实行人本管理培养学生个性

第一篇：实行人本管理培养学生个性

实行人本管理培养学生个性

创新教育是以尊重学生主体,注重开发人的智慧、潜能，注重形成人的健全个性为根本特征的教育。人的创造力植根于个性发展的土壤里，个性发展的土壤肥沃，创新精神才得以发展。个性培养是人的发展和社会发展的需要，是以人为本的教育理念的最佳体现。因此，本期班主任工作中，我注重实行人本管理，促进学生个性的培养。

一、营造人本管理气氛，明确个性培养目标

1、形成共识，营造良好的人本管理氛围。人本管理的主题是以学生为本，以学生为中心，以学生为管理工作的出发点。为此，必须营造一个宽松、和谐、民主、平等的气氛。①切实改变教育理念。班主任作为班级管理的组织者和决策者，要改变传统的教育思想。班级是由个性化的学生组成的集体，良好班集体的形成有赖于班级每个学生的健康发展。只有个性的培养，才有创造力的发展。为此，班主任要充分尊重学生的主体性，尊重学生的主动精神，为培养学生良好个性发展创造条件。②提倡以人为本的民主精神。班主任要认识到自己在学生个性培养中的角色和地位。首先，要建立新型的师生关系，要深入学生、了解学生、关心学生，增进师生情感。其次，要树立服务意识，当好学生个性培养的配角和参谋，把人本化落到实处。③增强学生的主体意识。班主任要对学生有意识地进行主体教育，让学生认识到学习的基点在于自身的主动精神，要变被动为主动，认识学生个性特点，让学生真正做学习和管理的主人，在管理人本化中自觉地锻炼自己良好的个性。

2、启发引导，明确个性培养目标。有了人本管理的条件和氛围，还要做好学生个性培养的启发工作。首先调查摸底，搞清学生个性状况，让第个学生都“表露”现存或正在形成的个性差异。再针对学生实际，对学生进行个性心理教育，在充分尊重学生自主性的前提下，对学生的个性进行纠偏引导、培养工作。最后制定个性培养计划。如在培养个性心理方面，可将不同意志、兴趣、爱好的学生在排座位、分小组时有意统筹考虑。这样，使学生人人有个性培养的目标，人人有努力发展个性的动力，形成民主竞争，人本管理的良好氛围。

二、创造民主竞争，人本管理的良好氛围

“学生个性只有在班集体环境中才能得到比较和体现，也只有在班集体活动中才能形成和发展”。要培养学生健全的个性，还必需创设活动平台，给学生以培养个性的机会和场所，让学生在班级多维的人本化活动中得到充分锻炼。

1、班务管理人本化。学生要求自治的心理是个性培养的最佳基点之一。①实行班干民主选任任制。学期开始，以推荐加自荐的方式，民主选举班干部，让学生充分发挥自主性，做班级管理的主人。②实行班干部轮任制。从班长到组长，每月轮换任职，并实行“班干”值日制，让每个学生都有机会在不同岗位上锻炼，都有个性培养的活动平台，并使

个性得到充分的展示和自主的发展。③实行班级学生督察制。由非班干部的同学组成5人左右的督委会，以一月为一任，对现任班干部的工作过程和方法进行督察记录。这样，既提高了现任班干的管理效率，又使更多的人有锻炼的机会。

2、班级活动的人本化。班级活动是学生个性培养的载体，活动开展得如何，直接影响学生个性的培养和发展。因此，班级活动“要最大限度地调动全班同学的积极性，应让同学们普遍感到，这是我们自己的活动，要自己动脑筋，想办法，把活动搞好”。①活动决策的人本化。学生是活动的主体和主人。所以，无论是课内活动，还是课外活动，都应体现人本精神，在促进个性发展的总目标下，调动学生的主动性。为此，活动前，班主任可以先抛出活动方案，让学生讨论并修正，从而确保活动的有效性。②参与活动过程人本化。具有共性的活动，应让每个学生参与，如学雷锋活动、献爱心活动，某一问题的讨论等。展示个性专长的活动，也应尽量让更多的学生参与，如各兴趣小组、作文竞赛、文艺汇演等活动，班主任要放手，只作适当的引导即可。

三、利用人本评价机制，强化个性培养动力

高尔基在《论美学》一书中指出：“美化人、赞美人是非常有益的，它可以提高人的自尊心，有助于发展人对自己的创造力的信心”，“少年儿童也渴望从同伴对自己的中发现自我，认识自我，进而完善自我”，学生个性发展的主动性来自于他们自身，利用人本评价机制，是学生个性培养的驱

