第一篇：保险行业就业现状与发展趋势
保险行业就业现状与发展趋势
摘自：互联网发布时间：2010-08-23 15:35:28
一、就业现状：
“外资保险（包括合资）公司将在2007年急速扩张其网络。”--这一动态从2007年初铺天盖地的保险公司招聘广告中便可见一斑。根据无忧指数3月统计数据显示，保险业的人才需求数量达到12999个，位居本月行业需求第14位。欧美独资与欧美合资/合作大肆招聘，在各大类保险公司的招聘需求中名列前茅。据业内专家分析，随着人口红利期到来、公共养老制度改革孕育着商业寿险发展的黄金期、股票市场走牛预期、投资渠道日渐放行，这些利好消息将为中国保险资产扩容带来重大发展机遇。而对于中资保险公司来说，2007年又是他们不得不艰苦应战的关键一年，因为外资保险公司纷纷在经验、管理、服务上亮出招牌。中资保险公司不仅要与他们争夺国内市场份额，更要面对外资公司雄厚经验和技术的挑战，新一轮的“战役”一触即发。
保险业内的剑拔弩张也表现在专业人才的匮乏上。在2007年3月中旬召开的“银行保险”国际研讨会上，中国保险监督管理委员会主席吴定富说，“行业发展与保险业人才总量不足，已经成为目前中国保险业发展存在的三大矛盾之一。”有关数据表明，目前保险行业人才总量不足，供需只有1：4的水平。尤其是保险高级管理人员的紧缺，更是成为制约中国保险业发展的瓶颈。而外资保险企业抢滩中国，最需要的几大类职位分别是高级客户服务人员、营销业务主管、营销培训师、财务管理师以及人力资源管理师等。这也导致了保险企业之间互挖墙角，人才流动频繁。目前，很多城市的保险行业协会都发起了“保险业人才流动自律公约”，希望通过这种方式来保护行业稳定和客户权益。但从根本上来说，国内仍需加强保险专业人才的培养力度，才能真正解决保险业“缺血”的症状。
中国保监会主席吴定富在近日于长沙举行的保险工作座谈会上指出，保险业要实施人才兴业战略，必须建设好以监管人才、经营管理人才、专业技术人才和保险营销人才为主体的四支人才队伍。
吴定富提出，保险业要抓住战略机遇，又快又好地做大做强，关键在人才；保险业要解决发展水平与国民经济、社会发展和人民生活需求不相适应的矛盾，关键在人才；保险业要适应全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的需要，在服务经济社会中发挥更大的作用，关键在人才。
吴定富还强调，必须把保险人才队伍建设放在全局和战略的高度，切实抓紧抓好。保险业要实施人才兴业战略，必须建设好以监管人才、经营管理人才、专业技术人才和保险营销人才为主体的四支人才队伍。
二、就业发展趋势：
保险专家对未来3～5年的寿险市场进行前瞻性预测时乐观地表示，未来5年内，中国保险业每年的增长速度可以达到20％～30％，预计这一趋势将延续15～20年。业内将保险中介喻为朝阳产业中的朝阳行业。加入WTO后，这一朝阳行业正被一场没有硝烟的人才争夺战笼罩着。
1.从业务代理到技术精英
虽然中国保险业拥有庞大的从业人员，但高级保险管理以及新产品开发人才仍然相当短缺，而这些关键性的人才却恰恰在很大程度上决定了企业的市场竞争能力。
据了解，在去年投资连结型产品大受欢迎的时候，一些国内保险公司之所以迟迟没有动作，就是因为有人才短缺的苦衷，因为投资型产品对于精算、投资风险控制等方面都提出了更高的要求。随着外资保险的进入引起的竞争加剧，高级人才短缺所形成的瓶颈效应将越来越明显地浮出海面。
目前，从各保险公司见诸报端和网上发布的招聘信息来看，与以往主要招聘业务人员不同，大家都不约而同地将
目标锁定在管理、策划、组织培训等管理和技术人才身上。计算机专业的毕业生也颇受青睐。那些具有团险销售经验、有良好业务关系网的销售精英也同样大受欢迎。外资保险则对那些既有保险业背景，又熟练掌握外语的人情有独钟。
2.从新增机构到外资保险
据业内人士介绍，按照国际惯例，开设一个保险总公司，内勤管理人员起码要有80人，分公司要有60人左右，支公司大约在30～40人左右。前不久，保监会批准几家保险公司成立300家分支机构，预计需要新增上万名员工，而目前国内保险业的从业人员总数不过15万左右，因此抢先争夺有限的人才成为各保险公司的当务之急。
同时，那些尚未开立分支机构的保险公司也感到了压力，加紧人才储备也提前排上了他们的日程。此外，获得牌照的外资保险公司陆续进入国内市场，除了直接从国外带来极少数骨干力量以外，这些外资保险公司对人才的需求，绝大部分要靠吸取本土人才来满足。何况他们要想在中国市场落地生根，首先面临的也是用人的本土化问题。因此，外资保险对人才的胃口也很大。
3.从“挖角”到“定制”
几家保险公司的负责人在接受采访时均表示，为长远计，自我造血将是公司人才战略的方向，同见效益快的“挖角”相比，自我造血更能决定公司的生死成败。挖角只是短期内赶超对手的最佳途径。一位保险资深人士称，有些公司虽以国际价码成功地挖取了国际高层人才，但仍将以自我培养人才为主。
一位业内高层人士感言，由于高素质保险人才供需严重脱节，中国保险业正历经有史以来规模最大的挖角行动。更有专家预言，保险人才争夺战才刚刚开始，明年将更加惨烈，在未来的5年内，保险人才供需脱节矛盾不可能缓解。于是，在挖角行动愈演愈烈的同时，以“人才定制”为特征的人才储备竞争也开始激烈起来。
