高度重视人才理论研究工作 切实抓好人才研究队伍建设（推荐）

第一篇：高度重视人才理论研究工作 切实抓好人才研究队伍建设（推荐）

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高度重视人才理论研究工作 切实抓好人才研究队伍建设

作者：李笑研 傅岳平

来源：《职业》2012年第01期

湖南省人才研究会第四次会员代表大会暨第十三次人才理论研讨会日前在长沙召开。来自湖南全省的会员代表和专家学者220人参加会议。彭崇谷被选为新一届会长，罗桂求被推选为新一任名誉会长。会议同期召开的第十三次人才理论研讨会，推选出了一批优秀获奖论文。据湖南省人社厅人才开发与人力资源市场管理处介绍，湖南省人才研究会第三届理事会，是2001年8月经湖南省人才研究会第三次会员代表大会选举产生的。依照《湖南省人才研究会章程》中理事会五年一届的规定，2006年拟启动换届筹备工作，但由于省直机关机构改革全面展开，在机构改革任务十分繁重的情况下，换届工作顺延一届。省人才研究会第三届理事会成立以来，做了大量卓有成效的工作，与时俱进地把湖南省人事人才研究工作推向了一个新的发展水平。

一是顺应人才工作要求，积极开展调研活动。突出研究人事人才工作中的重大问题，取得了一批研究成果。积极探索人才工作中的新领域新问题，为湖南省经济社会发展建言献策。着力研究人事人才工作中的实际问题，注重发挥社团组织的作用。二是发挥专业优势，切实提升服务水平。发挥参谋咨询作用，为政府决策服务。发挥理论指导作用，为人才开发服务。发挥桥梁纽带作用，为广大会员服务。三是着眼事业发展，不断加强自身建设。理顺关系、健全组织，使研究会的管理工作逐步走上了制度化、规范化、经常化。

中共湖南省委组织部副部长、省人力资源和社会保障厅厅长彭崇谷同志就如何做好新一届人才研究会的工作发表讲话。他提出，要深化认识,切实增强人才理论研究的责任感和使命感。他说，人才竞争加剧对人才理论研究提出了新挑战，人才战略实施对人才理论研究提出了新要求，“两型社会”建设对人才理论研究提出了新课题。他指出，要突出重点，着力加强人才理论研究的针对性和实效性。重点要加强四个方面的研究：人才优先发展战略研究、人才队伍建设问题研究、人才体制机制创新研究、人才发展环境优化研究。他强调，要加强领导，不断提高人才理论研究的认知度和影响力。要高度重视人才理论研究工作，切实抓好人才研究队伍建设，努力营造人才理论研究氛围。

罗桂求在会上讲话指出，“政以才治、业以才兴”，人才问题是关系党和国家发展的关键问题。人才资源是湖南最重要的资源优势。人才理论研究，是实施人才强省战略的重要工作。建设人才强省的任务，已经历史地落到了我们这一代人身上。他表示，研究会工作的关键在研究，而研究的根本在人才。人力资源社会保障部门要高度重视人才理论研究工作。

第二篇：如何抓好人才队伍建设材料

如何抓好人才队伍建设

采油四厂 李存贵

当今世界科技发展日新月异，人才资源已成为最为重要的战略资源。企业要发展，人才是决定因素。采油四厂多年来坚持以提升三支队伍能力和素质为重点，积极营造有利于人才成长的良好环境，逐步构建科学合理的人才梯队，为文南油田持续有效发展提供了有力的技术支持和人才保障。下面，结合多年来的工作和采油四厂实际，就如何做好人才队伍建设工作谈一下自己的认识和体会，希望各位领导批评指正。

一、人文关怀是引导人才心灵归属的有效方式

人文关怀，其实就是感情留人，不外乎就是要留住人心，使各种人才对工作和单位产生认同感、知遇感和归宿感，形成内在的持久的凝聚力。温馨的学习生活环境、完善的帮扶体系和融洽的人际关系氛围，给人一种心灵归属感，员工才会以企业为家，安心工作。

创造温馨的生活学习环境。人才队伍建设是一个长期性、长效性的系统工程，只有给他们创造温馨的学习生活环境，提供高标准、高品位的生活学习保障，才能使他们安下心来做工作、静下心来搞研究。在四厂发展的进程中，逐步形成了目前“高品位生活元素激发人才创业激情”的生活服务理念。近年来，我们先后投入大量资金对11栋职工宿舍楼进行全面改造，238间职工

—1— 宿舍全部铺设闭路线、网线，安装空调，为职工活动室配置了26台大屏幕液晶电视。为4个职工食堂统一配置餐具、桌椅、彩电、空调等，宿舍管理实现了公寓化、宾馆化，食堂服务实现了自助化、小炒化，公共环境建设实现了绿化、美化和量化，员工时时刻刻感受到家的温馨，工作积极性大大增强。

建立完善的困难帮扶体系。“感情留人”工作看似很难做，其实还是比较容易的，关键看领导是否把员工放在了单位工作的重要位置，是否待人真诚。真诚地为员工排忧解难，员工才会从心里信任和依赖你，就会由衷地拥戴你，有了感情，人们就会与你同甘苦、共患难。我自参加工作就在采油四厂，二十年来，亲眼目睹和经历了历届厂领导对干部职工的真心关爱之情，对困难职工的真诚帮扶之心，致力于把困难帮扶工作作为凝心聚力的民心工程来抓，完善了帮扶体系，不断深化“冬送温暖、夏送清凉、节送关怀、困送帮扶”职工关爱行动，年年为职工群众办好事实事，件件落实到位，干部职工切实体会到家庭的温暖，以人为本理念得到很好的落实。

营建融洽的人际关系氛围。一个人能和同事保持友好关系，身处轻松和谐的气氛中，而不用在一个紧张的环境中整天疲于应付错综复杂的人际关系时，就会增加工作满意感，更愿意留下来。一个单位领导，只有清楚人才队伍现状，了解个体差异和需求，利用各种渠道，及时有效地亲自或组织相关部门开展一对一的思想交流工作，给与关心关爱，付出真挚亲情，才会融洽气氛，促

—2— 进人才成长。多年来，采油四厂坚持“我们采掘的是奇迹”企业精神，将思想交流融入文体活动，打造文体超市，以文化广场和每月一项的主题赛事为载体，引领职工在参与中感受友谊，在友谊中感受激励，在激励中迸发活力，逐步形成了“动起来，你就是最精彩的音符”等22条职工个性理念，加强了交流，增进了感情，融洽了关系。

二、工作环境是保证人才创新创效的良好基础

人才只有在一个良好的工作环境、科学的工作机制中才能充分地发挥他的潜能，为企业创造更多的效益。创造良好工作环境，打造公平公正、人尽其才的工作机制，就要坚持人尽其才、才尽其用的原则，盘活现有人才总量，探索灵活的人才流动办法，优化人才配置，让各类人才都有施展才华的舞台，使人才学有所用，业有所成。在这一方面，需要我们领导干部创新思维，更新观念，建立起一套人尽其才的岗位竞聘机制，才尽其用的项目管理机制，全员创效的献计献策体系，为人才创新创效打下良好基础。

用岗位竞聘机制搭建人才成长绿色通道。有竞争才有压力，有竞争才有动力，有竞争才会有进步。多年以来，中原油田人才流失数量较大，特别是参加工作1-5年的大学生，由于感到工作环境与理想环境有一定的差距，加上单位论资排辈现象，导致他们对工作没有耐心，对未来没有信心，就选择了跳槽。而建立岗位竞聘模式，坚持“公平、平等、竞争、择优”的原则，彻底打破学历、资历界限，努力为人才搭建展示才华的舞台，敢于给低

—3— 职称高岗位，敢于给年轻人压担子，敢于执行能上能下政策，就能形成人才凭能力、凭贡献竞聘上岗、早日成才体现人才价值的良性工作机制。2005以来，采油四厂实行了专业技术人员竞聘模式，每年的淘汰率都保持在10％左右。2006年，竞聘上岗116人，其中高职低聘、同职聘任和低职高聘人数分别是58人、55人和3人，由管理岗位转向技术岗位3人。2007年，竞聘上岗专业技术人员162人，低职高聘8人，高职低聘13人。2008年竞聘上岗193人，其中低职高聘41人，高职低聘38人，有效调动了专业技术人员的积极性。

用项目管理机制拓展人才进步绿色通道。机制的好坏是吸引人才的关键，好的机制，好的管理方法能使人才安心工作，有创新热情。特别是有一定专业知识的技术人员和经营管理人员，尊重他们的知识和水平，给他们提供一个自我成长和发展的空间，就能激发他们的创新意识，为企业发展做贡献。通过几年来实践，我认为，项目化管理是促进人才进步的有效机制。在充分论证的基础上，我厂于2005年率先在油田推行项目组管理模式，重点对跨部门、跨专业的复杂项目，专业性强、技术难度大的项目，条件艰苦的技术操作性项目等三类项目进行了广泛深入的调查，成立井下作业、停产井利用及大修、电力治理及节能降耗、滚动增储、控躺治躺、压裂、工艺措施等7个项目组，2006年又补充成立天然气挖潜、产能建设和6个油藏经营管理项目组。通过加强项目组织领导，严格项目运作管理，为各类人才创造了施展

—4— 才能的平台，创效明显。如滚动项目组三年共部署和实施滚动评价井37口，实施油藏评价井13口，新增探明石油地质储量709万吨，落实石油地质储量286万吨，累计产油6.05万吨，累计产气3002.5万方。2007年捞油项目组成立后，将项目组成员的工资奖金停发，根据捞油量兑现工资奖金，每捞一吨油兑现240元，实施第一年项目组的捞油量由200吨增加到1100吨，2008年可捞油1300吨以上。

用献计献策机制畅通创新创效绿色通道。比尔说过一句话：每一个人都是潜在的人才，只要有合适的环境，他们都能成为现实的人才。献计献策体系作为引导员工为企业管理建言、为企业发展献策的良好平台，较好地体现了“每一项建议都有价值”和“企业发展我成长”的理念，因为无论职工的建议是否被采纳，都说明职工在关心企业发展，在为企业发展出谋划策。企业因采纳职工的建议而提高了管理水平，进而实现完善、发展。同时，企业的发展进步又为职工的成长、成才创造了良好的环境，搭建了施展才华的平台。在这个方面，我厂专门建立了厂长信箱、热线电话等，为职工献计献策搭建了快捷便利的网络平台，鼓励职工每人每月献计献策一条，每一条计策我都亲自签署落实意见，责成厂办每旬督查通报，每月评价和表彰奖励。2007年，全厂献计献策3176条，厂部组织实施368条，奖励30多万元。全员参与、全程督导、全方位落实的献计献策体系，增强了职工队伍的向心力、凝聚力、创造力。