动力。

1、评价机制的人本化。学生是个性培养的主体。评价机制也应该是人本化的。①评价形式人本化，从对象看，可以是自评或他评。从时间来看，可是日评或期评。②评价内容人本化，应让学生参与制定评价的细则和办法。同时，要注意并及时修正评价内容和方法。只要学生有某方面的进步，都要及时加以肯定。③评价过程的人本化。把全员参班次和评价小组参评结合起来，坚持评价的公开、公平原则和以正面引导为主的原则。

2、运用人本化的激励策略。评价的目的是为了激励，激励的依据也应是人本化的。①目标——理性激励。学生个体发展自始至终是有明确目标的。在个性培养中，班主任要依据小学生的个性心理特征，关注个性发展轨迹，让学生有强大的精神支柱，这就是民主确定的班级奋斗目标和由学生共同建立的良好的班风。②评优——光环激励。通过经常性的评优和评级，促进学生的个性培养。树立典型，以个体荣誉或集体荣誉来肯定学生的每一点进步，促进学生个性和共性的协调发展。③互励——情感激励。学生个性发展是不平衡的，如果一个学生的个性得到健康发展，应看做是集体的相互作用的结果，成员要互相帮助，相互激励。相互激励、情感互投是人本化激励的具体表现，也是个性培养的重要内动力和根本保证。

经过这一学期的实践，学生的自主性、独立性、创造性得到了有效的培养，但还存在以下的问题：①大环境还没有

形成人本的气候。学校领导、学生家长还没有“还权于学生”把学生交给班主任、交给学校“管”的思想司空见惯，不少人认为班主任搞人本化管理容易出“乱子”，人本管理合力不足。②受集权思想的影响，师生平等经常难以做到。③在人本管理过程中，具体操作缺乏计划性、连续性和系统性。

对问题的思考：①努力处理好人本管理与个性培养的深层关系。在人本管理中要更加灵活地变换操作程序和方法。②加强现代教育管理理论的学习，更新理念。深刻认识知识经济社会对人才的要求，树立以人为本的教育理念。③做好人本管理与个性培养的调控工作。把学生积极性调动起来，让学生在自我管理中学会自我调节。同时，针对不同学生的心理问题，分别采用行动启发、暗示、激励等多种方法，提高学生的自我调控能力。

第二篇：实行人本管理让企业留住人才

实行人本管理让企业留住人才

在长期的经营实践中，人们认识到当代企业的发展离不开六资源，即人力、物力、财力、信息、技术和文化资源。在这些资源中，最关键、最宝贵的是人力资源，人才资源。人才是企业的第一资本，世界上只要有了高素质的人，什么人间奇迹都能够创造出来。在企业管理工作中，坚持“以人为本”的人本管理思想是企业吸引人才、留住人

才的有效方法，也是构建和谐企业，提升企业竞争能力的重要手段。好范文版权所有

一、人才流失的原因

对于企业而言有一定的专长和技能能够胜任本职岗位工作并有突出贡献者都可称为“人才”。

可是有些企业为什么留不住人才呢？分析其原因，概有以下几点：

1、未能做到“人尽其用”。也就是说对现有人才未能用到关键岗位，使其心中产生不能实现自己人生理想抱负的想法，致使工作热情低下，产生跳槽的想法。

2、环境机制因素。主要有二点，一是得不到领导的赏识，中国有句古话：“士为知己者死”，说明人是需要被理解和信任的，需要有一个融洽、和谐的工作环境。二是待遇上得不到实惠。待遇问题也是人们物质需要的基本需求之一，以此体现业绩取酬，多劳多得的竞争环境。

3、不能满足员工的内心期待。表现为一是对企业发展的期待不高，企业的前景与发展，关系到职工对企业的信心和凝聚力。二是对自身发展的期待失落，即自己在企业中的位置，自我发展能力的空间受阻，自身素质或技能提高的要求得不到满足，企业能够给职工提供的再提高、再学习、再培训的机会有限，致使员工的内心期待得不到充分满足。

二、防范人才流失的对策好范文版权所有

在企业中实行“人本管理”，是一种内求团结、外求发展的经营管理艺术。以人为本的思想就是尊重员工，强调员工的主体性，关心员工的自我实现愿望。企业领导必须树立科学的人才观，有识才的慧眼，选才的勇气，容才的胸怀和用才的艺术，使员工在企业的生产经营中，都能够参与企业的管理决策，参与企业的政治文化生活，使其成为一名企业的主人。为此：