他说，保险公司在初创期，肯定希望多多利用同行的“成品”人才，以期短期内打开市场并站稳脚跟。一旦进入成长期，保险公司将会注重自我造血，从学校吸引人才，并予以选择性地重点培养。越来越多的保险公司纷纷与高校联手或自创学校培养人才已是证明。
4.从本土到国外
一些专家指出，中资保险公司也应该把招贤纳士之手伸向海外，以人才引进的国际化来应对市场竞争的国际化。这样不仅能弥补国内保险高级人才的相对不足，更可以引进国际金融保险业先进的企业管理经营理念和技术。
不少保险公司都已经在这个方面走出了第一步。如今，在一些国内保险公司担任中高层管理者的外籍员工已经达到了20多人。而在一线的管理层中，这个数目达到了100多位。
【茶树网摘录】
第二篇：浅析保险行业人力资源管理发展趋势
招专业人才，上一览英才
浅析保险行业人力资源管理发展趋势
在十二五战略规划下，保险行业将继续保持两倍速的发展。保费结构将从传统的寿险向非寿险转变，业务结构的调整将给整个保险行业带来新的变化。
表1-1：未来五年保险行业发展趋势
随着保险行业经营环境的逐步理顺和规范化，保险行业企业面临着更加严峻的竞争，而竞争的核心内容越来越多的体现在人力资源的竞争中。这样的经营和竞争环境下也使得保险行业面临新的人力资源管理的挑战。新的变化也人力资源战略带来了影响，特别是在人才的获取、保留方面。不稳定的市场状况对员工的士气和敬业度将产生消极影响，同时面对其他行业的人才竞争，将加剧整个行业的人才流动性。未来保险企业人力资源管理主要面对的问题将是，如何获取和保留现有的人力资源优势。围绕人才的获取和保留进行整个人力资源体系的建立，如适时地调整组织结构，编制和薪酬结构，以及建立必要的人才库和人才地图。
自WTO之后，中国保险主体公司增长的速度非常迅速，同时外资保险公司的进入对于国内保险企业造成了非常巨大的冲击，大家都非常看到中国这个保险行业的大蛋糕，都希望在此分得一块，而这种保险主体的扩展使得人才的竞争非常激励，尤其中国保险行业的人才积累和储备非常不足，导致竞争达到了白热化状态。
政府人力资源观趋于全局化和结构平衡。《公务员法》、《劳动合同法》、《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》等政策文档的出台，对于保险行业经营环境提出了新的要求，对于保险从业人员整体素质的改进也提出了要求。
保险行业人力资源管理未来所呈现出的特点表现在以下二个方面：
招专业人才，上一览英才
一、人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。
二、专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。据调查，我国目前保险从业人员大概有120 万人。但就全国而言，整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前，我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺，市场严重缺乏高学历、懂管理、重服务的高级管理人员。
一、行业人力资源管理分析
经营环境对保险企业提出新的要求：2006年6月15日，国务院颁布的《国务院关于保险业改革发展的若干意见》，简称“国十条”，为推动和完善中国的保险事业起着重要作用。国务院颁布的《国十条》中，明确指出了保险业改革、发展的方向，也强调了保险业的发展对构建和谐社会的重要作用;“国十条”，以国务院意见的形式对保险业发展的关键时期做出重大战略部署，在中国保险业历史上是第一次，充分体现了党中央、国务院对保险业的关心和重视，是中国保险业发展史上的一个里程碑。“国十条”的内容几乎覆盖了所有保险业发展的关键问题，它的发布将实质性提升保险业在国民经济中的地位。
2010年9月20日保监会颁布了《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》，对保险企业的人力资源管理提出了新的要求。保险营销员作为保险行业从业大军中的一个非常重要的组成部分，对保险行业的发展起到了举足轻重的作用。而目前整体的行业管理过程中却忽略了对于这些人员的规范化管理，为保险行业的有序发展带来了一定的影响，因而《意见》的出台是为保险企业敲了警钟，也是国家对行业经营环境优化的一种重要举措。
2、保险行业人力资源管理现状分析 1)从资本构成角度分析
外资保险公司基本延续其国外总部人才管理的体系，因而无论是从人才的结构设计、人才的激励和保留、人才效率的监督和管理等多个角度都要比国有内资保险公司更为科学、专业和先进。
国内大型保险公司已经意识到人才管理的薄弱，多数公司都引进了管理咨询来帮助其进行人才管理体制的重新设计，但是由于整体经营环境和管理者经营意识的限制，咨询结果落地的效果不明显。尤其国有保险公司管理模式依然保持着一些老国企的特点。
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2)从经营环境分析