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三、薪酬激励是促进人才潜心工作的关键措施

许多人才离开单位另觅他职、另谋高就，就是为了更多的薪水和福利。对人才来说，薪酬在一定程度上是成功的标志和才能的体现。这种激励方式随着近几年来跳槽现象的日益增多和社会价值观的不断变化，愈来愈能发挥其重要性。油田这几年制订出台了一系列的优惠政策，拉开了各类人才特别是科技人员的奖励档次，实行特岗特薪，易岗易薪，鼓励知识分子创新、拚搏、奉献，为原油上产献计献策，贡献自己的聪明才智。我认为，作为油田企业必须跳出国有企业的老框框，对有突出贡献的专家型人才就是要敢于奖、敢于重奖。采油四厂多年来一直重视人才队伍建设，特别是2005年以来，强化激励措施，用心打造“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的企业文化，努力提高三支队伍的物质激励和精神激励，取得了良好的效果。

管理人才绩效考核树立一面旗帜。近几年，采油四厂采取薪酬和岗位有效结合、业绩和待遇相结合的激励方式。首席专家参与厂领导班子分工，享受副职厂领导待遇；科级干部享受本单位员工绩效工资三倍的奖金系数；每季度开展科级干部工作业绩量化评价，一次性考核兑现。考核结果作为下一科级干部的聘任依据，考核倒数后两名分别实行降级、诫勉问责。同时，根据业绩，选树模范单位和模范科室，相应单位及科室的党政正职和科室长享受荣誉疗养和奖励。2005年以来，我厂先后有6名科级干部降级任职，对6名科级干部诫勉，在科级干

—6— 部中形成了争先、创优、干事的氛围，发挥了旗帜作用。

技术人员绩效考核留住一批人才。薪酬分配上向科研单位和专业技术人员倾斜，厂级技术专家参与相关单位班子分工，享受厂副总师待遇；其余专业技术人才根据职责和绩效情况设置兑现奖。建立动态的绩效评估体系，绩效评估凸显业绩贡献。专业技术人员全年考核管理采用日常考核和聘期考核相结合的方式，综合得分按优秀、称职、基本称职、不称职四个等次进行排名和兑现，兑现采用年兑现的形式核发，按照责任和贡献大小，兑现奖金标准从50000元到2000元不等。2007年，我厂科研单位主任师和生产单位技术主办年兑现最高分别达12万元和8.5万元。自2005年以来，通过开展技术人员考核激励，人才流失现象得到有效遏制，在岗专业技术人员由114人增加到193人，人才出现回流现象。

岗位工人绩效考核打造一支队伍。通过月度业绩目标考核、油气经营承包考核，有效激励了岗位工人的工作积极性。同时，切实发挥带头人典型作用。2006年以来，我厂分别开展了三届技术工种带头人评选活动，累计评出 55人次的厂级技术工种带头人。根据各工种带头人在技师工作站工作情况和年底考核情况，分四个档次兑现奖励，一档兑现8000元，二档兑现6000元，三档兑现4000元，四档兑现2000元，在带头人的影响下，目前全厂岗位工人自觉钻研技术，形成了勇于创新、勤于实践、岗位成才的良好风尚。

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四、教育培训是提升人才综合素质的基本手段

技术创新是保持企业核心竞争力的关键因素，技术人才是技术创新的主要力量，能否拥有一支稳定而且不断壮大发展的技术人才队伍，以及人才队伍对先进技术掌握程度的高低，对企业的发展有着重要的影响。如何在新形势下创造性地开展职工培训工作，努力培养和造就一批多类型、多层次的高素质专门人才，已成为我们油田企业的当务之急，这也对增强油气生产单位的油藏经营能力和科学发展能力，有着重大的现实意义和长远意义。增强学习能力，提高人才队伍综合素质，关键是人才培养，着力点是教育培训。多年来的工作经历，使我深切体会到，做好人才教育培训工作，需要真正坚持“三种理念”。

坚持人人都能成才理念，营造人才成长企业文化。判断一名职工是不是企业发展所需要的人才，不能只看学历、职称的高低，更要看品德、实际工作能力和贡献大小，只要热爱本职工作，爱岗敬业，有过硬的技术本领，在本行业、本岗位上有能力、有创新、有贡献，我认为就是人才。所以，在实际工作中，我们积极倡导“人人都能成才”理念，实施全员成才计划。一是愿景构塑确定成长目标。2006年，全厂三级单位、班组、员工全部确立了努力方向和奋斗目标。例如，油藏经营管理一区职工何勇同志确立了“走进班组，人为我师；走出班组，我为人师”的愿景目标，通过不懈努力，圆了他成为中国石化集团公司技术能手的夙愿。二是先进文化理念促进自我成长。先后创办了《变革与创新》、—8— 《今日四厂》等内部刊物，传播现代企业管理和变革创新理念。《学习》、《角度》等旬度期刊，引导职工逐步树立良好的学习习惯和先进的学习理念。建立优秀员工月度选树表彰制度，厂部每月评选表彰15名优秀员工，我和书记为每名优秀员工签署荣誉证书和励志语言，让员工感受到在四厂人人都能成才，人人都有平等的发展机会，有成绩都有奖励的浓厚氛围。

坚持培训即是福利理念，为素质提升工程提供动力。我认为人才是可以持续发展的资源，需要一边开发利用，一边培养保护。一是加大投入夯实培训基础工作。2005年以来，我们根据生产需要，逐年加大培训投入，完善了采油工等技能鉴定点的基础设施，增加了两间培训教室，建立员工培训网，配备管理、技术、操作类的优秀课件，实现员工培训的网络化、规模化和个性化。二是多种教育方式提高培训效果。坚持高技能人才“送出去”培训制度，每年组织技术骨干到胜利、江苏等兄弟油田进行考察学习和业务交流。选派生产骨干到高校、科研院所深造，2005-2006年先后选派26名职工到石油大学石油工程和开发地质系深造；2004年开始，与西安石油大学合作连续开办了3期工商管理和安全工程本科班，123人参加了学习。几年来通过各类石油院校培养了51名硕士研究生、6名博士研究生。同时，坚持“请进来”内部培训制度，定期邀请专家、讲师来我厂授课，并导入内部技术人员自讲、互相交流等多种方式，先后选拔80名优秀兼职教师，承担不同工种和技术等级的内部授课任务。2005年以

—9— 来，共组织参加油田培训2566人次，油田外部培训424人次，厂内培训8855人次，年均全员培训率达到85％。

坚持人才强企理念，加强后备人才培养。一是建立见习生轮岗模式，帮助大学生尽快岗位成才。加强新分大学生的见习管理，结合所学专业、个人特点和兴趣，按照技术岗位的分工不同，科学制订见习期轮岗计划，基层、科研单位技术骨干形成“一对一”的师带徒关系，使每位新分大学生都能对采油厂整体生产经营管理流程有一个基本的了解，对各岗位工作做到心中有数，实习结束都要写一篇实习论文。几年来，我厂通过见习轮岗模式，新分大学生实习期满后都以较高的分数在竞聘中取得理想技术岗位。二是建立立体化学习的平台，助推全员素质提升。创办“网络课堂”、图书漂流、变革创新等网络学习的平台，让员工不论是在办公室还是在家里，只要通过局域网随时都可以进入职工网络大学堂，获取丰富的知识信息。加强计算机培训室、职工图书阅览室、科技图书室等基础设施的完善、建设和管理。扎实开展岗位练兵和技能竞赛活动，调动广大职工学习技术、钻研业务的积极性。三是建立技师工作站，强化技术交流和合作攻关。为充分发挥技师、高技能工人的作用，我厂成立了技师工作站，为非专设机构，下设6个技师工作小组，通过采取名师带徒、拜师学艺、合作攻关、座谈讨论、现场培训、献计献策、创新创效等多种方式，着力解决生产现场中的瓶颈问题，切实提升高技能工人队伍的技能水平和业务素质。

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五、事业发展是增强人才成长信心的有力保障

“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”。企业的发展，事业的进步对人才是极有诱惑的，可以想象，一个没有发展潜力的企业，一个没有目标实现的职业，是很难留住人才的，所谓“发展留人”就在于此。按照我自己的体会，“发展留人”的前提是企业要有发展前景，能提供各类人才以发挥才能的岗位，让他们在你这个企业里一辈子都有不断挑战的工作做，实现员工的个人发展。其突出表现是企业制定有明确的发展战略目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标是息息相关的。其次，企业要给予人才更宽松的发展空间，在为其提供学习机会、进行“充电”的基础上，还要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此发展人才和激励人才。一些著名的跨国公司在明确了整体发展思路后，大都制定了职业发展文件，其中详细规定了各个岗位的员工从进入公司开始的所有可以选择的职务、职位、与之对应的能力和经验以及对应的各种激励措施。

国以才立，政以才治，业以才兴。企业的竞争，归根结底是人才的竞争；企业的优势，归根结底是人才的优势。油田要发展，人才是关键。创造有利于人才成长、发挥作用的机制和环境，加快人才队伍建设，全力提升核心竞争能力，将为油田发展提供强有力的技术支撑。

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第三篇：吉木萨尔县四项举措切实抓好社会工作人才队伍建设

吉木萨尔县四项举措切实抓好社会工作人才队伍建设

2012-09-26来源： 昌吉党建网

（通讯员潘锦华、张志刚报道）吉木萨尔县积极培育和发展壮大社会工作人才队伍，充分发挥社会工作人才在困难救助、矛盾调处、权益维护、心理疏导等社会服务性工作中的重要作用，有力推动了和谐吉木萨尔建设。

加强组织领导，完善工作机制。将社会工作人才队伍建设纳入全县人才工作范畴，整合组织、人事、民政、教育、司法、卫生以及工青妇等人才工作领导小组有关部门合力，齐抓共管，完善措施，使社会工作人才队伍建设与全县经济社会发展需要相协调、相适应。形成了组织部门牵头抓总、民政部门主要负责，有关部门各司其职的社会工作人才队伍建设新格局。

开发社工岗位，积极吸纳人才。坚持“成熟一批、设置一批”的原则，在社区建设、社会福利、社会救助、残障康复、公益类民间组织和家庭生活服务等领域积极开发、合理设置社会工作岗位，吸纳专业社会工作人才，大力推进社会工作人才队伍的职业化和专业化发展，目前在全地区共有社区工作者115名。

加强教育培训，提高专业水平。针对现有社会工作人员大多不具备社会专业教育背景的现状，大力实施职业素质提升工程。加强岗位培训：有计划、分层次地加强社会工作人员的在职培训，使其掌握基本的专业理论、技术和方法，提高在职人员的理论水平、实践能力和专业化服务水平。

加强舆论宣传，营造良好氛围。社会工作人才队伍建设是人才工作的一个全新领域，吉木萨尔县把舆论宣传放在重要位置，充分利用报纸、电视、广播、网络等新闻媒体，深入宣传社会工作人才队伍建的重大意义，注重发现和宣传优秀社会工作人才的典型事迹，大力营造有利于社会工作人才成长和发挥作用的良好环境，提高对社会工作和社会工作人才的认同度和知晓度。