要培养员工的忠诚度。员工进入企业的过程是一个个人与企业“匹配”的过程。在员工进入企业之后，要着力塑造员工的态度和行为，使员工了解将要工作的职位的准确要求是什么；清楚地了解企业的奖励原则；并通过培训、教育、谈话、走访，增加员工的满足感以使员工对企业更为效忠。

要给员工创造尊重的环境。一项调查表明，当员工感到没有人能够体谅到他的要求时，尤其是企业领导者常常不顾及员工的自尊会使得78的人会自动放弃和产生过激行为。所以，给员工创造尊重的环境，与员工平等交流、沟通，帮助他们解决问题，实质上是提升企业魅力，提升员工尊重领导的良好做法。

满足员工的内心期望。为了挽留人才，企业领导者要善于满足员工的心理期望。如：见面时的友好招呼，相对公平的分配制度；善待弱者；有压力敢于担当，以身作则等。

支付员工应得的报酬。每个员工都希望得到自己应得的报酬，以体现自己的价值。对于有竞争力的员工，企业要使其业绩与报酬相符，才能留住人才。

提高员工职业发展水平。在现代职场，员工都希望得到职业生涯的发展。因此，为员工设计良好的个人发展计划和职业发展阶梯，对员工实施系统、良好的培训，在满足岗位需求的基础上也能增加员工的满足感。

建立员工的业绩认知系统、考核系统，对考核优秀者予以奖励、选拔和重用。

总之，企业的竞争最后是人才的竞争，企业必须靠事业留人、感情留人、待遇留人，防止人才流失。

第三篇：中职学生人本管理之初探

中职学生人本管理之初探

摘 要： 中职学生的人本管理即--中等职业学校的教育和管理，应该针对中职学生的生理特点、心理特点、能力特点、生活环境特点制定相适宜的教育方法、教学内容、管理方式和管理方法，其一切教育和管理工作应该以提升学生的自信心和自尊心、以学生人格的健全和个性全面发展为出发点和目的。中国教育的根本出路在于素质教育，而中职教育是实现素质教育的最佳平台。作者在近十年的职教工作中观察发现，就读中等职业技术学校的学生主要来自五类人群，即：家庭经济困难、学习困难、习惯不良、父母外出务工的“留守”者和单亲家庭子女。本文试对中职学校在教育和管理行为中就如何用爱心、耐心、责任心去接纳、理解这群“五难”（作者语）受教育者，如何去培养他们的自信心和自尊心，如何制定和实施严格而又人性化的制度去塑造这些孩子的健全的人格和品性作些探索。

关键词： 中职生 接纳 理解 自尊教育 爱心管理

一、问题的提出

教育的根本出路在于素质教育。从孔子 “苦心砺志、关心社会”的教育理念到毛泽东的“德、智、体全面发展”的教育思想无不说明这一点。素质教育在中国的最佳平台是职业教育，尤其是中职教育。因为，中职教育的目的不是让学生考大学、而是学技能，考查学生不是单纯看分数、而是看能力。

然而，作者发现，中职学校面临的处境是艰难的，首先，国家对中职学校的师资培养、教育政策支持，尤其是经费投入是非常不够的；其次，社会对“中职”的认可度极低，认为读中职的学生是“差学生、坏学生”，中等职业技术学校是“打工学校”等，给从事中职教育的工作者和原本自尊心就极差的中职学生造成了自尊和自信阻碍；另外，读中职的学生文化基础、自信心和自律能力普遍较差，生源主要来自五类人群：一是家庭经济困难、二是学习困难、三是习惯不良、四是父母外出务工的“留守”者、五是单亲家庭子女。据法制报、中国教育报和武汉晚报等媒体报道，目前社会上打架、偷盗等犯罪人群中绝大部分是初中甚至是初中未能毕业的14-19岁青少年，中职学校的教育对象主要就是这类人群。因此对中职学生的教育和管理不仅直接关系到千千万万个家庭的安宁和幸福，也关系到国家的安定和发展，对于构建和谐社会、提高中华民族的整体素质、实现中华民族的伟大复兴的事业也都是至关重要的。本文仅就如何对中职生采用人本管理，如何培养中职老师和管理者的爱心、耐心和责任心，如何接纳、理解、尊重和科学地引导这些“五难”学生作些基础性的探索。

