市政协对推动人才工作的调研对策

第一篇：市政协对推动人才工作的调研对策

按照**市政协2005年工作计划，市政协组织部分委员就**市人才培养、引进、使用、管理方面的工作情况进行了调研，先后召开了由**市人事劳动社会保障局、教育局、广播电视局、市人才交流中心、市工商联领导参加的人才工作座谈会，并赴**市、米泉市进行考察学习，现将调研情况报告如下：

一、**市人才现状和存在的问题

（一）**市人才现状

截止2004年底，**市人才总量为11673人（中专以上学历及初级以上职称人员），比2000年的8459人增长1.38倍，其中公务员队伍人数1011人（含依照），专业技术人员10622人（其中经营管理人员783人）。

人才总量中妇女6350人，占人才总量的54.4%；同比2000年增长1.32倍，少数民族专业人才891人（其中哈萨克族493人）占人才总量的8.4%，同比2000年增长1.83倍。

我市人才总量中高级职称287人，占人才总量的2.6%；中级职称2018人，占人才总量的19%；初级职称7762人，占人才总量的72.8%；未评聘595人，占人才总量的5.8%（不含党政机关部门）。

人才资源主要分布情况是：党政机关1011人，占人才总量的8.7%；事业单位2630人，占人才总量的22.5%；国有企业（含控股）1789人，占人才总量的15.3%；非公有制企业6243人，占人才总量的53.5%。

（二）存在的问题

**市人才队伍建设，虽然取得了一定的成绩，并且在推动**市经济和社会发展中发挥了十分重要的作用，但目前**市的人才状况与全面建设社会主义小康社会和自治区经济大发展的要求相比，无论在素质上、数量上、结构层次上，还有相当大的差距，存在着不容忽视的突出问题，主要是：

1、人才资源总体素质不高。我市人才资源总量11673人，其中初级职称人员就占近73.8%，达8300人，而高级专业技术人员只占2.6%，不到300人，与全国2000年的比例相差1.7%，也就是说，我市目前再增加近200名高级专业技术人员才能与全国2000年的平均水平持平。我市大学本科学历以上人才也只占人才资源总量的11.5%，只有1340人左右，而且还存在着高学历低能力、高职称低水平的现象，真正具有真才实学、一技之长的人才数量偏少。

2、人才流失的趋势在加大。由于客观条件和体制上的原因，我市每年都有一定数量的人才外流。就以教育系统为例，近三年里，由于教师待遇低，后顾之忧得不到解决，一些高素质的教学骨干，业务精英另投他处，严重的影响了我市教育事业的稳定发展和经济社会的可持续发展。今后，随着沿海地区和疆内其他县市甚至**市周边地区经济不断发展对人才需求量的不断增长，我市面临人才短缺的形势将更加严峻。

3、人才资源在行业分布、层次分布方面不合理。目前专业技术人员在教育、文化、卫生和党政群等非物质生产部门的约占人才总量的65%，在物质生产部门的专业技术人员不足35%。这与我市实现工业强市、商贸富市发展战略极不协调。

专业构成上，经济管理、党政管理、财务会计等专业人才多，甚至有相对过剩的现象，而较高层次的化学工程、机械制造、仪器加工储藏、果蔬保鲜、纺织、生物工程等专业人才少，非公经济单位具有大专以上学历的人员不足职工总数的10%，已成为制约我市非公经济发展的主要原因之一。

4、吸引人才，留住人才的机制和政策不完善

目前我市引进人才的政策办法，仍然是十几年前市委、市政府制定的引进人才的政策办法，随着社会经济飞速发展，已不适应新时代、新形势需要，而**各地却纷纷出台了相应的吸引人才的政策和办法。以米泉市为例，该市近年来就制定和出台了一系列人事人才有关政策，并且每年拿出专项资金重奖各行各业工作业绩突出、贡献巨大的优秀拔尖人才，对成绩突出的优秀企业经营管理人才、专业技术人才都给予了政府特殊津贴或奖励，使引进人才，留住人才，用好人才步入了良性发展的轨道，有效地促进了本地经济和社会各项事业的发展。