保险行业的从业人员规模每年都在迅猛增加，但绝大多数的保险营销员属于保险代理公司或者中介公司的人员，也就是说并非保险主营业务公司的正式员工。保险营销员的人员构成模式存在着一系列的问题，这些问题对于保险行业的健康发展产生了比较大的影响，因而保监会专门出台了保险营销员工管理相关的意见来引导保险行业的良性发展。
各个保险公司为了更好的发展不断推出新的产品或者手段来提高经营业绩，与此同时也带来了对于人员多样化的需求。但由于保险新业务运行的时间不长，对于业务的扩展和积累不足，因而此方面人才的竞争成为各公司人才竞争的重点。
保险行业人员入门门槛低、整体素质不高、人员流动性大，但专业化、高端人才稀缺，主要表现在精算、理赔、核保等专业化人才的缺口依然保持。
国家相关监管部门已经意识到保险行业存在的一些问题，出台了一些相关规定对相关的问题进行指导，这些对保险企业的管理提出了新的要求。
3、保险行业人力资源管理现存问题分析
保险行业人力资源管理随着行业的发展已经得到了充分的重视，并且也随着企业经营环境的变化得以全面的发展，但是整体来看保险行业人力资源管理依然从选、用、育、留几个方面存在一定的问题，主要表现在以下方面：
1)人才结构不合理目前保险行业的人员结构没有达到合理的金字塔结构。在塔尖部分的高、精、尖人才的竞争非常激烈，而且在国内保险行业的人才市场供给来看，这部分人才的供应无法满足日益发展的保险行业的需求。尤其在外资保险公司大举进入中国保险市场之后，人才争夺之战呈现白热化状态。然而在保险行业人才金字塔底座部分的初级人才以保险销售员为主力军，而这部分人员的数量是让人难以想象的庞大，中国某一个集团的保险代理人就达到了60万人的规模。然而这部分人员的素质普遍较低，50%左右的人员是中专以下学历，而且有效地人力产出严重不足，导致了大量的冗员存在。国内某公司的数据显示，其2009年半年以内的新员工在全体员工的45%左右，然而真正有效的人力只有20%左右，也就是说新人中的80%的员工是没有任何业绩的。
2)行业人才缺乏国内保险业需要大量有丰富经验和精算头脑、善于投资风险控制的金融高端人才，紧缺的人才主要包括高级客户服务管理师、营销业务管理师、营销培训师、财务管理师、人力资源管理师等，以及与信息管理相关的应用软件开发工程师、信息项目管理师等，而精算师等专业人才更是国内各大保险公司争夺的焦点。以精算师为例国内目前精算师的需求在4000-5000人左右，而国内目前具有精算师资格的人员不足1000人，可见人才缺口的严重。
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3)人才类别多样化、管理复杂保险企业一般在用工形式上都存在内勤和外勤两种用工类型，内勤主要是指保险企业正式用工人员，主要负责企业的内部管理、运营等相关业务工作，外勤则是指保险销售员、保险代理员队伍，他们是由保险代理公司或者保险经纪公司雇佣的，为某一家或者某几家保险公司提供保险销售的服务。这些人虽然不在保险企业的正式员工发内内，但是对于他们的管理也是保险公司重要的一项管理内容。保险企业一般规模都非常庞大，多数大型国有保险集团正式员工的规模都超过10000人，而内勤+外勤整体规模一般都在10万人以上。保险企业可以说是中国解决就业的一个重要行业，然而企业规模的庞大导致了人员层级众多，这样的人员构成体系导致了集团总部的管理效力得不到有效的保障。在多层级人员管理的传递过程中，核心管理思想的丢失成为一种必然，因而保险企业基层员工对于企业文化的理解和认同程度不高，对企业的认同度不高，这也是人员流动率极高的一个原因。
4)人员流动性大，人才置换成本较高，人才回流现象存在由于保险企业对于人才的竞争日益激化，甚至彼此之间互相挖角，导致中高端人才的流动性增加，尤其国内优秀人才向外资保险公司流动的趋势增强。对于国内保险企业来说中高端人才的培养成本非常高，而流动性的增强导致人才的置换成本非常高。
二、行业人力资源管理需求重点
支持集团管控模式：保险企业的集团企业对于下属子公司、分公司乃至支公司都会存在一定的管控要求，相应的管控要求和管控模式在人力资源业务中也将有所体现，因而在系统建设的过程中也将重点考虑到这方面的功能实现，例如组织变动的审批控制、人员编制控制、岗位体系统一管理、薪酬总额管控等。
保证大规模人员应用的性能和动态跟踪：通常保险集团从业人员数量多，分布广，必然要求系统在设计的过程中可以充分支持对于大数据量管理和大数据量并发的有效支持;另外针对于数据量庞大，要有效提高系统效率，系统的体系设计也是非常重要的，因而系统设计时要充分考虑到人员信息的标准化、规范化，提高系统运行效率。另外由于人员流动率较高，对于人员变动的动态跟踪也是系统建设的重点内容。
内外勤人员多样化人员管理的支持：前面分析中我们说明了保险行业的人员构成比较复杂，而针对不同类型的人员带来了业务管理模式的不同，如岗位核定、薪资结构、绩效管理方式等，这些在系统中都需要得以充分支持体现。
人力资源管理多样化层级的全覆盖：从保险行业的需求中，我们可以看到所有需求按照优先级高低顺序进行了排列，从中我们可以看到一个管理层次多样化的e-hr系统，在近期首先完成如人事管理、组织机构与岗位管理、薪酬管理等业务领域;中长期实现如绩效管理、培训管理等业务领域;长期完成能力管理、员工发展、人力规划等业务职能。