二、中职学生的现状

据有关报道，在德国和日本等科技水平和制造业水平高度发达的国家里，读中等职业技工学校的学生中有许多是大学教授或专家的子女。德国总理施乐德在上海APEC会议上也曾宣称：德国最让他值得自豪的是拥有众多的受过正规的技校培训的高级技工人才。而我国近十年选择读技术学校的学生中是绝对没有大学教授或专家的子女，其中绝大部份学生的情况是文化基础不好、怕考试、厌学、习惯懒散、不自信，最多也只有15%的学生是因为真正希望学习技能、或者是出于理性思考而选择上中职的。

1、家庭经济困难者

因为受我国 “学而优择仕”传统观念的影响，绝大部份人希望自己的子女上高中升大学，然后弄个一官半职好光耀门庭。因此，凡有钱之家庭其子女即便门门功课不及格也要花大把大把的钱“买高中”。虽然读中职的许多学生的文化成绩实际比“高中”生要好得多，但他们上中职并非是为了“发挥自身特长、学得一技之长、服务中国制造业”，而是因为家庭经济困难、在无奈的情况下才选择上中职。

2、学习困难者

几千年的应试教育，考查学生最主要的是看“分数”，尽管社会最终的用人尺度是看“能力”，但初中升高中、高中升大学、大学考国家公务员的尺度却依然是“分数”。对许多或动手能力较强、或语言表达能力较好、或理解父母辛苦及家中经济困难的学生而言，上中职本该是他（她）们最理性、也是最合适的选择，然而事实上却是因为他们害怕考试、不爱“看书”却又想“读书”才作出的所谓无奈的选择。

3、习惯不良难改者

通过家访和调查发现，许多中职学生上初

一、初二时的成绩是很好的，后来因为上网成瘾、或过份关注异性、或抽烟打牌而渐渐的荒费了学业，当他们想改掉“坏毛病”的时候却发现自己是病入膏肓、因为方法不济或恒心不足而难以自拔，中考之后只能痛苦地选择读中职。

4、父母外出务工的“留守”者。

中国经济东、西两头发展较快较好，其中部地区的湖北相对较落后；因此，大量的下岗工人，尤其是农民或东南下、或西北上进城务工，将子女的教育和管理责任交给年迈的祖父母、外祖父母或亲朋托管，然而，祖父母、外祖父母对孙子辈却是弱爱有余而管理不足和教育乏力，亲朋对托管对象也只能是管吃、管住；也因此这些家庭的孩子实际上处于一种少教无管的状态。如是厌学、早恋、偷盗、离家出走、昼夜上网、群殴等事件在他们身上频频发生，这样的学生的学习成绩是可想而知的，如是父母或为求心安、或无可奈何才将子女送进中职学校再“托管”两年。

5、单亲家庭子女。

单亲家庭主要有两类：一类是因父母离异而造成的单亲家庭，另一类是父母一方因病或因灾祸去世而造成的单亲家庭。单亲家庭的孩子要么是因为家庭经济不能支持，要么是家庭的爱不完整、使孩子的自信、自尊不能得到足够的支持而造成习惯不良，要么是不爱学习，家长在无奈或求得心理安慰的情形下才送孩子上中职。

受以上这些情况的影响，中职学生较普遍存在自卑（我家穷、我笨、我是坏孩子、我没人要）、至少是不自信的心理。心理学家研究发现，一个人的自信水平越低、其自尊感就越低，自尊感越低、则自我认同感就越低，自我认同越低、则对社会的认同也越低，对社会的认同感越低、则对其社会公德的遵守和对管理的服从难度也就越大。因此作者认为：中职学校要管理好、教育好目前状况的中职学生，首先要接纳他们--接纳他们的“问题”和“困难”，在其接纳的基础上理解他们、尊重他们；其次，要用博大的仁心、耐心和责任心并采用多种形式的活动去培养学生的自尊心和自信心，要帮助学生“建立自尊”;另外，要制定科学、严谨、易行的校纪校规，并充分利用好学校的制度、执行好校纪校规;最后，要培养一支优良的教职员工队伍，要利用老师的人格感召力去约束、引导和塑造学生的人品。

三、人性分析

被认可、尤其是被有一定社会地位的人接纳、理解和尊重，是个人觉得自己“活得有意义”并得以建立自信、自尊的重要外在条件。

1、被人接纳和认可是人类共同的心理需要。

生活中我们发现，出生三个月的孩子，最爱听的语言是别人叫他（她）“乖宝宝”；耄耋之年的老者听到别人说“您很重要”会露出年青的笑脸。从历史和现实社会我们还会发现大到因种族歧视而引起的战争、小到地痞流氓的殴斗几乎都是基于一种“你服不服老子”的心理等，种种现象都在说明这样一个事实：被接纳、理解和受人尊重是人类共有的生理、心理需要。