第四篇：创意创意人才 队伍建设研究

内蒙古文化创意产业人才队伍建设现状与对策研究

一、现状

1、文化创意人才队伍结构性短缺，队伍人才链亟待构建。

首先是高端原创人才缺乏，创意核心层的从业人员比例明显偏低，导致原创作品数量不足。其次是创意生产引导人才薄弱，真正有影响力、号召力的人腕级领军人物还不多见。文创产业化经营管理人才不足，导致创意产品的推广、衍生、品牌的建立、价值的挖掘等方面都还很不理想。

2、创意人才专业结构不够合理

跨学科、跨领域、跨行业的复合型人才短缺，地方高校培养文化创意产业人才力度不够。学科建设亟待加强。

3、人才开发途径不完善，人才管理模式不配套，人才流动过于频繁。

4、尚未形成良好的人才培养机制，文化传人挖掘保护传承不够。

二、对策

1、从政策制定、人才培养和交流、人才激励等方面来进行人才开发。

2、充分发挥高校在人才培育中的重要作用

建立起高校对文化创意产业链不断供给的长效机制，人才培养模式也需要创新，并且要充分发挥高校在文化创意产业人才培养中的“孵化器”和“蓄水池’，作用。

3、从机制和保障措施

创意产业人才

队伍建设研究

一、创意人才

以自主知识产权为核心，以“头脑”服务为特征，以专业特殊技能为手段的“专精人才” 个人创造力与集合智慧、知识、技能于一身

文化内涵

艺术与技术融合创新

科技的支出、市场的运作

版权、专利、商标和设计——个人想象创造

创意阶层，包含具有特别创造力为核心，对社会舆论有影响的专业人士；以及高科技、金融、法律等专业人员。其价值观——尊重个性、竞争与实力卞义优先，喜欢开放与多样的城市社会环境等。持有此种价值观的人们，多从事创造性职业，他们的生活方式以及价值取向会左右未来城市和社区的发展方向，对一个地区有独特影响力。

厉无畏立足于创意人才价值发挥的载体，从人才链的角度看，完整的文化创意人才链包括“创意的生产者、创意生产的引导者和创意产品的经营者”三大类。从经济学的角度阐述了创意产业的经济效益及其对就业的作用。同时，他指出创意人才不仅包含创意的生产者和经营者，还提出了“创意的引导者”这一主体。

文化创意人才细分：可分为七类:创意人才(艺术家、设计师、导演等)，技术人才(音乐制作人、录音师、摄影师等)，经营人才(社长、团长、经理人等)，营销人才(营销总监、市场推少、卞管等)，通路经营人才(戏院经营者、拍卖经销商等)，管理人才(经理、总编、总监等)，研究人才(教授、研究员、咨询顾问等)。

二、现状研究

制约我国文化创意产业发展的瓶颈可以说是人才问题。学界对这方面的研究主要关注了我国文化创意产业人才的现状、问题及其原因解析，以及对于我国文化创意产业人才现状的实证研究。

(一)我国文化创意产业人才的总体现状

创意人才结构性短缺。首先表现在两个缺少: 缺少高端原创人才，导致原创作品少;缺少经营管理人才，导致创意产品的推广、衍生产业的发展、品牌的建立、价值的挖掘等方面都还很不理想。其次表现在人才结构的不合理，主要是年龄结构和专业结构的不合理年龄上，40岁以下的中高级人才比重较小;专业结构上，跨学科、跨领域、跨行业的复合型人才短缺。

原因，文化产业人才培养体系中，还存在学科设置不合理、与市场需求脱节等问题，学历教育与非学历教育相结合、素质培训与技能培养相结合、专业培养与短期培训相结合等方面还存在一定欠缺，特别是复合型的人才培养不足。

从人力资源的角度，人才资源是第一资源。人才队伍存在的主要问题:一是文化产业领域尚未形成良好的人才培养机制，二是人力资源丰富与人力资本短缺的矛盾日渐突出，三是人才素质与需求存在差异，人力资源经济性不强。从人力资源的角度，人才的发掘、培养、使用等各方面进行……

影响文化创意人才开发的制约因素:传统文化的负面影响制约创新精神的培养，落后的教育体制制约创意人才的开发，文化创意人才开发途径不完善，人才管理模式不配套，人才流动过于频繁不利于人才…..(二)我国文化创意产业人才现状的实证研究

从地域角度分析了宁波当地的文化创意产业人才现状: 一是文化产业核心层从业人员比例明显偏低，二是地方高校培养文化产业人才力度不够，三是文化传人挖掘保护传承不够。创意人才的培养和成长所需要的文化滋养、文化生态和社会环境等因素，比较有新意。

从创意产业集聚角度看，人才队伍、创意阶层的支撑作用十分薄弱。区域性的突出表现是真正有影响力、号召力的人腕级领军人物还不多见，人才结构也不尽合理，尤其是紧缺既懂专业又懂管理的人员。这样就使得该地区创意人才集聚效应还不够明显，后备储备力量也严重不足。

民族地区文化创意产业发展状况，从人才角度，尽管内蒙古是民族文化市，文化从业人员较多，在各个领域均有一批卓有成效的文化人才，但文化经营性人才相对缺乏，特别是缺乏一批懂经济懂文化又会经营的企业家，这就使得文化资源难以转化为文化产品，文化产品无法进入市场，进而无法生产出具有品牌效应的文化产品。对于人才培养有局限性，造成“人才引不进，拔尖人才留不住，过剩人才流不出”的局面，反映出各类文化创意产业人才的不均衡。

三、关于文化创意产业人才的培养路径研究

路径和对策研究_核心内容是为了提出切实可行的解决办法。学界在这方面的研究，既有战略方面的也有措施层而的_还有对于国外的经验介绍飞

(一)战略层面

文化部先后制定了《关于实施“人才兴文”战略，进一步加强文化人才队伍建设的意见》，《文化产业振兴规划》强调，要继续抓好“四个一批”人才培养工程，着力加强领军人物和各类专门人才的培养。同时，还命名了几个高校国家文化产业研究中心，标志着文化产业研究以及人才培养已经成为我国高校学科建设的一个重要领域。这几个重要政策的出台是我国文化产业人才培养过程中的里程碑和标志性事件。

从国家发展战略的高度构筑创意人才高地，打破行业界限，进行资源优化整合，不仅要有系统性的理论支撑，更要发挥城市集聚功能，创造开放的、人性化的软环境。从宏观战略的高度，不仅立足国内，更放眼国际，从理论支撑、人才培养、环境营造等方面论述了创意人才培育的途径。

(二)具体措施层面

向勇、张相林提出，应该从政策制定、人才培养和交流、人才激励等方面来进行人才开发。首先要制定科学的人才政策，促进人才合理流动;其次要创建良好的创意环境，加人创意人才培养力度;再次要加强创意人才的创意管理;最后要提升薪酬设计水平，完善激励机制。他们的观点重在强调环境和激励、薪酬等政策对创意人才的作用。

殷宝良特别强调了高校在人才培育中的重要作用。他认为，要建立起高校对文化创意产业链不断供给的长效机制，人才培养模式也需要创新，并且要充分发挥高校在文化创意产业人才培养中的“孵化器”和“蓄水池’，作用。特别是他提出的“学士前定位培养”、“学士后综合实训”的做法，使得创意人才的定位更加准确.培养也更有针对性。

易小云、易华介绍了“三区联动”的战略举措，主要是打破行政区域隶属界限，通过大学校区、产业园区、公共社区的功能融合与联动发展，更有效地动员各种创新要素，激发全系统创新。“三区联动”举措的创新是加入了公共社区，这一点更有现实意义。

赵延芳从机制和保障措施两方面提出了对于文化创意人才开发的建议。从机制方面，提出了七点: 一是构建不拘一格的人才选拔机制，二是构建市场化的人才配置机制，三是构建与国际接轨的人才管理机制，四是构建产学研一体化的人才培养机制，五是构建符合创意人才积聚特性的人才引进机制，六是构建科学合理的人才评级机制，七是构建满足创意人才内在需求的激励机制。赵廷芳的观点主要是从机制上提出如何培养创意人才，这是人才成长发展的根木保障。

(三)借鉴国(境)外经验

四、总体述评

尽管我国文化创意产业人才研究时间不长，但是作为文化创意产业研究的一个重要领域，也逐渐进入学者研究的视野。研究的深度和广度也在增加，不仅有宏观层面的总体研究，也有分地区、分行业的个案研究。但很少采用人力资源管理的相关理论分析工具，如岗位分析、胜仃力模型、薪酬绩效管理、流程再造等，研究的具体应用性不强。这一方面使得理论的研究远远滞后于文化创意产业实践的发展，难以满足实践的发展对于理论指引的需求，也与我国人力发展文化产业的战略部署不相适应。

文化创意产业人才的研究，将会呈现出新的走向:首先，构建起较为完善的理论体系。文化创意产业不仅有经济属性，还有文化属性。在人才研究方面，如何兼顾、平衡二者关系，既使人的潜力得到发掘，又能够通过人的能动性获得经济价值，将是研究的价值所在其次，将更加重视不同地域同领域的人才研究，使研究成果更具针对性和可操作性

第五篇：税务人才队伍建设研究

税务人才队伍建设研究

国以才立、政以才治。人才资源是党执政兴国的根本性资源，人才问题是关系到党和国家事业发展的关键问题。实施人才强国战略，是党中央在社会主义建设新的历史时期做出的重大战略决策，是党和国家一项重大而紧迫的任务。税务机关作为国家经济管理的重要职能部门，承担着国家税收的征收管理工作，税收工作的好坏关系国家经济社会发展大局，税收事业的发展与党和国家的事业发展息息相关，而实现税收事业的科学发展，必须以可靠的高素质的税务人才队伍为保证。因此，大力实施人才兴税战略，切实加强税务人才队伍建设，努力造就一支适应现代税收管理需要的高素质专业化税务人才队伍，既是税务系统深入落实人才强国战略的具体体现，也是全面贯彻落实科学发展观的题中要义和必然要求。本课题从实施人才兴税战略、为税收事业发展提供人才支持的目标出发，探讨人才队伍建设的基本理论，分析税务人才队伍建设现状，总结经验做法，以进一步提出加强税务人才队伍建设的思路、对策和建议。

一、税务人才队伍建设的理论基础

（一）人才的内涵和标准

“人才”一词，最早见于《诗经。小雅》注中，“菁菁者莪，乐育才也。君子能长育人才，则天下喜乐之矣”.中国古代的人才大多冠以“贤”、“能”、“士”，即指有德行、有才干的人。《辞源》认为人才是“有才学的人”.中华书局《大辞典》中将人才解释为“有才华学识的人”.国外人才研究文献则多用gifted

person、talent和genius来指有天赋的人，即所谓的天才和杰出人才。因此，学识和才能应该是人才的基本特征。但在人们对人才的价值给予充分肯定的同时，却在人才的标准和范围上发生了较大的分歧，学术界对于人才的涵义出现许多不同的解释。有的强调人才的先进性，认为人才应该是各个领域的顶尖人物；有的强调人才的创造性，认为人才是在一定历史条件下为社会作出创造性贡献的人；有的强调人才的普遍性，认为人才人人皆有可造之才；有的将获得一定学历、资历等资格作为判断人才的标准。