5、用人机制不够完善，人员进出严重失调。需要专业人才的部门单位，对人才调入没有自主权，表现在用人单位不能自主引进所需人才，自主引进的人才不能享受应有的待遇。仍以教育系统为例说明，随着**市教育的较快发展，办学规模不断扩大，近三年里，**市学生增长了5000多名，而自然减员的100多名教职工，没有及时得到补充，教师严重缺乏，为完成教育教学任务，各学校聘请教师代课维持正常教学，截止2005年3月，市属中小学在岗未入编教师已达224名，占教职工总数的17%，这些实际上已经成为教学骨干的人才，因编制多年得不到解决，造成这部分教师队伍人心不稳甚至上访的严重问题。用人机制的弊端，已严重的影响了我市各项事业的持续、快速、健康发展。

二、几点建议

针对我市在人才培养、引进、使用、管理方面存在的问题，提出如下建议供市委、政府决策参考。

（一）设立**市人才发展专项基金并制定相应管理办法。

人才发展专项基金由市财政拨款设立，在市财政局设专户存储，每年拨款数量由市财政、人事部门共同测算后报市政府确定。

人才发展

专项基金主要用途是：资助市统一安排的优秀人才境内外学术交流和业务培训；奖励为**市经济和社会发展做出突出贡献的优秀人才；用于引进高层次人才的安家补贴和工资外津贴；用于引进优秀人才的其他支出。

（二）制定有利于**市吸引和留住优秀人才，有利于优秀人才脱颖而出的各项制度

市人事劳动社会保障局已上报了《**市人才资源开发“十一五”计划和2015年远景规划》（草案提纲）《**市引进和开发人才工作实施办法》、《享受政府特殊津贴优秀专业技术人才实施办法》，建议进一步修改完善尽快批准执行；进一步制定《**市拔尖人才管理办法》、《**市优秀人才奖励试行办法》、《**市科学技术进步奖励暂行办法》、《**市优秀企业家管理办法》、《**市鼓励和引进人才暂行办法》等优惠政策。

政府应每年拿出专项资金重奖各行各业工作业绩突出、贡献巨大的优秀拔尖人才，对重大项目中出类拔萃，成绩突出的优秀企业经营管理人才、专业技术人才给予政府特殊津贴或奖励，以推动我市经济和社会各项事业持续、健康、快速发展。

（三）把引进人才和现有人才的培养、开发并重考虑，重点抓好四支队伍的培养

一是抓好公务员知识更新和业务培训，积极争取自治区行政学院较高级别公务员培训名额，选拨一定数量的公务员到区内外或行政学院参加对口业务学习，依托市行政学校每年安排一定数量的公务员参加公务员知识更新和专门业务培训。

二是抓好专业技术人员队伍的引进和培养。重点引进和培养高新技术、实用技术和复合型人才，实行业绩与享受政府特殊津贴，评选有突出贡献的优秀专业技术人员等制度挂钩。

根据需要，适时组织有关企业到全国各地大专院校和科研所引进人才。同时，要充分发挥我市职业中专的作用，为企业所需定向培训专业技术人才。

选派一定数量的中青年专业技术人员到区外名牌大学、科研机构深造，培养一定数量能进入自治州技术领域的带头人和活跃于市、乡的技术带头人。

三是抓好企业经营管理人才队伍培养。针对**市缺少懂经营、善管理、能促销的企业管理人才的现状，选拨一定数量的企业管理人员到内地高等院校、自治区高等院校学习企业管理。同时，市人事劳动部门与驻市院校也可以联合培养一定数量的企业管理人才。

四是抓好农牧区人才队伍培养。与农业院校联合培养农牧生产一线的“土专家”、“田秀才”，对具有真才实学的乡土人才按条件评定农牧民技术职称。

（四）坚持营造良好办学环境，充分发挥基础教育潜力。

我市虽具有一定基础教育的潜力，但这一优势正面临着挑战。随着教育竞争的日趋激烈，按照**市政协2005年工作计划，市政协组织部分委员就**市人才培养、引进、使用、管理方面的工作情况进行了调研，先后召开了由**市人事劳动社会保障局、教育局、广播电视局、市人才交流中心、市工商联领导参加的人才工作座谈会，并赴**市、米泉市进行考察学习，现将调研情况报告如下：