2、马斯洛的需求理论认为，人的最高需求是“自我实现”。

历史上的确有许多科学家、政治学家和宗教人士，他们出生入死、呕心沥血，在为社会创造最大的财富、为人类谋取更大福利的同时，也实实在在是为了更充分地证明自我。因

此我们还可以认为：被认可也是人类最睿智、最理性的需要。

四、解决方法

本人认为，对人的教育和管理，首先要考虑的是人的重要性，其次要因人制宜。作者所在单位--武汉市娲石技术学校的经验是这样的：学校以“德为魂、能为本”为教育理念，以学生的“成人、立业、乐群”为教育目的，要求全体老师和管理人员必须具备博大的爱心、耐心和责任心；学校要求全体老师和管理人员用耐心去接纳、理解、尊重这些“五难”学生，用爱心去一点一滴培养学生的自信和自尊，用严格而又人性化的制度去塑造这些孩子的健全的人格和习性。在实践中采用了四种管理方法，即：文化管理法、活动管理法、爱心关注法和制度管理法。

1、文化管理法。

将道德学（孔子、孟子、大学、中庸、道德经、公民道德纲要等知识），心理学，法律，社交礼仪学，公共关系学等五种知识整合在一起开设“成功行为学”课程，用文化和游戏的形式对学生进行管理。

1．1己所欲，施于人。

在心理学的学习中，通过与学生一道剖析人和人性的方式，使学生学会认识自己、接纳自己，认识人性、接纳同学；使学生真正懂得什么叫做“己所欲、施于人”。

1．2社会问卷。

采用社会问卷调查和小组讨论相结合的方法与学生一道去分析人们为什么争吵、殴斗，为什么有的人自己痛苦又不被人喜爱、有的人自己快乐且受人欢迎等等，从而使学生明白自己真正需要什么，如何才能满足自己的需要；帮助学生建立正确的价值取向、正确的人生价值观。

1．3、心理剧。

心理剧用“内部小法庭”和“拜访与接待”的心理剧对学生进行法律和社交知识的教育。中职生中有许多孩子最不愿呆的地方恐怕是教室，他（她）们不能接受传统的教育模式和方法、或者说传统的教育模式和方法对他们而言是非常不合适的，而采用“节目表演”的形式去教育他们、让他们既是“体验者”（演员）、又是“受教育者”（学生）是一种很好的教育形式。虽然老师的“备课”难度加大了、学校的设施投入增加了，但从以学生成人、成才和社会实践能力的提高的教育目的来说无疑是值得的。

2。活动管理法。

所谓活动管理法就是用活动的形式把情趣相同的学生组织在一起在老师的视野里进行有组织的活动。对中职生而言，语、数、外是他们的弱项，如果以文化成绩论英雄、无疑会挫败他们的自信和自尊。中国的初中和高中教育可以说是“精英教育”，学校要的是成绩好、家里有钱（出钱买高中）的学生，老师关心的是学习成绩好、分数高的学生，这对大量的非智力因素引起的文化成绩不好、家里经济困难的学生而言是不公平的。作者始终认为，好品行、比好成绩更重要；精英毕竟是少数，最广大的人群受教育才是最重要的。在国家无一分钱支持的情形下，娲石技校投入了大量的资金购置教学设施设备和学生学习、娱乐用具，开设了18个趣味活动小组，如：乒乓球、篮球、羽毛球、书法、演讲、英语、计算机硬件、围棋、象棋、绘画、写作、音乐、舞蹈、时装、制图、手工工艺等兴趣活动小组，每个小组由一名有相关特长的老师具体负责，学生会的学生和相关人员协调配合开展活动。每学期学校组织一次“兴趣展示”活动，这样就意味着给学生构建了十八个施展个人才艺的舞台，让每个学生都有一个“表现自我”、“让人了解”的平台和窗口；让每个学生都能找到一个“证明自我”的方法，通过这种方式锻炼了学生的胆识，提升了学生的自信。

3、制度管理法。

我喜欢这样一句现代名言：今天的坏习惯会成为明天的负担。严格、科学的制度管理，不仅是学生成人的有力保证，也是学生走出校门、走向社会和企业后受人欢迎、被人重用的有力保证。是此，娲石技校依照国家有关法律规定制定了科学、具体、量化的规章制度；如：班级量化管理、学生日常礼仪行为规范、试读制、学分制、假期联系制、寝室文明规范、公益制度等，并采用“法制专题讲座”、“规章制度抢答”、“12.9主题长跑” 等活动形式以减少学生的“心理阻抗”，使各种规章制度深入人心、深得人心并落到了实处，也使学生从不守纪律到能遵守纪律、从自觉遵守纪律到形成良好习惯。