有关人才内涵和标准的不同认识反映出人才问题的复杂性，任何单

一、片面的认识都有可能陷入人才评价的误区，影响人才工作开展的科学性、有效性。2003年12月召开的全国人才工作会议作出《中共中央关于进一步加强人才工作的决定》，提出要树立科学的人才观，指出：人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。要坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献，人人都能成才。科学人才观对人才内涵和标准的界定，充分体现了人才的发展性、多样性、层次性和相对性的“大人才观”，为我们正确认识人才问题和科学开展人才工作指明了方向。

（二）税务人才的定义和基本特征

税务人才是人才的一个专业分支，根据科学人才观对人才内涵的界定，我们可以将税务人才定义为：税务系统内具有一定的知识或技能，能够胜任本职岗位、进行创新性工作，在税收工作中作出积极贡献的人。在此广义概念基础上，税务人才还应努力具备五方面的特征：一是知识结构合理化。既具有扎实的专业知识，熟悉法律、经济学、管理学等相关专业知识，又具有广博的文化基础知识，做到专与博的有机统一。二是能力多样化。具有较强的职业适应能力、人际交往与合作能力、语言表达能力、工作能力和创新能力等。三是个性成熟化。表现在思维方式上，能系统地分析问题，有整体观念；在性格特征上，乐观向上，谦逊豁达，具有正直的品格和坚韧的意志；在人际关系上，既竞争又合作，友好开放，富有利他精神；在自我认识上，能较准确地把握和认识自己，能克服自身的缺点，发扬优点并发挥自身的潜

力。四是身心健康化。具备良好的身体素质和健全的心理，具有勇敢地迎接挑战和战胜挑战的积极的人生态度。五是发展可持续化。具有崇高的人生理想和职业理想，树立终身学习的理念，勤于学习，善于学习，经常更新知识结构，不断提升能力，始终与税收工作相适应。

（三）税务人才建设的基本理论

1.人才学基本理论。我国的人才学是在改革开放后建立发展起来的一门独立的社会管理学科，人才学的许多基本理论对税务人才建设具有实践指导价值。其中人才学揭示的人才成长基本原理“综合效应论”，为分析人才成长和培育造就人才提供了科学思路和方法论；人才成长过程及阶段理论，为人才资源系统开发提供了理论基础；人才成长规律，为制定用人方略提供了理论根据；“自我设计”和“人才解放”的命题，为创新人才工作的体制和机制提供了理论基础；人才价值理论，是制定员工薪酬的科学依据；人才预测和规划的理论和方法，则为人才发展战略和规划的制定提供了理论指导。

2.人力资本理论。人力资本理论由美国经济学家舒尔茨和贝克尔在20世纪60年代创立，人力资本理论将资本划分为人力资本和物质资本，其核心内容包括：人力资源是一切资源中最主要的资源；人力资本的作用大于物质资本的作用；人力资本的核心是提高人口质量，教育是提高人力资本最基本的主要手段，高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力；教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号等。人力资本为我们认识人才工作的重要性、确定人才优先的发展战略和加大对人才工作的开发投入提供了理论依据。

3.人力资源管理理论。人力资源管理是现代组织管理的核心，经过长期的发展，已经形成系统的理论体系。因人才资源与人力资源在内涵和属性上相近性，人力资源管理的基本原理对人才建设具有较大借鉴应用价值。如人力资源战略管理理论要求将组织人力资源的战略规划与制定放到整个管理过程的优先位置，将人力资源战略与组织发展战略和愿景有机结合。开发先导原理，要求以人力资源的开发为先导，调动人的主观能动性为核心。能级对应原理要求根据人的能力安排工作，使能力与职位良好匹配，人尽其才，才尽其用。多元激励理论要求从需要、动机、期望、公平等因素出发，通过在特定活动过程中激励方式的选择、组合、设计和运用，引导人们的行为方向，激发、鼓励人们充分发挥自己的积极性、主动性和创造性。

4.科学人才观理论。科学人才观是做好人才工作的理论基础和重要原则。科学人才观对什么是人才，人才在经济社会发展中的地位作用，以及如何育才、聚才、用才等提出了一系列相互联系的科学观点，具有丰富的内涵，联系税务人才建设工作，主要应把握七大要义：一是必须树立“人才资源是第一资源”的理念；二是必须树立“人人都可成才”的理念；三是必须树立“以人为本”的理念；四是必须坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针；五是必须确立以能力和业绩为导向的人才评价标准；六是必须着力培养创新性人才；七是必须坚持“党管人才”的原则。只有树立科学的人才观，始终以科学人才观指导税务人才工作，才能形成各类人才大量涌现、活力竞相迸发的良好局面，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围。

二、国内外人才管理经验借鉴与启示

他山之石，可以攻玉。学习借鉴国内外先进单位的有益经验，有利于我们进一步理清工作思路，采取适当的措施和方法，促进税务系统人才队伍建设的有效开展。比较分析国内外先进单位人才队伍建设的具体做法，有一些较为明显的共性启示。

（一）坚持理念先行

树立科学先进的理念是做好人才工作的前提。“以人为本”是美国联邦税务局等国外单位和国内单位倡导的人才工作基本理念，法国税务局还在人才建设中引入的新公共管理、精细化管理理念。税务人才队伍建设也要始终坚持以先进的理念指导，树立“以人为本”的理念，坚持以“人本”观念来凝聚人、激励人、感染人，优化人力资源配置，使每个税务人员都能发挥最大潜能和创造性，为税务事业发展贡献力量；树立“人才强队”的理念，把各级税务部门真正建设成为政治过硬、业务熟练、作风优良、执法公正、服务规范的坚强集体；树立“人才兴税”的理念，大力培育管理型、业务型、技能型、复合型人才，通过对人才资源的聚集整合、优化管理和深度开发，促进税收工作健康持续和跨越式发展。

（二）重视战略规划

国内外先进单位都十分重视对人才队伍建设的战略规划，如美国联邦税务局实施战略性的人力资源管理模式，国内的工商行政管理总局实施“人才兴局”战略，江苏省政府实施“人才强省”战略，同时他们还根据发展需要及时制定人才队伍建设的中长期规划，保证人才队伍建设的系统、有序、协调推进。税务部门要进一步重视对税务人才队伍建设的战略规划，深入研究实施人才兴税战略的目标、任务和要求，各级税务机关要着眼于税收工作发展需要，加强对人才资源需求的预测分析，研究制定税务人才队伍建设的中长期规划和短期工作计划，使税务人才队伍建设真正进入持续健康发展的快车道。

（三）积极拓宽求才渠道

人才引进是人才建设的首要环节，灵活运用人才引进方式，多渠道引进优秀人才是各先进单位普遍采取的人才引进有效措施。一方面各单位都建立了科学规范的人员录用制度，另外美国联邦税务局等还采用聘用制、合同制等形式招录临时人员，以突破编制、经费的限制，扩充人才队伍规模。税务部门可采取刚性流动与柔性流动相结合的形式，既要进一步规范公务员招录、军转安置、调入引进等制度，提高录用标准，保证引进优秀人才，又可积极探索聘用制公务员招录、特聘、借用、临时聘用等方式，引进更多的适用优秀人才，更好地满足税收工作对人才的需要。

（四）建立规范的培训制度

美国联邦税务局对人员培训的要求既包括对知识体系方面的要求，也包括职务晋升等环节，并且要求通过考试进行考核。日本对税务人才实行“终身过程培训”，拥有完善的培训体系。国内先进单位也十分重视人才培训工作，通过规范的经常化的培训，不断更新人才的知识结构，提高人才素质。当前税务部门要从加强人才培训的规范化入手，完善培训与任职、晋升、评价、考核相联系的刚性约束制度，优化整合教育培训资源，构建培训网络，拓展培训渠道、创新培训形式，加大培训力度，不断提高培训实效，促进人才队伍的素质能力建设。

（五）积极引入竞争机制

在人才的引进、选用、评定、考核等环节引入竞争机制，可以有效激发人才的主观能动性，为人才队伍建设注入活力。其中国外先进单位多采用的人才优胜劣汰制度，国内先进单位在人才分级上的动态管理制度都是积极有效的办法。税务部门在人才队伍建设中也应把引入竞争机制作为提高人才工作有效性的积极手段，坚持“凡进必考”的录用原则，进一步完善公开选拔和竞争上岗制度，完善专门技术人才的聘用制度，建立公开、平等、竞争、择优的人才选用机制，创造有利于优秀人才脱颖而出的良好环境。

（六）丰富人才激励手段

美国联邦税务局、法国税务局、日本税务局都建立了与职级、薪酬等挂钩的激励制度，国内先进单位也把建立有效的机制作为人才建设的强大推手，探索多样化的激励手段。税务系统人才队伍建设缺少有效激励手段的问题较为突出，直接导致了人才队伍建设的驱动力不足，人才自我成长缺乏主动性。因此，税务部门应把丰富人才激励手段，建立多元激励机制，作为人才队伍建设的突破口和创新点，在竞争激励、职级激励、福利激励、荣誉激励等方面进行探索，积极创新激励载体、形式和方法，使人才的素质、能力、业绩等及时得到肯定，在全系统形成重才、爱才、惜才、护才的良好氛围。

三、税务人才队伍的发展与现状分析

（一）税务人才队伍的发展历程

随着新中国的建立、改革开放和社会主义市场经济体制的不断确立和完善，我国的税务人才队伍逐渐发展壮大。总的来看，税务人才队伍的发展经历了四个阶段：第一阶段为建国后到改革开放前（1949~1978年），这一阶段，在社会主义计划经济条件下，税收工作依附于财政工作，税收的职能作用较为有限，从事税收工作的专业人员较少，尚未形成相对独立的税务人才队伍。第二阶段为国家实施改革开放到税务机构单独设立前（1978~1988年）。这一阶段，社会主义市场经济体制初步确立，财税体制改革启动实施，税收在国家经济社会发展中的地位和作用大幅提升，税务干部队伍建设发展较快，税务专业人才队伍初步形成。第三阶段为机构单独设立、由财政部归口管理后到实施新税制前（1989~1993年），这一阶段，伴随着社会主义经济体制改革的快速推进，税务人才队伍得到了快速发展，税收专业人才队伍的数量有了长足进步。第四阶段为国家税务总局成立和新税制后的时期（1994年至今），这一阶段，社会主义市场经济逐步完善，税制改革、征管改革和干部人事制度改革快速推进，税收专业化、精细化、科学化管理水平不断提高，税务干部队伍建设得到高度重视和切实加强，形成了一定规模的税务专业化人才队伍。