一、**市人才现状和存在的问题

（一）**市人才现状

截止2004年底，**市人才总量为11673人（中专以上学历及初级以上职称人员），比2000年的8459人增长1.38倍，其中公务员队伍人数1011人（含依照），专业技术人员10622人（其中经营管理人员783人）。

人才总量中妇女6350人，占人才总量的54.4%；同比2000年增长1.32倍，少数民族专业人才891人（其中哈萨克族493人）占人才总量的8.4%，同比2000年增长1.83倍。

我市人才总量中高级职称287人，占人才总量的2.6%；中级职称2018人，占人才总量的19%；初级职称7762人，占人才总量的72.8%；未评聘595人，占人才总量的5.8%（不含党政机关部门）。

人才资源主要分布情况是：党政机关1011人，占人才总量的8.7%；事业单位2630人，占人才总量的22.5%；国有企业（含控股）1789人，占人才总量的15.3%；非公有制企业6243人，占人才总量的53.5%。

（二）存在的问题

**市人才队伍建设，虽然取得了一定的成绩，并且在推动**市经济和社会发展中发挥了十分重要的作用，但目前**市的人才状况与全面建设社会主义小康社会和自治区经济大发展的要求相比，无论在素质上、数量上、结构层次上，还有相当大的差距，存在着不容忽视的突出问题，主要是：

1、人才资源总体素质不高。我市人才资源总量11673人，其中初级职称人员就占近73.8%，达8300人，而高级专业技术人员只占2.6%，不到300人，与全国2000年的比例相差1.7%，也就是说，我市目前再增加近200名高级专业技术人员才能与全国2000年的平均水平持平。我市大学本科学历以上人才也只占人才资源总量的11.5%，只有1340人左右，而且还存在着高学历低能力、高职称低水平的现象，真正具有真才实学、一技之长的人才数量偏少。

2、人才流失的趋势在加大。由于客观条件和体制上的原因，我市每年都有一定数量的人才外流。就以教育系统为例，近三年里，由于教师待遇低，后顾之忧得不到解决，一些高素质的教学骨干，业务精英另投他处，严重的影响了我市教育事业的稳定发展和经济社会的可持续发展。今后，随着沿海地区和疆内其他县市甚至**市周边地区经济不断发展对人才需求量的不断增长，我市面临人才短缺的形势将更加严峻。

3、人才资源在行业分布、层次分布方面不合理。目前专业技术人员在教育、文化、卫生和党政群等非物质生产部门的约占人才总量的65%，在物质生产部门的专业技术人员不足35%。这与我市实现工业强市、商贸富市发展战略极不协调。

专业构成上，经济管理、党政管理、财务会计等专业人才多，甚至有相对过剩的现象，而较高层次的化学工程、机械制造、仪器加工储藏、果蔬保鲜、纺织、生物工程等专业人才少，非公经济单位具有大专以上学历的人员不足职工总数的10%，已成为制约我市非公经济发展的主要原因之一。

4、吸引人才，留住人才的机制和政策不完善

目前我市引进人才的政策办法，仍然是十几年前市委、市政府制定的引进人才的政策办法，随着社会经济飞速发展，已不适应新时代、新形势需要，而**各地却纷纷出台了相应的吸引人才的政策和办法。以米泉市为例，该市近年来就制定和出台了一系列人事人才有关政策，并且每年拿出专项资金重奖各行各业工作业绩突出、贡献巨大的优秀拔尖人才，对成绩突出的优秀企业经营管理人才、专业技术人才都给予了政府特殊津贴或奖励，使引进人才，留住人才，用好人才步入了良性发展的轨道，有效地促进了本地经济和社会各项事业的发展。