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工作流程审批与业务流程的结合紧密：在保险行业人力资源管理的业务应用中，很多业务都涉及到业务流程与审批流程的结合，例如薪资核算业务流程处理后，一般都需要上级公司和领导的审批，审批后方可以进行进一步的发放操作。因而，对于系统的需求一方面体现在业务实现的过程中有一定的流程设计，同时也要提供灵活的审批流程管理工具，实现工作流与业务流的有效集成。
三、项目目标：打造信息化典范
高效：由于保险集团规模庞大，系统处理的信息量非常巨大，因而对于系统的运行效率提出了很高的要求，要能够满足未来保险业务和人员扩张的需要;实用：从人力资源管理的实际业务出发，满足不同层级机构人员管理的实际需要，不需要太过夸张和虚拟的功能设计，主要从日常工作出发，解决保险现存的问题，提高工作效率，降低运营成本;规范：该系统的定位是全集团应用的系统，包括了集团管控的业务模型和日常管理的业务体系设计，因而对于系统的规范性要求比较高，从而确保集团自上而下发出同样的声音，朝着统一的目标前进;安全：e-HR系统运行的安全性是项目建设成功的重要保障，只有安全可靠的系统才可以支持全集团范围的推广应用，只有安全可靠的系统才能够成为业务部门的好伙伴，为业务开展提供支撑。
第三篇：两岸关系的现状与发展趋势
形势与政策教育论文
两岸关系的现状与发展趋势
姓名:赵程程
班级:服表111 学号:2011313380117
【摘要】海峡两岸关系在近十几年有了很大的发展，但两岸关系的发展却并不顺利，政治、经济、文化和社会的僵局依然没有打破，原本存在于两岸有一定
在两岸关系发展的曲折震荡中变得逐渐清晰并走向对立的两面，两岸的主要矛盾也由“正统”之争演变成统、独之争。特别是近几年来，因台湾当局政策的变化导致两岸在一些重大政治立场上的原则分歧更为突出，两岸关系重趋于紧张，两岸的经济关系也朝着更加合作的方向不断发展。本文主要分析现阶段两岸现状下的政治、经济、文化和社会关系，并对未来两岸政治、经济、文化和社会关系作一简要的展望。
中台关系自古以来就是一个很大的话题。湾自唐时称其为“琉球”就隶属于朝廷，后经历几朝，一直是以朝廷马首是瞻，直到1624年荷兰进据台湾，后来郑成功率领明朝后裔收复台湾。1683年，郑克塽归顺清朝政府，台湾进入清治时期。1895年，由于中日甲午战争的爆发和《马关条约》的签订，台湾割让给日本，成为日本的一部分。日本人征服居住于台湾东部和中央山脉的原住民，成为第一个有效完全统治全岛的政权。1945年第二次世界大战结束，日本战败。自该年秋天起，台湾即为中华民国有效统治的领土、且为1950年起中华民国政府所实际管辖的主要国土。自1895年起的116年，台湾与位于中国大陆的政府只有4年的政治关系，而与此有所联系的中华民国已于1949年12月将中央政府迁至台北市。台湾与澎湖、金门、马祖四地公民自1991年起以选举决定全数中华民国国会议员法定席次、1996年起即直接选举产生中华民国总统。与台湾从无实质行政关系的中华人民共和国政府声称拥有其主权。此外，台湾在国际法上的地位也是主争议产生的原因之一。
两岸关系近年来趋于缓和，从江泽民提出的现阶段发展两岸关系、推进祖国和平统一进程的八项主张，把握了邓小平“和平统一、一国两制”思想的精髓，展现了与时俱进的鲜明的时代特征，具有很强的现实针对性和前瞻性，已经并将继续对两岸关系发展产生重要的影响。
台湾问题已经存在半个多世纪，暂时分离不仅直接影响干扰中华民族的复兴，而且给两岸带来巨大的伤害，尤其是“台独”势力的分裂活动更是导致两岸
中国人为之付出了高昂的政治、经济代价。同时，两岸关系发展的实践，告诉人们两岸交流和合作给两岸同胞带来的利益和好处,在祖国大陆的积极推动下，迎来了每年人员来往超过300万、两岸经贸超过300亿美元、两岸同胞认识差距不断缩短的可喜局面。这一成就说明，解决台湾问题，实现国家统一和民族振兴，悠关中华民族的根本利益，是所有中国人的一项庄严而神圣的使命。2010年是两岸关系稳步推进，两岸协商取得重大突破，两岸和平发展格局不断深化的一年。一年来，祖国大陆认真贯彻胡锦涛总书记2008年12月31日在纪念《告台湾同胞书》发表30周年座谈会上的重要讲话精神，牢牢把握两岸关系和平发展主导权，务实稳步推进两岸关系。在两岸双方和海内外同胞共同努力下，两岸政治互信进一步增强，两岸制度化协商取得新的重大进展，两岸沟通与交流渠道日益多元，两岸人员往来和经济文教交流迈向新层次新水平；尤其是《海峡两岸经济合作框架协议》（ECFA）的签署和生效，为两岸经济关系正常化、制度化奠定了基础。两岸关系和平发展格局不断深化，对于增进同胞亲情、繁荣两岸经济，维护战略机遇期、构建两岸关系和平发展框架，具有极其重要的现实意义。
海峡两岸关系在近十几年有了很大的发展，但两岸关系的发展却并不顺利，政治、经济、文化和社会的僵局依然没有打破，原本存在于两岸有一定模糊空间的一些问题，在两岸关系发展的曲折震荡中变得逐渐清晰并走向对立的两面，两岸的主要矛盾也由“正统”之争演变成统、独之争。特别是近几年来，因台湾当局政策的变化导致两岸在一些重大政治立场上的原则分歧更为突出，两岸关系重