（二）税务人才队伍的发展现状

1.税务人才总量分析。以广义人才概念为基础，我们以税务系统正式在编在岗的工作人员作为税务人才数量的统计范围。据有关资料统计，截至2007年底，全国税务系统人才总量为748218人，其中男性为504247人，占67.4%，女性为243971人，占

32.6%；国税系统为395522人，占52.9%，地税系统为352696人，占47.1%.按照人才分类组成划分，其中行政管理类人才为135723人，占18.14%，税收业务类人才为580127人，占77.54%，专业技术类人才为32368人，占4.32%，税收业务类人才在人才队伍总量中比例较高，在人才队伍中占主体地位。

2.税务人才队伍年龄结构情况分析。2007年底，全国税务系统35岁以下人才数量为214704人，占人才总数比例的

28.7%，与2001年的48.87%相比，下降了20.17%；36~45岁人才数量为366586人，占48.99%，与2001年的38.43%相比上升了10.56%；46岁以上人才数量为166928人，占22.31%，与2001年的12.7%相比，上升了9.61%，人才队伍年龄结构总体呈现出低年龄段人才比例下降，中高年龄段人才比例上升的趋势。全系统人才队伍平均年龄从2000年的39.8岁，上升到2007年的41.68岁，且根据现状分析预测，人才队伍的年龄峰值和平均年龄将在未来保持持续增长，人才队伍整体偏于老化的趋势特征较为明显。

3.税务人才队伍学历结构情况分析。从现有统计资料看，截至2007年底，全国税务系统拥有研究生学历人数为14470人，占人才总数比例的1.93%，与2000年的0.37%相比，增长了4倍多；大学本科学历人数为345336人，占46.15%，与2000年的

12.15%相比，增长了近3倍；大学专科学历人数为300816人，大专以上学历人数合计为660622人，占88.29%，与2000年57.28%相比增长了31.01%，税务人才队伍的整体学历层次提高较快。分析其原因：一是近年来税务系统新招录人员的学历层次普遍较高，均有大学本科以上学历；二是在各级税务机关的重视、鼓励和支持下，税务人员通过在职学历教育取得了更高学历。税务人才学历层次的提高，一定程度上提升了税务人才队伍的整体素质。

4.税务系统部分高层次人才情况分析。税务高层次人才是指在税收工作中起着核心骨干、领军示范作用的高素质、专家型和复合型人才。这里我们仅以取得高学历、高职称和“三师”执业资格的人员为范围进行统计分析。截至2007年底，全国税务系统获得高级职称的人才数量为605人，占人才总数比例的0.08%，取得注册税务师资格的为16436人（其中大部分为1998年非社会公开考试取得），占2.2%；取得注册会计师资格的为2247人，占0.30%；取得律师资格的为835人，占0.11%；不考虑个人重复取得因素，以上几项和取得

硕士研究生以上学历人数比例相加，合计占人才总数比例的4.6%.高层次人才总体在税务人才中的比例较低，特别是在会计、法律等专业领域的高层次人才匮乏。

5.税务人才培训情况。教育培训作为税务人才培养开发的主要途径，近年来得到不断加强。各级税务机关在规范公务员初任培训、任职培训、更新知识培训和专门业务培训的基础上，按照分级分类培训的原则，充分利用系统内外培训资源，大力组织开展了以领导干部轮训、“六员”一线岗位人员轮训和业务骨干培训为重点的全员培训活动。同时广泛开展创建学习型机关活动，推广远程视频培训、网络培训等培训形式，积极组织开展岗位练兵、技能比武、业务竞赛等在岗学习活动。据统计，2003~2007年，全国税务系统共举办各类培训班124045期，累计培训达4915227人次。其中举办领导干部培训班6387期，培训214693人次；业务骨干培训班35414期，培训1518021人次；一线人员培训班75464期，培训2955338人次。大规模、多层次的在职培训与教育，改善了税务人才的知识结构，提高了税务人才队伍的整体素质和能力。

（三）税务人才队伍建设中存在的主要问题

近年来，国家税务总局提出实施人才兴税战略，研究制定了加强税务人才队伍建设的措施办法，相继建立了外语、税务稽查、税收统计、反避税等专业人才库，基本确立了税务人才队伍建设的基本思路和宏观布局。各级税务机关积极引智招才，不断完善人才的选拔使用机制，探索建立有效的人才工作机制，加大了人才培养开发力度，人才队伍素质和专业化水平明显提高，为税收工作的可持续发展奠定了良好基础。但是，伴随形势和任务的发展变化，税收工作对税务人才的质量、数量和能力提出了新的更高的要求，税务人才队伍还不能完全适应税收事业发展的要求，税务人才队伍建设还存在不少问题，主要表现在：

1.人才观念和人才意识还有待强化。税务系统中一些单位和领导对人才工作在现代税收管理中的地位、作用和重要性认识不足，对“人才资源是第一资源”的定位还不够明确。集中表现在：一是人才战略谋划不够。对人才工作缺少战略思考和长远规划，没有真正把人才工作提上议事日程，并置于税收工作大局，作为一项至关重要的基础性工作进行部署落实，人才战略与税收核心任务与工作目标尚未有机结合。二是人才主体意识缺失。“人才为本”的理念还没有真正树立，人才发展需要从属于工作需要的现象还较为普遍，对人才成长规律缺少全面认识和科学把握，促进人才成长发展的具体措施不多，主动服务人才的意识不强。三是人才工作的责任落实不够到位。个别领导缺乏加强人才工作的责任感和使命感，工作指导不够、监督不力，对人才工作缺少相应的责任考核制度，统一领导、责任明确、分工协作、齐抓共管的工作格局有待进一步形成。

2.人才工作机制还不健全。一是人才开发培养还停留在较低层次，对人才的需求缺少科学的预测分析，人才引进的计划性不够，引进数量受到人员编制的限制而十分有限，难以满足税收工作发展的需要；教育培训形式内容缺乏针对性和吸引力，基层一线培训资源不足的矛盾还比较突出。二是人才评价考核缺少科学有效的标准和方法，忽略层次区别和职位差异，工作能力和工作业绩难以充分体现。三是人才选用机制不够灵活，部分限制了人才的发展空间，优秀人才难以脱颖而出；人才部门单位的壁垒尚未打破，人才流动不畅，人才资源难以有效整合，人才配置效率不高。四是人才管理的科学性、有效性不足，管理模式粗放式，简单化，留在事务层面。五是受制度、环境等因素的约束，有效的人才激励机制难以建立，激励空间和作用有限，影响了人才工作积极性和创造性的发挥。

3.人才队伍的集聚能力不足。从外部看，改革开放引发了我国社会生活中“四个多样化”的局面，即经济成分和经济利益格局多样化、社会生活多样化、社会组织形式多样化、就业岗位和就业形式多样化，对税务人才队伍的思想状况产生较大冲击，使人才队伍中部分人员理想信念出现滑坡，人生观、价值观发生改变，事业心、进取心趋于弱化。从系统内部看，由于职业发展空间有限、税收执法服务压力加大、机构改革、征管改革、工资改革和思

想政治工作开展不到位等原因，导致税务机关现有人才集聚能力不足，部分人才的工作主动性、敬业精神和奉献意识受挫，对本单位、本部门的归属感降低。在部分经济较为发达地区，税务干部的辞职人数比例呈明显上升趋势，且多为在税务稽查、国际税收、信息应用等专业领域的高素质人才，优秀人才流失的问题值得关注。

4.人才队伍的结构还不尽合理。一是高层次人才短缺。虽然税务人才队伍的整体学历层次较高，但多为通过在职教育取得，具有较高专业知识水平和工作能力的人才相对较少。人才的专业结构也比较单一，适应现代税收工作要求，系统学习财会、法律、计算机等多个专业的跨学科复合型人才稀缺。反避税、税收政策研究、税收经济分析等专业领域的人才较少，决策型、创新型、专家型人才匮乏。二是年龄结构趋于老化。目前税务人才队伍的数量年龄峰值区间在40~45周岁，总体呈现中间大、两头小的“橄榄形”结构，队伍主体处于工作经验较为丰富精力较为充沛的时期，对做好税收工作较为有利；但年轻人才比例较低，影响了队伍的整体活力；且平均年龄呈明显上升趋势，未来出现年龄断层的问题较为严重。三是人才分布不均衡。在人才横向分布上，经济发达地区、大中城市的人才资源较为丰富，可使用的人才选择性大；而在经济欠发达地区和边远地区，人才的数量则比较少，甚至因为人才的缺乏影响到了税收工作水平的提高。在人才纵向分布上，中高级人才向机关聚集，而基层征管一线人才严重缺乏。

5.人才成长发展环境还有待优化。一是人才成长“独木桥”现象较为突出。在现行的干部人事管理体制下，人才进步的主要途径是晋升职务，而据统计，2007年底全国税务系统副科级以上职务人员为106556人，仅占人员总数的14%，职务职数的限制使人才成长的机会和空间较为有限；且由于缺少专业化的人才成长渠道，无法为税务人才进行职业生涯规划设计，大部分人才处于“自然成长”状态，影响了人才的成长发展。二是人才成长导向缺乏。目前税务系统制定出台的鼓励人才成长、促使人才发展的政策措施还比较少，人才价值和能力素质的重要性在干部选拔使用等方面还没有得到充分体现，高层次人才的地位、作用还没有得到普遍认可和充分发挥，积极导向作用的缺乏使人才向高层次发展的驱动力不足。三是鼓励成才、宣传人才的氛围营造不够。对加强人才队伍建设的重要意义和有关政策的宣传需要加强，对人才工作的好经验、好做法以及先进人才典型和先进典型事例挖掘、宣传不够，“重才、爱才、惜才、用才”的氛围还比较淡薄。

四、税务人才队伍建设的总体思路和战略规划

（一）税务人才队伍建设的总体思路和原则

新时期新阶段，税务人才队伍建设要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观和科学人才观，紧紧围绕税收工作大局，大力实施人才兴税战略，以人才队伍能力素质建设为核心，以建设高层次人才队伍为重点，完善政策，创新机制，构建平台，优化环境，加强人才资源的整体开发，努力造就一支数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的税务人才队伍，为税收事业发展提供坚强的人才保证。应主要把握以下原则：

1.坚持党管人才的原则。按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求，发挥税务系统各级党组对人才工作的领导作用，科学制定人才工作的总体规划，统筹人才队伍与税收事业的协调发展，为税务人才队伍建设提供政治和组织保障。

2.坚持德才兼备的原则。把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，树立人人都能成才的观念，形成良好的用人导向，创造税务系统人才辈出、人尽其才的生动局面。

3.坚持培养与使用相结合的原则。加大税务人才培养开发力度，努力培育人才的学习能力、实践能力和创新能力，全面提高人才素质。正确认识人才培养与人才成长、促进工作的关系，做到在培养中使用人才，在使用中培养人才。