5、用人机制不够完善，人员进出严重失调。需要专业人才的部门单位，对人才调入没有自主权，表现在用人单位不能自主引进所需人才，自主引进的人才不能享受应有的待遇。仍以教育系统为例说明，随着**市教育的较快发展，办学规模不断扩大，近三年里，**市学生增长了5000多名，而自然减员的100多名教职工，没有及时得到补充，教师严重缺乏，为完成教育教学任务，各学校聘请教师代课维持正常教学，截止2005年3月，市属中小学在岗未入编教师已达224名，占教职工总数的17%，这些实际上已经成为教学骨干的人才，因编制多年得不到解决，造成这部分教师队伍人心不稳甚至上访的严重问题。用人机制的弊端，已严重的影响了我市各项事业的持续、快速、健康发展。

二、几点建议

针对我市在人才培养、引进、使用、管理方面存在的问题，提出如下建议供市委、政府决策参考。

（一）设立**市人才发展专项基金并制定相应管理办法。

人才发展专项基金由市财政拨款设立，在市财政局设专户存储，每年拨款数量由市财政、人事部门共同测算后报市政府确定。

人才发展专项基金主要用途是：资助市统一安排的优秀人才境内外学术交流和业务培训；奖励为**市经济和社会发展做出突出贡献的优秀人才；用于引进高层次人才的安家补贴和工资外津贴；用于引进优秀人才的其他支出。

（二）制定有利于**市吸引和留住优秀人才，有利于优秀人才脱颖而出的各项制度

市人事劳动社会保障局已上报了《**市人才资源开发“十一五”计划和2015年远景规划》（草案提纲）《**市引进和开发人才工作实施办法》、《享受政府特殊津贴优秀专业技术人才实施办法》，建议进一步修改完善尽快批准执行；进一步制定《**市拔尖人才管理办法》、《**市优秀人才奖励试行办法》、《**市科学技术进步奖励暂行办法》、《**市优秀企业家管理办法》、《**市鼓励和引进人才暂行办法》等优惠政策。

政府应每年拿出专项资金重奖各行各业工作业绩突出、贡献巨大的优秀拔尖人才，对重大项目中出类拔萃，成绩突出的优秀企业经营管理人才、专业技术人才给予政府特殊津贴或奖励，以推动我市经济和社会各项事业持续、健康、快速发展。

（三）把引进人才和现有人才的培养、开发并重考虑，重点抓好四支队伍的培养

一是抓好公务员知识更新和业务培训，积极争取自治区行政学院较高级别公务员培训名额，选拨一定数量的公务员到区内外或行政学院参加对口业务学习，依托市行政学校每年安排一定数量的公务员参加公务员知识更新和专门业务培训。

二是抓好专业技术人员队伍的引进和培养。重点引进和培养高新技术、实用技术和复合型人才，实行业绩与享受政府特殊津贴，评选有突出贡献的优秀专业技术人员等制度挂钩。

根据需要，适时组织有关企业到全国各地大专院校和科研所引进人才。同时，要充分发挥我市职业中专的作用，为企业所需定向培训专业技术人才。

选派一定数量的中青年专业技术人员到区外名牌大学、科研机构深造，培养一定数量能进入自治州技术领域的带头人和活跃于市、乡的技术带头人。

三是抓好企业经营管理人才队伍培养。针对**市缺少懂经营、善管理、能促销的企业管理人才的现状，选拨一定数量的企业管理人员到内地高等院校、自治区高等院校学习企业管理。同时，市人事劳动部门与驻市院校也可以联合培养一定数量的企业管理人才。

四是抓好农牧区人才队伍培养。与农业院校联合培养农牧生产一线的“土专家”、“田秀才”，对具有真才实学的乡土人才按条件评定农牧民技术职称。

（四）坚持营造良好办学环境，充分发挥基础教育潜力。

我市虽具有一定基础教育的潜力，但这一优势正面临着挑战。随着教育竞争的日趋激烈，**各地纷纷出台了相应的吸引人才的政策和办法，主要体现在住房、工资福利和对有突出贡献的优秀人才的奖励上，因此，我市应出台相应的有利于充分发挥我市基础教育潜力，促进我市教育事业不断发展的政策和办法，在资金、政策上给予大力扶持，以建设一支优秀的师资队伍，营造更加优良的办学环境。