入谷底，但于此同时，两岸的经济关系也朝着更加合作的方向不断发展。
有利条件：台湾经济需求于大陆。随着两岸实现了“三通”和两岸包机直飞，两岸人民之间的旅游，慢慢的促进了经济、文化之间的交流，经济发展迅速加快。在面对世界金融危机的冲击下，世界各国经济出现了负增长，唯有中国经济平稳增长，也可以说台湾是借着大陆的肩膀生存下来的。也可以说现在的台湾越来越离不开大陆的保护。
主要障碍：利益集团的利益。比如：美国需要一个地方来制约大陆的发展。封锁大陆的海上军事力量监控阻止大陆的发展和军事 他需要的是一个分裂的
而不是一个强大的统一的中华民族和他争世界霸主的地位。两岸注定要统一，但是是一个长期而又漫长的道路。
作为大陆人民很大部分的人都是希望台湾能平稳收回，但是肯定也有一部分人漠不关心这类问题。面对台湾民众，似乎回归大陆与不回归大陆这个问题上分歧很多，还是有很多台湾民众是不希望台湾回归大陆的。就马英九上台所对大陆的表示上来看，他也未必能有台湾是否独立还是回归祖国的决定权。
台湾问题的解决是需要条件的，最重要的条件是获得民众的支持。而获取民众支持的最佳手段就是以民生为本，更加深入扎实地做好争取台湾民心的工作。台湾人民是发展两岸关系的重要力量，也是遏制“台独”分裂活动的重要力量。只有使台湾广大民众深刻认识到“台独”的危险性，认识到“台独”与他们自身的利益，与中华民族的根本利益背道而驰，促使广大台湾民众自己站出来反对“台独”，才能取得遏制“台独”的更大效果。
“台独”势力猖狂进行分裂国家、分裂中华民族的罪恶活动，是不断造成台湾海峡紧张局势的根源，所以《反分裂国家法》的制定，是完全必要的，非常及时的。还有在2010年两岸签订的《海峡两岸经济合作框架协议》中取得了多项共识,从单向投资到双向投资，从单一形态到多元化形态，从内循环到产业链的合作，可以看出，两岸经贸合作将实现“大交流”的格局，经贸关系将更加紧密，更加相互依存。
从整体上来看，祖国大陆无论是在政治、经济、文化、军事等方面采取的措施和政策，都是为了鼓励发展两岸在各个领域的交流与合作，维护两岸人民的合法权益，推动两岸关系的发展。
实现国家统一，我们寄希望于台湾人民。两岸同胞情同手足，血浓于水，任何挑拨都不能疏离我们的感情，任何力量都不能把我们分开。“台独”是对两岸和平的最大威胁。两岸同胞应该团结起来，反对一切形式的“台独”分裂图谋，共同维护台湾海峡的和平，维护两岸关系大局的稳定。在新的历史时期，两岸同胞加强交流，增进了解，扩大合作，将为反对分裂、维护统一、促进两岸关系发展作出新的贡献。
胡锦涛曾说过这样一段话，我感觉应该是对两岸关系发展最好的表态，实现两岸关系和平发展，要靠两岸同胞共同努力。无论是过去、现在还是将来，13
亿大陆同胞和2300万台湾同胞都是血脉相连的命运共同体。我们真心诚意关心台湾同胞，充分考虑他们的愿望和要求，切实维护和照顾他们的正当权益。凡是对台湾同胞有利的事情，凡是对维护台海和平有利的事情，凡是对促进祖国和平统一有利的事情，我们都会尽最大努力做好。我们将始终如一地履行对台湾同胞作出的承诺，既不会因局势的一时波动而有任何动摇，也不会因少数人的蓄意干扰而有任何改变。我们要最广泛地团结台湾同胞，团结的人越多越好。只有实现大团结，才能促进两岸关系大发展。对于那些曾经对“台独”抱有幻想、主张过“台独”甚至从事过“台独”活动的人，也要努力争取团结，只要他们回到促进两岸关系和平发展的正确道路上来，我们都将热情欢迎，以诚相待。我们绝不允许“台独”分裂势力以任何名义任何方式把台湾从祖国分割出去。“台独”分裂活动违背了中华民族维护国家统一的坚强意志，是没有出路的，是注定要失败的。尽管两岸关系和平发展还面临阻力和障碍，今后也难免会经历曲折和起伏，但我们推动两岸关系和平发展的信念坚定不移，决不动摇。
中华民族有着源远流长的优秀历史文化传统，儒家学说是中华传统文化的支，同中国的政治、经济、文化发展有着密不可分的关系。海峡两岸应当在双方都体认的共同因素中去进一步沟通，寻找支点：如两岸都认为双方都有着自强不息的精神、民族认同的心理、恋土归根的意识、内聚凝合的情感、企求统一的愿望。这些精华的部分在海峡两岸的人民心中特别容易引起共鸣，无形中起到了两岸交流的桥梁作用。
我们要以更加开放的心态和海纳百川的胸襟，打破不同文化间的隔阂，增进不同文明之间的了解，自觉地融入世界主流的文明当中并成为一个积极活跃的角色，这才是我们正确的选择。
但是无论怎样，两岸人民期待着祖国早日统一，因为人民一直期待着“和平”，我相信祖国统一的那一天肯定会来临。
第四篇：中国物流业现状与发展趋势
摘要：由于物流是沿着供应链流动的，只要建立起供应链，在核心企业的运作下，物流自然而然地顺利进行。在我国特有的产业化条件下建立供应链，用供应链管理思想管理物流，不失为物流发展的一条新途径。本文阐述了我国物流发展存在的问题并提出了相应的解决问题的对策，例如 积极发展第三方物流，构建产业化模式下的供应链，提高物流技术水平，加强物流基础设施建设等。关键词：物流、供应链、第三方物流引言
