总量（58人）的58，其中2002年以前引进的有3人、2002年引进的有15人、2003年引进的有5人、2004年引进的有11人；本科学历10人、专科学历18人、中专学历6人；中层干部和项目经理8人、业务骨干26人。

二、近两年接收和流失的青年人才情况

1、由于分公司成立时间较短，自2002年正式并入总公司以来，我们共引进青年人才34人，其中应届大中专毕业生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新毕业的大学生在分公司磨练两年，羽翼丰满后就流向工资待遇较高，福利较好的外企、私企或事业单位的情况。

2、分公司成立后共有8名青年职工离职，他们全部为仅在分公司工作1～2年的本科学历的专业技术人员，其中以设计岗位人员离职情况更为突出，离职人员总数是现有设计人员的一半。从离职原因分析，8人中有3人属于追求更高收入的工作岗位而流失，有1人出国留学，另4人是由于分公司双向选择后认为不适合分公司要求而被淘汰的人员。从以上青年员工流失原因可以分析出，我们部分的专业技术岗位工资与市场价位存在较大的差距。怎样才能减少人才流失，留住人才，用好人才，已经就成为分公司党政工作的一项重头戏。留住人，还要留住心，仅仅靠着一纸合同是不够的。给青年们一个施展才华的舞台，一个良好的工作氛围，一份有发展潜力的培训计划，都已成为我们的筹码。而与此同时，加强青年政治理论学习和素质教育，不断提高青年自身修养，服务青年，了解他们的所思所想，亦成为我们政治工作部门的首要任务。

三、青年人才培养工作的主要做法与成效职工是企业的主人，是企业的生产力。未来企业的竞争归根结底是人才的竞争，青年人才的培养和成长更加成为企业在激烈的市场竞争中致胜的关键，挖掘和开发员工的潜能并利用他们的智力和潜力为企业创造丰厚的利润，是实现企业与职工“双赢”的良好结合点。

1、充分发挥党团组织的积极作用，配合分公司经济行政工作的开展，充分发挥政治思想导向作用。开展多层次座谈会，创新工作方式，切实增强青年思想政治工作的针对性和实效性。正确引导了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作贴近实际、贴近生活、贴近青年。培养青年们“勤于学习、善于创造、甘于奉献”的精神，组织青年谈公司形势、议公司历史、讲公司情况，团结引导青年们把思想和行动统一到公司发展上来，把热情和力量凝聚到公司发展上来。

2、有针对性地引进与培养青年人才：钢结构分公司在进行人才引进工作中，为避免盲目引进，首先在合理规划分公司各职能部门岗位配置的基础上，制定出各岗位的岗位描述。以此为依据，根据岗位缺编情况，有针对性地进行人才引进工作。另外我们针对应届毕业生可塑性强的特点，根据其自身特点和工作意向，通过重点培养的方式，以使其尽快成长为业务骨干。

3、对青年人才进行全面的工作考查：在人才引进方面，我们在规定进行的试用期基础上，增加考查期，既要考查其与否具备岗位工作能力，又要考查其能否与分公司整体管理相融合。当以上两点同时具备时再办理正式引进事项。钢结构分公司现行的青年人才引进模式为：3个月试用、半年考查、正式引进后2年合同期的进一步磨合考查。

4、大胆使用青年人才：针对青年人才成长迅速的特点，分公司在其使用上充分放开，采取一种以赛代练的高速培养方式，让其在很短时间内独立承担具体工作，促使青年人才尽快达到岗位工作要求。通过近两年的实际运行，此方法确实达到了培养速成的效果，在分公司现有的青年业务骨干中，实际工作不满一年有7人，工作年限5年内有9人。

5、提倡“团结、启发、互助、提高”的工作形式，营造和谐的工作氛围是留住人才的关键环节之一，我们不仅要对青年人的稳定工作做思想工作，同时还要强调业务骨干、基层领导的工作作风和领导方法问题，通过与青年人“教技术、谈心声、交朋友”，为青年的更快成才搭建舞台。

6、注重发挥青年知识分子的作用。积极的引导发挥他们的特长，多为他们创造学习锻炼的机会。我们建立了以“尊重、发展、激励、约束”为四要素的人才资源管理制度，实现了民主管理机制，形成了一个“能者上、平者让、庸者下”的竞争体系，以提高员工的工作积极性和主动性。摒弃了原有论资排辈的传统用人思想，让青年人才在重点工程、重点岗位、重大考验和经营、管理、施工生产、群众工作的一线经受锻炼，增长才干。并大胆启用已经发展成熟的青年人才，钢结构分公司在2005年新一轮中层干部中聘任中，有8人为青年人才，他们都成为分公司独当一面的中坚力量。

7、实行荣誉激励制度。大力选树青年典型，发挥示范12全文查看