4.坚持分级分类管理的原则。遵循人才成长规律，尊重人才个体差异，以规范职位

管理为基础，实行税务人才的分级分类管理，区别培养人才，合理配置人才，有效使用人才，科学管理人才，充分发挥各类人才的优势和潜能。

5.坚持改革创新的原则。突破传统思维模式，转变人才工作理念、抓住人才吸引、培养、使用、评价和激励等主要环节，创新人才工作机制和工作方法，努力营造有利于各类税务人才快速成长、优秀人才脱颖而出的环境。

（二）税务人才队伍建设的战略规划

以人为本是“人才兴税”战略的核心理念，税务人才队伍建设的战略目标就是要坚持以人为本的人才战略导向，构建科学的税务人才工作机制，造就一支素质优良的税务人才队伍，为税收事业可持续发展提供强有力的组织保证和人才支持。同时，税务人才队伍建设又是一项长期的战略性、系统性工程，应统筹谋划，逐级推进，分步实施。为完成这一战略目标和工程，在抓好一般性工作的基础上，应重点抓好以下三个方面工作。

1.建立税务人才队伍体系。建立税务人才队伍体系，是税务系统抓好人才建设的当务之急，是统一、规范人才队伍的必然要求。按照分级分类管理的要求，税务人才队伍体系包括横向体系和纵向体系。

（1）横向体系。根据工作性质、岗位类别和工作权限的不同，把税务人才分为行政管理类、税收业务类和专业技术类。行政管理类人才是指税务系统中具备相应的任职资格、知识或技能，主要从事行政管理的人才。税收业务类人才是指税务系统中负责贯彻执行税收法律法规，从事税款征收、税源管理、税务稽查、法律救济以及会计、统计、审计等具体税收业务的专门人才。专业技术类人才是指各级税务机关以及所属事业单位中从事计算机技术、税收科研、后勤服务保障等专业技术人才。具体人才管理实践中，各级税务机关可以对三类人才进行专业的再划分，以满足专业化人才队伍建设的需要。

（2）纵向体系。根据各级税务机关的职责和权限，考虑到税务机构管理层次，将各类税务人才分为专家级、高级、中级以下级别，每个级别划分为三个等级（L1、L2、L3），以反映各类税务人才素质能力等方面的差异性。专家级人才是指在专业学术或技术领域取得理论突破或创新成果，在工作实践中作出突出成绩，学术水平和工作水平在国内或税务系统内处于领先地位的人才。专家级人才由国家税务总局进行评定管理。高级人才是指精通业务知识，创新意识和工作能力强，工作业绩突出，胜任承担重要复杂的工作任务，工作能力和水平得到普遍认同的人才。高级人才由省级税务机关负责评定管理。中级以下人才是指具有一定的业务知识水平、较强的工作能力和较为丰富的工作经验，能够独立担当较为复杂的工作任务，能够较好地履行岗位职责，在工作中起着骨干作用的人员。中级以下人才由地（市）级税务机关负责评定管理。

2.制定和完善税务人才制度体系。制度建设是税务人才建设一项十分重要的基础工作。国家税务总局应根据税务系统实际，制定关于加强税务系统人才队伍建设的意见，以作为“税务人才队伍建设”的纲领性文件，在宏观方面对税务人才队伍建设进行具体指导。同时，为了进一步推进税务系统人才队伍建设，国家税务总局应抓紧制定高级人才库管理办法和税务系统人才队伍建设中长期规划，具体提出税务人才的、中期和长期的需要计划和前瞻工作规划。各省（直辖市、自治区）国家税务局、地方税务局可依照国家税务总局人才队伍建设的相关文件和规定，根据各自的实际情况制定适合本省的人才队伍建设的相关制度和各类人才库建设的实施意见，并对人才工作制定中长期规划。经过全国税务系统的共同努力，以期尽快形成一个较为完整的税务系统人才制度体系，争取尽快实现税务系统人才队伍建设工作的制度化、规范化和科学化。

3.积极探索税务系统人才队伍建设的10年规划。我们从税务系统的人才状况和需要出发，大致提出全系统人才队伍建设的阶段性目标，研究和探索人才建设的10年规划。

第一阶段（2008~2011年）：夯实基础和体系构建阶段。基本建立分类分级的税务

人才队伍体系，建立税务人才队伍建设的制度体系；整合各地现有的人才资源，建立完善覆盖全面、结构合理的各级各类人才库，实现人才队伍建设由分散化向集中化的转变，人才队伍的素质结构明显改善，初步形成“总局统一领导、各地全力推进、各部门齐抓共管”的工作格局。有关具体目标包括：

——抓好各级人才库的建设。建立涵盖行政管理、税收业务和专业技术等主要门类和总局、省局、地市局三级的立体形人才库，其中总局级人才库入库人数达到2000人左右，省级人才库入库人数达到2万人左右，市地级人才库入库人数达到10万人左右，实现人才库的动态管理、统一调度、集中使用，充分盘活优化人才资源。

——改善人才队伍的整体素质结构。到2011年，税务人才中具有大专以上学历的达到90%左右，大学本科以上学历的达到60%左右；取得税收相关专业中级以上职称的达到20%左右，取得“三师”资格证书的达到5%左右；各类人才人均年脱产学习时间累计约达12天以上。

第二阶段（2012~2015年）：逐步完善和加快发展阶段。税务人才队伍体系和制度体系逐步健全，系统科学的税务人才开发培养体系逐步建立，税务人才的成长发展环境进一步优化。税务人才总量稳步扩大，高层次税务人才数量有较大幅度增加，税务人才能力建设明显加强，整体素质显著提高，税务人才结构、分布趋于合理，人才队伍发展基本与税收工作的发展相适应，有关具体目标包括：

——人才队伍总量稳步扩大。通过人才开发培养，全国税务系统人才总量以年均约2%的增幅递增，其中中级以上人才每年以5%的比例增长，行政管理、税收业务和专业技术三支人才队伍要同时得到加强，并使其比例结构与税收工作相适应，基本保持协调发展。

——高层次人才队伍大幅增长。高素质、专家型和复合型的高层次人才比例较大幅度增长，其中硕士以上学历的人才比例要达到5%左右，具有“三师”资格干部比例要达到10%左右，跨越多个税收相关专业的复合型人才比例达到5%左右，以高层次人才队伍建设带动整个税务人才队伍的能力素质的提升。

第三阶段（2016~2017年）：全面提高和后续发展阶段。建成具有一定规模的税务高层次人才队伍，建成一支满足税收工作需要的数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的税务专业人才队伍，建立健全现代化的税务人才开发管理体系，构建完善税务人才充分发挥才智、施展抱负的事业平台，形成税务人才队伍与税收事业持续和谐发展的良好局面。

五、税务人才队伍建设的具体途径与措施

建设一支高素质、可持续发展的人才队伍，是保证税收事业健康快速发展的根本前提。面对新形势、新要求，税务人才队伍建设必须在人才开发培养、人才能力与素质建设、人才评价与使用、人才管理、人才激励等诸多方面进行卓有成效的探索和努力，建立科学有效的税务人才开发管理体系，实现税务系统各类各层次人才资源的全面开发、协调发展，从而为全面完成新时期税收工作任务提供可靠的人才支撑。

（一）加大税务人才的开发培养力度

税务人才开发是一个复杂的系统工程，要立足于税务系统人才工作实际和人才队伍现状，着眼于税务人才队伍服务税收科学发展的需要，以促进人的全面发展为核心，以调整优化人才结构为主线，坚持开发与调整并举、培训与培养同步，加强人才资源的整体开发，着力培养一批具有一定知名度和影响力的税收专家，培养一大批高层次专业化、复合型人才，建设高素质的税务行政管理、税收业务和专业技术人才队伍。

1.完善人才引进机制。一是加强人才需求的科学预测。探索建立税务人才队伍动态变化监控机制，以及时掌握税务人才队伍的数量结构情况和未来的变化趋势，同时根据税收工作要求和发展趋势，对当前和未来的人才需求作出分析。二是合理确定引进计划。在具体安排人才引进计划时，应注意加强编制调控，考虑人才队伍的年龄结构，优先吸收税收工作

急需的法律、信息技术、外语等专业的优秀高校毕业生及军队专业干部，促进税务人才队伍的年龄、专业结构趋于合理。三是规范人才引进制度。不断完善人才引进考试录用制度，坚持“凡进必考”，严格人才引进标准，保证引进人才质量。四是拓展人才引进渠道。建立紧缺高层次人才引进的“绿色通道”，通过录用、选聘、交流等手段，引进紧缺、急需的特殊人才、高层次人才尽快为税务系统提供智力服务。积极探索建立人才柔性流动的可操作性办法。可借鉴近期在广东省实行的政府雇员制度，根据税务机关特定的工作任务实际，灵活聘任以专家、专业技术人员等为主的税务雇员，使社会各类人才能够为税务部门所用。

2.突出以高层次人才开发培养为重点。税务人才队伍中的高层次人才主要是指中高级领导人才、高级税收专业人才和复合型人才。税务人才开发培养要以高层次人才为重点，这是由高层次人才在税务人才队伍中的特殊地位和作用所决定的。一是高层次人才的重要性。高层次人才是实现税收理论创新、管理创新和完成重大税收工作任务的领军人物和骨干力量，是税收事业发展特别重要的战略资源。高层次人才的状况，代表着税务人才队伍的整体水平，直接影响着税收工作质量和管理水平。二是高层次人才的紧缺性。目前，税务人才队伍中高层次人才短缺的矛盾和问题相当突出，特别是在税收法规、反避税、税务稽查等关键领域和重要岗位的高层次人才短缺，已经成为制约税收事业发展的重要因素。三是高层次人才的带动性。高层次人才是人才队伍的榜样，高层次人才通常不是一个人，在他们身边，往往有一群人，有一个团队，高层次人才队伍建设对整个人才队伍建设具有重要的导向、示范和推动作用。因此，要把开发培养高层次人才作为税务人才队伍建设的战略抓手，切实摆上重要位置抓紧抓好。

（1）领导人才开发培养。领导人才是引领税收事业科学发展的关键，应以加强思想政治建设和执政能力为核心，加大理论教育、专业培训和实践锻炼力度，加强领导人才的开发培养。实施领导人才培养工程，坚持用邓小平理论、“三个代表”重要思想武装干部头脑。加强科学发展观、科学人才观和正确政绩观、社会主义荣辱观教育，增强领导干部的大局意识、责任意识和忧患意识，贯彻落实科学发展观的坚定性和自觉性。进一步规范领导干部任职培训、轮训制度，进一步完善党组理论中心组学习制度和在职自学制度。完善挂职锻炼和学用结合制度，积极选派优秀领导人才到各级干部学校、党校学习和国外学习培训，有计划、有步骤地进行领导干部交流锻炼，提高领导干部贯彻落实科学发展观的能力、驾驭全局的能力、应对复杂局面的能力和务实创新的能力。强化对领导人才的廉政教育，加强对领导干部特别是各级税务局主要领导的监督管理，加强领导干部的作风建设。进一步改进和完善后备干部选拔管理制度，加大对年轻干部的选拔培养力度，重视女干部和少数民族干部的培养，建设素质优良、结构合理的税务领导人才队伍。