4、爱心关注法。

爱心关注法就是要求全体老师用一颗仁者、长者的爱心，随时关注、关爱每一个学生。本人认为，老师这个职业是个“良心活”，老师不仅可能是“人类灵魂的工程师”、培养出数以万计的对人类社会有用的人才，也有可能成为“公害”、培养出数以万计的地痞恶棍。老师的爱心、责任心及人格品质比其学识水平在教育工作中更加关键和重要。娲石技校每天有六位老师值班，24小时全程关注学生的学习和生活情况；其主要任务是走进学生宿舍、看学生的生活情况，走进学生体育娱乐现场、看学生的特长和人际交往情况，走进教室、看学生怎样学习和与谁一起学习情况，走进学生食堂、看学生遵守公序情况，守住校门、看学生进出校园的情况。这样，不仅使每个学生都能明显感受到老师的关注和关心，并且、如果有的学生半夜生病或学生间发生矛盾，也能被老师及时的发现和处理，使许多不良事件制止在萌芽之中。比如有一次一位陈姓同学凌晨一点钟“结石”病痛发作，值班老师听到哭声便迅速将其送往医院进行治疗。该生的父母事后说：“你们老师半夜将我的孩子送进医院治病真是难得，以往孩子在家也犯过此病，但我们至少要等到天亮后才送医院，你们对孩子真是比我们做父母的还要关心、还要负责……”这些都使学生亲身感受到“爱的教育”，使学生懂得人是应该关心社会和关爱他人的。

五、效果评价

经过三年的实验，娲石技校及娲石技校的学生主要发生了以下变化：

1、家长反馈。

学生家长普遍反映“孩子长大了”，大部份学生懂得了什么该做、什么不该做，学生的认知能力得到了较好的提高。

2、学生测评。

绝大部份学生反映比以往更有信心。通过问卷，学生中“我不比别的高中生差”、“我会成为一名高级篮领”、“我能成为对社会有用的人”的比例比入学时大有提高。

3、学校统计。

学校统计显示，2002年春节后学生流失率为12%、2003年春节后学生流失率为6%、2004年春节后学生流失率为2%、2005年春节后学生流失率为0.6%，这组数字说明学校的亲和力、影响力在明显提高，也说明广大学生和家长对“中职”的认同感有了较大的提高，这是了不起的成绩。

自2003年至今，学校未发生偷盗、群殴、早恋、吸毒等恶性事件。2002年在校学生200人，学校“劝退”学生4人、开除学生2人；2004年在校学生1000人，学校“劝退”学生2人，这组数字说明学生违法乱纪事件在明显减少，也说明学生的自信心、自尊感得到了有效的提升。

六、讨论

中等职业教育是中国教育体系中一支不可低估的力量，中职教育对中国工业生产、社会稳定和发展以及构建和谐社会事业有着举足轻重的作用。因此，中职教育的发展、中职学生这个广大而又特殊的人群的发展问题是国家、社会和教育工作者必须认真思考的课题。首先，中职学生是一个广大而又特殊的群体（近几年来，每年武汉市有近7000名学生就读技校、武汉大学每年的招生计划不到7000名），但从教育界而言，中职学校可以说是

一个弱势群体（每年国家给武汉市所有技校的总费用不及相当招生规模的大学的1%）。其次，要搞好中职教育、增强广大学生及家长对“中职”的认同，不仅需要国家政策和经济的支持，同时，企业、社会也有不可忽视的责任。国家如何重视职教、使职教与普教享受“同等国民”待遇，如何形成企业、社会尊重技工并形成“工人伟大、劳动光荣”的良好环境和社会观念是有关人士需要探究的重要课题之一。最后，如何加强师德的评价及监控，如何构建和完善中职学生自尊教育、德育教育、人格教育、技能教育和文化教育五位一体的教育体系，如何规范切实可行的中职学生的教育方案、方法是教育主管部门及广大教育工作者需要不断探究的重要课题。

第四篇：人本管理

“人本管理”是与以“物”为中心的管理相对应的概念，它要求理解人、尊重人，充分发挥人的主动性和积极性。人本管理分为情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理5个层次，即：运用行为科学，重塑人际关系;增加人力资本，提高劳动力质量;改善劳动管理，充分利用劳动力资源;推行民主管理，提高劳动者的参与意识;建设企业文化，培育企业精神等等。