各地纷纷出台了相应的吸引人才的政策和办法，主要体现在住房、工资福利和对有突出贡献的优秀人才的奖励上，因此，我市应出台相应的有利于充分发挥我市基础教育潜力，促进我市教育事业不断发展的政策和办法，在资金、政策上给予大力扶持，以建设一支优秀的师资队伍，营造更加优良的办学环境。

第二篇：对农业技术推广工作的调研对策

科学技术是第一生产力，科技进步是经济发展的决定性因素。依靠科技进步，发展高新技术，实现农业现代化，已成为今后农业发展的主要出路。党和政府从跨世纪的战略高度将科技进步提高到经济和社会发展的“决定因素”和“关键地位”，力求在20～30年内，使我国达到中等发达国家水平。我国作为农业大国，农业科技进步起着基础的和关键的作用，直接关系

到这一宏伟目标能否实现。然而，我国农业也面临严峻的形势和巨大的挑战，最大的问题是自然资源的制约。要打破这一制约，就必须依靠科技，增强科技实力，提高科技贡献率。国外农业发达国家科技进步对农业贡献所占的份额已达到60%～80%，而据统计我国才达到30%～40%，由此可知我们还存在较大差距。加之我市地处冷凉干旱地区，生态环境脆弱，而耕地有机质含量低，土壤板结，少雨，缺水，资源渐呈枯竭。如何在有限的土地上提高单位面积的资源产出率，又降低成本，同时提高产品质量与商品性，保护资源环境，满足人们对生活越来越高的需要，依靠传统方法是难以解决的，只有依靠科学技术进步特别是高新技术的推广应用才能有效地加以解决.因此,科学技术的进步已成为世界农业发展的根本动力，技术进步的程度已成为判断农业发达与否的根本标志。为了实现跨世纪科技进步战略，把握农业可持续发展和农业技术产业化主攻方向，推广先进的农业生产技术将大大促进农业生产力的发展，进一步增强农业综合实力。

为了促进农业技术的推广工作，有利于职能部门的科学决策，提高区域农业高新技术发展潜力，探索我市农业技术在市场经济条件下发展途径和对策，这将有利于加速我市农业高新技术的产业化，形成优势、创出特色。面对新世纪的挑战，通过农业技术的推广，大力推进农业高新技术产业化，优化农业产业结构，达到提高农业生产的质量和效益，促进农业可持续发展，为人类的生存和社会的发展做出贡献。

一.农业技术推广工作面临的新形势

中国的农业经过了半个世纪的发展，取得了令人瞩目的成就。我们正在进行农业结构的战略性调整，把优质、高效作为农业新阶段发展农产品的目标。农业发展的新阶段不仅对农业产业战略、发展目标、组织制度、技术体系等提出了变革要求，而且对农业技术推广工作也提出了新的挑战和要求。因此，清醒地认识当前我国农业推广工作面临的新形势，是调整农业技术推广工作思路与对策的必要前提。

1.经济体制改革，加速了市场经济发展。

1992年，中国提出建立社会主义市场经济体制。经过10多年的深化改革，中国农村经济体制正在市场经济的轨道上稳步发展。农业生产的目标也将随着中国加入wto后的形势变化和要求从数量增长型转变为质量效益型，顺应国内和国际市场变化大宗农产品供求与流通已转移到靠市场调节的轨道上来已经显现。

2.科技体制改革，加剧了科技意识。

1985年以来，中国不断进行科技体制的改革。改革的主题是：以市场需求为导向，调整科研方向要“有所为，有所不为”，发展科技产业，要促进科研与经济的结合。改革使科研单位不断面向市场，研究开发适于农业法崭新要求的科技产品并推广应用。科研单位、高等院校、农业企业纷纷跻身农业科技服务行列，农业推广领域竞争加剧。

3.农村经济发展，引发产业格局变化。

随着市场经济对农业的不断引导和国内外农产品市场需求的变化，中国的农村经济已经走出了传统农业的圈子，转而向开放性、市场型、外向型发展。农业结构的战略调整，使农业生产目标由数量型向质量效益型转变；农业产业化经营使农业产业链条和经济链条延长，提高了农业总体效益；具有比较优势的农产品走出国门，成为创汇的重要来源；这些变化促使农业技术推广工作不仅要关注技术水平，更要关注知识、信息、观念、技能等。