（2）高层次税收专业人才开发培养。研究制定高层次税收专业人才培养计划，针对不同专业特点，遵循“紧缺人才抓紧培训，重点人才加强培训”的原则，充分利用系统内外培训资源，努力培养大批适应税务稽查、反避税、纳税评估、财产评估、国际税源监控、税收政策研究、税收经济分析等重点领域和关键岗位工作需要的高层次税收专业人才。研究实施税收专家型人才培养计划，通过积极创造有利于专家型人才成长的外部环境和良好氛围，采取专题进修、课题研究、参与国际国内学术交流等方式进行培养，同时注重在实践中发挥专家型人才的带动作用，重点培养一批具有一定知名度和社会影响力的税收专家，造就各税收专业领域的领军人物。

（3）复合型人才开发培养。适应经济全球化和税收业务工作发展的需要，按照一专多能的原则，积极培养既精通税收业务，又熟练掌握法律、外语、计算机等方面知识和技能的复合型人才。通过精选一批有培养潜力的中青年骨干，委托国内知名高校、研究机构进行跨专业学位学历教育、培训进修。组织一些学科交叉、起点较高、专业性强的培训项目，有计划、分步骤地开展复合型人才培训。同时结合实践锻炼的方式，选派优秀行政执法人才

到其他专业领域，进行多部门、多岗位锻炼，努力培养一批税收工作急需的高素质复合型人才。

3.推进各类人才的整体开发。行政管理、税收业务和专业技术人才队伍是税务人才队伍的主体，在突出重点的基础上，要坚持统筹兼顾，整体推进各类人才的开发培养，提高人才队伍的整体素质，不断优化人才队伍结构，满足开展各方面税收工作的需要，促进人才队伍与税收事业的协调发展。

（1）综合行政管理人才开发培养。应着眼于提高税务机关的综合行政管理水平，加强文秘、人事管理、纪检监察、党务等为主的综合行政管理人才的开发培养。根据各类综合行政管理人才的不同特点，有计划、针对性地组织学习培训活动，把“传、帮、带”作为培养综合行政管理人才的重要途径，推动综合管理人才的多岗位锻炼，建立科学的综合管理岗位与税收业务岗位交流制度，着力提高综合行政管理人才的办事能力、协调能力、服务水平。积极选拔政治素质高、工作能力强、热爱行政管理的优秀人才从事综合行政管理工作，不断扩大和提高综合行政管理人才的数量和质量。

（2）基层一线税收业务人才开发培养。适应日益繁重的基层税收执法任务需要，整合行政执法人才资源，不断充实基层一线税收执法力量。实施基层干部培训工程，以履行职责应知应会的知识和技能为主要内容，针对性地组织培训学习活动，鼓励基层干部参加税收行政执法所需专业的学历提升教育或培训进修，经常性地组织开展岗位练兵、技能比武、业务竞赛等活动，鼓励税收业务人才通过获取注册税务师、注册会计师、律师等税收相关专业资格考试，着力提高基层一线税收业务人才的综合素质和业务技能。重点培养一批熟悉税法和财务会计、懂评估、会查账、能熟练操作计算机的基层骨干税收业务人才，加快形成不同岗位不同类别的梯次税收业务人才队伍。

（3）专业技术人才的开发培养。专业技术人才在税收工作中发挥重要的保障作用，专业技术人才开发培养应以提高服务保障水平和专业技术能力为核心。要遵循专业技术人才成长规律，有计划、分类别、分层次开展专业知识和专业技能培训。认真落实专业技术人员参加继续教育的有关规定，积极支持和组织专业技术人才参加各种形式的继续教育培训。积极运用多种手段，引导专业技术人才广泛开展科技攻关、承担重大课题等活动。广泛组织开展技术比武、技能大赛等竞赛活动，支持专业技术人才开展横向学习交流，不断提高专业技术人才的综合素质和技能水平，着力增强创新能力，建设一支专业技能好、服务意识强、办事效率高的税务专业技术人才队伍。

（二）加强税务人才能力与素质建设

“能力”与“素质”是两个既紧密联系又相互区别的概念范畴，是衡量人才质量的基本要素。税务人才的能力，是指税务人才具有的满足税收公共管理工作需要的各方面本领；而税务人才素质，是指税务人才所具有的科学文化知识、专业相关知识、工作技能、职业素质等方面的综合表现。建立能力素质的理想模型，是税务人才能力素质建设的基础。借鉴哈佛大学MBA教程中对人的能力素质的划分标准，结合税务系统新的岗责要求，可将税务人才的能力素质模型分为知识、技能、能力、素质四个部分。其中知识包括税收、财会、法律、经济学、管理学、逻辑性、心理学知识和其他知识7项内容；技能包括计算机操作、公文写作、普通话、日常英语、适应本岗位工作需要的其他技能5项内容；素质包括政治素质、品德素质、学术水平、求知欲望、工作态度、体质状况、生活习惯等；能力包括学习能力、处事能力、组织能力、创新能力、语言表达能力、环境适应能力等。能力素质建设是税务人才队伍建设的核心内容，从微观上看，税务人才个体能力素质的提高应从以上各个方面进行完善；而从宏观上考虑，加强税务人才的能力素质建设应着重做好以下几方面工作：

1.构建税务人才大规模培训体系。树立大教育、大培训的理念，适应税收事业发展和干部队伍建设需要，加大对教育培训的投入，整合培训资源，优化培训队伍，在全系统形

成多层次、多渠道的教育培训体系。准确把握时代要求和干部培训规律，不断创新培训内容，改进培训方式，推进教育培训工作的理论创新、制度创新和管理创新，切实增强教育培训的及时性、针对性和实效性，确保教育培训质量。注重以人为本、坚持按需施教，以政治理论为基础，以岗位技能为重点，以促进发展为目标，通过集中脱产培训、网络培训、在岗自学、业务研讨、选调进修、境外培训等多种形式，全面提升各类人才的综合素质和业务技能水平。

2.深入开展学习型机关建设。采取有效措施，积极引导全体干部牢固树立终身学习理念，构建以“聚财为国、执法为民”工作宗旨为核心的共同愿景，实现“工作学习化，学习工作化”，推广团队学习模式，形成知识共享、经验共享、勇于创新的氛围和机制，不断推进学习型机关建设。建立和完善干部在岗学习机制，创造和提供必要条件，综合运用岗位练兵、业务比武、知识竞赛、开办业余学校等多种教育培训方式，确保干部在岗培训和学习制度化、经常化，鼓励各类人才通过在岗学习增长才干。

3.重视加强税务人才的实践锻炼。倡导实践意识，把实践锻炼作为提升税务人才能力素质的一条基本途径。完善干部挂职锻炼制度，采取上挂下派等形式，有计划地选派优秀人才到上级部门和下级机关挂职锻炼，定期从税务系统输送优秀领导干部到地方担任职务或外派挂职锻炼，特别是要鼓励年轻优秀人才到困难多、问题多、矛盾多的艰苦复杂环境中和关键岗位、基层一线锻炼。加大交流轮岗力度，有计划地组织各类人才进行跨部门、跨专业、多岗位锻炼。重视在金税工程、税制改革等税收重点工作、重要大型活动和重大课题项目中锻炼人才，不断提高税务人才的学习能力、实践能力，着力提高创新能力。

（三）优化税务人才的评价和使用机制

人才的评价和使用是两个紧密关联的重要环节，人才评价是手段，而选拔使用是目的，科学的人才评价是科学选任用人的基础。只有建立科学的税务人才评价机制，改革人才评价方法，完善人才评价标准，才能科学有效地选拔人才，合理使用人才，保证人才资源效能的充分发挥。

1.建立以能力和业绩为导向的税务人才评价机制。坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，打破编制、学历、职称、资历和身份的限制。引进先进的人才评价技术和评价手段，着眼税收工作和税务人才的特点规律，建立各类人才的评价指标体系，不断改进评价内容和评价方法，提高人才评价的科学性和准确性。坚持走群众路线，不断增强人才评价工作的开放性和透明度，对领导人才的评价要重在群众认可，对税收行政执法人才评价要重在纳税人认可，对专业技术人才要重在社会认可和业内认可。把人才评价与日常考核工作相结合，不断完善干部民主测评、民主评议、工作绩效考核等制度，进一步提高人才评价工作的质量和实效。

2.建立公平竞争的选人用人机制。进一步深化干部人事制度改革，认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，健全以竞争上岗、任命制等多种方式并举的干部选拔任用制度，实行干部职务任期制，健全干部辞职制度，研究制定对不称职干部的调整办法，建立能上能下、优胜劣汰的用人机制。以转换用人机制、搞活用人制度为重点，以实施岗位聘用管理、建立岗位管理制度为主要内容，深化事业单位人事制度改革，建立符合事业单位特点的用人制度。贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，公开平等地使用人才。坚持正确的用人导向，积极拓宽选人用人视野，为优秀人才脱颖而出创造条件。积极鼓励各类人才大胆探索，开拓创新，营造人人都能成才，人人都能干事创业的良好环境，给人才创造施展才华的舞台。

3.完善人才资源的合理配置和流动机制。以职位管理和岗责管理为基础，统筹岗位需要和人才个体特点，把不同能级、不同类型、不同性格、不同专长的人才放到合适的岗位，通过合理配置、优化组合，充分发挥各类人才效能。注重在配置使用中发挥各类人才作用，对于专家型人才，要积极发挥其在高端领域和重大工作任务中的领军示范作用；对于高层次专业化、复合型人才，要积极发挥其在重点工作中的攻关作用；对于骨干业务人才，要敢压

担子，积极发挥其在日常税收工作中的骨干带头作用；对于基层一线技能型人才，要通过合理配置其岗位职责，充分发挥其在税收征收管理中的基础性作用。探索建立开发有序的人才流动制度，完善相关政策，积极鼓励引导税务人才向欠发达地区、税务基层单位流动，积极调整人才在机构层次、工作岗位、地区间的不平衡，促进人才分布趋向合理。

（四）建立科学的税务人才管理机制

科学的人才管理机制不仅可以使人才个体释放出最大的能量，还可以有效集聚人才队伍力量，使人才队伍始终保持旺盛活力。探索建立符合税务人才队伍特点、能够保证人才队伍持续发展的人才管理机制，是加强税务人才队伍建设的重要任务和当务之急。