物流系统包括物资的流动、信息的流动和资金的流动，支撑物流体系的除物流搬运技术、管理工程、信息技术外，供应链是一个非常重要的环节。因此物流过程是具有成本的。据统计，我国物流成本占据产品本身的40%左右，而经济较发达国家的物流成本一般只占其产品的25%左右。今天的物流系统面临着日益激烈的国内外市场竞争，要求企业必须采取有效的组织和管理模式快速响应市场环境的变化——有效降低成本，提高服务质量，使物流系统具有高度的敏捷性，降低成本除了相应的技术外，对其进行评估和管理也是重要的一环。我国物流发展存在的问题
2.1 对物流的重视程度不够
过去很长时期内，由于供给不足，难以有效满足生产、生活所需，为弥补供需缺口，国家主要致力于如何增加生产，而对流通领域的重视程度明显不够。以投入领域为例，国内大部分资金投向了农业生产领域，进入流通领域的远远不足。对物流的认识和重视程度不足已经成为制约其发展的重要因素。另外，截至目前，我国还没有形成以物流科技创新和知识型物流人才为核心的物流教育体系，而且这些专业培养出来的人才，又大多侧重于工业产品物流，真正精通物流的却是凤毛麟角。
2.2物流主体发育尚不成熟
物流的有效运作必须依赖于多元化的物流载体。但现阶段，我国物流的运作载体比较单一，国有和集体性质的流通企业普遍背负着历史积淀的各类包袱，从执行调拨计划转向市场竞争有一个艰难的适应过程，缺乏竞争优势，其中己有相当一部分企业从物流行业中退出。因而整个物流领域运作主体竞争能力弱的问题十分突出。
2.3供应链管理薄弱
由于物流是供应链的重要组成部分，物流对象是沿着整个供应链的链条流动，物流的管理过程和供应链的管理过程难以截然分开。随着物流的发展，供应链的重要性日渐显露，供应链管理水平直接影响着物流的成本高低。而现阶段，我国建立的较为完整的供应链还不多见，加工企业和一些
第五篇：管理心理学的现状与发展趋势
管理心理学的现状与发展趋势
摘要：本文在综合分析了国内外管理心理学发展概况的基础上认为，在适应经济全球化和企业不断变革的情况下，组织变革、领导行为、激励机制和组织文化是管理心理学的研究新热点，管理心理学的发展趋势是：重视组织层面的变革研究，强调对人力资源的系统开发，研究领域不断拓展，更加关注国家目标。并提出了管理心理学研究的近期目标和中长期发展目标的建议。
关键词：管理心理学、发展趋势、组织变革、人力资源开发
一、管理心理学的发展概况
管理心理学在国外心理学界称之为组织心理学，在工商管理界称之为组织行为学，是心理学领域的一个新兴的重要分支。20世纪初，泰勒（F.Talor）倡导的科学管理运动和闵斯特伯格（H.Muensterberg）开创的工业心理学是管理心理学形成的先驱，而真正推动管理心理学产生的是1927年由梅奥（Elton Mayo）领导的“霍桑实验”。直至本世纪60年代, 管理心理学才真正成为一门独立的学科分支并被人们广泛地应用。管理心理学主要研究工作环境中个体、群体和组织等层面的人的行为及其影响因素，它强调人的因素在管理环境中的作用。管理心理学一方面研究领导行为、管理决策、组织变革与发展、团队建设、沟通、激励和跨文化管理理论问题；另一方面，从个体差异的角度，来研究职务分析、人员选拔、培训、绩效评价和薪酬分配等理论和方法[1]。
普遍认为，21世纪管理心理学研究将面对的三大课题：面向全球竞争的社会经济结构调整、科技创新和跨国公司迅猛发展带来的全球化。在这种新型的社会经济条件下、人的因素日益突出，如何搞好人力资源开发，已经成为世界各国竞争中均必须考虑的首要问题。美国国家科学院、国家工程院和国家医学院三院长于1997年发表的三院长联合声明“为21世纪做准备”，就把人力资源开发和科技管理决策的行为科学研究列入头等重要的研究课题。此外，管理科学本身的发展也迫切要求心理学家不断提供人们如何适应科技进步和社会变化的新知识，这显然需要我们从新的视角，开展新型的管理系统中的心理学问题研究。
我国是一个发展中的社会主义大国，管理心理学的兴盛也与国家的社会经济进步和改革成功息息相关。东南亚金融危机的教训已经告诫我们，发展中国家通过引进发达国家先进技术来缩短差距的“后发优势”已不复存在，国际竞争无非是在“天、地、人”三方面因素上的竞争，发展中国家在“天、地”两方面毫无优势可言，唯有充分调动“人”的因素，吸取我国发展“两弹一星”的成功经验，方可在新世纪的科技创新和经济竞争中确立自己的地位，缩短与发达国家的差距。因此，在关注国有企业组织变革和经济转型等紧迫问题时，我国政府非常关注人、群体和组织在适应变革中的心理学问题，因此，今年国家科技部已把心理科学列为21世纪重点发展的学科之一。由于管理心理学与科技进步和经济发展直接攸关，其理论研究成果在社会经济发展中具有不可替代的重要作用。比如，目前国家正在进行的国有企业 1
结构调整、住房制度改革、薪酬结构水平等重大管理决策，这些决策研究都有管理心理学者的参与和指导。因此，管理心理学作为基础心理学研究的组成部分，对于管理科学的发展具有不可替代的作用。
二、管理心理学的研究热点和发展趋势