4.中国加入世贸，使我们的农业完全开放。

全球经济一体化和中国加入wto，使中国农村面临着一个更加开放的市场和更加激烈的竞争。国外先进的农业技术和管理方式必将对我们的传统技术、固有理念形成巨大的冲击。而要应对这种变化，并使中国的农业与国际接轨，中国的农业推广工作必须着眼于农业技术、经济、信息、管理、法规、理念等知识和技能的高效整合与快速扩散。这是新阶段、新世纪、新形势赋予农业推广的新任务。

二.农业推广要应对新的变化

随着农业、科技形势的变化、农业推广环境也发生了新的变化。市场经济的发展使推广服务范围不再是单纯的技术，而是整个农村社会发展的需要。加入wto农民对技术的选择余地更大，技术竞争更加剧烈。所有这些都要求农业技术推广工作也必须做出相应的调整。

1.农业推广体制要有变化。

在我国经济体制由计划经济向市场经济转变中，农业推广体制也要发生相应的变化。过去，我国的推广体制是以政

第三篇：创新人才工作 推动经济发展

创新人才工作

推动经济发展

——霍邱县人才工作综述

霍邱县辖32个乡镇，425个行政村，总人口162.7万人。2011年实现地区生产总值175.1亿元、财政收入17.57亿元。截至去年底，全县共有各类人才约68000人，其中：党政人才2200人，事业单位人才16300人，企业经营管理人才（含个体工商户）16400人，高技能人才1100人，农村实用人才31000人，社会工作人才560人。近年来，霍邱县牢固树立科学人才观，大力实施人才强县战略，人才工作取得了一定成效，为推动全县经济社会的快速发展，提供了有力的人才保证和智力支持。

一、细化措施，不断夯实人才工作基础。坚持党管人才原则。及时调整充实了全县人才工作领导小组，形成了由县委统一领导，组织部门牵头抓总，相关部门各司其职、密切配合的人才工作领导体制。健全人才工作机构。成立县人才工作领导小组办公室，配备专职工作人员，协调指导全县人才工作日常事务的开展。健全县人才交流服务中心，完善县人才和劳动力市场，积极为县内外人才就业创业搭建平台。全县32个乡镇均成立了人才劳动服务站，确保了基层人才工作正常开展。制定人才发展规划、计划。根据省、市人才工作目标要求，结合实际，制定了我县人才发展十年规划和三年行动计划，确立了全县人才工作指导思想、基本原则、战略目标、主要措施和阶段性工作任务，明确了各成员单位工作职责。同时，将人才工作纳入目标考评内容，确保人才工作有序有效推进。建立人才资源库。根据人才对象的范

科技有限公司引来了西门子（中国）有限公司7名高层次人才。实践证明，依托项目引进人才，既能满足企业对人才的大量需求，又能为人才提供施展才华的舞台。

三、强化培训，不断提高人才技能水平。创新培训模式。坚持党政人才实行党校培训与挂职学习相结合，专业技术人才实行理论学习与专业进修相结合，企业经营管理人才实行集中授课与外出考察相结合，农村实用人才实行基地培训与送技术下乡相结合，努力做到人人都有培训机会，人人都能学有所长。创新培训渠道。采取“走出去”、“请进来”等方式，强化人才培训。实施大规模培训干部计划，将乡科级干部作为干部培训的重点。2010年，抓住与合肥市结对合作的机遇，积极争取合肥市为我县举办城镇建设与土地臵换、工业与招商引资、园区建设和教师培训等专题培训班；去年以来，我县又安排近70名干部前往合肥市直单位和有关县区挂职，学习经验，开拓视野，提升水平。依托县委党校，认真实施“村大工程”、农业科技进村入户工程、“阳光工程”，对村干部、农业科技人员和进城务工人员进行技能培训，效果明显。创新培训内容。紧密结合经济社会发展和人才队伍实际，以能力建设为核心，按照“实际、实用、实效”原则，优选培训内容，增强培训的针对性和实效性。