1.建立税务人才分级分类管理模式。分类管理是队伍专业化的基础，也是人才队伍管理的基础。运用层级管理理论，将人才划分为不同层次，实施分级管理，可以较好地解决单一行政管理体制下，人才缺少职业成长空间，发展内动力缺乏的问题。按照岗位性质的不同，将税务人才分为行政管理类、税收业务类、专业技术三个大类，对应税务系统管理机构层次，建立专家级、高级、中级和初级四个层次，形成各类人才的梯次发展模式。同时，根据《公务员法》“实行国家公务员职位分类管理”的发展思路，借鉴公安部门实行的警衔制和海关实行的关衔制，形成“职务+级别”的双轨制，建立分途发展的人才成长机制，拓宽税务人才的职业发展渠道和发展空间。

2.建立税务人才动态管理机制。建立税务人才业绩档案，对各类各级人才实行动态管理。建立科学的人才评价考核制度，重点考核业务水平和工作实绩，按照管理权限分级定期组织评价考核活动。根据考核评价结果，对符合条件的人员进行级别等级调整，等级的调整应体现能者升、平者等、庸者降的原则。进一步完善人才流动机制，在保持各类专业人才队伍相对稳定的同时，给人才成长提供更多的实践锻炼机会。建立健全人才交流、岗位轮岗、易地任职、挂职锻炼等制度，促进人才合理流动，发挥最大效用。加大对中西部地区、艰苦边远地方和基层单位的人才支持力度，促进税收事业协调发展。

3.加快各类人才库建设。人才库建设是集聚、整合、储备、共享和优化人才资源的有效载体。在分级分类管理基础上，把组建税务各类人才库作为推进税务人才队伍建设的切入点和具体抓手。坚持分类指导，整体推进，尽快建立健全具有较强的科学性、针对性、操作性的各级各类人才库管理办法，按照急用先建的原则，抓紧建立当前税务工作急需的税务稽查、反避税、纳税评估、财产评估、国际税源监控、税收政策研究、税收经济分析等税收业务人才库，以点带面，逐步建立完善涵盖行政管理、税收业务和专业技术等门类和总局、省局、地市局三级的立体型人才库。在组建人才库过程中要明确各级各类人才库标准，为人才选拔设立适当的“门槛”，规范建立包括组织提名、申报、评议、公示等环节的“选才入库”程序，保证入库人才质量。要对人才库实行动态管理，由承担建库任务的责任部门负责日常管理工作，定期对入库人员进行评价考核，对不符合条件的要予以淘汰，及时更新。要重视对入库人才的注重培养使用，实行人才库人才定期教育培训制度，明确人才库人才调用和跨库选用的方式和程序，对入库人才实行统一调配、集中使用，充分盘活和优化人才资源，发挥人才库作用。

（五）建立多元化税务人才激励体系

有效的人才激励保障是加强税务人才队伍建设的动力所在。根据多元激励理论，从税务人才的需要、动机、期望、公平等因素出发，通过运用竞争激励、职级激励、福利激励、荣誉激励等多种激励手段和方法，建立多元激励机制，从而保证取得良好的激励效果，推动税务人才队伍的快速发展。

1.健全竞争激励机制。树立人才优先的选人用人导向，对于优秀税务人才，参加所在单位竞争上岗或晋职晋级时，同等条件下优先提拔使用，特别突出的人才可以参照有关规定破格晋升。通过组织各种竞赛活动，选拔业务能手，树立业务标兵，促使各类优秀人才脱

颖而出。优先选派表现突出的税务人才到国内外培训机构接受培训学习，为人才成长创造良好条件，更好地尊重人才、关心人才、爱护人才，促进人才的全面发展，充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性。

2.建立职级激励机制。通过实施对税务人才的分类分级管理，以科学的标准公正平等地评价人才，合理确定人才职级，拓宽税务人才职业发展空间，增强职级的激励功能。通过建立职级管理和相应的配套激励措施，鼓励人才健康成长，使其“创业有机会、干事有舞台、发展有空间”，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围。

3.完善福利激励机制。针对税务系统各类人才的特点，积极完善与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新的分配制度和激励机制。采取切实措施，不断改善税务人才的工作和生活条件。可研究制定优秀人才疗休养制度，有计划地组织表现突出、特别优秀的税务人才进行疗养。建立人才困难救助制度，切实帮助税务人才解决实际困难。在坚持以事业留人、用感情留人的同时，以适当的物质待遇留人，营造良好的工作环境，增强对各类人才的吸引力。

4.建立人才奖励制度。建立人才奖励表彰制度，按照物质奖励和精神激励相结合的方式，对人才进行有效激励。认真落实《公务员奖励规定（试行）》和《税务系统公务员奖励实施细则（试行）》，对税务系统工作表现突出、在税收工作中取得显著成绩和贡献，或者有其他突出先进事迹的各类人才都应该给予相应的奖励。通过有效的奖励激励，营造人人立足岗位、建功立业的良好风尚。

5.探索职业发展激励。根据税务人才的不同特长，结合工作要求为其提供最合适的职业和职业发展通道，以求最大限度地发挥人才的能力。通过职业生涯发展规划实现激励，使税务人才有机会根据自己的工作兴趣和职业发展自主权来选择在税务机关的发展方向，拥有较大的施展才能机会和较多的晋升空间，可在一定程度上满足税务人才的职业发展需求。

六、税务人才队伍建设的组织保障

高素质的税务人才队伍是税收事业实现科学发展的重要智力支持，而组织保障体系则是税务人才队伍建设的最强有力的制度支撑。各级税务机关党组和人事部门必须充分认识人才建设的重要地位和作用，紧紧围绕税务机关的发展战略、组织使命以及所面临的各种重大挑战来谋划和展开人才队伍建设，完善以党组统一领导为核心、人事部门具体组织实施为主导、各有关部门各司其职的税务人才建设组织保障体系。

（一）确立党管人才的领导核心

党管人才是人才兴税的重要组织保障。在税务系统贯彻党管人才原则，就是要加强各级税务局党组对税务人才工作的领导，充分发挥各级党组在税务人才队伍建设中的领导核心作用。一是切实转变人才观念和思路。这就需要各级党组和领导干部不断更新观念和创新思路，积极引导和创造科学育才、用才、兴才的良好环境。要紧紧围绕社会经济发展大局和税务组织的发展战略，按照科学发展观的要求，全面贯彻党管人才原则，深入实施人才兴税战略。二是组织规划人才资源发展战略。各级党组要根据当前政治、经济环境的发展变化和税务机关发展的新需求，遵循现代人力资源发展趋势和规律，将人力资源纳入税收发展战略和税收管理活动全局之中。三是创新人才工作的机制和体制。加强对税务人才政策、人才体制和工作机制的研究，建立完善有利于各类人才充分发挥作用的人才政策法规体系、综合运行机制和人才工作领导机制。四是建立完善人才建设经费保障机制。人才建设专项资金要实行专款专用，并根据实际情况逐年递增，通过建立稳定的人才建设经费保障机制，为税务人才建设的正常运行提供财力支持和经费保障。

（二）明确人事部门在税务人才队伍建设中的主导地位

人事部门作为各级税务局党组领导下主抓干部人才工作的职能部门，要切实把握在人才队伍建设中的牵头抓总、综合协调、人事枢纽的重要地位，紧紧围绕“管宏观、管政策、管协调、管服务”的思路，充分发挥好总揽全局、协调各方、组织执行、督促检查和窗口示范的职能作用，努力成为税务人才队伍建设的“参谋中心、执行中心、协调中心、服务中心”，成为各级税务机关的“人才之家”.在管理理念上，要消除人才工作与人事工作无关论或等同论的偏颇观念，树立起“大人才观”和人事人才工作统一论，以人事日常管理为基础加强人才队伍建设。管理模式上，要抛开人事管理与人才管理各自为政的现状，要以现有的人事管理模式和人才管理模式为基础，建立起统一规划，以引导和服务为主的税务部门人力资源管理新模式。管理重点上，通过深化人事制度改革和大胆改革人才使用观念，在现有干部队伍中真正发现和造就一批涵盖税收工作各领域的高素质的专门人才，充分发挥其领军示范作用继而带动整个税务干部队伍建设。管理体系上，要改进现有以人事工作基本流程为主的工作体系，通过将人才队伍建设置于人事工作全局高度，进一步优化完善从总体规划、引进开发、培养使用、考核评价到交流配置的整个管理体系和操作流程。管理机制与效能上，要改变人事部门职能侧重于招考录用、人员调配、干部任免、工资福利等行政事务，而应进一步创新理念和方法，运用先进的技术手段，建立覆盖全系统的人力资源管理平台，加快人才队伍管理的信息化建设步伐。

（三）充分发挥职能部门在税务人才队伍建设中的重要作用

在税务人才队伍建设中，各级税务机关的有关职能部门要树立强烈的大局意识和协作意识，在党组统一领导下，必须充分发挥各司其职、密切配合的职能作用，积极主动地配合协助人事部门做好人才工作。一是找准在税务人才队伍建设中的工作定位。不能把人才工作看成是人事部门的工作职责，要结合各自的工作职能和工作职责，切实找准在实施人才兴税战略和税务人才队伍建设中的定位，认真负责地抓好职责范围内的各项人才建设工作。二要明确在税务人才队伍建设中的工作职责。要站在全局的高度，合理规划和明确各职能部门在税务人才队伍建设中的具体职责、权限和任务，确保职责分明、责任落实，防止职能交叉和空档。三是形成在税务人才队伍建设中的工作合力。各职能部门在开展税务人才队伍建设中，要按照统分结合、协调高效、优势互补、整体联动的要求，增强大局意识、协作意识和服务意识，加强与其他部门的相互协作和分工配合，建立起统分结合、协调高效的工作机制，促进各种信息资源共享，增强人才队伍建设的整体合力。

（四）建立税务人才队伍建设组织保障体系有效运行的工作机制

一是建立人才工作协调联系机制。建立健全人才工作例会制度，交流工作进展情况和目标任务完成情况，督促检查各项工作落实情况；建立调研科研制度，积极开展人才工作调研和科研工作，认真总结和推广实践中形成的成熟经验和创新模式；建立人才统计制度，增加更为详细和实用的人才统计项目，以更全面地把握税务人才的总量和结构状况。二是建立人才工作目标考核机制。要建立体现科学发展观和科学人才观要求的领导班子和领导干部人才工作目标责任制，把人才工作作为领导班子和领导干部政绩考核的重要内容，纳入单位综合考核目标体系进行考核，考核结果要与单位评优、领导干部奖惩挂钩，对人才工作不力的实施责任追究。三是建立人才工作责任落实机制。建立人才工作责任落实沟通协调制度，及时交流信息，沟通情况，协调解决有关问题，共同推进各项人才工作的落实。四是建立人才工作督查指导机制。要建立健全事前指导、事中督查、事后检验、问题处置、激励约束等一系列工作运行机制。建立工作指导制度，发挥组织推动作用；建立工作督查制度，定期或专项开展工作督查；建立人才工作信息通报和反馈制度，形成正确的人才工作导向。