进入九十年代以来, 组织变革已成为全球化经济竞争中管理心理学研究的首要问题, 这方面研究主要探索组织变革的分析框架、理想的组织模式、干预理论以及变革代理人的角色。Karl E.Weick & Robert E.Quinn(1999)研究发现，Lewin提出的传统的阶段性变革程序（即冻结—变革—再冻结）已逐渐被连续性变革程序（即冻结—再平衡—解冻）所取代，这种新的理论强调变革应是连续性、发展的、渐进的变革，尽管这些变革所进行的调整可能较小，但能够从根本上改变组织的结构和战略，保障变革的顺利实施和达到预期目的[6]。已经发现，就业安全保障、招聘、团队自主性管理，授权，培训，信息沟通等是促进改革和提高生产力的重要干预因素。
与组织变革密切相关的是领导行为研究，由于受权变理论的影响,近年来，先后出现了多种领导理论，如通路-目标理论、领导-参与模式、生命周期理论。目前最有代表性的是Fieldler提出的认知资源利用理论，它强调决定领导成效的关键与其说是领导个人的智力和才能，不如说是使认知资源得以利用的条件[1]。在组织变革中，管理决策因素显得尤为重要，因为组织结构调整总是在一定的风险情境下进行。目前，从个体研究水平上，比较注重于决策和判断中所采取的认知策略和判断决策问题；在组织水平上的决策研究主要分析不同背景下的决策模式、权利结构和参与体制，并特别重视决策技能的开发和利用。
激励问题是管理心理学研究的核心问题, 过去曾产生了内容学派、过程学派和强化学派等有关激励的理论，目前，由于亚当斯（S.Adams）的公平理论对于薪酬设计的实际意义，仍受到普遍重视，此外，与激励问题密切相关的研究是有关工作承诺的研究，主要从工作价值观、职业发展、工作责任心、组织认同和对社会的态度进行研究，并探讨了组织承诺对离职、工作满意感、工作安全感、人际关系的影响以及组织承诺的形成规律[3]。
组织文化研究将组织文化定义为特定群体发展的、应用于外部环境和内部整合的基本假设形式，已成为教育员工以认知、思考和感知问题的实际方式, 研究主要集中在组织文化的特点、结构和运行机制上。团队主要研究团体的凝聚力、团队的构成，目标设定、团队内的关系、规范、角色、冲突和团队决策等[1]。还值得一提的是管理的跨文化研究, 这是适应跨国公司发展的新的研究方向, 最有影响的是关于个人主义与集体主义国民特性对组织管理的影响研究，研究发现了东西方文化的差异, 中国人更愿意遵循平等原则来分配奖金，强调了管理方式必须适合中国的国情文化。综上所述，管理心理学的发展趋势可以归纳为:
第一、组织变革和发展是管理心理学研究的首要问题。
八十年代之前，管理心理学研究比较集中在个体理论的探讨，在激励理论、群体行为和领导行为理论的研究上产生了大量理论，进入八十年代之后，随着经济全球化的潮流和经济结构调整，对企业重组、战略管理、跨国公司或国际合资企业管理的研究已呈现强劲势头，文化因素成为这类比较研究的关注热点。宏观的经济行为研究更加受到重视。把经济信心和经济预期作为对国家经济景气的良好预测源。目前，由于管理环境研究的复杂程度增加，促使研究的注意力全面转向整个组织层面，因为如果不从整体的角度来考察问题，不论是企业的结构调整、管理者的决策、员工的适应，还是跨国公司管理中的组织文化的建设、各种激励政策的制定，均无法达到预期的管理目标。
第二、强调对人力资源的系统开发。
技术创新已成为下一世纪各国企业拓展市场、在竞争中取胜的关键。在这个系统中，具有高水平胜任素质的人力资源，是技术创新和市场开拓的关键，因此，目前更加注意探索管理者决策、技术创新和员工适应中必须具备的胜任素质，更加关注如何充分地利用和开发人力资源。科技进步和管理的复杂度对于员工素质提出息的要求，使得人力资源管理成为研究的又一热点，研究由局部的、分散的研究转向整体系统的研究。目前，有关胜任特征评价、个体对于组织的适应性和干预问题的研究等人力管理管理问题正向纵深发展。
第三、研究领域不断拓展，更加关注国家目标。
管理心理学在研究领域方面，更加重视突破传统框架，不断拓展研究的新领域。目前，管理心理学不同于其它心理学分支的特征是，在拓展研究新领域时，不仅有大量商业咨询机构处于市场经济利益的考虑，进行投入和资助，各国政府处于自己在国际竞争中的国家安全和市场利益，也进行有计划的管理决策的行为科学研究。可以认为，管理心理学研究更加关注国家目标。总之，研究的新的热点在于：跨国公司和国际合资公司的比较研究、科技投入的行为研究、失业指导研究等，均取得了可观的社会效益和经济效益。目前，管理心理学家把组织作为开放的社会-技术系统来看待和研究, 研究领域方面已突破传统框架, 涉及管理培训与发展、工作业绩评价、管理决策、组织气氛和组织文化、跨文化比较等新领域。
三、我国管理心理学的研究进展和现状分析
从1978年开始，我国管理心理学者开始系统地引入国外管理心理学的理论和方法，相继完成了我国管理心理学的学科基本建设，在工作动机、领导行为、管理决策、价值观、员工培训、人员选拔和组织变革方面，进行了较为系统的研究，通过与国外工业与组织心理学家的跨文化比较合作研究，不仅缩短了与发达国家的差距，还丰富了国际管理心理学的知识体系[3]。目前，我国管理心理学家在国际应用心理联合会担任领导职务，并主持或参与一些重要的管理心理学杂志的编辑工作，已在国际管理心理学界确立了自己的学术地位，取得了长足的进步。在管理心理学的应用方面，根据国家科技进步和社会经济转型的需要，近年来在国有企业改革、领导干