四、优化环境，不断营造人才工作氛围。营造良好的用人环境。在领导干部队伍建设方面，加大干部人事制度改革力度，先后3期公开选拔科级领导干部，实行县委全委会提名推荐乡镇党政正职人选制度，制定实施了《中共霍邱县委常委会关于讨论任用县委管理干部实行票决制的实施办法（试行）》，先后票决近百名科级领导干部，树立了正确用人导向，激发了干部队伍活力。

第四篇：公司工会关于对工会推动技能人才队伍建设情况的调研报告

XXX有限公司工会

关于企业技能人才队伍建设情况的调研报告

集团总公司工会：

按照甘肃省工会关于对工会推动技能人才队伍建设情况进行调研的通知精神和集团总公司工会相关要求，现将我司工会推动技能人才队伍建设工作基本情况汇报如下：

一、公司技术工人总体状况

经统计，我司目前技术工人全部分布在第二产业，共41名职工，全部为男性；年龄都在20周岁至49周岁之间，其中20周岁至35周岁职工总数为39名，占全体技术工人人数的95.12%；初中文化程度24人，高中文化程度8人，大专文化程度1人；其中高级工1人，中级工1人，初级工及学徒工共计39人。在现有的41名技术工人当中，机械理论和操作水平较高，能够按照施工要求独立操作机械设备，高标准、高效率完成施工任务的技术工人共有13名，对机械理论有初步的掌握，能够按照施工要求独立操作机械设备，较好的完成施工任务的技术工人共有10人，对相关设备机械理论还不太了解，不能独立操作机械设备完成施工任务的学徒工共计18人。

从人员结构分析，好的方面，公司技术工人整体素质与2012相比，有了大幅度的提高，学历层次也相继提高，在公司工会的协调和帮助下，随着技能大比武、导师带徒等

活动的开展，良好的学习氛围已经在全公司基本形成。不足的方面，主要是技术工人机械理论知识和操作水平整体还比较低，机械设备操作、保养水平、设备完好率和机械施工效率等各方面都亟需提高，以满足企业的生产施工需要。因此，在技能人才队伍建设上，公司行政和工会还有很多工作要做。

二、近三年来，职工教育培训经费支出和工会开展相关活动情况

自2013年公司工会成立以来，工会组织与公司行政密切配合，结合公司生产经营实际，在职工培训和培训经费等方面做了大量细致的工作。

在2013年6月份，工会协调人力资源部、设备物资部、安全生产部等职能部门，对全司职工持证上岗、技术技能情况进行全面检查，发现了部分岗位持证上岗率低、新入职职工在实习期内无师傅指导、职工主动学习意识不强等问题，针对存在的问题，公司工会向行政提出尽快进行岗位取证培训、开展导师带徒活动和技能大比武活动共三条意见并得到采纳和贯彻实施，导师带徒活动和技能大比武活动，极大的提高了技术工人的机械理论知识和机械操作水平，并在公司形成了“比、学、赶、帮、超”的良好人才成长环境，取得了良好的效果。

2013公司共计培训职工人数共计达到近110人次，工会及行政共支出职工教育培训经费共计8万多元，支出技能大比武活动经费13000元，各类公司工会及签属导师带徒合同48份。

三、公司培训机构、培训经费来源、培训工种数、培训规模等情况以及目前存在的困难

公司没有独立的培训机构，职工培训工作由人力资源部统一负责。技术工人岗位的培训主要依靠集团总公司培训机构和社会培训机构进行，培训经费由公司全额承担。培训工种分挖掘机、装载机、压路机、推土机、汽车吊、夯扩桩机、旋挖钻机、摊铺机操作工、拌合楼操作工、电工、电焊工共11个工种的上岗证培训和劳动技能鉴定培训。各类上岗证培训按照公司施工需要正常进行，劳动技能鉴定培训由于各种原因一直没有开始，公司工会和人力资源部正在进行协调沟通，起草出台公司关于工人劳动技能鉴定管理办法，预计在今年后半年能够开展正常的技能培训鉴定工作。