第五篇：人本管理

大纲

一、人本管理的基本理论

1、概念

2、特点

3、优缺点

二、人本管理的理论模式

三、人本管理的四个阶段

四、如何实施人本管理

正文

一、人本管理的基本理论

1、概念

人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中强调以人为中心，通过调动人力资源的积极性，去发挥其他资源的作用从而达成管理目标。它认为人除经济利益以外，还有许多社会性需要，管理者不仅要关心工作更要关心人，多倾听员工的意见、要求，了解他们的情感与需要，创造机会或平台让他们获得各种需要满足，让他们参与管理，提倡以集体奖励制度为主，不主张个人奖励。人本管理是文化管理运作和实践的核心，它要求理解人，尊重人，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。作为一种现代管理方式，相对于传统的管理方式而言，它是一种根本性的跨越，是更高层次的管理方式。

人本管理的产生，是与组织生产方式的变化密不可分。在当代，组织的发展已经不再是生产规模的简单扩大，组织的竞争力突出地体现在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要载体是人。人是最积极、最活跃、最关键的因素，是创造力的源泉。人的主观能动性发挥得如何，直接关系到组织生产经营效率的大小和经济效益的高低。

2、特点

人本管理的特点是：①组织即人，强调管理要以人为本；②组织为人，“造物之前先造人”；③组织靠人，组织要靠人去决策、靠人去经营才能达成管理目标。具体收有以下四点：

3、优缺点

人本管理的积极方面是重视人、尊重人、关心人，抓住了管理的根本，通达组织与协调、教育与激励调动了人的工作积极性，大大地提高了劳动生产效率。

它消极方面是，人是被动而非自动接受管理，仍然带有一定的强制性，人的潜能并没有得到充分的发掘，特别是当管理者用人不当时易导致人力资源的破坏性。

二、人本管理的理论模式

人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。

（1）主客体目标协调：作为管理主客体的人具有其生物存在和社会、人际关系的相关性，只要企业人的目标趋于一致，即管理主客体目标协调，必然在确保各自利益不招致较大损害的前提下，开展非零和协作，使人本管理在实施管理和领受管理的双方之间达成共识，于是就开始了人本管理。

（2）激励：即企业人为实施管理、领受管理、完成人本管理目标，而制定的激发企业人工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。

（3）权变领导：即企业管理者以影响管理的各种因素为依据，抓住以人为本的前提，采取有利于自己的领导。

（4）管理即培训：人本管理的过程，也就是培训员工，教会他们完成企业人的职能和义务，传授他们作为社会角色进行活动的专长、技能。更重要的是，通过管理培训，使员工把完成自己担当的企业人和社会角色任务，看作是自己的理想和追求。

（5）塑造环境：在企业和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围，以建立企业人的劳动绩效与获得相称的生活资料、物质和精神奖励相联系的有效机制，使个人感觉到自己的劳动为企业和社会所承认。

（6）文化整合：指企业文化对企业人的心理、需要和个人行为方式的形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企业人的文化特质，使其都受到有利于个人发展和企业目标实现的积极的文化熏陶。

（7）生活质量管理法：就是企业在确定目标时，在承认企业需要利润的前提下，充分考虑企业员工的利益要求并保障社会利益，从而将企业利益与社会利益一致起来。

（8）完成社会角色：是指企业人在在担任企业角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。企业实施人本管理，从根本的意义上说，是确立人在管理过程中的主导地位，以调动企业人的主动性、积极性和创造性，以此促进企业、社会和个人发展目标的实现。

三、人本管理的四个阶段

以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。企业管理有四种基本模式：命令式管理、传统式管理、协商式管理、参与式管理，命令式管理和传统式管理是集权式管理，而协商式管理和参与式管理则属于以人为本的管理。根据员工参与程度的不同，可以将以人为本的管理模式分为四个阶段：

1、控制型参与管理

控制型参与管理适合开始导入参与管理模式时使用。严格地讲，它不属于真正意义上的参与管理，只是从传统管理向现代管理的一种过渡。控制型参与管理强调控制，在传统的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反馈机制，让员工的建议和意见有一个正式的反馈渠道，渠道的建设和管理仍然由管理人负责。

2、授权型参与管理

在授权型参与管理阶段，员工被赋予小量的决策权，能够较灵活地处理本职工作以内的一些事务。授权型参与管理的重要意义在于它让员工养成了自主决策、并对决策负责的工作习惯。在这个阶段，要允许员工犯错误，但不能连续犯同类的错误，管理人员的管理职能逐渐转化为指导职能。