部选拔、管理决策、科技创新体系的人力资源管理、激励机制、航天员的模拟培训等前沿问题上，完成了一系列有较大影响的科研课题，产生了较大的社会效益和经济效益。
在研究资源方面，我国管理心理学界已具备从本科生到博士后的管理心理学后备队伍的培养体系，研究经费主要来源于国家自然科学基金委员会，部分来源于企业横向合作的投入。目前，我国管理心理学发展存在的主要问题在于：
第一、研究力量比较分散，在针对国际最新趋势和国家社会经济转型要求方面，缺乏较为系统的规划。
第二、国家自然科学基金委以及国家科技部虽然对于心理科学、特别是管理心理学在国家社会经济发展上有迫切的要求，但是，经费投入较少，使得一些重要的、涉及管理心理学长远发展的重要领域得不到必要的支持。比如，管理科学部主要资助有直接应用价值的人力资源管理对策项目，至今尚无有关管理心理学理论前沿研究的重大项目资助。
第三、实验室设备急待改善。管理心理学是一个研究人-团体-机器系统的综合学科，随着高新技术的发展及其对于管理心理学研究的新要求，急待组建现代化的管理心理学国家开放实验室，以缩短与国外管理心理学的差距。目前，国外很多管理决策实验、情境模拟评价和训练、大样本调查和数据处理都离不开计算机网络的支持。应通过启动重大项目，组建适应跨世纪要求的管理心理学开放实验室。
四、我国管理心理学研究的发展设想与对策
根据国内外工业与社会经济生活的发展趋势和我国科技发展的国家目标，我们建议，应力争在2015年之前，把我国的管理心理学建设成在国际工业与组织心理领域有重要影响、对我国社会政治生活和经济发展有重大影响的基础学科。如果国家科技部和基金委能够资助3-5项重大项目，可以建立管理心理学国家级开放实验室，使之成为具有国际先进水平的科研基地、培养和造就管理心理学高级科研人才的基地。我们将充分利用我国管理心理学的整体学科优势，面向国际研究前沿和我国经济建设主战场，为国民经济发展和政府决策做出有重大影响的贡献。我们认为，我国管理心理学研究的发展趋势和研究热点是：、社会经济转型中的组织变革与发展
全球化（Globalization）带来的社会经济转型的新要求，将是世界各国在下世纪面对的最主要的组织变革和人的适应问题。就我国而言，从计划经济向市场经济转轨，将在相当长一段时间面对组织结构调整和发展带来的系列管理心理学问题，具体包括组织环境特点和趋势分析、企业重组、发展战略、管理决策、技术创新管理等问题。
2、人力资源管理的理论基础与管理对策
根据高新技术发展和国际化竞争要求，探索新条件下人力资源管理模式，形成从工作分析、选拔、培训、安置、激励、考核和流动的系统性机制。特别要研究职业企业家队伍的形成机制、激励机制、人的适应心理、职业发展与干预对策、巨复杂系统的管理控制等管理问题，形成一套从职务分析、胜任特征分析、培训需求评价、职业企业家选拔、智能模拟培训、组织学习到人员的安置和评价的人力资源管理对策，建立符合我国国情的人力资源管理模式。
3、组织文化与学习模式
为解决好转型期的组织管理问题，理顺各种关系，必须认识各个层次人员对新条件下的职业标准、人际关系、组织原则、分配原则等方面的接受与适应性，确立新的组织行为与文化的结构关系和影响因素。通过加强对新的经济发展环境下个体、群体和组织行为因素的研究, 揭示新型组织的文化特点、结构和运行机制，探索人们价值取向的变化趋势；通过开展管理的跨文化研究, 揭示东西方文化的异同, 探索新的激励机制和薪酬制度；通过组织学习模式，建构适合中国国情的企业文化和经营管理模式。
4、经济心理与国家金融安全
重点探索新形势下人们的消费行为、社会保险、投资心理、经济信心与期望，影响投资扩大的心理学因素、建立社会稳定性预测和监控系统。此外，开展企业形象战略研究，探索面向市场的技术创新管理问题，在与发达国家企业现象战略模式比较研究之基础上，建构我国企业形象建设战略模式。
我国的管理心理学在面临世纪之交的时刻，即有机遇，又有挑战。为了促进管理心理学的发展，建议采取如下政策措施：
第一、政府应当加大对于管理心理学理论研究的投入，通过重大项目的资助，可以稳定当前的科研队伍，同时吸引国外人才回国，采用多种方式为发展我国的管理心理学服务。目前，如果再不增加投入，大部分管理心理学专业人员，可能将大部分精力投入简单、重复的人事管理咨询服务，以解决生存问题。这对于学科发展，特别是基础学科建设，极为不利，应当避免。
第二、加强国家科技部和国家基金委对于重大项目的投入的科学论证以及项目实施过程中的管理，特别要避免地方主义，各自为政。建议采用科学的项目投标、招标和过程管理方法，促进各部门的协同合作，以保证项目的顺利完成。
第三、政府应根据社会经济发展和国家安全目标，适时组织重大管理决策项目，使管理心理学研究成果能够直接为政府决策服务。比如，国家科技创新体系的人力资源管理模式研究，可以根据管理需要，及时启动应急项目，可及时收到良好的效果。第四、资助建立管理心理学国家开放实验室，改善科学研究条件；资助国际合作交流，从整体上提升我国管理心理学的研究水平。
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