目前公司技术工人培训工作存在的困难主要有三个方面，一是部分工种是最近几年发展起来的，集团总公司培训机构及社会培训机构目前没有这类工种的操作证培训，导致部分岗位技术工人无法持证上岗。二是由于公司成立时间较短，目前公司相关培训制度没有健全，技术工人培训工作无制度可依。三是技术工人学历层次较低，通过短期的培训无法使他们较好的掌握相关理论知识，培训质量较低。

四、在调研期间，公司工会听取技术工人意见共23条，经过梳理大致反映了三类问题

1.公司在技能培训上给予新入职人员更多的关注。

2.在技能等级鉴定方面尽快出台公司相关制度，并多给一线职工讲解相关评定要求。

3.工会要更多的关心一线技术工人生活，真正做到职工群众的知心人。

在提高职工技能水平上，希望公司工会多组织一些技能大比武、导师带徒之类的活动，加大对优秀职工的奖励力度建立考核末尾技术工人的再培训和淘汰制度，不断优化技术工人结构。

五、公司工会在提高职工技能水平方面存在的问题，以及在新形势下做好此项工作的意见及建议

目前公司工会在提高职工技能水平方面确实存在较为突出的问题。突出问题主要表现在以下几个方面：

1.技术工人学历层次良莠不齐且整体偏低，且由于公司技能型导师数量偏少，无法一对一进行指导帮扶和提高；

2.各职能部门在技术工人的教育培训上，偏向于取证培训和安全交底培训，缺乏系统性的机械理论知识培训和操作技能培训，培训质量无法得到保证；

3.由于行业特殊性，在新职工培训上，企业提供的培训时间偏少，相关培训无法系统的开展；

4.企业内部“比、学、赶、帮、超”的良好学习气氛还不浓厚，无法在业余时间给职工提供一个自学的良好环境。

在新形势下，要推动企业技能人才队伍建设，我们认为公司工会应该根据企业发展实际，主要从以下几方面着手做好相关工作：

1.加强企业培训制度建设，结合公司经营发展实际，制定符合企业实际的、可操作性强的、对职工激励性强的规章制度，从企业制度方面对职工的技能培训工作进行规范；

2.加强企业培训资源整合，通过整合、梳理、优化各类企业培训资源，从提高培训质量入手，做好培训机构的选择；

3.做好工会的桥梁纽带作用，积极听取和梳理职工意见建议，及时向公司行政反映对职工培训有利的意见建议，建言献策，做好职工与公司之间的桥梁纽带；

4.工会组织要心系职工，协调做好各项工作，充分维护职工接受教育培训的权利，发动职工通过参加企业培训和自学相结合的方式不断提高自身综合素质；

5.加强企业文化建设，建立学习型公司，树立正确的企业用人观，通过科学的考核用人制度，实现公司职工的合理流动，及时为公司补充新鲜血液。

xxxx公司工会2014年3月16日

第五篇：《我市人才工作现状及对策研究》调研方案

《我市人才工作现状及对策研究》调研方案

一、主要内容：

⒈ 市人才队伍现状：人才总量、结构分析（包括：年龄、学历、职称、专业、分布、流动状况等）；

⒉ 我市人才队伍建设中存在的主要问题（围绕培养、引进、使用等环节结合我市经济、社会发展特点）；

⒊ 我市人才工作的基本思路和对策措施（产业结构的进一步优化，人才工作机制的进一步健全，人才工作力度的进一步加大等）。

二、调研方法：

⒈ 统计收集数据（现有资料、下发统计表等）；

⒉ 座谈会（乡镇部门人事干部、企事业单位有关人员、各类人才等）；

⒊ 走访企业（外资企业、民营企业、国有集体企业等）。

三、参加人员：

金玉珍、周建铭、沈海良、干爱忠、胡建飞、雷伟

四、具体分工：

① 反映我市人才队伍现状的有关数据的收集由人才开发管理科、人才交流中心负责；

② 座谈会和走访企业由办公室安排，课题组人员参加； ③ 调研报告初稿由办公室草拟。