3、自主型参与管理

员工有更大的决策权限，也要为决策的失误负更大的责任。公司对每位员工实行目标管理，管理人员从指导职能逐渐转化为协调职能。

4、团队型参与管理

团队型参与管理是参与管理的较高形式。它打破了传统的行政组织结构体系，根据公司发展需要临时组建撤销职能团队。每个职能团队中的成员可以自由组合，也可以由公司决策层指定。由于部门的撤销，大量的管理人员将加入团队，他们失去了管理的工作职能。在团队中，由团队成员自主选择团队协调人。团队协调人不是团队的领导，没有给其他成员安排工作的权力，他只在团队内部或者外界沟通发生冲突时起到调解人的作用。团队协调人没有公司的正式任命，只是一个民间职务，可以根据团队的需要随时选举和撤销。团队协调人也有自己的岗位工作，与团队其也人员同等待遇。公司给每个职能团队指定工作目标，由团队成员讨论达成工作目标的方式，然后各自分工，相互协作，完成工作。

四、如何实施人本管理

企业实施人本管理大致可以从三个层面入手：一是生活上关心员工，体贴员工，把员工冷暖放在心上，力所能及地帮助员工，为员工解决实际问题。但其不足之处在于忽略了对员工个体价值、自由选择权、首创精神的尊重。它强调集体利益至上、奉献和服从。二是把人才作为企业发展的重要资本，唯才是举，任人唯贤。但它对不是人才的普通员工则较少关注，员工有利用价值，肯为我所用，就给他优厚的报酬和礼遇，反之，则表现为冷漠加打压。三是以满足员工的需要为根本，致力于员工的潜能发挥和全面发展。只有第三层次的以人为本才是真正意义上的以人为本。它不但囊括了所有员工而且上升到了精神自由的高级阶段。具体要做到一些四点：

1、尊重、信任人

尊重个人的人格、劳动及一切权益——知情权、参与权、平等竞争权、自主择业权等。它可以通过各种具体的管理手段、形式体现出来。例如英国马狮零售公司始终坚持对人的尊重和关心。该公司认为“福利”就是关心员工个人的需要和健康。照顾员工是目的、福利是手段、出发点是人的关系。只有做到了让员工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才能与公司产生共鸣，企业才能发展。美国的彼得斯和奥斯汀在《追求卓越的热情》一书中所提出的企业管理三原则：①面向市场，不仅用经济学的观点看待市场，而且强调市场首先是顾客、用户，是有血有感情的人。②不断创新，不仅在技术上，而且也包括管理方面，允许内部竞争和失败。③信任和尊重职工，以人为核心，人的因素第一，这中间始终贯彻了“以人为本”的思想，当企业正视这些问题时，企业就会出现新的活力，企业内部才会和谐一致，企业竞争力也就由此产生。

2、“开发”人

在尊重人关心人的同时，企业还要注重对人素质的提高，加强培训和人才开发，尤其对管理人员不仅要求一定的文化素质和知识水平，还要有良好的心理素质。美国通用汽车公司制定的经理晋升考试制度，其考试并非来自经济学典籍，而是莎士比亚作品中的一部，试题则是我们常说的读后感，道理很简单，该公司认为连一部世人皆知的文艺作品中的区区人物心理尚不得领会的人，又如何去理解公司内部成千上万的雇员心理呢？日本松下电器以“训练和职工发展”七字为方针来训练具有高度生产力与技能的工人，曾有一段时期由于受世界经济衰退的影响，松下集团在新加坡开设的公司销售下降，生产减少，利润降低，但公司并没有裁减一名工人，而是加强对工人的培训，不惜花费近30万日元开办了广泛综合的教育与业务训练，先后有1300名人员参加。通过训练，提高了工人们的生产技术，同时使人感到公司在困难时期能与工人同舟共济，从而加深了工人对公司的感情。很多大公司的职员都必须通过培训才能上岗，人的质量决定产品质量或服务质量，从而决定着企业的命运。

3、施行最大激励手段

企业实行激励机制最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

4、建立“自由”的环境文化

企业文化，从某种意义上讲，就是企业的价值观，企业的信念，是企业的灵魂。一个没有“灵魂”的企业，是不可能获得持久发展的。事实上，企业文化也应该体现“以人为本”的理念。美国英特尔公司形成了一种自由的企业文化，人人都可以就公司的问题和发展提出个人的看法。